Lapin yliopiston henkilöstöstrategia SISÄLTÖ 1. Henkilöstöstrategia yliopiston strategian toteuttamisessa 2. Strategiaa tukeva osaaminen 3. Osaamisen rekrytointi 4. Perehdyttäen yliopistoyhteisöön 5. Osaamisen vahvistaminen 6. Palkkaus kannustamaan osaamista 7. Henkilöstön osallistuminen edistää työhyvinvointia 8. Johtajuus henkilöstön tukena 9. Työympäristöllä vaikutetaan työhyvinvointiin 10. Tasa-arvo rakentaa yhdenvertaisuutta 11. Vuorovaikutus ja tiedonkulku edistävät työhyvinvointia 12. Yliopiston arvot työhyvinvoinnin edistäjänä 13. Seuranta
1 1. Henkilöstö yliopiston strategian toteuttamisessa Yliopiston henkilöstöstrategia tukee yliopiston kokonaisstrategiaa. Henkilöstöstrategia pohjautuu yliopiston tavoitteisiin ja arvoihin ja se linjaa henkilöstön osaamisen ja työhyvinvoinnin periaatteet. Se rakentuu yliopiston ja henkilöstön keskinäiseen sitoutumiseen. Lähtökohtana on yliopiston perustehtävien, erityisesti tutkimuksen ja siihen perustuvan ylimmän opetuksen laadukas hoitaminen. Tämä edellyttää voimavarojen suuntaamista henkilökuntaan ja sen osaamiseen. Henkilökunta on yliopiston tärkein voimavara. Tehtävänsä osaava ja työhönsä sitoutunut henkilökunta tuntee olonsa turvatuksi ja on valmis antamaan asiantuntemuksensa ja osaamisensa yliopiston tavoitteiden toteutumiseksi. Henkilöstöstrategia on asiakirja, johon on kirjattu niitä suuntaviivoja, joilla yliopiston strategian asettamat tavoitteet saavutetaan. Tätä täydentää laadittava henkilöstöpoliittinen ohjelma sekä muu tarvittava ohjeistus. Henkilöstöstrategian valmistelun taustalla on Valtioneuvoston periaatepäätös Valtion henkilöstöpolitiikan linjasta (30.8.2001). Strategian sisällöllisenä pohjana on yliopiston hallituksen vahvistama yliopiston strategia 2010. Sen mukaan yliopiston strategisia tavoitteita ovat: 1. Toiminnan reflektiivisyyttä lisäämällä kehittyä rakentavaksi henkisen kasvun ympäristöksi; 2. Pohjoisen tuntemusta ja sen tukena olevia laajoja verkostoja vahvistamalla muodostua johtavaksi pohjoisen asiantuntemuksen keskukseksi Euroopassa edustamillaan aloilla; 3. Monialaisuutta hyödyntäen kasvaa vahvaksi palvelu- ja elämysosaajaksi; 4. Tieteen, taiteen ja teknologian yhteistyötä vahvistamalla edistää uusien elinkeinojen kehittymistä; sekä 5. Aikuiskoulutustaan vahvistamalla kehittyä jokaisen lappilaisen kouluttajaksi. Lapin yliopiston toimintaa ohjaavia arvoja ovat, 1) yhteistyö 2) yhdenvertaisuus 3) yhteisöllisyys 4) yksilöllisyys 5) ympäristö Yliopiston strategian mukaan vuonna 2010 yliopistosta valmistuu 400 perustutkintoa ja 40 tohtoritutkintoa. Perustutkinto-opiskelijoiden määrä kasvaa nykyisestä 3500:sta 5000:een vuoteen 2010 mennessä. Opiskelijoista 10 % on ulkomaalaisia. Osa-aikaisia (avoin yliopisto ja täydennyskoulutus) opiskelijoita yliopistossa on noin 10.000. Yliopistossa työskentelee noin 800 henkilöä, joista suurin osa toimii välittömästi opetuksen, tutkimuksen ja siihen liittyvän kehitystyön piirissä. Yliopiston tavoitteet ovat haasteellisia ja niiden saavuttaminen ei ole mahdollista ilman, että henkilöstön osaamisesta, sen kehittämisestä sekä työhyvinvoinnista huolehditaan.
2 2. Strategiaa tukeva osaaminen Yliopisto ottaa henkilöstörakenteen kehittämisessä huomioon olemassa olevan osaamispääoman, toimintaympäristön muutokset ja yliopiston strategiset tavoitteet. Yliopistossa kartoitetaan yliopistossa oleva osaaminen. Osaamisen kartoittamisella selvitetään, mikä on yliopiston tavoitteiden saavuttamisen kannalta välttämätöntä osaamista sekä miten yksiköiden ja henkilökunnan osaaminen ja osaamistarpeet kohtaavat toisensa. Tämän pohjalta arvioidaan, millaisilla kehittämistoimilla osaamista kehitetään strategian suuntaisesti. Kartoitus on pohjana yksiköiden toiminta- ja taloussuunnitelmien laatimisessa ja niihin sisältyvissä henkilöstösuunnitelmissa. Osaamisen kartoitus on myös pohjana, kun työtehtäviin tulee muutoksia, ne lisääntyvät, tulee tarvetta jakaa niitä uudelleen tai perustaa uusia tehtäviä. Näillä toimilla yliopisto turvaa osaamispääomansa säilymisen ja karttumisen. Lisäksi yliopisto pyrkii pysyviin palvelussuhteisiin. Tällä tavoin vähennetään määräaikaisten palvelussuhteiden aiheuttamaa epätietoisuutta ja huolta tulevaisuudesta. Yliopiston virkarakenteen kehittämistyö toteutetaan ja siinä huomioidaan yliopiston strategia. Kehittämistyö sisältää opetus- ja tutkimushenkilökunnan sekä muun henkilökunnan virkarakenteen kehittämisen. 3. Osaamisen rekrytointi Yliopisto kartuttaa osaamispääomaansa suunnitelmallisesti ja vahvistaa osaamispääomaa rekrytoidessaan henkilökuntaa. Rekrytointi perustuu yliopiston osaamisen kartoituksen pohjalta laadittuihin suunnitelmiin. Rekrytoinnissa noudatetaan avoimuuden ja julkisuuden periaatetta. Rekrytointitilanteissa yliopiston henkilökunnalle annetaan mahdollisuus urakehitykseen ja tehtäväkiertoon. Rekrytointi rakentuu hakijoiden yhdenvertaiseen kohteluun sekä sukupuolten tasaarvoon. Ensisijassa kiinnitetään huomiota tehtävän edellyttämään osaamiseen ja pätevyyteen. Lisäksi otetaan huomioon yliopistoon sitoutuminen sekä halu toimia yliopiston yhteisten tavoitteiden suuntaisesti. Huomiota kiinnitetään myös henkilön sosiaalisiin taitoihin ja tehtävän edellyttämään kansainvälisyyteen. 4. Perehdyttäen yliopistoyhteisöön Yliopisto huolehtii jokaisen yliopistoon rekrytoidun henkilön perehdyttämisestä työyhteisöön laadittavan perehdyttämisohjelman mukaisesti. Perehdyttämisohjelmaan kuuluu - perehtyminen yliopiston tehtävään, toimintaan, strategiaan, arvoihin, tavoitteisiin ja yhteisiin toimintatapoihin - perehtyminen yksikön toimintaan ja sen suhteeseen muihin yksiköihin - perehtyminen yliopiston henkilöstölle tarjoamiin palveluihin - opastus työtehtäviin
3 Perehdyttäminen ei ole ainoastaan ensi vaiheen toimintaa, vaan henkilökunta pidetään jatkuvasti ajan tasalla työhön ja työympäristöön liittyvistä asioista yliopiston sisäisten ja yksikkökohtaisten tiedotuskanavien kautta. 5. Osaamisen vahvistaminen Yliopisto tarjoaa henkilökunnalleen mahdollisuuden itsensä kehittämiseen yliopiston tavoitteiden suuntaisesti ja tukee tätä kehittämistä. Henkilöstön koulutustarve kartoitetaan kehityskeskusteluissa, joissa esimies yhdessä työntekijän kanssa käy läpi tehtävän vaatimuksia, olemassa olevaa osaamista ja kehitystarpeita. Keskusteluissa sovitaan henkilön omasta panoksesta. Keskustelun tulos kirjataan henkilökohtaisiin kehityssuunnitelmiin. Henkilökunnalla on oikeus vaatia kehityskeskustelua. Yliopisto tukee eri henkilöstöryhmissä työntekijöiden erityisammattiosaamisen kehittymistä. Mahdollisuudet omaan tehtävään paneutumiseen ja itsensä kehittämiseen ovat edellytyksiä tehtävien menestykselliseen hoitamiseen ja työssä jaksamiseen. Henkilöstöllä tulee olla mahdollisuus osallistua omaa tehtävää tukevaan yliopiston tai muun organisaation järjestämään henkilöstökoulutukseen, yliopistopedagogiseen koulutukseen, tarvittavaan työnohjaukseen tai muuhun työtehtäviä edistävään koulutukseen. Opetus- ja tutkimushenkilökunnalle turvataan tutkimuksen tekeminen. Opetushenkilökunnalle tarjotaan mahdollisuus pedagogisen osaamisen ajanmukaistamiseen sekä sisällöllisesti että taidollisesti. Lisäksi mahdollistetaan uusien toimintamuotojen ja mallien kehittäminen ja käyttöönotto. Yliopisto tukee sellaista henkilöstön urakehitystä, joka edistää yliopiston strategian toteutumista ja tavoitteiden saavuttamista. Tehtäväkierron toteutuminen tukee uralla etenemistä ja työssä jaksamista. Mikäli yliopiston jokin toiminto ei enää tue yliopiston tavoitteita, henkilökunnan asema turvataan ensisijaisesti uudelleenkoulutus- ja -sijoitusjärjestelyin. Henkilöstön ikääntyessä ja henkilökunnan vaihtuessa varmistetaan tiedon ja kokemuksen jääminen yliopistoon. 6. Palkkaus kannustamaan osaamista Yliopiston virkarakenteen kehittämistyön ohella on valtakunnallisesti valmisteltavana eri ammattiryhmien erityispiirteet huomioonottava, kannustava ja osaamiseen perustuva palkkausjärjestelmä. Toistaiseksi yliopisto hyödyntää nykyisin käytössä olevia mahdollisuuksia palkanmäärityksessä. 7. Henkilöstön osallistuminen edistää työhyvinvointia Yliopiston henkilökunnalle tiedotetaan valmisteilla olevista suunnitelmista käytössä olevien tiedotuskanavien kautta.
4 Yliopiston ja sen yksiköiden tulevaisuutta linjataan yhteisissä keskustelutilaisuuksissa ja suunnittelupäivillä. Yhteisissä tilaisuuksissa henkilökunnalla on mahdollisuus vaikuttaa yliopiston kehittämiseen. Yliopiston ja yksiköiden kehittämissuunnitelmat kirjataan vuotuisiin toiminta- ja taloussuunnitelmiin. Suunnitelmien laatiminen ja toteuttaminen on koko henkilökunnan yhteinen asia. Osallistuminen on mahdollista olemalla mukana työryhmissä, tiimityössä sekä muissa yhteistyötä edistävissä toimielimissä ja tilaisuuksissa. 8. Johtajuus henkilöstön tukena Yksikön johtajan tulee mieltää asemansa yksikön esimiehenä siihen kuuluvine oikeuksineen ja velvoitteineen. Johtajan tehtävänä on tukea henkilöstöään, vastata yksikkönsä työyhteisön kehittämisestä ja johtaa yksikköä vastuullisesti tulostavoitteiden saavuttamiseksi. Johtajuus edellyttää avoimuutta, yhteistyöhalua ja taitoa henkilöstöjohtamiseen. Johtaja arvostaa henkilökuntaansa, kannustaa, ohjaa ja antaa heille rakentavaa palautetta. Johtaja puuttuu työyhteisön ongelmatilanteisiin ja käynnistää ongelmatilanteiden selvittämisen. Johtajan edellytetään tuntevan hallintoon ja erityisesti henkilöstöhallintoon liittyvät perusasiat. Yliopisto on valmis tarvittaessa tukemaan johtajaa toiminnassaan. Myös henkilöstön edellytetään tukevan johtajaa työssään. Yliopiston henkilökunta on asiantuntija alallaan ja johtajan tehtävä on tukea henkilökuntaa ja antaa mahdollisuudet kehittymiseen. 9. Työympäristöllä vaikutetaan työhyvinvointiin Yliopisto tarjoaa henkilökunnalleen työtehtävien suorittamisen kannalta tarkoituksenmukaiset, toimivat sekä turvalliset työtilat ja työvälineet. Henkilökunta huolehtii työtilojen ja työvälineiden asianmukaisesta käytöstä. Jokainen työntekijä myötävaikuttaa hyvän työilmapiirin ylläpitämiseen. Johtaja huolehtii ennakoiden työtehtävistä suoriutumisen tukemisesta ja erityisesti muutostilanteessa henkilökunnan tukemisesta. Toimivat työolosuhteet varmistetaan ennaltaehkäisevällä toiminnalla. Tällöin henkilökunnalle taataan mahdollisuus osallistua omien työskentelyolosuhteidensa suunnitteluun ja tasa-arvoiset mahdollisuudet uudistusten hyväksikäyttöön. Tasapuolisella työn jakamisella vaikutetaan työhyvinvointiin ja jaksamiseen. Yhteistyöllä ja noudattamalla työajan käytöstä voimassa olevia säännöksiä ja sopimuksia turvataan osaltaan työpaineen tasaista jakautumista. Yliopisto huolehtii henkilökuntansa fyysisestä ja henkisestä työsuojelusta.
5 10. Tasa-arvo rakentaa yhdenvertaisuutta Tasa-arvoinen työyhteisö arvostaa sen jokaista henkilöä ja henkilön osaamista. Tasaarvoista kohtelua toteutetaan yliopistossa eri ammattiryhmien, yksiköiden, ikäryhmien, sukupuolten, seksuaalisen suuntautuneisuuden ja eri syntyperää olevien välillä. Yliopistossa toimii tasa-arvotoimikunta, joka laatii vuosittain suunnitelman tasa-arvon toteutumisen jouduttamiseksi työpaikalla. 11. Vuorovaikutus ja tiedonkulku edistävät työhyvinvointia Vuorovaikutuksella on tärkeä rooli yliopiston työhyvinvoinnin kehittämisessä ja yliopiston strategian toteuttamisessa. Jokaisen yliopistoyhteisön jäsenen tulee huolehtia oman asiantuntemuksensa hyödyntämisestä yliopiston hyväksi sekä vuorovaikutustaidoistaan. Jokaisen työyhteisön jäsenen ja hänen osaamisensa arvostus sekä arvostuksen osoittaminen, tuen ja rakentavan palautteen antaminen luovat työhyvinvointia. Tiedonkulku turvataan yliopistossa käytettävissä olevien tiedotuskanavien kautta. Jokainen pyrkii aktiivisesti ottamaan tietoa vastaan, antamaan palautetta ja käyttämään annettua tietoa hyväkseen. 12. Yliopiston arvot työhyvinvoinnin edistäjänä Yliopiston arvojen - yhteistyö, yhdenvertaisuus, yhteisöllisyys, yksilöllisyys ja ympäristö - toteutuminen on yliopiston yhteisen työhyvinvoinnin perusedellytys: Yhteistyötä edistetään parhaiten kiinnittämällä huomiota jaksamiseen, työmotivaatioon, työn jakamiseen, tiimityöhön, urakiertoon, työnkiertoon ja muiden ammattiryhmien tehtäväkuvien tuntemiseen. Yhdenvertaisuuden edistäminen näkyy keskeisimmin tasa-arvoisena ja yhdenvertaisena kohteluna ja arvostavan ilmapiirin luomisena. Yhteisöllisyyden luominen syntyy yhteisten tavoitteiden ja toimintojen tuntemisesta, sitoutumisesta työhön ja työyhteisöön, osaamisen arvostuksesta, yhteisvastuullisuudesta ja palveluperiaatteesta. Yksilöllisyys tarkoittaa mahdollisuuksien ja tuen antamista, asiantuntijuuden arvostusta ja kehittämistä, ikääntyvän henkilökunnan arvostamista ja henkilökohtaisten kehityskeskustelujen toteutumista. Ympäristöstä rakennetaan henkisen kasvun ympäristö, joka vaatii huomion kiinnittämistä kulttuurisen, fyysisen ja henkisen työympäristön kehittämiseen. Yliopisto edistää arvojensa toteutumista yliopisto-, yksikkö- ja henkilötasolla. Arvojen toteutuminen on jokaisen yliopiston yhteisön jäsenen asia.
6 13. Seuranta Yliopiston henkilöstöstrategian tavoitteiden toteutumista seurataan kehityskeskusteluissa, osaamisen kartoitusten yhteydessä, yliopiston ja yksiköiden suunnitelmissa, henkilöstötilinpäätöksessä ja yksiköiden tulossopimusneuvotteluissa. Strategian pohjalta laaditaan tarvittavat ohjeistukset. Lähteet Valtioneuvoston periaatepäätös, Valtion henkilöstöpolitiikan linjasta, Valtioneuvoston päätös 30.8.2001