Henkilöstökertomus 2013
Sisällysluettelo 1 1. Hallintojohtajan kertomus vuodesta 2013 2 2. Virastopäälliköiden katsaukset vuoteen 2013 3 2.1. Keskusviraston katsaus 3 2.2. Sivistystoimenjohtajan katsaus 4 2.3. Sosiaali- ja terveysviraston katsaus 5 2.4. Ympäristöviraston katsaus 6 3. Henkilöstöstrategian toimenpiteiden arviointi 7 3.1 Palvelumuutoksen edellyttämän henkilöstömäärän ja palveluverkon turvaaminen 7 3.2. Osaava henkilöstö 10 3.3. Hyvä työnantajaimago 12 3.4. Sosiaalisen pääoman turvaaminen 13 3.5. Kannustavien palkitsemisjärjestelmien rakentaminen 14 3.6. Tasa-arvoisuus ja yhdenmukainen kohtelu 15 3.7. Henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen 16 3.8. Avoimen yhteistoiminnan hengen noudattaminen 20 4. Työllisyyden hoito vuonna 2013 21 5. Tunnusluvut 24 Liite 1. Sairauspoissaolojen seuranta 1
1. Hallintojohtajan kertomus vuodesta 2013 Kuntien voimavarojen riittävyydestä tulevaisuudessa on käyty runsaasti keskustelua. Valtiovarainministeriö laatiman tehtäväkartoituksen mukaan kunnilla on 535 lakisääteistä tehtävää. Tehtävien määrä on voimakkaasti kasvanut 1970-luvulta lähtien ja on edelleen kasvussa 2000 luvulla. Kuntien tehtäviä ja velvoitteita onkin päätetty keventää yli miljardin euron edestä. Kunta alalla eletään voimakkaiden muutosten aikaa. Kuntalakia ja valtionosuuslakia ollaan uudistumassa vuonna 2015. Valtionosuusuudistuksessa on tavoitteena nykyistä selkeämpi, kannustavampi ja läpinäkyvämpi malli. Lisäksi on meneillään kuntarakenneselvitys, jonka osalta vuonna 2013 toteutettiin kuntien toinen kuuleminen. Tämän rinnalla on tehty sosiaali- ja terveydenhuollon palvelurakenneselvitystä. Uudistusten rinnalla kunnissa tehdään edelleen kovasti perustyötä eli tuotetaan palveluita kuntalaisille. Huoli henkilöstön jaksamisesta muutoksien keskellä on konkretiaa. Lisäksi huoli henkilöstön osaamisesta ja työkyvystä haastaa miettimään sitä, miten henkilöstövoimavarat riittävät ja kohdentuvat oikein väestön ikääntymisen tuomassa palvelurakenteen muutoksessa. Naantalin kaupungissa on rohkeasti toteutettu omia sisäisiä kehittämishankkeita, joilla pyritään hakemaan ratkaisua palvelujen tuottamiseen tehokkaasti, mutta myös laadukkaasti. Vuoden 2013 aikana laadittiin palvelustrategia ja sen jatkotyönä aloitettiin tavoiteorganisaation laatiminen. Kun resurssit ovat oikeilla paikoilla, saavutetaan myös tavoitteita. Arvostamalla ihmistä, tunnistamalla osaamisia sekä tukemalla niiden kehittämistä, on mahdollista luoda organisaatio, joka on ketterä uudistumaan ja menestyy kuntakentän heilahteluista riippumatta. Koko kaupungin henkilöstökulut kasvoivat vuoteen 2012 nähden noin 2,2 %. Henkilöstömenot koko kaupungin osalta olivat noin 54,6 milj.. Muut henkilöstökulut kasvoivat noin 3,5 %. Kasvua tapahtui tapaturmavakuutusmaksuissa sekä KVTEL - eläkeperusteisissa maksuissa. Henkilöstökertomuksessa on hyödynnetty kaupungin henkilöstö- ja palkkahallinnon sekä työterveyshuollon rekistereistä saatavia tietoja ja virastojen tuottamia koosteita. Sairauspoissaolojen seurantaa toteutetaan kahdella tapaa: Kunta10 raportista saadaan vuotuinen sairauspoissaolojen seuranta ja työterveyshuollon Effica järjestelmästä diagnoosijakauma. Kunta10- raportin sairauspoissaolojen vuotuinen seuranta on henkilöstökertomuksen liitteenä 1. Riitta Luotio, Hallintojohtaja KOKO KAUPUNKI 2013 2012 lkm % lkm Henkilöstöä 1241 1275 vakinaisia 988 79,6% 1001 määräaikaisia 253 20,4% 274 muutos edellisestä vuodesta -34 +7 Henkilöstön keski-ikä 45 v 8 kk 45v 3kk Sukupuolijakauma miehiä 213 17,2% 233 naisia 1028 82,8% 1042 Sairauspoissaoloja (pv)* (Lähde: Kunta10) 18 837 19 391 Koulutuspäiviä (pv) 1 095 1 135 Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) käyttötalous 42 526 41 793 investoinnit 276 399 yht 42 802 42 192 käyttötalous 12 709 12 246 investoinnit 61 88 yht 12 770 12 329 (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät) 2
2. Virastopäälliköiden katsaukset vuoteen 2013 2.1. KESKUSVIRASTON KATSAUS Luottamus ja yhteistyö Keskusviraston työpaikkakokoukset pidettiin pääsääntöisesti kuukausittain. Vuoden 2013 aikana työpaikkakokouksissa käsiteltiin mm. Kunta10- työhyvinvointikyselyn tuloksia, palvelustrategiatyötä, tavoiteorganisaatiota ja palkkahallinnon ohjelmistohankintaa sekä muita ajankohtaisia asioita. Viraston esimiesten ja tehtäväalueitten vastuuhenkilöiden kokouksissa keskeisimpänä asiana oli esillä talouden ja toiminnan koordinointi. Innovointi ja kehityshankkeet Palkkahallinnon ohjelmiston uusiminen oli edelleen agendalla. Loppuvuonna 2013 päädyttiin järjestelmähankintaa Oma Taitoa -palvelun kautta. Tavoitteena on henkilöstöpalvelujen prosessien sähköistäminen. Tätä edesauttaa KuntaRekry - järjestelmän käyttöönotto sekä jaksotyön suunnitteluun hankitun Titania ohjelmisto, jonka käyttöönottoa laajennettiin. Työllistämistoiminnan osalta valmisteltiin työllisyysasioiden keskittäminen sosiaali- ja terveysvirastoon vuoden 2014 alusta. Alueellisen työllisyystiimin kautta valmisteltiin alueellinen työllistämissuunnitelma 2013-2015. Keskusvarastoa kehitettiin sähköistämällä toimintoja, tarkastamalla tuotevalikoimaa ja karsimalla nimikkeistöä. Keskusvaraston toimitilat on jäsennetty uudelleen lähetys-, vastaanotto- sekä toimistotiloihin. Keskusvarastossa suoritettiin asiakaskäyntiseuranta ja asiakaskysely vuonna 2013. Rahatoimen työtapoja muutettiin vuoden 2013 aikana ja tämän seurauksena erilliskorvausten määrät vähenivät merkittävästi. Tietohallinnossa sovittiin Naantalin ja Raision yhteiskäytölle jatkoa vähintään vuoden 2016 loppuun saakka. Uudella organisointitavalla tietohallinto on konkreettisemmin osallistumaan hallintokuntien toiminnan kehittämiseen ja palveluprosessien virtaviivaistamiseen. Sopimuksen mukaiseen yhteistyöhön kuuluvina tietohallintopalveluina pidetään mm. tietohallinnon strategista koordinointia ja ohjausta, kehittämishankkeitten johtamista, hallintaa sekä kehittämistyötä sekä pääkäyttäjäyhteistyön kehittämistä. 3 Työhyvinvointi ja terveys Elokuussa keskusvirasto piti yhteisen työhyvinvointipäivän, jossa pohdittiin työyhteisön kehittämistä ja yhteistyön tiivistämistä, kehittämiseksi ja laadun parantamista. Keskusvarastossa henkilökunnan työhyvinvointia kehitettiin vuoden 2012 työpaikkaselvityksen pohjalta ja lisäksi varaston toimintatapoja kehitettiin työpaikkapalaverien ja kehityskeskustelujen avulla. Osaava työvoima Keskusvirastossa työtehtäviä uudelleen järjesteltiin tilapäisesti vuonna 2013. Elokuussa henkilöstöpalveluissa aloitti täyttä työaikaa tekevä henkilöstöpäällikkö. Työsuojelupäällikkö on toiminut 40 %:n työajalla vuoden 2013 alusta lukien. Keskusviraston henkilöstökulut kasvoivat vuoteen 2012 nähden vain 0,4 %. Vakansseja jätettiin täyttämättä henkilöstön eläköityessä ja erityisesti tilapäisen henkilökunnanpalkkauksessa tapahtui huomattavaa vähenemistä. Vakinaisen henkilökunnan sijasta on palkattu määräaikaisia sijaisia sisäisiin toimistopalveluihin, palkkahallintoon ja hankintatoimeen. Pysäköinninvalvonnassa oli kesäaikana kolme tilapäistä pysäköinninvalvojaa. Työllistämismäärärahoilla on työllistetty henkilöitä. Riitta Luotio, Hallintojohtaja Keskusvirasto (ml satama) 2013 Henkilöstöä 73 lkm % vakinaisia 62 84,9% määräaikaisia 11 15,1% muutos edellisestä vuodesta -2 Sukupuolijakauma miehiä 25 34,2% naisia 48 65,8% Sairauspoissaoloja (pv)* 1 033 (Lähde: Kunta10) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) käyttötalous 3 822 investoinnit 4 yht 3 826 käyttötalous 1 281 investoinnit 0 yht 1 281 (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät)
2.2. SIVISTYSTOIMENJOHTAJAN KATSAUS Sivistysvirastossa tehtiin vuoden 2013 aikana paljon suunnittelu- ja valmistelutyötä tuleviin haasteisiin. Asukasluvun heikko kehitys ja lapsimäärän väheneminen aiheuttavat sen, että henkilöstön tarve on lähivuosina vähenevä, ei kasvava. Toimenpiteinä on ollut ja on jatkossakin palvelutarjonnan sopeuttaminen kysyntään, mikä on tarkoittanut käytännössä vapautuvien vakanssien täyttöä pääosin sisäisillä siirroilla ja ulkoiseen virkojen/toimien täyttöön on päädytty vain poikkeustapauksissa huolellisen arvioinnin jälkeen. Koska sekä varhaiskasvatuksen että opetustoimen henkilöstö on suuri ja mm. eläkkeelle siirtymistä tapahtuu koko ajan, ei tehtävien väheneminen tai toimipisteiden sulkeminen onneksi ole johtanut vakituisen henkilöstön irtisanomisiin. Henkilöstön kannalta muutokset ovat kuitenkin voineet tarkoittaa siirtymistä toiseen toimipisteeseen. Luottamus ja yhteistyö Sivistystoimen eri toimialoilla panostetaan aktiiviseen tiedonkulkuun ja yhteistyöhön. Käytännön toimintamuotoina ovat henkilöstökokoukset, johtoryhmät ja sähköinen viestintä. Sähköposti on edelleen tärkeä väline, mutta kaupungin intra on vähitellen tulossa laajempaan käyttöön. Kouluissa sekä oppilaiden että henkilökunnan käytössä on Juuno alusta. Tehtävä- tai henkilömuutosten yhteydessä tarkastellaan mahdollisuuksia uusiin järjestelyihin yhteistyössä niiden henkilöiden kanssa, joita muutokset koskevat. Henkilöstön vahvuuksien tukeminen edistää työn mielekkyyttä ja parantaa myös tuloksia. Esimiehet ovat keskeisessä roolissa, kun luottamusta rakennetaan, joten esimiesten osaamiseen panostaminen on katsottu tärkeäksi. Innovointi ja kehityshankkeet Opetustoimen puolella on meneillään useita kehittämishankkeita, jotka sisällöllisesti liittyvät palvelun järjestämiseen, mutta vaikuttavat myös työmäärään, työn laatuun ja uudistumiseen. Esimerkiksi OKM:n myöntämällä ryhmäkokoavustuksella on voitu jakaa opetusryhmiä pienempiin osiin, minkä johdosta panostaminen uusiin, erilaisiin työmuotoihin on ollut mahdollista. Varhaiskasvatuksessa työn organisointi ja prosessit ovat olleet erityisen kehittämisen kohteena, sillä vuoden 2013 aikana on vähennetty henkilökuntaa luopumalla lähes kokonaan muusta kuin lain mukaisesta laskennallisesta henkilöstöstä. Myös kaksi toimipistettä on lakkautettu ja henkilöstö siirretty muualla vapautuneisiin vakansseihin. Avainasemassa ovat olleet esimiehet, jotka yhteistyössä henkilöstön kanssa ovat tässä onnistuneet palvelun laadusta tinkimättä. 4 Osaava työvoima Lähes kaikki sivistystoimen esimiehet ovat suorittaneet JETtutkinnon. Kaupungin omiin sekä seudullisiin koulutuksiin on osallistuttu tarpeen ja kiinnostuksen mukaan. Opetustoimen seudullinen Osaava-hanke on painottunut osaamisen kehittämiseen ja työyhteisötaitoihin, ja aiheisiin liittyviä koulutuksia on ollut hyvin saatavilla. Opetustoimen puolella on osallistuttu myös yliopiston koordinoimaan mentorointihankkeeseen, jossa kaksi henkilöä on koulutettu sisäisiksi mentoreiksi uusille opettajille. Kehityskeskustelut käydään pääsääntöisesti kerran vuodessa, isoilla toimialoilla toteutetaan myös ryhmäkeskusteluja. Kehityskeskustelun yhteydessä tarkastellaan mahdolliset muutostarpeet toimenkuvassa. Uuden henkilöstön rekrytointi toteutetaan aina huolella, jotta tarvittava osaaminen voidaan varmistaa. Työhyvinvointi ja terveys Sivistystoimessa on noudatettu kaupungin henkilöstöosaston ohjeistusta varhaisesta tuesta ja tehty yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Työn ohjausta on tarjottu tarvittaessa, joidenkin ammattiryhmien osalta säännöllisesti. Työyksiköt suunnittelevat ja vastaavat omasta tyky-toiminnastaan. Sijaisten palkkoihin käytetty rahamäärä koko sivistyssektorilla väheni edellisestä vuodesta 11,2 % ja tilapäisten määrä väheni 5,8 %. Irmeli Myllymäki, Sivistystoimenjohtaja Sivistysvirasto 2013 Henkilöstöä 524 lkm % vakinaisia 413 78,8% määräaikaisia 111 21,2% muutos edellisestä vuodesta -26 Sukupuolijakauma miehiä 73 13,9% Sairauspoissaoloja (pv)* 6 144 (Lähde: Kunta10) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) naisia 451 86,1% käyttötalous 18 165 investoinnit 0 yht 18 165 käyttötalous 4 879 investoinnit 0 yht 4 879 (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät)
2.3. SOSIAALI- JA TERVEYSVIRASTON KATSAUS Sosiaali- ja terveysvirastossa valmistauduttiin vuonna 2013 tuleviin haasteisiin. Ikärakenteen muutos merkitsee erityisesti ikäihmisten palvelujen kehittämistä ja rekrytointien painottumista hoito- ja vanhuspalveluihin. Vuoden 2013 lopussa aiemmin sivistysviraston alaisuudessa toiminut alueellinen työpajatoiminta siirtyi sosiaali- ja terveyspalvelujen aikuissosiaalityön vastuulle. Vuoden 2013 alussa siirtyi Kummeli ry:n palveluksessa oleva henkilöstö Hoito- ja vanhuspalveluihin ja samalla terveysneuvontaan perustettiin terveydenhoitajan toimi. Luottamus ja yhteistyö Sosiaali- ja terveysviraston johtoryhmä kokoontuu viikoittain. Noin kerran kuukaudessa järjestetään koko sosiaali- ja terveysviraston kuukausipalaveri. Koko sosiaali- ja terveydenhuollossa panostetaan aktiiviseen tiedonkulkuun ja yhteistyöhön. Innovointi ja kehityshankkeet Sosiaali- ja terveyspalveluissa on käynnissä useita kehittämishankkeita, jotka liittyvät palveluiden järjestämiseen, mutta vaikuttavat myös työmäärään, työn laatuun ja uudistumiseen sekä ennen kaikkea asiakkaiden saamaan palveluun. Terveydenhuollossa on jatkettu yhteishanketta sote-akselin kanssa liikuntaneuvonnan toteuttamiseksi. Lisäksi syksyllä käynnistettiin osana ehkäisevää terveysneuvontaa painonhallintaryhmä. Vuoden 2013 aikana päättyivät Virtuhanke sekä Länsi 2013- päihdetyönhanke. Uutena käynnistyi aikuissosiaalityön hanke Palvelumuotoilulla Parempia Palveluja Riskiryhmille. Hankkeet ovat omiaan innostamaan henkilökuntaa löytämään uusia näkökulmia työhönsä. Myös hoitoja vanhuspalveluissa on meneillään useita kehittämishankkeita. Osaava työvoima Kaikki sosiaali- ja terveysviraston työyksiköt ovat pitäneet omia kehittämispäiviä, joissa on luotu yhtenäiset toimintatavat ja pelisäännöt. Henkilökunnan tietoisuutta taloudesta on parannettu koko vuoden ajan. Osaamisen hyödyntämistä toteutetaan mm. moniammatillisissa tiimeissä. Sosiaali- ja terveysvirastossa kaupungin omiin sekä seudullisiin koulutuksiin on osallistuttu tarpeen ja kiinnostuksen mukaan. Ammatillinen täydennyskoulutus on toteutettu suositusten mukaisesti. Kehityskeskustelut käydään pääsääntöisesti kerran vuodessa, osin niitä toteutetaan myös ryhmäkeskusteluina. Kehityskeskustelun yhteydessä tarkastellaan mahdolliset muutostarpeet toimenkuvassa. Koulutuksia ja yksilö- /työyhteisökohtaisia kehittymissuunnitelmia on työyksiköissä laadittu myös asiakaspalautteiden pohjalta, ja näiden toteutumista seurataan säännöllisesti tehtävillä asiakaskyselyillä. Tehtävä- tai henkilömuutosten yhteydessä arvioidaan mahdollisuuksia uusiin järjestelyihin. Henkilöstön vahvuuksien tukeminen edistää työn mielekkyyttä ja parantaa myös tuloksia. Esimiehet ovat keskeisessä roolissa luottamuksen rakentamisessa, joten esimiesten osaamiseen panostaminen on katsottu tärkeäksi. Sekä sosiaalityössä, että terveyspalveluissa on varmistettu, että perehdytys on toimivaa, mm. lääkärien perehdytyksessä on huolehdittu, että varmistetaan konsultaatiomahdollisuus ja mentorointia sekä työkiertoa käytetään. Terveyspalveluissa kehityskeskustelujen kattavuus on ollut 95-100 %. Työhyvinvointi ja terveys Kaupungin varhaisen tuentoimintamallia on noudatettu ja tehty yhteistyötä työterveyshuollon kanssa. Tarvittaessa on henkilöstöä ohjattu työterveyshuollon palveluihin. Erityisesti sosiaalityössä on huolehdittu työnohjausten toteutumisesta sekä ryhmänä, että yksilöohjauksena. Työyksiköt suunnittelevat ja vastaavat omasta tyky-toiminnastaan ja saadun palautteen mukaan se on ollut onnistunutta ja oikein kohdennettua. Kotihoidossa toteutettiin v. 2013 laaja työpaikkaselvitys, jonka pohjalta on sovittu kehittämistoimenpiteet. Iiro Pöyhönen, Perusturvajohtaja Sosiaali- ja terveysvirasto 2013 Henkilöstöä 392 lkm % vakinaisia 295 75,3% määräaikaisia 97 24,7% muutos edellisestä vuodesta -9 Sukupuolijakauma miehiä 23 5,9% naisia 369 94,1% Sairauspoissaoloja (pv)* 7 434 (Lähde: Kunta10) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) käyttötalous 12 924 investoinnit 0 yht 12 924 käyttötalous 4 031 investoinnit 0 yht 4 031 (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät) 5
2.4. YMPÄRISTÖVIRASTON KATSAUS Ympäristöviraston vakituisen henkilöstön määrä väheni vuoden 2013 aikana viidellä henkilöllä ja kahden osa-aikaiseksi muuttuneen tehtävän verran. Samanaikaisesti sijaisten, tilapäisten ja oppisopimuksessa olevien palkkamenot yhteensä vähenivät vuoden 2012 tilipäätösluvuista n. 26 %. Henkilöstöresurssin väheneminen on näkynyt viraston toiminnassa niin tehtävien uudelleen järjestelyinä, kuin uusien ja korvaavien toimintamallien käyttöönottamisena. Ympäristöviraston toiminta on vastannut kaupungin henkilöstötavoitteisiin seuraavasti: Luottamus ja yhteistyö Työyhteisön toimivuudesta ja tiedonkulun riittävyydestä on huolehdittu panostamalla avoimeen ja kannustavaan yhteistoimintaan, jota on tuettu pitämällä johtoryhmätyöskentelyn lisäksi työpaikkakokouksia ja osastopalavereita. Osastoilla on pidetty myös työyhteisön kehittämisseminaareja työn mielekkyyden vahvistamiseksi. Osaava työvoima, innovointi ja kehityshankkeet Esimiestyöhön panostaminen on näkynyt siinä, että lähes kaikki esimiehet on koulutettu esimiestyöhön ja kouluttautumista on jatkettu. Innovointia ja innostusta kuvaa se, että omaehtoinen, tutkintoon johtava kouluttautuminen muun kouluttautumisen lisäksi on virastossa aktiivista. Ympäristöviraston palvelustrategiahankkeet sisältävät uusien toimintatapojen suunnittelua. Näiden osalta hankkeisiin on suhtauduttu ennakkoluulottomasti ja innovatiivisesti. Kehityskeskustelut ovat olleet ympäristövirastossa perinteisesti keskeinen osa henkilöstöjohtamista. Positiivista suhtautumista kehityskeskusteluihin kuvaa se, että niihin osallistuu vuosittain lähes kaikki ympäristöviraston työntekijät. Kehityskeskusteluiden laatuun on kiinnitetty huomiota ja muun ohella on paneuduttu myös vaikutusmahdollisuuksien läpikäymiseen, työn organisointiin ja työprosessin sujuvuuteen. Samalla tehtäväkuvien ajantasaisuus on varmistettu ja tehty niihin tarvittavat päivitykset. Vakituinen henkilöstö on vähentynyt ympäristövirastossa luonnollisesti, vaihtuvuuden ja eläköitymisen kautta. Vakituisen henkilöstön vähentyessä vakansseja ei ole täytetty. Näiden kaikkien muutosten osalta työt on organisoitu uudelleen ja työprosessit on uudelleenarvioitu siten, että palvelutuotannosta on suoriuduttu. Asemakaavaprosessia on kehitetty ja sähköisen asioinnin käyttöönotto on toteutettu (lupapiste) palvelustrategiahankkeiden yhteydessä. Työhyvinvointi ja terveys Virastossa on toimittu varhaisen tuen toimintamallin mukaisesti ja yhteistyötä ennaltaehkäisevässä toiminnassa on tehty työterveyshuollon kanssa. Erityisen hyviä tuloksia on saavutettu siivoustoimessa, jossa sairauspoissaolojen määrä on laskenut vuoden 2011 n. 18 %:n tasosta vuoden 2013 toteutuneeseen n. 12 % tasoon määrätietoisen kehittämisen tuloksena. Tyky-toimintaa on järjestetty osastokohtaisesti. Kimmo Suonpää, Tekninen johtaja Ympäristövirasto 2013 (ml vesilaitos ja tila) lkm % Henkilöstöä 252 vakinaisia 218 86,5% määräaikaisia 34 13,5% muutos edellisestä vuodesta -5 Sukupuolijakauma miehiä 92 36,5% naisia 160 63,5% Sairauspoissaoloja (pv)* 4 226 (Lähde: Kunta10) Palkat (1 000 ) Sivukulut (1 000 ) käyttötalous 7 615 investoinnit 271 yht 7 886 käyttötalous 2 519 investoinnit 61 yht 2 580 (Lähde: Palkkahallinnon ohjelmisto, Sairauspoissaolojen lähde Kunta10, pv=kalenteripäivä, kokoaikaiset työntekijät) 6
3. Henkilöstöstrategian toimenpiteiden arviointi Naantalin kaupungin henkilöstöstrategia ulottuu vuodelle 2020. Joka vuosi määritellään henkilöstöstrategian toimenpiteet. Seuraavassa on kuvattu vuoden 2013 henkilöstöstrategian toimenpiteiden toteutumista. 3.1. PALVELUMUUTOKSEN EDELLYTTÄMÄN HENKILÖSTÖMÄÄRÄN JA PALVELUVERKON TURVAAMINEN Titanian käyttöönoton laajentaminen Henkilöstöpalvelut Tietohallinto Sivistystoimi Tavoite: Henkilöstöhallinnon prosessien ja sähköisten toimintatapojen kehittäminen Sähköinen rekrytointijärjestelmä Henkilöstöpalvelut KuntaRekry käytössä sijaisten hankinnassa Titanian käyttöönotto laajennettu päivähoitoon ja kirjastoon Henkilöstö- ja palkkahallinnossa on toimintatapojen sähköistäminen nähty oleellisena keinona tukea sisäisen palvelun tehokkuutta, mutta myös tukea virastoissa tehtävää esimiestyötä. Tässä oleellisena asiana ovat ajantasaiset esimiesten työvälineet, jotka mahdollistavat nopean ja ajantasaisen tiedonsaannin. Tätä varten käyttöönotettiin KuntaRekry. Tavoitteena oli tehostaa ja yhdenmukaistaa rekrytointiprosessia, koska Naantalin kaupungissa ei ole keskitettyä rekrytointia. KuntaRekry -järjestelmän käyttöönotto alkoi huhtikuun lopulla valmistelu- ja suunnittelutyöllä, jossa kartoitettiin kaupungin rekrytoinnin nykytila mm. haastattelemalla henkilöitä eri toimipisteissä. Käyttöönoton projektiryhmän muodostivat henkilöstöasiainhoitaja Marja Vuori, tp. henkilöstösuunnittelija Kosti Sandt ja arkistosihteeri Enni Lamppu. Suunnittelutyössä mukana oli myös yhdyshenkilöitä perusopetuksesta, ateria- ja siivouspalveluista sekä terveyden- ja sairaanhoidon alalta. KuntaRekryn tulosta tiedotettiin sekä sisäisesti että ulkoisesti. Sisäinen tiedotus tapahtui Intrassa, sähköpostilla sekä Trumputtaja -henkilöstölehdessä. Ulkoinen tiedote levisi kaikkiin naantalilaiskoteihin NASTA -lehden välityksellä. Kaikkia KuntaRekryä käyttäviä varten laadittiin opas, joka on ladattavissa intrasta. Opas sisältää teknisten käyttöohjeiden lisäksi kaikkia käyttäjiä koskevia rekrytointeihin liittyviä yleisiä menettelytapoja ja ohjeita. Syksyllä oli ensimmäiset KuntaRekryn konsultin vetämät käyttökoulutukset, joista toinen käsitteli ns. perusrekrytointia ja toinen sijaisrekisterin käyttöä. Koulutettavia aloituskokoonpanossa oli yhteensä noin 20 henkeä. Tämän jälkeen henkilöstöä on perehdytetty järjestelmän käyttöön omin voimin. Vuodenvaihteessa käyttäjätunnuksia on järjestelmässä 78. Järjestelmällä on pääkäyttäjä, mutta jokaisessa virastossa on omat henkilöt, jotka tukevat rekrytoivaa esimiestä ohjelmiston käytössä. Kaikki rekrytoinnit tehdään tällä hetkellä järjestelmässä, mutta sijaisrekisteriä ei vielä käytetä täydellä teholla. Titania -ohjelman käyttöönottoa testattiin päivähoidossa. Titanian käytön laajentamisella on rationalisoitu ja tehostettu työaikojen suunnittelutyötä sekä sähköistetty palkanlaskentaan hallintokunnista tulevan tiedon välittymistä. Manuaalisen työn vähentyminen on pienentänyt palkanlaskentaan liittyviä virhemahdollisuuksia. Tavoite: Käytössä olevien työaikajärjestelmien arvioiminen Työajat vastaa toiminnan tarpeita Henkilöstöpalvelut Vuosityöaika kokeilu Työaikamuotojen tarkistusten jatkaminen Työaikajärjestelmiä kehitettiin toteuttamalla vuosityöaikakokeilu terveyskeskuksessa yleistyöaikaan siirretyillä terveydenhoitajilla. Tavoitteena oli lisätä joustavuutta toiminnallisten tarpeiden mukaan. Myös satamavalvojien työaikajärjestelyistä ja lääkäripäivystyksestä tehtiin paikallinen sopimus. 7
Tavoite: Kehitetään ja tuetaan eläkkeelle siirtymisen myöhentämistä edistäviä toimenpiteitä Ikäohjelma Kokemusosaamisen hyödyntäminen Henkilöstöpalvelut Esimiehet Kokeneet, pitkäaikaiset työntekijät Henkilöstökertomus/ eläkkeellesiirtymisikä Ikäohjelmalomake kehityskeskustelun osana Mentorina toimiminen Kokenut henkilöstö ja esimiehet Mentori -akrtori parit kpl/vuosi Henkilöstökertomus Vuoden 2013 aikana Naantalin kaupungilla työskenteli 13 yli 65-vuotiasta. 60 64 -vuotiaita henkilökunnasta oli 121. Sitä, kuinka moni kaupungin henkilökunnasta jatkaa työskentelyä henkilökohtaisen eläkeiän jälkeen, ei kyetä selvittämään. Vuodesta 2009 lähtien yli 60-vuotiaiden työssäkäyvien määrä on laskenut, mutta vuonna 2013 määrä nousi selkeästi. Syyt työssä jatkamiselle ovat yksilöllisiä eli liittyvät usein terveydentilaan, mutta myös työssä jatkamisen taloudelliseen kannattavuuteen. Työssäolo yli 60-vuotiaana 2009 2013 (hlöä) 2009 2010 2011 2012 2013 60 64-vuotiaat 137 109 106 105 121 yli 65-vuotiaat 26 6 4 11 13 yht. yli 60-vuotiaita 163 115 110 116 134 Naantalin kaupungista siirtyy vuosittain hieman yli kolmekymmentä henkilöä eläkkeelle. Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä on vaihdellut vuosittain, eikä se ole lineaarisesti laskenut eikä noussut. Vuonna 2013 eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä nousi korkeimmalle tasolle sitten vuoden 2009. Verrattuna koko Suomen tilanteeseen, vuosi 2013 oli Naantalissa erinomainen työurien pidentämisen näkökulmasta. KuEL-eläkkelle siirtyneet 2009 2010 2011 2012 2013 Naantali henkilöitä 34 31 39 32 32 keski-ikä 60 59 61,1 59,4 61,5 Koko maa 59,4 59,7 59,8 60,5 60,4 (Lähde: Keva) Kuntien eläkevakuutus on ennustanut Naantalin kaupungin eläkehistoria tietojen ja henkilöstön ikärakenteen perusteella eläkepoistumaa vuoteen 2017. Ennusteen mukaan vuonna 2014 ja 2017 tulee eläkkeelle siirtymään yli 50 henkilöä. Nämä poistumat huomioidaan henkilöstösuunnitelmassa ja myös tavoiteorganisaatiotyössä. Joustava eläkeelle siirtymisikä tekee eläkkeelle siirtymisen ennakoinnin haasteelliseksi ja siten täysin oikeaaikainen reagointi henkilöstösuunnittelussa on haasteellista. Eläkepoistuma 2013 2014 2015 2016 2017 Naantali eläkepoistuma yht. 37 53 38 35 52 eläkepoistuma, % 2,8 4,0 2,9 2,7 4,0 Koko maa 3,2 3,3 3,3 3,3 3,7 (Lähde: Keva) Naantalin kaupungin ikäohjelma hyväksyttiin kaupunginhallituksessa 24.3.2003. Ikäohjelma pitää sisällään ne toimintamallit, joiden avulla Naantalin kaupungissa edistetään ikääntyneen ja ikääntyvän henkilökunnan jaksamista ja taataan ns. hiljaisen tiedon siirtyminen organisaation uusille työntekijöille. Työterveyshuollon palvelujen 8
lisäksi yhteistyötoimikunnan alaisuudessa toimiva senioritiimi on järjestänyt aktiivisesti erilaista virkistystoimintaa senioreille. Kaupungin työhyvinvointiin tähtäävä toiminta tukee varsinkin ikääntyneemmän henkilöstön parempaa jaksamista ja työssä viihtymistä. Ikäohjelman mukaisilla toimenpiteillä on pyritty vähentämään ikääntyneemmän henkilökunnan sairastumisriskiä ja pitämään työntekijät terveenä eläkkeelle siirtymiseen saakka. Ikäohjelman mukaisten kustannusten seuraaminen on ongelma, koska mm. tihennetyistä terveystarkastuksista aiheutuvia kustannuksia ei kyetä erottelemaan työterveyshuollon muista terveystarkastuksista. Kustannusten eritteleminen on tärkeää, jotta kyettäisiin arvioimaan panosten todellista vaikuttavuutta. Mentori - aktori pareja oli organisaatiossa vuonna 2013 yhteensä 35-40 kpl. (Sote -viraston tiedot puuttuvat). Mentorointia käytetään tukemaan työssä jaksamista, uralla kehittymistä ja uuden työroolin omaksumisessa. Tavoite: Työurien vahvistaminen joustokäytäntein Elämäntilannetta tukevat toimet: virka- ja työvapaat vuorotteluvapaat osa-aikalisä ja -eläkkeet joustavat työaikakokeilut osa-sairausloma opintovapaat Esimiehet Henkilöstöraportti/ em. poissaolojen määrä Vuosityöaikakokeilu Eräs keino työurien vahvistamiseen ovat mm. erilaiset joustokäytänteet. Näistä käytetyimpiä ovat osaaikaeläkkeet ja osatyökyvyttömyyseläkkeet, joilla vuoden 2013 lopussa oli yhteensä 53 henkilöä. Vuorotteluvapaata käytti vuoden 2013 aikana 8 henkilöä, hoitovapaata 16 henkilöä ja äitiys- ja vanhempainlomaa 19 henkilöä. Vanhempainlomalla olleista 2 oli miestä. Koulutusvapaalla oli yksi henkilö. Palkattomiin työlomiin ja virkavapaisiin suhtauduttiin kaupungissa myönteisesti, kun välttämättömät työjärjestelyt voitiin hoitaa palkkaamatta sijaista ja kun työloman tai virkavapauden myöntäminen oli muutoin viraston tai toiminnan kannalta mahdollinen ja tarkoituksenmukainen. Vuonna 2013 talkoovapaita pidettiin yhteensä 895 päivää. Talkoovapaata otti 165 henkilöä. Arvion mukaan säästöä talkoovapaista muodostui työnantajakulut mukaan lukien noin 115 000. Säästön laskennallisessa arvioimisessa on käytetty vuoden 2012 lokakuun palkkatilaston mukaista kunta-alan keskipalkkaa ja arvio on suuntaa-antava. Lomarahoja vaihtoi vapaaksi vuoden 2013 aikana 16 henkilöä 190 päivän osalta. Lomarahojen vaihto oli mahdollista ainoastaan lääkärisopimuksen alalla. Kustannussäästö oli arviolta 48 000 euroa sivukulut huomioiden. Todellista säästöä lääkäreiden lomarahojen vaihdosta ei kuitenkaan muodostu, sillä lääkäreille palkataan sijaiset. Talkoovapaiden ja lomarahavaihtojen muodostama laskennallinen kokonaissäästö henkilöstökuluissa oli arviolta 163 000 euroa. Tavoite: Työvoimatarpeiden ennakointi ja työssä jatkamisen tukeminen Henkilöstösuunnittelu ja työvoiman tarpeen määrittely Virastot Henkilöstötilinpäätös Toiminnan ja talouden yhteensovittaminen TA - valmistelussa vuosittain Osaamistarpeen tunnistaminen Henkilöstöpalvelut Virastot Tehdyt henkilöstösuunnitelmat Kehityskeskustelut Koko kaupungin henkilöstömäärä väheni 24 henkilöllä vuodesta 2012 (pl. työllistetyt). Palvelutarjontaa sopeutettiin toimintaan täyttämällä vapautuneet vakanssit pääosin sisäisillä siiroilla. Henkilökuntaa kasvatti Kummelin liittäminen osaksi kaupungin palvelutuotantoa. Kummelista siirtyi Naantalin kaupunkiin 14 vakanssia henkilöineen. Henkilöstömäärä väheni kaikissa virastoissa, lukuun ottamatta sosiaali- ja terveyspalveluita. Avautuneet vakanssit pyrittiin täyttämään sisäisin siirroin. Vuoden 2013 aikana työstettiin palvelustrategiaa sekä tavoiteorganisaatiota. Palvelustrategia työn päähuomio oli hankkeissa, jotka toteutuessaan tuovat kustannussäästöjä ja parantavat tuottavuutta. Palvelustrategiasta ilmenee, miten kaupunki aikoo kehittää ja muuttaa palvelujen tuotantoa lähivuosina. Painopistehankkeiden jat- 9
kovalmistelu tapahtuu lautakunnissa ja valmistuttuaan ne tulevat kaupunginhallituksen kautta valtuuston hyväksyttäväksi. Palvelustrategiatyön jatkona valmisteltiin tavoiteorganisaatiota. Työ edellyttää kultakin sektorilta arvioita palvelutarpeiden kehittymisestä, palvelujen nykytilanteesta, mahdollisista rakenteellisista muutoksista, vaihtoehtoisista tuotantotavoista, eri tuotantotapoihin käytettävissä olevista resursseista sekä toiminnan tehostumisesta ja eläköitymisen vaikutuksista työvoimaan. Toimistohenkilökunnan osalta valmistui erillinen resurssiselvitys. Tavoiteorganisaatiotyötä jatketaan kuluvana vuonna. Osaamistarpeiden tunnistaminen ja koulutussuunnitelmien laatiminen on mahdollistettu osana kehityskeskusteluja. Muutamissa työpisteissä tätä osiota on hyödynnetty kehityskeskustelujen osana. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatiminen konkretisoituu vuonna 2014 lain muutoksen myötä. 3.2. Osaava henkilöstö Tavoite: Kaupungin kustantaman koulutuksen sisältö vastaa tarvetta Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat laaditaan osana kehityskeskusteluja Osaamisen kehittäminen systemaattista Yhteinen esimieskoulutus Esimiehet Henkilöstöpalvelut, kehityspäällikkö, virastot Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat ja tavoitteet 70 %:lle henkilökunnasta Yhteisiä koulutustilaisuuksia 2-4 kertaa vuodessa Osaava ja motivoitunut henkilöstö on Naantalin kaupungin strategisia painopisteitä. Kaupungin arvoihin kuuluu uudistumiskyky, josta huolehtiminen edellyttää paitsi ammatilliseen kehittymiseen, myös yleisiin valmiuksiin, kuten esimerkiksi esimies- ja alaistaitoihin tai viestinnän osaamiseen tähtäävään koulutukseen panostamista. Kaupungin koulutustoimintaa ohjaa henkilöstöstrategia, johon on kirjattu osaamisen kehittämisen periaatteet. Koulutukseen käytettävät voimavarat ovat, ammatillinen jatko- ja täydennyskoulutus pois lukien, vaatimattomat. Talousarviomäärärahaa on budjetoitu noin 30 000 euroa vuodessa. Lisäksi on käytettävissä jonkin verran henkilöstöpalvelujen ja kehityspäällikön työpanosta. Osaamisen kehittäminen kuntaorganisaatiossa tarjoaa monipuolisen haasteen. Tavoitteena on edelleenkin panostaa erityisesti ammatilliseen koulutukseen ja ottaa huomioon jatkuvasti muuttuvien työprosessien ja tehtäväkokonaisuuksien vaatimukset. Koulutustoimintaa kehitettäessä on tärkeää tunnistaa olemassa olevat koulutustarpeet. Käytettävissä olevia keinoja ovat työyksiköittäin tai laajemmin organisaatiossa tehtävät osaamiskartoitukset osana kehityskeskusteluja tai niitä hyödyntäen. Esimieskoulutuksen kovan ytimen on muodostanut Johtamisen erikoisammattitutkintoon johtava opiskelu. Tavoitteena on ollut, että kaikki esimiestehtävissä toimivat tutkinnon suorittaisivat. Varsin lähelle onkin päästy. Vuonna 2012 päättyneen koulutusohjelman jälkeen tulee pohdittavaksi seuraavan, jo kuudennen, kurssin osallistujien valinta ja kurssin alkamisajankohta. Lisäksi aiemmin tutkinnon suorittaneiden esimiestaitojen ylläpidosta tulee huolehtia. Vuoden 2013 kaksipäiväisen esimieskoulutuksen tavoitteena oli kehityskeskustelukäytäntöjen parantaminen. Koska 2013 oli valtuustokauden ensimmäinen vuosi, myös luottamushenkilökoulutusta järjestettiin normaalia enemmän, kaikkiaan kolme eri tilaisuutta, joissa oli yhteensä 94 osallistujaa paikalla olleet viranhaltijat mukaan lukien. Viestinnän taitoja parannettiin verkkokirjoittamisen kurssilla, jolle kutsuttiin kaupungin kotisivujen ylläpitoon ja kehittämiseen keskeisesti osallistuvia henkilöitä. Kaupunki on jo useiden vuosien ajan käyttänyt oppisopimuskoulutusta sekä vakinaisen henkilökunnan täydennys- ja uudelleen koulutuksessa että myös uuden henkilöstön rekrytoinnissa. Oppisopimusopiskelun on todettu olevan erinomainen tapa vakinaiselle henkilökunnalle syventää jo olemassa olevaa ammattitaitoa, hankkia mahdollisesti uusi ammatti ja sitä kautta uusi työ ja mikä ehdottomasti on myös tärkeää. Oppisopimuskoulutuksesta on tullut kaupungin eri työyhteisöille erinomainen kanava uuden henkilöstön rekrytointiin. 10
Koko kaupungin henkilökunnalla oli vuoden 2013 aikana yhteensä 1 095 kalenteripäivää koulutusta. Vuonna 2012 vastaava luku oli 1 135 kalenteripäivää. Koulutukseen käytettiin yhteensä 1 082 työpäivää. Vuonna 2012 koulutukseen käytettiin yhteensä 1 105 työpäivää. Tavoite: Osaamisen kehittäminen Selvitetään osaamisprofiilit Esimiehet Henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat kehityskeskustelujen osana Varsinaisia osaamisprofiileja ei ole laadittu. Henkilökohtaisia kehittymissuunnitelmia on laadittu noin 350 kpl, joista pääosa kehityskeskustelujen yhteydessä. Määrällisesti eniten kehittymissuunnitelmia on laadittu sivistysvirastossa sekä ympäristövirastossa. Koulutussuunnitelman laatiminen konkretisoituu vuoden 2014 aikana. Tavoite: Perehdyttäminen koskee kaikkia rekrytoitavia henkilöitä Esimiehen kansion ylläpito intrassa Henkilöstöpalvelut, keskusvirasto Ohjeet ajan tasalla Uusien työntekijöiden infotilaisuudet Henkilöstöpalvelut/ kehityspäällikkö Infot 1-2 kertaa/vuosi Naantalin kaupungin henkilöstön käyttöön rajatun intranet-verkkopalvelun uudistusta jatkettiin. Henkilöstöhallinnon ohjeet ja lomakkeet on koottu ja keskitetty sisäiseen verkkopalveluun. Uudistusta jatketaan ja kehitetään vuoden 2014 aikana. Organisaation toimintatapojen yhtenäistämistä jatkettiin vuoden 2013 aikana. Uusia sisäisiä ohjeistuksia laadittiin mm. henkilöstön säästövapaista, sivutoimilupakäytänteistä, sosiaalisen median käytöstä sekä terveydellisistä syistä johtuvista uudelleensijoittamisten periaatteista. Lisäksi tehtiin tarkistuksia ansiomitali sekä ansio- ja kunniamerkkisääntöön, henkilökunnan ja luottamushenkilöiden merkkipäiväsääntöön, hankintaohjeisiin sekä luottamushenkilön esteellisyysperusteisiin. Omia sisäisiä ohjeita tarkennettiin lääkäreissä ja tutkimuksissa käynneistä sekä sairauspoissaoloista, virkavapauden myöntämiskäytänteistä sekä sijaisten ja määräaikaisten käytöstä sekä kuntolomista. Työterveyslain muutos edellytti varhaisen tuen mallin tarkistamista. Savuton Naantali ohjeistusta tarkennettiin kattamaan myös sähkötupakointia koskeva kielto. Uusille työntekijöille järjestettiin maaliskuussa puolen päivän koulutus otsikolla Naantalin kaupunki työnantajana. Luennoitsijoina toimivat kaupungin omat asiantuntijat. Tavoite: Hiljaisen tiedon siirtäminen nuoremmille työntekijöille Mentorointi Esimies, kokenut työntekijä Kehityskeskustelut Suurten ikäluokkien eläköityminen näkyy myös Naantalin kaupungissa. Kokeneiden ja pitkäaikaisten työntekijöiden poistuessa organisaatiosta lähtee mukana paljon ns. hiljaista tietoa, jonka korvaaminen vie aikansa. Erityisen haasteellista tämä on silloin, kun korvausrekrytointi suoritetaan kuntaorganisaation ulkopuolelta. Hiljaisen tiedon siirtämistä on virastoilta kerätyn tiedon mukaan toteutettu kehittämispalavereissa, aineryhmissä ja päivittäisissä kohtaamisissa. Toimipisteissä on laadittu perehdytyskansioita, kuten koulun kootut - teokset). Lisäksi tietoa on siirretty käytännön monisteiden, ohjeiden, muistioiden ja opastuksen muodossa. Tietoa on lisäksi tallennettu yhteisille tietoasemille. Työpisteissä on suosittu eri-ikäisten työskentelyä samassa työpisteessä, jolloin hiljainen tieto on siirtynyt luonnollisen vuorovaikutuksen osana (esim. asiakaspalvelupisteissä). Hiljaisen tiedon siirtämiseen on kiinnitetty erityistä huomiota perehdytyksen osana. Työtehtäviä ja niihin liittyviä taustatietoja on käyty työpareina läpi. Myös tiimi- ja ryhmätyöskentelystä on koettu olevan apua hiljaisen tiedon siirtämisessä. Osaamista on siirretty tuleville polville työssä oppimisen avulla. Naantalin kaupungissa oli vuoden 2013 aikana 35 40 kpl mentori-aktori pareja. Osa pareista liittyy oppisopimuskoulutuksiin. 11
3.3. Hyvä työnantajaimago Tavoite: Naantalin kuntatyönantajamaineen parantaminen Rekrytointi-ilmoitusten ilmeen uusiminen Tiedotustoiminta Uusi ilmoituspohja käytössä Sähköinen rekrytointi Henkilöstöpalvelut KuntaRekryn käyttöönotto Kaupungin pitkäjänteiselle menestymiselle on tärkeänä lähtökohtana sekä sisäinen että ulkoinen työnantajakuva. Se vaikuttaa kaupungin kykyyn houkutella, motivoida ja sitouttaa osaajia. Työantajakuva kertoo myös kaupungin arvomaailmasta, johtamistavasta ja määrittelee sitä, millaisessa työpaikassa ihminen kokee olevansa työssä. Työnantajakuvan merkitys on suuri erityisesti muutoksissa. Tulevaisuudessa työnantajakuvan merkitys korostuu entisestään, kun kisataan parhaista osaajista pienenevillä työntekijämarkkinoilla. Kaupungin työnantajaimagoa on tutkittu Kunta10-tutkimuksen osana. Työhyvinvointitutkimus suoritettiin viimeksi syksyllä 2012. Kunta10-tutkimuksen tulokset vuodelta 2012 saatiin tammikuussa 2013 ja ne olivat Naantalin kaupungin osalta erittäin positiiviset. Kaupungin työantajaimago oli edelleen vahva ja väki viihtyi hyvin kaupungin palveluksessa. Tyytyväisyys omaan työhön ja kaupunkiin työyhteisönä heijastui halussa jatkaa omassa nykyisessä työssään. Kaupungin työilmapiiri koettiin positiiviseksi ja organisaation työyhteisötaitoja koettiin kehitettävän. Kaupungille laadittiin vuoden 2013 aikana graafinen ohjeistus. Samassa yhteydessä rekrytointi-ilmoitukset saivat uuden, raikkaan ilmeen. Sähköinen rekrytointipalvelu on otettu käyttöön loppuvuodesta 2013. Vuoden 2013 aikana järjestelmän kautta suoritettiin 10 perusrekrytointia ja 33 sijaisrekrytointia. Sähköinen rekrytointijärjestelmä on nykyaikainen tapa rekrytointiprosessin hoitamiseen kokonaisvaltaisesti, helposti ja kustannustehokkaasti. Naantalin kaupungin rekrytointi on edelleen hajautettu, mutta rekrytointeihin käytettävää aikaa on järjestelmän käyttöönotolla kyetty tehostamaan. Rekrytoinnin toimintatapoja on uudistettu ja työpaikkailmoitukset on siirretty entistä enemmän verkkoon. Rekrytointijärjestelmän käyttöönotto on kirkastanut kaupungin työnantajaimagoa aikaansa seuraavana työnantajana. Arvioiden mukaan 10 henkilön rekrytointi vuodessa sähköisellä rekrytointijärjestelmällä tuottaa 30 000 euron säästön. Jos rekrytointeja on 50, voi säästö olla jopa 80 000 euroa/ vuosi. Kaupunki osallistui työnantajana Aller Median järjestämään Suomen paras työpaikka 50+ -kilpailuun, mutta ei menestynyt siinä. Kilpailun raati painotti perusteluissaan työn sisältöön kohdistuneita toimia sekä työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnista ja 50+ -ikäisten huomioon ottamisesta. Naantalin kaupunki teki ehdotuksen Tilapalvelujen esimiesten huomioimisesta Lappeenranta -seminaarin yhteydessä järjestetyssä Hyvä työyhteisö -kilpailussa. Seminaarin suunnittelutyöryhmä oli pyytänyt ehdotuksia työyhteisöistä, jotka ovat kehittäneet työelämää onnistuneesti ja työelämän kehittämisstrategian mukaisesti. 12
3.4. Sosiaalisen pääoman turvaaminen Tavoite: Esimiestyö tukee henkilöstön uudistumista Koulutusmyönteisyys Laaditaan henkilökohtaiset kehittymissuunnitelmat kehityskeskustelujen osana Esimiestyön aktiivinen kehittäminen Esimiehet ja työntekijät Henkilöstöpalvelut, kehityspäällikkö Työhyvinvointitutkimus Koulutustilaisuudet kpl/vuosi Projektit kpl/vuosi Kehityskeskustelut Esimiehet Kehityskeskustelujen käyminen 100 % kaikkien yli ½ vuotta työssä olleiden kanssa (Kunta10) Kehityskeskustelujen hyödyllisyys 80 % (Kunta10) Oikeudenmukainen johtajuus toteutuu Esimiehet Kohtelun ja päätöksenteon oikeudenmukaisuus 4,00 (asteikko 1 5/Kunta10) Sosiaalisen pääoman taso 3,90 (asteikko 1 5/Kunta10) Perehdyttäminen Tulokaskoulutusten järjestäminen vuosittain Esimiehet Kehityspäällikkö, henkilöstöpalvelut Kaikki perehdytetty Tulokaskoulutukset 1 krt/vuosi Kunta10- tutkimuksessa tehdään joka toinen vuosi hyvinvointikysely, jonka tuloksia käsitellään organisaation eri tasoilla. Korkealaatuinen seuranta-aineisto antaa hyvän mahdollisuuden esimiestoiminnan ja kehittämistyöhön, joka voi puolestaan vaikuttaa myönteisesti henkilöstön työhyvinvointiin ja terveyteen. Naantalin kaupungin Kunta10-tutkimuksen tulokset vuodelta 2012 olivat erittäin positiiviset. Naantali sijoittuu ykköstilalle usean työhyvinvointimittarin osalta. Kaupungin esimiestyön taso oli korkea ja esimiestuki koettiin hyväksi. Yhteistyö esimiesten kanssa koettiin sujuvaksi, tutkimusalueen parhaaksi. Esimiehen kohtelu koettiin oikeudenmukaiseksi ja myös päätöksentekokulttuuriin oltiin poikkeuksellisen tyytyväisiä. Sosiaalisen pääoman kokemus on korkealla ja se kertoo hyvästä luottamuksesta. Sosiaalinen pääoma kostuu mm. työyhteisön vastavuoroisuudesta, yhteisöllisestä asenteesta, esimiehen luotettavuudesta ja tiedonvälityksen toimivuudesta. Oikeudenmukaisen johtajuuden toteutuminen on mahdollista raportoida seuraavan kerranvuoden 2014 henkilöstökertomuksessa Kunta10 tutkimustulosten osana. Edelliset tiedot oikeudenmukaisen johtajuuden kokemuksesta on vuodelta 2012. Kohtelun oikeudenmukaisuutta arvioitiin asteikolla 1-5. Mitä suurempi keskiarvo, sitä enemmän henkilökunnalla oli kokemusta kohtelun oikeudenmukaisuudesta. Esimiesten kohtelu koettiin Naantalissa hyväksi (3,94). Naantalin arvio oli kuitenkin korkeampi kuin koko Kunta10 -tutkimusalueella (3,79). Kohtelu koettiin oikeudenmukaisimmaksi sivistysvirastossa (4,13) ja se oli kehittynyt positiivisesti keskusvirastossa, sivistysvirastossa ja ympäristövirastossa. Esimiehen oikeudenmukaisuuden kokemus on tärkeä työhyvinvoinnin mittari. Päätöksenteon oikeudenmukaisuus heijastaa mm. kokemusta luottamushenkilöiden toiminnasta, johtamiskulttuurista sekä päätöksenteon periaatteista. Vuoden 2012 Kunta10-tutkimuksessa Naantalin kaupunki sai henkilöstöltään varsin vahvan tunnustuksen (3,37 asteikolla 1-5). Koko tutkimusalueella indikaattorin arvo oli 3,14. 13
Oikeudenmukaisuuden kokemuksessa Naantalilla on edelleen ykkössija koko Kunta10 -tutkimusalueella. Oikeudenmukaisuuden kokemus oli vahvin sivistysvirastossa (3,58). Kehityskeskustelun yhteydessä on mahdollisuus laatia henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Näitä suunnitelmia ei kerätä keskitetysti henkilöstöpalveluihin, vaan ne jäävät esimiehen ja alaisen välisiksi dokumenteiksi. Kehityskeskustelua koskevan ohjeistuksen mukaan yhteisten koulutustarpeiden osalta koulutussuunnitelma tulee palauttaa kehityspäällikölle, joka huolehtii yhteisten koulutustilaisuuksien suunnittelusta ja järjestämisestä. Henkilöstöhallinnon olemassa olevista tietojärjestelmistä ei myöskään ole mahdollista seurata käytyjen kehityskeskustelujen määriä. Kehityskeskustelujen käyminen ja niiden hyödyllisyyden kokemus sisältyvät joka toinen vuosi toteutettavaan Kunta10- kysymyspatteristoon. Vuoden 2013 aikana ei suoritettu po. tutkimusta, joten käytyjen kehityskeskustelujen määrä on kerätty virastoilta erikseen henkilöstökertomusta varten. Virastoilta erikseen kerättyjen tietojen perusteella vuonna 2013 käytiin noin 520 kpl kehityskeskusteluja. Kehityskeskustelujen kattavuus oli suurin ympäristövirastossa. (99 % vakinaisesta yli ½-vuotta työskennelleestä henkilöstöstä). Soten osalta tietoa ei kyetty tuottamaan. Keskusvirastossa kehityskeskustelut jäivät kaupunginjohtajan poissaolon ja sijaisjärjestelyjen johdosta käymättä johdon tuen ja kaupunginkanslian osalta. Muilla tehtäväalueilla kehityskeskustelut pääsääntöisesti käytiin kaikkien kanssa. Kehityskeskustelujen kattavuus keskusvirastossa oli 50 %. Sivistysvirastossa kehityskeskustelujen kattavuus oli 86 %. Kehityskeskustelujen hyödyllisyyttä ei vuoden 2013 osalta ole kyetty tutkimaan. Seuraava Kunta10-tutkimus suoritetaan vuonna 2014. 3.5. Kannustavien palkitsemisjärjestelmien rakentaminen Tavoite: Palkkausjärjestelmien päivittäminen kannustaviksi aloitetaan Palkkausjärjestelmien kehittäminen sopimusten kannustavat palkanosat TVA, TSA Palaute työsuorituksista Neuvottelutoiminta ja valmistelu Henkilöstöpalvelut yhteistyössä virastojen ja esimiesten kanssa TVA:n tarkistaminen KVTES:n osalta Valtakunnalliset ja seudulliset palkkavertailut Kunta-alalla on viime vuosina uudistettu palkkausta virka- ja työehtosopimusten ja samapalkkaisuuden edistämistoimien avulla. Tavoitteena on ollut tukea toiminnan tuloksellisuutta, motivoida henkilöstöä hyviin työsuorituksiin ja pitää kunta-alan palkat kilpailukykyisinä. Palkka muodostuu tehtäväkohtaisesta palkasta (perusteena tehtävien vaativuus), henkilökohtaisesta lisästä (perustuu henkilökohtaisiin tuloksiin ja osaamiseen), työaikakorvauksista, muista sopimuksen mukaisista lisistä, palkkioista ja korvauksista sekä mahdollisesta tulospalkkiosta. Naantalissa tulospalkkio ei ole käytössä. Virka- ja työehtosopimuksissa on palkkahinnoittelut, joissa on todettu ammattiryhmäkohtaiset vähimmäisperuspalkat. Tehtäväkohtainen palkka määräytyy Naantalin kaupungissa tehtävän vaativuuden, kaupungin palkanmaksuvaran, alueen työmarkkinatilanne ja yleinen palkkataso huomioon ottaen. Tehtävien vaativuuden arvioinnissa käytettävät yleiset vaativuustekijät on määritelty sopimuksissa. Henkilökohtaista osaamista ja suoriutumista arvioidaan kehityskeskusteluissa. Henkilökohtaiseen palkanosaan vaikuttavat työkokemus, henkilökohtainen osaaminen ja työsuoritus. Palveluaikaan sidottuja lisiä ovat henkilökohtaiseen lisän vuosisidonnainen osa (KVTES, LS, OVTES) sekä ammattialalisä (TS). Työaikakorvauksia maksetaan epämukavalta työajalta (ilta, yö, viikonloppu, arkipyhä, varallaolo) sekä lisä- ja ylityöajalta. 14
milj. Kaupungin henkilöstömenot vuonna 2013 olivat yhteensä noin 54,6 milj. euroa. Henkilöstökustannukset kasvoivat edellisestä vuodesta noin 1,5 %. Talousarvioon nähden henkilöstömenot alittuivat noin 295 000 eurolla. Maksetut palkat ja palkkiot vuonna 2013 olivat noin 42 800 000 euroa. Näistä vakinaisen henkilökunnan palkkoja oli 74 % (31 488 000 euroa). Kaikki maksetut palkat ja palkkiot 44 43 42 41 40 39 38 37 36 35 34 33 2009 2010 2011 2012 2013 Palkkausjärjestelmien päivittämistä TVA:n ja TSA:n osalta ei kyetty aloittamaan käytettävissä olevien henkilöstöresurssien niukkuuden vuoksi. Lisäksi henkilöstöpalveluissa oli meneillään KuntaRekryn ja Titanian käyttöönottoon liittyneitä kehittämishankkeita. Valtakunnalliset ja seudulliset palkkavertailut olivat käytössä ja sitä hyödynnettiin mm. järjestelyerien jaossa. Helmikuun 2013 virkaehtosopimusten mukainen paikallinen järjestelyerä koski kaikkia sopimusaloja. Järjestelyerän suuruus oli KVTES:n, TS:n ja TTES:n sopimusaloilla 0,6 % palkkasummasta ja OVTES:n sopimusalueella 0,3 % palkkasummasta. Lääkärisopimuksen mukainen järjestelyerä koska vain tiettyjä sairaalalääkäreitä, joten sitä ei Naantalissa tullut maksuun. 3.6. Tasa-arvoisuus ja yhdenmukainen kohtelu Tavoite: Työyhteisöjen tasa-arvoisuus Tasa-arvosuunnitelma/yhdenvertaisuussuunnitelma Henkilöstöpalvelut Suunnitelma tehty Tasa-arvosuunnitelman laatiminen annettiin opinnäytetyöksi Satakunnan mmattikorkeakoulun yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelman opiskelija Tarja Mäkiselle. Opinnäytetyön tavoitteena oli laatia tasaarvosuunnitelma Naantalin kaupungille. Tutkimuksen pohjatietona käytettiin Työterveyslaitoksen tuottamaa ja tekemää Kunta10 työhyvinvointitutkimusta, jonka tutkimustuloksilla kuvattiin Naantalin kaupungin tasa-arvon toteutumisen nykytilaa. Opinnäytetyön tavoitteena oli huomioida tulevaisuuden haasteita sekä mahdollisuuksia tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmassa. Laadullinen ja tutkimuksellinen osio toteutettiin teemahaastattelulla asiantutijoille ja johtotason työtehtävissä työskenetelville. Tutkimustulosten perusteella työhyvinvoinnin voidaan osoittaa olevan Naantalin kaupungissa korkealla tasolla. Työhyvinvoinnista on selkeästi pidetty aikaisempinakin vuosina hyvää huolta. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus-suunnitelmat koettiin tärkeiksi sekä niiden olemassaolo ja tietoisuus tarpeelliseksi sekä arvokkaaksi. 15
Opinnäytetyön tuloksena syntyi suunnitelma Naantalin kaupungin tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteuttamiseksi. Keskeisimmät tulevaisuuden haasteet teemahaastettelujen perusteella olivat ikäjohtaminen, työurien pidentämisen ja sukupolvien välisten asenteellisten erojen huomioiminen. Varsinaisen tasaarvosuunnitelma toteuttaminen on kuitenkin jätetty tekemättä, sillä tasa-arvosuunnitelmaan kiinteästi liittyviä palkkakartoituksia ei nykyisellä henkilöstöhallinnon ohjelmistolla kyetä raportoimaan. Tasa-arvosuunnitelman laatiminen palkkakartoituksineen on ajankohtaista tehdä uuden palkkahallinnon ohjelmistohankinnan sekä TVAjärjestelmän päivityksen jälkeen. 3.7. Henkilöstön työhyvinvoinnin tukeminen Tavoite: Työhyvinvoinnin edistäminen Työhyvinvoinnin resurssien, osaamisen ja asenneilmaston parantaminen Keskusvirasto Henkilöstöpalvelut Työhyvinvoinnin seuranta Kunta10:n mittareilla Terveet ja tasa-arvoiset työyhteisöt Työyhteisöt, esimiehet Kunta10:n mittarit oikeudenmukaisuudesta, syrjimättömyydestä, sukupuolten tasa-arvosta Ennaltaehkäisevät ja korjaavat toimenpiteet yksilö- ja ryhmätasolla Kuntoutus Fyysisen ja henkisen terveyden haittojen ennaltaehkäiseminen ennalta laaditut toimintaohjeet varhainen tukeminen Muutoksen hallinta uusien käytäntöjen omaksuminen luova oppiminen ajattelumallien muutos Työkuormituksen hallinta Työterveyshuolto Henkilöstöpalvelut Työsuojeluorganisaatio Työterveyshuolto Koko työyhteisö Johto- ja avainhenkilöt Esimiehet Työterveyshuolto Kuntoutujien määrä Sairauspoissaolojen seuranta Tapaturmatilastojen seuranta Toimintatapojen ajan tasalla pysyminen tai mukauttaminen Sairauspoissaolot Työn kuormittavuuden mittarit (www.mol.fi/jaksamisohjelma) Työhyvinvoinnin seurantaa toteutettiin Kunta10-tutkimuksen avulla. Tutkimuksen tuloksia on käyty läpi yleisessä infotilaisuudessa 11.3.2013 sekä virasto- ja yksikkökohtaisissa palavereissa. Avoimella tulosten käsittelyllä pyritään rakentamaan asenneilmastoa, jossa työn ja työhyvinvoinnin kehittäminen ovat aidosti osa joka päivästä työtämme. Tavoitteena ovat terveet ja tasa-arvoiset työyhteisöt. Tältä osin tilanne on hyvä, sillä Naantalissa henkilöstö kokee tulevansa oikeudenmukaisesti kohdelluksi (3,94). Naantalilla oli indikaattorin osalta ykkössija tutkimusalueella. Oikeudenmukaisuuden kokemus oli vahvin sivistysvirastossa (3,69). Haasteellista on, että henkilökunnasta 10,3 % oli kokenut jonkinasteista syrjintää. Kokemus oli kasvanut vuoden 2010 kierrokselta, jolloin syrjintäkokemuksia oli 9,6 %:lla vastanneista. Asiasta on keskusteltu keväällä 2013 Kunta 10 tulosten käsittelyn yhteydessä. Työsuojelutoimikunnan näkemyksen mukaan asiaa saattaa selittää se, että matalan koulutuksen omaavat henkilöt eivät koe mahdollisuuksiaan edetä työurallaan kovinkaan hyvinä. Sukupuoleen kohdistuva syrjintä on entistä harvinaisempaa. Naantalissa vain 0,7 % vastaajista koki itsensä sukupuolen perusteella syrjityksi. Vuonna 2010 vastaava määrä oli 1,2 % vastaajista. Koko tutkimusalueella 5,9 % vastaajista oli kokenut sukupuolisyrjintää. Ennaltaehkäisevä toiminta on oleellisinta työtä, jota tehdään työhyvinvoinnin ja pidempien työurien eteen. Sitä toteutetaan vahvasti yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Aslak -kuntoutus on vakiintunut kuntoutusmuoto Naantalin kaupungissa. Kuntoutuksia on haettu vuosittain työterveyshuollon näkemysten perusteella. Vuonna 2013 päivähoidon Aslak -kuntoutukseen osallistui viisi henkilöä. Esimiesten Aslak toteutettiin Ikaalisissa. Naantalin ja Raision kaupungit olivat lisäksi mukana Petrean kuntoutuskeskuksen TK-2 hankkeessa. Naantalista mukana oli viisi osallistujaa. Lisäksi toteutettiin varhaiskuntoutuskurssi keskusviraston toimistotyöntekijöille, johon osallistui kahdeksan henkilöä. Kuntien eläkevakuutuksen kanssa tehdään aktiivista yhteistyötä, jotta vajaakutoisia pystytään palauttaan töihin mahdollisimman nopeasti työkyky huomioon ottaen. Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteistä käytetyin on työkokeilu, jonka tavoitteena on, että henkilö palaa joustavasti omaan työnsä. Työkokeiluita on ollut käynnissä viime vuonna toistakymmentä. 16
Naantalin kaupungissa sairauspoissaoloja raportoidaan työterveyshuollon Efficaan ja toisaalta raportoinnissa hyödynnetään Kunta 10-tutkimuksen vuotuista sairauspoissaolojen raportointia. Kunta 10-tutkimuksen sairauspoissaolot raportoidaan liitteessä 1. Työterveyshuollon Effica -järjestelmän sairauspoissaoloista 23 % liittyi tuki- ja liikuntaelinten sairauksiin, 13 % liittyi hengityselinten sairauksiin, 15 % erilaisiin vammoihin ja 12 % mielialahäiriöihin. Muita diagnooseja oli 33 %. Näihin sisältyivät myös ns. omat ilmoitukset. Kaikista sairauspoissaolopäivistä 12 % on pidetty omalla ilmoituksella. Vuonna 2012 omailmoituksen käyttö oli vastaavalla tasolla. Koko henkilöstön sairauspoissaolojen jakautuminen diagnooseittain 2013 Hengityselinten sairaudet 13% (v 2012 13%) 13% 33% 27% 12% 15% Tuki- ja liikunta-elinten sairaudet 27% (v 2012 30%) Vammat 15% (v 2012 15%) Mielialahäiriöt 12% (v 2012 12%) Muut diagnoosit (sis.omat ilmoitukset) 33% (v 2012 30%) (lähde: Effica) Tavoite: Työterveyspalvelut toteutetaan suunnitelmallisesti ja taloudellisesti Toimintasuunnitelma Työterveyshuolto, työsuojelu ja henkilöstöpalvelut 1 krt/ 4 vuotta Toteuttamisohjelman laatiminen Työterveyshuolto, työsuojelu ja henkilöstöpalvelut joka vuosi Kaupunki tarjoaa henkilöstölleen lakisääteisen työterveyshuollon lisäksi yleislääkäritasoiset palvelut sekä eräitä erityislääkärikonsultaatioita työterveyslääkärin lähetteellä. Tavoitteena on saada työntekijät mahdollisimman nopeasti hoitoon ja sitä kautta takaisin työelämään. Työterveyshuollon palveluita tuottaa Työterveyshuolto Aurinkoristeys, jonka kanssa neuvoteltiin työkykyseurantaan liittyvistä vastuista ja tehtävienjaosta sekä työterveyshuollon ja perusterveydenhuollon välisen rajan selkeyttämisestä. Työterveyspalveluiden osalta laadittiin toimintasuunnitelma, jonka toteutumisesta työterveyshuolto on raportoinut alku vuodesta 2014. 17
Työterveyshuollon toimet lukuina 2009 2010 2011 2012 2013 Työterveyshoitaja - terveystarkastukset 383 412 388 506 479 - vastaanottokäynnit 1167 1260 1110 1082 899 Työterveyslääkäri - terveystarkastukset 168 89 161 329 374 - vastaanottokäynnit 1986 2582 2676 3483 3105 - ikäohjelman fys.hoitolähetteet 42 89 110 68 77 - fysikaalisissa hoidoissa käynnit 489 999 1287 811 697 Työfysioterapeutti - tarkastukset 219 247 303 337 322 Psykologi - vastaanottokäynnit 103 91 100 130 143 Tutkimukset - laboratorio 4741 5689 5125 5531 4757 - radiologia 367 367 423 437 389 Erikoislääkärikonsultoinnit 143 145 226 120 143 Työterveyshuoltohenkilöstön käyttämät tunnit 508 521 429 579 784 Työterveyshuollon käyttöaste kaiken kaikkiaan väheni vuodesta 2012. Osin tähän liittyi työterveyshuollon resurssipula. Näin ollen ei voida todeta, että tarve olisi vähentynyt, mutta työterveyshuollon palvelun saatavuus heikkeni. Työterveyshuollon kokonaismenot olivat noin 472 000 euroa. Summaan sisältyvät ostopalvelukustannusten lisäksi erilliset kuntoutuskurssit, työnohjauskustannukset, ennalta ehkäisevään työterveyshuoltoon kuuluvat konsultointipalkkiot sekä henkilökunnalle korvatut näyttöpäätelasit. Lisäksi työterveyshuollon menosta maksettiin kaupungin ikäohjelman mukaisia fysikaalisen hoidon kustannuksia 53 000 euroa. Työterveyshuolto aurinkoristeykseltä ostettiin työterveyshuoltopalveluja noin 411 500 eurolla. Työterveyshuollon kustannuksiin saatiin Kelalta edellisen vuoden (2012) kustannuksiin yhteensä 232 000 euroa. Työterveyshuollon kustannuksiin saatavat korvaukset arvioidaan vuoden 2013 osalta olevan noin 230 000 euroa. Työterveyshuolto euroina 2009 2010 2011 2012 2013 Työterveyshuollon kokonais-kustannukset 365263 406693 460522 492227 472126 kokonaiskustannukset / henkilö 305 337 370 397 381 Kustannukset Kelan korvauksen jälkeen (2013 arvio) 175826 217960 248773 260 227 242126 kustannukset / henkilö 147 180 200 210 195 Tavoite: Työterveyshuollon ennaltaehkäisevää toimintaa vahvistetaan 18
Esimiesvalmennuksessa lisätään esimiesten osaamista henkilöstön varhaiseen ja ennaltaehkäisevään tukemiseen: Työterveyshuollon kanssa järjestettävässä koulutuksessa käsitellään Työterveyshuolto, työsuojelu ja henkilöstöpalvelut Uudistettu Vartumalli otettu käyttöön työkyvyn edistäminen ja varhainen tukeminen masennusoireiden tunnistaminen ja työterveyshuollon palvelut, ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuudet, kustannukset ja hyödyt osatyökykyisten työntekomahdollisuudet ikäohjelma työkyvyn edistämisen välineenä Uudistettu Vartu -malli on otettu käyttöön. Haasteena oli edelleen se, että työterveyshuollolla tai Naantalin kaupungilla ei ole tällä hetkellä ole ohjelmistoa, jolla kyettäisiin riittävästi tukemaan varhaisen tuen mallin toteutumista. Näin ollen esimiesten mahdollisuudet tukea henkilöstöä oikea-aikaisesti ovat rajalliset. Työsuojelutoiminta on Naantalissa aktiivista. Työsuojelutoimikunta kokoontuu keskimäärin kuukausittain ja lisäksi sen alla toimii erikseen sisäilmatyöryhmä. Työsuojeluvaliokunnassa seurataan aktiivisesti sekä vaara- ja uhkatilanteita että tapaturmia. Näiden pohjalta pyritään kehittämään ennaltaehkäiseviä toimintatapoja työturvallisuuden parantamiseksi. Vuonna 2013 oli työturvallisuuden kannalta hyvä vuosi. Työtapaturmien määrä lähti selkeään laskuun ja myös korvauspäivät alenivat huomattavasti. Tätä selittää muutaman pidempiaikaisen tapaturmasta johtuvan sairauspoissaolon päättyminen. Työmatkatapaturmien määrä kääntyi myös laskuun, mitä voi osin selittää leuto talvi ja suotuisat keliolosuhteet. Tavoite: Terveellinen ja turvallinen työympäristö kaikissa kaupungin toimintayksiköissä Työtapaturmien määrän seuranta Vaara- ja uhkatilanteiden seuranta Sisäilman laadun seuranta Ammattitautiepäilyjen seuranta Työsuojelu Työtapaturmia 59 kpl (2012: 76) Vaara ja uhkatilanteita 40 kpl Sisäilman laatu hyvä kaikissa kaupungin kiinteistöissä Ammattitautiepäilyjä 3 kpl (2012: 1) Liukastumiset ja kaatumiset edustavat kolmasosaa kaikista tapaturmista. Tämän jälkeen yleisin tapaturman syy liittyy henkilön äkilliseen fyysiseen kuormittumiseen esim. nostettaessa (17 %) sekä terävään esineeseen törmäämiseen, esim. neulan pisto, ( 16 %). Korvatuista sairaspäivistä 62 % perustuu liukastumisen tai kaatumisen aiheuttamaan vahinkoon. Sisäilmatyöryhmä on kokoontunut aktiivisesti. Työryhmä on moniammatillinen ja ratkaisuhakuinen. Tavoitteena on selvittää sisäilmaan liittyviä haasteita, kartoittaa ratkaisuvaihtoehtoja ja tehdä toimenpiteitä kulloisenkin määrärahan puitteissa. Sisäilmatyöryhmän toiminta linkittyy vahvasti koko Naantalin kaupungin kiinteistön hoitoon ja kunnossapitoon ja sen suunnitelmallisuuteen. Työsuojelutoiminta lukuina 2009 2010 2011 2012 2013 19