PALKKA- JA PALKITSEMISJÄRJESTELMÄ
HENKILÖSTÖN PALKKA- JA PALKITSEMISJÄRJESTELMÄ SISÄLLYS Kh 21.12.2009 630 1 Johdanto... 1 2 Palkitsemisen periaatteet... 2 3 Kouvolan kaupungin palkitsemisjärjestelmä... 2 4 Palkkausjärjestelmä... 2 4.1 Tehtäväkohtainen palkka... 3 4.2 Henkilökohtainen lisä... 3 4.3 Tulospalkkio... 3 4.4 Kannustuslisä... 4 4.5 Aloitepalkkiot... 4 4.6 Tuntipalkkaisen henkilöstön palkkaus... 4 4.7 Henkilösiirtoihin ja vakanssien lakkauttamiseen liittyvät palkkausjärjestelyt... 4 5 Huomionosoitukset... 5 5.1 Merkkipäivät (50- ja 60-vuotissyntymäpäivät)... 5 5.2 Eläkkeelle siirtyminen... 5 5.3 Eroaminen muusta syystä... 5 5.4 Pitkäaikainen Kouvolan kaupungin palvelus... 5 5.5 Kunnia- ja ansiomerkit... 6 5.6 Muut huomionosoitukset... 7 5.7 Muiston kunnioittaminen... 7 6 Palvelussuhteeseen perustuvat edut... 7 6.1 Liikunta- ja harrastustoimintaan liittyvät edut... 7 6.2 Työterveyspalvelut... 8 6.3 Harkinnanvaraiset palkkaedut... 8 7 Kehittymiseen kannustaminen... 8 7.1 Henkilökohtainen kehittyminen... 8 7.2 Henkilöstön vapaaehtoinen urapalvelu... 9 8 Aineeton palkitseminen... 9 8.1 Työaikajärjestelyt... 9 8.2 Työ ja työskentelyolosuhteet... 10 8.3 Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet... 10 8.4 Palaute ja arvostus... 10 8.5 Työsuhteen pysyvyys... 10
1 1 Johdanto Palkitsemista pidetään tehokkaimpana käytettävissä olevana välineenä viestittää henkilöstölle organisaation tärkeitä arvoja ja tavoitteita. Yksi Kouvolan kaupungin strategian strategisista päämääristä on vetovoimainen työnantaja ja uudistumiskykyinen henkilöstö. Siihen liittyviä kriittisiä menestystekijöitä ovat kannustavat ja kilpailukykyiset palkitsemisjärjestelmät, innovatiivinen ja suunnitelmallinen henkilöstön osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvoinnin edistäminen. Palkitseminen on johtamisen väline. Sen avulla pyritään rekrytoimaan osaavaa henkilöstöä, sitouttamaan palveluksessa olevaa henkilöstöä organisaatioon, motivoimaan henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja lisäämään tuottavuutta. Palkitseminen on organisaation ja sen jäsenten välinen kaksisuuntainen prosessi, jossa molemmat osapuolet hyötyvät. Palkitsemista voidaan pitää toimivana, kun sekä työnantaja että henkilöstö ovat siihen tyytyväisiä ja sillä saadaan aikaan toivottuja tuloksia. Palkitseminen on kiinteä osa johtamisjärjestelmää ja sen tavoitteena on - tukea kaupungin strategiaa ja tavoitteiden toteutumista - motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin - kannustaa henkilöstöä tuottavuuden parantamiseen ja uusien toimintatapojen kehittämiseen - luoda Kouvolan kaupungin hyvää työnantajakuvaa. Palkitseminen jaetaan yleensä aineelliseen ja aineettomaan palkitsemiseen. Aineellisella palkitsemisella tarkoitetaan erilaisia rahallisia ja niihin verrattavia palkitsemismuotoja, kuten palkkaedut, tavarat ja palvelut. Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan ei-materiaalista palkitsemista, kuten työaikajoustoja työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, palautetta, kiitosta ja kannustamista. Tehokkainta palkitsemista on aineellisen ja aineettoman palkitsemisen yhdistäminen. Onnistuneen palkitsemisen vaikutukset näkyvät sitoutumisena ja hyvinä työtuloksina. Palkitsemisen onnistumisen edellytyksiä on sen oikeudenmukaisuudesta huolehtiminen. Oikeudenmukaisuutta on kahdenlaista. Jaon oikeudenmukaisuudessa arvioidaan lopputulosta, kuten esimerkiksi sitä, mitä jaetaan, millä perusteella ja kenelle. Menettelytapojen oikeudenmukaisuu-
2 dessa tarkastellaan, miten lopputulokseen on päädytty. Menettelytapojen oikeudenmukaisuus liittyy palkitsemisen prosessiin, kuten johdonmukaisuuteen, puolueettomuuteen, tiedon tarkkuuteen, oikaistavuuteen, edustavuuteen ja eettisyyteen. Menettelytapojen oikeudenmukaisuudella on vahva yhteys muun muassa henkilöstön työtyytyväisyyteen. 2 Palkitsemisen periaatteet Kouvolan kaupungilla noudatetaan seuraavia palkitsemisen periaatteita: - Palkitsemisella tuetaan kaupungin strategiaa ja tavoitteiden saavuttamista. - Palkkaus on oikeudenmukaista ja kannustaa tulokselliseen toimintaan. - Henkilöstöä kannustetaan jatkuvaan osaamisen ja toimintatapojen kehittämiseen. - Palkitseminen kohdistuu eri-ikäisiin työntekijöihin. - Palkitsemisella tuetaan henkilöstön henkistä ja fyysistä hyvinvointia. - Palkitsemisessa kiinnitetään huomiota myös aineettomaan palkitsemiseen. - Palkitsemisjärjestelmää arvioidaan ja kehitetään jatkuvasti etsimällä uusia keinoja palkita hyvästä työsuorituksesta sekä motivoida henkilöstä oman osaamisen ja työyhteisön kehittämiseen. 3 Kouvolan kaupungin palkitsemisjärjestelmä Kouvolan kaupungin henkilöstön palkitsemisjärjestelmä koostuu seuraavista elementeistä: - Palkkausjärjestelmä - Huomionosoitukset - Palvelussuhteeseen perustuvat edut - Kehittymiseen kannustaminen - Aineeton palkitseminen 4 Palkkausjärjestelmä Palkkausjärjestelmän tavoitteena on toiminnan tuloksellisuuden edistäminen, henkilöstön motivointi hyviin työsuorituksiin sekä palkkojen kilpailukyvyn ja palkkauksen oikeudenmukaisuuden varmistaminen. Kaupunki toteuttaa kannustavaa palkkausta kunnallisia virka- ja työehtosopimuksia noudattaen. Kaupungin maksamien palkkojen tulee olla kilpailukykyisiä siten, että ne turvaavat osaavan henkilöstön saannin. Tavoitteena on, että kuukausipalkkaisen henkilökunnan palkka muodostuu kolmesta osasta seuraavasti: 1. Tehtävien vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkasta 2. Henkilökohtaisiin työtuloksiin, ammatinhallintaan ja osaamiseen perustuvasta henkilökohtaisesta lisästä 3. Työryhmän tai työyksikön tuloksellisuuteen perustuvasta muuttuvasta tulospalkkiosta
3 Palkkausjärjestelmiin liittyvistä arviointimenetelmistä neuvotellaan työnantajan ja henkilöstöä edustavien ammattijärjestöjen kesken pyrkien mahdollisimman laajaan yksimielisyyteen. 4.1 Tehtäväkohtainen palkka Tehtäväkohtainen palkka perustuu ensisijaisesti viranhaltijan/työntekijän tehtävien vaativuuteen. Tavoitteena on, että samaan palkkaryhmään kuuluvien tehtäväkohtaiset palkat ovat tehtävien vaativuuden edellyttämässä suhteessa toisiinsa. Tehtävien vaativuuden arviointimenetelmänä käytetään kokonaisarviointia. Tehtävien vaativuutta arvioidaan seuraavia vaativuustekijöitä apuna käyttäen: - työn edellyttämä osaaminen (tiedot, taidot ja itsenäinen harkinta) - työn vaikutus ja vastuu (laajuus, pysyvyys, johtaminen ja vaikutukset toimintaedellytyksiin) - työn edellyttämät yhteistyötaidot (vuorovaikutus- ja ihmissuhdetaitovaatimukset) - työolosuhteet (tehtävään liittyvät fyysiset ja psyykkiset olosuhteet). 4.2 Henkilökohtainen lisä Henkilökohtainen lisä on osa kannustavaa palkkausta, jolla pyritään parantamaan toiminnan tuloksellisuutta ja tukemaan johtamista. Kannustavuus perustuu siihen, että jokainen voi työsuorituksellaan vaikuttaa palkkaukseensa. Henkilökohtaisten tulosten palkitseminen on keskeinen tekijä motivaation syntymisessä. Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa henkilökohtaista lisää, jonka perusteena ovat viranhaltijan/työntekijän henkilökohtaiset työtulokset ja ammatinhallinta sekä mahdolliset muut paikallisesti määritellyt henkilökohtaiset taidot. Henkilökohtaisen lisän maksaminen perustuu henkilökohtaisen työsuorituksen arviointiin. Henkilökohtaisen työsuorituksen arvioinnissa noudatettavat menettelytavat luodaan vuoden 2010 aikana. 4.3 Tulospalkkio Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa tulospalkkiota, joka perustuu kunnan toimintayksiköiden palvelutuotannon tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden todettuun ylittämiseen. Tulospalkkiojärjestelmä edellyttää tuloksellisuuden arviointi- ja mittausjärjestelmää sekä henkilöstön sitoutumista tuloksellisuuden mittaamiseen. Tulospalkkion maksamisen perusteena on tuloksellisuuden parantamiseksi asetettujen tavoitteiden (palkkioperuste) ylittäminen. Tuloksellisuutta voivat kuvata esim. tuottavuus ja taloudellisuus, vaikuttavuus sekä palvelukyky. Tavoitetason ylittymisen arvioinnissa käytetään etukäteen laadittuja mittareita. Tulospalkkiojärjestelmien kehittäminen aloitetaan vuonna 2011.
4 4.4 Kannustuslisä Kannustuslisän tavoitteena on henkilöstön työmotivaation lisääminen sekä tuloksellisuuden ja tuottavuuden parantaminen. Kannustuslisää voidaan käyttää sekä ryhmän että yksilön palkitsemiseen silloin, kun halutaan palkita jotakin viranhaltijaa/työntekijää tai työryhmää jälkikäteen hyvästä tuloksesta. Viranhaltijalle/työntekijälle voidaan maksaa kannustuslisää, mikäli kaupunginjohtaja, toimialajohtaja, tuotantojohtaja tai konsernihallinnon yksikön johtaja harkitsee lisän suorittamisen erityisen syyn vuoksi perustelluksi. Kannustuslisän myöntämisen yksityiskohtaisemmat ohjeet määritellään erikseen. 4.5 Aloitepalkkiot Aloitetoiminnan tarkoituksena on kannustaa henkilöstöä oman työn ja työympäristön kehittämiseen. Järjestelmällisen aloitetoiminnan hyöty tulee toiminnan kehittymisestä. Sen tarkoituksena on täydentää, tukea ja edistää muuta kehittämistä. Kouvolan kaupungin aloitetoiminnan säännöt laaditaan vuoden 2010 aikana. 4.6 Tuntipalkkaisen henkilöstön palkkaus Tuntipalkkaisen henkilöstön osalta käytetään aikapalkkaa ja urakkapalkkaa. Aikapalkka muodostuu seuraavasti: 1. Perustuntipalkka 2. Erinäiset lisät (työkokemuslisä, henkilökohtainen lisä ja työolosuhdelisä) Perustuntipalkka määräytyy ammattinimikkeittäin ja siinä otetaan huomioon keskimääräisinä pysyvät vaativuustekijät ja työolosuhteet. Erinäisiä lisiä maksetaan joko työkokemuksen, henkilökohtaisten ominaisuuksien tai työolosuhteiden mukaan. Urakkapalkkaa ovat suorat urakat ja osaurakat. 4.7 Henkilösiirtoihin ja vakanssien lakkauttamiseen liittyvät palkkausjärjestelyt Kun viranhaltija/työntekijä siirretään tai valitaan uuteen tehtävään, hänen palkkauksensa määräytyy kyseisessä tehtävässä noudatettavan palkkauksen mukaisena. Oikeudenmukaisuuden varmistamiseksi esimiesten tulee kuitenkin alkupalkkaa määritellessään kääntyä henkilöstöyksikön puoleen. Mikäli vapautuvan/lakkautettavan vakanssin tehtävät jaetaan yhdelle tai useammalle viranhaltijalle/työntekijälle ja tämä aiheuttaa heidän tehtäviensä muuttumisen oleellisesti ja pysyväisluontoisesti vaativammaksi, henkilöstölautakunta voi esimiehen esityksestä tarkistaa viranhaltijoiden/työntekijöiden tehtäväkohtaista palkkaa noudatetun palkkausjärjestelmän mukaisesti. Tarkistusta ei tehdä siinä tapauksessa, että vakanssin lakkauttamisen pääasiallisena perusteena on tehtävien loppuminen, niiden siirtyminen toiseen organisaatioon tai järjestäminen ostopalveluna.
5 5 Huomionosoitukset Kouvolan kaupunki muistaa henkilöstöään merkkipäivinä ja eläkkeelle siirryttäessä. Kouvolan kaupunki huomioi myös palveluksesta muusta syystä eroavia. Lisäksi henkilöstöä palkitaan pitkäaikaisesta palvelussuhteesta. Käytössä on myös muita huomionosoituksia. 5.1 Merkkipäivät (50- ja 60-vuotissyntymäpäivät) Työnantaja muistaa henkilöstön 50- ja 60-vuotismerkkipäiviä noin 100 euron arvoisella lahjalla. Henkilöstöyksikkö valitsee merkkipäivien lahjavaihtoehdot, joista henkilö voi esittää oman lahjatoiveensa. Työnantajan valitsemat lahjavaihtoehdot esitellään henkilöstöyksikön intranet-sivuilla. Syntymäpäiviä koskevan muistamisen edellytyksenä on, että palvelussuhde on voimassa toistaiseksi (vakinainen palvelussuhde) tai se on jatkunut keskeytymättä vähintään viisi vuotta. Työpäiväksi sattuva 50- ja 60-vuotispäivä on virka- ja työehtosopimuksen mukaan aina palkallinen vapaapäivä. 5.2 Eläkkeelle siirtyminen Työnantaja muistaa eläkkeelle siirtyvää viranhaltijaa/työntekijää esinelahjalla, joka on Kalevala Korun Kouvolan kaupungille suunnittelema yksilöllinen lahjaesine. Toimialat järjestävät omalla kustannuksellaan eläkkeelle siirtyvälle kahvitilaisuuden. Erityistapauksissa voidaan kaupunginjohtajan päätöksellä järjestää laajempikin läksiäistilaisuus. 5.3 Eroaminen muusta syystä Muusta syystä kaupungin palveluksesta eroavaa muistetaan kaupungin tunnuksella varustetulla lasiesineellä. Muistamisen edellytyksenä on, että palvelussuhde on ennen palveluksesta eroamista jatkunut Kouvolan kaupungilla keskeytymättä vähintään viisi vuotta. 5.4 Pitkäaikainen Kouvolan kaupungin palvelus Työnantaja muistaa Kouvolan kaupungilla pitkään palvelleita seuraavasti: 20 vuotta Kouvolan kaupungin palvelua Yhteensä 20 vuotta Kouvolan kaupunkia palvelleita muistetaan vaihtoehtoisesti joko kolmen (3) päivän palkallisella vapaalla tai kahden (2) vuorokauden kylpyläpaketilla taikka hotelli- ja teatteripaketilla (esim. pe su). Kylpylä-/hotellipaketti voi sijoittua esimerkiksi viikonloppuun tai viranhaltijan/työntekijän vuosiloman ajaksi.
6 30 vuotta Kouvolan kaupungin palvelua Yhteensä 30 vuotta Kouvolan kaupunkia palvelleet saavat valintansa mukaan joko yhden (1) viikon palkallisen vapaan tai neljän (4) vuorokauden kylpyläpaketin taikka hotelli- ja teatteripaketin (esim. su to tai ma pe) omalla vapaa-ajalla. 40 vuotta Kouvolan kaupungin palvelua Yhteensä 40 vuotta Kouvolan kaupunkia palvelleet saavat valintansa mukaan joko kahden (2) viikon palkallisen vapaan tai yhden (1) viikon palkallisen vapaan ja neljän (4) vuorokauden kylpyläpaketin taikka hotelli- ja teatteripaketin (esim. su to tai ma pe) omalla vapaa-ajalla. Palvelusaikaan perustuva palkallinen vapaa tai kylpylä-/hotellipaketti tulee käyttää viimeistään vuoden kuluessa palvelusajan täyttymisestä. Soveltamisohje Kouvolan kaupungin palvelusajan laskemiseksi Kouvolan kaupungin palvelu lasketaan kuntaliitoksen yhteydessä liikkeenluovutuksen mukaisesti siirtyneillä viranhaltijoilla/työntekijöillä, joilla palvelussuhde on jatkunut keskeytymättä seuraavasti: Kouvolan kaupungin palvelusajaksi lasketaan se palvelusaika, mikä oli laskettuna vanhassa kunnassa/kuntayhtymässä oman kunnan/kuntayhtymän palveluksi 31.12.2008. Mikäli palvelusaikaa ei ole aiemmin laskettu, niin pohja-aika 31.12.2008 lasketaan kyseisessä kunnassa/kuntayhtymässä palvellun ajan mukaan (ml. mahdolliset aiemmat liikkeenluovutukset). Uusilla viranhaltijoilla/työntekijöillä Kouvolan kaupungin palvelusajaksi lasketaan ainoastaan uuden Kouvolan kaupungin palvelus. Palvelusajan laskenta vastaa näin palvelusaikaan perustuvien palkan lisien laskentasääntöjä. 5.5 Kunnia- ja ansiomerkit Ritarikuntien kunniamerkit Kaupunki hakee ansioituneille viranhaltijoille/työntekijöille Suomen Valkoisen Ruusun ja Suomen Leijonan ritarikuntien kunniamerkkejä. Hakemusten tulee perustua asianomaisen viranhaltijan/työntekijän henkilökohtaisiin ansioihin, jotka hän on osoittanut omalla ammattialallaan tai huomattavissa yhteiskunnallisissa tehtävissä. Kustannuksista vastaa ao. toimiala. Kuntaliiton kultainen ansiomerkki Kaupunki hakee Kuntaliiton kultaisen ansiomerkin yhteensä 30 vuotta kunnallisessa palvelussuhteessa toimineille. Henkilöstöyksikkö vastaa Kuntaliiton ansiomerkkien kustannuksista. Ritarikuntien kunniamerkit ja Kuntaliiton kultaiset ansiomerkit jaetaan vuosittain järjestettävässä ansiomerkkijuhlassa. Muut kunnia- ja ansiomerkit Toimialat voivat harkintansa mukaan hakea myös muita kunnia- ja ansiomerkkejä (esim. valtakunnalliset keskusjärjestöt) toimialallaan pitkään ja erityisen ansiokkaasti toimineelle viranhaltijalle/työntekijälle. Hakemisesta päättää kaupunginjohtaja, toimialajohtaja, tuotantojohtaja tai konsernihallinnon yksikön johtaja.
7 5.6 Muut huomionosoitukset Kaupunki jakaa myös tunnustuksia ansiokkaasta toiminnasta valitsemalla vuosittain - vuoden esimiehen, - vuoden työntekijän ja - vuoden työyhteisön. Lisäksi vuosittain jaetaan tuottavuuspalkinto tuottavuutta merkittävästi kehittäneelle työyhteisölle sekä työsuojelupalkinto työsuojelun ja työympäristön osalta esimerkillisesti toimineelle työyhteisölle. Muihin huomionosoituksiin liittyvät palkitsemisperiaatteet laaditaan vuoden 2010 aikana. 5.7 Muiston kunnioittaminen Mikäli viranhaltija/työntekijä on kuollessaan kaupungin palveluksessa, hänen omaisilleen lähetetään adressi. Muistaminen voi tapahtua myös kukkalaitteella, mikäli toimialan edustajat osallistuvat muistotilaisuuteen. 6 Palvelussuhteeseen perustuvat edut Palvelussuhteeseen perustuvat edut ovat osa palkitsemisen kokonaisuutta. Nämä edut ovat myös kilpailutekijä työmarkkinoilla. Ne ovat saajalleen aina rahanarvoisia ja voivat myös kannustaa huolehtimaan terveydestä. Henkilöstön arvostaminen tärkeänä voimavarana näkyy muun muassa lakisääteistä työterveyshuoltoa parempien työterveyspalvelujen sekä erilaisten liikuntapalvelujen tarjoamisena. Kouvolan kaupunki haluaa edistää henkilöstönsä hyvinvointia sekä työssä että työelämän ulkopuolella. 6.1 Liikunta- ja harrastustoimintaan liittyvät edut Kouvolan kaupunki tarjoaa henkilöstölleen mm. seuraavia terveyttä ja voimavaroja edistäviä henkilöstöetuja: - työpaikkaliikunta, kuten esimerkiksi liikuntakurssit, vesiliikunta (maksuton uintimahdollisuus ja vesijumpat), kuntosalit, ohjattu liikunta, palloiluvuorot sekä yhteiset tapahtumat - kulttuuritapahtumat sekä harraste- ja virkistystoiminta - omaehtoisen liikunta- ja harrastetoiminnan tukeminen - kuntoutustoiminta (ennaltaehkäisevät ja työkykyä ylläpitävät kuntoutustoimenpiteet sekä ammatillinen kuntoutustoiminta). Työhyvinvoinnin edistämiseen liittyviä toimenpiteitä määritellään yksityiskohtaisemmin vuosittain tarkistettavassa tavoitteellinen työhyvinvointi -suunnitelmassa. Yksityiskohtaisempaa tietoa työhyvinvointiin liittyvistä henkilöstöpalveluista löytyy henkilöstöyksikön intranet-sivuilta.
8 6.2 Työterveyspalvelut Kouvolan kaupungin työterveyshuolto kattaa ennalta ehkäisevän, työkykyä ylläpitävän ja lakisääteisen työterveyshuollon sekä yleislääkäritasoisen sairaanhoidon. Työterveyspalvelujen yksityiskohtaisempi sisältö selviää henkilöstöyksikön intranet-sivuilta. 6.3 Harkinnanvaraiset palkkaedut Palkkaedut kuntoutusajoilta Kouvolan kaupunki maksaa viranhaltijalle/työntekijälle palkan kuntoutusten (kuntoutus- ja sopeutumisvalmennuskurssit, yksilölliset kuntoutusjaksot, kuntoremonttikurssit, ammatillisesti syvennetty lääketieteellinen kuntoutus (ASLAK) sekä TYK-kuntoutus) ajalta, mikäli kansaneläkelaitos maksaa kuntoutusrahan työnantajalle. Palkkaedut ottovanhempainvapaan ajalta Kouvolan kaupunki maksaa harkinnanvaraisesti palkkaetuja ottovanhempainvapaan 72 ensimmäiseltä arkipäivältä, mikäli kansaneläkelaitos maksaa vanhempainpäivärahan työnantajalle. Palkallisuuden edellytyksenä on, että palvelussuhde on ennen ottovanhempainvapaata kestänyt vähintään kaksi kuukautta. 7 Kehittymiseen kannustaminen Kouvolan kaupunki haluaa työnantajana tarjota nykyiselle henkilöstölleen mahdollisuuksia ura- ja tehtäväkiertoon sekä kannustaa henkilöstöään oman osaamisensa jatkuvaan kehittämiseen. Tämä tukee tehokkaasti oppimiseen ja kehittymiseen kannustavaa kulttuuria. 7.1 Henkilökohtainen kehittyminen Mahdollisuus kehittyä ja sen myötä avautuvat ura- ja työnäkymät ovat monille tärkeimpiä palkitsemiskeinoja. Palkitsemalla voidaankin kannustaa tarvittavan osaamisen kehittämiseen, jolloin kyse on laajemmasta osaamisen johtamisesta. Kouvolan kaupunki tukee ja edistää henkilöstön kehittämistä ammatillisella henkilöstökoulutuksella, täydennyskoulutuksella sekä uudelleenkoulutuksella. Lisäksi työnantaja tukee myös henkilöstön omaehtoista koulutusta. Henkilöstön omaehtoista koulutusta tuetaan myöntämällä palkallista vapaata (enintään 5 päivää/vuosi) tutkintoon johtavaan tai muuhun pitkäkestoiseen ammattia täydentävään koulutukseen. Työnantaja voi tukea myös omaehtoista täydennyskoulutusta, jonka katsotaan merkittävästi edesauttavan virka- tai työtehtävien hoitoa, oikeuttamalla viranhaltijan tai työntekijän osallistumaan koulutukseen työajalla ja osallistumalla mahdollisuuksien mukaan myös muihin kustannuksiin. Henkilöstön oppisopimuskoulutusta tuetaan myöntämällä teoriajaksoille palkallista virka- /työvapaata, mikäli palvelussuhde on kestänyt vähintään yhden vuoden. Työnantaja tarjoaa vuosittain henkilöstölle erilaista johtamisen ja esimiestyön kehittämiseen liittyvää koulutusta, työyhteisö- ja henkilöstövalmennusta sekä työhyvinvointiin liittyvää koulutusta.
9 Henkilöstön kehittämistä Kouvolan kaupungilla määritellään laajemmin aiemmin hyväksytyissä henkilöstön kehittämisen periaatteissa, jotka ovat luettavissa intranetistä henkilöstöyksikön sivuilta. 7.2 Henkilöstön vapaaehtoinen urapalvelu Kouvolan kaupungilla on käytössä henkilöstön vapaaehtoinen urapalvelu, jonka tarkoituksena on edesauttaa henkilöstön tarkoituksenmukaista sijoittumista organisaation tarpeiden kannalta sekä tarjota henkilöstölle samalla mahdollisuuksia osaamisen käyttämiseen ja kehittämiseen sekä uralla etenemiseen. Urapalveluun voivat ilmoittautua vakinaiset viranhaltijat/työntekijät, jotka haluavat tehtäväkiertoon, vaihtaa tehtäviä (toistaiseksi tai pidempiaikaiset sijaisuudet) taikka siirtyä osa-aikaisesta palvelussuhteesta kokoaikaiseen palvelussuhteeseen. Urapalvelun etuja henkilöstön näkökulmasta ovat mm. uralla eteneminen ja urakehityksen tukeminen, työmotivaation ja työssä jaksamisen edistäminen, työympäristön vaihtelu, henkilöstön osaamisen kehittäminen ja monipuolistaminen, uusien näkökulmien saaminen työhön sekä itsensä kehittäminen työstä oppimalla. Urapalvelun yksityiskohtaiset ohjeet löytyvät intranetistä henkilöstöyksikön sivuilta. 8 Aineeton palkitseminen Aineettomalla palkitsemisella tarkoitetaan ei-materiaalista palkitsemista, kuten työaikajoustoja työn ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi, mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, työskentelyolosuhteita sekä palautetta, kiitosta ja kannustamista. 8.1 Työaikajärjestelyt Työaikajärjestelyt palkitsemismuotona tukevat erityisesti työn ja yksityiselämän yhteensovittamista sekä hyvinvoinnin turvaamista. Työaikajärjestelyt tarkoittavat esimerkiksi joustavaa työaikaa (esim. liukuva työaika), osa-aikatyötä (esim. osa-aikalisä ja osa-aikaeläke) tai mahdollisuutta opintovapaaseen taikka muihin virka- ja työvapaisiin. Palvelutuotannon Asiakastarpeet Tuottavuus tarpeet Työaikaratkaisut Henkilökohtaiset tarpeet (perhe, harrastukset, terveys jne.) Hyvinvointi (jaksaminen, fyysinen ja psyykkinen terveys) Motivaatio, sitoutuminen Kuva 1 Työaikaratkaisut yhdistävät parhaimmillaan sekä työnantajan että työntekijän tarpeet (Hakonen ym., 2005)
10 8.2 Työ ja työskentelyolosuhteet Työtä pidetään mielekkäänä, kun se on tekijälleen merkityksellistä, kiinnostavaa ja haastavaa eli siinä pääsee käyttämään taitojaan ja osaamistaan sekä kehittämään niitä. Mielekkäässä työssä on myös mahdollisuus tehdä yhteistyötä muiden kanssa ja työ on sopivan kuormittavaa. Hyvä ja toimiva työyhteisö lisää motivaatiota ja työssä viihtymistä. Terveessä työyhteisössä jokaisella työntekijällä on terveelliset ja turvalliset työskentelyolosuhteet. 8.3 Osallistumis- ja vaikutusmahdollisuudet Kaikista palkitsemistavoista esimies voi omilla toimillaan vaikuttaa eniten osallistumis- ja vaikutusmahdollisuuksiin sekä palautteeseen ja arvostukseen. Osallistumisen on todettu vaikuttavan tuottavuuteen, työtyytyväisyyteen sekä työntekijöiden sitoutumiseen. Vaikutusmahdollisuuksilla on taas todettu olevan selkeä yhteys sekä hyvinvointiin että terveyteen. 8.4 Palaute ja arvostus Palautteen antaminen liittyy kiinteästi useiden muiden palkitsemistapojen käyttöön. Palautteen ja tunnustuksen antaminen hyvin tehdystä työstä on kuitenkin myös itsessään palkitsemiskeino. Esimiehen antama tunnustus koetaankin yhdeksi tärkeimmistä palkitsemistavoista. Palautteella on merkitystä niin työn sisällön selkiyttämisen kuin työn kehittämisen ja oppimisen kannalta. Myönteinen palaute vahvistaa haluttua toimintaa ja itseluottamusta. Työntekijöiden on voitava kokea, että esimiehet tukevat ja arvostavat heitä. Kehityskeskustelut ovat yksi palautteen antamisen ja työsuorituksen arvioinnin väline. Palautteen antamisen tulee kuitenkin olla osa arkipäivää jokaisessa työyhteisössä. Arvostuksen taustalla on oikeudenmukaisuuden kokemukset. Arvostavan kohtelun ja oikeudenmukaisuuden on todettu parantavan hyvinvointia ja työssä suoriutumista. Oikeudenmukaisuuden kokemusten on havaittu lisäävän myös sitoutumista ja työtyytyväisyyttä. 8.5 Työsuhteen pysyvyys Palkitsemistapana palvelussuhteen pysyvyys on yksi suurimmista. Sen merkitys motivaatiotekijänä kasvaa jatkuvasti. Kouvolan kaupungin tulee pyrkiä palkkaamaan työntekijät pysyviä tehtäviä varten vakinaiseen palvelussuhteeseen. Lähteet: Hakonen, N., Hakonen, A., Hulkko, K. & Ylikorkala, A. 2005. Palkitse taitavasti. Palkitsemistavat johtamisen välineenä. Helsinki: WSOY.