Työntekijän lojaliteetti- ja uskollisuusvelvoite

Transkriptio

1 ERI MIELTÄ OLEVAN JÄSENEN LAUSUNTO ASIASSA S 14/689 Hovioikeudenlaamanni Risto Jalanko: Irtisanomisperusteen arvioinnin lähtökohdat Työsopimuslain 7 luvun 1 :n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimuslain 7 luvun 2 :n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Niin lainvalmistelutöiden (HE 157/2000 vp s. 96) kuin oikeuskirjallisuuden (Hietala Kahri Kairinen - Kaivanto: Työsopimuslaki käytännössä 2013 s. 362, Kairinen Koskinen Nieminen Ullakonoja Valkonen: Työoikeus 2006 s. 701 ja Tiitinen Kröger: Työsopimusoikeus 2012 s. 503) ja vakiintuneen oikeuskäytännönkin (esim. TT , TT ja TT ) mukaan työsopimuksen irtisanomisperustetta on tarkasteltava kokonaisharkinnalla ottamalla huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat. Kokonaisarvioinnin merkitys korostuu, kun irtisanomisen perusteena on useita eri individuaaliperusteita. Oikeuskäytännön mukaan työntekijästä johtuvat, toisistaan riippumattomatkin syyt voidaan kokonaisarvioinnissa laskea yhteen (TT ). Työntekijän lojaliteetti- ja uskollisuusvelvoite Työsopimussuhde on työnantajan ja työntekijän väliseen luottamukseen perustuva oikeussuhde. Työsopimuslain 3 luvun 1 :n mukaan työntekijän on vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. Työnantajan ja työntekijän välisen luottamuspulan sekä työntekijän lojaliteetti- ja uskollisuusvelvoitteen rikkomisen merkitys työsopimuksen irtisanomisperusteena korostuu, jos työntekijä on työyhteisössä merkittävässä asemassa tai jos hän esimerkiksi edustaa työnantajaansa suhteessa ulkopuolisiin tahoihin. Päättämisperusteen arviointiin vaikuttaa myös, miten työntekijä on itse suhtautunut tekoonsa (Kairinen Koskinen Nieminen Ullakonoja Valkonen emt. s. 713). Oikeuskäytännössä on luottamuspulan syntyminen sekä työntekijän lojaliteetti- ja uskollisuusvelvoitteen rikkominen yhä useammin esillä työsopimuksen päättämisperusteen

2 hyväksyttävyyttä arvioitaessa (KKO 2012:89, TT , TT , TT , TT , TT , TT ja TT ). Varoitus Työsopimuslain 7 luvun 2 :n 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata käytöksensä. Varoitus ja irtisanominen ovat luonteeltaan toistensa vaihtoehtoja. Antamalla työntekijälle varoituksen työnantajan voidaan katsoa luopuvan reagoimasta varoituksen kohteena olleeseen työntekijän menettelyyn ankarammin (Koskinen Nieminen - Valkonen: Työsuhteen päättäminen 2012 s. 547). Toisaalta varoituksen antamisen tarkoituksena on myös osoittaa, miten vakavalla tavalla työnantaja suhtautuu työntekijän menettelyyn. Varoitukseen vetoaminen edellyttää lähtökohtaisesti, että työntekijä varoituksen antamisen jälkeen syyllistyy vastaavaan menettelyyn. Jos varoitusten perusteena olevat rikkomukset tai menettelyt ovat erilaisista ilmenemismuodoistaan huolimatta osoituksena työntekijän samantyyppisten rikkomusten tai menettelyjen jatkumisesta, varoituksella on merkitystä irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa (Tiitinen Kröger emt. s. 552 ja 554 sekä TT ). Irtisanomisperusteen arviointi tässä tapauksessa Kadenius on toiminut TELA:n tiedottajana. Hän ei ole ollut TELA:ssa johtavassa asemassa, mutta hänellä on kuitenkin asemansa ja tehtäviensä johdosta ollut vahva uskollisuus- ja lojaliteettivelvoite työnantajaansa kohtaan. Kadenius on tiedottajana myös edustanut TELA:aa sen suhteessa sidosryhmiin ja ulkopuolisiin tahoihin. Tässä tehtävässään hänen on tullut erityisesti välttää kaikkea, mikä on ollut ristiriidassa häneltä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa. TELA on työeläketurvaa hoitavien työeläkevakuuttajien etujärjestö, jonka toiminnan tulee olla puolueetonta ja riippumatonta. TELA:n tiedottajat ovat työskennelleet TELA:n ulkoisessa rajapinnassa voimakkaasti näkyvinä työntekijöinä. Työnantaja on asiassa vedonnut työsopimuksen irtisanomisperusteena Kadeniuksen lojaliteettivelvollisuuden rikkomiseen, mikä on ilmennyt usein eri tavoin.

3 Katson käräjäoikeuden tuomion tavoin selvitetyksi, että Kadenius on joulukuussa 2011 joululounaan jatkoilla henkilökohtaisesti uhannut uutta esimiestään Hellettä. Tämänkaltainen menettely on nykyajan työelämässä erityisen tuomittavaa, varsinkin kun uhkaus kohdistuu naispuoliseen esimieheen. Helle on joutunut sopimaan Siimeksen kanssa, että hän ei mene seuraavana päivänä työpaikalleen. Hänelle on tuotu työtavarat autotalliin. Edelleen katson selvitetyksi, että Kadenius on toiminnallaan pyrkinyt vaikeuttamaan TELA:n organisaatiouudistuksen toteuttamista ja jopa uhannut järjestää esimiehelleen Helteelle ja uudelle toimitusjohtajalle Siimekselle potkut. Tämänkin kaltainen menettely on luonnollisesti erittäin moitittavaa. Kadeniuksen menettelyjen moitittavuutta ei vähennä se, että hän on joululounaan jälkeen ollut alkoholin vaikutuksen alaisena eikä se, että hänellä on ollut esimiehistään poikkeavia käsityksiä työpaikkansa organisaatiouudistuksesta. Muiden irtisanomisperusteiden osalta katson käräjäoikeuden tavoin selvitetyksi, että Kadenius on Turvan asiamieheksi ilmoittautuessaan osoittanut selkeää harkintakyvyn puutetta. Vastaavasti Kadenius on käräjäoikeuden toteamin tavoin toistuvasti toiminut alkoholin tarjoamista koskevien ohjeiden vastaisesti. Asiassa on esitetty ristiriitaista selvitystä siitä, minkälaiset ohjeet tai määräykset TELA:ssa on ollut esimerkiksi sairauslomasta ilmoittamisen ja sairaana työskentelyn sekä Metallin vaikuttajien risteilyn kaltaiseen ulkopuoliseen tilaisuuteen ilmoittautumisen suhteen. Joka tapauksessa on selvää, että Kadenius on näihinkin asioihin liittyvien menettelyjen osalta tietoisesti toiminut toisin kuin hänen asemassaan olleelta TELA:n tiedottajalta olisi voitu edellyttää. Varoituksen merkityksen osalta totean, että osa Kadeniuksen rikkeistä on tehty ennen tapahtunutta kirjallisen varoituksen antamista. Varoituksessa tarkoitetut esimiehen uhkaaminen tai Turvan asiamieheksi hakeutuminen eivät sellaisenaan ole varoituksen jälkeen toistuneet. Tällä ei nyt kuitenkaan ole asiassa olennaista merkitystä, koska varoitus on koskenut myös yleisemmin työntekijän lojaliteetti- ja uskollisuusvelvoitteen rikkomista. Varoituksessa sanotaan perusteeksi esimieheen kohdistunut loukkaava ja uhkaileva käytös työhön liittyvässä asiassa , mutta varoituksessa nimenomaan korostetaan myös Kadeniuksen asemaan ja tehtäviin liittyvää korostetun luotettavuuden vaatimusta. Kadenius on varoituksen jälkeiselläkin toiminnallaan selkeästi osoittanut haluttomuutensa toimia varoituksessa esiin tuodulla ja häneltä kohtuudella edellytettävällä tavalla. Kadenius ei ole avoimesti ilmoittanut esimiehelleen halukkuudestaan osallistua Metallin vaikuttajien risteilyyn ja Sähköliiton tilaisuuteen ja hankkinut

4 uudelta esimieheltään lupaa. Päinvastoin, Kadenius on jopa ilmoittanut ulospäin Metallin vaikuttajien risteilyyn osallistumisen peruuntumisen syyksi sen, että TELA:n ylimmällä johdolla olisi kielteinen asenne Metallityöväenliittoa kohtaan. Yleisesti ottaen voidaan todeta, että Kadenius ei ole käyttänyt hyväkseen varoituksen kautta saamaansa viimeistä tilaisuutta korjata menettelyään ja käytöstään. Näin siitä huolimatta, että hänen on pitkän työuransa perusteella tullut hyvin ymmärtää, että hänen työsuhteensa päättyy, ellei hän muuta menettelyään. Työsopimuslain 7 luvun 2 :n 4 momentin mukaan työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Tässä tapauksessa TELA:lla ei kuitenkaan olisi ollut tarjolla muuta työtä, johon Kadenius olisi voitu sijoittaa. Irtisanomismenettely Työsopimuslain 9 luvun 2 :n 1 momentin mukaan ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 :ssä tarkoitetulla perusteella, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syystä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa. Lainvalmistelutöiden mukaan kuulemisvelvoitteiden laiminlyönti voidaan ottaa huomioon työsopimuslain 12 luvun 2 :ssä tarkoitettua korvausta määrättäessä (HE 157/2000 vp. s. 112). Katson selvitetyksi, että TELA ei ole varannut Kadeniukselle kohtuullista valmistautumisaikaa ennen kuulemista. Tämä laiminlyönti ei kuitenkaan vaikuta irtisanomisperusteen riittävyyden arviointiin. Sillä voisi olla merkitystä vain mahdollisen korvauksen määrässä. Johtopäätös Näillä ja lisäksi käräjäoikeuden tuomiossa sanotuilla perusteilla päädyn asian kokonaisarviointina siihen, että TELA:lta työnantajana ei enää ole voitu kohtuudella edellyttää Kadeniuksen työsuhteen jatkamista. Kadenius on pitkäaikaisella menettelyllään aiheuttanut hänen ja työnantajan välille luottamuspulan, joka ei ole hänen saamastaan varoituksesta huolimatta korjaantunut. Katson siten käräjäoikeuden tavoin, että TELA:lla on ollut asiallinen ja painava syy Kadeniuksen työsopimuksen irtisanomiseen. Äänestyksen tuloksen johdosta velvollisena lausumaan TELA:n Kadeniukselle perusteettomasta työsuhteen päättämisestä määrättävän korvauksen suuruudesta ilmoitan olevani samaa mieltä kuin hovioikeuden enemmistö. Vakuudeksi: Karri Tolttila

5