Työelämän alkoholiohjelma Huugon arviointi LOPPURAPORTTI

Työelämän alkoholiohjelma Huugon arviointi LOPPURAPORTTI

Työelämän alkoholiohjelma Huugon arviointi Loppuraportti Hanne Vesala Helsingin yliopisto Sosiologian laitos Tätä tutkimusta on tuettu Työsuojelurahaston tutkimus- ja kehitysmäärärahoista.

SISÄLLYS 1. Johdanto... 1 2. Huugon tausta... 1 2.1. Alkoholihaitat työelämässä... 1 2.2. Elämäntapaliitto... 4 2.3. Huugon käynnistyminen... 4 3. Huugon organisaatio ja resursointi... 5 4. Hankkeen tavoitteet... 6 5. Huugon toimintateoria... 7 5.1. Työyhteisön ja yksilön vastuu... 9 5.2. Huugo osana projektimaailmaa ja elämäntapojen sääntelyä... 10 6. Hankkeen toiminta... 11 6.1. Joukkoviestinnän vaikuttavuudesta... 13 6.2. Lehtiartikkelit... 14 6.3. Hankkeen vastaanotto esimerkkityöpaikoilla... 16 6.3.1. Työpaikat esittelyssä... 16 6.3.2. Seurantakyselyn tulokset... 18 6.4. Kiljavan opiston kysely koulutukseen osallistujille... 20 Ekskursio: tutkija toimihenkilöiden koulutustilaisuudessa... 21 7. Loppupäätelmät... 23 Lähteet..24 Liitteet: Kiljavan opiston kyselytutkimuksen tuloksia kaavioina i

Tiivistelmä Työelämän alkoholiohjelma Huugo on aluksi Elämäntapaliiton ja SAK:n, myöhemmin Elämäntapaliiton ja Työturvallisuuskeskuksen vuodesta 2005 alkaen toteutettu hanke, jonka tavoitteena on viestinnän ja koulutuksen keinoin ehkäistä työelämässä esiintyviä päihdehaittoja. Tässä hankkeen arviointiraportissa tarkastellaan vuosien 2005 2007 osalta hankkeen taustaa, organisointia ja lähtökohtia. Hankkeen menetelminä olivat yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen ja työmarkkinajärjestöjen kanssa toteutetut koulutukselliset ja viestinnälliset toimet. Koulutuksessa korostettiin työyhteisöjen avainhenkilöiden vastuuta yhteisten käytäntöjen luomisessa ja ongelmiin tarttumisessa. Viestinnässä painottui vapaaehtoisuuteen nojautuva virittävän valistuksen näkökulma. Hankkeen vaikuttavuutta on tutkittu työpaikoilla sekä koulutusten yhteydessä järjestetyin kyselytutkimuksin. Arvioinnissa havaittiin, että tarkastelujaksolla hankkeen suora näkyvyys työyhteisöissä on jäänyt vähäiseksi. Sen sijaan koulutustoiminta koetaan osallistujien taholta laadukkaaksi ja oikeita asioita käsitteleväksi. Arvioinnin perusteella on syytä jatkossa keskittyä erityisesti työyhteisölähtöisen ehkäisevän päihdetyön parempaan mallintamiseen ja hyödyntämiseen sekä yksilön roolin ja aseman terävöittämiseen toiminnan kohderyhmässä. 1. Johdanto Työelämän alkoholiohjelma Huugo on Elämäntapaliiton ja Työturvallisuuskeskuksen yhteinen viestintä- ja koulutushanke, joka ensi vaiheessaan ajoittui vuosille 2005 2007 ja joka sittemmin jatkuu pysyväisluonteisena. Sen tavoitteena on vähentää työelämässä ilmeneviä alkoholihaittoja parantamalla työyhteisöjen valmiuksia kohdata ja käsitellä alkoholiasioita. Huugo on osa valtioneuvoston vuonna 2004 käynnistämää Alkoholiohjelmaa, joka tähtää alkoholin kokonaiskulutuksen vähentämiseen. Huugo-hankkeesta on tehty arviointitutkimus sosiologian laitoksella, jota on johtanut professori Pekka Sulkunen, ja sen käytännön toteutuksesta ovat vastanneet tutkijat Toivo Hurme, Sanna Rönkä ja Hanne Vesala. Arvioinnin ensimmäinen väliraportti valmistui 8.3.2006 ja toinen väliraportti 16.5.2007. Ensimmäisessä väliraportissa kuvattiin Huugon taustaa ja sen käynnistymistä sekä luotiin katsaus hankkeen toimintateoriaan ja -ympäristöön. Toisessa väliraportissa kuvattiin kolmen tutkimukseen valitun esimerkkityöpaikan tilannetta alkoholiasioiden osalta ennen Huugo-hankkeen varsinaista käynnistymistä. Tämä on arvioinnin loppuraportti, joka arvioi hankkeen toteutusta koko sen keston ajalta. Raportissa esitellään ensin hankkeen tausta, organisointi ja ideologia. Seuraavaksi käsitellään hankkeen toimintaa; kuvataan ja analysoidaan viestintämateriaalia, kolmella esimerkkityöpaikalla tehdyn seurantakyselyn tuloksia ja koulutustilaisuuksia. Loppuyhteenvedossa arvioidaan kootusti hankkeen osa-alueita ja esitetään näkökulmia hankkeen tulevaisuuden kehitykseen. 2. Huugon tausta 2.1. Alkoholihaitat työelämässä Alkoholin käyttöön liittyvät haitat heikentävät työterveyttä, työkykyä, työturvallisuutta ja työn tuottavuutta. Haitat voidaan yksinkertaistaen jakaa terveydellisiin, sosiaalisiin ja taloudellisiin haittoihin. Terveydelliset haitat ovat raskaimpia ongelmakäyttäjille itselleen, mutta niistä aiheutuu taloudellisia kustannuksia myös työnantajalle ja yhteiskunnalle. Sosiaaliset haitat voivat heijastua työelämään muun muassa työnjohdollisina ongelmina. Vaikka alkoholihaitoista koituvien välittömien ja välillisten kustannusten laskeminen on vaikeaa, on selvää, että haittakustannukset ylittävät nykytasolla niiden ehkäisystä aiheutuvat kustannukset. Alkoholin kiistattomista haitoista huolimatta työmarkkinajärjestöjen toiminta alkoholiasioissa ei ole ollut erityisen aktiivista (Piironen 1

2004). Vaikka alkoholin kielteiset vaikutukset terveyteen ja työtehoon tunnistettiin ja niistä keskusteltiin raittiusliikkeen piirissä jo 1900-luvun alussa, alettiin Suomessa vasta 1950-luvulla varsinaisesti puhua päihdeongelmien hoitamisesta työpaikoilla. A-klinikkasäätiö ja ensimmäiset A-klinikat perustettiin vuonna 1955. Avohoidon käynnistymisen taustalla olivat muun muassa alkoholiongelmat työpaikoilla. Vuonna 1922 voimaan tulleen työsopimuslain perusteella työnantaja sai oikeuden irtisanoa päihteiden vaikutuksen alaisena työpaikalla esiintyvän työntekijän. Tämä oikeus sisältyy myös nykyiseen lainsäädäntöön, tosin lievemmissä tapauksissa työnantaja velvoitetaan antamaan työntekijälle varoitus ennen irtisanomista. Ensimmäiset työmarkkinajärjestöjen suositukset päihdehaittojen ehkäisystä annettiin 1970-luvulla keskusjärjestöjen toimesta. Tällöin päihdeongelmaisen hoitoonohjauksesta tuli todellinen vaihtoehto irtisanomiselle. Työmarkkinajärjestöjen hoitoonohjausmalli antoi käytännön ohjeet siitä, kuinka päihdeasioihin työpaikoilla tulisi puuttua. Työnantajien motivaatio alkoholihaittojen ehkäisyyn on kuitenkin vaihdellut. Joidenkin arvioiden mukaan työntekijän asema ja hoitoonohjaus on ollut vahvaa taloudellisten noususuhdanteiden aikana, mutta laskusuhdanteiden aikana tilanne on ollut heikompi. Toisaalta hoitoonohjausta toteutettiin joskus hyvin mekaanisesti. Pahimmillaan se jäi vain kirjalliseksi menettelytapaohjeeksi työpaikan hyllylle. Alkoholi säilyi edelleen tabuna, josta oli vaikea puhua. Asioita alettiin kunnolla käsitellä vasta, kun ongelmat olivat jo päässeet kehittymään liiankin pitkälle. Päihteitä ei myöskään osattu lähestyä työn ja työyhteisön omista näkökulmista vaan päihteiden ongelmakäyttöä pidettiin lähinnä henkilökohtaisena sairautena, jonka käsittely kuuluu enemmän päihdehoitopaikalle kuin työyhteisölle itselleen. (Työturvallisuuskeskus 2005.) 1980-luvun lopulla kehittämistyö keskittyikin keskusteluilmapiirin avaamiseen ja hoitoonohjausta laaja-alaisemman, työyhteisön omiin näkökulmiin perustuvan työyhteisön päihdeohjelman luomiseen. Päihdeasiat kytkettiin osaksi työkykyä ylläpitävää toimintaa ja työyhteisön kannustavaa ja muutenkin modernia kehittämistä. Tämä merkitsi mm. omatoimisuuden edistämistä ja työpaikan avaintoimijoiden näkemistä kannustavina valmentajina - ei kontrollihenkisinä juoppojen seulojina. Ongelmakeskeisyyden sijasta päihdeasioita alettiin lähestyä ennaltaehkäisevästi ja myönteisen ajattelun mukaisesti. Yksilötason lisäksi otettiin huomioon myös yhteisöllisiä näkökulmia. (Emt.) Helsingin kaupungin raittiustoimisto ja A-klinikkasäätiö toteuttivat 1985 1986 tutkimuksen alkoholiproblematiikan työyhteisöllisestä jäsentymisestä uuden ajattelutavan mukaisesti. Tutkimuksen tavoitteena oli kuvata ja eritellä työyhteisön jäsenten näkemyksiä alkoholiasioiden luonteesta työpaikoilla. Tässä vaiheessa varsin tuoreella kvalitatiivisella tutkimusotteella haluttiin saada mahdollisimman kokonaisvaltainen kuva työpaikkojen alkoholiasioista. Alkoholiproblematiikkaa tarkasteltiin laajasta näkökulmasta korostaen tarvetta huomioida ongelmatilanteiden ja -juojien lisäksi myös muut alkoholinkäytön tasot: suurkulutus ja kohtuukäyttö sekä näiden käyttäjien tiedontarpeet. Alkoholiasioita käsiteltiin osana työpaikan yleistä toimintaa ja niiden kytkeytymistä mm. työpaikkakulttuuriin, työolosuhteisiin sekä valta- ja päätöksentekorakenteisiin. Samalla haluttiin korostaa alkoholinkäyttäjän omaehtoista toimintaa ja heikentää perinteistä asetelmaa, jossa hän oli vain toimenpiteiden kohteena. (Saarto 1986.) STM:n ja työmarkkinajärjestöjen 1987 1989 käynnistämä ja A-klinikkasäätiön yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen kanssa toteuttama Työelämän päihdehaittojen ehkäisyprojekti jatkoi tätä suuntausta. Se toteutettiin Keski-Suomen läänissä käytännön tason kokeiluna koulutus- ja 2

tiedotustoiminnan muodossa. Projektin perustavoite oli laajentaa hoitoonohjausjärjestelmä laajaalaisemmaksi työpaikan alkoholiohjelmaksi. Projektin kokemusten myötä työpaikan alkoholiohjelman lähtökohdiksi määriteltiin alkoholiasioiden tarkastelu ensisijaisesti osana työyhteisön kokonaistoimintaa. Lisäksi korostettiin työyhteisön yhteisvastuuta alkoholiasioista ja kannustettiin työyhteisöjä omaan aktiiviseen toimintaan. Alkoholiasioiden laajan tarkastelun tärkeyttä painotettiin edelleen ja huomiota kohdistettiin myös alkoholiasenteiden muuttamiseen. Perinteisestä kontrolloivasta, leimaavasta ja yksilökeskeisestä hengestä haluttiin luopua. (Saarto 1989.) Projektiin sisältyi valtakunnallinen Työturvallisuuskeskuksen päihderyhmän toteuttama Itsestään selvä -tiedotuskampanja, joka välitti tietoa työpaikan avainhenkilöille uudesta ennaltaehkäisevästä lähestymistavasta. Työturvallisuuskeskus on julkaissut 1980- ja 1990-luvuilla myös muita ennalta ehkäisyyn ohjaavia oppaita, kuten Arki ja alkoholi ja Alkoholinkäyttö hanskassa; työkyky ja alkoholi. Vuosina 1987 1989 toteutettiin lisäksi Vastuu ihmisestä työyhteisössä -koulutusprojekti tamperelaisilla työpaikoilla. Sen toteuttamisesta vastasi Tampereen kaupunginhallituksen asettama johtoryhmä, jossa oli edustus kaupungin raittiustoimesta, Myllyhoitoyhdistys ry:stä sekä päihdehuollon, työterveyshuollon, työsuojelun ja mielenterveystyön eri yksiköistä. Projekti oli Työelämän päihdehaittojen ehkäisyprojektin tavoin lähtökohdiltaan yhteisöllinen hanke, joka korosti yhteisvastuun ja ennalta ehkäisyn tärkeyttä. (Tapio 1991.) Työterveyshuollon alkoholihaittoja ennalta ehkäisevän toiminnan avuksi aloitettiin Stakesissa 1990- luvulla kehittämishanke, jonka tarkoituksena oli kehittää työterveyshuollon rutiineihin soveltuva alkoholinkäytön puheeksioton ja mini-intervention ohjelma. Kokeiluhankkeiden pohjalta luotiin työterveyshuollon mini-interventiomalli. Mallin avulla pyritään tunnistamaan ja hoitamaan varhaisessa vaiheessa alkoholin suurkuluttajat ja ongelmakäyttäjät. Se on mahdollisimman "minimaalinen" toimenpidekokonaisuus, jossa asiakkaalle annetaan tukea ja konkreettisia käytännön ohjeita moralisointia ja syyllistämistä välttäen. Lähtökohta on, että kaikki toiminta tapahtuu asiakkaan ehdoilla. Asiakkaan kanssa sovitaan yhdessä nykyistä terveellisemmästä, realistisesta alkoholinkäytön tavoitteesta. (Kuokkanen 1997; Heljälä, Jurvansuu & Kuokkanen 2006.) Keskustelu työelämän alkoholihaitoista on 2000-luvulla edelleen voimistunut. Syinä tähän voidaan nähdä taloudellisen noususuhdanteen ohella uudet työterveyttä ja turvallisuutta säätelevät lait, laatusuositukset ja mahdollisesti pelko uhkaavasta työvoimapulasta. Vuonna 2004 toteutetun alkoholijuomien valmisteverojen alentamisen yhteydessä valtioneuvosto käynnisti laajan alkoholiohjelman, jonka yhtenä osa-alueena on työelämän alkoholihaittojen ehkäisy. Alkoholiohjelman tavoitteita ovat muun muassa alkoholihaittojen ennalta ehkäisyn edistäminen tukemalla varhaisen puuttumisen malleja työterveyshuollossa, ajantasaisten hoitoonohjausmallien käytön edistäminen ja alkoholihaitat huomioon ottavan työpaikkakulttuurin kehittäminen (Alkoholiohjelma 2004 2007). Alkoholiohjelma on laaja, kumppanuussopimuksiin perustuva yhteistyöhanke. Kumppanuussopimuksissa, joita kunnat ja järjestöt tekevät valtioneuvostoa edustavan sosiaali- ja terveysministeriön kanssa sitoudutaan kiinnittämään huomiota alkoholihaittojen ehkäisyyn ja toimimaan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi alkoholihaittojen vähentämisessä. Tammikuussa 2006 valmistui uusi työmarkkinaosapuolten yhteinen suositus päihdeongelmien ehkäisystä, käsittelystä ja hoitoonohjauksesta työpaikoilla korvaamaan edellisen, kolmisenkymmentä vuotta vanhan suosituksen. Uudessa suosituksessa korostetaan erityisesti ennaltaehkäisyn merkitystä. 3

2.2. Elämäntapaliitto Elämäntapaliitto on ehkäisevää päihdetyötä tekevä järjestö, jossa työskentelee noin 20 henkilöä vakinaisissa ja määräaikaisissa tehtävissä ja suunnilleen vastaava määrä paikallistoiminnassa työllistettyinä. Elämäntapaliitto perustettiin vuonna 1993, jolloin neljä valtakunnallista raittiusjärjestöä, Kansan Raittiusliitto, Kunnon elämä ry., Suomen Akateeminen Raittiusliitto ja Suomen Elämäntapaliitto yhdistivät toimintaansa. Perustajajärjestöistä ei lakkautettu yhtäkään. Elämäntapaliitosta on muodostunut eräänlainen keskusjärjestö, jossa on tällä hetkellä 26 äänivaltaista jäsenjärjestöä ja 41 yhteistyöjärjestöä. 1990-luvun alussa toteutettiin RAY:n johdolla raittiustyötä tekevien valtakunnallisten järjestöjen uudelleenjärjestely, joka käytännössä tarkoitti järjestöjen yhdistämistä. Tavoitteena oli työn tehostuminen päällekkäisiksi katsottujen organisaatioiden karsimisella. Elämäntapaliiton organisaatio rakennettiin niin, että muodostettiin kehittämistyöstä vastaava keskusjärjestötaso. Paikallistason toiminta koostui perinteisestä järjestötoiminnasta, vapaaehtoistyötä organisoivista toimintakeskuksista ja yhteistyöstä kuntien kanssa. Työlle haluttiin kehittää uusia sisältöjä. Erityisesti painotettiin aikuisväestön alkoholin käytön itsehallintaa, jota koskeva tuki muotoiltiin palvelutoiminnaksi. Järjestökentän uudelleenjärjestelyn toinen keskeinen piirre oli irrottautuminen suorista poliittisista sidonnaisuuksista. Se ei merkinnyt Elämäntapaliitossa järjestön historian ja työn juurien kieltämistä vaan mm. paikallistoiminnan avautumista kaikille kiinnostuneille. Kaikki kolme työväen raittiusjärjestöä järjestivät vuosittaiset Työväen raittiuspäivät, joiden historia päättyi 80-luvulla. Työelämään liittyvässä toiminnassa seurasi katkoksen aika, jolloin yhteydet ammattiyhdistyksiin ja työmarkkinajärjestöihin olivat hyvin satunnaisia. Yhteiskunnallisen vaikuttamisen noustessa jälleen päihdehaittojen ehkäisyn keskiöön Elämäntapaliitossa pohdittiin jo ennen Kansallisen alkoholiohjelman 2004 2007 käynnistymistä uusia avauksia työelämän suuntaan. Järjestö orientoitui palvelutoiminnan lisäksi yhteiskunnallisen kosketuspinnan laajentamiseen erilaisten kumppanuuksien kautta. 2.3. Huugon käynnistyminen Kun Elämäntapaliiton vuosikokouksessa vuonna 2003 määriteltiin painopisteitä seuraavalle vuodelle, linjattiin, että pyrkiminen yhteistyöhön ammattiyhdistysliikkeen kanssa päihdeasioissa on tärkeää. Ammattiyhdistykset tuntuivat luonnollisilta sidosryhmiltä, koska ne olivat lähellä Elämäntapaliittoa ja seuranneet sen toimintaa. Samaan aikaan Raha-automaattiyhdistys suuntasi tukeaan voimakkaammin ehkäisevään päihdetyöhön Alkoholiohjelman suuntaviivojen mukaisesti. Elämäntapaliitto allekirjoitti Alkoholiohjelman kumppanuussopimuksen. Siihen kirjattiin laajoja kumppanuushankkeita, jotka olivat jo olleet vireillä aiemmin. Työmarkkinajärjestöt päättivät olla allekirjoittamatta kumppanuussopimusta. Keväällä 2004 ne kuitenkin antoivat julkisuuteen yhteisen kannanoton, jonka mukaan ne sitoutuvat noudattamaan Alkoholiohjelman tavoitteita. Elämäntapaliiton ja ammattiyhdistysliikkeen yhteistyötä ryhdyttiin siis virittelemään jo vuoden 2003 puolella. Tavoitteeksi oli asetettu yhteistyö kaikkien kolmen työntekijäkeskusjärjestön kanssa, mutta SAK:n kanssa päästiin nopeimmin liikkeelle. Samaan aikaan liikkeellä oli omissa verkostoissaan Kiljavan opiston luottamusmiesopettaja Heikki Kettunen. Hänen lähtökohtansa oli, 4

että työsuojeluvaltuutetuilla ja luottamusmiehillä ei ole tarpeeksi taitoja käsitellä päihdeasioita. Kettunen haki aloitteelleen rahoitusta Työsuojelurahastolta, Työturvallisuuskeskuksesta ja STM:stä. Keväällä 2004 Kettunen otti yhteyttä Elämäntapaliittoon, jossa oli käynnistymässä yhteistyö SAK:n kanssa. Elämäntapaliitto laati alkuvuodesta 2004 työelämän alkoholihankkeen projektisuunnitelman, joka annettiin SAK:hon kommentoitavaksi. Neuvottelujen alkaessa alkoholiveron alennuspäätökset oli tehty. Tämä teki asenteet otollisiksi ammattiliitoissa, kun yhteiskunnassa lisääntyi laajempi huoli alkoholin kulutuksen kasvusta. SAK:n liitoista yhteistyöstä jäi pois vain Rakennusliitto, syistä joita ei tarkalleen tiedetä. Kettusen aloitetta työstettiin Elämäntapaliitossa järjestön toimintaperiaatteita vastaavaksi muun muassa painottamalla voimakkaammin ehkäisevää työtä. Hanketta pidettiin varsin merkittävänä Alkoholiohjelman osahankkeena myös STM:ssä. Hanke lähti nopeasti käyntiin rahoituspäätöksen varmistuttua. Huugon käynnistäminen oli siis osa Elämäntapaliiton strategista tavoitteenasettelua. Järjestön toiminnan alkuvuodet oli tehty aikuisten alkoholinkäytön hallinnan tukemisen kehittämistyötä ja Huugon kautta toimintaan saatiin runsaasti lisää volyymia. Huugo priorisoitui nopeasti Elämäntapaliiton toiminnassa ykköshankkeeksi. Huugo syntyi siis monien toimijoiden ja hankkeiden yhteisvaikutuksesta. Elämäntapaliitto halusi laajentaa toimintaansa työelämään. Samaan aikaan käynnistyi valtioneuvoston Alkoholiohjelma, jonka taustalla vaikutti alkoholin valmisteverojen alentaminen, mikä oli johtamassa alkoholin kulutuksen kasvuun. Alkoholiohjelma mahdollisti projektin taloudellisesti, kun rahoitus saatiin RAY:n Alkoholiohjelmaan korvamerkitystä potista. 3. Huugon organisaatio ja resursointi Viestintä- ja koulutushanke Huugo ajoittui ensi vaiheessaan vuosille 2005 2007. Vuonna 2006 hankkeen yhteistyössä tapahtui merkittävä laajentuminen, kun SAK:n lisäksi Elämäntapaliiton yhteistyökumppaniksi tuli työmarkkinoiden keskusjärjestöjen hallinnoima Työturvallisuuskeskus. Työturvallisuuskeskuksen kautta Huugoon tulivat mukaan kaikki työmarkkinakeskusjärjestöt mukaan lukien työnantajajärjestöt. Näin Huugosta on tullut periaatteessa todella mittava: sen kautta on mahdollista tavoittaa noin 2,5 miljoonaa työelämässä olevaa henkilöä. Hankkeen toteutuksessa tukeudutaan sen yhteistyökumppanin, Työturvallisuuskeskuksen kautta tavoitettaviin työmarkkinakeskusjärjestöihin. Tämän lisäksi yhteistyökumppaneina toimivat hankkeen sponsorit, jotka ovat rahoittaneet hanketta muutamilla tuhansilla euroilla ja saaneet vastineeksi logonsa esimerkiksi Huugon nettisivuille ja paperimateriaaliin. Vuonna 2007 tehtiin yhteistyökumppanien kanssa periaatepäätös siitä, että työelämässä tapahtuvaa päihdetyötä on edelleen syytä pyrkiä kehittämään Huugo-hankkeen aikana muotoutuneen kumppanuuden pohjalta. Pysyvän rahoituksen varmistuttua Elämäntapaliitto jatkaa Huugon toimintaa. Huugoa rahoitetaan pääosin Raha-automaattiyhdistyksen tuella. Liittojen toimitsijat tuottavat Elämäntapaliiton henkilökunnan ohella sisältöjä Huugon viestintämateriaaleihin. STM:n Alkoholiohjelma rahoitti hankkeen avausseminaarin kulut. Huugo-hankkeen kokonaisbudjetti vuosina 2005 2007 oli noin 520 000 euroa. Huugoa ohjaa johtoryhmä, jonka kokoonpano muuttui vuonna 2006 hankkeen laajentuessa. Aiempi johtoryhmä koostui Elämäntapaliiton, SAK:n ja SAK:n jäsenliittojen edustajista. Hankkeen yhteistyökumppaneiden lisäännyttyä johtoryhmän tehtäviä alkoi 5

hoitaa Työturvallisuuskeskuksen Työelämän päihdeasiantuntijat -työryhmä, johon kuuluvat Mikko Nyyssölä (puheenjohtaja, EK), Timo Koskinen (SAK), Ari Saarto (A-klinikkasäätiö), Paula Ilveskivi (Akava), Ritva Varamäki (Tekry) Mervi Flinkman (STTK) ja Markku Roiha (KT). Ryhmään liittyivät Huugoa varten lisäksi Päivi Lanttola (VTML) sekä vanhan johtoryhmän puheenjohtaja Vertti Kiukas ja jäsen Riitta Pakaslahti Elämäntapaliitosta. Huugon projektihenkilökuntaa edustavat projektipäällikkö Antti Hytti, joka seurasi Heikki Kettusta tähän tehtävään 1.1.2006 alkaen, ja kouluttaja Leena Merilehto. Johtoryhmä on kokoontunut vuonna 2007 noin joka toinen kuukausi. Sillä ei ole juridista päätösvaltaa, mutta sen jäsenet esittävät kannanottoja ja antavat palautetta hankkeen toiminnoista. Hankkeen alkuvaiheessa syyskuusta 2004 lähtien Huugoa johti yhteyspäällikkö Heikki Kettunen. Hän siirtyi eläkkeelle vuoden 2005 lopussa. Työtä jatkava projektipäällikkö Antti Hytti on toiminut Elämäntapaliitossa aikaisemmin puolipäiväisenä hallintosihteerinä. Projektipäällikön tehtävä on hankkeen koordinoinnin lisäksi luoda ja pitää yllä yhteyksiä työelämätoimijoihin ja ammattiyhdistysliikkeeseen. Projektin palkkalistoilla työskentelee lisäksi päihdetyön sisällöllinen asiantuntija, kouluttaja Leena Merilehto, sekä suunnittelija Pia Litmo (osa-aikaisena). Työturvallisuuskeskus on antanut yhteistyösopimuksen mukaisesti myös hankkeen käyttöön työvoimaresurssejaan, ja siellä hankkeesta on vastannut päihdeasiamies Hannu Tamminen. Myös tiedottajan työpanos on ollut huomattava. Muutkin kouluttajat ja suunnittelijat ovat käsitelleet Huugoa oman työnsä puitteissa. Yhteistyötä on tehty laajentumisen myötä Työturvallisuuskeskuksen ja siellä erityisesti asiamiehen Hannu Tammisen kanssa. Tämä yhteistyö on Elämäntapaliitossa koettu erityisen hedelmälliseksi. Huugon organisaatioon vaikuttaa myös se, että se on laajentumisensa myötä astunut yleiseen työmarkkinasuhteiden voimakenttään. Keskusjärjestöt edustavat keskenään erilaisia työntekijä- ja työnantajaryhmiä, joiden näkökulmat pyritään huomioimaan hankkeen toiminnoissa. Hankkeen sisältöjen tuottaminen ja arviointi tapahtuu aiempaa isommassa mittakaavassa, mikä on lisännyt hallinnoinnin määrää hankkeen organisaatiossa. 4. Hankkeen tavoitteet Vuosina 2005 2007 Huugon pitkän tähtäimen vaikutustavoite oli työhyvinvoinnin lisääminen ja alkoholihaittojen vähentäminen parantamalla työympäristöjen kykyä kohdata alkoholiongelmia. Lyhyellä tähtäimellä projektin tavoitteena oli tuottaa viestintä- ja koulutusvälineitä, ottaa käyttöön liittojen tiedotuskanavat, toimintamallit ja verkostot sekä lisätä työpaikkojen avaintoimijoiden valmiuksia toimintaan alkoholihaittojen vähentämiseksi. Hankkeen viestintä- ja koulutusresurssit ovat monimuotoiset ja osaksi käytössä on uudenlaisia viestintäkanavia. Huugon tavoitteet ovat hankkeen alkuperäisen toimintasuunnitelman mukaan seuraavat: 1. Työelämään liittyvät alkoholihaitat vähenevät 2. Työyhteisöjen avaintoimijoiden valmiudet alkoholihaittojen ja ongelmien kokonaisvaltaiseen (yksilöllinen ja yhteisötason ennaltaehkäisy, varhaisvaiheen ongelmat, hoitoonohjaus) käsittelyyn lisääntyvät 3. Käytössä oleva välineistö, tiedotuskanavat, asiantuntijuus ja verkostot saadaan tehostettuun käyttöön. 4. Tarvittava uusi työvälineistö tuotetaan ja otetaan käyttöön. 5. Työhyvinvointi lisääntyy, sen ylläpitoon saadaan alkoholin osalta uusia hyviä käytäntöjä ja niille 6

saadaan julkisuutta. Huugon tavoitteeksi ei ole asetettu rakenteellisia muutoksia työelämässä. Projektissa kuitenkin toivotaan, että työpaikkatason toimijoiden valmiudet päästä työpaikkakohtaisiin ja liittokohtaisiin sopimuksiin ja toimintamalleihin paranevat. Hankkeen tavoitteenasettelua voidaan pitää melko kunnianhimoisena. Alkoholin kulutuksen kasvu on ollut hintojen alenemisen jälkeen selvää, ja alkoholihaitat ovat kokonaisuudessaan lisääntyneet. Erityisesti ensimmäinen, pitkän tähtäimen tavoite (alkoholihaitat työelämässä vähenevät) tuntuu hyvin haasteelliselta nykytilanteessa, jossa kaikki merkit viittaavat pikemminkin haittakuorman selvään lisääntymiseen (esim. Päihdetilastollinen Vuosikirja, Stakes 2005). RAY:lta saatavan rahoituksen jatkuminen olikin Huugolle sen tavoitteiden kannalta tervetullutta. Hanke tiedostaa alkoholiasioihin liittyvät syvään juurtuneet toimintamallit ja uskoo, että alkoholihaittojen vähentyminen edellyttää syvällistä muutosta alkoholikulttuurissa. Paljon työtä on edelleen tehtävänä. Huugon muututtua uudistuneen rahoituksen myötä pysyväisluonteiseksi hankkeeksi se pystyy asettamaan haasteelliset tavoitteensa pidemmän aikavälin raameihin. Haasteellisuudessaan Huugo ei kuitenkaan ole yksin: myös valtioneuvoston Alkoholiohjelman tavoitteena oli kääntää alkoholin kokonaiskulutus laskuun. 5. Huugon toimintateoria Huugo-hankkeen toiminnassa on kaksi osa-aluetta: koulutus ja viestintä. Hankkeen laajentumisen jälkeen tavoitteeseen kolme sisältyvän tiedotuskanavien ja verkostojen tehostuneen käytön merkitys on kasvanut. Hankkeessa ovat mukana kaikki keskeiset työmarkkinaosapuolet, mikä on ainutlaatuista suomalaisen ehkäisevän päihdetyön historiassa. Näiden uusien verkostojen myötä Huugon vaikuttavuus on kasvanut merkittävästi ja kanavien hyödyntämistä kehitellään edelleen. Huugo näkee Per Mickwitzin (2005, 63) tavoin terveyden edistämiseen sisältyvän paitsi informaation tuottamisen ja jakamisen, myös organisaatioiden työkalujen, kuten verkostojen, kehittämisen. Huugon viestinnässä keskeisenä ajatuksena on sellaisten valistuskanavien käyttö, joita viestien vastaanottaja pitää merkityksellisinä ja vakavasti otettavina. Tällaisiksi Huugossa on katsottu ammattiyhdistyslehdet, joihin hankkeen valistussisällöt sijoitetaan. Elämäntapaliitossa uskotaan, että liittojen jäsenet ovat tottuneet saamaan oman hyvinvointinsa kannalta merkityksellisiä viestejä ammattiyhdistyslehdistä. Kun valistus limittyy osaksi ammattiyhdistystoimintaa, sen vaikuttavuuden uskotaan paranevan. Vastaanottajien asenteet olisivat siis varauksellisempia esimerkiksi vanhan raittiusjärjestön lehdestä luettua tai erillisen valistuslehdykän kautta jaettua informaatiota kohtaan. Keskeistä on myös ay-opistojen mukanaolo hankkeessa. Valistusinformaation on tarkoitus tavoittaa liittojen lehtien sekä luottamusmiesten ja työsuojeluvaltuutettujen kautta rivityöläiset tavalla, jolla on vaikutusta rivityöläisen alkoholiasenteisiin. Elämäntapaliitossa ei ollut loppuvuonna 2005 tarkkaa käsitystä siitä, minkälaisia juttuja ay-lehdissä on aikaisemmin työelämästä ja alkoholista ollut. Arvioiden mukaan ne ovat olleet hoitoonohjauspainotteisia, koska alkoholin käyttö on myös työsuhdekysymys. Huugon viestit ovat paitsi yhteisö- myös yksilölähtöisiä. Palveluissa on esimerkiksi Huugo-kosteusmittari ja Huugopeli, minkä voidaan nähdä edustavan niin sanottua edutainment-viestintää, jossa valistus (education) ja viihde (entertainment) yhdistyvät. Huugo pyrkii vaikuttamaan ay-opistoissa 7

annettavan koulutuksen ja ay-viestinnän lisäksi palvelutyökalujen avulla, jotka löytyvät internetistä Huugon sivuilta. Internetin työkalupakki on siinä mielessä uudenlaista työelämän alkoholiviestintää, että siinä lähdetään liikkeelle alkoholiongelmien ehkäisystä, eikä keskitytä vain hoitoonohjaukseen. Jotta alkoholiasioiden käsittely työpaikoilla tulisi avoimemmaksi ja suunnitelmallisemmaksi, työkalupakin kaavakkeiden ajatellaan helpottavan varhaista puuttumista ja puheeksiottoa tilanteessa, jossa ei olla vielä hoitoonohjauksen tarpeessa. Puheeksi ottamisella katsotaan voitavan nostaa valistettavien tietotasoa. Luottamusmiesten opetusohjelman on niin ikään tarkoitus olla kokonaisvaltainen alkaen ennaltaehkäisystä ja sisältäen perustietoja alkoholista sekä puheeksi ottamisessa tarvittavia vuorovaikutustaitoja. Hankkeen keskeisiä toimijoita ovat työpaikkojen luottamusmiehet, työsuojeluvaltuutetut, työterveydenhuolto ja henkilöstön johto. Se, tapahtuuko työyhteisöissä muutoksia ja saavuttaako Huugo tavoitteensa, on hyvin pitkälti kiinni näistä toimijoista. Asettaessaan kunnianhimoisia tavoitteita Huugo jakaa vastuuta niiden saavuttamisesta työpaikoille itselleen. Hanke tuottaa informaatiota, mutta käytännön vaikutukset ovat informaation vastaanottajien toiminnan varassa. Huugo-hanke tiedostaa myös suomalaisen alkoholikulttuurin painolastin ja alkoholiasioiden tabuluonteen työelämässä. Ennalta ehkäisyä korostavat menetelmät kytkeytyvät Huugossa tavoitteeseen saada aikaan muutosta syvään juurtuneissa asenteissa. Jotta muutos olisi pysyvää, on alkoholihaitoista tiedottamisen lisäksi pureuduttava myös työpaikkojen kulttuureihin ja toimintatapoihin. Työpaikkojen toimijoiden sitouttaminen projektiin on kulttuurin muutoksessa avainasemassa. Hanke on laajentumisensa myötä astunut työmarkkinasuhteiden voimakenttään, johon liittyy edunvalvontanäkökulma niin työntekijä- kuin työnantajapuolellakin. Alkoholihaittojen minimoimisen suhteen työntekijä- ja työnantajapuolen intressit ovat hyvinkin yhtenevät. Kuitenkin työpaikan sija tässä keskustelussa nähdään eri näkökulmista. Työntekijän näkökulmasta työn tekemiseen ei pitäisi liittyä sellaisia tekijöitä, jotka voisivat lisätä riskiä haitalliseen alkoholinkäyttöön. Työnantajalle keskeisintä on, että työntekijä on mahdollisimman hyvässä työkunnossa. Alkoholiasioita voidaan toki yhdessä käsitellä; vuonna 2006 työmarkkinaosapuolten välillä laaditun alkoholiasioiden käsittelyä koskevan uuden suosituksen henki ja sisällöt on otettu laajalti lähtökohdaksi ja myös käytetty suoraan Huugo-hankkeen koulutuksissa ja tiedotuksessa. Hankkeen laajentumisen myötä viestinnän muotoiluun ja retoriikkaan on kiinnitetty entistä enemmän huomiota. Kaikkien työmarkkinakeskusjärjestöjen toiveet pyritään ottamaan tasapuolisesti huomioon. Uutena näkökulmana toimintaan on tullut mukaan sukupuolisensitiivisyys; miesten ja naisten päihdekulttuurien erilaisuuden tiedostaminen. Huugo-hanketta voidaan tarkastella myös terveyden edistämisen promotiivisesta ja preventiivisesta näkökulmasta. Promotiivisuus tarkoittaa vaikuttamista ennen ongelmien ja sairauksien syntyä. Promootionäkökulmasta terveyden edistämisen tehtävänä on ylläpitää ja vahvistaa terveyttä suojaavia tekijöitä; oloja ja kokemuksia, jotka tukevat ja auttavat yksilöä ja yhteisöä selviytymään. Tämä perustuu myönteiseen ja voimavarakeskeiseen terveyskäsitykseen. Preventiivinen lähestymistapa puolestaan tarkoittaa sairauksien ehkäisyn näkökulmaa ja se on usein ongelmalähtöistä. (Koskinen-Ollonqvist, Pelto-Huikko ja Rouvinen-Wilenius 2005, 9.) Huugo-hankkeen voi katsoa sisältävän molemmat ulottuvuudet. Työpaikkojen avaintoimijoille suunnatut aineistot, kuten internetin työkalupakki, ja koulutukset välittävät tietoa alkoholihaittoja 8

ennalta ehkäisevästä toiminnasta työpaikoilla, mikä on luonteeltaan preventiivistä toimintaa. Esimerkiksi promootiosta taas käy työpaikan alkoholikulttuurista ja laajemmin työpaikan toimijoiden hyvinvoinnista käytävän keskustelun ylläpitäminen hankkeessa. Promotiivisuus pitää sisällään myös kumppanuuden; yhteistyötahojen välillä käytävät neuvottelut yhteisistä tavoitteista, eettisistä säännöistä ja toimintamuodoista. (ks. WHO 1998.) Tämä on Huugo-hankkeen laajentumisen myötä sen toiminnassa yhä merkittävämmässä asemassa. 5.1. Työyhteisön ja yksilön vastuu Muun muassa Alkoholiohjelman kaltaisilla poliittisilla linjauksilla on tavoiteltu sitä, että ihmiset alkavat itse omissa yhteisöissään ottaa enemmän vastuuta ja säännellä alkoholin käyttöä. Esimerkiksi Työturvallisuuskeskuksen 1980-luvun kampanjoista Itsestään selvä ja Arki ja alkoholi Huugo eroaa siten, että siinä työntekijäpuolen on tarkoitus valistaa itse omaa ryhmäänsä ja lisätä työyhteisössä alkoholinkäytön hallintaa, joka luonnollisesti palvelee kaikkia. Huugossa ovat mukana työturvallisuus ja -hyvinvointitoimijat, joiden yhteisestä toiminnasta vaikuttavuuden uskotaan syntyvän. Hanke tavoittelee paitsi tietotason myös työyhteisön asenteiden muutosta, mitä voidaan pitää haasteellisena. Aiemmissa työyhteisöjen alkoholiasenteita tarkastelleissa tutkimuksissa on havaittu, että työntekijät katsovat alkoholiasioiden käsittelyn olevan ennen kaikkea esimiesten asia. Alkoholinkäytön sääntelyn katsotaan myös olevan työelämän kannalta relevanttia yleensä vain silloin, kun se aiheuttaa selviä haittoja työyhteisölle tai työntekijän työssä suoriutumiselle (esim. Saarto 1989). Huugon ideologia rakentuu juuri päinvastaisille lähtökohdille. Alkoholista tulisi voida keskustella työpaikalla osana arkea ilman välttelyä ja jännitteitä. Esimerkki tavoiteltavasta kulttuurista voisi olla työpaikka, jossa alkoholista on mahdollista keskustella vaikkapa tauolla kahvipöydässä. Alkoholista tulee voida myös puhua vaikka konkreettisia haittoja ei olisi havaittavissakaan, sillä tämä voi vaikuttaa ongelmiin ennalta ehkäisevästi. Perinteistä välttelevää ja torjuvaa suhtautumista vasten tarkasteltuna Huugon tavoitteena on asenteiden ja koko keskustelukulttuurin muutos. Hankkeessa uskotaan valistuksen voimaan: informaatiota saava ihminen toimii itselleen edulliseen suuntaan tämän informaation vaikutuksesta. Tässä mielessä Huugo ei poikkea perinteisistä valistushankkeista. Sen vastaus niille, jotka epäilevät valistusinformaation vaikuttavuutta (esim. Rimpelä 1999) on, että informaatiokanava on vaikutuksen kannalta keskeinen. Kun informaatio tulee merkittävänä pidettyä kanavaa pitkin, sen vaikuttavuus paranee. Toisaalta Huugo uskoo myös virittävän valistuksen teoriaan, jossa välittömien muutosten aikaansaamisen sijaan tavoitteena on kulttuurinen muutos. Valistuksen pitäisi pystyä laajentamaan yksilöiden näkemystä elintapojensa heihin itseensä kohdistuvista seurauksista lähiympäristöön ja koko yhteiskuntaan. Vallitsevan mielipideilmaston muuttaminen päihteille kriittiseksi vaikuttaa myös yksilön käyttäytymisen motiiviperustaan ja ajatteluun, mikä voi johtaa elämäntapojen muutokseen. (Hemanus, 1987.) Virittävä valistuksen keskeinen keino on keskustelun virittäminen käskyjen ja kieltojen sijaan. Huugon voidaan nähdä edustavan liberaalia alkoholipolitiikkaa siinä mielessä, että yksilön uskotaan hallitsevan omaa alkoholinkäyttöään, kun hänelle annetaan siihen mahdollisuus. Ihmisille jaetaan informaatiota alkoholin vaikutuksista ja uskotaan, että he muokkaavat käyttäytymistään sen pohjalta. Valistuksessa on kevyt, ei saarnaava ote, mikä näkyy hankkeen yleisilmeessä. Lähtökohta on se, että kaikki alkoholin käytön vähentäminen on hyvästä. Liberaliin alkoholipolitiikkaan yhdistyy Huugossa kommunitaristinen ajattelu ja humanistinen psykologia. Kommunitarismi haluaa tasapainottaa liberaalin individualismin oikeuskeskeisyyttä korostamalla yhteisön vastuuta. Lähiyhteisön tehtävä on tukea yksilöä tämän pyrkimyksissä täyttää 9

velvollisuutensa itseään, muita ja yhteiskuntaa kohtaan. Yhteisön korostaminen on eräänlainen reaktio yhteiskunnan arvoneutraaliuteen ja siihen epävarmuuteen, jonka selkeiden yhteisten moraalikoodien puute yksilössä herättää. (Sulkunen & Rantala 2003.) Huugo korostaa alkoholiasioiden säätelyä yhteisenä asiana ja yhteisön velvollisuutta tukea yksilöä tämän pyrkiessä muuttamaan alkoholikäyttäytymistään. Huugon suosittamat menettelytavat yhteistoiminnan herättelemiseksi noudattelevat puolestaan humanistisen psykologian ajatuksia. Keskeistä niissä on yksilön potentiaaliin kohdistuva optimismi. Yksilö voi vapauttaa voimavaransa ja auttaa itse itseään, jos ympäröivä yhteisö on orientoitunut keskinäiseen kunnioitukseen, kuunteluun, rehellisyyteen ja empatiaan. Lähtökohtana on, että toimiva sosiaalinen ympäristö sinällään vähentää alkoholin käyttöä. (Emt.) 5.2. Huugo osana projektimaailmaa ja elämäntapojen sääntelyä Huugo-hankkeen lähtökohtia voidaan tarkastella osana nykypäivälle tyypillistä projektihallinnon maailmaa ja yhteiskunnallista vaikutustoimintaa. Näin huomataan että Huugo edustaa ajallemme tyypillistä elämäntapojen sääntelypolitiikkaa. Nyky-yhteiskunnalle tyypillistä on projektihallinto. Tämä niin sanotun uuden julkishallintoajattelun (New Public Management, esim. Pollitt & Bouckaert 2000) korostama toimintamalli on viime vuosikymmeninä läpäissyt lähes koko Suomen julkisen sektorin, ja vaikuttanut yhteiskuntaan laajemminkin (Temmes & Kiviniemi 1997). Uusi julkishallintoajattelu on doktriini, joka on ohjannut Suomen hallinnon uudistamista 1980-luvun lopulta lähtien laman ja EU-jäsenyyden vauhdittamana. Uudelle julkishallintoajattelulle ja siihen perustuvalle projektihallinnolle on tyypillistä kolme seikkaa, jotka Pekka Sulkunen (2003) on Niilo Tarvajärveä mukaillen tiivistänyt osuvasti sanoilla: alas, ulos ja lenkille. 1. Päätösvaltaa ja hallintoa on siirretty alas, eli valtion keskushallinnolta kuntiin ja viranomaisilta kansalaisille ja järjestöille. 2. Toimintoja ja palveluja on siirretty julkiselta hallinnolta ulos markkinoille ja keskenään kilpaileville tulosyksiköille. 3. Toiminnan ohjaus perustuu kilpailuun, tehokkuuteen ja mitattaviin tuloksiin, eli toimijat lenkille kohottamaan kuntoa ja kilpailemaan. Näiden uudistusten tavoitteena on ollut byrokratian keventäminen, asiakaslähtöisyys, hallinnon tehostaminen ja normiohjauksesta luopuminen. Normiohjausta on pyritty korvaamaan tavoite- ja puiteohjauksella. Tavoite- ja puiteohjauksella tarkoitetaan, että luovutaan säätämästä normeja päätöksenteosta. Päätösten perusteeksi tuotetaan sen sijaan laajoja puitesäännöstöjä. Esimerkiksi Euroopan Unioni ja muut kansainväliset organisaatiot tuottavat monenlaisia puiteohjelmia eri alueilta (mm. työllisyys, alueellinen kehitys, terveyden edistäminen, rikollisuuden ehkäisy). Kansalliset ministeriöt puolestaan sopeuttavat omia toimintaohjelmiaan näihin kansainvälisiin puitteisiin, ja alue- ja paikallistason toimintoja sopeutetaan edelleen kansallisiin strategioihin. Tavoite- ja puiteohjauksessa hallinto ei suoraan päätä, minkälaisiin tuloksiin vaikkapa paikallisessa päihdetyössä on päädyttävä tai mitä menetelmiä käytettävä, mutta se pyrkii johdattelemaan kehityksen suuntaa ja tekee strategisia valintoja. Tavoite- ja puiteohjaus on tuonut mukanaan laajan rahastojen ja erityismäärärahojen kautta tapahtuvan resursoinnin. Euroopan unionin, ministeriöiden, RAY:n, Veikkaus oy:n ja monien muiden valtion rahoittamien toimijoiden resursseja jaetaan kilpailuttamalla puite ja tavoiteohjelmien toteuttamiseen tähtääviä hankkeita niistä. Tällaisia puiteohjauksen teemoja ovat esimerkiksi terveyden edistäminen tai ehkäisevä päihdetyö. Rahasto- ja puiteohjauksen periaatteena on, että rahoittaja määrittelee yleiset tavoitteet ja toimijat hakevat sitten näitä rahoja määräaikaisiin projekteihin. Rahastojen kautta rahoitettaviin projekteihin liittyy yleensä myös arviointi, joka on esimerkiksi EU:n rakennerahastojen rahoittamissa projekteissa pakollista. Projektien maailmassa korostetaan ruohonjuuritasoa. Innovaatioiden odotetaan usein nousevan 10

alhaalta ylöspäin, eikä toiminnan suunnittelussa enää hyödynnetä entiseen tapaan asiantuntijoita heidän roolikseen jää toiminnan hyväksyminen rahoitettavaksi tai sen arviointi jälkikäteen. Huugossa tämä näkyy sikäli, että se nojaa ruohonjuuritason, eli työyhteisöjen ja työntekijöiden itsensä, vastuuseen. Asiantuntijoita Huugo ei kuitenkaan ole hylännyt, koska sen toimintaideana on juuri tuottaa asiantuntijatyönä välineitä ruohonjuuritason työpaikkojen käyttöön. Se tulevatko nämä välineet käytetyiksi ja millä tavoin, on kuitenkin viime kädessä työpaikkojen itsensä varassa. Paikallista yhteisöllisyyttä korostavien ja projektihallinnon ajatusmaailmaa edustavien ehkäisevän päihdetyön hankkeiden yhtenä ongelmana on joissakin tapauksissa nähty niin sanottu kantaa ottamattomuuden etiikka. Tällä tarkoitetaan tilannetta, jossa viranomaiset tai asiantuntijat edistävät ja vahvistavat kohderyhmiensä taitoja, mutta eivät ota kantaa siihen, miten näitä taitoja tulisi käyttää. Ehkäisevässä päihdetyössä on koettu turhautumista siitä, että mikään taho ei ota kantaa kysymykseen, saako päihteitä käyttää, ja jos, saa niin kuinka paljon (Warpenius 2002; Sulkunen, Rantala, Määttä 2003). Myös Huugossa pyritään välttämään voimakkaita kannanottoja. Hankkeen lähtökohta on se, että kaikki alkoholin kulutuksen vähentäminen on hyvästä. Tätä voi pitää melko varovaisena kantana. Mikäli työelämän alkoholihaitat todella halutaan pienemmiksi, on alkoholinkäytön vähentäminen aivan välttämätöntä ja jokaisen työntekijän velvollisuus. Tällainen velvoittava kannanotto alkoholinkäyttöön tuntuu tänä päivänä kuitenkin moralistiselta ja vanhahtavalta. Elämäntapojen sääntelyn vallitseva ideologia jota myös Huugo noudattaa on se, että itse itseään kontrolloimaan kykenevälle yksilölle annetaan vain tietoa ja luotetaan hänen omaan harkintaansa tehdä päätöksiä. Huugon voidaan sanoa edustavan arvoneutraalia valistusta siinä mielessä, että oikeita tai vääriä yksilöllisiä valintoja ei sen viestinnässä voimakkaasti osoiteta. Toisaalta Huugo ei ole täysin yksilökeskeinen viestintähanke. Sen keskeisenä kohteena ja vaikutusmekanismina nähdään työyhteisö. Hanke pyrkii muuttamaan yhteisöjen toimintatapoja ja kulttuuria siten, että alkoholihaitat vähenisivät. Yhteisöllisyyden korostaminen on noussut yhteiskuntapolitiikassa tärkeäksi teemaksi viime vuosina. On alettu ajatella, ettei valtio kykene turvaamaan kansalaisilleen hyvää, turvallista ja terveellistä elämää. Tämä kehitys on nähtävissä ehkäisevän päihdetyön lisäksi sekä arkea koskevissa turvallisuuskeskusteluissa että terveyspolitiikassa niin sanottuna uutena kansanterveysajatteluna. Yhteisöjen roolin korostaminen pyrkii jakamaan aiemmin julkiselle vallalle kuulunutta vastuuta normien ja kontrollin ylläpitämisestä alaspäin paikallisyhteisöille, työpaikoille, kouluille, perheille, elinkeinoelämälle ja niin edelleen. Näitä paikallisyhteisöjä sitten epäsuorasti neuvotaan, ohjataan ja rahoitetaan valtion puite ja rahoitusohjelmien tässä tapauksessa Alkoholiohjelman kautta. Alkoholin sosiaalinen kontrolli työtovereiden kesken on monissa työyhteisöissä varmasti vieras ja vaikea asia. Toisaalta se voi joissakin työyhteisöissä olla arkipäivää. Kaikki riippuu yhteisöstä ja sen jäsenistä. Huugo pyrkii, vaikkakin varovasti, vastuullistamaan työyhteisöjä jäseniensä elämäntapojen hienovaraiseen sääntelyyn. Tämä on ajallemme tyypillisen ideologian mukaista. 6. Hankkeen toiminta Toiminnallisesti HUUGOon sisältyy viestintää, koulutusta ja paikallistoimintaa. Toiminnan kohderyhmän muodostaa viime kädessä alkoholia käyttävä enemmistö työelämän yhteisöissä ja organisaatioissa ja tähän ryhmään sisältyvät suurkuluttajat. Heidän tavoittamisekseen avainasemassa ovat työpaikkatason hyvinvointitoimijat yhteistoiminta- ja työsuojeluorganisaatioissa ja työterveyshuollossa. Viestinnällisessä työssä on käytetty kumppanijärjestöjen tiedotusta pääasiallisena hankkeen tiedotuskanavana. Alkuvuodesta 2006 lähtien SAK:n viestintäosaston 11

ja loppuvuodesta keskusjärjestöjen tiedotusyksiköiden edustajista kootun tiedotustyöryhmän edustajien kanssa yhteistyössä on koordinoitu HUUGO:n tavoitteistoon liittyvää viestintää. Liittojen jäsenlehdet ovat julkaisseet kirjoituksia hankkeesta ja työelämän ja alkoholin suhteesta. Vuonna 2007 painotettiin erityisesti toimihenkilö- ja palvelualoille tyypillisiä kysymyksiä, muun muassa niin sanotun harmaan alueen teemaa ja naisten alkoholinkäytön ja työelämän suhdetta. Kampanja on tuottanut viestinnässään myös ns. kosteusmittareita, julisteita ja esitteitä. Lehtikirjoituksiin perustuva viestintä on ollut volyymiltaan suurinta hankkeen käynnistysvuonna 2005 tavoittaen noin 604 000 palkansaajaa. Seuraavina kahtena vuonna vastaava luku on ollut noin 400 000. Kosteusmittarin jakelun volyymi on kasvanut vuosi vuodelta (2005 25 000 kpl; 2006 35 000 kpl ja 2007 70 000 kpl). Kosteusmittari onkin saanut kohderyhmältä hyvää palautetta. Vuoden 2006 alussa avattiin hankkeen nettisivujen www.huugo.fi suurelle yleisölle suunnattu yleinen osa, jonka tarkoituksena on välittää yleistietoa hankkeesta, tarjota digitaalisia välineitä ja herätteitä itsehallintaan ja herättää keskustelua alkoholikulttuurista ja sen yhteyksistä työelämään. Hankkeen Internet-sivuihin sisältyvä avaintoimijoille suunnattu osa, Työkalupakki toteutettiin huugo.fi -sivustolle vaiheittain vuodenvaihteen 2006 2007 molemmin puolin. Pakin perusosat ovat kriittisiin tilanteisiin tai muutoin kiireessä tapahtuvaan tiedonhankintaan tukea tarjoava Nopeat vastaukset -osio sekä tukea ja ajatuksia ennaltaehkäisyyn, kulttuuriseen muutokseen ja asenneilmapiirin kehittämiseen tarjoava osio. Työkalupakin ohella toimintavuoden aikana tuotettiin yhteistyössä Työturvallisuuskeskuksen kanssa työpaikan päihdetyön arviointimalli, jonka kehittäminen jatkui vuonna 2007, sekä tukimateriaalina työpaikan päihdeohjelman rakentamisohje. Työkalupakkia täydennettiin vuoden 2007 aikana lisäksi mini-interventiotoiminnan hyödyntämistä koskevin osin. Vuonna 2006 kävijöitä internetsivuilla oli noin 137 000 ja vuonna 2007 73 000. Internet-sivujen kävijämäärä on siis pudonnut jyrkästi, mutta tämä saattaa osin johtua alkumainontaan liittyvän julkisuuden jälkeisestä tasaantumisesta. Huugon koulutukset on suunnattu työpaikkojen avaintoimijoille: työterveyshenkilöille, työsuojeluvaltuutetuille ja luottamusmiehille. Määrällisesti koulutuksen osuus Huugo-kampanjasta on lisääntynyt vuosi vuodelta. Vuonna 2005 koulutuksiin osallistui 490 työpaikkojen avaintoimijaa, vuonna 2006 jo 1076 ja vuonna 2007 1500 työpaikkojen avaintoimijaa ja 640 muuta työntekijää. Vuonna 2006 koulutusten sisältöjä kehitettiin vuoden aikana saadun palautteen perusteella, ja syksyllä HUUGOn koulutussisällöt koottiin yhdessä Työturvallisuuskeskuksen kanssa standardimuotoisiksi moduleiksi, joita voidaan tarpeiden mukaan linkittää kurssien ja seminaarien osiksi. Koulutusten markkinointi tapahtui yhteistyökumppanijärjestöjen, erityisesti Työturvallisuuskeskuksen, ja opistojen kanavien kautta. Ammattiliittojen kautta tuleva kysyntä on jäänyt toivottua vähäisemmäksi, sen sijaan opistot ovat olleet aktiivisia. Lisäksi syksyllä 2007 päätettiin alkaa toteuttaa myös itse järjestettäviä alueellisia koulutustilaisuuksia. Tavoitteena näissä oli palvella myös niitä aloja, erityisesti pieniä ja keskisuuria yrityksiä, joiden avaintoimijoiden voitiin olettaa jäävän työmarkkinajärjestöjen kautta tapahtuvassa markkinoinnissa jossakin määrin varjoon. Näitä työpaikkoja ajatellen pyrittiin viemään koulutustilaisuudet mahdollisimman lähelle alueellisesti sekä rakentamaan ohjelma siten, että siihen osallistuminen työpäivän puitteissa olisi mahdollisimman helppoa. Näitä vakiomittaisia kolmen tunnin koulutuksia järjestettiin vuonna 2007 viisi, tarkoituksena jatkaa sarjaa seuraavana vuonna. Vuonna 2007 valmisteltiin myös puheeksioton koulutukseen Elämäntapaliiton narratiivisen pedagogiikan menetelmien sovellus. Tätä ei kuitenkaan päästy kokeilemaan vielä kyseisen toimintavuoden aikana. Pohjoismaisessa työelämän päihdekonferenssissa Oslossa kesäkuussa 2006 Elämäntapaliitto teki 12

aloitteen alan kolmikantaisille järjestöille, Ruotsin ALNA-neuvostolle ja Norjan Akanosaamiskeskukselle vastaavan yhteispohjoismaisen konferenssin järjestämisestä Suomessa vuonna 2007. Tämä toteutettiin hotelli Elohovissa toukokuussa. Käsitellyt aiheet koskivat muun muassa kansallisen alkoholipolitiikan vaikutuksia työpaikoilla sekä alkoholinkäytön sosiaalisia konteksteja. Yksi keskeinen teema konferenssissa oli ns. harmaan alueen alkoholinkäyttö. Työturvallisuuskeskus osallistui konferenssin järjestelyihin. Hankkeen puitteissa yhteistyötä on tehty mm. Työterveyslaitoksen, A-klinikkasäätiön, Myllyhoitoyhdistyksen, Sininauhaliiton ja Irti Huumeista ry:n kanssa. Työterveyslaitos on tuottanut mini-interventiota koskevia sisältöjä Huugon työkalupakin käyttöön. 6.1. Joukkoviestinnän vaikuttavuudesta Valistuksen vaikuttavuuden ydinkysymys yhdistyy tiedottamisen ja viestinnän tutkimuksessa kysymykseen "miten viesti tai sanoma menee perille" eli saavuttaako se vastaanottajat ja saako sanoma vastaanottajan toimimaan sanoman (valistajan) toivomalla tavalla. (Hippi 2007, 36) 1930-luvulla Yhdysvalloissa käynnistyneen joukkoviestinnän tutkimusperinteen (MCR, mass communication research) tärkeä tulos oli, että joukkoviestinnän vaikutukset ihmisten mielipiteiden muokkaamisessa ovat suhteellisen vähäisiä ja pieniä. Yhtäältä syyksi paljastuivat vastaanottajien aiemmat käsitykset: heidän mieleensä oli muokkaantunut tietty kuva, joka heikensi viestien kykyä käännyttää vastaanottajia. Sen sijaan joukkoviestintä vahvistaa aikaisempia mielipiteitä. Lisäksi kävi ilmi, että ihmisten käsitys tietolähteen uskottavuudesta vaikutti merkitsevästi siihen, miten he antoivat sanoman vaikuttaa itseensä. (Kunelius 2003, 133 136.) Huugo-hankkeen viestinnässä tiedonkulun kanavan uskottavuus on ollut keskeinen lähtökohta; ammattiliittojen jäsenlehtiä, josta työntekijät ovat tottuneet saamaan tärkeitä työtä koskevia viestejä, on pidetty myös Huugon viestin vastaanoton kannalta tehokkaina kanavina. MCR-tutkimuksissa paljastui myös, että joukkoviestinnän vastaanotto on vahvasti riippuvaista ihmisten välittömästä sosiaalisesta ympäristöstä ja heidän tavastaan käyttää joukkoviestimiä. Uutta mielipidettä punnitaan mielipidejohtajien, ryhmän luoman sosiaalisen todellisuuden luonteen ja ryhmäpaineen alaisena: uudet ideat ja asenteet eivät noin vain löydäkään elintilaa. Teoria kognitiivisesta dissonanssista puolestaan väittää, että kun ihminen kohtaa keskenään ristiriitaisia asenteita, käyttäytymismalleja, mielipiteitä tai tietoa, hän kokee epämiellyttävää ristiriitaa, jonka hän pyrkii purkamaan. Purkaminen voi tapahtua monin tavoin: mielipiteitä muuttamalla, etsimällä tukea entisille mielipiteille tai vähättelemällä ristiriitaa aiheuttavia sisältöjä. Ristiriidan sietämistä helpottavat myös sosiaaliset suhteet: esimerkiksi tupakoitsijat yleensä tukevat toinen toisiaan. (Emt. 138 139.) Teoriat antavat välineitä pohdinnalle siitä, miten Huugon viestin vastanottamisen konteksti, työyhteisö, voi vaikuttaa viestin omaksumiseen. Jos Huugon viestin vastaanottaa henkilö, jolle oman alkoholinkäytön hallinta aiheuttaa ongelmia, hän voi kokea yllä kuvattua ristiriitaa. Silloin voi työyhteisö yhtenä ihmisen keskeisimmistä sosiaalisista viiteryhmistä vaikuttaa siihen, miten ristiriita ratkaistaan: jatkaako yksilö entisiä käytäntöjä vai vahvistaako yhteisön suhtautuminen viestin sisältöä tukien yksilöä muuttamaan toimintatapojaan ja asenteitaan. Yksi pitkäaikaisimmista joukkoviestinnän tutkimuksen suuntauksista, kultivaatioteoria, on korostanut joukkoviestinten luoman symboliympäristön merkitystä. Television aikakaudella ei enää voida puhua viestien aktiivisesta valikoimisesta, vaan ihmiset pikemminkin kasvavat joukkoviestimien luomassa erityisessä symboliympäristössä, joka hienovaraisesti vaikuttaa maailmankuvaamme pitkäaikaisella ja kasautuvalla tavalla. (Kunelius 1998, 145 147.) Jos viestien tulvassa vain pieni osa niistä tiedostetaan, vielä pienemmällä osalla niistä on mahdollisuus 13

vaikuttaa. Osmo A. Wiio onkin todennut, että jos halutaan vaikuttaa ihmisten mielipiteisiin tai muuttaa heidän käyttäytymistään tai asenteitaan, henkilökohtainen mielipiteiden vaihto voittaa kaikki tiedotusvälineet (Wiio 1974, 45). Huugon viestinnässä sisällön kaksiosaisuus; yhtäältä pyrkimys yksilön omaehtoisen alkoholinkäytön hallinnan tukemiseen ja toisaalta työpaikan parempien käytäntöjen ja alkoholikulttuurin tukeminen, on oleellista. Edellä kuvattujen teorioiden perusteella yhteisön tuki on tärkeä nimenomaan viestinnän aikaansaaman suotuisan asennemuutoksen muuttamisessa konkreettisiksi toimiksi. Päihdevalistusprojektien viesti voi siis vaikuttaa mielipiteiden muutokseen mutta se voidaan myös jättää kokonaan lukematta, katsomatta tai kuulematta, tai se voidaan torjua erilaisin perustein. Lisäksi ihmiset saattavat vastaanottaa puolueettomia ja vaarattomia tietoja: tietoja, joihin ei suhtauduta myönteisesti eikä kielteisesti. Muistiinpalautuskokeet ovat kuitenkin osoittaneet, että tämän tapaiset asiat puolestaan unohdetaan kaikkein nopeimmin: sekä myönteiset että kielteiset asiat muistetaan paremmin. Wiio on todennut, että mitä suurempi on kohdehenkilön mielenkiinto sanomaan, sitä paremmin onnistuu asenteiden mukainen suostuttelu ja sitä enemmän vastustetaan asenteiden vastaista suostuttelua. Kääntyminen tapahtuu helpoimmin yleisössä, joka on voimakkaan ristikkäispaineen alainen. Lisäksi asenteiden säilyttämiseksi tarvitaan "jälkihoitoa", muutoksen vahvistusta. Tiedottamisen määrä saattaa vaikuttaa suostuttelun onnistumiseen. (Wiio, 101 103.) Tästä näkökulmasta Huugo-hankkeen muuttamisella pysyväksi on huomattava etu hankkeelle; lyhytaikainen viestintä ei välttämättä onnistuisi muuttamaan asenteita pysyvästi, mutta viestinnän toistolla sen sijaan on tärkeä merkitys muutoksen säilyttämisessä, sen "jälkihoidossa". 6.2. Lehtiartikkelit Huugo-kampanja on tavoitteidensa mukaisesti toteuttanut viestintää julkaisemalla artikkeleita ja tietoiskuja työelämän alkoholiasioista ammattiliittojen jäsenlehdissä. Näitä artikkeleita on tämän arvioinnin käytössä ollut yhteensä 31 kappaletta, joskin samoja tekstejä on joskus hyödynnetty useammissa lehdissä. Tekstien sisällöt ovat vaihtelevia. Joukossa on työpaikkojen avaintoimijoiden tai Huugon työntekijöiden henkilöhaastatteluja Huugon valistussisällöistä, mutta suurin osa jutuista on lyhyehköjä tietoiskuja hankkeesta. Runsaasti kuvaillaan työpaikan alkoholiongelmien luonnetta, suomalaista alkoholinkäyttöä tai alkoholipolitiikkaa. Vuonna 2005 kirjoitetut artikkelit on suunnattu pelkästään SAK:laisille järjestöille, kun taas laajentumisen jälkeen tekstejä on julkaistu myös toimihenkilöalan lehdissä. Kampanjan alkuvaiheen teksteistä osassa on esillä poliittinen näkökulma, joka puuttuu myöhemmistä toimihenkilöalan artikkeleista lähes kokonaan. Alkoholinkulutusta makrotasolta, kuten kuolleisuuslukujen kautta, tarkasteleva ote on myös yleinen kampanjan alkuaikoina ja toisinaan esillä kampanjan jatkuessa. Muun muassa seuravilla tavoilla artikkelit ovat kuvanneet hanketta: "SAK:n ja Elämäntapaliiton ohjelmalla www.alkoholiohjelma.fi halutaan ehkäistä alkoholihaittoja työelämässä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että alkoholin käyttöön puututaan nykyistä aikaisemmin ja että hoitoonohjaus saataisiin yleiseksi tavaksi." (Palkkatyöläinen 1.3.2005) "Huugon tarkoituksena on kehottaa työyhteisön jäseniä omatoimiseen ennaltaehkäisyyn alkoholihaittojen torjumisessa, ilman ryppyotsaisuutta ja hurskastelua." (Vankilavirkailija 3/2005) Hankkeella tähdätään siihen, että tavallisten alkoholinkäyttäjien tietoisuus yleisistä riskeistä lisääntyy. Hankkeeseen sisältyy monenlaista tiedostusta ja kampanjointia, joka tähtää yleisen 14

hyväksynnän lisäämiseen alkoholinkäytön säätelylle, rajoittamiselle ja vähentämiselle." (Särmä 26.5.2005 (Puu- ja erityisalojen liiton jäsenlehti)) "Kohottavatko työkaverisi tunnelmaa yllyttämällä sinua illalla juomaan ja sitten auttavat sinua hajuinesi välttelemään pomoa seuraavana päivänä? Työelämän alkoholiohjelma Huugo avasi helmikuussa uuden työkalupakin, jonka tuella päihdeasioita voi käsitellä työpaikoilla." (Opettaja 2007/13) Työpaikkojen pelisäännöt alkoholiasioiden käsittelyssä ovat Huugo-artikkeleiden keskeinen teema. Pelisäännöt merkitsevät konkreettisimmillaan työpaikkojen päihdeohjelmaa, mutta niillä voidaan tarkoittaa myös työpaikkojen epävirallisempia käytäntöjä; "alkoholin tarjoamisen ja käytön vastuullisuuteen liittyviä porukan yhteisiä käsittelyn malleja (Auto- ja kuljetusala 10.8.2005, 5). Näin pelisäännöt linkittyvät työpaikkojen alkoholikulttuuriin. Joskus pelisääntöjä havainnollistetaan artikkeleissa konkreettisten esimerkkien avulla: "Jos Nurmon Atrialla alkoholinkäyttö alkaa selvästi haitata jonkun työntekijän työntekoa rokulipäivien, työpaikkajuopottelun, kesken työpäivän lähtemisten tai työtehon alenemisen muodossa, alkoholiongelma otetaan hänen kanssaan puheeksi." (Elintae 1/2007) "Jos toisen alkoholinkäyttö huolestuttaa, huolen voi ottaa puheeksi, sillä se on toisesta välittämistä. Helpointa on kytkeä työkaverin lisääntynyt alkoholinkäyttö hänen työsuoritukseensa ja kysyä, onko asianomainen itse tyytyväinen työnsä jälkeen." (Motiivi 5/2006, 7.) Artikkeleissa pohdiskellaan myös yleisemmin työelämän alkoholikulttuuria. Nämä tekstit avaavat laajemmin Huugo-hankkeen ja Elämäntapaliiton toimintafilosofiaa. Tavallisesti näissä teksteissä kuvaillaan työpaikan alkoholiasioiden vallitsevaa tilaa ja toisaalta sitä, mitkä ovat ne tavoitteet, joita kohden pitäisi pyrkiä. Konkreettisia keinoja ja välineitä, joilla tavoitteisiin päästäisiin sivutaan myös. "Työpaikan ilmapiiri voi joko kannustaa omaehtoiseen hallintaan jo ennen kuin asiat pahenevat. Tai se voi vaientaa ennalta yritykset keskustella asioista, jotka ovat alkaneet vaivata. Työpaikalla voi olla tarjolla tilannekartoituksen välineitä ja koko yhteisön alkoholi-ilmapiiriä voi mitata..." (Kirjatyö 1.12.2005) "Oleellista on, että alkoholi ei ole mikään tabu, vaan siitä pitäisi voida puhua yhtä luontevasti, kuin muistakin työkykyä ja hyvinvointia koskevista asioista." (Ahjo 8, 14.4.2005) Artikkelit esittelevät yleistä tai yhteiskunnallista työelämän alkoholiasioihin liittyvää problematiikkaa keskustelevalla otteella. Tekstit ovat parhaimmillaan informatiivisia, mutta konkreettisia toimintaohjeita työpaikan arjen tilanteisiin löytyy niukasti. Yleisluontoisuutensa vuoksi varovaiset artikkelit voivat jättää lukijalle epäselväksi, miksi asia koskisi juuri häntä. Kysymys viestin kohdistamisesta tulee kiintoisaksi silloin, kun artikkeleissa puhutaan Huugon internetsivuilta löytyvästä työkalupakista. Tavallisesti työkalupakkia mainostetaan jutuissa nimenomaan työpaikan avaintoimijoille: luottamusmiehille, työsuojeluvaltuutetuille ja työterveyshenkilöille. Tällainen rajaus ei tunnu aivan perustellulta, sillä hanke on viime kädessä suunnattu kaikille työntekijöille, joita myös kehotetaan olemaan aloitteellisia työpaikkansa alkoholiasioiden käsittelyssä. Lisäksi työkalupakki on kokonaisuutena selkeä ja ymmärrettävä ja sisältää monta aivan tavallistakin lukijaa mahdollisesti kiinnostavaa osaa. Näin toimiessaan artikkelit ja muut lehtijutut saattavat tulla suunnanneeksi Huugon viestiä työpaikan avaintoimijoille 15

tarkoitettua enemmän. Artikkelien tapa usein liikkua yleisellä tasolla on ymmärrettävää Huugon tehtävän haastavuuden vuoksi. Hankkeen toimijat pitävät työelämän ja alkoholin yhdistämistä jännitteisenä alueena, minkä he hyvin perustelevatkin. Jännitettä pyritään lieventämään artikkeleissa myös kepeällä ja humoristisella otteella, mikä toki helpottaa aiheen lähestyttävyyttä. Kuitenkin, kuten joukkoviestinnän tutkimuksessa on havaittu (ks. edellä), neutraalit ja vaarattomat viestit myös unohdetaan haastavampia nopeammin. Kepeä ja humoristinen ote voi sivuuttaa aiheen vakavuuden. Hankkeessa voisi kenties tulevaisuudessa pohtia, miten ongelmallisia ja arkojakin asioita voisi artikkeleissa käsitellä. Huugon metodologia tarjoaa asiaan tuoreen näkökulman ja sitä voisi hyödyntää enemmänkin. Huugon tavoitteet ovat laajat ja ne ovat antaneet artikkeleissa mahdollisuuden alkoholiasioiden monipuoliseen tarkasteluun niin päihdeohjelmien kaltaisten konkreettisten pelisääntöjen kuin suomalaisen juomakulttuurinkin näkökulmasta. Huugolla on kaikkinensa niin iso kohderyhmä, että tilanne on valistajien kannalta otollinen. Projektin toimijat pyrkivät hyödyntämään yhteistyökumppaneiden avulla auenneita erinomaisia kanavia mahdollisimman laajalti, ja määrällinen kattavuus onkin jo kunnioitettava; artikkelit ovat jo tavoittaneet useat sadat tuhannet työntekijät. Viestien sisältöä voisi kuitenkin edelleen vielä fokusoida ja Huugolle ominaista metodologiaa lisää hyödyntää, jotta Huugo-hankkeen sisältö konkreettisessa muodossaan nousisi artikkeleissa selvemmin esiin ja jotta lukijat, niin avaintoimijat kuin muutkin työntekijät, saisivat tästä sisällöstä lisää välineitä ja rohkaisua vaikuttaa työtovereidensa hyvinvointiin. 6.3. Hankkeen vastaanotto esimerkkityöpaikoilla Huugon arvioinnissa lähempään tarkasteluun valittiin kolme työpaikkaa. Näiden tutkimuskohteiksi valittujen työpaikkojen avulla kuvataan hankkeen vastaanottoa ja toteutumista tietyissä rajatuissa case-tutkimusasetelmissa. Tarkastelulla havainnollistetaan alkoholiin liittyviä asenteita ja toimintatapoja erilaisissa työyhteisöissä sekä seurataan Huugon etenemistä näiden esimerkkityöpaikkojen kautta. Huomiota kohdistetaan siihen, onko Huugo havaittu työpaikoilla, miten sitä on mahdollisesti hyödynnetty ja kuinka se on muuttanut alkoholioloja tai alkoholiin liittyviä toimintatapoja työyhteisöissä. Työpaikat valittiin eri työelämän sektoreilta siten, että yksi työpaikka edustaa julkista palvelualaa, toinen yksityistä palvelualaa ja kolmas yksityistä teollisuutta. Alkuvuonna 2007 esimerkkityöpaikoille on tehty tutkimusvierailut ja haastateltu työpaikkojen avaintoimijoita, kuten esimiehiä ja työsuojeluvaltuutettuja työpaikkojen tilanteen taustoittamiseksi. Seuraavaksi esitellään esimerkkityöpaikat lyhyesti. Tämän jälkeen tarkastellaan niiden alkoholioloja sekä esimiesten ja työntekijöiden alkoholiin liittyviä käsityksiä. 6.3.1. Työpaikat esittelyssä Ensimmäinen esimerkkityöpaikka on julkisen palvelualan suuri pääkaupunkiseudulla sijaitseva keskuskeittiö, tai johtajansa sanoin ruokatehdas. Tehdas valmistaa ruokaa pääkaupunkiseudun julkisiin ruokaloihin, kuten kouluihin. Työntekijöitä on noin 70, joista 46 henkeä työskentelee tuotannossa ja loput toimistossa. Miehiä on henkilökunnasta noin kolmannes. Tehtaalla on johtaja, neljä linjavastaavaa sekä viisi työnjohtajaa. Työyhteisö on keski-iältään suhteellisen vanha, yli 50 vuotta. Töitä tehdään puolessatoista vuorossa kello aamuyhden ja iltakuuden välillä kahdeksan tuntia vuorokaudessa per henkilö. 16

Alkoholin aiheuttamia ongelmia tehtaalla on sen johtajan mukaan ilmennyt vähän. Viimeisen runsaan kymmenen vuoden aikana ongelmallisia tapauksia on ollut muutamia, ja näistä yksi on johtanut irtisanomiseen. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, etteikö runsastakin alkoholin käyttöä työntekijöiden keskuudessa esiintyisi. Piileviä ongelmallisia tapauksia on henkilöstössä johtajan mukaan tällä hetkellä neljä, joista kolme on naisia. Alkoholiongelmat pysyvät piilossa usein liian pitkään, kun työkaverit suojelevat juojaa, ja viinan käytöstä puhumista vältetään juuri silloin kun se on ongelma. Tämä näytti olevan toistuva ilmiö työpaikoilla. Alkoholista kyllä puhutaan, mutta puhe on melko pinnallista ja liittyy alkoholin viihdekäyttöön. Kun alkoholi muodostuu jollekin työyhteisön jäsenelle ongelmaksi, puhe vaimenee tai ainakaan keskustelua ei käydä ongelmista kärsivien itsensä kanssa, vaan korkeintaan selän takana. Ruokatehtaalla ei ole omaa päihdeohjelmaa, mutta alkoholiasioissa seurataan kaupungin yleisiä ohjeita. Alkoholiasioihin puuttumiseen on ruokatehtaalla johtajan mukaan selvät säännöt. Jos työntekijällä on yli viisi poissaoloa vuodessa tai jos poissaoloja on yhteensä yli 20 päivää, pidetään puhuttelu, jossa kysytään myös alkoholin käytöstä. Ongelmien jatkuessa annetaan kirjallinen varoitus ja henkilö ohjataan työterveyshuoltoon keskustelemaan hoitomahdollisuuksista. Mikäli hoitomotivaatiota ei löydy, voidaan työntekijä irtisanoa. Tehtaanjohtajan oma käsitys on, että hoitoonohjaus harvoin onnistuu. Siinä vaiheessa kun hoitoonohjauksesta aletaan puhua, alkoholiriippuvuus on usein jo pitkällä eikä hoitomotivaatiota välttämättä ole. Huugo-hanke ei ollut ruokatehtaan johtajalle tuttu. Työntekijöillä on periaatteessa mahdollisuus käyttää internetiä työpaikalla, joten Huugon nettimateriaaliin tutustuminen oli periaatteellista mahdollista. Toinen, yksityisen palvelualan esimerkkityöpaikkamme on suurehko hypermarketti, joka sijaitsee niin ikään pääkaupunkiseudulla. Marketti myy elintarvikkeiden lisäksi vaatteita ja muita käyttötavaroita. Marketissa työskentelee yhteensä runsaat sata henkeä, joista noin neljännes vaihtuu vuosittain. Runsaat puolet työntekijöistä tekee kokopäivätöitä. Töitä tehdään useammissa vuoroissa. Marketin ruokaosasto jakaantuu neljään ja käyttötavaraosasto kolmeen tiimiin. Kalatori ja leipomo toimivat omina yksiköinään. Valtaosa työntekijöistä on ns. moniosaajia, jotka työskentelevät eri osastoilla sekä kassoilla. Kuten ruokatehtaan, myös marketin esimies kertoo antaneensa yhdet potkut alkoholin takia. Irtisanottu henkilö oli ollut humalassa töissä. Alkoholinkäyttö on esimiehen mukaan työntekijöiden keskuudessa runsasta, mutta siihen ei ole kuitenkaan tarvinnut suuremmin puuttua, koska työt ovat hoituneet. Puheeksi ottamisen käytännöistä on kuitenkin sovittu. Joillakin työntekijöillä on runsaasti poissaoloja, joista osa johtuu liiasta alkoholin käytöstä. Varhaisempi puuttuminen olisi esimiehen mukaan tarpeen, mutta se on vaikeaa, koska myös tällä työpaikalla ongelmia jossakin määrin peitellään. Helpompi ja parempi tapa on johtajan mukaan se, jossa työtoverit puuttuvat ja hillitsevät kollegojensa alkoholin käyttöä ilman esimiehen väliintuloa. Näin työyhteisössä tapahtuukin niissä tiimeissä, joissa henkilöt tuntevat toisensa paremmin ja ovat työskennelleet pidempään yhdessä. Marketille on laadittu oma päihdeohjelma puheeksi ottamista koskevine ohjeineen, mutta työntekijöiden kanssa sitä ei ole käsitelty. Huugo ei ollut marketin esimiehelle tuttu, mutta se herätti myönteistä mielenkiintoa. Myös tämän työpaikan työntekijöillä on mahdollisuus käyttää internetiä, tietokone on jokaisen tiimin käytössä. Kolmas esimerkkityöpaikka on yksityinen terveydenhoidon tekniikkaa valmistava yritys. Yritys työllistää yhteensä noin 550 henkeä, joista noin puolet toimii työtekijöinä ja puolet toimihenkilöinä. 17