14.30 15.00 Etätyö ja ylityö kotona palkansaajilla: perheen vai työn ehdoilla? Satu Ojala, Jouko Nätti & Timo Anttila

Työryhmäkoordinaattorit Jouko Nätti, Tampereen yliopisto, Yhteiskunta- ja kulttuuritutkimuksen yksikkö Timo Anttila, Jyväskylän yliopisto, Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Torstai 8.11.2012 klo 14.00 17.00, Pinni B KH B3032 14.00 14.30 Työssä ja umpikujassa Antti Saloniemi 14.30 15.00 Etätyö ja ylityö kotona palkansaajilla: perheen vai työn ehdoilla? Satu Ojala, Jouko Nätti & Timo Anttila 15.00 15.30 Tauko 15.30 16.00 Työaikajoustot meillä ja muualla EU:ssa Irja Kandolin & Maarit Vartia-Väänänen 16.00 16.30 Työaikajoustot ja sairauspoissaolot Jouko Nätti & Timo Anttila 16.30 17.00 Mitä tiedämme tehdyistä vuosityötunneista? Pauli Sumanen Perjantai 9.11.2012 klo 12.00 13.30, paikka ilmoitetaan myöhemmin 12.00 12.30 Stressiä pukkaa yliopistojen opettajat muutosten kourissa Antero Puhakka, Juhani Rautopuro & Visa Tuominen 12.30 13.00 Pk-yrittäjän monet roolit ja uudet työn muodot Erica Svärd & Marjut Liias 13.00 13.30 Demola työympäristö uudella tavalla Tiina Ramstedt-Sen

Antti Saloniemi Tampereen yliopisto, YKY, Pori antti.saloniemi@uta.fi Työssä ja umpikujassa Esityksessä tarkastelen joustavuuden kääntöpuolta: tilannetta, jossa halukkuutta toiseen työhön muuttoon on, mahdollisuudet siihen näyttävät heikoilta. Tarkoituksen on hahmotella näiden lukkiutunessa tilanteessa olevien palkansaajien tilannetta. Aineiston muodostaa talvella 2010/2011 kerätty suomalaisia palkansaajia kattavasti kuvaava survey-aineisto (n= 2 522). Käytössä oli kolme lukkiutuneisuuden kriteeriä. (i) Työpaikan vaihtoaikeita oli 14 prosentilla vastaajista. (ii) Mahdollisuuksiaan saada nykyistä vastaava tai parempi työ piti heikkoina useampi kuin joka kolmas (39 %). (iii) Viisi prosenttia vastaajista kuului ryhmään, jota luonnehti sekä halu vaihtaa työpaikkaa, että arvio heikoista mahdollisuuksista löytää vastaavaa työtä. Taustamuuttujina analyysissä olivat ikä, sukupuoli, ammattiasema (ISCO), työsuhdemuotoa, arvio psyykkisestä toimintakyvystä (GHQ) ja tyytyväisyys nykyiseen työhön. Menetelmänä käytettiin logistista regressiota. Työpaikan vaihtoaikeisiin vaikutti yllätyksettömästi ikä ja työsuhdemuoto (nuorimmat ja määräaikaiset halukkaimpia) sekä tyytymättömyys nykyiseen työhön. Sen sijaan yhtä ilmeistä ei ole, että alentunut GHQ oli yhteydessä nimenomaan vaihtohalukkuuteen. Ammatillisella asemalla tai sukupuolella ei ollut itsenäistä yhteyttä vaihtoaikeisin. Arviot heikoista mahdollisuuksista saada nykyistä vastaava työ keskittyivät miehiä useammin naisille ja työntekijä-asemassa oleville palkansaajille. Kytkös ikään oli odotusten mukainen: nuoret ovat vanhoja selvästi optimistisempia. Alentunut psyykkinen toimintakyky oli yhteydessä heikkoihin arvoihin uuden työn saannista, vastaavasti yhteys oli toisen suuntainen keskimääräistä paremman toimintakyvyn suunnalla. Ryhmä, jota luonnehtii sekä vaihtohalukkuus, että arvio heikoista mahdollisuuksista työmarkkinoilla on pienin, mutta ehkä kiinnostavin. Totaaliseen umpikujaan juuttuvat naiset miehiä herkemmin. Tässä tilanteessa olevat palkansaajat arvioivat myös muita useammin psyykkisen toimintakykynsä alentuneeksi. Tulosten perusteella tällaiseen tilanteeseen ajautumista ei selitä sen puoleen ikä kuin ammatillinen asemakaan. Näyttää siis siltä, että erityyppisten lukkeumien tausta on suhteellisen erilainen. Jossain määrin ilmiöllä on luokka ja ikäperustainen luonne, näin erityisesti tapauksessa, jossa tarkastellaan arvioita uuden työn löytämisestä. Sen sijaan lisäpohdintaa edellyttää totaalisimman lukkeuman riippumattomuus niin iästä kuin luokka-asemasta.

Työelämän tutkimuspäivät 8.-9.11.2012 Satu Ojala, Jouko Nätti & Timo Anttila Tampereen yliopisto, yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö satu.ojala@uta.fi jouko.natti@uta.fi timo.anttila@jyu.fi Etätyö ja ylityö kotona palkansaajilla: perheen vai työn ehdoilla? 2000-luvun palkkatyötä kuvaavat sekä vastuu että vapaus. Nämä molemmat näkyvät kotona työskentelyssä. Etätyön on jo 1970-luvulta lähtien odotettu helpottavan esimerkiksi työn, perheen ja vapaan välistä tasapainoilua. Kuitenkin Tilastokeskuksen työolotutkimusaineistoihin nojaten kotona tehtävästä työstä suurin osa on luonteeltaan ylityötä, jota tehdään varsinaisten työpäivien ohella iltaisin, viikonloppuisin ja loma-aikoina. Tutkimme, miten etätyötä ja ylityötä kotona sovelletaan erilaisissa perheissä ja miten ne vaikuttavat perheiden kokemaan kuormitukseen. Aineistona on palkansaajia koskeva työolotutkimusaineisto vuodelta 2008 (N=4392). Analysoimme kotona työskentelyä naisilla, miehillä sekä erilaisissa perheissä lasten iän mukaan. Seurauksia perheille tutkimme neljällä mittarilla, joista kaksi ilmentää myönteistä ja kaksi kielteistä työ perhe-suhdetta. Hyödynnämme ristiintaulukointia sekä logistista regressioanalyysia. Kotona työskennellään Suomessa jonkin verran muita palkansaajia useammin lapsiperheissä. Äidit näyttäisivät hyödyntävän työaikaa korvaavia etätyömahdollisuuksia, kun taas isät useammin jatkavat työpäiviään kotona ylityönä. Pikkulasten kanssa kotona työskennellään enemmän kuin kouluikäisten kanssa, ja samoin lasten lukumäärä lisää kotona työskentelyä. Merkittävin syy kotona työskentelylle on kuitenkin työpaine ja aikapula. Kotona työskentely, etenkin ylityönä, on yhteydessä kielteisiin perheen laiminlyöntituntemuksiin. Kotona ylityöskentelevät kohtaavat lisäksi puolisoidensa kritiikkiä liiaksi pitkittyvistä työpäivistä. Etätyöllä ei ollut yhtä selviä negatiivisia, joskaan ei merkittäviä myönteisiäkään seurauksia perheiden hyvinvointiin. Tutkimus on osa Työn tilallinen hajautuminen -tutkimushanketta.

Irja Kandolin Työterveyslaitos irja.kandolin@ttl.fi Maarit Vartia-Väänänen Työterveyslaitos maarit.vartia@ttl.fi Työaikajoustot meillä ja muualla EU:ssa Ajoittain työelämäkeskustelussa nousee esiin kysymys suomalaisen työelämän laadusta mm. siitä, millaisella tasolla työolot ja työn organisointi kuten työaikajoustot ovat Suomessa suhteessa muihin EU-maihin. Tässä tutkimuksessa verrataan työaikajoustoja Suomessa ja EU 27-maissa. Aineistona käytetään Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön (EF) viidettä Euroopan työolotutkimusta (EWCS 2010). Suomalaisista työssä käyvistä kolme neljästä niin miehistä (75 %) kuin naisista (71 %) työskenteli viikoittain 30?40 tuntia, mikä on selvästi enemmän kuin koko EU:ssa (58 %). Kolmannes (32 %) suomalaisista miehistä ja naisista halusi työskennellä nykyistä vähemmän, tilanne oli sama kuin koko EU:n tasolla (31 %). Lyhyempää työaikaa Suomessa toivoivat etenkin ylemmät toimihenkilöt (47 %). Yksilöllinen työaikajousto, eli mahdollisuus käyttää joustoja omiin tarpeisiin on Suomessa ja muissa Pohjoismaissa yleisempää kuin muissa EU-maissa. Vajaa puolet (40 %) palkansaajasta Suomessa kykeni käyttämään joustoja omiin tarpeisiin. Puolella suomalaisista (50 %) ja hieman harvemmalla muiden Pohjoismaiden työssä käyvistä ei ollut työlle määrättyjä aloitus- ja lopetusaikoja, vaan he voivat itse valita nuo ajat. Koko EU:ssa vastaava tilanne oli vain runsaalla kolmanneksella (38 %). Suomessa tällaisen yksilöllisen jouston mahdollisuus työhön tulo- ja lähtöajoissa oli yhtä usein naisilla ja miehillä, kun koko EU:ssa naisilla harvemmin (32 %) kuin miehillä (43 %). Yksilöllistä työaikajoustoa oli useimmin ylemmillä toimihenkilöillä sekä Suomessa että koko EU:n tasolla. Vähiten yksilöllistä joustoa oli Unkarissa (11 %), Maltalla (12 %) ja Bulgariassa (21 %). Suomessa oli myös paremmat mahdollisuudet pitää halutessaan tauko (65 % aina tai useimmiten) verrattuna koko EU:hun (48 % ). Yksilöllisen jouston ohella käytetään myös tuotannollista joustoa eli työajoissa joudutaan joustamaan työtehtävien tai esimiehen vaatimuksesta. EU-tason kyselyssä tätä ei kuitenkaan kartoitettu. Työolotutkimuksen (2008) mukaan Suomessa tuotannollinen jousto on yleisempää kuin yksilöllinen jousto. Puolet palkansaajasta (52 %) jousti tällä tavoin säännöllisesti kuukausittain ja puolet heistä viikoittain. Kuten yksilöllinen jousto myös tuotannollinen jousto kuului useimmin ylempien toimihenkilöiden työn kuvaan (63 %). Tasapaino yhtäältä yrityksen ja toisaalta työntekijöiden tarpeiden mukaisen joustamisen välillä on tärkeää organisaation toiminnan ja työntekijöiden hyvinvoinnin kannalta. Useissa niin ylempine toimihenkilöiden, työntekijäasemassa toimivien kuin julkisen palvelusektorin vuoden 2011 työehtosopimuksissa on sovittu yksilöllistä joustoa tukevista työaikajoustoista kuten liukuvat työajat ja työaikapankki. http://www.stm.fi/julkaisut/nayta/-/_julkaisu/1805822

Jouko Nätti Tampereen yliopisto, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö Jouko.natti@uta.fi Timo Anttila Jyväskylän yliopisto, Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos Työaikajoustot ja sairauspoissaolot Työaikajoustojen kirjo on laaja ja niitä voidaan jaotella monin tavoin. Tässä tutkimuksessa erottelemme työnantaja- ja henkilöstölähtöiset työaikajoustot sen mukaan, kenen tarpeita työaikajärjestelyt ensisijaisesti palvelevat (ks. esim. Chung 2009; Rubery & Grimshaw 2003; Härmä 2006). Työnantajalähtöisillä järjestelyillä viitataan ylityöhön sekä ilta-, yö-, viikonloppu- ja vuorotyöhön. Henkilöstölähtöisinä joustoina pidetään joustavaa työaikaa sekä mahdollisuutta osaaikatyöhön, tavanomaista pidempiin hoito- ja opiskeluvapaisiin ja osa-aikaeläkkeeseen. Osa näistä järjestelyistä voi hyödyttää molempia osapuolia, kuten liukuva työaika ja osa-aikaeläke (Chung 2009). Tutkimusaineistona on Tilastokeskuksen vuoden 2003 työolotutkimus (n=4102) ja siihen liitetty rekisteriseuranta (2004 2008), joka sisältää tiedot pitkistä (yli 10 päivän) sairauspoissaoloista. Työnantajalähtöisiin joustoihin olemme sisällyttäneet seuraavat kuusi ulottuvuutta: päivätyöstä poikkeava työaikamuoto (kuten ilta-, yö-, viikonloppu- ja vuorotyö), korvaamaton ylityö, työntekijä joutuu tekemään enemmän ylitöitä kuin haluaisi, työntekijä joutuu joustamaan työajoissa esimiehen tai työtehtävän vuoksi, työntekijä joutuu venyttämään työpäivää saadakseen työt tehdyksi sekä työntekijä joutuu luopumaan tauoista työmäärän vuoksi. Työntekijälähtöisiä joustoja ilmentävät seuraavat kuusi ulottuvuutta: mahdollisuudet vaikuttaa tuloja lähtöaikoihin, paljon mahdollisuuksia vaikuttaa työaikoihin, voi käyttää työaikajoustoja omien tarpeidensa mukaisesti, voi poistua työpaikalta hoitamaan omia asioitaan sekä voi pitää riittävästi taukoja työssä. Työnantaja- ja työntekijälähtöisten työaikajoustojen yhteyksiä työntekijöiden sairauspoissaoloihin (2004 2008) analysoimme regressioanalyysin (Poisson) avulla, jolloin voimme kontrolloida keskeisten työntekijöiden ja toimipaikkojen piirteiden (sukupuoli, ikä, pitkäaikaissairaus, sosioekonominen asema, toimiala, työnantajasektori, toimipaikan koko ja aiemmat sairauspoissaolot) vaikutuksen.

Pauli Sumanen paulisumanen@gmail.com Mitä tiedämme tehdyistä vuosityötunneista? Aloin tutkia aihetta, koska huomasin, että tehdyistä työtunneista ei varmuudella tiedetä vuositasolla juuri mitään. Edes työnantajia ei näytä kiinnostavan, miten paljon Suomessa tehdään työtä. Tehtyjen työtuntien tilastoimisen suhteen meillä on laissa kaksi porsaanreikää. Ensinnäkin työaikalain 39 :n mukaan esimiesasemassa olevat voivat sisällyttää ylityöansionsa kokonaispalkkaan. Tilastokeskuksen mukaan yli 40 % palkansaajista tekee esimiestöitä. Toiseksi Suomessa työnantajilla ei ole sanktioitua velvollisuutta kerätä tehtyjä työtunteja. Noin 1/3 palkansaajista on sellaisia, joiden työaikaa ei seurata elektronisesti tai manuaalijärjestelmällä. Raija Julkunen, Jouko Nätti ja Timo Anttila julkaisivat kirjassaan Aikanyrjähdys tutkimuksensa korkeakoulutettujen tehdyistä viikkotyötunneista. Koska viikkotyötunneista ei voida mitenkään päätellä tehtyjä vuosityötunteja esimerkiksi eripituisten vuosilomien vuoksi, olen ottanut uuden tarkastelukulman, vuosityötunnit. Olen Tilastokeskuksen eri tilastoja seuraamalla tutkinut erilaisten ryhmien, kuten työnantajasektorien, työntekijän sosioekonomisen aseman, parisuhdestatuksen ja sukupuolten vuosityötunteja. Tulokset ovat hämmästyttäviä ja tilastot ovat toisiinsa nähden ristiriitaisia. Suomessa työskentelee palkansaajina työelämässä suunnilleen sama määrä miehiä ja naisia. Ajankäyttötilaston mukaan miehet tekevät noin 25 % enemmän vuosityötunteja kuin naiset. Eri tilastoja yhdistelemällä saamme tiedon, että Suomessa kokoaikaisten palkansaajamiesten tehdyt vuosityötunnit olivat noin 19 % suuremmat vuonna 1999 kuin naisten. Ero lienee kaventunut laman vuoksi vuonna 2009, jolloin tehtiin seuraava Ajankäyttötutkimus. Koska yhdessäkään Tilastokeskuksen palkkavertailussa ei oteta huomioon tehtyjä työtunteja, tällä tutkimuksellani on myös vaikutuksensa miesten ja naisten tasa-arvoiseen palkkavertailuun.

Antero Puhakka Itä-Suomen yliopisto antero.puhakka@uef.fi Juhani Rautopuro Opetushallitus juhani.rautopuro@oph.fi Visa Tuominen Itä-Suomen yliopisto visa.tuominen@uef.fi Stressiä pukkaa yliopistojen opettajat muutosten kourissa Suomalainen yliopistomaailma on kokenut suuria muutoksia viimeisen viidentoista vuoden aikana. Ajanjakson aikana on muun muassa siirrytty kokonaistyöaikaan, virkamieskoneistoa on supistettu voimakkaasti valtion tuottavuusohjelman nimissä, tehtävien vaativuuteen perustuva palkkausjärjestelmä on otettu käyttöön, työajan kohdennusjärjestelmät ovat tulleet, on siirrytty neliportaiseen tutkijanuramalliin ja opiskelijoiden ja tutkintojen määrät ovat lisääntyneet merkittävästi. Tämän lisäksi yliopistot on yksityistetty ja sen myötä ne ovat alkaneet haalia yksityistä rahaa. Paineet yliopistojen henkilöstöä kohtaan ovat muutosten myötä jatkuvasti kasvaneet. Opetusta on kehitettävä, julkaisutoimintaa on lisättävä, opiskelijoita on ohjattava tehokkaammin ja saatava yhä useampi valmistumaan määräajassa. Myös yhteiskunnan hyödynnettäväksi on tuotettava innovaatioita. Nämä vaatimukset pirstaloivat akateemista työtä entisestään. Lisääntyneet vaatimukset yhdistettynä yliopistotyöhön kuuluvaan epävarmuuteen työn jatkumisesta vaikuttavat pahimmillaan haitallisesti yliopistotyöntekijöiden terveyteen ja hyvinvointiin. Yliopistossa työskentelevien ihmisten työpahoinvointia on tutkittu varsin vähän. Harvalukuisista tutkimuksista suuri osa näyttää linkittyvän ammattiyhdistysliikkeeseen - joko tutkimuksen kohteena tai tutkimuksen toteuttajana. (Boyd & Wylie 1994; Chalmers 1998; Winefield et al., 2002; Kinman et al., 2006.) Yliopistossa työskentelevien näyttää olevan vaikea tutkia yliopistotyön stressaavuutta, vaikka samaan aikaan yliopistolaiset tutkivat työstressiä muissa työympäristöissä. Esityksessämme selvitämme miten yliopistossa työskentelevien opettajien työ on muuttunut ja miten haitallinen työstressi on muuttunut vuosien mittaan. Analysoimme tilannetta hyödyntämällä Tieteentekijöiden liiton jäsenkyselyjä vuosilta 1998-2010. Tutkimuksen tarkoituksena on 1) tunnistaa yliopiston opettajien työstressin lähteet, 2) hahmottaa haitallisen työstressin ulottuvuuksia yliopistoissa sekä 3) analysoida miten opettajien työ ja haitallinen työstressi on suomalaisissa yliopistoissa vuosien mittaan muuttunut.

Erica Svärd Jyväskylän ammattikorkeakoulu erica.svard@jamk.fi Patricia Liias marjut.liias@studentwork.fi Pk-yrittäjän monet roolit ja uudet työn muodot Yrittäjyys on tämän päivän Suomessa tärkeällä sijalla. Pk-yrittäjän näkökulmasta työ hakee uusia muotoja ja yrittäjän on pystyttävä suuntaamaan itsensä erilaisiin rooleihin ja pystyttävä vaihtamaan nopeasti omaa roolitustaan eri tilanteisiin sopivaksi. Tämän artikkelin tarkoituksena on tuoda casen kautta esille asioita millaisessa maailmassa pkyrittäjä elää ja pyörittää liiketoimintaansa. Case tuo esille mielenkiintoisia työelämän ilmiöitä ja kertoo organisaatioiden jäykkyydestä ja sopeutumattomuudesta tämän päivän uusiin liiketoimintamalleihin. Artikkeli on tehty aineistolähtöisesti tuoden esille työelämän arjen ilmiöitä, joita voidaan lähteä tutkimaan tarkemmin ja luoda viitekehystä asian jäsentämiseksi. Aineiston taustalla on kaksi pk-yrittäjää ja heidän kokemuksensa toimia jäykkien ja isojen organisaatioiden kanssa. Maailman muutos on tuonut uusia työn muotoja ja uusia ansaintamalleja, mutta miten työelämän organisaatiot pystyvät vastaamaan näihin haasteisiin. Tämän päivän pk-yrittäjä voi toimia paikallisesti suorittavassa tehtävässä, mutta samanaikaisesti pyörittää kansainvälistä liiketoimintaa. Tällainen tuo yrittäjän näkökulmasta osaamisen haasteen ja haasteen, miten päästä toimimaan rinnakkain isojen organisaatioiden kanssa. Case esimerkin yrittäjät pyörittävät Kiinaan vientitoimintaa ja tällä areenalla he ovat törmänneet isojen organisaatioiden jäykkiin rakenteisiin. Lisätietoja tai muita kommentteja: Aineistoa on 20 casen verran, josta voidaan lähteä miettimään viitekehystä. Ilmiönä työelämän tutkimuspäiville, koska työn luonne muuttuu ja yrittäjyys on entistä tärkeämmällä sijalla. Tämän tyyppinen keskustelu puuttuu vielä.

Tiina Ramstedt-Sen Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu tiina.ramstedt-sen@uta.fi Demola työympäristö uudella tavalla Työn ja työelämän muutosta on tutkittu viime aikoina entistä aktiivisemmin, eivätkä tutkittavat aiheet lopu kesken. Työ on muuttunut entistä enemmän projektiluontoisiksi sykäyksiksi, vakituiseksi määräaikaisuudeksi. Kansainvälisyys on lisääntynyt työyhteisöissä. Myös työaika, - paikka ja työnantaja ovat saaneet uudenlaisia ilmenemismuotoja. Työsuojelurahaston rajoittamassa hankkeessa ollaan kiinnostuneita siitä, miten Hermia Oy:n luotsaaman Demolan avoin innovaatioympäristö käytäntöineen valmentaa ja tukee korkeakoulutettujen nuorten siirtymistä muuttuneeseen työelämään. Mitä Demolan kaltaisesta työkokemuksesta opitaan tulevaa työelämää varten? Asiaa tarkastellaan yhden Demola-tiimin projektista kerätyn laadullisen aineiston sekä Demolassa kerätyn määrällisen kyselyaineiston valossa. Demola on kiinnostava tutkimuskohde jo siitäkin syystä, että sillä on vahva kansainvälisen työskentely-ympäristön imago ja paikallisesti katsottuna merkittävä rooli suomalaisten ja kansainvälisten opiskelijoiden yhdistämisessä erilaisiin innovaatioprojekteihin. Työelämä ei ole pelkästään muutoksessa työntekijän vaan myös työnantajan näkökulmasta. Demola tarjoaa organisaatioille mahdollisuuden tuoda ongelmakohtiaan avoimeen innovaatioon perustuvaan ympäristöön, jossa niihin haetaan luovia ratkaisuja korkeakouluopiskelijoista kootuissa tiimeissä. Mitä kyseinen työskentelymalli antaa organisaatioille ja miksi ongelmakohdat kannattaa viedä Demolaan sen sijaan, että ne ratkaistaisiin organisaation sisällä? Esityksessä esitellään tuoreita havaintoja syksyllä kerättävästä laadullisesta aineistosta.