MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND

Transkriptio

1 MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO LANDSBYGDENS ARBETSGIVAREFÖRBUND Marjatta Sidarous JÄSENKIRJE Y/4/ (6) TYÖN TILAPÄINEN JA PYSYVÄ VÄHENTYMINEN Työn tilapäinen tai pysyvä vähentyminen vaikuttaa yritysten henkilöstötarpeeseen. Selvitämme seuraavassa mitä asioita työnantajan tulee huomioida, mikäli henkilöstöä työn vähenemisen perusteella lomautetaan tai irtisanotaan. TYÖN TILAPÄINEN VÄHENTYMINEN Yrityksessä tehtävät työt voivat vähentyä johtuen tuotteiden tai palveluiden kysynnän alentumisesta. Yritystoiminnan kausiluonteisuus saattaa aiheuttaa töiden vähentymistä esim. vuodenajoittain. Em. tapauksissa on usein kysymys töiden tilapäisestä vähentymisestä, koska työnantajan arvion mukaan on odotettavissa töiden lisääntyminen tulevaisuudessa. Lain mukaan työn vähentyminen on tilapäistä, jos sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Työn tilapäinen vähentyminen muodostaa perusteen työntekijän lomauttamiselle, mutta ei työsopimuksen irtisanomiselle. Lomauttaminen Työn tilapäisesti vähentyessä työntekijä voidaan lomauttaa enintään 90 päiväksi. Mikäli työn vähentyminen kestää yli 90 päivää, työntekijä voidaan irtisanomisen sijasta lomauttaa määräajaksi tai toistaiseksi, jos työnantajalla ei ole tietoa työn vähentymisen kestosta. Lomauttaminen tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Ennen lomauttamista työnantajan on kuitenkin pyrittävä selvittämään, voisiko hän kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai tarpeitansa vastaavaa koulutusta. Lomautuksesta ilmoittaminen Kun lomautustarve tulee työnantajan tietoon, tulee siitä ilmoittaa henkilöstölle ja luottamusmiehelle. Ennakkoselvitys lomautuksen kestosta, laajuudesta ja toteuttamistavasta voidaan tarvittaessa antaa työntekijöille yhteisesti. Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantaja on velvollinen yhteistoimintalain tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella neuvottelemaan lomautuksesta työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Annankatu/Annegatan C 48 Puhelin/Telefon (09) info@tyonantajat.fi Y-tunnus/FO-nummer HELSINKI/HELSINGFORS Faksi/Fax (09) Internet:

2 2(6) Varsinainen lomautusilmoitus annetaan työntekijälle kirjallisena vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Sopimalla työntekijän kanssa voidaan noudattaa lyhyempää ilmoitusaikaa. Lomautusilmoituksessa todetaan lomautuksen peruste, alkamisaika sekä kesto tai arvioitu kesto, jos lomautus on toistaiseksi voimassa oleva. Mikäli lomautus koskee vähintään 10 työntekijää, on siitä lisäksi annettava ilmoitus työ- ja elinkeinotoimistoon. Lomautuksen muoto Lomautus voidaan toteuttaa siten, että työntekijän työ keskeytetään kokonaan tai siten, että lyhennetään työntekijän viikkotyöaikaa. Työnantaja arvioi miten lomautus on töiden järjestelyjen kannalta tarkoituksenmukaisinta toteuttaa. Lomautusjärjestys Mikäli lomautustarve kohdistuu vain osaan samaa työtä tekeviä työntekijöitä, tulee työnantajan ottaa huomioon työehtosopimuksessa määritelty lomautusja irtisanomisjärjestys. Tämän mukaisesti viimeiseksi irtisanotaan tai lomautetaan yritykselle tärkeitä ammattityöntekijöitä, sotavammaisia tai saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Em. seikkojen lisäksi otetaan huomioon työsuhteen kesto ja työntekijän huoltovelvollisuus. Siten esim. kahdesta samanlaisen ammattitaidon omaavasta työntekijästä lomautetaan se, jolla on lyhyempi työsuhde. Lomauttaminen määräaikaisessa työsuhteessa Määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Työntekijän oikeus ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä Työntekijällä on oikeus ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä ja hänellä on oikeus irtisanoa toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen. Lomautuksen päättymisestä ilmoittaminen Kun työntekijä on lomautettu toistaiseksi, tulee työnantajan ilmoittaa lomautuksen päättymisestä niin aikaisin kun mahdollista, kuitenkin seitsemän päivää ennen lomautuksen päättymistä, jollei toisin ole sovittu. Työsopimuksen irtisanominen lomautuksen aikana Työntekijän työsopimus voidaan lomautuksen kestäessä irtisanoa, mikäli irtisanomisperusteet ovat olemassa. Lomautus ei kuitenkaan vähennä työnantajalle säädettyä velvollisuutta maksaa irtisanomisajan palkka, vaikka työtä ei olisikaan tarjolla irtisanomisaikana. Irtisanomisajan palkasta työnantaja saa kuitenkin vähentää 14 päivän palkan, jos työntekijä on

3 3(6) lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen. Jos työnantaja on soveltanut esim. kolmen viikon (21 päivän) lomautusilmoitusaikaa, voidaan irtisanomisajan palkasta vähentää em. 14 päivän palkka. Jos lomautus on yhdenjaksoisesti kestänyt vähintään 200 päivää, ja työntekijä itse irtisanoutuu, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa työnantajan noudatettavaksi tulevan irtisanomisajan mukaisesti. Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa ilman irtisanomisaikaa. Jos työntekijälle on ilmoitettu lomautuksen päättymisestä, irtisanomisoikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana. Työsuhteen ehdot lomautuksen aikana Lomautuksen ajaksi sekä työnteko että palkanmaksu keskeytyy. Palkkaan voi sisältyä rahapalkan lisäksi luontoisetuja, joiden tarjoamiseen työnantaja voi harkintansa mukaan puuttua. Lyhyehköissä lomautuksissa (muutama viikko) tämä ei liene perusteltua, mutta pitempiaikaisissa lomautuksissa voidaan esim. työsuhdeauton käyttöoikeus keskeyttää. Lomautuksen ajalta kertyy vuosilomaa 30 päivältä lomautuksen alusta laskettuna. Em. 30 päivää lasketaan työpäivinä. Jos lomautus on toteutettu työviikkoa lyhentämällä, kertyy vuosilomaa 6 kk ajalta työaikajärjestelyn alusta laskettuna. Lomautus ei vähennä kyseiseltä vuodelta mahdollisesti maksettavaa palvelusvuosilisää. TYÖN PYSYVÄ VÄHENTYMINEN Taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuen työ voi vähentyä olennaisesti ja pysyvästi. Työn pysyvä vähentyminen muodostaa perusteen työsopimuksen irtisanomiselle. Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet Työsopimuslaissa irtisanomisperusteeksi katsotaan taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuva työn olennainen ja pysyvä vähentyminen. Laissa on toisaalta todettu, että perustetta irtisanomiseen ei ole silloin, kun 1) on ennen irtisanomista tai sen jälkeen otettu uusi työntekijä samankaltaisiin tehtäviin vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole muuttuneet tai 2) töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

4 4(6) Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus irtisanomisen yhteydessä Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää, jos hänet voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin työtehtäviin. Jos työntekijälle ei ole tarjota kokoaikaista tai pysyvää työtä, on myös mahdollisia määräaikaisia tai osa-aikaisia töitä tarjottava irtisanomisen sijasta. Jos yrityksellä on useita toimipisteitä, on työnantajan selvitettävä työmahdollisuuksia irtisanomisen sijasta myös näissä muissa toimipisteissä. Konsernissa työn tarjoamisvelvollisuus ulottuu emoyhtiöstä tytäryhtiöön. Koulutuksella uusiin työtehtäviin tarkoitetaan uusien työtehtävien edellyttämää lyhytaikaista koulutusta, jota voidaan molempien osapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena ja joka vastaa työnantajan tarpeita. Lomauttaminen irtisanomisen vaihtoehtona Jos työnantajan mahdollisuus tarjota työtä on vähentynyt pysyvästi, työnantajalla on oikeus sanoa työntekijä irti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Irtisanomisen sijaan työnantaja voi käyttää lievempää keinoa ja lomauttaa työntekijän. Mikäli määräaikaiseen työsopimukseen sisältyy irtisanomisehto eli on sovittu irtisanomisajoista (ns. sekamuotoinen työsopimus), voidaan lomauttaminen toteuttaa tapauksissa, joissa työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen irtisanomisperuste, mutta ei työn tilapäisesti vähentyessä. Työnantajan selvitysvelvollisuus työntekijälle Ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän työsopimuksen taloudellisilla tai tuotannollisilla syillä, työnantajan on selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot sekä TE-toimistolta saatavat työvoimapalvelut niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai, jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti. Irtisanomisen toimittaminen Työsopimuksen irtisanomisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoituksen katsotaan tulleen työntekijän tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun se on lähetetty. YT-lain noudattamisvelvollisuus Yrityksissä, joissa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 henkilöä, on sekä työntekijöitä irtisanottaessa että lomautettaessa toteutettava yhteistoimintalain mukaiset yhteistoimintaneuvottelut ennen kuin päätökset irtisanomisista ja lomauttamisista tehdään (ks. jäsenkirjeet Y/5/2007 ja Y/2/2008), eikä yrityksellä tällöin ole em. selvitysvelvollisuutta vaan selvitys- ym. menettely toteutetaan YT-lain mukaisesti.

5 5(6) Työnantajan ilmoitusvelvollisuus työ- ja elinkeinotoimistolle ns. muutosturvan piirissä olevista työntekijöistä Työnantajan, joka irtisanoo taloudellisella tai tuotannollisella perusteella työntekijän on velvollinen ilmoittamaan viipymättä irtisanomisesta TEtoimistolle silloin kun irtisanominen kohdistuu työntekijään: 1) jolle ennen irtisanomisajan päätymistä kertyisi yhteensä vähintään kolmen vuoden mittainen työhistoria saman tai eri työnantajien työssä 2) joka on työsuhteen päättyessä ollut määräaikaisessa työsuhteessa samaan työnantajaan keskeytyksittä vähintään kolme vuotta tai määräaikaisissa työsuhteissa samaan työnantajaan yhteensä vähintään 36 kuukautta viimeksi kuluneen 42 kuukauden aikana. Työnantajan on, työntekijän suostumuksella, liitettävä tähän ilmoitukseen käytettävissä olevat tiedot työntekijän koulutuksesta, työtehtävistä ja työkokemuksesta. Työnantajalla on velvollisuus tiedottaa edellä mainitulle irtisanotulle työntekijälle tämän oikeudesta julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitettuun työllistymisohjelmaan sekä työllistymisohjelman aikaiseen työttömyysturvalaissa tarkoitettuun työllistymisohjelmalisään eli korotettuun työttömyysturvaan. Työllistymisvapaa Työnantajan on annettava, ellei työnantajan ja työntekijän kesken ole muuta sovittu, taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanomalleen työntekijälle työllistymisvapaata täydellä palkalla työn etsimistä tai uudelleen työllistymistä edistäviin muihin toimenpiteisiin osallistumista varten. Työllistymisvapaata tulee antaa ko. työntekijöille riippumatta siitä, kuinka pitkä työhistoria heillä on. Työllistymisvapaan pituus riippuu irtisanomisajan pituudesta seuraavasti: 1) enintään yhteensä viisi työpäivää, jos irtisanomistaika on enintään yksi kuukausi 2) enintään yhteensä 10 työpäivää, jos irtisanomisaika on 1 4 kuukautta 3) enintään yhteensä 20 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta. Työntekijä voi käyttää työllistymisvapaata vain osallistuakseen työllistymistään tukeviin toimenpiteisiin eikä siitä saa aiheutua työnantajan toiminnalle merkittävää haittaa. Vapaan ajankohdasta sovitaan työnantajan kanssa ja työntekijän on esitettävä pyydettäessä luotettava selvitys kunkin vapaan perusteesta.

6 6(6) Irtisanotun työntekijän takaisinottaminen Jos työnantaja on irtisanonut työntekijän työsopimuksen taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä, on työnantajalla takaisinottovelvollisuus. Tämä tarkoittaa sitä, että jos työnantaja tarvitsee yhdeksän kuukauden kuluessa työntekijän irtisanomisajan päättymisestä työvoimaa samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt, on työnantajan otettava yhteyttä työ- ja elinkeinotoimistoon ja selvitettävä, onko ko. työntekijä edelleen siellä työnhakijana. Jos näin on, tätä työtä on tarjottava entiselle työntekijälle, joko suoraan tai työvoimatoimiston kautta. Kunnioittavasti MAASEUDUN TYÖNANTAJALIITTO Veli-Matti Rekola