KUKA TEKEE YLIOPISTON KOTITYÖT? - Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen Lapin yliopistossa vuoden 2008 kyselyn perusteella. Lyhyt yhteenveto. 1. Kyselyn taustaa Yliopiston tasa-arvotoimikunta toteutti vuonna 2008 kyselyn yliopiston henkilökunnalle ja opiskelijoille tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta Lapin yliopistossa. Edellisen kerran tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta tehtiin kysely vuonna 2004. Vuosien 2004 ja 2008 kyselyt ovat luonteeltaan erilaisia siten, että vuoden 2004 kysely rakentui pääosin avovastauksille ja kysymykset kohdistuivat vastaajan koko työ- ja opiskelu-uraan, kun taas vuoden 2008 kysely rakentui pääosin valmiille vastausvaihtoehdoille ja kysymykset kohdistuivat viimeiseen neljään vuoteen. Eroja on myös siinä, että vuoden 2008 yhdenvertaisuusosio oli laajempi kuin vuoden 2004. Vuoden 2004 kyselyn tuloksista Päivi Naskali on kirjoittanut julkaisun (Lapin yliopiston hallinnon julkaisuja 43, Rovaniemi 2004) eihän meillä ole mitään ongelmia Henkilökunnan ja opiskelijoiden kokemuksia tasaarvon ja yhdenmukaisuuden toteutumisesta Lapin yliopistossa. Vuoden 2008 kyselyyn vastasi 120 työntekijää (78 % naisia, 22 % miehiä) ja 121 opiskelijaa (80 % naisia ja 20 % miehiä). Opiskelijoiden joukossa oli kuusi jatko-opiskelijaa. Aivan kuten vuonna 2004 myös vuonna 2008 vastaajien määrä on varsin vaatimaton, sillä Lapin yliopistossa on noin 650 työntekijää ja reilut 3000 opiskelijaa. Henkilökunnan vastaajat kuuluivat eri ikäluokkiin melko tasaisesti vastaten yliopiston tämän hetkistä henkilöstörakennetta. Myös yliopistossa työskentelyajat olivat jakautuneet tasaisesti. Opiskelijavastaajat olivat 23-27 -vuotiaita ja suurin osa oli opiskellut enintään viisi vuotta. Vastanneista 95 % oli perusopiskelijoita ja 5 % jatko-opiskelijoita. Aktiivisimmin vastasivat yhteiskuntatieteiden tiedekunnan opiskelijat ja vähiten taiteiden tiedekunnan opiskelijat. Vastaajien vähyyden vuoksi kyselyn perusteella ei ole syytä tehdä koko yliopistoa koskevia päätelmiä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumisesta. Pikemminkin kyselyn tulokset antavat vihjeitä siitä, mihin tekijöihin tasa-arvo ja yhdenvertaisuus liitetään sekä mitkä asiat ja tilanteet koetaan tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden kannalta ongelmallisiksi. Näin kyselyn vastaukset auttavat tunnistamaan prosesseja ja käytäntöjä, jotka ovat merkityksellisiä tasaarvon ja yhdenvertaisuuden edistämisessä. 2. Tasa-arvosuunnitelmaa ja syrjinnän vastaista suunnitelmaa ei tunneta Yliopistolla on voimassa oleva tasa-arvosuunnitelma vuosiksi 2008-2010 ja syrjinnän vastainen suunnitelma vuosiksi 2008-2010. Suunnitelmat ovat nähtävillä muun muassa yliopiston kotisivuilla. Henkilökunnan vastaajista reilut puolet ei tuntenut tasaarvosuunnitelmaa ja 63 % ei tuntenut syrjinnän vastaista suunnitelmaa. Opiskelijoille suunnitelmat olivat vielä oudompia, sillä heistä 89 % ei tuntenut tasa-arvosuunnitelmaa ja 87 % ei tuntenut syrjinnän vastaista suunnitelmaa. Koska suunnitelmia tunnettiin vähäisesti, ei valtaosa vastaajista osannut sanoa, onko tasa-arvo otettu huomioon tasa-arvosuunnitelman edellyttämällä tavalla.
Suunnitelmat ovat lakiin perustuvia tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämisen välineitä, joiden merkitys realisoituu laitosten ja yksiköiden jokapäiväisissä käytännöissä. Suunnitelmien huono tunteminen ei sinällään kerro mitään siitä, miten yliopistoyhteisön jäsenet mieltävät tasa-arvon tai yhdenvertaisuuden. Pikemminkin se voi kertoa siitä, että suunnitelmat ovat vaikeiden kotisivupolkujen takana ja niitä ei juurikaan esitellä yliopiston tärkeinä asiakirjoina uusille opiskelijoilla ja työntekijöille. Suunnitelmien huonosta tuntemisesta voi kuitenkin tehdä sen päätelmän, että tasa-arvosuunnitelma on käytännössä toteutunut huonosti, koska tasa-arvosta ei ole vielä muodostunut yliopiston toimintaa ohjaavaa läpikäyvää ja itsestään selvää periaatetta. 3. Tasa-arvo lähellä ja epätasa-arvo etäällä - ajattelumalli Lapin yliopiston tasa-arvokyselyssä tulee esiin myös muilta työpaikoilta ja erilaisista tutkimuksista tuttu havainto: Sukupuoleen kohdistuvaa syrjintää nähdään sitä enemmän mitä kauemmaksi mennään omasta kokemuksesta tai omasta työyksiköstä. Työntekijöistä vain 23 % on sitä mieltä, että Lapin yliopistossa toteutuu sukupuolten tasa-arvo, mutta 51 % on sitä mieltä, että tasa-arvo toteutuu omassa yksikössä. Toisaalta en osaa sanoa vastausten määrä on suurempi arvioitaessa koko yliopistoa kuin arvioitaessa omaa yksikköä. Tasa-arvo lähellä ja epätasa-arvo etäällä -ajattelumallin voi tulkita ilmentävän sellaista työkulttuuria, jossa sukupuoli ajatellaan enemmän ongelmana kuin työnteon resurssina ja työyhteisön voimavarana. 4. Palkka-, ura- ja ikäsyrjintä Henkilökunnan kyselyn perusteella 68 % henkilökunnasta ei ollut kokenut sukupuolisyrjintää palkkausta koskevassa henkilökohtaisen suoriutumisen arvioinnissa eikä yli 70 % ollut kokenut sukupuoleen liittyvää syrjintää uralla etenemisessä. Sen sijaan palkkausta koskevassa työtehtävien vaativuuden arvioinnissa henkilökunta on kokenut syrjintää joskus tai usein peräti 40 % vastaajista. Vain yksi prosentti vastaajista oli sitä mieltä, että ylipäätänsäkin palkkasyrjintä on kohdistunut miehiin ja 3 % sitä mieltä, että molempia sukupuolia on syrjitty. Myönteistä talon sisäisten apurahojen tai tutkijavapaiden myöntämiskäytäntöjen kannalta on se, että yli 90 % ei ollut kokenut sukupuolista syrjintää. Perhe-elämän aiheuttamien velvoitteiden vuoksi syrjintää on joskus kokenut hieman alle viidennes vastaajista. Liki kolmannes vastaajista on puolestaan kokenut joskus tai usein sukupuoleen liittyvää syrjintää uralle etenemisessä. Ikäsyrjintää oli kokenut henkilökunnasta kolmannes vastaajista ja opiskelijoista reilu neljännes. Tässä kyselyssä ei tullut esille enää yhtä vahvasti nuorten naisten ikäsyrjintä kuin vuoden 2004 kyselyssä. Ikäsyrjintää lukuun ottamatta sekä henkilökunnan että opiskelijoiden kokemukset syrjinnän eri muodoista olivat varsin vähäisiä. Kyselyn perusteella ei ole kuitenkaan syytä tehdä päätelmiä yhdenvertaisuuden toteutumisesta suuntaan eikä toiseen. Yhdenvertaisuuslaki hyväksyttiin vasta vuonna 2004 ja Lapin yliopistossa tehtiin ensimmäinen syrjinnän vastainen suunnitelma vuonna 2008, jonka tavoitteena on edistää etnistä yhdenvertaisuutta sekä estää ikään, kansalaisuuteen, kieleen,
uskontoon, vakaumukseen, mielipiteisiin, terveydentilaan, vammaisuuteen, sukupuoliseen ja seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvä syrjintä. 5. Naisille luonnollistetut yliopiston kotityöt Henkilökunnan avovastauksissa tasa-arvon toteutuminen ja itseen tai muihin kohdistunut sukupuoleen liittyvä syrjintä liitettiin useimmiten työtehtäviin ja nimikkeisiin. Tämä tarkoittaa tapaa, miten naisten ja miesten tehtäviä työnkuvasta, palkkauksellisesta vaativuustasosta, asemasta ja tehtävästä riippumatta erotetaan toisistaan. Seuraavaan kuvioon on koottu avovastausten kuvauksia siitä, mitä naisiin ja miehiin yliopistotoimijoina liitetään: Naisten luonnollistaminen -aputehtävät -järjestelyt -koordinointivastuu -käytännön asiat -monien tehtävien osaaminen -hankkeiden taloushallinnointi -rutiinien osaaminen -matkojen varaaminen -matkalaskujen tekeminen -sihteerinrooli -yhteisten tilojen viihtyvyys- ja siisteysvastuu -kokousten järjestely -asioiden hoitaminen -opetusvastuu -ohjaustehtävät Miesten luonnollistaminen -oman alueen osaaminen -oman alueen kehittäminen -suunnittelu -visiointi -johtaminen Naisten tehtäväalueisiin liitetään huomattavasti enemmän vaatimuksia ja ominaisuuksia kuin miesten. Suurta osaa näistä määrityksistä voi luonnehtia yliopistojen kotitöiksi. Ne ovat niin välttämättömiä tehtäviä, että niiden osaamista pidetään itsestäänselvyytenä tai niiden osaaminen on hierarkisoitu apu- ja tukitehtäviksi. Vastaavasti miesten toimintaa luonnollistetaan tavalla, joka tunnistetaan töiden vaativuuksissa hierarkian ylempiin asemiin. Naisten töihin liitetyt tehtävät voivat olla myös niin itsestään selviä, että niitä ei pidetä edes työtehtävinä, vaan ne tulevat varsinaisen työn päälle ja rinnalle, kuten kun tehdään esim. hakemusta, raporttia tms., olen ollut se näppärä tyttö, joka on niin tottunut tekemään käytännön asioita, että minun osalleni on jäänyt myös miespuolisten henkilöiden osuus. Naisten moninaiset luonnollistetut roolit tuottavat myös tilanteen, jossa naisten työmäärä vie aikaa muilta varsinaisilta tehtäviltä. Opetus- ja tutkimushenkilökunnassa tämä liitettiin myös siihen, millä tavoin opettaminen ja ohjaus nähdään ensisijaisesti naisten alueena ja tutkiminen puolestaan miesten. Yksinkertaisesti näin: Naisille kasaantuu enemmän tehtäviä, opetusta ja ohjausta. Naispuolisille työntekijöille lankeaa suuri määrä opetusvastuuta, jolloin tutkimukselle ja opetukselle ei jää juurikaan aikaa. Seurauksena on, että he eivät tule valituiksi ylempiin virkoihin heikon julkaisu- tai tieteellisen toiminnan vuoksi.
Miehet saavat keskittyä omaa aluettaan kehittämään (monesti tämän kuulee työnjaossa niin, että esim. opetustehtäviä ei voida jakaa siten-ja-siten kun eihän se mieslehtori osaa kuin sen oman alueensa. Näin päästään siihen, että luonnollistetut roolit pitävät itsessään yllä työnjakoa, joka ei vain toista naisten ja miesten eriytyneitä tehtäväalueita, vaan jolla on konkreettisia seuraamuksia naisten ja miesten uralle yliopistossa. 6. Sama nimike eri työt / Eri työt sama nimike Avovastausten perusteella kulttuurisesti ylläpidetyt sukupuoleen ja työtehtäviin liittyvät jäsennykset hierarkisoituvat ja legitimoituvat näkyvimmin nimikkeiden ja palkkausjärjestelmän kautta. Nimikkeisiin sisältyy toisaalta se, että samalla nimikkeellä olevien naisten ja miesten tehtävät voivat olla erilaisia, kuten opetus- ja tutkimushenkilökunnassa opetuksen, tutkimuksen ja muiden tehtävien osuus työstä: Naiselle annettu tehtäväksi hallinnolliset ja opetukselliset tehtävät. Suuri työmäärä, mistä johtuen tutkimukseen ei jää aikaa. Myöhemmin ilmoitettu pettymys vähäiseen julkaisutoimintaan verrattuna muihin (joilla vähän opetus- ja hallinnollisia tehtäviä. Vaikutus uralla etenemiseen suuri. Toisaalta nimikkeisiin liittyy se, että samoja tehtäviä tehdään eri nimikkeillä: Työnimike miehellä johtaja tai päällikkö, minulla suunnittelija. Nimikkeet ja oletukset nimikkeisiin liittyvistä töiden vaatimuksista kiertyvät myös naisten ja miesten palkkahierarkioiksi: Miehet toimivat päällikkö-nimikkeillä (tasot 9-10), naiset suunnittelijoina ja projektikoordinaattoreina (taso8, joskus jopa taso 7). Koulutussuunnittelija saa parempaa palkkaa kuin amanuenssi, vaikka käytännössä työtehtävät olisivat samoja. Ja yllätys, koulutussuunnittelija on mies, amanuenssi nainen. Nimikkeet kiertyvät myös kysymykseksi siitä, miten nimikkeitä muutetaan tai lakkautetaan ja mitä siitä seuraa naisten ja miesten uramahdollisuuksille: Äitiyslomalle jääminen on riski. Assistentuurien lakkauttaminen on kohdistunut erityisesti nuoriin naisiin ja katkaissut monen urakehityksen. Virat, jotka lakkautetaan, on lähesomaan naisten ja näiden lakkautettujen virkojen työt siirretään muiden naisten tehtäväksi. Sen sijaan johtajien määrää kasvatetaan (viimeisimpinä matkailuinstituuttiin valitut johtajat), joista suurin osa on miehiä. Naisprofessorien määrän lisääntyminen tuotiin esille positiivisena asiana, mutta epäiltiin myös, että määrästä itsessään ei seuraa vielä mitään. Kaikkinensa henkilökunnan avovastauksissa työtehtävät, nimikkeet, palkkaus ja tehtävärakenne (entinen virkarakenne) määräaikaisuuksineen liitettiin naisten syrjintään. Avovastauksissa ei ollut yhtään mainintaa siitä, että nimikkeet ja palkkaus toimisivat miehiä syrjivästi.
7. Oppiaine, opiskelu ja sukupuoli Henkilökunnalla oli ilahduttavan vähän mainintoja siitä, että he olisivat kokeneet syrjintää tieteenalansa tai oppiaineensa vuoksi. Tämän voisi ajatella liittyvän siihenkin, että Lapin yliopiston tieteenalat ovat keskenään melko tasavertaisia, koska ei ole luonnon- ja teknologiatieteitä, jotka uuden yliopiston taloudessa näkyvimmin hierarkiaa rakentavia. Naistutkimuksen näkyvä rooli tuli useissa vastauksissa esiin positiivisena seikkana. Aggressiivisuus naistutkimusta kohtaan ja naisten elämänalueisiin liittyvän tutkimuksen pitäminen vähemmän tärkeänä kuin miesten elämänalueisiin liittyvän tutkimuksen, olivat ainoat henkilökunnan maininnat, joissa tieteenalan ja oppiaineen sukupuoli liittyi syrjivästi toisiinsa. Tässä kyselyssä opiskelijoiden avovastaukset toivat esille samoin kuin vuonna 2004 joko naisopiskelijoiden tai miesopiskelijoiden suosinnan tai syrjinnän. Valinnat ja työskentelytavat suosivat naisia. Aloittaessani opinnot vs. miesprofessori sanoi kyllä meille uusille opiskelijoille tapaamisessa että hän olisi toivonut joukossamme olevan enemmän miehiä. Noin kolmannes naisopiskelijoista ja neljännes miesopiskelijoista oli ainakin joskus kokenut sukupuoleen liittyvää syrjintää opetus- ja ohjaustilanteessa tai harjoittelussa. Lähes viidennes naisopiskelijoista ja hieman vajaa kymmenes miesopiskelijoista oli kokenut sukupuoleen liittyvää syrjintää opinnäytteiden tai opintosuoritusten arvioinnissa. Opiskelijat myös toivat esiin, kuinka opettajilla on ennakkokäsityksiä naisten ja miesten taidoista ja lahjakkuudesta sekä kuinka nämä ennakkokäsitykset voivat ohjata siihen suuntaan, että tytöt saavat vähemmän huomiota opetuksessa. Oletetaan, etten ole teknisesti yhtä lahjakas kuin miesopiskelijat. 8. Toistuvat tavat Jokapäiväiset arjen käytännöt sisältävät lukemattomia tilanteita, joissa on mahdollista joko luoda erilaisten erojen tasavertaisuutta tai vastaavasti tuottaa ja ylläpitää hierarkkista sukupuolijärjestystä. Seuraavaan listaan on koottu avovastauksista sukupuolittuneita tilanteita ja tulkintamalleja, joita kulttuurisesti ikään kuin huomaamatta voidaan toistaa, mutta joihin on mahdollista tunnistamisen avulla myös vaikuttaa.: -Kokoukset: Ketä kuunnellaan, ketä noteerataan, millaiset argumentit ja keiden otetaan huomioon? -Seminaarien ja konferenssien puhujien sukupuoli? -Miten hotellihuoneet jaetaan? Kuka saa oman huoneen? -Naisten ja miesten vertaaminen ja yleistäminen yksittäisiin naisiin ja miehiin: miehet aina tätä ja naiset aina tätä -Naisten tai miesten työnjaollisten alueiden mitätöinti -Samalle käytökselle sukupuolisidonnainen tulkinta, esimerkiksi: mies jämerä/nainen yhteistyökyvytön; nainen juoruaa/mies käsittelee asioita; nainen organisointikyvytön/mies kiireinen. -Opiskelijoiden tytöttely (professorit tekevät tätä)
-Nais- ja miesopiskelijoihin valmiiksi liitettyjä sukupuolen oletettuja osaamisia ja aineiden erottamista tyttöjen aineisiin ja poikien aineisiin (esim. tekniikka, atk-kurssit, puu-ja metallityöt) 9. Sukupuolisen häirinnän tai ahdistelun nolla-toleranssi ei toteudu Yliopiston tasa-arvosuunnitelman tavoitteena on sukupuolisesta häirinnästä vapaa työympäristö. Tämä ei kyselyn mukaan ole vielä toteutunut. Työntekijöistä 18 % oli kokenut viimeisen neljän vuoden aikana joskus sukupuolista häirintää henkilökunnan taholta ja 11 % opiskelijoiden taholta. Kyselyn perusteella opiskelijat ovat kokeneet sukupuolista häirintää ja ahdistelua vähemmän kuin henkilökunta. Vastaajista 7 % on kokenut joskus häirintää ja ahdistelua henkilökunnan taholta ja 15 prosenttia joskus opiskelijoiden taholta. Sukupuolinen häirintä tai ahdistelu sisältää ei-toivottua, yksipuolista fyysistä tai sanallista lähestymistä, joka on kohteesta epämiellyttävää tai loukkaavaa. Häirinnälle ja ahdistelulle on usein ominaista sen prosessinomaisuus. Toimintana se on esimerkiksi puheita. eleitä, kirjoitettuja viestejä, fyysistä koskettelua, sukupuolista kanssakäymistä koskevia ehdotuksia tai vaatimuksia, Avovastauksissa henkilökunta ja opiskelijat tuovat esiin koettuna sukupuolisena häirintänä ja ahdisteluna muun muassa vihjailut, kaksimieliset vitsit, tuijottelut ja koskettelut. 10. Lopuksi Lapin yliopiston tasa-arvotyön yleisinä tavoitteina ovat: - jokaisen yliopistoyhteisön jäsenen tasa-arvoinen kohtelu riippumatta henkilön ammattiryhmästä, tiedekunnasta tai muusta yksiköstä, sukupuolesta, syntyperästä, iästä, sukupuolisesta suuntautumisesta, vakaumuksesta, vammaisuudesta tai muusta henkilöön liittyvästä syystä - myönteisten tasa-arvoasenteiden, suvaitsevuuden ja tasa-arvoisten toimintatapojen saavuttaminen - naisten ja miesten tasa-arvoiset mahdollisuudet sijoittua työtehtäviin ja kehittää itseään sekä edetä urallaan yliopistossa - naisten ja miesten palkkauksellinen tasa-arvo - opiskelijoiden tasa-arvoinen kohtelu ja samat mahdollisuudet edetä opinnoissa sukupuolesta ja oppiaineesta riippumatta - työyhteisö, jossa sekä miehillä että naisilla on tasapuoliset mahdollisuudet käyttää osaamistaan ja osallistua työyhteisön toimintaan - sukupuolisesta häirinnästä vapaa työympäristö Kyselyn perusteella kaikkien näiden tavoitteiden toteuttamisessa on vielä tekemistä. Kysely kuitenkin auttaa tunnistamaan yliopiston tasa-arvotyön ongelmakohtia sekä epätasaarvoisuuksia tuottavia rakenteita, jokapäiväisiä käytäntöjä ja ajattelumalleja. Kuten Päivi Naskali toteaa vuoden 2004 kyselyn raportissa (s.107), kehittäminen voidaan aloittaa vasta sitten, kun syrjintään ja epätasa-arvoon liittyvät ongelmat on yhteisössä tunnistettu ja epätasaarvoa tuottavat mekanismit muutettu.