KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS

KIELITAITO JA URALIIKKUVUUS UIL:ään ja DIFF:iin kuuluvien insinöörien näkemyksiä kielitaidosta ja uraliikkuvuudesta Maria Järlström Rebecca Piekkari Tomi Seppälä Tiina Jokinen Milla Nyyssölä Terhi Koivula Maaliskuu 2013

SISÄLLYSLUETTELO 1. JOHDANTO... 2 2. KIRJALLISUUSKATSAUS... 3 2.1. Yksilön ja ympäristön yhteensopivuus... 3 2.2. Uraliikkuvuuden monet ulottuvuudet... 4 2.3. Uramenestyksen muodot ja mittarit... 6 2.4. Työ- ja yksityiselämän tasapaino ja sen ulottuvuudet... 7 3. TUTKIMUSMENETELMÄT... 8 3.1. Tutkimuksen aineisto... 8 3.2. Mittarit ja muuttujat... 9 3.3. Aineiston tilastollinen käsittely... 12 3.4. Tutkimukseen osallistuneiden jäsenten valikoituvuus ja tulosten edustavuus... 12 4. TUTKIMUSTULOKSET... 14 4.1. Aineiston kuvaus... 14 4.2. Kielitaito... 19 4.3. Yhteensopivuus... 24 4.4. Kielellinen yhteensopivuus... 27 4.5. Uraliikkuvuus... 30 4.5.1. Psykologinen uraliikkuvuus... 30 4.5.2. Fyysinen uraliikkuvuus... 32 4.6. Uramenestys... 35 4.6.1. Sisäinen uramenestys... 35 4.6.2. Ulkoinen uramenestys... 37 4.7. Työ- ja yksityiselämän tasapaino... 39 4.8. Kielitaidon vaikutus työuraan... 43 5. JOHTOPÄÄTÖKSET... 46 5.1. Tutkimuksen keskeiset tulokset... 46 5.2. Tutkimuksen rajoitukset... 48 LÄHTEET... 50 1

1. JOHDANTO Tämän tutkimushankkeen tarkoituksena on selvittää kielen ja kielitaidon vaikutuksia uraan liittyviin tekijöihin Uusi Insinööriliiton (UIL) ja Driftingenjörsförbundet i Finland (DIFF) -jäsenistöjen keskuudessa. Pyrimme selvittämään kielitaidon yhteyttä yksilön ja työympäristön yhteensopivuuteen. Tarkastelemme tässä raportissa erityisesti kielellistä yhteensopivuutta, uraliikkuvuutta, uramenestystä sekä työ- ja yksityiselämän tasapainoa niin yksityisen kuin julkisenkin sektorin organisaatioissa. Kielitaitoa tarkastellaan sekä suullisen että kirjallisen ilmaisun osalta. Kielitaito kattaa tässä tutkimuksessa työntekijän äidinkielen, vieraiden kielten osaamisen sekä työnantajan konsernikielen, jota työntekijä käyttää päivittäisessä työssään. Kielitaidon ohella toissijaisena tarkastelun kohteina ovat ikäluokat ja niiden vaikutus uraan sekä sukupuolen ja kielitaidon välinen yhteys. Kieli- ja uratutkimus ovat perinteisesti edustaneet kahta erillistä tutkimussuuntausta yhtäältä henkilöstöjohtamisen ja toisaalta kansainvälisen liiketoiminnan piirissä. Tämän tutkimuksen uutuusarvona on näiden kahden tutkimussuuntauksen tietoinen yhdistäminen ja urakysymysten tarkastelu erityisesti kielen näkökulmasta. Tässä tutkimuksessa laajennamme kielellisten resurssien tarkastelua ottamalla yksilötason rinnalle organisaation näkökulman. Monet kansainväliset yhtiöt käyttävät tänä päivänä englantia yhteisenä konsernikielenään. Konsernikieli on johdon ohjausväline, joka vaikuttaa tahallisesti tai tahattomasti henkilöstön urapolkuihin ja -valintoihin. Konsernikieli saattaa muodostaa joillekin henkilöstöryhmille lasikaton, koska se käytännössä estää tai ainakin hidastaa heidän etenemistään urallaan (Piekkari, Vaara, Tienari & Säntti 2005). Suomessa englannin kielen lisäksi myös ruotsin kielellä on vahva asema erityisesti rannikkoseuduilla, joissa asuu paljon ruotsinkielisiä ihmisiä. Voisikin kuvitella, että kummankin kotimaisen kielen sujuva hallinta tai kaksikielisyys tuo valtavan etulyöntiaseman alueella työllistymiseen ja urakehitykseen. Vastaavasti vain toista kotimaista kieltä taitavat saattavat kokea uramahdollisuutensa rajatuiksi kielitaitonsa vuoksi. Voidaankin todeta, että vankka kielitaito tarjoaa yksilölle laajemmat uramahdollisuudet niin kotimaassa kuin ulkomailla. Kansainvälistyvässä yritysmaailmassa kielikysymystä ei kuitenkaan voi tarkastella pelkästään yksilön näkökulmasta, sillä yhtäältä myös konsernikieli voi vaikuttaa yksilön uraan. Kielitaito ja konsernikieli saattavat vaikuttaa yksilön valmiuteen ja halukkuuteen vaihtaa työtehtäviä saman työnantajan piirissä tai hakeutua toisiin tehtäviin organisaation ulkopuolelle. Lisäksi voidaan olettaa, että kielitaidolla on selviä yhteyksiä yksilön kokemaan yleiseen ja kielelliseen yhteensopivuuteen, uramenestykseen ja työ- ja yksityiselämän tasapainoon. 2

Tässä tutkimusraportissa pyrimme vastaamaan seuraaviin tutkimuskysymyksiin: 1) Miten sukupuoli, äidinkieli ja organisaation konsernikieli vaikuttavat a. yksilön ja työympäristön yhteensopivuuteen, b. kielelliseen yhteensopivuuteen, c. uraliikkuvuuteen, d. uramenestykseen ja e. työ- ja yksityiselämän tasapainoon? 2) Miten kielitaito vaikuttaa uraan? 2. KIRJALLISUUSKATSAUS Tässä luvussa teemme lyhyen katsauksen tämän tutkimuksen perustana olleeseen kirjallisuuteen ja aiempaan tutkimukseen. Aluksi esitellään yksilön ja työympäristön yhteensopivuutta käsittelevää kirjallisuutta, jonka jälkeen käymme läpi uraliikkuvuusteorian pääpiirteitä. Lisäksi käsittelemme uramenestyksen eri muotoja ja mittaamista, ja lopuksi tarkastelemme työ- ja yksityiselämän tasapainoon liittyvää kirjallisuutta. 2.1. Yksilön ja työympäristön yhteensopivuus Yksilön ja työympäristön yhteensopivuuden käsite on jo pitkään ollut pinnalla johtamisen alan kirjallisuudessa. Yhteensopivuus syntyy, kun yksilölliset ja tilannesidonnaiset piirteet vastaavat hyvin toisiaan (Schneider 2001.) Monien tutkimusten mukaan yksilön ja työympäristön yhteensopivuuden asteella on selkeä yhteys esimerkiksi uraan liittyviin päätöksiin (Dawis & Lofquist 1984, Schneider, Goldstein & Smith 1995). Henkilö voi kokea yhteensopivuutta työympäristönsä kanssa monella eri tasolla. Tässä tutkimuksessa tarkastelemme yhteensopivuutta organisaation, työryhmän, esimiehen ja työtehtävän tasoilla (Edwards 1991, Hoffman & Woehr 2006.) Näistä yksilön ja organisaation yhteensopivuutta mitataan usein selvittämällä yksilön ja organisaation edustamien arvojen tai tavoitteiden samankaltaisuutta (Kristof-Brown et al. 2005). Yksilön ja työryhmän yhteensopivuudella puolestaan viitataan yksilön ja hänen tiimiläistensä keskinäiseen samankaltaisuuteen. Yksilön ja esimiehen välisellä yhteensopivuudella tarkoitetaan alaisen ja hänen esimiehensä välistä henkilökemiaa (Tak 2011). 3

Yksilön ja työtehtävän yhteensopivuudella puolestaan viittaa työtehtävän vaatimusten ja yksilön resurssien tai työtehtävästä palkitsemisen ja yksilön toiveiden välistä vastaavuutta (Jovanovic 1979). Yhteensopivuustutkimuksessa oletetaan, että mitä parempi yhteensopivuus, sen paremmat menestymisen edellytykset sekä yksilön että organisaation kannalta. Aiemmassa tutkimuksessa on myös usein tarkasteltu sitoutumista, johon yksilön ja organisaation yhteensopivuudella on mitä todennäköisimmin vaikutusta. Yhteensopivuus liitetään myös parempaan työtyytyväisyyteen ja vähäisempiin aikomuksiin vaihtaa työpaikkaa (Kristof-Brown et al. 2005). Kielellinen yhteensopivuus uusi käsite Yhteensopivuusteoriaa sovelletaan tässä tutkimuksessa myös kielitaidon käsitteeseen, jolloin puhutaan kielellisestä yhteensopivuudesta. Kyseinen käsite on olemassa olevan tutkimuksen valossa uusi. Organisaation konsernikieli voi houkutella puoleensa uusia työntekijöitä tai viestiä kielellisestä ympäristöstä, joka ei potentiaalisen työnhakijan silmissä ole sopiva. Näin uravaihtoehtojen määrä voi olla sidoksissa kielikysymyksiin. Oletusarvo on, että yksilöt luontaisesti hakevat yhteensopivuutta, mikäli se on mahdollista. Kielellistä yhteensopivuutta usein myös testataan käytännössä rekrytoinnin yhteydessä esimerkiksi vaihtamalla haastattelukieli toiseksi. Organisaatiotasolla kielellistä yhteensopivuutta voidaan tarkastella juuri henkilön kielitaidon ja konsernikielen välisenä yhteensopivuutena: mitä parempi osaamistaso konsernikielessä, sitä parempi yhteensopivuus organisaation kanssa. Työryhmien kohdalla on mielenkiintoista tutkia kielellistä yhteensopivuutta ryhmän jäsenten kesken, kun taas esimiehen kohdalla esimiehen ja alaisen kielitaidon samankaltaisuus ja kommunikaatiokielen taso nousevat tärkeiksi. Yksilön ja työn kielellisellä yhteensopivuudella puolestaan tarkoitetaan yksilön kielitaidon ja työtehtävien hoidossa tarvittavien kielellisten valmiuksien vastaavuutta. Kuten yleisenkin yhteensopivuusteorian mukaan on nähtävissä, oletamme kielellisen yhteensopivuuden tuottavan vastaavantyyppisiä positiivisia seurauksia sekä yksilölle että organisaatiolle. Kielellinen yhteensopivuus tai -sopimattomuus aiheuttanee myös uraliikkuvuutta, joka voi olla vapaaehtoista tai pakotettua tilanteesta riippuen. 2.2. Uraliikkuvuuden monet ulottuvuudet Viime vuosikymmeninä tapahtuneiden elinkeinoelämän muutosten myötä myös työurien luonne on muuttanut muotoaan. Perinteiset, lineaariset uramallit ovat muuttuneet monimuotoisimmiksi ja 4

ennalta-arvaamattomammiksi (Littleton, Arthur & Rousseau 2000, Sullivan & Baruch 2009). Perinteisen urakäsitteen rinnalle on syntynyt liuta muita käsitteitä, jotka pyrkivät kuvaamaan uutta monimuotoista uramallia entistä paremmin. Esimerkkinä tästä on proteaaninen ura (Hall 1976, 1996), älykäs ura (Arthur, Claman & DeFillippi 1995) tai rajaton ura (DeFillippi & Arthur 1994). Nämä muutokset urakäsitteessä ovat johtaneet siihen, että uraliikkuvuudesta on tullut yhä merkittävämpi tutkimuskohde. Uraliikkuvuus lisää ymmärrystä työuran muotoutumisesta yksilön näkökulmasta (Ng, Sorensen, Eby & Feldman 2007). Kirjallisuudessa uraliikkuvuudelle on esitetty useita eri määritelmiä, joissa viitataan usein työn vaihtamiseen, organisatoriseen muutokseen ja/tai ammatin vaihtamiseen. Työn vaihtamisella tarkoitetaan muutosta velvollisuuksissa, nimikkeessä tai hierarkkisessa tasossa saman organisaation puitteissa. Organisatorisella muutoksella puolestaan tarkoitetaan työnantajan vaihtamista. Ammatin vaihdolla viitataan sellaiseen muutokseen, joka vaatii täysin uutta koulutusta ja valmentautumista. Muutosta tapahtuu niin tarvittavissa taidoissa ja rutiineissa kuin työympäristössäkin (Feldman & Ng 2007.) Uraliikkuvuus jaotellaan usein myös statuksen, toiminnon tai työnantajan mukaan. Statuksella tarkoitetaan tässä vertikaalista ja/tai horisontaalista muutosta organisaation hierarkiassa. Toiminnolla puolestaan viitataan siihen, tapahtuuko työtehtävissä muutoksia. Työnantaja taas pureutuu siihen, pysyykö työnantaja samana (sisäinen uraliikkuvuus) vai vaihtuuko se (ulkoinen uraliikkuvuus) (Ng ym. 2007, Nicholson & West 1988.) Lisäksi Inkson ja Thorn (2010) korostavat maantieteellistä liikkuvuutta. Aiemmassa uratutkimuksessa on tarkasteltu pitkälti ekspatriaattien uraa muusta kuin kielen näkökulmasta. Vastaavasti maantieteellistä liikkuvuutta ei ole tarkemmin tutkittu yksilön näkökulmasta. Pitkäaikaisten ulkomaankomennusten rinnalla matkustaminen kuuluu tänä päivänä monen työnkuvaan. Kielitaidon merkitys korostunee liikuttaessa kaksi- ja monikielisillä alueilla erityisesti Suomen rajojen ulkopuolella. Sullivan ja Arthur (2006) erottelevat uraliikkuvuuden edelleen fyysiseen ja psykologiseen liikkuvuuteen. Heidän näkemyksensä mukaan uraliikkuvuus koostuu kummastakin elementistä. Fyysisellä uraliikkuvuudella tarkoitetaan konkreettista, rajoja ylittävää muutosta uralla. Psykologisella uraliikkuvuudella taas viitataan henkilön kykyyn ylittää mentaalisia esteitä ja rajoja eli valmiuteen ottaa fyysinen askel urallaan sopivan tilaisuuden tullen (Sullivan & Arthur 2006). Uraliikkuvuuden tutkimuksessa psykologinen uraliikkuvuus on saanut fyysistä uraliikkuvuutta vähemmän huomiota. Tämä johtuu kenties siitä, että psykologista uraliikkuvuutta on huomattavasti vaikeampi mitata kuin fyysistä uraliikkuvuutta. Psykologisen uraliikkuvuuden huomioiminen saattaa kuitenkin selittää tilanteita, jossa henkilö ei esimerkiksi halua ottaa vastaan hänelle tarjottua uraliikkuvuusmahdollisuutta. Uraliikkuvuutta tutkittaessa olisi siis erittäin tärkeää ottaa huomioon 5

myös uraliikkuvuuden psykologinen puoli (Sullivan & Baruch 2009). Tämän vuoksi tässä tutkimuksessa keskitytäänkin erityisesti psykologiseen uraliikkuvuuteen. 2.3. Uramenestyksen muodot ja mittarit Uralla menestyminen määritellään kunkin aikakauden ja ympäröivän kulttuurin mukaan eli käsite on vahvasti sidoksissa tutkimuksen kontekstiin. Useimmiten uramenestys jaetaan sisäiseen (tai subjektiiviseen) ja ulkoiseen (tai objektiiviseen) menestykseen. Perinteisempi käsitys uramenestyksestä painottaa ulkoista uramenestystä kuten asemaa, palkkaa, muodollista koulutusta, elinikäistä ja turvallista työsuhdetta, vastuullisia tehtäviä, monipuolisia uravaihtoehtoja sekä hierarkista etenemistä. Nykyään kiinnitetään enemmän huomiota subjektiiviseen uramenestykseen kuten uratyytyväisyyteen, työtyytyväisyyteen ja sitoutuneisuuteen. Suhde objektiivisen ja subjektiivisen uramenestyksen välillä on kuitenkin kiistanalainen (Arthur ym. 2005). Yhtäältä on esitetty, että objektiivinen uramenestys vaikuttaa subjektiiviseen uramenestykseen (Poole, Langan-Fox & Omodei 1993). Toisaalta Aryee, Yue ja Hwee (1994) väittävät, että subjektiivinen uramenestys vaikuttaa omalta osaltaan objektiiviseen uramenestykseen. Seibert, Kraimer ja Liden (2001) taas argumentoivat sen puolesta, että käsitteet ovat vuorovaikutuksessa toisiinsa nähden. On kuitenkin selvää, että tänä päivänä menestyvä ura voi olla yhtä lailla paikallaan pysyvä, horisontaalisesti etenevä, vertikaalisesti nouseva, aaltomainen kuin eri suuntiin poukkoilevakin (Baruch 2006). Kaiken kaikkiaan legitiimejä uramenestysmittareita on aiempaa selvästi enemmän. Nykyään ura nähdään tyypillisesti osaamisen kasvuna (Mallon 1999), jossa taidot ja asiantuntemus vähitellen lisääntyvät ja vuorovaikutusverkosto kehittyy. Tällöin myös uramenestys voidaan ymmärtää eräänlaisena yksilön omien urakokemusten tavoiteltuna tuloksena tai saavutuksena (Arthur ym. 2005: 179; Abele & Wiese 2008). Yhteenvetona voidaan todeta, että uramenestystä voidaan tarkastella usealla eri tavalla (Baruch 2004, kts. myös Arthur ym. 2005): etenemisenä kuten lisääntyneenä hierarkiana, valtana, ammattitaitona, maineena (statuksena), itsenäisyytenä, yrittäjyytenä ja itsekontrollina oppimisena kuten uusien taitojen ja kykyjen hankkimisena selviytymisenä kuten rahan ansaitsemisena (ostovoimana) ja kykynä työllistää itsensä psykologisena tilana kuten tyytyväisyytenä, tunnustuksena, itseluottamuksena ja itsensä toteuttamisena Uramenestys tänä päivänä rakentuu pitkälti yksilön omaehtoisen aktiivisuuden varaan. Koska kilpailu niin lahjakkuuksista kuin hyvistä työpaikoistakin on globaaleilla työmarkkinoilla erittäin kovaa, yksilöt 6

voivat parantaa omia uramahdollisuuksiaan luomalla ja kehittämällä itselleen vahvan urapääoman. Tässä kokonaisuudessa kielellinen pääoma on yksi keino profiloida omaa asiantuntemusta ja erottautua massasta. 2.4. Työ- ja yksityiselämän tasapaino ja sen ulottuvuudet Työ- ja yksityiselämän tasapainon käsitteelle ei ole kirjallisuudesta löydettävissä yksiselitteistä tai kaikenkattavaa määritelmää. Työ- ja yksityiselämän tasapainon määritelmistä on kuitenkin pystytty tunnistamaan kaksi hallitsevaa piirrettä. Ensinnäkin määritelmät nostavat käsitteen ydinmerkitykseksi henkilökohtaisen käsityksen hyvästä tasapainosta. Toisekseen määritelmistä nousee esiin se, että työ- ja yksityiselämän tasapaino voi muuttua ajan myötä tärkeiden tapahtumien johdosta. Työntekijöiden on siis jatkuvasti tasapainoiltava eri suunnista tulevien roolien ja vaatimusten välillä saavuttaakseen ja säilyttääkseen tasapainon työn ja yksityiselämänsä välillä. Nämä kaksi ydinmerkitystä huomioon ottaen työ- ja yksityiselämän tasapaino voidaan määritellä seuraavasti: Työ- ja yksityiselämän tasapaino on henkilökohtainen käsitys siitä, että työ ja työn ulkopuoliset toimet ovat yhteensopivia ja edistävät kasvua yksilön senhetkisten elämän prioriteettien mukaisesti (Kalliath & Brought 2008). Työ- ja yksityiselämän tasapaino voidaan jakaa kahteen eri osa-alueeseen: negatiiviseen ja positiiviseen. Näistä negatiivista puolta edustavat työ- ja yksityiselämän konfliktit ja positiivista puolta taas työ- ja yksityiselämän myönteinen yhteisvaikutus (Greenhaus & Powell 2006). Työ- ja yksityiselämän välistä yhteyttä käsittelevässä kirjallisuudessa on viime vuosikymmeninä keskitytty lähinnä työ- ja yksityiselämän välisiin konflikteihin (McNall, Nicklin & Masuda 2009). Tutkimuksia on siis dominoinut negatiivinen perspektiivi, joka lähtee liikkeelle olettamuksesta, että ihmisellä on tietty määrä aikaa ja energiaa jaettavaksi elämän eri rooleille. Tämä puolestaan aiheuttaa vääjäämättömästi stressiä ja konflikteja. Työ- ja yksityiselämän konfliktilla tarkoitetaan siis roolien välisiä konflikteja, joissa roolipaineet työn ja yksityiselämän osa-alueilla ovat jollakin tavalla yhteensopimattomia (Greenhaus & Beutell 1985). Tätä varsin negatiivista lähestymistapaa on kuitenkin myös kritisoitu. Rinnalle on nostettu positiivinen näkemys, jossa erilaisten roolien tuottamat hyödyt ylittävät haitat. Roolien positiivista yhteisvaikutusta on kirjallisuudessa kutsuttu monilla eri käsitteillä, joista kenties yleisimmät ovat roolien tehostaminen (role enhancement), roolien rikastaminen (role enrichment), roolien helpottaminen (role facilitation) sekä roolien positiivinen leviäminen (positive spillover). Vaikka käsitteiden kirjo on laaja, niillä viitataan kuitenkin yhteen ja samaan perusajatukseen: miten työn ja 7

muun elämän välille voi luoda positiivisia synergioita. Työ- ja yksityiselämän positiivinen yhteisvaikutus tarkoittaa lyhyesti sanottuna sitä, että kokemukset yhdessä roolissa parantavat laajaalaisesti elämänlaatua jossakin toisessa roolissa (Greenhaus & Powell 2006). Vaikka työ- ja yksityiselämän konfliktit ja positiivinen yhteisvaikutus ovat käsitteinä itsenäisiä, ne muodostavat yhdessä työ- ja yksityiselämän tasapainon tilan. Työstä saadut hyödyt tai haitat vaikuttavat positiivisesti tai negatiivisesti yksityiselämän rooliin (work life enrichment/conflict) ja yksityiselämän roolista saadut hyödyt tai haitat vaikuttavat vastavuoroisesti työelämän rooliin (life work enrichment/conflict) (McNall ym. 2010). Sekä konflikteja että positiivista yhteisvaikutusta voi esiintyä samanaikaisesti. Yhteenvetona voidaan todeta, että työ- ja yksityiselämän tasapaino muodostuu työ- ja yksityiselämän konflikteista ja positiivisesta yhteisvaikutuksesta eli negatiivisesta ja positiivisesta puolesta sekä näiden kahdesta eri suunnasta. Tasapaino voidaan siis jakaa neljään eri ulottuvuuteen seuraavalla tavalla: Työn negatiivinen vaikutus yksityiselämään Yksityiselämän negatiivinen vaikutus työhön Työn positiivinen vaikutus yksityiselämään Yksityiselämän positiivinen vaikutus työhön Tämä lyhyen kirjallisuuskatsauksen jälkeen esittelemme tutkimusmenetelmän. 3. TUTKIMUSMENETELMÄT Seuraavaksi esitellään tutkimuksessa käytetty menetelmä sekä selvitetään, miten empiirinen aineisto kerättiin. Tämän jälkeen käydään läpi tutkimuksessa käytettyjä mittareita ja muuttujia. Lopuksi esitellään aineiston tilastolliseen käsittelyyn käytetyt menetelmät. 3.1. Tutkimuksen aineisto Tutkimusaineisto kerättiin Vaasan yliopiston ylläpitämällä sähköisellä kyselylomakejärjestelmällä (elomake) vuoden 2012 marraskuussa Uusi insinööriliiton (UIL) ja Driftingenjörsförbundet i Finland (DIFF) jäseniltä. Kutsu vastata kyselylomakkeeseen toimitettiin 3800 henkilölle sähköpostitse, joista 3500 oli UIL:n jäseniä ja 300 DIFF:n jäseniä. Kyselyyn vastasi yhteensä 299 henkilöä, jolloin kokonaisvastausprosentiksi tuli 7,8%. Aineiston lopulliseksi kooksi muodostui 281, sillä aineistosta 8

poistettiin niiden henkilöiden vastaukset, jotka eivät kuuluneet kohderyhmään (työttömät=16 kpl) ja jotka eivät olleet täyttäneet kyselylomaketta tosissaan (ei variaatiota väittämien välillä= 2 kpl). 3.2. Mittarit ja muuttujat Kyselylomake laadittiin sekä olemassa olevien mittareiden pohjalta että käyttäen uutta mittaristoa, joka luotiin erikseen tätä kyselytutkimusta varten. Kyselylomake sisälsi seitsemän eri osaa: A. kielitaito ja kielellinen yhteensopivuus, B. yksilönä työyhteisössä, C. uraliikkuvuus, D. yleiset ura-asenteet, E. uratyytyväisyys, F. työn ja yksityiselämän tasapaino ja G. taustatiedot. Kyselylomakkeen lopussa oli lisäksi seuraava avoin kysymys: Kerro esimerkki siitä, miten kielitaito on vaikuttanut sinun uraasi?. Kyselylomakkeen kaikissa yhteensopivuutta, psykologista uraliikkuvuutta, sisäistä uramenestystä ja työ- ja yksityiselämän tasapainoa koskevissa kysymyksissä käytettiin seitsemänportaista Likertin asenneasteikkoa, jossa toisena ääripäänä on 1 = täysin eri mieltä ja toisena ääripäänä 7 = täysin samaa mieltä. Suullista ja kirjallista kielitaitoa mitattiin 6 portaisella asteikolla, jossa toisena ääripäänä on 0 = ei lainkaan ja toisena ääripäänä 6 = äidinkieli ( 1 = välttävä, 2 = tyydyttävä, 3 = hyvä, 4 = erittäin hyvä, 5 = kiitettävä). Muissa neljässä kielitaitoväittämissä käytettiin seitsemänportaista Likertin asenneasteikkoa, jossa toisena ääripäänä on 1 = täysin eri mieltä ja toisena ääripäänä 7 = täysin samaa mieltä. Kielitaitoa käsittelevässä osassa tiedusteltiin vastaajan äidinkielen lisäksi esimerkiksi työnantajan virallista konsernikieltä. Lopun taustatekijöitä koskevissa kysymyksissä käytettiin lähinnä valmiita vastausvaihtoehtoja antavia eli suljettuja kysymyksiä, mutta myös joitakin avoimia ja sekamuotoisia kysymyksiä. Seuraavassa esitellään tässä raportissa hyödynnettyjä tärkeimpiä mittareita ja muuttujia. Kielitaito Tutkimuksessa selvitettiin vastaajien sekä suullista että kirjallista kielitaitoa annetuissa kielissä (suomi, ruotsi ja englanti) ja muissa mahdollisissa kielissä sekä konsernikieltä. Lisäksi kyselylomakkeessa olivat yksittäiset väittämät, joilla selvitettiin tyytyväisyyttä omaan kielitaitoon, kykyä vaihtaa sujuvasti kielestä toiseen, tarvetta kielitaidon parantamiseen ja kiinnostusta opetella uusi kieli, jos siitä olisi etua uraa ajatellen. Yksilön ja työympäristön yhteensopivuus Kuten aiemmin todettiin, työntekijän yhteensopivuutta työyhteisöön voidaan tarkastella organisaation, työryhmän, esimiehen ja työtehtävän näkökulmasta. Näistä yksilön ja organisaation yhteensopivuutta mitattiin neljällä väittämällä, esimerkiksi Koen organisaationi tavoitteet vahvasti 9

omikseni. Työryhmään sopivuutta mitattiin puolestaan viidellä väittämällä kuten Ryhmäni jäsenten keskuudessa ei juurikaan ole konflikteja. Työntekijän ja esimiehen välistä yhteensopivuutta mitattiin neljällä väittämällä, esimerkiksi Nykyisellä esimiehelläni on monia ominaisuuksia, joita esimiehessä arvostan. Työntekijän ja työtehtävän yhteensopivuutta mitattiin neljällä väittämällä esimerkiksi Henkilökohtaiset taitoni sopivat hyvin yhteen työni vaatimusten kanssa. Kielellinen yhteensopivuus Kielellistä yhteensopivuutta mitattiin myös neljällä eri tasolla. Yksilön ja organisaation kielellistä yhteensopivuutta tiedusteltiin kolmen väittämän avulla, joista yksi oli Kielitaitoni vastaa organisaatiossani pääasiassa käytettyjä kieliä. Yksilön ja työryhmän kielellistä yhteensopivuutta mitattiin neljällä väittämällä, esimerkiksi Minulla ei ole kieleen liittyviä ongelmia työryhmässäni. Yksilön kielellistä yhteensopivuutta esimiehen kanssa puolestaan mitattiin kolmella väittämällä, joista esimerkkinä Minä ja esimieheni puhumme yhtä sujuvasti kieltä, jota käytämme keskenämme. Neljättä eli yksilön ja työtehtävän kielellistä yhteensopivuutta tiedusteltiin kolmen väittämän avulla kuten Osaan sujuvasti kaikkia niitä kieliä, joita työni vaatii. Uraliikkuvuus Kyselylomakkeen uraliikkuvuutta käsittelevässä osassa kysyttiin henkilön kokemia valmiuksia ja mahdollisuuksia uraliikkuvuuteen eli psykologista uraliikkuvuutta. Mittari laadittiin erikseen kyselylomaketta varten, sillä tarkoituksenmukaista ja vakiintunutta mittaria psykologisesta uraliikkuvuudesta ei kirjallisuudessa ollut saatavilla. Psykologista uraliikkuvuutta on tarkasteltu ennen kaikkea sisäisen ja ulkoisen uraliikkuvuuden näkökulmista, joita käytetään yleisesti uraliikkuvuustutkimuksissa. Työnantajaulottuvuuden lisäksi väittämissä huomioitiin myös toimintoihin ja statukseen liittyvää uraliikkuvuutta eli vertikaalista ja horisontaalista liikkuvuutta. Näiden ohella lomakkeessa kysyttiin valmiuksia ulkomailla työskentelyyn eli kansainvälistä uraliikkuvuutta, jonka merkitys on kasvanut muun muassa globalisaation myötä (Inkson & Thorn 2010: 267). Asetetut kysymykset kattavat täten kaikki uraliikkuvuuteen liittyvät kirjallisuudessa esitetyt ulottuvuudet. Psykologisen uraliikkuvuuden mittaristo koostui yhteensä 15 kysymyksestä, joihin kuului esimerkiksi Minulla on hyvät mahdollisuudet siirtyä korkeampaan asemaan nykyisellä työnantajallani, Koen, että minulla on paremmat mahdollisuudet kehittää uraani nykyisen työnantajani ulkopuolella kuin nykyisellä työnantajallani ja Minulla on hyvät mahdollisuudet siirtyä pitempiaikaiselle ulkomaan työskentelyjaksolle. Faktorianalyysin perusteella muodostetut summamuuttujat nimettiin muuttujien sisällön perusteella sisäiseen (horisontaalinen ja vertikaalinen), kansainväliseen ja ulkoiseen uraliikkuvuuteen. 10

Koska tässä tutkimuksessa pääpaino on psykologisessa uraliikkuvuudessa, fyysistä uraliikkuvuutta mitattiin sekä työnantajien ja ulkomaankomennusten määrällä että kotimaan ja ulkomaan matkapäivillä. Nämä kysymykset olivat lomakkeen lopussa taustatekijöiden yhteydessä. Uramenestys Sisäistä uramenestystä mitattiin tässä tutkimuksessa kolmella eri ulottuvuudella: työtyytyväisyydellä, uratyytyväisyydellä ja sitoutuneisuudella. Näistä työtyytyväisyyttä mitattiin kahdella väittämällä: Yleisesti ottaen olen tyytyväinen työhöni ja Loppujen lopuksi minulla on mahtava työ. Uratyytyväisyyttä lähestyttiin neljän väittämän avulla esimerkiksi Olen tyytyväinen uralla etenemiseeni. Sitoutuneisuutta mitattiin puolestaan kolmella väittämällä kuten Tunnen todella kuuluvani tähän organisaatioon. Ulkoista uramenestystä tarkasteltiin ylennysten määrän, palkkatason ja organisatorisen aseman perusteella. Myös näihin kysymyksiin haettiin vastausta taustatekijöiden yhteydessä. Tutkimuksen erityisen tarkastelun kohteeksi valikoitui kuitenkin sisäinen uramenestys. Työ- ja yksityiselämän tasapaino Työ- ja yksityiselämän tasapainon mittari perustuu Fischerin, Bulgerin ja Smithin (2009) laatimaan mittariin, Work/nonwork interference and enhancement, joka käännettiin suomeksi. Mittarista, joka koostui 17 väittämästä, poistettiin neljä väittämää kyselylomakkeen tiivistämiseksi. Näin ollen aineistonkeruussa käytettiin 13 väittämää käsittävää mittaria. Mittari koostuu neljästä eri työ- ja yksityiselämän tasapainoon vaikuttavasta ulottuvuudesta, jotka esiteltiin aiemmin: työn negatiivinen vaikutus yksityiselämään yksityiselämän negatiivinen vaikutus työhön työn positiivinen vaikutus yksityiselämään yksityiselämän positiivinen vaikutus työhön Näistä ensimmäistä ulottuvuutta mitattiin neljällä eri väittämällä esimerkiksi Henkilökohtainen elämäni kärsii työn vuoksi. Toisen ulottuvuuden mittaamisessa käytettiin kolmea väittämää kuten Olen liian väsynyt ollakseni tehokas työssäni sen vuoksi, mitä on meneillään henkilökohtaisessa elämässäni. Kolmannen ulottuvuuden mittaaminen tapahtui kolmen väittämän avulla, josta esimerkkinä Asiat, joita teen töissä auttavat minua järjestelemään henkilökohtaisia ja käytännöllisiä asioita kotona. Neljättä ulottuvuutta mitattiin niin ikään kolmella väittämällä kuten Henkilökohtainen elämäni antaa minulle energian tehdä työtäni. 11

3.3. Aineiston tilastollinen käsittely Tutkimuksen kaikki tilastolliset analyysit suoritettiin SPSS Statistics -tilasto-ohjelmalla (versio 20). Aluksi suoritettiin aineistoa kuvailevia testejä. Aineistoa luokiteltiin muun muassa sukupuolen, iän, lapsiluvun, äidinkielen, konsernikielen sekä erilaisten työhön liittyvien muuttujien avulla. Faktorianalyysillä tarkasteltiin mittaristojen rakennetta, minkä jälkeen tehtiin summamuuttajat. Tämän jälkeen tarkasteltiin työ- ja yksityiselämän tasapainon, uramenestyksen, yhteensopivuuden sekä uraliikkuvuuden tunnuslukuja. Tutkimuksessa tarkasteltiin myös keskiarvotesteihin kuuluvan t- testin avulla sukupuolen vaikutusta kielikysymyksiin. Lisäksi tarkasteltiin yksisuuntaisen varianssianalyysin (Oneway ANOVA) avulla sitä, millainen vaikutus valituilla taustamuuttujilla (äidinkieli, konsernikieli ja koulutustaso) on yleiseen yhteensopivuuteen, kielelliseen yhteensopivuuteen, uraliikkuvuuteen, uramenestykseen ja työ- ja yksityiselämän tasapainoon. Avoimet vastaukset kielitaidon vaikutuksesta uraan luokiteltiin alustavasti sisällön ja teeman perusteella eri luokkiin. 3.4. Tutkimukseen osallistuneiden jäsenten valikoituminen ja tulosten edustavuus Tutkittavien liiton jäsenten mahdollista valikoitumista tarkasteltiin vertaamalla kyselyyn vastanneiden ja tutkimuksen kohteena olevien henkilöiden (N=283) taustatietoja (sukupuoli ja ikä) UIL:sta saatuihin tietoihin liiton kaikista vuosijäsenistä. Näin meneteltiin koska henkilöistä, jotka jättivät vastaamatta (N=3535) ei voida varmuudella sanoa paljoakaan. Vertailu studentin t-testillä vuosijäsenten ja aineistomme sukupuolijakauman välillä osoitti, että kyselyyn vastanneiden sukupuolijakauma on yhteneväinen UIL:n jäsenistön sukupuolijakauman kanssa. Naisia oli molemmissa 14,0 %. 12

Taulukko 1. Vastaajan ammattiaseman vertailu rekisterin ja kerätyn otoksen välillä 70% 60% 63,0% 57,0% 50% 40% 30% 20% 10% 7,0% 4,0% 16,0% 12,0% 15,0% 12,0% 6,0% 8,0% Otos Rekisteri 0% Ylin johto, johto Ylempi keskijohto Alempi keskijohto Asiantuntija Muu Yllä olevasta histogrammista (taulukko 1) näkee vastaajan ammattiaseman rekisterin ja kerätyn otoksen välillä. Kuvasta voi päätellä, että asiantuntijatason työntekijä on vastannut kyselyyn hieman herkemmin kuin muut ryhmät yhteensä. Jakaumat näyttävät kuitenkin hyvin samanlaisilta. Vertailtaessa puolestaan keskimääräistä ikää rekisterissä olleiden vuosijäsenten (lokakuussa 2012) ja otoksemme vastaajien (marras-joulukuu 2012) välillä ilmeni, että keski-iässä on pieni ero. Kohdevastaajien keskimääräinen ikä on 42,0, kun taas UIL:n jäsenistön on 41,0. Tämä vuoden ero on tilastollisesti merkitsevä. Kielitaitoa ja uraa kartoittavaan internet-kyselyyn vastaaminen oli UIL:n ja DIFF:n jäsenille täysin vapaaehtoista, kyselyyn osallistuneille ei maksettu osallistumisestaan palkkiota, eikä vastaamalla voinut osallistua minkäänlaisen palkinnon arvontaan. Siksi on hyvinkin mahdollista, että kyselyyn vastasi tietyin ominaisuuksin valikoitunut joukko. Kielen ja kielitaidon merkitystä työelämässä mittaava kysely on todennäköisesti houkutellut vastaajiksi hieman enemmän sellaisia liiton jäseniä, joilla on henkilökohtaisia näkemyksiä ja kokemuksia kielen merkityksestä työelämässä ja aikaa vastata kyselyyn. Huomionarvoista tuloksia tulkittaessa onkin panna merkille harhan suunta; jos uskotaan, että kyselyyn vastasi enemmän kieliä osaavia henkilöitä, on vaikeampaa löytää merkitseviä tuloksia uraa ja kielellistä epäsopivuutta (misfit) koskevissa kysymyksissä. Näin ollen vähäisetkin tulokset yhteensopivuuteen liittyen voidaan tulkita hieman merkitsevämmiksi. 13

4. TUTKIMUSTULOKSET Tässä luvussa käydään läpi tutkimuksen tulokset. Ensimmäiseksi kuvaillaan tutkimuksessa käytettyä aineistoa sukupuolen, iän, lapsiluvun sekä kielitaitoon ja työhön liittyvien taustatekijöiden valossa. Lisäksi tarkastellaan sitä, millainen vaikutus sukupuolella on erilaisiin kielitaitoon liittyviin kysymyksiin. Tämän jälkeen syvennytään tutkimuksen pääongelmaan eli siihen, millainen ura vastaajilla on ollut sekä siihen, millainen vaikutus äidinkielellä ja konsernikielellä on ollut vastaajien uraliikkuvuuteen. Uraan liittyvistä tekijöistä tarkastelun kohteena ovat siis yksilön ja työympäristön yhteensopivuus, kielellinen yhteensopivuus, uraliikkuvuus, uramenestys sekä työ- ja yksityiselämän tasapaino. 4.1. Aineiston kuvaus Sukupuoli Taulukosta 2 voidaan havaita, että aineistosta suurin osa eli 86,0 % oli miehiä, jolloin naisten osuudeksi muodostui 14,0 %. Jakauma vastaa uuden insinööriliiton tekemää Työmarkkinatutkimusta vuodelta 2012. Taulukko 2. Sukupuoli jakauma Naiset 14,0 % Miehet 86,0 % Ikä Vastaajien keski-ikä oli noin 42 vuotta, mikä vastaa suhteellisen hyvin UIL:n keski-ikää (41 vuotta). Nuorin vastaaja oli 24-vuotias ja vanhin 64-vuotias. Vastaajat jaettiin iän perusteella kolmeen eri luokkaan taulukon 3 mukaan. Suurin ryhmä oli keski-ikäiset eli 35-49 -vuotiaat, joita oli 49,0 % vastaajista. Alle 35-vuotiaita (25,0 %) ja 50-vuotiaita tai sen yli (26,0 %) oli kumpiakin noin neljännes vastanneista. 14

Taulukko 3. Vastaajien ikäjakaumat 48,7% 25,3% 26,0% alle 35-vuotiaat 35-49 vuotiaat 50-vuotiaat tai yli Lasten ikä Vastaajat jaettiin lasten iän mukaan kolmeen luokkaan taulukon 4 mukaisesti. Noin puolella eli 53,4 % vastaajista (n=150) oli alaikäisiä lapsia. 18,5 % vastaajista puolestaan ilmoitti lastensa olevan jo aikuisia. 28,1 %:lla vastaajista ei ollut lainkaan lapsia. Puolison lapsia käsiteltiin luokittelussa kuten omia. Taulukko 4. Vastaajien lapsiluku 53,4% 28,1% 18,5% ei lapsia alaikäiset lapset aikuiset lapset Äidinkieli Kuten taulukosta 5 ilmenee, lähes 90 prosenttia vastaajista ilmoitti äidinkielekseen suomen kielen. 10,3 % vastaajista oli ruotsinkielisiä. Alle 2 % vastaajista oli joko kaksikielisiä (1 kpl) tai henkilöitä, joilla on jokin muu äidinkieli kuin suomi tai ruotsi. Koska kaksikielisiä pystyttiin tunnistamaan ainoastaan 1 kpl, ei kaksikielisistä muodosteta omaa ryhmää muihin analyyseihin. 15

Taulukko 5. Vastaajien äidinkieli 88,6%,4%,7% 10,3% kaksikielinen jokin muu äidinkieli ruotsi suomi Konsernikieli Enemmistöllä (55,2 %) oli yrityksen virallisena konsernikielenä englanti, mikä näkyy taulukosta 6. Toiseksi suurimman luokan (32,7 %) muodostavat vastaajat, joilla oli suomi konsernikielenä. 10 % vastaajista ilmoitti työskentelevänsä organisaatiossa, jossa oli enemmän kuin yksi konsernikieli. 2,1 % vastaajista työskenteli ruotsinkielisessä konsernissa. Taulukko 6. Konsernikielen jakauma vastaajien keskuudessa 55,2% 32,7% 2,1% 10,0% suomi ruotsi englanti muu Työkokemus Työkokemus yhteensä Taulukossa 7 vastaajat jaettiin työkokemuksen perusteella neljään eri luokkaan. Suurin joukko vastaajista (37,4 %) oli ollut työelämässä 11-20 vuotta, mikä tukee UIL:n keskimääräistä lukua 16

ammattivuosissa (15v). Pienimmän luokan vastaajista (12,8 %) muodostivat henkilöt, joilla oli työkokemusta yli 31 vuotta. Enintään 10 vuotta työelämässä olleita oli 26,0 % ja 21-30 vuotta työskennelleitä oli puolestaan 23,8 % vastaajista. Taulukko 7. Työkokemus yhteensä 37,4% 26,0% 23,8% 12,8% enintään 10 vuotta 11-20 vuotta 21-30 vuotta yli 31 vuotta Työkokemus nykyisellä työnantajalla Taulukossa 8 vastaajat jaettiin työkokemuksen perusteella nykyisellä työnantajalla neljään eri luokkaan. Suurin joukko vastaajista (44,1 %) oli työskennellyt nykyisen työnantajan palveluksessa yli 10 vuotta. Pienimmän luokan muodostivat vastaajat (10,4 %), joilla oli työkokemusta nykyisellä työnantajalla 3-4 vuotta. Enintään 2 vuotta nykyisellä työnantajalla olleita oli 22,2 % ja 5-10 vuotta työskennelleitä oli puolestaan 23,3 % vastaajista. Taulukko 8. Työkokemus nykyisellä työnantajalla 44,1% 22,2% 10,4% 23,3% 0-2 vuotta 3-4 vuotta 5-10 vuotta yli 10 vuotta Nykyinen työsuhde Lähes kaikki vastaajat (96,0 %) olivat kyselyhetkellä vakituisessa työsuhteessa. Vain 4,0 % oli määräaikaisessa työsuhteessa, mikä ilmenee alla olevasta taulukosta 9. 17

Taulukko 9. Nykyisen työsuhteen laatu määräaikainen 4,0 % vakituinen 96,0 % Nykyinen työnantaja Vastaajat jaettiin eri luokkiin nykyisen työnantajan mukaan. Suurin osa vastaajista eli 61,0 % työskenteli teollisuusyrityksissä. Insinööri- tai arkkitehtitoimistossa työskenteli toiseksi eniten vastaajista eli 12,0 %. Lähes saman verran eli 10,0 % vastaajista työskenteli tietotekniikan palvelualalla. Kaupan- ja palvelualan yrityksissä työskenteli 6,0 % vastaajista. Loput vastaajista työskenteli kunnan, valtion tai järjestöjen palveluksessa. UIL:n teettämän Työmarkkinatutkimuksen 2012 mukaan 88,0 % insinööreistä työskentelee yksityisellä sektorilla. Tämän tutkimuksen vastaajajakauma noudattelee pääpiirteissään vuoden 2012 jakaumaa, mikä näkyy taulukosta 10. Taulukko 10. Nykyisen työnantajan edustama sektori Kunta, kuntayhtymä 2,0 % Teollisuusyritys 61,0 % Muu 4,0 % Järjestö, säätiö tai vastaava 1,0 % Kaupan- tai Konsultointi palvelualan 1,0 % Insinööri tai yritys arkkitehtitoimisto6,0 % 12,0 % Valtion virasto tai laitos 3,0 % Tietotekniikan palveluala 10,0 % Työskentelyalue Taulukosta 11 havaitaan, että suurin osa vastaajista eli 75,8 % työskenteli pääkaupunkiseudun ulkopuolella, kun taas pääkaupunkiseudulla työskenteli 23,1 % vastaajista. Ulkomailla oli tutkimuksen tekohetkellä 1,1 % vastaajista. 18

Taulukko 11. Työskentelyalue 75,8% 1,1% 23,1% Ulkomailla Pääkaupunkiseudulla Muualla Suomessa Tutkimuksessa selvitettiin ulkomaan työkokemusten ohella myös ennen valmistumista tapahtunutta oleskelua ulkomailla, mikä ilmenee taulukossa 12. Jonkin verran vastaajilta löytyi tällaista kokemusta. Vaihto-opiskelu (yhteensä 7,8 % ) tai työharjoittelu (5,7 %) olivat yleisimmät syyt ulkomaanjaksoon. Tutkinto-opiskelijana ulkomailla oli ollut 2,5 % vastaajista. Taulukko 12. Ennen valmistumista tapahtunut oleskelu tai opiskelu ulkomailla 5,7% 5,7% 2,1% 1,4% 2,1% 2,5% 2,5% 4.2. Kielitaito Suomi, ruotsi ja englanti kuuluivat melkein kaikkien vastaajien kielitaitoon, mikä ilmenee taulukosta 13. Vähintään suullista kielitaitoa esiintyy vastaajilla ao. kielissä seuraavassa määrin: saksa (44,1 %, n=124), venäjä (5,6 %, n=16), ranska (2,8 %, n=10), espanja (2,8 %, n=8). Lisäksi havaittiin yksittäisiä vastaajia, joilla oli myös italian, norjan, kiinan ja portugalin osaamista. Vahvin vieraista kielistä oli englanti, jonka keskiarvo oli 3,3 sekä suullisessa että kirjallisessa ilmaisussa. 19