Varsinais-Suomen käräjäoikeus on 13.6.2016 antamassaan tuomiossa nro 19277 (dnro L 15/14134) tuominnut Turun osuuskaupan maksamaan kahdelle irtisanomalleen Prisma-johtajalle ja Työttömyysvakuutusrahastolle yhteensä reilut 200.000 euroa. Mistä tapauksessa on kysymys? Vastaajana ollut osuuskauppa oli lokakuussa 2014 järjestänyt Prisma-johtajien sekä S-market- ja Sale-ketjujen ryhmäpäälliköiden toiminnan ja organisaatiorakenteen uudelleenjärjestelyä markettoimialalla koskeneet yhteistoimintaneuvottelut. Yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen oli lopetettu yksi Prisma-johtajan tehtävä ja yksi ryhmäpäällikön tehtävä. Vastaaja oli kohdistanut irtisanomiset kahteen Prisma-johtajaan eli kantajiin. Samassa yhteydessä kaksi ryhmäpäällikköä oli siirretty Prisma-johtajiksi. Kantajat katsoivat vastaajan menetelleen lainvastaisesti ja riitauttivat irtisanomisensa. Osapuolet ovat olleet erimieltä siitä, oliko kysymyksessä henkilökohtaisen irtisanomissuojan kiertäminen. Kollektiivisen irtisanomisperusteen osalta osapuolet ovat olleet erimieltä siitä, oliko tarjolla oleva työ toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi sekä oliko vastaajalla ollut asiallinen ja painava syy kohdistaa irtisanomiset kantajiin. Lisäksi erimielisyyttä on ollut siitä, oliko vastaaja laiminlyönyt uudelleensijoitusvelvollisuutensa. Vielä asiassa on ollut kysymys yhteistoimintalain rikkomisesta sekä tuomittavista korvauksista ja hyvityksistä. Mihin ratkaisu perustuu? Vedottu tuotannollinen syy Työsopimuslain 7 luvun 1 :n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Mainitun luvun 3 :n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin edellä mainitun luvun 4 :ssä säädetyllä tavalla. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet, tai töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Vastaaja on vedonnut irtisanomisen perusteena toiminnan uudelleen järjestelystä johtuvaan syyhyn. Työnantajalla on liikkeenjohtovaltansa perusteella oikeus päättää, missä laajuudessa ja millaisin järjestelyin liiketoimintaa harjoitetaan. Työnantaja saa liiketaloudellisin ja liikkeenjohdollisin perustein muun muassa uudistaa yrityksen organisaatiota ja tehdä työvoiman tarvetta vähentäviä muutoksia. Liikkeenjohdollisten ratkaisujen perusteiden tai tarkoituksenmukaisuuden arvioiminen ei lähtökohtaisesti kuulu tuotannollisiin tai taloudellisiin syihin nojautuvan irtisanomisen laillisuuden tutkimiseen. Yleinen vaatimus siitä, että irtisanomisen tulee perustua asialliseen ja painavaan syyhyn, voi
kuitenkin irtisanomisen tultua riitautetuksi edellyttää selvitystä ja arviointia siitä, onko irtisanomisen tueksi esitetty taloudellinen tai tuotannollinen peruste toimenpiteen todellisena syynä vai onko kyseessä työntekijää koskevan yksilöllisen irtisanomissuojan kiertäminen. Aiemmin kantajien alaisena toiminut henkilö oli 23.9.2014 nimitetty marketkaupan toimialajohtajaksi. Tämä oli 3.10.2014 ja 6.10.2014 keskustelut kantajien kanssa, jolloin kantajien mukaan toiselle heistä oli ilmoitettu työsuhteen päättämisestä ja toiselle alentamisesta eri tehtävään. Kantajille oli heidän mukaansa ilmoitettu, että jos he eivät suostu muutoksiin vapaaehtoisesti, vastaaja aloittaa yhteistoimintaneuvottelut. Kantajat eivät olleet suostuneet vapaaehtoisesti em. muutoksiin ja yhteistoimintaneuvotteluesitys oli annettu 9.10.2014. Yhteistoimintaneuvotteluiden jälkeen kantajat oli irtisanottu. Esitetyn näytön valossa oikeus on pitänyt organisaatiouudistuksen liikkeenjohdollista tarvetta tai perustetta aitona ja todellisena, eikä se nähnyt perusteita sellaiseen johtopäätökseen, ettei organisaatiouudistus olisi kysymyksessä olleiden kahden tehtävän lakkauttamisen todellinen syy. Irtisanomisten kohdentaminen Työsopimuslain 7 luvun 3 :n 1 momentin soveltaminen edellyttää työn vähyyden arviointialueen määrittelyä. Ensin on määriteltävä se toiminnallinen kokonaisuus yrityksen sisällä, jossa arviointi suoritetaan, ja tämä jälkeen on selvitettävä, mitä työtehtäviä työn vähentyminen tämän toimintakokonaisuuden sisällä koskee. Työnantaja voi valita irtisanottavat työntekijät vain näitä töitä tekevistä työntekijöistä. Osapuolet olivat eri mieltä siitä, kuuluivatko Prisma-johtajat ja ryhmäpäälliköt samaan toiminnalliseen kokonaisuuteen vai eivät. Työsopimuslaissa ei ole määritelty, millä perusteilla on arvioitava sitä toiminnallista kokonaisuutta, jonka piirissä arvio työn pysyvästä vähentymisestä on tehtävä. Oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa on kuitenkin katsottu, että arvion pohjaksi on perusteltua ottaa toiminnallisesti ja taloudellisesti itsenäiset toimintakokonaisuudet. Selvitystä, jonka perusteella ketjujen tai yksiköiden taloudellista itsenäisyyttä olisi voitu arvioida, ei ollut ja oikeus päätyi näissä olosuhteissa arvioimaan työn vähentymistä koko market-toimialan puitteissa eli Prisma-, S-market- ja Sale-ketjut katsottiin yrityksen sisällä samaan toiminnalliseen kokonaisuuteen kuuluviksi. Toiminnallisen kokonaisuuden määrittämisen jälkeen ratkaistavana oli kysymys siitä, oliko Prismajohtajan työ lakannut tai vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Kantajat katsoivat, etteivät heidän työtehtävänsä olleet uudelleenorganisoinnin seurauksena lakanneet tai vähentyneet, vaan vastaaja oli siirtänyt yrityksen sisältä toisen henkilön tekemään niitä. Vastaaja puolestaan katsoi, että kaikkien yhteistoimintamenettelyn piirissä olleiden työntekijöiden työtehtävät olivat muuttuneet siten, ettei niitä enää ollut sellaisenaan olemassa ja että kaikki jäljelle jääneet tehtävät olivat uusia tehtäviä. Tarjolla oleva työ voi olla laissa tarkoitetulla tavalla olennaisesti ja pysyvästi vähentynyt sen takia, että työntekijän pääasialliset tehtävät lakkaavat olemasta erillisenä tehtäväkokonaisuutena esimerkiksi yhdistettäessä nämä muiden työntekijöiden työtehtäviin. Tilanne on toinen, jos työntekijän työtehtäviä ei ole lakkautettu tai yhdistetty muihin tehtäviin, vaan ne ovat säilyneet ennallaan. Organisaatiouudistuksessa oli yhdistetty kahden Prisma-johtajan tehtävät. Vastaaja ei kuitenkaan ollut
valinnut kumpaakaan tehtävien yhdistämisen kohteena olleista Prisma-johtajista yhdistettyyn tehtävään, eikä sillä näin ollen katsottu olleen pelkästään tehtävien yhdistämisen perusteella tuotannollista perustetta työsuhteen päättämiselle. Tarjolla oleva työ ei vähene, jos pääasialliset tehtävät ovat edelleen samat. Vastaajan suorittaman organisaatiouudistuksen jälkeenkin kukin Prisma-johtaja johti tiettyä tai tiettyjä Prismoja, eikä vastaajan vetoama ohjausryhmien vetovastuu ollut tosiasiassa tuonut olennaista muutosta Prisma-johtajan työtehtäviin. Saman tyyppisiä asioita käsitelleiden ja kokoonpanoltaan samankaltaisten ohjausryhmien johtaminen oli jo aiemmin kuulunut Prisma-johtajan työsopimuksen mukaiseen työhön, eikä tehtävään voida yhdistää mitään sellaista työtä, joka siihen jo sisältyy. Organisaatiouudistuksessa jäljelle jääneiden kolmen Prisma-johtajan tehtävät eivät olleet sisällöllisesti muuttuneet olennaisesti ja pysyvästi eikä niiden oikeuden mukaan voitu katsoa lakanneen erillisinä tehtäväkokonaisuuksina. Seuraavaksi ratkaistavana ollut kysymys koski sitä, oliko kyse työsopimuslain 7 luvun 3 :n 2 momentissa tarkoitetusta kielletystä työntekijöiden vaihtamisesta. Työsopimuslaissa tarkoitettu kielletty uuden työntekijän ottaminen voi olla kysymyksessä muun muassa silloin, kun irtisanottavan työntekijän tilalle siirretään yrityksen sisällä toinen työntekijä, joka ei ole aikaisemmin tehnyt kysymyksessä olevaa työtä. Oikeus päätyi näyttöä arvioidessaan siihen, että palkkaeroista ja Prisma-johtajan laajemmasta ja vaativammasta tehtäväkuvasta huolimatta nämä olivat organisaatiossa samanlaisessa asemassa ja että näissä oli kysymys siinä määrin samanlaisesta työstä, että vastaajalla oli ollut oikeus valita irtisanottavat yhteistoimintamenettelyn piirissä olleista Prisma-johtajista ja ryhmäpäälliköistä heidän tehtävänimikkeistään riippumatta. Työsopimuksen irtisanominen taloudellisella tai tuotannollisella perusteella edellyttää myös sitä, että irtisanomiselle on työsopimuslain 7 luvun 1 :n yleissäännöksessä tarkoitettu asiallinen ja painava syy. Irtisanomisperusteelta edellytettävä asiallisuus ja painavuus tarkoittavat yleisellä tasolla muun muassa sitä, että peruste ei saa olla syrjivä. Irtisanomisen kohdistaminen yksittäiseen työntekijään silloin, kun sama peruste on olemassa useamman työntekijän kohdalla, merkitsee jo itsessään työntekijän saattamista toisiin nähden eri asemaan ja ratkaisevaa on se, oliko kantajien valinta irtisanottaviksi perustunut epäasiallisiin syihin. Kantajat katsoivat, että irtisanominen oli tosiasiassa johtunut henkilökohtaisista syistä ja että heitä oli syrjitty iän perusteella. Vastaaja kiisti väitteet ja totesi, että kantajat valikoituivat irtisanottaviksi ennen muuta sen vuoksi, että he olivat väitetysti ennen yhteistoimintaneuvotteluita käydyissä keskusteluissa kieltäytyneet muutoksista tehtävissään tai suhtautuneet torjuvasti muutokseen. Oikeus katsoi, ettei työnantajan edustajan kertomukselle voitu antaa todisteena suurempaa merkitystä kuin asianosaisten kertomuksille. Asiassa jäi näyttämättä, että kantajat olisivat vastoin omaa kertomaansa kieltäytyneet muutoksista tehtävissään tai suhtautuneet niihin torjuvasti. Näyttämättä jäi myös, että toisen kantajan irtisanomisesta olisi päätetty ennen yhteistoimintaneuvottelujen päättymistä taikka että vastaaja kohdistaessaan irtisanomisen häneen, olisi perusteettomasti asettanut hänet eri asemaan toisiin työntekijöihin nähden. Oikeus katsoi, että vastaajalla oli peruste kyseisen kantajan irtisanomiselle, jollei uudelleensijoitusvelvollisuuden laiminlyönnistä muuta johdu. Toisen kantajan osalta vastaaja ei sen sijaan kyennyt esittämään mitään selitystä sille, miksi hänelle ei ollut ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista tarjottu toisen kantajan tavoin muita tehtäviä, vaan
pelkästään työsuhteen päättämistä. Tämä yhdessä muun näytön kanssa osoitti, että hänet oli jo tällöin valikoitu irtisanomisen kohteeksi. Kyseinen kantaja oli yhteistoimintamenettelyn piirissä olleista henkilöistä iäkkäin, eikä vastaaja kyennyt näyttämään, ettei hän Prisma-johtajan tehtävää 15 vuotta hoitaneena olisi ollut edelleen pätevä hoitamaan tätä tai ryhmäpäällikön tehtävää. Kun mitään asiallista syytä kyseisen kantajan valikoitumiselle irtisanottavaksi ei kyetty näyttämään, oikeus katsoi, että vastaaja oli asettanut hänet iän perusteella epäsuotuisampaan asemaan muihin irtisanomisuhan alaisiin työntekijöihin nähden. Muun työn tarjoamisvelvollisuus Työsopimuslain 7 luvun 3 :n mukaan työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 :ssä säädetyllä tavalla. Luvun 4 :n mukaan työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Työntekijä on velvollinen yksilöimään, kenen työtehtäviin hänet olisi voitu sijoittaa, jos avoinna ollut työpaikka on täytetty hänen irtisanomisensa aikaan. Tämän jälkeen työnantajalla on velvollisuus näyttää, ettei työntekijää olisi voitu sijoittaa tai kouluttaa näihin tehtäviin. Työn tarjoaminen on työnantajan vastuulla ja työnantajan on oma-aloitteisesti selvitettävä sekä irtisanomisuhan alaiselle tarjottavissa olevat työt että työntekijän mahdollisuudet suoriutua niistä. Työnantajan tulee tarjota työntekijälle aina ehdoiltaan aikaisempaa työsopimusta lähinnä muistuttavaa ja työntekijän ammattitaidolle sopivinta työtä. Työnantajan on työsopimussuhteesta johtuvan lojaliteettivelvoitteen nojalla annettava työntekijälle mahdollisuus osoittaa ammattitaitonsa tässä työssä eli todennäköisyys siitä, että työntekijä ammattitaitonsa, koulutuksen tai kokemuksensa puolesta selviää työstä riittää. Työnantaja ei saa tietoisesti tarjota sellaisia tehtäviä, jotka sopivat työntekijöille selvästi huonommin kuin toisenlaiset tarjottavissa olevat tehtävät. Työntekijän kieltäytymisellä työstä, jota on tarjottu ensisijaisesti henkilölle paremmin soveltuvan työn sijasta, ei ole merkitystä arvioitaessa työnantajan velvoitteiden täyttämistä. Vastaaja ei ole tarjonnut kantajille S-marketpäällikön tehtäviä, vaikka näitä kantajien aiemmat työtehtävät ja heidän kokemuksensa sekä ammattitaitonsa huomioon ottaen voitiin oikeuden mukaan pitää jo lähtökohtaisesti ehdoiltaan ja vastuun sekä vaatimustason suhteen kantajille sopivampina kuin työnantajan tarjoamia tehtäviä. Oikeuden mukaan oli ilmeistä, ettei kantajien sijoittaminen mainittuun tehtävään heidän aikaisemmat tehtävät huomioon ottaen olisi edes edellyttänyt koulutusta. Näin ollen vastaajalla ei katsottu olleen työsopimuslain 7 luvun 3 :ssä tarkoitettua perustetta päättää kummankaan kantajan työsuhdetta.
Yhteistoimintalain rikkominen Yhteistoimintalain 62 :n nojalla työnantaja, joka on irtisanonut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä lain 45 51 :ssä säädetään, on määrättävä maksamaan irtisanotulle työntekijälle hyvitys. Hyvityksen tuomitsemisessa on kysymys menettelytapavirheiden sanktioinnista, joka ei riipu siitä, onko työnantajalla ollut työsopimuslain mukainen peruste irtisanomiseen. Oikeuden mukaan vastaaja oli tosiasiassa päättänyt toisen kantajan irtisanomisesta jo ennen yhteistoimintaneuvotteluita, eikä henkilöstöllä ollut tällöin yhteistoimintalain tarkoittamia todellisia mahdollisuuksia vaikuttaa asian lopputulokseen. Vastaajan katsottiin menetelleen yhteistoimintalain 50 :n vastaisesti. Lopputulos Vastaaja tuomittiin maksamaan kantajille korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 12 ja 14 kuukauden palkkoja vastaavat määrät sekä toiselle kantajalle lisäksi hyvitystä yhdenvertaisuuslain ja yhteistoimintalain rikkomisesta. Lisäksi vastaaja velvoitettiin korvaamaan kantajan oikeudenkäyntikulut. Mitä ratkaisusta seuraa? Vaikka vastaajalla katsottiin olleen aito tarve tai peruste organisaatiouudistukselle, asiassa oli vielä arvioitava, oliko työsuhteet irtisanottu asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanominen on laiton, jos sen perusteena käytetyn tuotannollisen syyn taustalla on tosiasiassa työnantajan pyrkimys työntekijän irtisanomiseen työntekijän henkilöön liittyvän syyn vuoksi. Sovellettujen lainkohtien osalta ratkaisua perusteltiin monipuolisesti oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden arvioinneilla ja vaikka joistain oikeuden johtopäätöksistä voi olla eri mieltä, on ratkaisua kokonaisuutena pidettävä hyvin perusteltuna ja onnistuneena. Tuomittujen korvausten ja hyvitysten taso viestii siitä, että oikeus suhtautuu hyvin kielteisesti iäkkäiden työntekijöiden irtisanomiseen kyseenalaisin perustein. Ratkaisu hillinnee laajemmalti työnantajien intoa käyttää kollektiiviperustetta irtisanotun työntekijän henkilöön liittyvän syyn verukkeena.