TIETEELLISET ARTIKKELIT Riku Perhoniemi & Jari Hakanen Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla Työhyvinvoinnin sosiaalista luonnetta, esimerkiksi työntekijöiden yksilöllisen hyvinvoinnin vaikutusta heidän työtovereidensa hyvinvointiin, on tutkittu verrattain vähän. Tavoitteenamme oli tutkia myönteisten potilaskontaktien yhteyttä työn imuun sekä työn imun ja ystävällisen käytöksen siirtymisprosessia työpareina toimivien hammaslääkäreiden ja hammashoitajien välillä. Oletimme myönteisten potilaskontaktien olevan yhteydessä itse koettuun työn imuun, tämän näkyvän työparin toiselle osapuolelle ja olevan myös myönteisessä yhteydessä ystävälliseen käyttäytymiseen työparia kohtaan. Tällaisen prosessin kautta oletimme työn imun edelleen siirtyvän työparin toiselle osapuolelle. Kyselyaineisto koostui 470:n työparina toimivan hammaslääkärin ja hammashoitajan kokemuksista. Hammaslääkäreistä 80 prosenttia ja hammashoitajista 100 prosenttia oli naisia. Hypoteeseja testattiin rakenneyhtälömalleilla. Tuloksemme osoittivat, että työn imu voi siirtyä ystävällisen käyttäytymisen välittämänä molemmin suuntaisesti työparin osapuolten välillä. Kokemukset myönteisistä potilaskontakteista vahvistivat osaltaan työn imun ja sen siirtymisen todennäköisyyttä. Työn imua voidaan edistää työn voimavarojen vahvistamisen ohella valmentamalla työntekijöitä myönteisissä työyhteisötaidoissa, kuten myönteisten tunteiden ilmaisemisessa, onnistumisten jakamisessa ja palautteen antamisessa. Avainsanat: työn imu, työhyvinvoinnin tarttuminen, ystävällisyys, työn voimavarat, suun terveydenhuolto, työparit Johdanto Työelämässä toimitaan yhä useammin työpareina, tiimeissä tai osana joustavia sosiaalisia verkostoja. Erilaisten organisatoristen ja työrooliin liittyvien työolotekijöiden lisäksi hyvinvointiin vaikuttavat toiset työntekijät ja heidän kokemansa hyvinvointi. Parhaimmillaan erilaisissa tiimitöissä on mahdollisuudet myönteisiin hyvinvoinnin kierteisiin: motivoivat ja innostavat työn voimavarat edistävät työn imua (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008; Mauno, Kinnunen & Ruokolainen, 2007), mikä osaltaan voi levitä ja tarttua työtovereihin (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2005; Westman, 2001). Työhyvinvoinnin siirtyminen työntekijästä toiseen on mahdollista erityisesti silloin, kun vuoro- vaikutus on runsasta ja toistuvaa (Bakker & Xanthopoulou, 2009; Hakanen, Perhoniemi & Bakker, 2012). Lääkärin ja hoitajan tiivis yhteistyö on tavallista terveydenhuollossa, mutta erityisen tiivistä se on suun terveydenhuollossa. Hammaslääkäri ja hammashoitaja työskentelevät useimmiten päivittäin yhdessä, ja työparin työsuhde kestää tyypillisesti vuosia ja jopa vuosikymmeniä (Perhoniemi & Hakanen, 2012). Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työn imun siirtymistä työpareina toimivien hammaslääkäreiden ja hammashoitajien välillä sekä työn voimavarojen (myönteisten potilaskontaktien) ja ystävällisen käyttäytymisen roolia tässä siirtymisprosessissa. 88
Työhyvinvoinnin siirtyminen Työhyvinvoinnin siirtymisellä (crossover) tarkoitetaan prosessia, jossa toisen osapuolen psykologinen hyvinvointi vaikuttaa toisen henkilön psykologiseen hyvinvointiin kasvokkain tapahtuvassa vuorovaikutuksessa (Bolger, DeLongis, Kessler & Wethington, 1989). Hyvinvoinnin tai tunteiden siirtyminen voi tapahtua ainakin kolmella tavalla: Tunteet voivat tarttua (contagion) välittömästi suoraan ihmisestä toiseen tiedostamattoman empaattisen reaktion ja spontaanin ilmeiden ja eleiden jäljittelyn kautta (Bakker, Westman & Van Emmerik, 2009; Barsade, 2002; Hatfield, Cacioppo & Rapson, 1994; Westman, 2001). Toisaalta välittömässä siirtymisessä voi olla kyse myös prosessista, jossa ihminen tietoisesti ja empaattisesti virittyy toisen tunteisiin (Westman, 2001). Hyvinvointi voi siirtyä ihmisestä toiseen myös epäsuorasti: esimerkiksi yksilön hyvin- tai pahoinvoinnin tila vaikuttaa todennäköisesti hänen sosiaaliseen käyttäytymiseensä ja sitä kautta myönteisesti tai kielteisesti hänelle läheisten ihmisten tunteisiin ja hyvinvointiin (Cowlishaw, Evans & McLennan, 2010; Westman, 2001). Tähän mennessä on tutkittu enimmäkseen kielteisten mielialojen (stressin, työuupumuksen) siirtymistä parisuhteissa (ks. katsaus Hakanen & Perhoniemi, 2012). Työstressi ja uupumus voivat johtaa ristiriitakokemuksiin työn ja kodin yhteensovittamisesta, ja sen myötä kuormittuneisuus voi siirtyä kotona puolisoon (Demerouti, Bakker & Schaufeli, 2005). Tällainen epäsuorasti välittynyt yhteys eri osapuolten kuormittuneisuuden välillä voi olla varsin mutkikas, ja vaikutukset puolisoiden välillä vastavuoroisia. Esimerkiksi Bakkerin, Demeroutin ja Dollardin (2008) tutkimuksessa puoliso A:n työn vaatimukset lisäsivät A:n todennäköisyyttä kokea työn ja perheen välisiä ristiriitoja ja sitä kautta A:n todennäköisyyttä käyttäytyä kielteisesti puolisoaan (B:tä) kohtaan. A:n kielteinen käyttäytyminen oli vuorostaan yhteydessä B:n kokemaan taakkaan kotona ja edelleen B:n kokemukseen työn ja perheen välisistä ristiriidoista, mikä lopulta oli yhteydessä B:n työuupumusoireiluun. Puolisoita koskevien tutkimusten lisäksi on osoitettu, että myös työtiimeissä sekä kielteiset tunteet (Totterdell, Kellet, Teuchmann & Briner, 1998) että työuupumus (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2003) voivat siirtyä tiimitasolta yksittäiseen työntekijään. Positiivisten hyvinvointikokemusten, kuten työn imun, siirtymistä on vielä toistaiseksi tutkittu melko vähän (Bakker, Westman & Van Emmerik, 2009). Työn imu on myönteinen tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tila työssä, joka koostuu tarmokkuuden, omistautumisen ja uppoutumisen kokemuksista (Hakanen, 2002; Schaufeli, Salanova, Gonzalez- Roma & Bakker, 2002). Tähän mennessä tiedetään, että esimerkiksi tiimitason työn imu voi olla yhteydessä työntekijöiden yksilölliseen työn imuun vielä senkin jälkeen, kun on vakioitu työn vaatimusten ja voimavarojen vaikutukset yksilölliseen työn imuun (Bakker, Van Emmerik & Euwema, 2006). Havainto tukee käsitystä, että työn imu siirtyy ja tarttuu tiimiläisten kesken. Ten Brummelhuis, Bakker ja Euwema (2010) ovat puolestaan osoittaneet, että tiimitason lisäksi työpareina keskenään toimivien kokemukset työn imusta voivat olla toisiinsa myönteisessä yhteydessä. Lisäksi työn imu voi tarttua puolisoiden välillä (Bakker ym., 2005). Työn imun siirtymistä ihmisten välillä näyttävät edistävän muun muassa tiivis kommunikointi (Bakker & Xanthopoulou, 2009) sekä molempien osapuolten kyky eläytyä toisen osapuolen näkökulmaan (Bakker & Demerouti, 2009). Sen sijaan työn imun siirtymisen prosessia ja siirtymistä välittäviä tekijöitä ei tietääksemme ole toistaiseksi tutkittu. Voimavarojen säilyttämisteoria ja työn vaatimusten työn voimavarojen malli Teoreettisesti työn imun siirtymistä voidaan perustella Stevan Hobfollin (2001) voimavarojen säilyttämisen teorian näkökulmasta. Teoria kuvaa ihmisten pyrkimystä säilyttää ja lisätä omia materiaalisia, henkisiä ja sosiaalisia voimavarojaan. Teorian ytimessä on oletus voimavarojen kasautumisesta: voimavarojen saavuttaminen ruokkii onnistumisia ja lisävoimavaroja (esimerkiksi sosiaalisten verkostojen laajentuminen voi lisätä työllistymismahdollisuuksia ja kohentaa itsevarmuutta jne.). Tällaista hyvinvointia vahvistavien voimavarojen kumuloitumista tai kehää kutsutaan voimavarakaravaaniksi (Hobfoll, 2001). Työn imun siirtyminen perheenjäsenten tai läheisten työtovereiden kesken voi toimia voimavarakaravaanina, jossa hyvä synnyttää lisää hyvää. Tällainen prosessi työtovereiden kesken mahdollistaa voimavarojen kasautumisen sekä yksilölle että 89
Riku Perhoniemi & Jari Hakanen yhteisölle: yhtäältä yksilöstä siirtyvä tai tarttuva työn imu muuttuu toisen työntekijän voimavaraksi, ja toisaalta työn imun leviäminen voi nostaa koko työyhteisön työn imun tasoa, mikä voi edelleen heijastua myönteisesti esimerkiksi työn tuloksellisuuteen. Olettamamme työn imun siirtymisen prosessi lähtee liikkeelle työssä vallitsevista energisoivista ja motivoivista työn voimavaroista. Osittain voimavarojen säilyttämisteoriaan perustuvan työn vaatimukset työn voimavarat (TV TV) mallin (Demerouti, Bakker, Nachreiner & Schaufeli, 2001) mukaan psykososiaaliset työolot virittävät kahdenlaisia seuraamuksia työhyvinvoinnille. Työssä esiintyy työntekijän fyysisiä ja psyykkisiä voimavaroja kuluttavia vaatimuksia, jotka voivat liittyä esimerkiksi työn määrään, sen vaikeuteen tai työroolin epäselvyyteen. Pitkittyneinä ja vailla palautumisen mahdollisuutta työn vaatimukset aiheuttavat riskin työuupumuksen kehittymiselle. Jaksamista ja terveyttä uhkaavien työn vaatimusten rinnalla työntekijän motivaatiota ja energiatasoa kannattelevat työn erilaiset voimavarat. Työn voimavaroja ovat ne psyykkiset, sosiaaliset tai materiaaliset tekijät työssä, jotka edistävät tavoitteiden saavuttamista, helpottavat työn vaatimusten kohtaamista sekä edistävät oppimista ja henkilökohtaista kasvua työssä. Koska työn voimavaroilla on sekä ulkoisesti että sisäisesti motivoiva potentiaali, edistävät ne myös työn imua (Demerouti ym., 2001). TV TV-mallin mukaisesti työn voimavaroilla oletetaan olevan työn imun välittämänä myös muita myönteisiä yksilöllisiä ja organisatorisia seurauksia (Schaufeli & Bakker, 2004). Pitkittäistutkimusten perusteella työn voimavarojen ja työn imun virittämä motivaatioprosessi ennustaa myönteisesti muun muassa työhön ja työpaikkaan sitoutumista (Hakanen, Schaufeli & Ahola, 2008) ja aikomusta pidempään työuraan (Hakanen & Perhoniemi, 2008) sekä päiväkirjatutkimusten perusteella hyvää työssä suoriutumista (Xanthopoulou, Bakker, Heuven, Demerouti & Schaufeli, 2008; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2009a). Työn voimavarat ja työn imu voivat myös vahvistaa yksittäisten työntekijöiden aktiivisuutta ja siten saada aikaan myönteisiä seurauksia työyhteisössä. Xanthopouloun ja kumppaneiden (2008) päiväkirjatutkimuksessa lentoemännillä ja stuerteilla työn imu oli myönteisessä yhteydessä muodollisen työroolin ylittävään vapaaehtoiseen työtoimintaan, kuten työtovereiden auttamiseen. Vastaavasti työn imu on ennustanut myönteisesti proaktiivisuutta työpaikalla kolmen vuoden seurannassa (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008) sekä ollut siihen myönteisessä yhteydessä kahden maan poikkileikkaustutkimuksessa (Salanova & Schaufeli, 2008) ja päiväkirja-asetelmassa (Sonnentag, 2003). Myös tiimitasolla työn imu näyttää johtavan parempaan työssä suoriutumiseen (Torrente, Salanova, Llorens & Schaufeli, 2012). Lisäksi työn voimavarojen ja työn imun vaikutussuhde voi olla vastavuoroinen: niiden tiedetään vaikuttavan toinen toisiinsa myönteisesti pitkälläkin aikavälillä (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2009b). Näistä tutkimuksista huolimatta on edelleen pitkälti selvittämättä, miten työn voimavarat ja työn imu liittyvät hyvinvoinnin siirtymiseen, ystävälliseen käytökseen ja myönteisen vuorovaikutuksen mahdollisuuksiin työyhteisöissä. Tämän tutkimuksen malli Tavoitteemme tässä tutkimuksessa on selvittää hammaslääkäreiden ja hoitajien myönteisten potilaskontaktien (työn voimavara) yhteyksiä työn imuun ja työn imun yhteyksiä edelleen ystävälliseen ja huomaavaiseen käyttäytymiseen työparia kohtaan sekä työn imun ja ystävällisyyden siirtymistä työparin osapuolelta toiselle. Suun terveydenhuolto on kohdannut suuria lakimuutoksia 2000-luvulla, minkä seurauksena potilasmäärät ovat kasvaneet ja mahdollisuudet tehdä pitkäjänteistä hoitotyötä ovat heikentyneet (Hakanen & Perhoniemi, 2006, 2011). Työn määrällisen kuormittavuuden lisäksi hammaslääkäreiden työn tyypillisiä kuormitustekijöitä ovat vaativa tunnetyö (kuten pelokkaat asiakkaat), fyysinen rasittavuus (kuten vaikeat työasennot) ja työn sisällölliset haasteet (kuten virheiden tekemisen riski) (Gorter, 2000; Bakker & Hakanen, painossa). Toisaalta työssä on useita voimavaroja, kuten myönteiset potilaskontaktit, ammattitaitoon liittyvä mielekäs työn sisältö ja työn konkreettisten tulosten näkeminen (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008; Te Brake, 2005), jotka osaltaan pitävät yllä työhön sitoutumista ja työn imua. Suomalaisten 90 PSYKOLOGIA
Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla hammashoitajien työssä pätevät pitkälti samat työn vaatimukset ja voimavarat kuin hammaslääkäreillä (Perhoniemi & Hakanen, 2012). Tutkimusmallimme (Kuvio 1) perustuu teoreettisesti siirtymistutkimukseen (Westman, 2001), voimavarojen säilyttämisen teoriaan (Hobfoll, 2001) sekä TV TV-malliin (Demerouti ym., 2001). Tarkennetusti oletamme ensinnäkin, että sekä hammaslääkäreillä että hoitajilla myönteiset potilaskontaktit ovat yhteydessä heidän kokemaansa työn imuun (polut A1 ja B1 Kuviossa 1). Suun terveydenhuollossa yksi keskeisimmistä motivaatiota ja työn imua ylläpitävistä tekijöistä on potilaiden auttamisesta saadut myönteiset kokemukset ja muu myönteinen kanssakäyminen työssä (Berthelsen, Hjalmers, Pejtersen & Söderfeldt, 2009; Gorter, Te Brake, Eijkman & Hoogstraten, 2006; Te Brake, 2005). Myönteiset potilaskontaktit ovat myös tärkeitä sekä hammaslääkäreiden että hammashoitajien työn imulle (Perhoniemi & Hakanen, 2012). Oletettavasti työn imusta kertovat tarmokkuuden ja omistautumisen tilat myös näkyvät työssä. Ollessaan työn imussa työntekijä on energinen, innostunut ja ylpeä työstään, ja läheinen työtoveri voi havaita tämän myönteisen virittäytymisen tilan (polut A2 ja B2). Lisäksi työn imu voi näkyä omalle työparille, koska sillä oletettavasti on myönteisiä vaikutuksia sosiaaliseen käyttäytymiseen vuorovaikutustilanteissa. Esimerkiksi sairaanhoitajilla työn imun tiedetään ennustavan myönteistä ja aloitteellista toimintaa työyhteisössä (Salanova, Lorente, Chambel & Martinez, 2011). Vastaavasti oletamme, että työn imu on myönteisessä yhteydessä ystävälliseen, työtovereita huomioivaan käyttäytymiseen työn arjessa (polut A3 ja B3). Työpsykologisissa tutkimuksissa on tutkittu pitkään kielteistä vuorovaikutusta, esimerkiksi työpaikkakiusaamista, mutta vain harvoin ystävällisen tai huomaavaisen vuorovaikutuksen merkitystä hyvinvoinnille. Poikkeuksina kohteliasta ja huomaavaista käytöstä työssä ( civility ) ovat tutkineet ja interventiomenetelmin kehittäneet työpaikoilla sekä Leiter kumppaneineen (Leiter, Spence, Laschinger, Day & Oore, 2011) että Osatuke kumppaneineen (Osatuke, Moore, Ward, Dyrenforth & Belton, 2009). Myös Barbara Fredricksonin Avarra ja rakenna teoria (2000; broaden and build theory) tukee oletusta työn imun yhteydestä ystävälliseen käyttäytymiseen. Teorian mukaan positiiviset tunteet avartavat ihmisen ajattelua ja sosiaalista käyttäytymistä. Esimerkiksi ilo herättää leikkisyyttä, myönteinen kiinnostuneisuus vie tutkimaan ympärillä olevia asioita ja ihmisiä, ja tyytyväisyys edistää halua sopeutua ympäristön kanssa (Fredrickson, 2000). Oletusta myönteisten tunteiden positiivisista vaikutuksista työntekijöiden sosiaalisille suhteille työyhteisössä tukee epäsuorasti muun muassa Stawin, Suttonin ja Pellodin (1994) pitkittäistutkimus kolmessa organisaatiossa: työntekijöiden myönteiset tunteet olivat yhteydessä suurempaan määrään työtovereilta saatua sosiaalista tukea myöhemmin. Oletettavasti myönteisten tunteiden näyttäminen lisäsi vastavuoroista myönteistä vuorovaikutusta muilta työntekijöiltä. Oletamme lopuksi, että ystävällisyys ja huomaavaisuus työtoveria kohtaan voi edelleen olla myönteisessä yhteydessä työparin toisen osapuolen työn imuun (polut A4 ja B4). Ystävällisyyden kokemus voidaan lukea sosiaalisen tuen tavoin osaksi työn sosiaalisia voimavaroja, joiden tiedetään pitävän yllä työn imua (Schaufeli, Bakker & Van Rhenen, 2009). Parityössä toisen osapuolen ystävällisyys voi olla erityisen tärkeää työhyvinvoinnille. Ushiro (2009) havaitsi validoidessaan lääkäreiden ja hoitajien välisen yhteistyön laadun arviointimenetelmää, että epämuodollisuus ja toisen huomiointi esimerkiksi tervehtimällä olivat keskeisiä yhteistyöhalukkuuden merkkejä. Leiterin ja kumppaneiden (2011) interventiotutkimus terveydenhuollon ammattilaisilla tukee myös oletusta ystävällisyyden merkityksestä työn imulle. Tutkimuksen mukaan kohteliasta käytöstä vahvistava koulutus tuotti myönteisiä muutoksia muun muassa lisääntyneenä työtyytyväisyytenä ja vähentyneenä kyynistyneisyytenä. Hyvinvoinnin siirtymisteorian ja TV TV-mallin perusteella muodostimme seuraavat työn imun siirtymistä koskevat hypoteesit: Hypoteesi 1: Hammaslääkärin myönteiset potilaskontaktit ovat myönteisessä yhteydessä hammaslääkärin työn imuun, mikä on edelleen myönteisessä yhteydessä hammashoitajan arvioon hammaslääkärin työn imusta. Hammaslääkärin työn imu on edelleen myönteisessä yhteydessä hammashoitajan arvioon hammaslääkärin ystävällisestä käyttäytymisestä, mikä on myönteisessä yhteydessä hammashoitajan työn imuun. 91
Riku Perhoniemi & Jari Hakanen Hypoteesi 2: Hammashoitajan myönteiset potilaskontaktit ovat myönteisessä yhteydessä hammashoitajan työn imuun, mikä on edelleen myönteisessä yhteydessä hammaslääkärin arvioon hammashoitajan työn imusta. Hammashoitajan työn imu on edelleen myönteisessä yhteydessä hammaslääkärin arvioon hammashoitajan ystävällisestä käyttäytymisestä, mikä on myönteisessä yhteydessä hammaslääkärin työn imuun. Menetelmät Aineisto Kyselyaineisto kerättiin pääosin sähköpostitse ja osin paperilomakkein tammikuussa 2011. Otimme ensin postitse yhteyttä aiemmassa työhyvinvointitutkimuksessa (Hakanen & Perhoniemi, 2011) mukana olleisiin hammaslääkäreihin (N = 1 217). Hammaslääkäreille lähetettiin postissa tiedote tulevasta tutkimuksesta. Kirje sisälsi myös valmiiksi maksetun ilmoittautumiskirjeen ja vastaavan materiaalin annettavaksi sille hammashoitajalle, jonka kanssa hammaslääkäri teki eniten yhteistyötä. Hammaslääkäreitä ja hammashoitajia pyydettiin tiedotteessa ilmoittautumaan erikseen ja itsenäisesti tutkimukseen. Hammaslääkäreistä 582 (96 % ilmoittautuneista) ja hammashoitajista 504 (92 % ilmoittautuneista) vastasi kyselyyn. Tiedotteen saaneista laskettuna hammaslääkäreiden vastausprosentti oli 48. Lopullinen aineisto koostui 470 työparista (N = 940). Hammaslääkäreiden keski-ikä oli 50.3 vuotta (kh. 7.0 vuotta) ja hammashoitajien keskiikä 47.9 vuotta (kh. 9.1 vuotta). Hammaslääkäreistä 80 prosenttia ja hammashoitajista 100 prosenttia oli naisia. Työpareista 70 prosenttia työskenteli julkisella ja 30 prosenttia yksityisellä työsektorilla. Työparit olivat työskennelleet suun terveydenhuollossa keskimäärin melko pitkään (hammaslääkärit ka. 24.5 vuotta, kh. 7.4 vuotta; hammashoitajat ka. 22.1 vuotta, kh. 10.5 vuotta). Samoin työparit olivat työskennelleet etupäässä pitkään yhdessä (ka. 9.3 vuotta, kh. 8.0 vuotta). Mittarit Myönteisiä potilaskontakteja työnsä voimavaroina hammaslääkärit ja hammashoitajat arvioivat ottamalla kantaa, kuinka paljon kolmen osion kuvaamat tilanteet antoivat heille voimavaroja työssä KUVIO 1. Tutkimusmalli. A = hammaslääkäri, B = hammashoitaja. 92 PSYKOLOGIA
Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla ( Potilaiden osoittama tyytyväisyys ja kiitollisuus, Kanssakäyminen ihmisten kanssa, Saada pelokkaat potilaat hoidettua ja rauhoittumaan ) (Te Brake, 2005). Osioihin vastattiin asteikolla 1 = hyvin vähän tai ei lainkaan ja 5 = erittäin paljon. Reliabiliteettia mittaavat Cronbachin alfat olivat α = 0.68 hammaslääkäreille ja α = 0.73 hammashoitajille. Työn imua mitattiin Utrecht Work Engagement Scale (UWES) menetelmän (Hakanen, 2009; Schaufeli ym., 2002) yhdeksästä osiosta koostuvalla versiolla. Tässä tutkimuksessa arvioitiin tarmokkuutta ja omistautumista, jotka on todettu työn imun ydinulottuvuuksiksi (González-Romá, Schaufeli, Bakker & Lloret, 2006). Osioista muodostettiin summamuuttujat tarmokkuudelle (kolme osiota, esimerkiksi Tunnen olevani täynnä energiaa kun teen työtäni ) ja omistautumiselle (kolme osiota, esimerkiksi Olen ylpeä työstäni ). Väittämiin vastattiin asteikolla 0 = ei koskaan ja 6 = päivittäin. Cronbachin alfat tarmokkuuden osalta olivat α = 0.86 sekä hammaslääkäreille että hammashoitajille ja omistautumisen osalta α = 0.87 hammaslääkäreille ja α = 0.82 hammashoitajille. Työparin työn imua hammaslääkärit ja hammashoitajat arvioivat vastaavasti ottamalla kantaa kuuteen väitteeseen, jotka koskivat työparin tarmokkuutta ja omistautumista. Väittämät oli muokattu toisen arviointiin sopivaan muotoon (esimerkiksi Työparini näyttää olevan täynnä energiaa kun hän tekee työtään, Työparini on ylpeä työstään ). Cronbachin alfat hammashoitajien tarmokkuudelle olivat α = 0.89 ja omistautumiselle α = 0.92 hammaslääkäreiden arvioimina sekä hammaslääkäreiden tarmokkuudelle α = 0.85 ja omistautumiselle α = 0.92 hammashoitajien arvioimina. Arviota työparin uppoutumisesta emme pyytäneet, sillä sen arviointi olisi oletettavasti vaikeampaa kuin työparin tarmokkuuden ja omistautumisen. Työparinsa ystävällisyyttä työparit arvioivat ottamalla kantaa neljään väittämään. Arviointimenetelmää on käytetty aiemmin yleisten tuomioistuinten työoloja koskevassa tutkimuksessa, ja se on todettu reliaabeliksi (Perhoniemi & Hakanen, 2010). Väittämät olivat Työparini huomioi minua eleillään, esimerkiksi hymyilemällä, Työparini on ystävällinen minua kohtaan, Työparini pyrkii saamaan minut hyvälle tuulelle ja Voimme työparini kanssa jutella myös työn ulkopuolisista asioista. Osioihin vastattiin asteikolla 1 = hyvin harvoin / ei koskaan ja 5 = hyvin usein tai aina. Cronbachin alfat olivat hammaslääkäreiden arvioille työparistaan α = 0.68 ja hammashoitajien arvioille työparistaan α = 0.71. Tilastolliset menetelmät Tutkimuksen hypoteeseja testattiin rakenneyhtälömallinnuksella käyttäen AMOS 18.0 ohjelmaa (Arbuckle, 2005). Malleissa myönteisten potilaskontaktien ja ystävällisyyden latentit muuttujat koostuivat niitä mittaavista yksittäisistä osioista sekä työn imun ja työparin työn imun latentit muuttujat tarmokkuuden ja omistautumisen keskiarvomuuttujista. Työparien osapuolten vastaavien latenttien muuttujien annettiin korreloida mallissa keskenään (esimerkiksi hammaslääkäreiden myönteiset potilaskontaktit ja hammashoitajien myönteiset potilaskontaktit). Mallien yhteensopivuutta aineistoon tarkasteltiin käyttäen useaa tilastollista tunnuslukua: Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA), Comparative Fit Index (CFI), the Normed Fit Index (NFI) ja Tucker-Lewis Index (TLI). RMSEA-arvot alle 0.05 kertovat erinomaisesta sopivuudesta, kun taas yli 0.1 suuruisten arvojen pitäisi johtaa mallin hylkäämiseen (Browne & Cudeck, 1993). Muille indikaattoreille 0.90:n ja mieluummin 0.95:n ylittävät arvot kertovat mallin hyvästä sopivuudesta aineistoon (Hu & Bentler, 1999). Testasimme oletettuja epäsuoria yhteyksiä ensisijaisesti käyttäen bootstrapping-menetelmää (Preacher & Hayes, 2008). Tämä tilastollinen menetelmä testaa, onko tutkimusmallin riippumattomilla, eksogeenisillä muuttujilla (myönteisillä potilaskontakteilla) tilastollisesti merkitsevät yhteydet yksittäisistä regressiopoluista koostuvan rakenneyhtälömallin viimeisiin selitettäviin muuttujiin (työparin työn imuun). Lisäksi vertailimme χ 2 -erottelutestien avulla oletettua rakenneyhtälömallia sellaisiin vaihtoehtoisiin malleihin, joihin oli lisätty suoria muuttujayhteyksiä myönteisistä potilaskontakteista työparin arvioimaan työn imuun, ystävällisyyteen ja työparin työn imuun. Tulokset Taulukossa 1 on esitetty muuttujien keskiarvot, keskihajonnat ja muuttujien väliset korrelaatioyhteydet. Seuraavaksi testasimme rakenneyhtälö- 93
Riku Perhoniemi & Jari Hakanen mallinnuksella toteutetun mittamallin tilastollista yhteensopivuutta aineiston kanssa. Mittamallissa latenttien muuttujien annetaan korreloida toistensa kanssa, mutta niiden välille ei muodosteta regressiopolkuja. Mittamallin yhteensopivuus aineiston kanssa oli hyvä (Taulukko 2), ja latenttien muuttujien indikaattorit edustivat kutakin latenttia muuttujaa hyvin (lataukset olivat välillä 0.60 ja 0.95). Tämän yleisen mittamallin lisäksi muodostimme erikseen mittamallit myönteisille potilaskontakteille ja ystävälliselle käyttäytymiselle, koska näitä uusia mittareita on tutkimuskirjallisuudessa käytetty toistaiseksi harvoin. Kyseiset mittamallit sisälsivät keskenään korreloivat latentit muuttujat työparien molemmille osapuolille, ja niiden yhteensopivuus aineistoon oli hyvä (myönteiset potilaskontaktit χ2 (8) = 8.45, CFI =.99, RMSEA = 0.01; faktorilataukset välillä 0.60 0.77; ystävällisyys χ2 (19) = 86.96, CFI =.97, RMSEA = 0.09; faktorilataukset välillä 0.63 0.88). Myös olettamamme selitysmallin (Malli 1) tilastollinen yhteensopivuus aineistoon oli hyvä, ja kaikki oletetut muuttujayhteydet olivat tilastollisesti merkitseviä (Kuvio 2). Seuraavaksi testasimme kahta (hammaslääkäristä ja hammashoitajasta lähtevää) viiden latentin muuttujan välittynyttä Muuttujat 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Hammaslääkäri 1. Myönteiset potilaskontaktit ka. kh. 4.28 0.58 2. Tarmokkuus 4.71 1.09.38 3. Omistautuminen 5.11 0.98.46.75 4. Tarmokkuus (hammashoitajan arvio) 5. Omistautuminen (hammashoitajan arvio) 6. Ystävällisyys (hammashoitajan arvio) Hammashoitaja 7. Myönteiset potilaskontaktit 5.31 0.87.09.22.25 5.34 0.90.13.23.26.88 4.36 0.71.07.04.04.38.34 4.35 0.59.01 -.02 -.05.17.25.25 8. Tarmokkuus 4.73 1.15.01.04 -.03.26.24.22.29 9. Omistautuminen 4.52 1.33.00 -.02 -.02.26.28.26.37.76 10. Tarmokkuus (hammaslääkärin arvio) 11. Omistautuminen (hammaslääkärin arvio) 12. Ystävällisyys (hammaslääkärin arvio) 5.13 1.06.08.22.24.16.16.30.13.20.21 4.94 1.19.14.23.29.19.20.31.15.21.26.91 4.55 0.55.16.11.19.19.19.42.12.10.13.55.54 TAULUKKO 1. Muuttujien keskiarvot, keskihajonnat ja muuttujien väliset Pearson-korrelaatiot (N = 470). Huom. ka. = keskiarvo, kh. = keskihajonta. Korrelaatiot >.16 ovat tilastollisesti merkitseviä, p <.001; korrelaatiot välillä.12.15 ovat tilastollisesti merkitseviä, p <.01; korrelaatiot.09.11 ovat tilastollisesti merkitseviä, p <.05. 94 PSYKOLOGIA
Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla työn imun siirtymisen selitysmallia (myönteiset potilaskontaktit työn imu työn imu työparin arvioimana ystävällinen käyttäytyminen työparin arvioimana työparin työn imu) bootstrappingmenetelmällä epäsuorien yhteyksien tilastollisen merkitsevyyden osoittamiseksi. Kaikki epäsuorat muuttujayhteydet olivat tilastollisesti merkitseviä (Taulukko 3), eli saadut tulokset tukivat hypoteeseja 1 ja 2. Lopuksi testasimme vielä kolmessa vaiheessa, oliko myönteisillä potilaskontakteilla suoria muuttujayhteyksiä muihin kuin omaa työn imua kuvaaviin muuttujiin. Lisäsimme ensin suorat yhteydet myönteisistä potilaskontakteista työparin arvioimaan työn imuun sekä hammaslääkäreillä että hammashoitajilla (Malli 2). Näiden suorien selityspolkujen lisääminen ei parantanut mallin yhteensopivuutta aineistoon (Δχ2 = 1.03, Δdf = 2, ns.), eikä kumpikaan lisätty selityspolku ollut tilastollisesti merkitsevä. Seuraavaksi lisäsimme suorat selityspolut myönteisistä potilaskontakteista työparin arvioimaan ystävällisyyteen (Malli 3). Myöskään näiden suorien selityspolkujen lisääminen ei parantanut mallin yhteensopivuutta aineistoon (Δχ2 = 0.19, Δdf = 2, ns.), eikä kumpikaan lisätty selityspolku ollut tilastollisesti merkitsevä. Kolmanneksi lisäsimme suorat selityspolut myönteisistä potilaskontakteista työparin itse arvioituun työn imuun (Malli 4). Näidenkään suorien selityspolkujen lisääminen ei parantanut mallin yhteensopivuutta aineistoon (Δχ2 = 2.03, Δdf = 2, ns.), eikä kumpikaan lisätty selityspolku ollut tilastollisesti merkitsevä. Kaiken kaikkiaan tulokset siis tukivat oletusta teoreettisesta mallistamme, jossa myönteisten potilaskontaktien voi olettaa virittävän työn imun ja ystävällisen käyttäytymisen siirtymisen prosessit. Lisäksi samat siirtymisen prosessit koskivat sekä hammaslääkäreitä että hammashoitajia. Kuviossa 2 on esitetty lopullinen selitysmalli tilastollisesti merkitsevistä yhteyksistä. Pohdinta Tavoitteenamme oli tutkia työn imun ja ystävällisyyden siirtymisen prosesseja hammaslääkäri hammashoitaja-työpareilla sekä selvittää myönteisten potilaskontaktien (työn keskeinen voimavara ihmissuhdeammateissa) merkitystä tälle prosessille. Tarkennetusti oletimme, että kokemus potilassuhteiden palkitsevuudesta olisi yhteydessä sekä itse arvioituun että toisen arvioimaan työn imuun; Mallin kuvaus χ 2 df CFI NFI TLI RMSEA Mittamalli 374.76 181 0.97 0.94 0.96 0.048 Malli 1 Oletettu tutkimusmalli 510.49 197 0.94 0.91 0.94 0.058 Malli 2 Oletettu tutkimusmalli + suorat yhteydet: myönteiset potilaskontaktit työn imu (työparin arvio toisesta) Malli 3 Oletettu tutkimusmalli + suorat yhteydet: myönteiset potilaskontaktit ystävällisyys (työparin arvio) Malli 4 Oletettu tutkimusmalli + suorat yhteydet: myönteiset potilaskontaktit työparin työn imu 509.46 195 0.94 0.91 0.94 0.059 510.30 195 0.94 0.91 0.94 0.059 508.47 195 0.94 0.91 0.94 0.059 TAULUKKO 2. Rakenneyhtälömallien yhteensopivuustestit (N = 470). 95
Riku Perhoniemi & Jari Hakanen tämä olisi edelleen yhteydessä ystävälliseen käyttäytymiseen työparia kohtaan (työparin arvioimana); ja ystävällisyys olisi yhteydessä työparin kokemaan työn imuun. Rakenneyhtälömallinnus tuki hypoteesejamme työn imun ja ystävällisyyden siirtymisestä sekä hammaslääkäriltä hammashoitajalle että toisin päin. Tuloksemme osoittivat, että myönteinen vuorovaikutus potilaiden kanssa voi vahvistaa työn imun kokemusta, joka voi edelleen siirtyä työntekijältä toiselle ystävällisen ja huomaavaisen käyttäytymisen välittämänä. Vaikka työn imun siirtymistä työntekijöiden (Bakker ym., 2006; Ten Brummelhuis ym., 2010) ja puolisoiden (Bakker ym., 2005; Bakker & Demerouti, 2009) välillä on tutkittu aiemminkin, tämä on ensimmäinen tutkimus, jossa selvitettiin työn imun epäsuoraa siirtymistä myönteisen vuorovaikutuksen välittämänä prosessina. Näin tutkimuksemme lisää ymmärrystä hyvinvoinnin siirtymisen mekanismeista (Westman, 2001). Aiemmissa hyvinvoinnin siirtymistutkimuksissa on työstressin ja työuupumuksen todettu siirtyvän ihmisten välillä epäsuorasti esimerkiksi väheksyvän käyttäytymisen (Westman, Vinokur, Hamilton & Roziner, 2004) tai sosiaalisen tuen vähäisyyden kautta (Bakker, Demerouti & Burke, 2009; Cowlishaw, Evans & McLennan, 2010). Vähäisestä tutkimuskirjallisuudesta huolimatta sekä aidon työhyvinvoinnin että työpahoinvoinnin siirtyminen näyttää siis tapahtuvan osittain sosiaalisen käyttäytymisen ja vuorovaikutuksen välityksellä. Kohteliasta, muita kunnioittavaa ja huomioivaa käytöstä on viime vuosina tutkittu ja pyritty edistämään kahdessa yhdysvaltalaisessa interventiotutkimuksessa. Osatuken ja hänen kollegoidensa (2009) tutkimuksessa noin vuoden pituiset kehittämisjaksot sairaaloissa nostivat työntekijöiden arvioita työpaikalla vallitsevasta kohteliaasta käytöksestä, kun taas vaille kehittämistoimia jääneillä vertailuryhmillä vastaavaa nousua ei tapahtunut. Leiterin ja hänen kollegoidensa (2011) tutkimuksessa kehitettiin ja seurattiin terveysalan ammattilaisten kohteliasta käytöstä työyksiköissä ja lisäksi tutkittiin muutoksia osallistujien asenteissa ja työhyvinvoinnissa. Keskimäärin arviot kohteliaisuudesta ja itseen kohdistuneesta kunnioittavasta KUVIO 2. Lopullinen selitysmalli. A = hammaslääkäri, B = hammashoitaja. 96 PSYKOLOGIA
Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla käytöksestä paranivat niillä työntekijöillä, jotka osallistuivat työyhteisönsä kanssa interventioon, kun taas vertailuryhmissä vastaavaa muutosta ei tapahtunut. Myös osallistuneiden työtyytyväisyys parani sekä kyynistyneisyys ja sairauspoissaolot vähenivät. Lisäksi kohteliaan käytöksen vahvistuminen välitti intervention vaikutuksia työhyvinvoinnin muutoksiin. Vaikka tämä tutkimus ei suoraan tarkastellut hyvinvoinnin siirtymisilmiötä, tukee se oletusta, jonka mukaan huomioivan käytöksen vahvistaminen voi merkittävästi lisätä työhyvinvointia työpaikoilla. Tämä myönteinen vaikutus perustunee osittain ystävällisyyden ja työn imun siirtymiseen tutkimuksemme osoittamalla tavalla. Jatkossa on laajemmin selvitettävä, millaisten muuntyyppisten sosiaalisten prosessien kautta työn imu siirtyy työntekijältä toiselle. Oletettavasti työn imuun liittyvät myönteiset tunteet voivat epäsuoran siirtymisen ohella tarttua myös välittömästi suoraan ihmisten välisessä kasvotusten tapahtuvassa kommunikoinnissa samoin kuin muutkin positiiviset tunteet (Barsade, 2002; Hatfield ym., A B Epäsuora muuttujayhteys Bootstrapping BC 95 % CI A: Myönteiset potilaskontaktit A:n työn imu B:n arvioimana Arvo S.E. Alempi Ylempi p 0.222 0.067 0.122 0.342 0.002 A: Työn imu A:n ystävällisyys B:n arvioimana 0.004 0.003 0.001 0.011 0.009 A:n työn imu B:n arvioimana B: Työn imu 0.004 0.002 0.001 0.011 0.007 A: Myönteiset potilaskontaktit A:n ystävällisyys B:n arvioimana 0.067 0.019 0.041 0.103 0.001 A: Työn imu B: Työn imu 0.015 0.008 0.005 0.034 0.008 A: Myönteiset potilaskontaktit A: Työn imu A:n työn imu B:n arvioimana A:n ystävällisyys B:n arvioimana B: Työn imu B A B: Myönteiset potilaskontaktit B:n työn imu A:n arvioimana 0.018 0.007 0.005 0.031 0.004 0.217 0.072 0.123 0.373 0.001 B: Työn imu B:n ystävällisyys A:n arvioimana 0.005 0.003 0.001 0.014 0.007 B:n työn imu A:n arvioimana A: Työn imu 0.005 0.003 0.002 0.013 0.001 B: Myönteiset potilaskontaktit B:n ystävällisyys A:n arvioimana 0.053 0.018 0.029 0.090 0.001 B: Työn imu A: Työn imu 0.021 0.009 0.010 0.041 0.001 B: Myönteiset potilaskontaktit B: Työn imu B:n työn imu A:n arvioimana B:n ystävällisyys A:n arvioimana A: Työn imu 0.014 0.008 0.006 0.034 0.005 TAULUKKO 3. Epäsuorat yhteydet bootstrapping-menetelmällä. A = hammaslääkäri, B = hammashoitaja. 97
Riku Perhoniemi & Jari Hakanen 1994; Westman, 2001). Samoin jatkossa olisi kiinnostavaa yhdistää työn imun siirtymisen epäsuoran prosessin ja siirtymistä vahvistavien tekijöiden, kuten henkilökohtaisen empatiakyvyn (Bakker & Demerouti, 2009), tarkastelu, jotta saataisiin entistä kokonaisvaltaisempi kuva siirtymistä selittävistä tekijöistä. Työn imun siirtymisestä tai tarttumisesta seuranneen työn imun kohoamisen ajallista kestoa ei myöskään ole tutkittu. Sellainen tutkimus vaatisi ihmisten kokemusten tiivistä seuraamista ajassa ( within-subjects ) (Bakker, Westman & Van Emmerik, 2009). Tutkimuksemme perusteella siirtymisellä saattaa toisaalta olla pitkäaikainenkin positiivinen vaikutus silloin, kun se käynnistää työparien välillä molemminpuolisen myönteisen kehämäisen prosessin. Työn imun siirtyminen ja voimavarakaravaanit Työn imulla voi olla monia myönteisiä yksilöllisiä ja organisatorisia seurauksia. Yksilöllisten seurausten osalta työn imu on aiemmissa pitkittäistutkimuksissa esimerkiksi ennustanut vähäisempää sairauspoissaolojen määrää hollantilaisilla yritysjohtajilla (Schaufeli ym., 2009) sekä suurempaa elämäntyytyväisyyttä ja vähäisempää masentuneisuutta suomalaisilla hammaslääkäreillä (Hakanen & Schaufeli, 2012). Lisäksi se on ollut myönteisessä yhteydessä parempaan sydämen terveyteen suomalaisilla siivoojilla (Seppälä ym., 2012) ja työkykyyn suomalaisilla palomiehillä (Airila, Hakanen, Punakallio, Lusa & Luukkonen, 2012). Organisatoristen seurausten osalta työn imu on ennustanut työpaikkaa hyödyttävää aloitteellista toimintaa (Hakanen, Perhoniemi & Toppinen-Tanner, 2008; Xanthopoulou ym., 2008) sekä työpaikkaan sitoutumista (Hakanen, Schaufeli & Ahola, 2008), ja se on ollut päivätasolla mitattuna yhteydessä hyvään työssä suoriutumiseen (Xanthopoulou ym., 2009a). Työn imun tiedetään lisäksi olevan yhteydessä hyvään työsuoritukseen myös tiimitasolla (Torrente ym., 2012), joten se voi olla organisaatiolle nykypäivänä todellinen kilpailuetu. Työn imun siirtymistä koskeva tutkimuksemme lisää ymmärrystä yksilöllisen työn imun leviämisestä työtovereihin sekä työn imun merkityksestä myönteisille vuorovaikutuskäytännöille työyhteisöissä. Riittävät työn voimavarat luovat työn imua ja osaltaan lisäävät ystävällisyyden ja huomaavaisuuden todennäköisyyttä työpaikoilla. Tällaiset havaitsemamme kasautuvat voimavarojen ja hyvinvoinnin kehityskulut voimavarakaravaanit ovat yhdenmukaisia Stevan Hobfollin (2001) voimavarojen säilyttämisen teorian kanssa. Teorian mukaan ihmiset, joilla on riittävästi erilaisia voimavaroja (materiaalisia, henkisiä, sosiaalisia), pystyvät ylläpitämään voimavarojaan ja jopa hankkimaan uusia voimavaroja. Vastaavasti ne, joilla voimavaroja on vähän, voivat menettää jo olemassa oleviakin voimavarojaan. Tuloksemme työn imun ja ystävällisyyden kehämäisyydestä kertovatkin toisesta suunnasta katsottuna työn imun ja ystävällisyyden kasautumisesta tietyille työpareille ja mahdollisesta työn imun polarisoitumisesta. Silloin kun kummallakaan työparin osapuolella ei ole riittäviä tarmokkuutta tai omistautumista tukevia voimavaroja työssään, voi myös työn imua ylläpitävä myönteinen vuorovaikutus jäädä vähäisemmäksi. Tällöin myönteinen vuorovaikutus ja työn imun kokemukset voivat ajan myötä jopa vähentyä. Toisaalta tutkimuksemme tulokset työn imun ja ystävällisyyden siirtymisestä viittaavat lohdullisemmin mahdollisuuksiin lisätä työn imua: panostamalla työntekijää energisoiviin ja motivoiviin tekijöihin työssä on mahdollista synnyttää kasautuvia voimavarakaravaaneja, jotka voivat säteillä ja levitä yksittäisestä työntekijästä laajemmin työyhteisöön. Tutkimuksen rajoitukset Tällä tutkimuksella on sekä ansioita että rajoituksia. Tutkimme työn imun siirtymisen epäsuoria prosesseja poikkileikkausaineistolla. Muuttujayhteyksien kausaalisuuteen on siten asennoiduttava varovaisesti. Pitkittäistutkimuksia tarvitaan jatkossa työn imun prosessimaisten siirtymisvaikutusten entistä luotettavampaan todentamiseen. Tuloksemme perustuvat kuitenkin teoreettisiin lähtökohtiin ja vastaavat aiempia tuloksia työpahoinvoinnin siirtymisen sosiaalisista prosesseista (Westman ym., 2004). Pohdittavissa on myös tulostemme yleistettävyys eri työn aloilla toimiviin työpareihin. Vaikka tutkimme terveydenhuollon spesifeitä ammattiryhmiä ja niille tyypillistä työn voimavaraa (myönteisiä potilaskontakteja), uskomme tutkimustulostemme olevan yleistettävissä eri ammateissa toimiviin työpareihin. Työn vaatimukset työn voimavarat 98 PSYKOLOGIA
Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla mallin (Demerouti ym., 2001) mukaisesti oletamme, että jokaisessa työssä on juuri sille ominaisia tärkeitä voimavaroja, jotka ylläpitävät työn imua. Toisaalta arkinen ystävällinen käyttäytyminen on epäilemättä jokaisessa työyhteisössä myönteinen voimavara. Näin ollen mallimme ovat uskoaksemme yleistettävissä tiimeihin, joissa työskennellään säännöllisesti yhdessä ja erityisesti työparityöhön muilla aloilla ja ammattiryhmillä, kuten poliiseilla, ensiaputyöntekijöillä ja pienyrityksissä. Käytännön merkitys Tutkimustuloksemme nostavat esiin arkisen ystävällisyyden ja huomaavaisuuden merkityksen työhyvinvoinnille. Pienet ystävälliset eleet työn arjessa saattavat olla suomalaisilla työpaikoilla vähäteltyjä seikkoja, mutta niillä voi olla hyvinvoinnillemme oletettua suurempi merkitys. Vaikka tuloksemme kertovat osin työn imun suorasta vaikutuksesta työntekijän käyttäytymiseen, voidaan positiivista käyttäytymistä myös aktiivisesti vahvistaa työpaikoilla. Varsinkin työparityöhön valmennettavien kohdalla voidaan alasta riippumatta panostaa muiden sosiaalisten työtaitojen ohella myönteisten tunteiden ilmaisun taitoihin, onnistumisten jakamiseen ja positiivisen palautteen antamiseen ilman että muodolliset työroolit siitä kärsivät. Leiterin (2011) ja Osatuken (2009) johtamien tutkijaryhmien interventiotutkimukset osoittavat, että arkista, toisia huomioivaa käytöstä voidaan oppia työyhteisöissä. Toisaalta parantamalla työn perustavanlaatuisia voimavaroja, kuten työtehtävien kehittävyyttä (esimerkiksi oppimismahdollisuuksia) tai sosiaalisia voimavaroja (esimerkiksi työn tavoitteita selkeyttäviä keskusteluita), tehdään organisaatioissa pitkälle kantavia satsauksia, koska voimavarat paitsi vahvistavat työn imua myös mahdollistavat sen leviämistä ihmisten välillä. Artikkeli on saapunut toimitukseen 6.6.2012 ja hyväksytty julkaistavaksi 18.12.2012. Lähteet Airila, A., Hakanen, J. J., Punakallio, A., Lusa, S. & Luukkonen, R. (2012). Is work engagement related to work ability beyond working conditions and lifestyle factors? International Archives of Occupational and Environmental Health. Arbuckle, J. L. (2005). Amos 6.0 user s guide. Chicago: SPSS Inc. Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2009). The crossover of work engagement between working couples. A closer look at the role of empathy. Journal of Managerial Psychology, 24, 220 236. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Burke, R. (2009). Workaholism and relationship quality: A spillover-crossover perspective. Journal of Occupational Health Psychology, 14, 23 33. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Dollard, M. (2008). How job demands influence partners experience of exhaustion: Integrating work-family conflict and crossover theory. Journal of Applied Psychology, 93, 901 911. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. (2003). The socially induced burnout model. Teoksessa S. P. Shohov (toim.), Advances in Psychology Research, volume 25 (s. 13 30). New York: Nova Science Publishers. Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2005). Crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, 661 689. Bakker, A. B. & Hakanen, J. J. (painossa). Work engagement among public and private sector dentists. Teoksessa R. Burke, A. Noblet & C. Cooper (toim.), Human resource management in the public sector: Achieving high quality service and effectiveness. Edward Elgar. Bakker, A. B., Van Emmerik, I. & Euwema, M. C. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work & Occupations, 33, 464 489. Bakker, A. B., Westman, M. & Van Emmerik, I. (2009). Advancements in crossover theory. Journal of Managerial Psychology, 24, 206 219. Bakker, A. B. & Xanthopoulou, D. (2009). The crossover of daily work engagement: Test of an actor-partner interdependence model. Journal of Applied Psychology, 94, 1562 1571. Barsade, S. G. (2002). The ripple effect: Emotional contagion and its influence on group behavior. Administrative Science Quarterly, 47, 644 675. Berthelsen, H., Hjalmers, K., Pejtersen, J. & Söderfeldt, B. (2009). Good work for dentists A qualitative analysis. Community Dentistry and Oral Epidemiology, 38, 159 170. 99
Riku Perhoniemi & Jari Hakanen Bolger, N., Delongis, A., Kessler, R. C. & Wethington, E. (1989). The contagion of stress across multiple roles. Journal of Marriage and The Family, 51, 175 183. Browne, M. W. & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. Teoksessa K. A. Bollen & J. S. Long (toim.), Testing structural equation models (s. 136 162). Newbury Park: Sage. Cowlishaw, S., Evans, L. & McLennan, J. (2010). Work-family conflict and crossover in volunteer emergency service workers. Work and Stress, 24, 342 358. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands Resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499 512. Demerouti, E., Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B. (2005). Spillover and crossover of exhaustion and life satisfaction among dualearner parents. Journal of Vocational Behavior, 67, 266 289. Fredrickson, B. (2000). Why positive emotions matter in organizations: Lessons from the broaden-and-build model. The Psychologist-Manager Journal, 4, 131 142. González-Romá, V., Schaufeli, W., Bakker, A. & Lloret, S. (2006). Burnout and engagement: Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behavior, 68, 165 174. Gorter, R. (2000). Burnout among dentists: Identification and prevention. Väitöskirja. Amsterdamin yliopisto, Amsterdam. Gorter, R., Te Brake, J., Eijkman, M. & Hoogstraten, J. (2006). Job resources in Dutch dental practice. International Dental Journal, 56, 22 28. Hakanen, J. J. (2002). Työuupumuksesta työn imuun positiivisen työhyvinvointikäsitteen ja menetelmän suomalaisen version validointi opetusalan organisaatiossa. Työ ja ihminen, 16, 42 58. Hakanen, J. J. (2009). Työn imun arviointimenetelmä (Utrecht Work Engagement Scale). Helsinki: Työterveyslaitos. Hakanen, J. J. & Perhoniemi, R. (2006). Hammaslääkäreiden työhyvinvointi Suomessa. Seurantatutkimus 2003 2006. Helsinki: Työterveyslaitos ja Suomen Hammaslääkäriliitto. Hakanen, J. J. & Perhoniemi, R. (2008). Muutokset työssä, työn imu ja jatkamisaikeet työelämässä kolmen vuoden seurantatutkimus suomalaisilla hammaslääkäreillä. Työelämän tutkimus, 6, 30 43. Hakanen, J. J. & Perhoniemi, R. (2011). Hammaslääkäreiden työhyvinvointi Suomessa. Seitsemän vuoden seurantatutkimus 2003, 2006 ja 2010. Suomen hammaslääkärilehti, 1, liite. Hakanen, J. J. & Perhoniemi, R. (2012). Tarttuuko stressi? Teoksessa K. Ahola, S. Toppinen-Tanner & A. Elo (toim.), Kaikki stressistä (s. 54 67). Helsinki: Työterveyslaitos. Hakanen, J. J., Perhoniemi, R. & Bakker, W. (julkaisuprosessissa). Crossover of exhaustion between dental nurses and dentists. Hakanen, J. J., Perhoniemi, R. & Toppinen-Tanner, S. (2008). Positive gain spirals at work: From job resources to work engagement, personal initiative, and work-unit innovativeness. Journal of Vocational Behavior, 73, 78 91. Hakanen, J. J. & Schaufeli, W. B. (2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction? A three-wave seven-year prospective study. Journal of Affective Disorder, 141, 415 424. Hakanen, J. J., Schaufeli, W. B. & Ahola, K. (2008). The job demands-resources model: A three-year cross-lagged study of burnout, depression, commitment, and work engagement. Work & Stress: A special issue on work engagement, 22, 224 241. Hatfield, E., Cacioppo, J. & Rapson, R. L. (1994). Emotional contagion. New York: Cambridge University Press. Hobfoll, S. E. (2001). The influence of culture, community, and the nested-self in the stress process: Advancing conservation of resources theory. Applied Psychology: An International Review, 50, 337 370. Hu, L. & Bentler, P. M. (1999). Cutoff criteria for fit indices in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling, 6, 1 55. Leiter, M., Spence, H., Laschinger, S., Day, A. & Oore, D. (2011). The impact of civility interventions on employee social behavior, distress, and attitudes. Journal of Applied Psychology, 96, 1258 1274. Mauno, S., Kinnunen, U. & Ruokolainen, M. (2007). Job demands and resources as antecedents of work engagement: A longitudinal study. Journal of Vocational Behavior, 70, 149 171. Osatuke, K., Moore, S., Ward, C., Dyrenforth, S. & Belton, L. (2009). Civility, respect, engagement in the workforce crew: Nationwide organizational development intervention at Veterans Health Administration. The Journal of Applied Behavioral Science, 45, 384 410. Perhoniemi, R. & Hakanen, J. (2010). A new measure of kindness at work. Esitetty seminaarissa 4th International Seminar of Positive Occupational Health Psychology (Lissabon, 31.5 1.6.2010). Perhoniemi, R. & Hakanen, J. (2012). Parityön laatu on tärkeää hammashoitajien työhyvinvoinnille. Suomen hammaslääkärilehti, 1, 25 27. Preacher, K. J. & Hayes, A. F. (2008). Asymptotic and resampling strategies for assessing and comparing indirect effects in multiple mediator models. Behavior Research Methods, 40, 879 891. Salanova, M., Lorente, L., Chambel, M. & Martinez, J. (2011). Linking transformational leadership to nurses extra-role 100 PSYKOLOGIA
Työn imun ja ystävällisyyden siirtyminen työpareilla performance: The mediating role of self-efficacy and work engagement. Journal of Advanced Nursing, 67, 2256 2266. Salanova, M. & Schaufeli, W. B. (2008). A cross-national study of work engagement as a mediator between job resources and proactive behaviour. The International Journal of Human Resource Management, 19, 116 131. Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25, 293 315. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism. Journal of Organizational Behavior, 30, 893 917. Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. & Bakker, A. B. (2002). The measurement of burnout and engagement: A confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71 92. Seppälä, P., Mauno, S., Kinnunen, M.-L., Feldt, T., Juuti, T., Tolvanen, A. & Rusko, H. (2012). Is work engagement related to healthy cardiac autonomic activity? Evidence from a field study among Finnish women workers. Journal of Positive Psychology, 7, 95 106. Sonnentag, S. (2003). Recovery, work engagement, and proactive behavior. Journal of Applied Psychology, 88, 518 528. Staw, B. M., Sutton, R. I. & Pellod, L. H. (1994). Employee positive emotion and favorable outcomes at the workplace. Organizational Science, 5, 51 71. Te Brake, J. (2005). Burnout and job engagement in dentistry. Väitöskirja. Amsterdamin yliopisto, Amsterdam. Ten Brummelhuis, L. L., Bakker, A. B. & Euwema, M. C. (2010). The consequences of employees family-to-work interference for co-workers work outcomes. Journal of Vocational Behavior, 77, 461 469. Torrente, P., Salanova, M., Llorens, S. & Schaufeli, W. B. (2012). Teams make it work: How team work engagement mediates between social resources and performance in teams. Psicotema, 24, 106 112. Totterdell, P., Kellet, S., Teuchmann, K. & Briner, R. (1998). Evidence of mood linkage in work groups. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 1504 1515. Ushiro, R. (2009). Nurse physician collaboration scale: Development and psychometric testing. Journal of Advanced Nursing, 65, 1497 1508. Westman, M. (2001). Stress and strain crossover. Human Relations, 54, 717 751. Westman, M., Vinokur, A. D., Hamilton, V. L. & Roziner, I. (2004). Crossover of marital dissatisfaction during military downsizing among Russian army officers and their spouses. Journal of Applied Psychology, 89, 769 779. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2009a). Work engagement and financial returns: A diary study on the role of job and personal resources. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 183 200. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2009b). Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior, 74, 235 244. Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Heuven, E., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2008). Working in the sky: A diary study among flight attendants. Journal of Occupational Health Psychology, 13, 345 356. 101