Lopen kunta HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013 Käsittely: Yhteistyötoimikunta 26.1.2011 ( 3) Henkilöstöasiaintoimikunta 17.2.2011 ( 1)
SISÄLLYSLUETTELO LOPEN KUNTASTRATEGIAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013... 1 LOPEN KUNNAN STRATEGIAN 2010-2013 MISSIO, ARVOT JA VISIO... 1 HENKILÖSTÖTYÖN KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT... 2 Osaava henkilöstö... 2 Työnantajakuva... 3 Toimiva johtamisjärjestelmä... 3 Toimiva rekrytointi... 3 Toimivat työyhteisöt... 4 Henkilöstöresurssien kohdentaminen ja käytön seuranta... 4 Organisaatio- ja rakennemuutoksen johtaminen ja koordinointi... 4 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN MISSIO, ARVOT JA VISIO... 5
1 LOPEN KUNTASTRATEGIAN HENKILÖSTÖOHJELMA 2011-2013 Kuntastrategian henkilöstötyötä koskeva toteuttamisohjelma eli henkilöstöohjelma pohjautuu Lopen kunnan tasapainotettuun strategiaan vuosille 2010-2013. Työvälineenä kunnan yleisessä strategiatyössä on käytetty Balanced Scorecard -tasapainotettua tuloskorttia. Tuloskortin neljän näkökulman (vaikuttavuus ja palvelukyky, rakenteet ja prosessit, uudistuminen ja henkilöstön työkyky sekä taloudelliset resurssit ja mahdollisuudet) avulla strategiset tavoitteet on kiteytetty kuntatason kriittisiksi menestystekijöiksi. Näille menestystekijöille on asetettu sekä valtuustokauden että talousarviovuoden mittaisia tavoitteita. Strategiaprosessissa henkilöstötyöhön liittyviä kriittisiä menestystekijöitä on kirjattu jokaisella toimialalla tuloskortin eri näkökulmiin. Henkilöstöohjelman laatimisen lähtökohdaksi on otettu kaikkien toimialojen omat tavoitteet, joista on työstetty yhteistyössä työnantajan ja henkilöstön edustajien kesken koko kunnan tasolla henkilöstötyön kriittiset menestystekijät ja niihin tähtäävät konkreettiset toimenpiteet aikatauluineen. Henkilöstöohjelmalla haluamme luoda yhteisen tahtotilan ja näyttää suunnan Lopen kunnan henkilöstöpolitiikassa. Henkilöstöohjelma tukee kunnan strategian toteutumista. Ilman osaavia ja motivoituneita kuntapalveluiden ammattilaisia emme pysty tarjoamaan kuntalaisille lainsäädännön edellyttämiä ja kuntalaisten tarvitsemia palveluita kunnan palvelutuotanto nojaa tekeviin käsiin ja ajatteleviin aivoihin! LOPEN KUNNAN STRATEGIAN 2010-2013 MISSIO, ARVOT JA VISIO Lopen kunnan missio Lopen kunnan tehtävänä on järjestää kuntalaisille peruspalvelut tehokkaasti ja taloudellisesti sekä asukkaidensa hyvinvoinnin ja alueensa kestävän kehityksen edistäminen. Lopen arvot ALOITTEELLISUUS Kannustamme luovuuteen, innovatiivisuuteen ja ennakkoluulottomaan palvelujen kehittämiseen. Luomme edellytyksiä yrittäjyydelle ja työllisyyden turvaamiselle.
2 AVOIMUUS Toimimme avoimesti yhdessä kaikilla hallinnon ja päätöksenteon tasoilla ja arvostamme omaa ja muiden työtä yli rajojen. KESTÄVÄ KEHITYS Toimimme taloudellisesti ja vastuullisesti tulevaisuuden mahdollisuudet ja haasteet huomioiden. Kannustamme osallistumiseen ja vastuun ottamiseen lähiyhteisöissä. Lopen visio 2025 Loppi on yhteistyökykyinen, yhteisöllisyyttä, ympäristöä ja yrittäjyyttä arvostava kehittyvä kunta. HENKILÖSTÖTYÖN KRIITTISET MENESTYSTEKIJÄT 1. Osaava henkilöstö 2. Työnantajakuva 3. Toimiva johtamisjärjestelmä 4. Toimiva rekrytointi 5. Toimivat työyhteisöt 6. Henkilöstöresurssien kohdentaminen ja käytön seuranta 7. Organisaatio- ja rakennemuutoksen johtaminen ja koordinointi Osaava henkilöstö Henkilöstön osaaminen ja ammattitaito perustuvat hyvään perehdyttämiseen ja jatkuvaan ammattitaidon ylläpitämiseen. Tulos- ja kehittämiskeskusteluiden yhteydessä laaditaan osaamiskartoitukset sekä tarvittaessa koulutussuunnitelmat. Toimintaympäristön jatkuvat muutokset, tekniikan lisääntyminen ja työtehtävien monipuolistuminen edellyttävät panostamista henkilöstön jatkuvaan kouluttamiseen. Ajan tasalla oleva tieto-taito ja toimivat työvälineet ovat tehokkaan organisaation perusedellytyksiä. Luomme mahdollisuuksia henkilöstömme täydennyskoulutukseen sekä tuemme omaehtoista oman ammattitaidon ylläpitämiseen tähtäävää kouluttautumista. Varmistamme palvelujemme ja työpaikkojemme säilymisen myös tulevaisuudessa panostamalla työn tuloksellisuuteen. Kannustamme oman työn kehittämiseen ja arjen työstä nousevien innovaatioiden etsimiseen.
3 Työnantajakuva Tasa-arvoinen, oikeudenmukainen ja avoin henkilöstöpolitiikka on perusedellytys hyvälle työnantajakuvalle. Panostamme työnantajana kilpailukykyymme henkilöstötyön käytäntöjä kehittämällä sekä nykyisen henkilöstön että uusien työnhakijoiden kannalta. Tuemme henkilöstön sitoutumista työnantajaan toimivilla henkilöstöeduilla. Kehitämme rekrytointiprosessia nykyistä tehokkaammaksi ja huolehdimme siitä, että rekrytoinnissa hyödynnetään ennakkoluulottomasti kaikkia mahdollisia nykyaikaisia järjestelmiä ja kanavia. Panostamme uuden henkilöstön perehdyttämiseen ja yhtenäisten perehdyttämiskäytäntöjen luontiin. Työnantajan harjoittama palkkapolitiikka vaikuttaa merkittävästi kunnan työnantajakuvaan. Huolehdimme siitä, että palkkausjärjestelmämme on läpinäkyvä ja selkeä sekä palkkapolitiikka oikeudenmukaista. Teemme aktiivisesti työtä sen eteen, että henkilöstömme hyvinvointi ja työssä viihtyminen ovat hyvällä tasolla ja että henkilöstö on työhönsä ja työnantajaan sitoutunutta. Panostamme työturvallisuuden kehittämiseen. Toimiva johtamisjärjestelmä Esimiestyön tasolla ja henkilöstöjohtamisella on olennainen ja suora vaikutus henkilöstön työkykyyn ja työyhteisöjen työhyvinvointiin. Hyvin johdettu, hyvinvoiva työyhteisö on tuottava ja tehokas. Kehitämme tietoisesti linjakasta johtamista ja esimiestyötä, jossa noudatetaan yhdenmukaisia johtamiskäytäntöjä ja yhteisiä henkilöstötyön arvoja. Päätöksenteko ja johtaminen perustuvat ymmärrykseen arjen työstä ja aitoon työyksiköiden tuntemukseen. Varaudumme haasteisiin ja ennakoimme muutoksia yhteistoiminnallisesti. Siten varmistamme työyksiköidemme ja palveluidemme toimintakykyisyyden myös muutosten aikana. Toimiva rekrytointi Uuden henkilöstön rekrytointi tapahtuu kaikissa työyksiköissämme yhteisten toimintatapojen ja linjausten mukaisesti. Rekrytointitilanteissa huomioimme sisäisen työkierron mahdollisuudet sekä tuemme erityisesti osatyökykyisen henkilöstön sijoittumista uusiin tehtäviin. Rekrytoinnissa hyödynnämme ennakkoluulottomasti kaikkia nykyaikaisia rekrytointikanavia tavoitteena löytää kuhunkin tehtävään aina soveltuvin ja sitoutunein työntekijä.
4 Toimivat työyhteisöt Linjakkaalla johtamisella tuemme työyhteisöjen tuloksellista toimintaa ja henkilöstön työhyvinvointia. Panostamme työolojen turvallisuuteen ja terveellisyyteen työsuojelun ja työterveyshuollon asiantuntemusta hyödyntäen. Luomme esimiehille valmiuksia puuttua työkykypulmiin ja sitä kautta tuemme myös osatyökykyisten työntekijöiden työssä jaksamista ja työyhteisöjen toimivuutta. Työpaikkakokouskäytännöt ovat yhtenäisiä kaikilla toimialoilla ja työpaikkakokouksia järjestetään säännöllisesti. Työpaikkakokouksissa kaikilla työntekijöillä on mahdollisuus aitoon osallistumiseen ja vaikuttamiseen ja keskustelukulttuuri on erilaisia näkökulmia arvostava. Tuemme työn ja perhe-elämän yhteensovittamista ja suhtaudumme myönteisesti tätä tukeviin työjärjestelyihin kuten esimerkiksi osa-aikaeläkkeet sekä perhe- ja opintovapaat. Henkilöstöresurssien kohdentaminen ja käytön seuranta Henkilöstöresurssi on oikein kohdennettu ja riittävä palveluntuotannon varmistamiseksi. Pysyvien palvelutehtävien tuottamiseen ja järjestämiseen tarvittava henkilöstö palkataan pysyviin palvelussuhteisiin. Määräaikaista henkilöstöä käytetään vakinaisen henkilöstön sijaisina ja sellaisissa määräaikaisissa tehtävissä, joihin on olemassa hyväksyttävä peruste. Työn ja työtapojen kehittämiseen panostetaan ja siihen kannustetaan. Erityisesti ennen vapautuvien vakanssien täyttämistä kartoitetaan mahdollisuudet työn ja työnkuvien kehittämiseen. Organisaatio- ja rakennemuutoksen johtaminen ja koordinointi Huolehdimme toteutettavien rakenne- ja palvelutuotannon muutosselvitysten laadukkaasta toteuttamisesta huomioiden henkilöstön mukanaolo ja vaikuttamismahdollisuudet kaikissa valmistelun vaiheissa. Rakenne- ja palvelutuotannon muutoksissa varmistamme onnistuneet toimintatavat niin toiminnan häiriöttömän ja tehokkaan jatkumisen kuin myös henkilöstön työhyvinvoinnin kannalta. Tuemme esimiehiä ja henkilöstöä muutoksissa.
5 HENKILÖSTÖSTRATEGIAN MISSIO, ARVOT JA VISIO Lopen kunnan henkilöstöpoliittinen missio Lopen kunta työnantajana turvaa sujuvat ja oikea-aikaiset palvelut asukkailleen osaavalla ja oikein mitoitetulla henkilöstöllään, jonka saatavuudesta, pysyvyydestä ja jaksamisesta pidetään huolta. Lopen kunnan henkilöstötyön arvot YHTEISTOIMINTA Lopen kunnassa harjoitetaan pitkäjänteistä, avointa ja ennakoivaa yhteistoimintaa työnantajan ja työntekijöiden välillä niin koko kunnan kuin työyhteisöjen tasolla. Haasteisiin tartutaan ripeästi ja ennakkoluulottomasti. Henkilöstöä kuullaan aidosti niin arkityön kehittämisessä kuin työtä koskevissa muutoksissa. TASA-ARVO JA YHDENVERTAISUUS Jokainen työntekijä on arvokas ja henkilöstöä kohdellaan asemasta ja työtehtävästä riippumatta tasapuolisesti. Työntekijöiden erilaisuus ja erilaiset elämäntilanteet otetaan huomioon johtamisessa ja työnjärjestelyissä. TURVALLISUUS Lopen kunta on turvallinen työnantaja, joka pitää huolta henkilöstöstään, kantaa vastuunsa hyvien työolosuhteiden kehittämisestä ja pitää tavoitteena turvata henkilöstölleen vakituiset työsuhteet. Lopen kunnan henkilöstöpoliittinen visio Lopen kunta on haluttu ja luotettava työnantaja, joka huolehtii henkilöstönsä työhyvinvoinnista sekä tarjoaa henkilöstölleen hyvän työpaikan kaikissa eri työuran- ja elämänvaiheissa.
6 Henkilöstötyön strategiset tavoitteet ja toimenpiteet Kriittiset menestystekijät kv 2010-2013 ta-vuosi 2011 Mittarit, joilla kuvataan onnistumista menestystekijöiden suhteen Vastuuhenkilö Osaava henkilöstö Henkilöstöpolitiikka ja hallinto on suunnitelmallista ja perustuu henkilöstöohjelmaan Henkilöstöhallinnollisten ohjeiden päivittäminen Uusitut ohjeistukset käytössä ja esimiehet koulutettu Lähiesimiestyön kehittäminen Esimiestyön tasoa nostetaan Toteutuneet esimiesinfot Onnistunut ja sujuva henkilöstörekrytointi Avoimet virat ja toimet saadaan täytettyä pätevillä henkilöillä Kunnan toimien/virkojen täyttöaste, rekrytointien onnistuminen, esimiehet Henkilöstön osaamiskartoitukset ja koulutustarveselvitykset Kehityskeskustelut jokaisen työntekijän kanssa vuosittain Kehityskeskusteluissa käsitelty osaaminen ja koulutustarpeet Toimialajohtajat Perehdyttämisellä ja mentoroinnilla varmistetaan osaamisen säilyminen Perehdyttämisohjeistus laaditaan Perehdyttämisohjeistus käytössä
7 Kriittiset menestystekijät kv 2010-2013 ta-vuosi 2011 Mittarit, joilla kuvataan onnistumista menestystekijöiden suhteen Vastuuhenkilö Työnantajakuva Selkeä ja oikeudenmukainen palkkausjärjestelmä Tuottavuutta ja tuloksellisuutta mittaavan kriteeristön käyttöönotto Kriteeristö käytössä ja kriteeristöä hyödynnetään järjestelyerien jaossa Fyysisesti ja psyykkisesti hyvinvoiva henkilöstö Sairauspoissaolojen määrä vähenee (vrt. vuoteen 2010) Ennenaikaisten eläkkeiden ja varhe-maksujen määrän seuranta Sairauspoissaolojen lkm Toimiva johtamisjärjestelmä Onnistunut esimiestyö Esimiesinfoja vähintään 4 kertaa/vuosi ja ajankohtaista esimieskoulutusta tarpeen mukaan Toteutettujen infojen määrä, kunnanjohtaja Sisäinen henkilöstötiedotus toimivaa ja tasapuolista Arviot tiedonkulun toimivuudesta henkilöstökyselyssä, esimiehet
8 Kriittiset menestystekijät kv 2010-2013 ta-vuosi 2011 Mittarit, joilla kuvataan onnistumista menestystekijöiden suhteen Vastuuhenkilö Toimiva rekrytointi Sähköinen rekrytointijärjestelmä käytössä Sähköisen rekrytointijärjestelmän hankinta ja käyttöönotto elokuussa 2011 Rekrytointiohjelma otettu käyttöön Rekrytointiohje käytössä Rekrytointiohjeen laatiminen ja rekrytointiprosessin selkeyttäminen Toimivat työyhteisöt Suunnitelmallinen tyky-toiminta Tyky-toimintasuunnitelma 2010-2011 Suunnitelman mukaiset tapahtumat toteutettu Toimiva varhaisen tuen toimintamalli Toimiva varhaisen tuen toimintamalli Varhaisen tuen toimintamalli otettu käyttöön Työntekoa tukevat työolosuhteet ja työvälineet Työpaikan vaarojen ja riskien arvioinnit toteutettu kaikilla työpaikoilla Yhteenveto riskien arvioinneista koko kunnan tasolla ja tarvittavat kehitystoimet toteutettu Työsuojelupäällikkö Toimivat työpaikkakokouskäytännöt Työpaikkakokoukset vähintään 4 kertaa/vuosi Toteutuneiden työpaikkakokousten määrä Toimialajohtajat
9 Kriittiset menestystekijät kv 2010-2013 ta-vuosi 2011 Mittarit, joilla kuvataan onnistumista menestystekijöiden suhteen Vastuuhenkilö Henkilöstöresurssien kohdentaminen ja käytön seuranta Henkilöstön poissaolojen määrä vähenee Henkilöstöresurssit kohdennettu palvelutuotannon suhteen oikein; henkilöstöresurssien joustava käyttö kunnan sisällä Varhaisen tuen toimintamalli käytössä Henkilöstöresursseja arvioidaan palvelutuotannon tarpeen näkökulmasta Sairauspoissaolojen lkm (vrt. 2010) Henkilöstömäärä/ hallintokunta vrt. 2010, talousjohtaja, toimialajohtajat Suunnitelmallinen varautuminen työntekijöiden vaihdoksiin sekä yllättäviin pitkiin poissaoloihin Toimenkuvien tarkastaminen aina henkilövaihdosten yhteydessä Esimiehet, toimialajohtajat Mentorointi toimintatapana Mentorointi toimintatapana käytössä Esimiehet
10 Kriittiset menestystekijät kv 2010-2013 ta-vuosi 2011 Mittarit, joilla kuvataan onnistumista menestystekijöiden suhteen Vastuuhenkilö Organisaatioja rakennemuutoksen johtaminen ja koordinointi Toteutettavien rakenne- ja palvelutuotannon muutosselvitysten laadukas toteuttaminen Rakenne- ja palvelutuotannon muutosten onnistunut täytäntöönpano Varhaiskasvatusselvitys, sosiaali- ja terveydenhuollon rakenteita koskevat selvitykset Yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut käyty ja tarvittavat täytäntöönpanopäätökset tehty, talousarviorakenteen muutokset täytäntöönpantu Valmiit selvitykset Pöytäkirjat ja päätökset, organisaatiota ja toimintaa vastaava talousarviorakenne Kunnanjohtaja Talousjohtaja, Henkilöstön ja työyhteisöjen tuki muutoksissa, mukanaolo muutoksen valmistelussa Henkilöstökyselyn tulokset