Graafinen suunnittelu mainostoimisto Kari Eklund DM Piirrokset Lauri Voutilainen Paino Multiprint Oy, Espoo 2010 Juha Auvinen Heikki Kettunen (toim.) Seniorit joustavasti työssä tekes 72 kansi b5 356159.indd 1 www.tykes.fi raportteja 72 Raportteja 72 ISBN 978-952-457-445-7 ISSN 1797-7355 HELSINKI 2010 Suomessa suurten ikäluokkien saavuttaessa eläkeiän seuraavien 10-15 vuoden aikana, työelämästä poistuu enemmän työvoimaa kuin tulee tilalle. Seniorikansalainen työvoiman lähteenä -hankkeen tavoitteena on ollut luoda toimintamalleja, joiden avulla mahdollistetaan lähivuosina vanhuuseläkkeelle siirtyvien työntekijöiden osittainen palkkatyöhön paluu. Tavoitteena on ollut rakentaa toimintamalleja, jotka kattavat eläkkeelle valmistautumisen, eläkkeelle siirtymisen ja paluun eläkkeeltä määräaikaiseen palkkatyöhön. Työskentelyssä on pyritty kehittämään organisaatiokohtaisesti käytännönläheisiä ratkaisumalleja. Työskentelyn tuloksena vahvistui näkemys, että seniorityöntekijöiden työpanoksen hyödyntäminen on nähtävä osana yrityksen toimintastrategiaa. Tämä edellyttää ylemmän johdon sitoutumista ja asian viemistä osaksi johtamisjärjestelmää. Vaikka Suomessa on jo hyviä käytäntöjä eläkkeellä olevien osittaisesta työhön paluusta, eläkkeelle siirtyvä työvoima tunnistetaan heikosti työvoimaresurssiksi. Suurten ikäluokkien myötä eläkkeelle siirtyy suuri joukko työkykyisiä ja työhalukkaita henkilöitä. He haluavat säilyttää roolinsa osaavina toimijoina työelämässä. Seniorit joustavasti työssä Juha Auvinen Heikki Kettunen (toim.) 28.5.2010 9:44:37
Juha Auvinen Heikki Kettunen (toim.) Seniorit joustavasti työssä Helsinki 2010
SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO... 1 1.1 SENIORIHANKKEEN LÄHTÖKOHDAT... 1 1.2 OSAAMINEN SENIORITYÖNTEKIJÄN TYÖHALUN YLLÄPITÄJÄNÄ... 4 1.3 KUNTIEN HENKILÖSTÖJOHDON SUHTAUTUMINEN ELÄKELÄISIIN TYÖVOIMANA... 13 2 HANKKEEN TAVOITTEET JA ORGANISOINTI... 17 2.1 HANKKEEN TAVOITTEET... 18 2.2 HANKKEEN ORGANISOINTI... 19 3 HANKKEEN TUOTTAMAT MALLIT... 21 3.1 PK-SEKTORIN MALLI... 21 3.1.1 Projektin lähtökohdat ja tavoitteet... 21 3.1.2 Työskentelyn tueksi kysely... 22 3.1.3 Jatkotoimenpiteet... 23 3.2 MIKKELIN KAUPUNGIN MALLI... 26 3.2.1 Lähtökohdat ja tavoitteet... 26 3.2.2 Kokemustiedon ryhmä... 28 3.2.3 Senioriteetti-ryhmä... 29 3.2.4 Sosiaali- ja terveydenhuollon ryhmä... 31 3.2.5 Jatkotoimenpiteet... 32 3.3 GASUMIN MALLI... 34 3.3.1 Lähtökohdat ja taustaa... 34 3.3.2 Jatkotoimenpiteet... 37 3.3.3 Eläkkeelle siirtyneen gasumlaisen näkemyksiä... 37 4 TULOKSET... 39 5 JOHTOPÄÄTÖKSET... 41 5.1 SENIORIT JOUSTAVANA VOIMAVARANA... 41 5.2 IKÄTIETOINEN TYÖELÄMÄ... 43 LIITE 1. SUOMEN YRITTÄJIEN TIETOPAKETTI... 45 LIITE 2. SUOMEN YRITTÄJIEN KYSELYN TULOKSET: SENIORIT PK-YRITYKSISSÄ... 50 LÄHTEET JA VIITELUKEMISTO... 61
Alkusanat Voivatko eläkkeellä olevat muodostaa työvoimaresurssin tulevaisuudessa? Tässä julkaisussa kuvataan toimintamallien kehittämistä kolmessa eri organisaatiossa. Tavoitteena on edesauttaa ikääntyviä työntekijöitä jatkamaan osittaisessa palkkatyössä eläkkeellä ollessaan. Julkaisu on tarkoitettu tuomaan näkökulmia työurien pidentämiseen ja ikäjohtamiseen sekä auttamaan organisaatioita kehittämään omia toimintamalleja eläkkeellä työnteon mahdollistamiseksi. Julkaisu kuvaa kehittämistyön tuloksia ja käytännön ratkaisuja hankkeeseen osallistuneissa organisaatioissa. Hankkeeseen osallistuivat Mikkelin kaupunki, Gasum Oy ja Suomen Yrittäjien työryhmä. Hankkeen vetäjät haluavat kiittää hankkeen päärahoittajaa, Työelämän kehittämisohjelma Tykesiä hankkeen mahdollistamisesta sekä raportin julkaisusta. Kiitokset hankkeen ohjausryhmän jäsenille, hankkeeseen osallistuneille organisaatioille ja työryhmien jäsenille sekä Vilho Pekkalalle Vahanen Yhtiöistä ja Kauko Kekkoselle YIT:stä, jotka ovat ennakkoluulottomasti olleet mukana kehittämistyössä. Erityisesti haluamme kiittää ja muistaa edesmennyttä emeritus professori Voitto Helanderia, joka oli mukana rakentamassa hanketta ja toimi hankkeen ohjausryhmän puheenjohtajana heinäkuuhun 2009 saakka. Kiitoksen sanat lausumme myös osaprojektien vetäjille; asuntotoimenpäällikkö Mirja Kauppiselle Mikkelin kaupungista, pääluottamusmies Juhani Saariselle ja henkilöstöpäällikkö Nina Perttulalle Gasum Oy:stä sekä Suomen Yrittäjien koulutusasioiden päällikkö Veli-Matti Lampulle. Lopuksi haluamme kiittää Kaarina Auvista Katiko Oy:stä työpanoksesta julkaisun toimittamisessa. Helsingissä 7.5.2010 Heikki Kettunen Juha Auvinen
1 JOHDANTO 1.1 Seniorihankkeen lähtökohdat Tuomo Alasoini teknologiajohtaja Tekes Suomessa työmarkkinoilta poistuva ikäluokka ylittää kooltaan työmarkkinoille tulevan ikäluokan 2000-luvun ensimmäisen vuosikymmenen puolivälistä aina 2030- luvulle asti (Työministeriö 2003). Kyseessä on pitkäaikainen ja perustavaa laatua oleva käänne. 1940-luvulta asti aina 2000-luvun alkuun työmarkkinoille tulevien ikäluokkien koko oli aina ylittänyt sieltä poistuvien koon. Samansuuntaisia väestöllisiä muutoksia on odotettavissa muissakin kehittyneissä teollisuusmaissa. Suomessa muutos on kuitenkin kansainvälisestikin poikkeuksellisen voimakas. Vielä 2000-luvun alussa suurin piirtein EUmaiden keskitasoa ollut huoltosuhde muuttuu nopeasti muita EU-maita epäedullisemmaksi. Vuonna 2015 huoltosuhteen on ennustettu olevan Suomessa EU 15 -maista jo kaikkein epäedullisin (Ilmarinen 2006, 74 75). Muutos on Suomen kannalta vieläkin dramaattisempi, jos vertailukohdaksi otetaan monet Euroopan ulkopuoliset ns. kehittyvät teollisuusmaat. Huoltosuhteella tarkoitetaan 15 64-vuotiaiden osuutta suhteessa tätä nuorempaan ja iäkkäämpään väestöön. Keskeinen kysymys Suomen uudessa työmarkkinatilanteessa on huolehtia hyvinvointiyhteiskunnan säilymisestä ja uudistumisesta. Tämä edellyttää nopeaa tuottavuuskasvua yhdistettynä korkeaan työhön osallistumisasteeseen. Yksi avainkysymyksistä on, kuinka pitkään ihmiset jaksavat ja jatkavat työelämässä. Tässä asiassa kannattaa kääntää kaikki kivet. Suomi on saanut viime vuosina myönteistä kansainvälistä julkisuutta keskimääräisen eläkkeelle siirtymisiän ja vanhimpien ikäryhmien työllisyysasteen nousun myötä. Suomen työllisyysasteen nousu vuosina 2000 08 oli suurin piirtein EU-maiden keskitasoa, mutta 55 64-vuotiaiden osalta selvästi korkeampi (taulukko 1). EU 15 -maista Suomea enemmän tämänikäis- 1
ten työllisyysaste nousi vuosina 2000 08 ainoastaan Saksassa. Sielläkin lukuihin on vaikuttanut entisen Itä-Saksan alueen kohentunut tilanne. Samalla Suomi on kuronut selvästi kiinni aiempaa hyvin suurta eroaan muihin Pohjoismaihin ja saavuttanut vuonna 2008 Norjan tason 55 64-vuotiaiden työllisyysasteessa. Taulukko 1. Työllisyysaste ja sen muutos Suomessa ja EU-alueella vuosina 2000 08. (Lähde: European Commission 2009) Ikäryhmä (vuosia) Työllisyysaste 2000 (%) Työllisyysaste 2008 (%) Muutos (%- yksikköä) Suomi 15 64 67,2 71,1 +3,9 55 64 41,6 56,5 +14,9 EU 15 15 64 63,4 67,3 +3,9 55 64 37,8 47,4 +9,6 EU 27 15 64 62,2 65,9 +3,7 55 64 36,9 45,6 +8,7 On vaikea arvioida yksiselitteisesti, mitkä kaikki tekijät ovat vaikuttaneet iäkkäimpien työllisyysasteen poikkeuksellisen suotuisaan kehitykseen Suomessa 2000-luvun alkuvuosina ja mikä on ollut esimerkiksi yhteiskunnan aktiivisemman ikäpolitiikan ja joustavuutta lisänneen vuoden 2005 eläkeuudistuksen merkitys. Yleisen suotuisan työllisyyskehityksen ohella yhtenä tekijänä on voinut olla myös uusien 55 64-vuotiaiden ryhmään kuuluvien aiempia vastaavia ryhmiä korkeampi koulutus. Kestävimpänä keinona edistää ihmisten jaksamista ja jatkamista työelämässä nykyistä pidempään on kuitenkin vaikuttaminen työoloihin. Kyselytutkimukset osoittavat, että työelämän laadulliset ominaisuudet, jotka liittyvät työilmapiiriin, työympäristöön, johtamiseen ja työn sisältöön kuten haasteellisuuteen ja vaikutusmahdollisuuksiin, ovat selvästi tärkeimpiä motivaatiotekijöitä ihmisten jatkamiselle työelämässä nykyistä pidempään (Ilmarinen 2006; TNS Gallup Oy 2007; Tuominen ym. 2005). 2
Työelämässä olevien jaksamista ja jatkamista pitää tukea entistä voimakkaammin. Aura, Ahonen ja Ilmarinen (2009) ovat laskeneet, että työhyvinvoinnin edistämiseen Suomessa tehdyt investoinnit ovat nykyisellään selvästi alimitoitettuja suhteessa maksetuista työkyvyttömyyseläkkeistä, ennenaikaisesta eläkkeelle siirtymisestä aiheutuvan työpanoksen menestyksestä ja sairauspoissaoloista aiheutuviin kustannuksiin nähden. Yksi varteenotettava näkökulma tämän ohella on, kuinka edistää jo eläkkeelle siirtyneiden ihmisten mahdollisuuksia osallistua työelämään vapaaehtoisesti ja omien edellytystensä pohjalta. Kyse ei ole siitä, ettei monilla iäkkäämmillä ihmisillä olisi tähän monasti kiinnostusta. Kyse ei ole myöskään siitä, ettei työnantajilla olisi tähän kiinnostusta. Haasteena on saada kokeilujen ja myönteisten kokemusten kautta luoduksi sellaisia yleisemminkin sovellettavissa olevia malleja ja käytäntöjä, joiden avulla työntekijöiden ja työnantajien sekä myös koko yhteiskunnan intressit saadaan sovitettua mahdollisimman hyvin yhteen. 3
1.2 Osaaminen seniorityöntekijän työhalun ylläpitäjänä Satu Helin, SHJ, TtT johtaja Jyväskylän yliopiston avoin yliopisto Avoimen yliopiston foorumin puheenjohtaja Työurien pidentäminen ja vanhuuseläkkeeltä osa-aikaiseen tai kausiluontoiseen työhön palaaminen ovat ajankohtaisia ja mielipiteitä voimakkaasti jakavia keskusteluaiheita. Tavoitteen toteutuminen vaatii sekä myönteisiä edellytyksiä että eri toimijoiden uudenlaista vastuullisuutta turvata riittävä työvoima ja monipuolinen osaaminen työelämässä. Tässä artikkelissa esittämäni haasteet saavat erilaisen painotuksen työpaikasta ja sen historiasta, työtehtävistä ja yksilöistä riippuen. Työurien pidentämisen edellytyksenä ovat terveydentilan ja toimintakyvyn parantumisesta saatavat voimavarat sekä työssä jatkamisen rakenteelliset edellytykset. Rakenteelliset edellytykset koostuvat työnteon mahdollistavasta eläkejärjestelmästä ja työorganisaatioiden tuomista mahdollisuuksista. Työorganisaatioihin sisältyvät myönteisen asenneilmapiirin lisäksi kulttuuri, joka mahdollistaa seniorityöntekijöiden voimavarojen mukaiset työtehtävät ja osa-aikaisuuden. Työterveyttä ylläpitävät toimet ovat osa työorganisaatioiden luomia kannusteita. Rakenteellisia edellytyksiä luovien mahdollisuuksien lisäksi tarvitaan yksilöiden omaa halua ja motivaatiota jatkaa työelämän osallisena sekä työntekijän omista lähtökodista että työnantajien tarpeista käsin. Suppeat näkemykset työuran jatkamisen mahdollistajista Väestötasolla saavutettu hyvinvointipoliittinen tavoite eliniän pitenemisestä sekä terveyden ja toimintakykyisyyden paranemisesta antavat perusedellytykset työnteon jatkamiseen nykyistä pidempään. Käytännön toimet ikääntyneitä (55 +) työntekijöitä kohtaan ovat olleet työelämässämme kahtiajakoisia kulloisestakin taloudellisesta tilanteesta riippuen. Hyvän talouskehityksen vallitessa ei ole ollut tarvetta vähentää työvoimaa. Näinä aikoina on 4
ollut tilaa kehittää koko työyhteisöjä kattavia työhyvinvoinnin ohjelmia. Ohjelmissa on monesti kehitetty myös seniorityöntekijöiden voimavaroja ja osaamisen arvostamista vahvistavia ja hyödyntäviä toimintamalleja. Näillä toimin on haluttu vähentää ongelmia, mitä lisääntyvästä eläkkeelle jäämisestä ja näin myös osaamisen poistumisesta mahdollisesti aiheutuisi organisaatioille. Taloudellisessa taantumassa aiemmat toimintamallit työvoiman vähentämisestä eläkejärjestelyin on kuitenkin otettu käyttöön. Tällaisten päätösten jälkeen onkin helppo kritisoida toimivaa johtoa siitä, että eläkepäätöksissä ei ole arvostettu senioreille kertynyttä hiljaista tietoa eikä sitä lojaalisuutta, mitä tutkimusten mukaan ikääntyneillä työntekijöillä on omaa organisaatiotaan kohtaan. Yllä kuvattujen käytännön toimien lisäksi myös keskustelu ikääntyneistä työntekijöistä on kaksijakoista, osin homogenisoivaa. Toisessa ääripäässä ikääntyneet työntekijät nähdään ikänsä ja kokemuksensa perusteella yksinomaan osaavina voimavaroina ja toisessa ääripäässä henkilöinä, joiden osaaminen ei ole organisaation vaatimuksiin nähden riittävää tai ajantasaista. Keskustelusta ja erityisesti työelämän toimintavoista puuttuu osia. Työuria pidennettäessä työssä jatkavien osaaminen ei ole itsestään selvyys. Työurakeskusteluun tulisi ottaa yksilönäkökulmaan keskittyvän keskustelun lisäksi työnantajanäkökulma, ts. keskustelu työn edellyttämästä osaamisesta ja osaamisen uudistamisesta. Työurien jatkaminen laajassa mittakaavassa edellyttänee myös eettistä pohdintaa sekä työnantajien ja työntekijöiden uutta vastuullisuutta työkyvyn ja osaamisen ylläpitämisessä. Tunne työn hallinnasta ja osaamisesta on keskeinen työhalun ja työnilon ylläpitäjä. Yhteiskunta on keskeinen edunsaaja työurien jatkumisesta, mutta myös sen vastuunkantaja. Keskustelua tulisi käynnistää yksilön vastuullisuudesta ylläpitää osallisuuttaan yhteiskunnassa aktiivitoimijana, mihin edellytykset antaa pidentynyt elinikä ja parantunut toimintakyky. Seuraava eri tieteenalojen tuottamasta tiedosta ja kehittämishankkeiden tuloksista koostettu kuvio jäsentää työurien pidentämisen ja eläkkeeltä työhön paluun tarkastelun laajentamistarvetta. Rakenteellisten edellytysten ja ihmisten parantuneiden voimavarojen lisäksi tarvitaan sekä yhteiskunnan, työnantajien ja yksilöiden vastuullisuutta osaamisen ja osallisuuden ylläpitämisessä. 5
Seniorityöntekijä: tietojensa osaamisen hankkija? ja osaamisensa luovuttaja Kuvio 1. Työuran jatkamisen rakenteelliset ja voimavaralähtöiset edelly- tykset sekä työhalun ylläpitämisen osatekijät. vai uuden Varttuneidenn työntekijöiden osaamista arvostavissa työyhteisöissä on kehi- tetty työssä jaksamistaa tukevia ohjelmia ja jossain määrin yksilöllisten voi- mavarojen mukaisia työtehtävien uudenlaista organisointia. Seniorityönte- kijöiden osaamisen merkitystä organisaatiolle ei liene järkevää käsitellä il- man mentoroinnin tarkastelua. Työnantajille on ollut kohtuullisen yksinker- aista organisoida ja kehittää erilaisia mentoroinnin malleja, joissa seniori- ja työntekijä on opastanut nuorempaansa jokoo kehittymään omassaa työssään verkostoissaan. Mentorointi tai työn opastaminen konkreettisissa työtehtä- seniorityöntekijältä vapautuviin vissä voi myös tähdätää uuden henkilön perehdyttämiseen ja kasvattamiseen tehtäviin. 6
Hyödyistään huolimatta työurien pidentämiseen tähtäävien kehittämisohjelmien ja mentoroinnin mallien taustalla saattaa olla yksipuoliseen näkemys seniorityöntekijöiden osaamisen ylivoimaisuudesta, ts. kokemuksen ja iän tuomasta viisaudesta. Tarkastelusta puuttuu monesti työn tekemisen uudistuvat vaatimukset sekä ns. metataidot, joilla tarkoitetaan työtehtävien suorittamista laajempaa tietämystä ja ennen kaikkea ymmärrystä työelämän, organisaatioiden tavoitteiden ja rakenteiden muutoksista. Tärkeä osa työn mielekkyyden kokemusta on mahdollisuus hahmottaa oma työ osana koko organisaation tavoitteiden toteuttamista. Ikääntyneillä työntekijöillä, joilla työnteon motiivina ei välttämättä ole enää työstä saatava taloudellinen korvaus, nousee työn mielekkyys, työn tarjoama sosiaalinen verkosto ja kuuluminen yhteisöön jopa aiempia työuran vuosia tärkeämmäksi. Työurien pidentämiseksi tulisikin luoda edellytyksiä ja kouluttautumisen muotoja, joilla työtehtävien edellyttämän osaamisen lisäksi tarjottaisiin mahdollisuudet työssä tarvittavien metataitojen päivittämiseen. On tilanteita, jotka edellyttävät aiemmista tulkinnoista luopumista. Aiempien kokemusten suhteuttaminen ja prosessointi uusiin tilanteisiin ja uuteen tietoon on toisaalta merkittävä ymmärryksen tuoja ja oppimisen edellytys. Vaikka ikääntyneille työntekijöille kertynyttä osaamista arvostetaan, saatetaan silti seniorityöntekijä nähdä passiivisen vanhenemiskäsityksen mukaisesti työn luovuttajana ja henkilönä, jolta osaamispääoma tulisi saada jäämään organisaatioon. Keskusteluun ja toimintakäytäntöihin tulisi saada uusia tavoitteita ja keinoja, joissa kyse ei ole vain seniorien työssä hankkiman henkilökohtaisen osaamisen ja hiljaisen tiedon saamisesta näkyväksi ja kuuluvaksi sekä muille jaettavaksi ennen kuin seniorityöntekijä jää pois työelämästä. Taitojen, osaamisen ja kokemuksen siirtäminen työyhteisössä yksilöltä toiselle ja vanhemmalta nuoremmalle on tärkeä osa organisatorista oppimista. Seniorityöntekijä mentorina auttaa säilyttämään osaamisen organisaatiossa ainakin osittain. Työssä jatkamisen ja mentoroijana toimimisen lisäksi seniorityöntekijöitä tulisi tarkastella edelleen yksilöinä, voimavaroina uudenlaisiin työtehtäviin tai työssä käynnin muotoihin. Uusimmat mentoroinnin mallit, joissa mentorina voi toimia kronologiselta tai jopa työiältään mentoroitavaa nuorempi henkilö, avaavat mahdollisuuksia uudenlaiseen työssä oppimiseen ja iän suhteen entistä tasa-arvoisempaan työyhteisöön. Mentoroinnin näkeminen vastavuoroisena oppimissuhteena tuo seniorityöntekijät tilanteeseen, jossa he nuorempaansa ohjatessaan saavat väistämättä oppia myös nuoremmilta työtovereiltaan. Mentorointisuhteelle tulisikin asettaa 7
tavoitteita, jotka edellyttävät myös mentoroijalta uusien tietojen ja näkemysten hankintaa eli oppimista mentoroitavalta henkilöltä. Työurien pidentäminen ja myös eläkkeeltä työhön paluu edellyttävät eri toimijoilta orientaatiota, jossa keskiössä on sekä ikääntyvien että ikääntyneiden työntekijöiden suunnitelmallinen osaamisen kehittämien ja uudistaminen. Asiassa löytyy haasteita niin yksilöille itselleen, työnantajille kuin yhteiskunnallekin. Eliniän piteneminen ja osallisuus yhteiskunnassa Rakenteet ja voimavarat luovat mahdollisuuksia ja myös kiinnostusta. Runsaat kaksikymmentä vuotta sitten luodut varhaiseläkejärjestelmät ovat mahdollistaneet eläkkeelle siirtymisen, jos yksilön työkyky ei ole vastannut työn vaatimuksia. Työelämän vaatimusten kasvusta ja henkisten työhyvinvoinnin ongelmista huolimatta lienevät eläkejärjestelmän tuomat mahdollisuudet osaltaan vahvistaneet ihmisten halua päästä eläkkeelle ennen muodollisen eläkeiän täyttymistä. Yhteiskunnassa keskustellaan varsin vähän siitä, mitä eläkkeelle jääneet henkilöt tekevät eliniän pidentymisen myötä lisääntyneinä eläkepäivinään. Yksi esimerkki tarpeesta aktiiviseen toimintaan on Espanjan aurinkorannalle pystytetty Sofia-opisto, joka tarjoaa myös ikääntyvien yliopiston toimintaa ja avoimen yliopiston opetusta senioreille. Keskustelu eliniän pitenemisestä on keskittynyt yksipuolisesti ja tarpeettoman paljon kasvaviin eläkemenoihin, eliniän loppuvuosien toimintakyvyn ongelmiin ja niiden aiheuttamiin palvelutarpeisiin. Yhteiskunnassa kaivataan uudistuvaa ajattelua suhteessa ns. kolmanteen ikään, jota moni elää edeltäneitä sukupolvia paremman hyvinvoinnin tilassa terveyden, toimintakykyisyyden ja taloudellisten tekijöiden perusteella. Keskusteluun tulisi nostaa myös eettiset kysymykset yksilöiden velvollisuuksista yhteiskuntaa ja myös oman aktiivisuuden ylläpitämistä kohtaan. Terveyden ja toimintakykyisyyden paraneminen on yksilöllistä ja perustuu osin yksilön elämäntapavalintoihin. Merkittävä ansio parantuneesta terveydentilasta on saatu aikaan hyvinvointivaltion pitkän ajan kehityksen tuloksena. Samalla on syytä miettiä keinoja, joilla yksilöiden osallisuus yhteiskunnassa ja osaaminen aiempaa pidemmän eläkejakson aikana esimerkiksi omien asioidensa hoitamisessa voidaan turvata nopeasti muuttuvassa yh- 8
teiskunnassa. Joustavista ja yksilöllisistä ratkaisuista työuran jatkamiseksi löytynee vastauksia ainakin osaan esitetyistä kysymyksistä. Itsensä kehittäminen ja osaamisen uudistaminen Kansainvälisessä vertailussa suomalaisten osallistumista aikuiskoulutukseen voidaan pitää kohtuullisen hyvänä. Pärjätäkseen pienenä maana kansainvälisessä kilpailussa ei voida tuudittautua vertailujen tuottamaan kohtuulliseen tilaan. Suomella on Euroopan ja koko maailman yksi nopeimmin vanhenevista väestöistä ja siten Suomelta odotetaan myös edelläkävijän roolia ikääntyvien työssä käynnin jatkamiseksi. Suomen kilpailukyky on perustunut korkeaan osaamiseen, minkä vuoksi koulutusjärjestelmien haasteena on luoda mahdollisuuksia myös paitsi osaamisen kehittämiseen ja uudenlaisen osaamisen hankkimiseen niin myös koulutustason nostamiseen. Tämän vuoksi valtakunnallista aikuiskoulutukseen osallistujien osuutta on tavoite nostaa 52 %:sta 60 %:iin lyhyellä aikavälillä. Aikuiskoulutuksella tarkoitetaan koulutusta, jonka henkilö hankkii perustutkintonsa jälkeen. Useimmiten aikuiskoulutukseen osallistujilla tarkoitetaan yli 25-vuotiaita henkilöitä. Aikuisille suunnattuja opiskelun vaihtoehtoja on runsaasti. Koulutuksen lisäksi on tarjolla muita pätevyyteen johtavia työssä oppimisen mahdollisuuksia ja näiden taloudellisia tukimuotoja. Aikuisia palvelevia opiskelumuotoja on tarjolla sekä muodollisena päiväopetuksena että eri koulutusasteilla työn ohella iltaisin ja viikonloppuisin toteutettavina opintoina. Nopeasti lisääntyneet verkkovälitteisen opiskelun mahdollisuudet vapauttavat opintoihin osallistuvan täysin ajan ja paikan tuomasta sidonnaisuudesta. Aikuiskoulutuksen kehittäminen on poistanut aiemmat esteet nostaa koulutustasoa, minkä seurauksena aikuiskoulutuksesta on tullut monille henkilöille ns. toinen mahdollisuus edetä kouluttautumisen kautta myös työurallaan. Ammattiopistojen, aikuislukioiden, ammattikorkeakoulujen ja yliopistojen sekä vapaan sivistystyön organisaatioiden ja erilaisten täydennyskoulutukseen keskittyvien organisaatioiden aikuiskoulutusyksiköt tarjoavat mahdollisuuksia koulutustason nostamiseen, osaamisen päivittämiseen sekä pitkien että lyhyiden ohjelmien kautta. Julkista koulutusjärjestelmää täydentävät yksityiset koulutusorganisaatiot. Lisäksi monilla työnantajilla on omat koulutusorganisaationsa työtehtävissä edellytettävän osaamisen ylläpitämiseksi tai työurien kehittämiseksi sovitut toimintamallit ohjata henkilöstöä organisaatioiden ulkopuoliseen koulutukseen. 9
Opiskelumahdollisuuksien käyttäminen näyttää kuitenkin keskittyvän tiettyihin ryhmiin, jopa polarisoituvan. Hyvin koulutetut osallistuvat muita enemmän koulutukseen. Naiset osallistuvat aikuiskoulutukseen miehiä enemmän ja koulutukseen osallistuu nuoria aikuisia ja keski-ikäisiä tuntuvasti enemmän kuin 50 vuotta täyttäneitä. Yli 50-vuotiaiden ja erityisesti yli 55-vuotiaiden osallistuminen muutamia päiviä pidempikestoisiin opintoihin on melko vähäistä. Ikääntyvien (45 +) ja erityisesti ikääntyneiden työntekijöiden (55 +) vähäinen osallistuminen koulutukseen herättää useita kysymyksiä. Onko koulutukseen osallistuminen nähty enemmän uralla etenemisen ehtona ja katsotaanko uralla eteneminen tai työuran vaihtaminen aiheelliseksi ja mahdolliseksi ainoastaan varhaisessa aikuisiässä ja keski-iässä? Miten ihmiset yleensä, työntekijöinä ollessaan ja toisaalta työnantajat suhtautuvat ikääntyneiden työntekijöiden kehittämiseen opintojen kautta? Tuoko pitkähkö työura ja kokemus tunteen siitä, että yksilö kokee osaavansa jo riittävästi työhönsä liittyviä asioita? Riittääkö konkreettisten työtehtävien osaaminen ja niistä suoriutuminen yksinomaan takamaan niitä työelämän metataitoja, ts. ymmärrystä ja joustoa, mitä nopeasti muuttuva työelämä henkilöstöltään edellyttää? Ikääntyneiden työntekijöiden oikeus uuden oppimiseen ja kehittymiseen edelleen työurallaan edellyttää myös aikuisten kouluttautumista tukevien ohjauspalveluiden kehittämistä. Pitkäkestoinen kouluttautuminen on nähty monesti ratkaisuna ongelmiin eikä ennakoivana toimena pidentää työuraa. Uudelleen kouluttautuminen liitetään useimmiten terveyden ja toimintakyvyn ongelmiin tai työttömyyteen. Kouluttautuminen tulisi nähdä vapaaehtoisena mahdollisuutena uusiin työtehtäviin myös ikääntyneenä työntekijänä. Työnantajien ja yksilöiden omat mahdollisuudet elinikäisen oppimisen edistämiseen Jatkuvan oppimisen ja myös opiskelun merkityksen ymmärtämiseksi ja edistämiseksi on käsitteen aikuiskoulutus rinnalla ja jopa sen sijaan on alettu käyttää käsitettä elinikäinen oppiminen. Elinikäiseen oppimiseen luetaan kuuluvaksi sekä formaali eli koulutuksen kautta hankittu osaaminen että non-formaali eli työn ja myös muun elämän (informaali) kautta hankittu osaaminen. EU:n aikuiskoulutuspolitiikan keskiössä EU:n tiedonanto Oppia ikä kaikki vahvistaa tarvetta saada koulutuksen pariin myös aiem- 10
paa iäkkäämpiä henkilöitä. Suomessa Elinikäisen oppimisen neuvosto on luovuttanut 14.4.2010 eduskunnalle ohjelmajulistuksen, jotta seuraavan hallitusohjelmaan sisällytettäisiin tavoite laatia Suomeen uudenlainen elinikäisen oppimisen strategia. Työssä oppiminen kehitettyjen oppisopimuskoulutusten ja uusien oppisopimustyyppisten täydennyskoulutusohjelmien kautta on entistä tärkeämpi oppimisen mahdollisuus. Kouluttautumisen eri muotoja tulisi yhdistää yksilöiden urasuunnitteluun ja organisaation osaamisen johtamiseen. Suomen kansainvälinen kilpailukyky perustuu korkeantason osaamiseen. Osaamisen uudistumisessa koulutuksella on työssä oppimisen lisäksi keskeinen merkitys. Koulutus ja opiskelu tuottavat uusinta tietoa työhön sovellettavaksi. Uuden tiedon tulee edetä nykyistä nopeammin työelämän hyödynnettäväksi. Monien työelämän organisaatioiden toteuttamien sisäisten kehittämishankkeiden vaikuttavuutta lisäsi uuden teoriatiedon soveltaminen ja myös muiden organisaatioiden osaamisen hyödyntäminen. Kysymys ihmisten vastuusta jatkaa osallisuutta työelämässä eliniän pidetessä nostattaa kysymyksen myös vastuusta kouluttautumiseen. Onko koulutus yksilön omalla vastuulla vai tuleeko työnantajien ohjata koulutukseen, järjestää ja kustantaa koulutus? Yritystoiminnastaan ja organisaatiostaan vastuussa oleva työnantaja kouluttaa henkilöstöään työn edellyttämiin tehtäviin. Laajempaa yhteiskuntavastuuta sen sijaan vaaditaan työnantajalta, joka kehittää henkilöstöään muussakin kuin työn edellyttämissä vaateissa. Elinikäisen oppimisen tavoitteena onkin työnantajien tarjoamien koulutusten rinnalla vahvistaa omaehtoisen kouluttautumisen kulttuuria, jossa ihmiset itse haluavat pitää itsensä ajan tasalla ja arvostavat itse osaamistaan tärkeimpänä oman työmarkkinakelpoisuuden tekijänä aina varhaisiin eläkevuosiin saakka. Iso-Britanniasta löytyy kiinnostavia esimerkkejä työnantajien laajasta tahdosta ja yhteiskuntavastuusta nostaa henkilöstönsä osaamistasoa ja samalla myös koulutustasoa. Monet työnantajat tarjoavat työntekijöilleen mahdollisuuden käyttää tietyn työajan itsensä kouluttamiseen, antavat mahdollisuuden työajan ulkopuolellakin käyttää organisaation tietokoneita ja rahoittavat osaltaan British Open Universityn toimintaa, joka organisoi eri puolilla maata joustavia opiskelun mahdollisuuksia. Ikääntyvien ja seniori-ikää lähestyvien työntekijöiden opiskelu ja opintojen ohjaaminen edellyttävät koulutustoimijoilta nykyistä enemmän tietoa ja 11
osaamista aikuisten ja ikääntyneiden henkilöiden oppimisesta. Henkilöstöjohtamisen osaamisen lisäksi myös esimies- ja johtamistehtävissä toimivilta edellytetään osaamista aikuisten oppimisesta ja ohjaamisesta. Luodut puitteet mentoroinnille eivät välttämättä tuota tuloksia, jos mentorina toimivalla henkilöllä ei ole mentoroijalta edellytettävää sisällöllistä, vuorovaikutuksellista ja mentorointiprosessiin liittyvää osaamista ja halua ohjata tai opastaa nuorempaansa. Myös mentorointiin halu syntyy osaamisesta. Aikuisten oppimiseen, ts. aikuiskasvatustieteeseen, ihmisen vanhenemiseen eli gerontologiaan ja myös henkilöstön kehittämiseen keskittyvä henkilöstöjohtaminen oppiaineina antavat edellytyksiä luoda toimivia, eri näkökohtia ja uusinta tutkimustietoa hyödyntäviä malleja työurien pidentämiseksi. Keskusteluun työuran jatkamisesta liittyy monesti ajatus siitä, että osaava henkilö jatkaa aiemmassa työtehtävässään joko osa-aikaisesti tai toista mentoroiden. Näin yksilön merkitys ja työpanos organisaatiolle määräytyy aiemman työuran perusteella. Työelämän nopeassa muutoksessa tulisi laajentaa käsitystä yksilön merkityksestä organisaatiolle. Sekä työntekijöiden, työyhteisöjen ja työnantajien tulisi suosia malleja, joissa työtehtävät voivat muuttua vielä työuran lopussa sekä aiempaa työuraa että uusia tehtäviä kunnioittaen. Ajatus hektisistä tehtävistä sivuun siirtämisestä voitaisiinkin nähdä ylennyksenä. Osa-aikaeläkkeen rinnalle tulisi luoda toimintamalleja, joissa siirtyminen henkisesti tai fyysisesti kuormittavista tai nopeaa valppautta edellyttävistä tehtävistä toisiin, ehkä vähemmän kuormittaviin tehtäviin, olisi arvostettua. Seniorityöntekijä voi olla osallisena työelämässä ilman, että tekisi aiempaa työtään, aiemmalla nimikkeellä ja ansiotasolla. Oppiminen ja osallisuus työelämässä tulisi olla arvostettu ja haluttu osa hyvää elämää myös seniori-iän lähestyessä tai sen alkaessa. 12
1.3 Kuntien henkilöstöjohdon suhtautuminen eläkeläisiin työvoimana Tausta ja aineisto Pauli Forma tutkimus- ja kehittämisjohtaja VTT, dosentti, Kuntien eläkevakuutus Tilastojen valossa vanhuuseläkkeellä olevien työhön osallistumien on viime vuosina jatkuvasti yleistynyt kunta-alalla. Vuonna 2009 yhteensä 4619 vanhuuseläkkeellä olevaa alle 69-vuotiasta työntekijää osallistui ansiotyöhön kunta-alalla. Suhteellisesti yleisintä vanhuuseläkkeellä työskentely on terveysalalla. Ammattiryhmiä tarkastellen yleisimmin vanhuuseläkkeellä työelämään osallistuvat lääkärit, perushoitajat sekä sairaanhoitajat (Katinka Lybäck: Työssä käyvät vanhuuseläkeläiset 2005 2008, julkaisematon muistio). Tietoa siitä, miten vanhuuseläkeläisten työhön osallistumiseen suhtaudutaan kunta-alan eri avainhenkilöryhmissä, ei juuri ole ollut käytettävissä. Siksi Kevan toteuttamassa Kuntatyö 2010 -tutkimuksessa kysyttiin muutamia aihepiiriin liittyviä kysymyksiä. Kysely suunnattiin kaikkien kuntien henkilöstöasioista vastaaville ja aineisto kerättiin keväällä-syksyllä 2009. Vastausprosentti oli 58. Tulokset Vastaajille esitettiin väittämä Meillä ollaan valmiita ottamaan työhön eläkeläisiä (kuvio 2). Vastaajista 13 % oli väittämän kanssa täysin samaa mieltä ja 57 % osittain samaa mieltä. Mitä suurempi kunta oli kyseessä, sen myönteisemmin suhtauduttiin eläkeläisten työhön ottamiseen. Tämän kysymyksen valossa eläkeläisten työhön palaamiseen suhtaudutaan kuntaalalla siis varsin myönteisesti. 13
kaikkikunnat 13 57 25 4 2 yli1300työntekijää 30 42 21 3 3 9011300työntekijää 19 57 24 0 300900työntekijää 5 59 29 7 0 alle300työntekijää 11 60 23 3 3 0% 20% 40% 60% 80% 100% Täysinsamaamieltä Osinsamaamieltä Osittainerimieltä Täysinerimieltä Enosaasanoa Kuvio 2. Meillä suhtaudutaan myönteisesti eläkeläisten työhön ottamiseen, %. Seuraavalla kysymyksellä kartoitettiin vastaajien mielipidettä eläkeläisistä työvoimareservinä vastaajan kunnan kannalta (kuvio 3). Kaikista vastaajista 16 % oli väittämän kanssa täysin samaa mieltä ja 42 % osin samaa mieltä. Tässäkin suuret kunnat erottuvat pienemmistä kunnista niin, että eläkeläiset nähdään suurissa kunnissa merkittävämpänä työvoimareservinä kuin pienemmissä kunnissa. kaikkikunnat 16 42 23 12 7 yli1300työntekijää 30 45 18 3 3 9011300työntekijää 10 45 30 15 0 300900työntekijää 14 45 21 16 4 alle300työntekijää 14 37 26 11 12 0% 20% 40% 60% 80% 100% Täysinsamaamieltä Osinsamaamieltä Osittainerimieltä Täysinerimieltä Enosaasanoa Kuvio 3. Kuntamme kannalta eläkeläiset ovat tärkeä työvoimareservi, %. 14