HENRY Forum

Transkriptio

1 HENRY Forum

2 1. Rekrytointi / työntekijästä kerättävät tiedot -Mitä työnhakijalta saa kysyä? - Tarpeellisuusvaatimus: vain tiedot, jotka ovat välittömästi työsuhteen kannalta tarpeellisia - Tietolähteet - Ensisijaisesti työnhakija/työntekijä itse - Suostumuksella muualtakin -> googlettamiskielto - Jos tietoja kerätty muualta kuin työntekijältä itseltään, velvollisuus ilmoittaa työntekijälle tiedoista ennen kuin niitä käytetään päätöksenteossa - Henkilö- ja soveltuvuusarviointitestit työntekijän suostumuksella. 2

3 2. Työsopimus (1/3) -Muoto -Kesto - Toistaiseksi voimassaoleva - Määräaikainen (perusteltava) -Koeaika - Sovittava nimenomaisesti - Pääsääntöisesti korkeintaan 4 kk -Työaika - Säännöllinen työaika - Ylityö -..ylityötä saa tehdä vain esimiehen etukäteisellä suostumuksella 3

4 3. Työsopimus (2/3) -Palkka - Määrä, peruste - Luontoisedut - Työnantajalla on oikeus halutessaan milloin vain muuttaa luontaisedut rahaksi.. - Bonukset - Muotoilu tärkeää, mikäli vuosittaista joustovaraa tarvitaan - Huom. Myös vakiintunut käytäntö voi muodostua työsopimuksen ehdoksi -Työtehtävät - Määrittely tärkeää, sovitaan usein väljästi - ja työnantajan kulloinkin määräämät muut työtehtävät 4

5 4. Työsopimus (3/3) -Työntekopaikka - Määrittely tärkeää muutoksia silmällä pitäen. Jos työsopimuksessa on nimetty paikkakunta, ei työnantaja yleensä voi sijoittaa työnjohto-oikeuden perusteella sijoittaa muualle. - tai työnantajan muussa toimipisteessä -Irtisanomisaika - Sopimuksenvarainen, enintään 6 kk - Voidaan sopia, että työsopimus voidaan irtisanoa ilman irtisanomisaikaa - Jos irtisanomisajasta ei ole sovittu noudatetaan lain irtisanomisaikoja -Työehtosopimus -Kilpailukielto- ja salassapitosopimus 5

6 5. Työehtojen muutos - Lähtökohtana työsopimuksessa määritellyt työtehtävät - Mitä väljempi sopimus, sitä laajempi muuttamisoikeus - Vakiintuneen käytännön merkitys - Työntekijälle voi vakiintua esim. tietty toimenkuva tai palkka Kolme tapaa muuttaa: - Uusi sopimus - Työnjohto-oikeuden (direktio-oikeuden) käyttö - Ei yleensä voida muuttaa työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja ehtoja - Vähäiset ja tilapäiset muutokset yleensä sallittuja - Irtisanomismenettely - Kun muutoksesta ei päästä sopimukseen ja työsopimus rajoittaa direktio-oikeuden käyttöä - Edellyttää, että työnantajalla on peruste työsopimuksen päättämiseen 6

7 6. Varoituksen antaminen (1/2) Varoituksen antamistilanteet Työntekijä laiminlyö velvollisuutensa Tilaisuus parantaa tapansa Työntekijää ei saa irtisanoa ennen kuin on annettu varoitus. Poikkeuksena tapaukset, joissa irtisanomisenperusteena on niin vakava rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista Varoituksen muoto Ei muotovaatimuksia, mutta kannattaa antaa kirjallisesti (näyttötaakka) Yleensä esimies allekirjoittaa ja pyytää siihen työntekijän allekirjoituksen Varoituksen vastustaminen - Työntekijä katsoo varoituksen aiheettomaksi - Myös syy vastustamiseen ilmoitettava Kohtuullisessa ajassa siitä, kun rikkomus tai laiminlyönti tuli tietoon 7

8 7. Varoituksen antaminen (2/2) Varoituksen sisältö - Syy - Vaatimus, että työntekijä korjaa menettelynsä - Seuraamukset, irtisanomisuhka -Saman tai samantyyppisen rikkomuksen toistuessa irtisanomisperusteena voidaan vedota aiemmin annettuun varoitukseen, ellei varoituksen antamisesta ole kulunut niin pitkää aikaa, että sen olisi katsottava menettäneen merkityksensä -Työnantajan soveltaman varoituskäytännön tulee olla johdonmukaista 8

9 8. Työsuhteen päättäminen -Työsopimuksen irtisanominen - henkilöön perustuvat / tuotannolliset tai taloudelliset syyt - Irtisanomisperusteen on oltava asiallinen ja painava - Irtisanomisaika -Työsopimuksen purkaminen - Painavammat perusteet - Ei irtisanomisaikaa - Purkamisoikeus raukeaa, jos työsopimusta ei ole purettu 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisperusteesta -Koeaikapurku - Ei tarvita erityisiä perusteita, syy ei kuitenkaan saa olla epäasiallinen (esim. raskaus, sairaus) -Työsopimuksen purkautuneena pitäminen 9

10 9. Työsuhteen päättäminen henkilökohtaisilla perusteilla (1/3) Työvelvoitteen laiminlyönti - Poissaolo - Jos työstä poissaolo jatkut yhdenjaksoisesti vähintään viikon, voidaan työsopimusta käsitellä purkautuneena - Muutoin työsuhteen päättäminen edellyttää käytännössä yleensä varoitusta - Puutteellinen työsuoritus (esim. huolimattomuus, ohjeiden vastainen menettely) - Huolimattomuus edellyttää yleensä varoitusta - Työsuhteen päättäminen ilman varoitusta mahdollista kun on kyse vakavasta huolimattomuudesta tai rikkomuksesta - alisuoriutuminen päättämisperusteena? Kilpaileva toiminta ja liikesalaisuudet 10

11 10. Työsuhteen päättämisperusteet (2/3) Päihteiden käyttö - Hoitoonohjaus: Työmarkkinajärjestöt ovat antaneet suosituksia, jotka sisältävät käytännön toimintamalleja Rikollinen toiminta - Rikos työpaikalla myös vähäinen teko voi olla päättämisperuste - Rikos työpaikan ulkopuolella edellyttää tapauskohtaista harkintaa Sairaus - Ei voida pitää irtisanomisperusteena, ellei työkyky ole tämän vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista 11

12 11. Työsuhteen päättämisperusteet (3/3) Kielletyt irtisanomisperusteet - Poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet tai osallistuminen yhteiskunnalliseen toimintaan tai yhdistystoimintaan - Osallistuminen lailliseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen Erityinen irtisanomissuoja - Raskaus - Perhevapaat - Asevelvollisuus ja siviilipalvelus - Opintovapaa 12

13 12. Työsuhteen päättämismenettely - Kuuleminen - Työntekijälle varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä, jos kyseessä on irtisanominen henkilökohtaisesta syystä, koeaikapurku tai työsopimuksen purkaminen - Päättämisilmoitus - Irtisanomisaika alkaa kulua ilmoituksen saamisesta - Toimitetaan työntekijälle mieluiten henkilökohtaisesti, jos ei mahdollista, sähköpostitse tai kirjeitse - Perusteluvelvollisuus - Pyynnöstä kirjallisesti 13

14 13. Työsuhteen päättäminen tuta-perusteella - työn väheneminen olennaisesti ja pysyvästi - peruste voi olla taloudellinen, tuotannollinen tai uudelleenorganisointiin liittyvä - ulkoistaminen perusteena - ei perustetta jos uusia työntekijöitä palkattu juuri ennen irtisanomista tai sen jälkeen samankaltaisiin tehtäviin - uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvoite - aiempaa vastaava työ tai muu koulutusta, ammattitaitoa ja kokemusta vastaava työ (pätevyys / sopivuus) - koulutus, jota voidaan pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena - takaisinottovelvoite 9 kk 14

15 17. Menettely tuta-perusteella päätettäessä - YT-neuvottelut - Jollei YT-velvoitetta, selvitysvelvollisuus - työsuhteen päättämisen perusteet, vaihtoehdot ja työvoimatoimistolta saatavat työllistymispalvelut - Ilmoitusvelvollisuus työvoimatoimistolle jos työsuhde kestänyt yli 3 vuotta 15

16 18. Sopimus työsuhteen päättämisestä - Lähtökohtana sopimusvapaus - Jos sopimus työnantajan aloitteesta, neuvotteluiden sisältö ja työntekijälle annettava harkinta-aika - Sopimus päättämisestä vai sopimus päättämisen ehdoista - sopimus irtisanomisen vaihtoehtona tai sen jälkeen - merkitys työntekijälle (karenssi) - Ehdot - yleensä ylimääräinen kompensaatio - vaatimuksista luopuminen - takaisinottovelvoitteen soveltumattomuudesta sopiminen rajoitettua 16