TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ

Transkriptio

1 TASA-ARVOLAKI TYÖELÄMÄSSÄ Koulutus työelämän asiantuntijoille Hallitussihteeri Terhi Tulkki Projektipäällikkö Outi Viitamaa-Tervonen

2 Naisten ja miesten tasa-arvo työelämässä Naisten ja miesten tosiasiallisissa oloissa tuntuvia eroja Työelämässä rakenteita, jotka ylläpitävät sukupuolten epätasa-arvoa, mm. työmarkkinoiden ja ammattien sukupuolijako, työmarkkina-aseman, työsuhdetyyppien ja palkkauksen erot Perhevapaiden epätasainen jako, syrjintä raskauden ja perhevapaiden perusteella Työpaikan tasa-arvosuunnitelmalla ja palkkakartoituksella voidaan vaikuttaa Outi Viitamaa- Tervonen

3 Palkkatasa-arvo Naisten keskiansiot miesten ansioista ovat keskimäärin 83,1 prosenttia koko työmarkkinoilla (Tilastokeskus, Ansiotasoindeksi 2013) Sektoreittain: yksityinen 83,9 %,kunta-ala 85,4% valtio 86 % Palkkaeroa on myös samoissa tehtävissä koko työmarkkinoilla, esim. toimistosiivooja 1839/2102 e, sähköasentaja 2552/3176 e (Palkkarakenne, Tilastokeskus 2012) Miten teidän työpaikallanne? Outi Viitamaa- Tervonen

4 Tasa-arvolain syrjintäkiellot työelämässä Hallitussihteeri Terhi Tulkki Sosiaali- ja terveysministeriö

5 Suomen perustuslaki 6 Ketään ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella (2 mom). Sukupuolten tasa-arvoa edistetään yhteiskunnallisessa toiminnassa sekä työelämässä, erityisesti palkkauksesta ja muista palvelussuhteen ehdoista määrättäessä, sen mukaan kuin lailla tarkemmin säädetään ( 4 mom)

6 Tasa-arvolainsäädännön muutokset (HE 19/2014, HE 111/2014) Säädökset: Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta 1329/2014 Laki tasa-arvovaltuutetusta 1328/2014 Laki yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnasta 1327/2014 Laki yhdenvertaisuutta koskevan lainsäädännön voimaanpanosta 1347/ Etunimi Sukunimi

7 Tasa-arvolainsäädännön muutokset, Sukupuolivähemmistöön kuuluvien syrjintäsuoja ja syrjinnän ennaltaehkäisy tasa-arvolakiin 2. Työnantajan tasa-arvosuunnitelmavelvoitetta täsmennettiin (6 a ) 3. Palkkakartoitusta koskeva pykälä tasa-arvolakiin (6 b ) 4. Tasa-arvosuunnittelu myös perusopetukseen 5. Uusi yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta Etunimi Sukunimi

8 Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta (tasa-arvolaki 609/1986) Tasa-arvolain tarkoituksena on (1 ): estää sukupuoleen perustuva syrjintä edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä estää sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Lain soveltamisala on yleinen: koskee pääasiassa kaikkea yhteiskunnallista toimintaa ja kaikkia elämänaloja

9 Syrjinnän yleiskiellot (7 ) Määritellään ja kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä: Välitön syrjintä -eri asemaan asettaminen sukupuolen, sukupuoliidentiteetin, sukupuolen ilmaisun tai raskauden vuoksi (esim. nainen ansioituneempi, mutta mies valitaan tehtävään; ravintolaan korkeampi ikäraja miehille) Välillinen syrjintä -neutraalilta vaikuttava menettely johtaa tosiasialliseen epätasa-arvoon; tai -eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella -(esim. lomauttaminen kohdistuu vain naisvaltaiseen työntekijäryhmään) Etunimi Sukunimi

10 Seksuaalinen häirintä -sanallinen, sanaton tai fyysinen, luonteeltaan seksuaalinen ei-toivottu käytös, jolla -tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta -erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri (esim. härskit puheet, kaksimieliset vitsit, pukeutumista tai yksityiselämää koskevat huomautukset) Sukupuoleen perustuva häirintä -sukupuoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä; samat kriteerit (esim. halventava puhe toisen sukupuolesta, sukupuoliidentiteetistä tai sukupuolen ilmaisusta) Työnantajalla velvollisuus puuttua häirintään saatuaan siitä tiedon! Etunimi Sukunimi

11 Läheissyrjintä ja oletukseen perustuva syrjintä -syrjintä voi perustua myös henkilöä itseään tai toista henkilöä koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen (esim. henkilö asetetaan eri asemaan siksi, että hän on sukupuolivähemmistöön kuuluvan henkilön perheenjäsen; tai siksi, että työhaastattelussa oletetaan hänen olevan raskaana). Käsky tai ohje syrjiä on syrjintää Etunimi Sukunimi

12 Sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu Sukupuoli-identiteetti = ihmisen kokemus omasta sukupuolestaan (esim. mies voi kokea itsensä naiseksi ja hakeutua sukupuolen korjaukseen) Sukupuolen ilmaisu = sukupuolen esiin tuomista pukeutumisella, käytöksellä tai muulla vastaavalla tavalla Intersukupuolisuus=henkilön fyysiset sukupuolta määrittävät ominaisuudet eivät ole yksiselitteisesti naisen tai miehen - lapsi voi syntyä intersukupuolisena Etunimi Sukunimi

13 Syrjinnän erityiskiellot työelämässä (8 ) Laki määrittelee työnantajan syrjivät menettelyt, joista syrjitty voi vaatia hyvitystä käräjäoikeudessa. Syrjintä työntekijöiden valinnoissa Syrjintä raskauden ja perhevapaiden perusteella Syrjintä palkkauksessa ja muissa työsuhteen ehdoissa Syrjintä johtamisessa ja työn järjestämisessä Syrjintä irtisanomisissa, palvelussuhteen purkamisessa ja lomautuksissa Syrjintäkiellot koskevat myös sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuvaa syrjintää Etunimi Sukunimi

14 Poikkeuksellisesti esim. työn sisältö tai häveliäisyyssyyt voivat edellyttää siihen tiettyä sukupuolta -esim. rooliin mies- tai naisnäyttelijä, pukeutumistilojen siivous. Hyvitykseen oikeuttavaa syrjintää ovat myös: Työnantajan vastatoimet (8 a ) = kielteiset seuraukset oikeuksiin vetoamisen vuoksi Työnantajan laiminlyönti puuttua seksuaaliseen tai sukupuoleen perustuvaan häirintään siitä tiedon saatuaan (8 d ) Työnantajalla on velvollisuus pyynnöstä antaa kirjallinen selvitys menettelystään syrjintää epäilevälle (10 ) Etunimi Sukunimi

15 Syrjintä palkkauksessa tai muissa palvelussuhteen ehdoissa Työnantaja soveltaa palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä joutuu sukupuolen, sukupuoli-identiteetin tai sukupuolen ilmaisun perusteella epäedullisempaan asemaan kuin muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä -Samat työt = toisiaan (lähes) vastaavat työt -Samanarvoisia töitä voivat olla myös keskenään hyvin erilaiset työt. Arvioinnissa huomio tehtävien laatuun, sisältöön, työn tekijälle asettamiin vaatimuksiin ja työoloihin. -Työn tosiasiallinen sisältö (ei luokitus tai nimike) Etunimi Sukunimi

16 Syrjintäkielto koskee kaikkia työstä suoraan tai välillisesti saatavia suorituksia (esim. säännöllisen työajan ansio, ylityökorvaus, tulospalkkio, asunto- ja autoetu) Kaikkien palkanosien oltava erikseen syrjimättömiä Palkkaeroille voi olla hyväksyttävä syy, esim. työntekijän koulutus, ammattitaito, monikäyttöisyys työajat -arvioitava, selittääkö kyseinen syy palkkaeron kokonaisuudessaan vai vain osan siitä Etunimi Sukunimi

17 Outi Viitamaa-Tervonen TASA-ARVON EDISTÄMINEN JA PALKKAKARTOITUS Outi Viitamaa- Tervonen

18 Tasa-arvon edistäminen (6, 6 c ) Jokaisen työnantajan tulee edistää sukupuolten tasaarvoa tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti Keskeiset alueet: rekrytointi, tehtäviin sijoittuminen, uralla eteneminen, työehdot ja etenkin palkkaus, työolojen kehittäminen, työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen, sukupuoleen perustuvan syrjinnän ennaltaehkäisy (ml. sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu) Outi Viitamaa- Tervonen

19 Tasa-arvosuunnittelu (6 a-c ) Jos työnantajalla on vähintään 30 työntekijää, tasaarvon edistämisen on perustuttava vähintään joka toinen vuosi laadittavaan tasa-arvosuunnitelmaan Tasa-arvosuunnitelman sisältö: 1) selvitys tasa-arvotilanteesta (ml. palkkakartoitus) 2) toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi 3) arvio aiemmista toimenpiteistä ja tuloksista Laaditaan yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, tiedotetaan aktiivisesti henkilöstölle Henkilöstön edustajien riittävät osallistumis- ja vaikuttamismahdollisuudet suunnitelman eri vaiheissa Outi Viitamaa- Tervonen

20 Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta (6a ) Selvityksen vähimmäissisältö lain mukaan Kartoitus sukupuolen mukaisesta työnjaosta -erittely naisten ja miesten sijoittumisesta Palkkakartoitus - kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta - kartoitus naisten ja miesten palkoista ja palkkaeroista Suositeltavat lisätiedot - muut sukupuolen mukaan eritellyt tilastot - kyselyt, kokemukset tasa-arvosta Outi Viitamaa- Tervonen

21 Palkkakartoitus (6b ) Tarkoitus selvittää, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja Sisältö: - kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta - kartoitus naisten ja miesten palkoista ja palkkaeroista Analyysi ja toimenpiteet - perusteettomien palkkaerojen korjaaminen ja muut toimenpiteet Outi Viitamaa- Tervonen

22 Palkkakartoituksen sisältö Työnantaja vastaa palkkakartoituksen riittävästä tasosta Kartoitus koskee sekä palkkausjärjestelmiä että toteutuneita palkkoja. Tulee kerätä tietoa, vertailla ja arvioida Käydään läpi käytössä olevat palkkausjärjestelmät, ketkä ovat niiden piirissä ja miten niitä sovelletaan. Selvitetään, kohtelevatko ne naisia ja miehiä tasaarvoisesti ja tulevatko saman vaativuustason työt kohdelluiksi samalla tavalla. Palkkausjärjestelmien selkeys ja avoimuus on tärkeä lähtökohta Outi Viitamaa- Tervonen

23 Palkkakartoituksen sisältö Palkkakartoituksen tulee kattaa koko henkilöstö, myös osa- ja määräaikaiset, kaikki samaan Palkkoja tarkastellaan kokonaisuudessaan, ks. palkkasyrjintäkielto Palkka tarkoittaa kaikkia työnantajan maksamia taloudellisia etuuksia Aluksi selvitetään, miten naisten ja miesten työt on luokiteltu Luokittelua tai ryhmittelyä valittaessa tulee ottaa huomioon palkkakartoituksen tarkoitus sama ja samanarvoinen työ Outi Viitamaa- Tervonen

24 Esimerkki Työpaikan palkkakartoitus oppaasta Taulukko 2: Kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta Vaativuusluokka Naisia Miehiä Yhteensä lkm % naisia vaativuusluokassa lkm % miehiä vaativuusluokassa lkm % koko hekilöstöstä VTL 1 VTL 2 VTL 3 VTL 4 Yhteensä Työpaikan palkkakartoitus Tietoa ja kokemuksia. Matinmikko, Johanna & Tanhua, Inkeri (toim.) Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2008:25. Dia 3.6 b

25 Palkkojen vertailu Samanarvoisten töiden määrittelyssä on suositeltavaa käyttää tehtävien vaativuuden arviointijärjestelmää Siten voidaan parhaiten vertailla myös eri työehtosopimusten piirissä olevien työntekijöiden töiden vaativuutta ja palkkausta Kustakin tarkasteluryhmästä lasketaan ryhmään kuuluvien naisten palkkojen keskiarvo ja miesten palkkojen keskiarvo= havaitaan mahdollisesti ne tehtävät/palkkaryhmät, jotka kaipaavat perkausta Outi Viitamaa- Tervonen

26 Esimerkki Työpaikan palkkakartoitus oppaasta Taulukko 3: Kartoitus naisten ja miesten keskimääräisistä palkoista ja palkkaeroista Vaativuusluokka/ tehtävä ryhmä Tehtäväkohtainen palkanosa keskimäärin /kk Henkilökohtainen palkanosa keskimäärin /kk Lisät keskimäärin /kk Tulos/ suoritus /kk Keskimääräinen kokonaispalkka /kk Naisten palkat % miesten palkoista Naiset Miehet N M N M N M N M VTL 1 VTL 2 VTL 3 VTL 4 Kaikki ryhmät Työpaikan palkkakartoitus Tietoa ja kokemuksia. Matinmikko, Johanna & Tanhua, Inkeri (toim.) Sosiaali- ja terveysministeriön selvityksiä 2008:25. Dia 3.6 c

27 Palkkojen vertailu ja palkkaerojen syyt Jos ryhmien tarkastelussa ilmenee selkeitä eroja, työnantajan on selvitettävä, mistä erot johtuvat Jos tulee esiin eroja, on selvitettävä keskeisimpien palkanosien osalta, mistä erot johtuvat Kaikkien palkanosien tulee olla syrjimättömiä, kuten tehtäväkohtainen palkka, erilaiset lisät kuten henkilökohtainen ja pätevyyteen liittyvät lisä, palveluaikaan sidottu lisä ja tulospalkkio Outi Viitamaa- Tervoneni

28 Palkkaerojen syyt ja hyväksyttävyys On myös arvioitava, ovatko palkkaerojen syyt tasaarvolain mukaan hyväksyttäviä, ks. palkkasyrjntä Jos hyväksyttävää syytä palkkaeroille ei ole, työnantajan tulee ryhtyä korjaaviin toimenpiteisiin Palkkasyrjintätilanteet tulee selvittää ja korjata nopeasti Myös palkkatilastojen osoittamat syrjintätilanteet tulee oikaista Muut mahdolliset toimenpiteet palkkauksellisen tasaarvon saavuttamiseksi, aikataulu toimenpiteille - esim. jälkeenjääneisyyden korjaus, urakehitys Outi Viitamaa- Tervonen

29 Henkilöstön edustajan osallistuminen ja vaikuttaminen Yksittäisten työntekijöiden palkkatietoja voidaan käyttää kartoituksessa, mutta lopullinen palkkakartoitus on tehtävä niin, etteivät palkkasummat ole yhdistettävissä yksittäisiin työntekijöihin Luottamusmiesten ja muiden henkilöstön edustajien salassapitovelvollisuus Julkisella sektorilla palkkatiedot julkisia Henkilöstöllä oltava osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet koko prosessin ajan ja myös riittävät tiedot asian käsittelemiseksi Outi Viitamaa- Tervonen

30 Palkkakartoituksen raportointi osana tasaarvosuunnitelmaa Raportointi palkkojen luokituksesta, naisten ja miesten palkoista ja palkkaerosta sekä toimenpiteet Analyysi siitä, mistä mahdolliset erot johtuvat Sovitut toimenpiteet Kuviot tai taulukot voidaan julkaista tasaarvosuunnitelman liitteenä ja sen lisäksi erilaisissa henkilöstöraporteissa Tulossa: valtiotyönantaja julkistaa palkkakartoitusten analyysit Outi Viitamaa- Tervonen