MAAHANMUUTTAJAOPISKELIJAN OHJAAMINEN JA TUKEMINEN 21.11.2012 Pohjola-Opisto, Oulu Kulttuurienvälisiä väärinymmärryksiä ei aiheuta niinkään se, ettemme tunne vieraita kulttuureja, vaan se, ettemme tunne omaa kulttuuriamme. Nancy Adler
Aamupäivän teema: Monikulttuurisen ryhmän ohjaaminen erilaisuuden tunnistamisesta ja kulttuuritietoisesta ohjaamisesta Kulttuuritaustamme ja itsestäänselvyyksiemme tunnistaminen pohjana erilaisuuden kohtaamiselle. Erilaisia oppimiskäsityksiä: riippuvuudesta itseohjautuvuuteen. Monikulttuurisen ohjauksen universaali näkökulma ja kulttuurispesifi näkökulma. Ryhmä- ja ohjaustilanteissa näkyviä kulttuurisia eroja. Akkulturaation vaiheet, ryhmä ja ohjaus
Mitä on kulttuuri ja miten siitä pitäisi puhua? Kulttuuri on sitä, mitä olemme yhdessä unohtaneet oppineemme. Muuttuvaa ja moninaista: verkko pikemmin kuin piirakka Yksilölliset vaihtelut kulttuurien sisällä suuria Ohjaatko etnisiä ryhmiä vai kulttuuritietoisesti yksilöitä?
Mitä kaikkea taustaamme kuuluu? Maailmankatsomus: arvot, normit, uskonto jne. Kulttuuri Sosiaaliset tekijät varallisuus, koulutus, ammatti, asuinalue, vähemmistöasema Yksilölliset tekijät temperamentti, henkilöhistoria jne.
Etnosentrisyys Etnosentrisyys: omia tapoja pidetään yleismaailmallisina ja normaaleina ja oma kulttuuri koetaan muita parempana. Etnosentrisyys on ihmiselle luontaista, mutta sitä voi oppia hallitsemaan tiedostamisen avulla. Maailmaa tarkastellaan vain yksien silmälasien läpi.
Etnosentrismistä kulttuurien väliseen osaamiseen Kun vaihtaa laseja tarpeen ja tilanteen mukaan, saa uusia näkökulmia. Kulttuurienvälisen osaamisen kehittyminen voidaan nähdä uusien näkökulmien, uusien tulkintamahdollisuuksien oppimisena. Tällöin kehittyy tietoisuus siitä, että oma kulttuuri on vain yksi merkityksiä luova konteksti muiden joukossa. (Salo-Lee, Liisa 2009)
Moninaisuus- ajattelu Minimointiajattelu Kaikkihan me olemme pohjimmiltaan samanlaisia = Kaikkihan ovat pohjimmiltaan samanlaisia kuin minä Vain näkyvät kulttuuriset ja muut erot havaitaan ja otetaan huomioon Kaikkia kohdellaan samalla tavalla Näkymättömät kulttuuriset ja muut erot tiedostetaan ja niiden mahdollisuus otetaan huomioon. Ihmisiä ei kohdella samalla tavalla, vaan ihmisiä kohdellaan heille sopivilla tavoilla
Ohjauksen SSDL malli The Staged Self Directed Learning Model (Lehtinen & Jokinen 1996, alkup. Grow 1991) Oppija 4 itseohjautuva 3 sitoutunut 2 kiinnostunut 1 riippuva 1 2 3 4 Ohjaaja auktoriteetti motivoija avustaja delegoija
Mitä kulttuurien välinen ohjaus edellyttää? 1. Etnosentrismin tunnistamista 2. Kulttuuristen asenteiden tarkastelua 3. Epävarmuuden ja monenlaisen normaalin sietämistä 4. Halua kehittää kulttuurista herkkyyttä Malleja mm: Bennettin kulttuurisen herkkyyden kehittymisen malli.
Kulttuurispesifi vai universaali ohjaus? Kulttuurispesifi: Ohjattavien kulttuuritausta tunnettava ja se vaikuttaa ohjaukseen. Haasteena yleistykset ja mahdottomuus hankkia kaikkea kulttuuritietoa. Universaali: Ohjattava otettava aina yksilönä haasteena etnosentrismi = oletamme samankaltaisuutta sinnekin, missä sitä ei ole. Täydentävät toisiaan: Tarvitaan oman maailmankuvan kyseenalaistamista + yleistä kulttuuritietoa (yhteisöllisyys, hierarkiat jne.) (esim. Puukari & Taajamo 2007)
KULTTUURIEN VÄLISEN TYÖN VALMIUKSISTA TIETOISUUS: Tunnistan omat asenteeni, stereotypiani ja kulttuurisidonnaisuuteni. Toimin ympäristöön/tilanteeseen sopivasti erilaisia vuorovaikutuksen ja ohjauksen keinoja käyttäen. KULTTUURIEROJEN TUNTEMUS: Pyrin ymmärtämään erilaisia maailmankuvia ja kestän monitulkintaisuutta. (Esim. Sue & Arrodondo & McDavis 1992)
Valtakäsitykset ryhmätilanteissa Suuren valtaetäisyyden kulttuurit Opettaja auktoriteetti. Kunnioittaminen tärkeää. Opettajaa tietää ja jakaa tietoa oppijoille. Yksisuuntainen viestintä opettajalta oppijoille. Pienen valtaetäisyyden kulttuurit Opettaja on yksi ryhmästä. Luottamuksen ilmapiiri tärkeää. Opettaja ohjaa oppijoiden oppimista. Viestintä monisuuntaista oppijat oppivat myös toisiltaan.
Yhteisöllisyys ja kasvot ryhmätilanteissa Oman mielipiteen esittäminen ei ole kaikkialla positiivista. Esim. Kiina: ensin haetaan ryhmän näkemys, ja se tuodaan esiin. Suosi porinaryhmiä! Eri mieltä oleminen voi merkitä kasvojen menettämistä. Korosta ja toista, että tässä kulttuurissa voidaan olla eri mieltä, se ei merkitse riitaa!
Sukupuoliroolit ryhmätilanteissa Suomessa naiset ja miehet osallistuvat tasaarvoisesti opiskeluun ja yhteiskunnan eri tehtäviin. Tämä tulee esittää maahanmuuttajataustaisille realiteettina, mutta samalla osoittaa kiinnostusta toisenlaisille tavoille hahmottaa sukupuoliroolit ja suhtautua niihin neutraalisti. Jos häveliäisyyssäännöt estävät esim. naisen ja miehen kahdenkeskisen olemisen, kunnioita mahdollisuuksien mukaan pareja ja pienryhmiä tehtäessä.
Miten maailmaa ja ilmiöitä selitetään? Länsimaiseen kulttuuriin liittyy vahva usko rationaalisuuteen ja tietoon asioita, ilmiöitä ja tapahtumia selitetään rationaalisesti syyseuraussuhteiden kautta. Monissa kulttuureissa heikommin koulutetut ihmiset selittävät maailmaa ja sen ilmiöitä esim. kohtalon, pahan silmän tai muu irrationaalisen selitysmallin pohjalta.
Lähde: Puukari, S. & Taajamo, M. 2007, 16
TUNTEMATON STRESSAA Ennustamaton ympäristö stressaa ja haittaa kuuntelemista ja muistamista. Vieraalla kielellä toimiminen on väsyttävää: energiaa kuluu keskittymiseen. Asetu vieraskielisen asemaan: kuvittele, miten toimisit ryhmässä vuoden arabian opintojen jälkeen Irakissa!
Polykroninen eli moniaikainen viestintäkulttuuri Monia viestintätapahtumia yhtä aikaa: Puhutaan yhdessä ja yhteen ääneen Keskeyttämistä ei pidetä loukkaavana Tehtävä tehdään loppuun, aikataulu ei tärkeä. Vuorot ja jonot eivät kovin tärkeitä. Vallitseva suurimmassa osassa Afrikkaa, Aasiaa, Eteläisessä Euroopassa ja Latinalaisen Amerikan maissa. Runsas ilmaisu liittyy usein moniaikaisuuteen.
Monokroninen eli yksiaikainen viestintäkulttuuri Viestinnässä yksi tapahtuma kerrallaan: Yksi puhuu ja muut kuuntelevat Vuoroista pidetään kiinni järjestys, loogisuus Etuilu tai päälle puhuminen on sivistymätöntä Monokroninen painotus Länsi- ja Pohjois- Euroopassa ja USA:ssa Niukka ilmaisu liittyy usein yksiaikaisuuteen.
Ennakkoluuloja vähentävän kontaktin ehtoja Ryhmien (etninen) status tasa-arvoinen. Kontakti enemmistön ja vähemmistön korkeastatuksisten jäsenten välillä. Auktoriteetit ja sosiaalinen ilmapiiri suhtautuu kontaktiin myönteisesti. Kontakti pikemmin intiimi kuin satunnainen. Kontakti palkitseva, miellyttäväksi koettu. Yhteinen tavoite, jonka saavuttamiseen tarvitaan kaikkien panosta, ja jonka saavuttaminen hyödyttää kaikkia. (Y. Amir ja Sheriff) Päivi Vartiai nen-
Akkulturaation vaihe, ryhmä ja ohjaus Sosiokulttuurinen akkulturaatio (kieli, kulttuuri) näkyvää, havaittavaa sopeutumista. Psykologinen akkulturatio (psyykkinen hyvinvointi), ei aina näkyvää, vaikeampi havaita. Akkulturaatio on kaksisuuntaista: vastaanottava yhteiskunta ja yhteisö vaikuttavat tulijan akkulturaatioon ja toisaalta akkulturoituu itse uuteen tilanteeseen. Onnistunut akkulturaatio edellyttää monensuuntaista oppimista. Ohjaajana edustat valtakulttuuria kulttuuriin tulijan silmissä.
Akkulturaation vaiheet 1. Tyytyväisyysvaihe honeymoon: Uusi kulttuuri näyttäytyy myönteisessä valossa. 2. Ristiriitavaihe: Uuden kulttuurin ilmiöt alkavat näyttää ristiriitaisilta ja vääriltä. 3. Vastakkain asettelun vaihe: Vanha kulttuuri vs. uusi kulttuuri vanhan idealisointi 4. Integraatio: Uuden ja vanhan yhteensovittaminen, molemmissa hyvää ja huonoa.
Monikulttuurisen ryhmän ohjaussimulaatio Roolit: ohjaaja, noin 8 opiskelijaa, havainnoija. Tilanne: Maahanmuuttajataustainen opiskelijaryhmä on lähdössä työssäoppimisjaksolle. Ohjaaja haluaa käsitellä ryhmässä, mitä työssäoppiminen on, ja miten oppimisjakso toteutetaan. Kun olette jakaneet roolit pienryhmissä, ohjaajan roolissa olevat kokoontuvat yhteen miettimään, miten tilanteessa toimitaan. (10 minuuttia) Opiskelijat saavat roolilaput, jotka ohjaavat heidän toimintaansa ryhmässä. Simulaatio kestää noin 20 minuuttia. Havainnoijat havainnoivat tilannetta. Purku yhdessä 20 min.
Iltapäivän teema: Opiskelijan henkilökohtainen ohjaus Sietämisestä ja hyväksymisestä Ohjaustilanteen hahmottamisesta Viestinnästä ja ohjaustyyleistä Palautteesta ja arvioinnista Selkeästä kielestä
MIELEN ARVOKENTÄT -MALLI Kari Helinin mukaan SIEDÄN HYVÄKSYN ARVOSTAN VAIKEA SIETÄÄ 25 25
Tiukat arvot Yhteistyö toimii samanlaisten kanssa 26 26
Avara sydän - suuri hyväksymisen ja sietämisen alue Yhteistyö toimii monenlaisten kanssa 27 27
Kulttuurien välinen ohjaus alkaa sen selvittämisellä, mitä ohjaus on Monille maahanmuuttajataustaisille ohjaus institutionaalisessa muodossa on vierasta. Ohjaaja ei ole ystävä, vaan työntekijä. Ohjattava voi ymmärtää ohjaajan työn sen henkilökohtaisen luonteen vuoksi ympärivuorokautiseksi huolehtimiseksi. Ohjauksen käytännön ehdoista täytyy puhua heti alussa. Työssäjaksaminen.
Maahanmuuttaja voi odottaa ohjeita antavaa ohjausta Ohjeita antava tyyli: Ohjaaja diagnosoi ohjattavan ongelman ja antaa toimintaohjeet. Katalysoiva tyyli: Ohjaaja haastattelee, tekee avoimia kysymyksiä, auttaa ohjattavaa selkiyttämään ajatuksiaan ja näkemyksiään sekä löytämään uusia ratkaisuja ongelmaansa. Katalysoiva voi tulla tulkituksi epävarmuudeksi, osaamattomuudeksi. 28.1.2013
Miten ilmaisemme itseämme? Selitä, miksi puhe ja ilmaiseminen ohjaustilanteessa on tärkeää. Ei-länsimaisesta kulttuurista tuleva ohjattava voi ymmärtää tilanteen, niin että hän vastaa kysymyksiin, mutta muuten kunnioittaa ohjaajaa olemalla hiljaa. Monissa kulttuureissa tunteista tai vaikeuksista puhuminen vieraille ei ole sopivaa, eikä sen koeta auttavan. Tunteiden, heikkouden, väsymyksen näyttäminen voidaan kokea häpeällisenä. Psykologia voidaan liittää mielisairauteen. Perheen vaikeuksista puhutaan perheen kesken.
Ohjattavan kielitaito Milloin on OK käyttää konkreettisten asioiden hoitamiseen ohjaajalle ja ohjattavalle yhteistä kieltä esim. englantia? Käytä apuna esim. piirtämistä, kuvia, näyttämistä. Jos ohjauksessa käsitellään tunteisiin liittyviä psykologisia asioita olisi hyvä, jos tilanteessa olisi tulkkaus käytössä.
Konkreettista puhetta on helpompi ymmärtää Sano konkreettisesti, mitä vaaditaan ja miten Suomessa tehdään. Muuttaja ei tunne suomalaisia käytäntöjä, eikä erota kulttuurisiin koodeihin liittyviä hienovaraisia sävyjä. Jos tapoja tai normeja pitää oppia vain seuraamalla ja jäljittelemällä, tulijan käytös voi olla koomista tai röyhkeää, kun konteksti ei ole tullut ymmärretyksi. Sävyeroja esim. sinuttelussa tai ystävällisyydessä, voi olla vaikea oppia ilman avaamista.
Erilaisia kohteliaisuuskäsityksiä Positiivinen, läheisyyttä luova kohteliaisuus: Small talk Nimien käyttö Tervehditään, osoitetaan kiinnostusta Lähelle tuleminen, koskettaminen Negatiivinen, etäisyyttä luova kohteliaisuus: Suoraan asiaan Ei nimiä Jätetään rauhaan, ei osoiteta kiinnostusta Pysytään kaukana, ei koskettamista
Palaute monikulttuurisessa ohjauksessa Kohteliaisuusstrategia ja totuuden puhuminen. Kasvot : Korjaava palauta opiskelijalle kahden kesken ja pehmeästi virhe ei ole häpeä, vaan siitä voi oppia. Ohjauksen kritisointi tai sen ilmaiseminen, ettei ymmärrä, voi olla vaikeaa kannusta palautteeseen, selitä kulttuurinen ero, kuuntele kehonkieltä ja kiertoilmauksia. Akkulturaation vaihe: Tyytyväisyysvaiheessa ohjaajan ihailu. Vastakkainasettelun vaihe: ohjaaja edustaa uutta, huonoa kulttuuria.
Kulttuurisia eroja palautteen antamisessa ja vastaanottamisessa Valtaetäisyys: Auktoriteetin kunnioitus ja odotus kaikkitietävästä ohjaajasta: vaikeus hahmottaa tai sanoa omaa mielipidettä. Toisaalta voi olla vaikea ottaa vastaan palautetta nuoremmalta tai naiselta. Työodotukset ja arvostukset: suunnitelmallisuus, omatoimisuus, hygienia vs. lojaalisuus, ystävällisyys. Suhde sääntöihin Kirjallinen vai suullinen ohje sitovampi? Suositus, joka joustaa tilanteen mukaan vai ehdoton sääntö?
Arvioinnista monikulttuurisessa ohjauksessa Lähtötason arviointi: pyydä kertomaan tai näyttämään, mitä oppija jo osaa. Käsitykset työstä ja työnteosta: Keskustele opiskelijan kanssa työstä lähtömassa, ja miten alan työtehtävät hoidetaan siellä. Suullinen palaute tärkeää. Sopiiko hampurilaismalli, vai jääkö viesti epäselväksi? Maahanmuuttajat toivovat usein täsmällisempää palautetta: mikä meni väärin. Vältä passiivi- ja konditionaalimuotoja.
Arviointi ja kieli Osaamista, etenkin työpaikalla tapahtuvaa oppimista, pitäisi pystyä arvioimaan ilman, että kielitaidon puutteet vaikuttavat heikentävästi. Annettava mahdollisuus täydentää kirjallisia suorituksia piirroksilla, käsitekartoilla, suullisesti. Kirjallisiin tehtäviin lisäaikaa. Työpaikalla ammattitaidon arvioinnissa muutoin samat kriteerit kuin muillakin. Kieli kehittyy palautteen kautta: ohjaajien tulisi antaa täsmällistä palautetta ja kannustaa kielen käyttöön.
Itsearvionnista Monet maahanmuuttajat tulevat opettajakeskeisistä kulttuureista, joissa itsearviointiin ei ole kasvettu niin kuin Pohjoismaissa. Kannusta konkreettisten suoritusten arviointiin aluksi, etene hitaasti kohti laajempaa itsearviointia. Ota huomioon kulttuuriset erot, akkulturaation vaihe ja persoonallisuus: joissakin kulttuureissa liioittelu kuuluu asiaan, toisaalla itsestä kuuluu puhua väheksyen.
Hyvää materiaalia selkokielellä ja monilla kielillä http://www.infopankki.fi http://www.tyoelamanverkko-opisto.fi/petmo/ http://papunet.net/selkokeskus/ http://www.hyria.fi/projektit/paattyneet_projektit/d uuniin http://www.tsl.fi/julkaisut/tyoelama/
Työpaja näyttelykävelymenetelmällä päivän aiheista Asiantuntijaryhmiin jakautuminen kiinnostuksen mukaan. Työskentely asiantuntijaryhmissä: keskustelkaa ja kirjatkaa fläpille ajatuksianne esitykseksi aiheesta. (25 min) Jako näyttelykävelyryhmiin. Näyttelykävely uusissa ryhmissä, joissa jokaisesta aiheesta yksi edustaja. Kunkin fläpin kohdalla sen ryhmän edustaja esittelee + keskustelu + kommentit fläpille. (40 min) Yhteinen yhteenveto työskentelystä. (15 min)
Kirjallisuutta - Bartis, I. (toim.) 2010, Maahanmuuttajataustaisen ohjaus koulutuksessa ja työelämässä. - Bolgova, A. 2007, Monikulttuurisen ryhmän ohjaus. Ohjauksen kehittämishankkeita ja käytänteitä. - Launikari, M. & Puukari, S. 2005, Multicultural Guidance and Counselling. - Matinheikki-Kokko, K. (toim.) 1999, Monikulttuurinen koulutus. - Taajamo, M. & Puukari, S. (toim.), 2007 Monikulttuurisuus ja moniammatillisuus ohjaus- ja neuvontatyössä. - Vartiainen-Ora, P. (toim.) 2007, Erilaisuus sallittu, Käsikirja työhön perehdyttäjälle ja työyhteisölle.