Tehy ry / Okkeri päivitetty LAKI YHTEISTOIMINNASTA YRITYKSISSÄ Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä, 8 luku

Transkriptio

1 Tehy ry / Okkeri päivitetty LAKI YHTEISTOIMINNASTA YRITYKSISSÄ Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä, 8 luku TYÖSOPIMUSLAKI Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet, 7 luku Lomautusperusteet, 5 luku Milloin yhteistoimintamenettely alkaa? Yhteistoimintamenettely on käynnistettävä, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa henkilöstövähennyksiin (YTL 44 ). Henkilöstövähennyksellä tarkoitetaan yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista. Työnantajan vastuulla on arvioida, aiheuttavatko suunnitellut toimenpiteet henkilöstövähennyksiä. Jos vähennyksiä ei arvioin mukaan aiheudu, sovelletaan yhteistoimintalain 6 lukua (yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt). Kuinka neuvottelut aloitetaan? Työnantaja antaa kirjallisen neuvotteluesityksen YT-neuvottelujen käynnistämiseksi. Esitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi on annettava viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen alkamista (YTL 45 ). Neuvotteluesityksessä mainittava: - alkamisaika- ja paikka - ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista Mitä tietoja työnantajan on annettava, kun YT-menettely käynnistyy? Työnantajan annettavat tiedot (YTL 47 ) 1. Toimenpiteiden perusteet 2. Alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä 3. Selvitys periaatteista, joiden mukaan vähentämiset kohdennetaan. Periaatteena voi olla esimerkiksi, että viimeiseksi irtisanotaan ne, joiden ammattitaito on monipuolisinta. TSN:n ja Tehyn työehtosopimuksissa ei ole irtisanomisjärjestystä määrääviä sopimuksia. 4. Arvio ajasta, jonka kuluessa työvoiman vähentäminen toteutetaan. Työnantajan on annettava edellä luetellut tiedot aina kirjallisesti, jos tiedot pyydetään kirjallisesti. Yhteistoimintalain 47 :ssä on tapauskohtaisesti säädetty, kuinka työnantajan tiedot on annettava. Työnantajan aloittaessa YT-neuvottelut henkilöstön vähentämiseksi, on työnantajalla velvollisuus tehdä ilmoitus työvoimatoimistolle (YTL 48 ). Työnantajan on annettava yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa henkilöstöryhmien edustajille esitys työllistymistä edistäväksi toimintasuunnitelmaksi. Tämä

2 koskee tilanteita, jolloin työnantaja neuvotteluesityksen mukaan tarkoituksena on irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää. Vaihtoehtoisesti työnantajan on yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistä julkisessa työvoimapalvelulaissa tarkoitetuilla palveluilla. Kuinka kauan neuvottelut kestävät? Neuvotteluvelvoitteen kesto riippuu suunnitelluista toimenpiteistä. YTL 51.1 Irtisanominen, lomautus tai osa-aikaistaminen kohdistuu alle 10 tt tai alle 90 pv kestävä lomautus kohdistuu vähintään 10 tt Neuvotteluvelvoite täytetty, kun neuvotteluja käyty 14 päivää (kalenteripäiviä). YTL 51.2 Irtisanomiset, 90 pv pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään 10 tt Neuvotteluvelvoite täytetty, kun neuvotteluja käyty 6 viikkoa Poikkeus: Pienet yritykset eli yritykset, joissa säännöllisesti työskentelee vähintään 20 mutta alle 30 työntekijää saavat aina noudattaa 14 päivän sääntöä. Millaisia asioita YT-neuvotteluissa käsitellään? Jos työnantajan harkitsemat toimenpiteet ilmeisesti johtavat työvoiman vähentämiseen, on YT neuvotteluissa käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi: 1. Toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia: miksi henkilöstöä on vähennettävä, millaisia vaikutuksia vähentämisellä ja säästöillä saadaan. 2. YTL:n 49 :n toimintasuunnitelma / toimintaperiaatteet. Työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma on annettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka johtavat vähintään 10 työntekijän irtisanomiseen. Toimintaperiaatteet on annettava, kun vähentämiset kohdistuvat alle 10 työntekijään. 3. Vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi: Kuinka voidaan vähentää irtisanottavien, lomautettavien tai osa-aikaistettavien määrää. Vaihtoehtoina on esimerkiksi koulutus- ja uudelleensijoittamismahdollisuudet, työ- ja työaikajärjestelyt, vapaaehtoiset osa-aikaistamiset, opintovapaajärjestelyt, eläkejärjestelyt, määräaikaisten työsuhteiden päättäminen. 4. Vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventäminen. Käsitellään töihin jäävien työjärjestelyt ja koulutustarpeet. 2

3 Neuvottelujen jälkeen Työantajan selvitys 53 Kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, työnantajan on oma-aloitteisesti esitettävä henkilöstöryhmän edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksessä oltava: - irtisanottavien, lomautettavien ja osa-aikaistettavien määrät henkilöstöryhmittäin - lomautusten kestoajat - minkä ajan kuluessa toimenpiteet pannaan täytäntöön - Työnantajan on annettava selvitys kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen päättymisestä. Joka tapauksessa siis ennen toimenpiteiden aloittamista. Yhteistoimintaneuvottelujen kirjaaminen 52, 54 Työnantajan on laadittava YT-neuvotteluista pöytäkirjat. Työnantajan kirjaamisvelvollisuus edellyttää pyyntöä. Pöytäkirjoista ilmettävä: - neuvottelujen ajankohdat - osallistujat - neuvottelutulokset - eriävät kannanotot (Jos luottamusmies on erimielinen työnantajan ehdotuksesta tms. voi luottamusmies kirjata pöytäkirjaan oman eriävän kannanottonsa.) Neuvotteluihin osallistujat tarkastavat ja allekirjoittavat pöytäkirjat. Yhteistoimintalaissa säädettyjen velvollisuuksien rikkominen Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä :ssä säädetään, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään euron suuruinen hyvitys. Näin ollen, jos työnantaja laiminlyö esimerkiksi neuvotteluesityksen antamisen, neuvotteluvelvoitteen, tietojen antamisvelvoitteen, ilmoituksen te-toimistolle, voi tuomioistuin määrätä työnantajan maksamaan hyvitystä työntekijälle. Milloin työnantaja saa irtisanoa, osa-aikaistaa tai lomauttaa työntekijän? Työnantaja voi tehdä päätöksen irtisanomisista tai lomauttamisista vasta, kun yhteistoimintaneuvottelut on käyty. Yhteistoimintalaissa on säädetty ainoastaan menettelytavoista, joita on noudatettava. Jotta työnantaja voi irtisanoa tai osa-aikaistaan työntekijän, on työsopimuslaissa säädettyjen irtisanomisperusteiden (TSL 7 Luku) täytyttävä. Osa-aikastaminen edellyttää siis aina 3

4 irtisanomisperusteiden täyttymistä. Vastaavasti lomauttaminen edellyttää työsopimuslaissa säädettyjen lomauttamisperusteiden täyttymistä (TSL 5 luku). Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet: TSL 7:3 Työn olennainen ja pysyvä vähentyminen Tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi taloudellisista, tuotannollisista tai toiminnan uudelleen järjestelyistä johtuvista syistä. Perustetta irtisanomiseen ei ole, jos työnantaja on ennen tai jälkeen irtisanomisen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. TSL 7:4 Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Koulutusvelvollisuus: Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena. Työnantajan työntarjoamisvelvollisuus on siis laaja. Työntarjoamismahdollisuuksia on tarkasteltava koko irtisanomisajan. Irtisanomisperusteiden on täytyttävä kun työntekijän työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen. Tällöin vielä tarkastellaan, onko työntekijälle mahdollista tarjota muita tehtäviä. Millä perusteella työnantaja voi osa-aikaistaa työntekijän työsuhteen? Työnantajan suorittama yksipuolinen osa-aikaistaminen edellyttää kokonaisuudessaan taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden täyttymistä. Työn tai työn tarjoamisen edellytysten on oltava vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Lisäksi työnantajan on täytettävä työntarjoamis- ja koulutusvelvoite. Työsopimuslain 7 luvun 11 :n mukaan työnantaja voi yksipuolisella päätöksellä muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi. Muutoksessa on noudatettava irtisanomisaikaa. Milloin työnantaja saa lomauttaa työntekijän? Työnantaja voi tehdä päätöksen irtisanomisista tai lomauttamisista vasta, kun yhteistoimintaneuvottelut on käyty. Jotta työnantaja voi lomauttaa työntekijän, on työsopimuslaissa (TSL 5 luku) säädettyjen lomautusperusteiden täytyttävä. 4

5 1) Taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden täyttyessä työnantaja saa lomauttaa työntekijän toistaiseksi. Vaihtoehtona olisi työntekijöiden irtisanominen taloudellisista ja tuotannollisista syistä. 2) Tilapäinen lomautus Työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan lomauttamisen perusteena vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Työnantajan on siis noudatettava työntarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta myös lomauttamisen yhteydessä. Kun YT-laki ei tule sovellettavaksi (alle 20 työntekijän yritykset), on noudatettava työsopimuslain 5 luvun 3 :n säännöksi tiedottamisvelvollisuudesta ja kuulemisvelvollisuudesta. Lisäksi 5 luvun 4 :ssä on säädetty lomauttamisilmoituksen antamisesta. Työnantajan on selvityksen antamisen jälkeen varattava työntekijöille tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä. (tässä vaiheessa voi lausua mm. työntekijöiden kannasta työnantajan antamaan selvitykseen, muutoin lomauttamisen tarpeellisuudesta) Lomautusilmoitus Yksipuolinen lomautus edellyttää aina, että työntekijälle annetaan lomautusilmoitus tiedoksi. Lomautusilmoitus voidaan antaa myös kirjeitse tai sähköpostitse. Lomautusilmoitukselle on työsopimuslaissa säädetty vähintään 14 päivän ilmoitusaika, mutta pitempääkin ilmoitusaikaa voidaan noudattaa. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen syy ja arvioitu kesto. Voiko työnantaja / yrittäjä päättää, että jokin osa yrityksen toiminnasta lopetetaan? Työnantajalla/ yrittäjällä on aina liikkeenjohtovaltansa nojalla oikeus tehdä yritystään koskevia päätöksiä (supistaa, laajentaa, muuttaa toimintaa). Voiko työnantaja päättää, että työsuhteessa olleet fysioterapeutit irtisanotaan ja heille sittemmin tarjotaan ammatinharjoittajana tehtäviä? Työnantajalla on oikeus päättää toimintansa järjestämisestä. Näin ollen työnantajalla on oikeus päättää järjestetäänkö tietty palvelu ammatinharjoittajien vai työsuhteisten työntekijöiden avulla. Työsuhteen keskeisin tunnusmerkki on työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeus (direktio-oikeus). Ammatinharjoittajiin nähden työnantaja ei voi käyttää työnjohto- ja valvontaoikeutta. Mikäli 5

6 työsopimukset on muutettu ammatinharjoittajasopimuksiksi, mutta tosiasiassa työnantaja käyttää työnjohto-oikeutta, tulkitaan sopimukset työsopimuksiksi. Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä? Jos työsuhde päätetään perusteettomasti, on työnantajan maksettava korvauksena vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava korvaus (TSL 12:2). Korvaus työsuhteen perusteettomasta lomauttamisesta? Jos työntekijän työsuhde on perusteettomasti lomautettu, on työnantajan maksettava vahingonkorvausta (TSL 12:3) YTL:n rikkomisesta maksettava hyvitys? Hyvitys yhteistoiminatamenettelyvelvollisuuksien rikkomisesta YTL 62 Jos työnantaja tahallisesti tai huolimattomuudestaan jättää noudattamatta YTL :ssä säädettyä menettelyä, on työnantajan maksettava irtisanotulle, lomautelulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään euroa. Näin ollen työnantajan, joka on esimerkiksi tehnyt päätökset työvoiman vähentämistoimenpiteistä ennen neuvottelujen päättämistä, on velvollinen maksamaan korvausta. YTL :ssä säädettyjen velvoitteiden rikkominen, aiheuttaa siis korvausvastuun. HUOM. yhteistoimintamenettelyä sovelletaan yrityksissä joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Mikäli yritys ei kuulu yhteistoimintalain soveltamisalaan, työnantajan on noudatettava työsopimuslain 9:3:ssä säädettyä selvitysvelvollisuutta. Säännöksen mukaan työnantajan on irtisanoessaan työntekijä taloudellisella tai tuotannollisella perusteella selvitettävä irtisanottavalle työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Irtisanomisen kohdistuessa useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai jollei tällaista ole valittu, työntekijöille yhteisesti. 6