Ny bild hit Kemiönsaaren henkilöstöstrategia 2013-2016
Sisältö: 1. Lähtökohdat ja arvopohja 2. Rekrytointi 3. Johtajuus ja alaistaidot 4. Työterveys 5. Palkkaus ja palkitseminen 6. Osaaminen 7. Arviointi ja kehittäminen 2
1 Lähtökohdat ja arvopohja avoimuus aktiivisuus uudistumiskykyisyys Henkilöstöstrategian tarkoituksena on luoda yhteiset suuntaviivat Kemiönsaaren henkilöstöpolitiikalle. Strategia toimii henkilöstöjohtamisen apuvälineenä ja päätöksenteon pohjana henkilöstöä koskevissa kysymyksissä eri tasoilla. Yhteinen arvopohjamme on yhtenäinen kunnan yleisen strategian kanssa, ja se perustuu avoimuuteen, aktiivisuuteen ja uudistumiskykyisyyteen. Niin työntekijät, johtajat kuin poliitikotkin soveltavat näitä arvoja arkielämässä ja päätöksenteossa. Vaalimme työn yhteisöllisyyttä, iloa ja mielekkyyttä arvostamalla ja osoittamalla arvostustamme työtovereitamme kohtaan. Yhdessä teemme työpaikastamme viihtyisän. Avoimuus Haluamme, että kaikki tuntevat itsensä tervetulleiksi ja haluavat jäädä Kemiönsaarelle. Tiedotamme ja kommunikoimme suoraan ja avoimesti, oikeaan aikaan ja kahdella kielellä, niin sisäisesti kuin ulkoisestikin. Avoimesti kahdella kielellä. Aktiivisuus Työskentelemme innokkaasti elääksemme aktiivisessa ja eteenpäin pyrkivässä kunnassa. Kuntalaisia ja henkilökuntaa inspiroidaan näkemään Kemiönsaaren parhaat puolet. Olemme kaikki Kemiönsaaren lähettiläitä ja vahvistamme positiivista imagoamme yhdessä. Eteenpäin joka päivä. Uudistumiskykyisyys Löydämme tehokkaita ratkaisuja ja keinoja arvioimalla ja muuttamalla palvelutuotantoa jatkuvasti sekä hakeutumalla yhteistyöhön muiden toimijoiden kanssa. Muutos osa arkeamme. 3
2 Rekrytointi Mitä haluamme saavuttaa? Osaavan ja motivoituneen henkilöstön, joka löytää meille ja pysyy luonamme Hyvän työnantajakuvan Mahdollisuuden edetä työuralla niin ylöspäin kuin sivusuunnassa 4
Miten saavutamme tavoitteet? Hyvillä yhteyksillä koulutusyksiköihin Vastaanottavaisella ilmapiirillä Hyödyntämällä joustavia ratkaisuja ja uudenlaista ajattelutapaa työtapojen, työaikojen ja työvälineiden käytössä, niin henkilökunnan houkuttelemiseksi kuin säilyttämiseksikin Haluamme, että uusia haasteita ei tarvitse hakea työpaikkaa vaihtamalla. Pyrimme siihen, että työtä voidaan kehittää koko työuran ajan. Luomme ja ylläpidämme hyviä yhteyksiä koulutusyksiköihin sekä markkinoimme kuntaa hyvänä työnantajana jo peruskoulusta ja lukiosta saakka. Osastot suhtautuvat myönteisesti työelämään tutustumiseen ja työharjoitteluun sekä hyödyntävät lopputöiden ja pro gradu - tutkielmien tarjoamat mahdollisuudet pieniin selvityksiin. Kunta palkkaa henkilökuntaa toistaiseksi voimassaoleviin työsuhteisiin silloin, kun työ on luonteeltaan jatkuvaa, ja tarjoaa näin turvalliset palvelussuhteet. Määräaikaisten työsuhteiden tulee olla selkeitä niin työntekijälle kuin työnantajallekin. Palkkaaminen oppisopimuksella on mahdollista silloin, kun järjestely hyödyttää kunnan toimintaa. Kaikki osastot arvioivat vuosittain sekä pitkän että lyhyen aikavälin henkilöstötarpeensa. Kun virka tai toimi vapautuu, arvioidaan kyseisen viran/toimen tarve, kohdentaminen ja tehtävänkuvaus. Uuden tai erityisen osaamisen tarve voidaan täyttää myös yhteistyössä muiden työnantajien kanssa tai ostopalveluna. 5 Rekrytointi
Johtajuus ja alaistaidot 3 Mitä haluamme saavuttaa? Selkeän roolijaon poliitikkojen ja virkamiesten välille Selkeän työnjaon organisaation sisällä Inspiroivan ja osallistuvan johtajuuden Aktiiviset alaistaidot 6
Miten saavutamme tavoitteet? Poliitikot johtavat toimintaa tekemällä päätöksiä ja muotoilemalla strategiat ja suuntaviivat Virkamiehet hoitavat operatiivisen toiminnan Yhteiset arvot ohjaavat johtajien toimintaa, ja toimintaa johdetaan aktiivisesti näiden arvojen pohjalta Työntekijät tuntevat yhteiset arvot ja vaikuttavat myönteisesti kokonaisuuteen ja toiminnan kehittämiseen Keskitymme tiedonkulkuun kokonaisuutena 7 Johtajuus ja alaistaidot
Poliitikkojen ja virkamiesten roolien tulee olla selkeät, kuten myös organisaation sisäisen työnjaon. Poliitikot johtavat toimintaa tekemällä päätöksiä ja muotoilemalla strategiat ja suuntaviivat, kun taas virkamiehet hoitavat operatiivisen toiminnan. Jatkuva koulutus sekä poliitikkojen ja virkamiesten yhteiset seminaarit johtavat yhteisymmärrykseen näiden kahden johtajuustyypin välillä. Meille kaikille kuuluu vastuu henkilöstön motivaatiosta ja hyvinvoinnista sekä hyvistä tuloksista. Tiedonkulku on tärkeä osa toimivaa työkulttuuria. Intranet toimii tärkeimpänä säännöllisen sisäisen tiedon välityskanavana. Lisäksi kaikki esimiehet ja työntekijät sitoutuvat osallistumaan aktiivisesti järjestettäviin kokouksiin. Meidän kaikkien vastuullamme on jakaa tietoa sekä ottaa selvää työssämme tarvittavista tiedoista. Kehityskeskustelut ja molemminpuolinen palaute ovat luonnollinen osa yhteistyötä. Kehityskeskusteluita pidetään yleensä kerran vuodessa. Kehityskeskustelut tulee dokumentoida. Työntekijöillä ja johtajilla on ratkaisukeskeinen työskentelytapa. Vuorovaikutus on perusedellytys yhteisten tavoitteiden luomisessa. 8 Johtajuus ja alaistaidot
4 Työterveys Mitä haluamme saavuttaa? Hyvinvoivan henkilöstön Mielekkyyttä työssä Viihtyisän ja inspiroivan työyhteisön Avoimuutta ja turvallisuutta 9
Miten saavutamme tavoitteet? Haemme yksilöllisiä kokonaisratkaisuja ja pyrimme löytämään menetelmät, jotta voimme kaikki tuntea työskentelevämme oikean asian eteen, toimivassa työympäristössä Hyödynnämme varhaisen tuen suunnitelmaa Järjestämme työterveyttä ylläpitävää tai edistävää toimintaa Pidämme tärkeänä hyvää ergonomiaa, optimaalisia työmenetelmiä ja tarkoituksenmukaisia työvälineitä 10 Työterveys
Otamme kaikki vastuuta oman työkykymme ylläpitämisestä. Työterveyden ylläpito edellyttää myönteistä yhteistyötä organisaation kaikkien osapuolten kesken. Hyvä tunnelma parantaa työilmapiiriä. Meillä on tarkoituksenmukaiset tilat ja hyvät työvälineet. Tehokkuus edellyttää, että henkilöstö on sitoutunut työhönsä ja kokee sen mielekkääksi. Panostamme kattavaan työterveyshuoltoon, jossa painotetaan ennaltaehkäisevää terveydenhoitoa ja joka kattaa yleislääkäritason sairaanhoidon ja työterveyslääkärin määräämän fysioterapian. Meillä on aktiivinen liikunta-, virkistys- ja kulttuuritoiminta. Kaikenikäiset työntekijät ovat resurssi. Suhtaudumme myönteisesti joustaviin ratkaisuihin, jotka tukevat henkilöstön työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Työsuojelumme keskittyy erityisesti työympäristöön ja -olosuhteisiin. Me kaikki kannamme päivittäisessä työssämme vastuuta työturvallisuudesta. Sitä vahvistaa hyvä yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Työterveys 11
Palkkaus ja palkitseminen 5 Mitä haluamme saavuttaa? Oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän Kannustavan palkitsemisjärjestelmän Palkitseminen arvostusta ja luottamusta osoittamalla 12
Miten saavutamme tavoitteet? Työn vaativuuden arviointi tehdään tehtävänkuvauksen pohjalta Noudatamme sovittuja periaatteita harkinnanvaraisen henkilökohtaisen lisän myöntämisessä Kehitämme konkreettisia ja kannustavia palkitsemistapoja Kehitämme malleja, joiden avulla voimme palkita hyvistä suorituksista nopeasti ja suoraan Palkkaus ja palkitseminen Hyödynnämme rekrytointilisää aloilla, joilla on vaikea löytää henkilökuntaa 13
Tavoitteenamme on oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä ja kannustava palkitsemisjärjestelmä, jotka edistävät työmotivaatiota ja työhön sitoutumista. Esimiehet, samoin kuin kaikki työntekijätkin, nostavat työntekijöiden motivaatiota palautteen ja oman asenteensa kautta. Tuomalla esiin myönteisiä asioita ja työsuorituksia sekä kannustamalla hyvään työntekoon edistämme kaikki myönteistä työilmapiiriä. Oikeudenmukaisen palkkausjärjestelmän saavuttamiseksi arvioimme työn vaativuutta silloin, kun kansallista ohjeistusta on päivitetty. Lisäksi vertaamme palkkoja niin sisäisesti kunnassa kuin ulkoisesti muihin lähikuntiin ja kansalliseen tasoon. Pyrimme siihen, että samoista työtehtävistä maksettaisiin sama tehtäväkohtainen palkka. Harkinnanvaraista henkilökohtaista lisää myönnetään sovittujen periaatteiden mukaisesti. Työntekijän henkilökohtainen työpanos arvioidaan ensisijaisesti ammattitaidon ja osaamisen sekä työsuorituksen ja yhteistyökyvyn perusteella. Uudista ja muuta fiksusti Uudistumiskykyisyys on yksi arvoistamme. Jokainen meistä voi tavalla tai toisella edesauttaa työympäristön tai työtapojen uudistamista. Innovatiivisen ajattelun ja työpaikalla ideoinnin kannustamiseksi otamme käyttöön uuden konseptin: Uudista ja muuta fiksusti. Työntekijät voivat joko yksittäin tai ryhmässä antaa ehdotuksia yksikön toiminnan muuttamiseksi tai parantamiseksi. Ehdotuksia voi tehdä työn/työvaiheiden kehittämiseksi tai työn helpottamiseksi joko psyykkisesti tai fyysisesti. Ne voivat olla uusia työtapoja tai ratkaisuja, joilla voidaan säästää resursseja, rahaa tai ympäristöä. Kuka tahansa kunnan työntekijä voi tehdä ehdotuksia. Toivomuksena on, että uutta ideaa testataan, ankkuroidaan ja siitä keskustellaan ennen kuin ehdotus jätetään kunnan johtoryhmälle. Uudistusehdotuksia voi milloin tahansa jättää kunnan johtoryhmälle, joka valitsee voittajat kahdesti vuodessa. Voittajaehdotukset esitellään intrassa. Palkintona on lahjakortti vapaavalintaiseen kemiönsaarelaiseen yritykseen. Palkitseminen voi olla sekä aineetonta (palaute, osallistuminen jne.) että aineellista (palkka ja henkilöstöedut). 14 Palkkaus ja palkitseminen
6 Osaaminen ja ammattitaito Mitä haluamme saavuttaa? Pätevän henkilöstön Laaja-alaisesti osaavan henkilöstön Aloitekykyiset työntekijät Työntekijät, joilla on erityyppistä osaamista yhdessä tehtävässä tarvitaan suppeaa asiantuntijaosaamista, toisessa laajaa yleisosaamista 15
Miten saavutamme tavoitteet? Kannustamme kaikkia työntekijöitä etsimään aktiivisesti työssä ja työyhteisössä tarvittavaa tietoa Tuemme jatkokoulutusta ja kannustamme siihen Painotamme perehdyttämistä työpaikoilla ja kehitämme mentorimalleja uusia työntekijöitä varten Keskitämme huomiota sellaisten työtehtävien löytämiseksi, joissa hyödynnetään työntekijöiden tietoja ja taitoja 16 Osaaminen ja ammattitaito
Muuttuva maailma vaatii henkilöstön osaamisen jatkuvaa kehittämistä. Vankka osaaminen tukee niin yksilöä kuin koko organisaatiotakin. Siksi kannustammekin henkilöstöä etsimään uusia tietoja ja taitoja sekä uudenlaisia työskentelytapoja. Itsensä ja ammattitaidon kehittämistä voidaankin pitää työntekijän oikeutena ja velvollisuutena. Tavoitteenamme on osaava henkilöstö, jolla on toimen/viran edellyttämä pätevyys ja osaaminen. Kokonaisuutena tarkasteltaessa henkilöstön osaaminen on laajaa. Hyödynnämme benchmarkingin ja opintokäyntien tarjoamat jatkokoulutusmahdollisuudet ja otamme tällä tavoin oppia muista organisaatioista. Työnantaja tukee ammattitaitoa ja pätevyyttä lisäävää koulutusta. Työnantaja voi edesauttaa ammatillisen koulutuksen hankkimista stipendillä tai vastaavalla avustuksella, jos siitä on konkreettista hyötyä kunnalle. Jatkokoulutusta järjestetään paikallisesti silloin, kun se on tarkoituksenmukaista. Yhteistyötä aikuisopiston ja lähikuntien kanssa kehitetään. 17 Osaaminen ja ammattitaito
Arviointi ja kehittäminen 7 Henkilöstöstrategia on voimassa, kunnes seuraava valtuusto on ottanut kantaa mahdollisesti muokattuun strategiaan. Henkilöstöbudjetti ja henkilöstöraportti laaditaan vuosittain ja henkilöstökyselyjä tehdään säännöllisesti. 18
19