HANKASALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2009

HANKASALMEN KUNNAN HENKILÖSTÖKERTOMUS VUODELTA 2009

2 SISÄLTÖ 1. HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN OHJAA TOIMINTOJEN SUUNNITTELUA 3 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 4 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ 4 HENKILÖSTÖN RAKENNE 6 ELÄKÖITYMINEN 10 HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 13 3. JOHTAMINEN 13 ARVIO ESIMIEHEN TOIMINNASTA 14 VUOROVAIKUTUS JA RISTIRIIDAT 17 4. OSAAMISEN TUKEMINEN 19 5. TYÖHYVINVOINTI 21 TYÖKYKYÄ TUKEVA TOIMINTA 21 TYÖTYYTYVÄISYYS 22 TYÖTERVEYSHUOLTO 26 SAIRAUSPOISSAOLOT 28 6. HENKILÖSTÖKUSTANNUKSET 34 7. HENKILÖSTÖN MUUTOSVALMIUS 37

3 1. HENKILÖSTÖKERTOMUKSEN OHJAA TOIMINTOJEN SUUNNITTELUA Hankasalmen kunnassa siirryttiin vuonna 2005 pelkistetyistä henkilöstötilinpäätöksistä henkilöstökertomuksen laadintaan. Kertomuksen laatimiseksi Suomen Kuntaliitto antoi kunnille suosituksen jo vuonna 1997. Vuosien 2003-2004 virka- ja työehtosopimusneuvottelujen jälkeen asiasta annettiin ns. virallinen suositus sopijaosapuolten toimesta. Suositusten pohjalta vuoden 2004 henkilöstötietojen arviointi Hankasalmella toteutettiin arvioimalla ja raportoimalla henkilöstövoimavarojen tilaa aiempaa laajemmin Henkilöstökertomus on vakiintunut osaksi kunnan kehittämistä. Henkilöstökertomus on osaltaan ohjannut oikeisiin toimenpiteisiin henkilöstön jaksamisen tukemisessa ja toisaalta se aina osaltaan osoittaa myös ne tarpeet, joita eri työyksiköistä löytyy työssä viihtymisen ja jaksamisen suhteen sekä työn tuloksekkaan suorittamisen suhteen. Henkilöstökertomuksen tavoitteena on herättää näkemyksiä ja luoda pohjaa keskustelulle sekä kehittämistoimille. Henkilöstökertomuksen avulla seurataan kokonaisvaltaisesti kunnan henkilöstön määrän ja rakenteen kehittymistä sekä henkilöstön vaihtuvuutta. Työhyvinvoinnin analysointi on edellisten vuosien tapaan keskeisellä sijalla tässä asiakirjassa ja tarkasteluun otetaan myös johtamiseen ja koulutukseen liittyviä tunnuslukuja. Henkilöstökustannusten kehittymisestä esitetään oma seurantansa. Tämän kertomuksen koonnista on aiempien kertomusten tavoin vastannut kunnanjohtaja Matti Mäkinen. Valmistelun pohjana olevien tietojen hankinnassa ovat erittäin keskeisesti olleet mukana palkanlaskijat Suvi Hänninen ja Ulla Leinonen sekä talouteen liittyvien tunnuslukujen osalta taloussihteeri Lea Sutinen. Henkilöstökertomus on saanut YT-toimikunnan hyväksynnän xx.4.2009 ennen sen käsittelyä kunnanhallituksessa. Kunnanhallitus hyväksyy ja käsittelee kertomuksen huhtikuun kokouksessaan ja kunnanvaltuustoon se viedään kesäkuussa tilinpäätöksen käsittelyn yhteyteen. Tarkastuslautakunnalle ja kunnanhallitukselle kertomus on jaettu tilinpäätöksen hyväksymisen yhteydessä maaliskuun lopussa. Työyksiköihin toimenpiteitä ja analysointia varten henkilöstökertomusluonnos jaetaan YT-toimikunnan käsiteltyä sen.

4 2. HENKILÖSTÖVOIMAVARAT 2.1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ Henkilöstön määrä poikkileikkaushetkenä kokonaisuudessaan 31.12.2009 Hankasalmen kunnassa oli 476 henkilöä, jossa lisäystä edellisen vuoden vastaavaan aikaan on 19 henkilöä (vastaavasti edellisenä vuonna vähenemä oli 34 henkeä). Tässä määrävertailuissa tulee huomioida, että kyseessä on vuoden lopun tilanteen poikkileikkaus. Syytä on kuitenkin huomioida, että vakinaisessa työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on kokonaisuudessaan pysynyt lähes ennallaan, eli muutosta on yhden henkilön lisäys. Henkilöstön jakautuminen eri vastuualueille sekä työsuhteen laatu on kuvattu seuraavassa taulukossa. (Oheisessa taulukossa on lihavoituna vuoden 2009 lopun henkilöstömäärät ja muutossarake kuvaa muutosta vuoteen 2008 nähden. Suluissa esitetään henkilöstön määrät vuosina 2008, 2007 ja 2006 siten, että ensimmäinen luku on vuoden 2008 määrä, toinen 2007 määrä ja kolmas 2006 määrä) HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ HANKASALMEN KUNNASSA 31.12. 2009 (suluissa 31.12. vuosina 2008, 2007, 2006) vakinaiset sijaiset/määräaik. työllistetyt yhteensä suluissa (08-07-06) suluissa (08-07-06) suluissa (08-07-06) (suluissa 08-07-06) Kunnanhallitus 81 (88-90-92) 4 (5-11-13) 5 (1-1-2) 90 (92-102-107) -4 Ympäristötoimi 45 (47-47-50) 6 (4-6-6) 2 (3-4-3) 53 (54-57-59) -1 Sosiaali- ja terveystoimi sosiaalitoimi terveystoimi 174 (166-162-161) 102 (96-91-87) 72 (70-72-74) 51 (41-59-47) 30 (17-34-26) 21 (24-25-21) 8 (6-6-6) 6 (3-3-3) 2 (3-3-3) 233 (213-228- 214) 138 (116-128-116) 95 (97-100-98) Sivistystoimi 72 (70-74-74) 21 (17-22-18) 7 (9-8-10) 100 (96-104-102) +4 +20 +22-2 YHTEENSÄ 372 (371-374-377) 82 (67-98-84) 22 (19-19-21) 476 (457-491-482) +19 muutos edelliseen +1 +15 +3 +19 Keskeisimmät muutokset: Kuten yllä oleva taulukko kertoo, niin kunnanhallituksen vastuualueella on konkreettisesti viime vuodet koko ajan tapahtunut vähennystä vakituisen henkilöstön määrässä. Kunnanhallituksessa kyse on lähinnä lomitustoimen henkilöstömuutoksista, joiden vaikutus henkilöstömenojen nettosummaan on pieni. Näin siksi, että lomitustyöstä aiheutuvat palkkakustannukset korvataan kunnalle. Kunnanhallituksen muun toiminnan, ympäristötoimen ja sivistystoimen kohdalla henkilöstömäärissä ei kuitenkaan ole juurikaan tapahtunut muutosta. Vuonna 2009 henkilöstömenot eivät kasvaneet kunnassa sosiaali- ja terveystoimea lukuun ottamatta johtuen siitä, että kunta-alan palkkasopimuksella oli viime vuonna vain pieniä korottavia vaikutuksia. Henkilöstömenot esitetään tämän kertomuksen lopussa ja ne osoittavat merkittävää kulujen kasvua tapahtuneen vain siis sosiaali- ja terveystoimessa. Sosiaalitoimessa vakinaisten osuus henkilöstössä on selkeästi kasvanut, mutta muun muassa suurten sairauspoissaolojen vuoksi on siellä läpi vuoden jouduttu käyttämään merkittävästi lyhytaikaisia sijaisia vakinaisten lisäyksestä huolimatta. Joulukuun henkilöstön poikkileikkaus ei ole siis mitenkään poikkeava määräaikaisten määrää tarkasteltaessa. Vakinaista henkilöstöä hoivapuolelle kokonaisuudessaan on kasvatettu viime vuodet. Kun vuonna 2004 vakinaisten määrä oli sosiaalija terveystoimessa 153 niin se on viime vuoden lopussa jo 174.

5 Työntekijöiden jakautuminen sukupuolittain: Kuntaan piti luoda jo vuonna 2008 tasa-arvosuunnitelma, mutta se on jouduttu siirtämään vuoden 2010 tavoitteeksi. Toisaalta järjestelyvaraeriä myönnettäessä on koko ajan tarkasteltu, ettei niiden kautta synny eriarvoisuutta esimerkiksi sukupuolen perusteella. Henkilöstökertomuksessa on syytä jo ennen tasa-arvosuunnitelman luomista seurata tasa-arvoon liittyviä seikkoja. Tässä kertomuksessa seurataan lähinnä miesten ja naisten määrien välisiä eroja kunnassa. Miesten määrä ja osuus vakinaisesta henkilökunnasta oli vuonna 2009 120 100 101 80 60 40 20 0 66 56 53 42 43 35 36 28 26 22 24 19 16 6 8 10 1 1 1 KH y mp ä r i s t ö s i v i s t y s s o s i a a l i t e r v e y s naisia miehiä miehiä % 0 9 miehiä % 0 8 Käytännössä jo entuudestaan pieni miesten osuus työvoimasta on vain laskenut vuoden 2009 kuluessa vakituisen henkilöstön kohdalla. Ja jos tarkasteluun otetaan mukaan myös määräaikainen henkilöstö ja työllistetyt vuoden vaihteen tilanteessa: 140 135 120 100 89 80 60 40 20 0 77 58 38 36 32 33 23 23 20 6 6 3 2 KH ympäristö sivistys sosiaali terveys naisia miehiä miehiä % 09

6 Miehiä oli kaikkiaan vuonna 2009 vain 18,8 % henkilöstöstä. Ennen kaikkea sosiaalitoimessa miesten määrä on todella merkittävän pieni. Toisaalta se on taas ainoa vastuualue, jonka johdossa on nainen. Merkille pantavaa Hankasalmella on, että vaikka miesten määrä on kokonaisuudessaan pieni, on esimerkiksi kunnan johtoryhmän seitsemästä jäsenestä 5 miehiä. Toisaalta esimiestehtävissä toimivien joukossa keskeisillä paikoilla on enemmistö muutoin naisia ja heidän määränsä on uusien rekrytointien myötä kasvanut. Tasa-arvonäkökulmasta rekrytoinnissa olisi panostettava kaikilla vastuualueilla miesten rekrytoimiseen työyhteisöömme ja toisaalta olisi taas kasvatettava naisten osuutta keskeisimmissä ja vastuullisissa työtehtävissä kuntaorganisaatiossamme. Näin on toimittukin johtotehtävien osalta. Vuonna 2007 hallintojohtajan, tukipalvelujen uuden johtotehtävän sekä yläasteen rehtorin virkaan valittiin nainen ja vuonna 2008 johtava hoitaja ja ympäristötoimen auki ollut esimiesvakanssi täytettiin naispuolisella hakijalla. Vuoden vaihteessa 2008-2009 lomituspalvelupäälliköksi valittiin nainen. Valintoja ei tehty tasa-arvoperusteilla, vaan naisten osuus johtotehtävissä kasvoi normaalin hakukäytännön ja virantäyttöprosessin myötä. Miesten määrän kasvu muussa henkilöstössä ei sen sijaan ole toteutunut, mutta mahdollisuutta siihen ei myöskään avautunut hakuprosessien yhteydessä. Vakituista henkilöstöä on kasvatettu lähinnä vain hoiva-alalla ja hakijoiden joukossa ei ole juurikaan edes ollut miehiä. 2.2. HENKILÖSTÖN RAKENNE Vakinaisiin työsuhteisiin on panostettu Määräaikaisista työsuhteista on viime vuodet kunnan henkilöstöpolitiikassa siirrytty enenevässä määrin kohti vakinaisia työsuhteita. Sijaisuuksissa ja perustelluista syistä myös muissa työsuhteissa edelleen työskentelee tietty määrä määräaikaisia työntekijöitä, mutta jo henkilöstöstrategia linjaa kunnan henkilöstöpolitiikan siten, että sen tulee toimia vakinaisuutta tukevasti. Strategiassa määritellään, että vakinainen palvelussuhde on ensisijainen palvelussuhteen muoto kaikissa niissä kunnan työtehtävissä, jossa henkilöstötarve nähdään pitkäkestoiseksi. Seuraavan sivun taulukoista ilmenee, että vakituisen henkilöstön osuus kunnan henkilökunnasta on suurin ja on vuoden vaihteen tilanteessa edelleen lähellä 80 % tasoa. Henkilöstöstrategiaan kirjatun tavoitteen vakinaisempien työsuhteiden suhteen voidaankin todeta onnistuneen hyvin. Ja näin tulee ollakin. Kunta-alalla keskimäärin noin 18 % henkilöstöstä on muussa kuin vakituisessa työsuhteessa ja meillä vuoden vaihteessa määrä on 22 %.

7 Vakinaisen ja muun henkilöstön osuus 31.12. vuosina 2003-2009 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 81 77 78 78 78 76 70 22 20 17 17 17 17 15 4 4 4 4 4 4 5 vakinaisia määräaikaisia työllistettyjä 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Hallintokunnittain tilanne vaihtelee jonkin verran ja vuoden 2009 lopussa tilanne oli seuraava. Erot kuvaavat myös sijaisten määrää ja tarvetta, eritoten terveystoimessa ja sosiaalitoimessa. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 90 72 21 4 6 7 85 76 74 22 22 11 4 2 2 78 17 5 vakinaisia % määräaikaisia % työllistettyjä % Kunnanhallitus ja ympäristötoimi toteuttavat jo tällä hetkellä henkilöstörakenteessaan hyvin vakinaiseen henkilöstöön nojaavan toiminnan periaatetta. Eivätkä kyseisillä sektoreilla sairauspoissaolot juurikaan lisää määräaikaisten määrää sijaistarpeiden kautta. Sosiaali- ja terveystoimessa ennen kaikkea sairauspoissaolot ja niiden kautta syntyvä sijaistarve aiheuttaa määräaikaisten osuuden nousua. Toimenpiteitä tilanteen korjaamiseksi tarvitaan. Sivistystoimen puolella täytyy vakinaisten ja määräaikaisten osuutta tarkastella tarkemmin vielä tulevina vuosina, eli missä määrin edelleen on syytä vakinaistamisiin määräaikaisuuksien sijaan.

8 Naisten osuus kasvanut ja henkilöstön keski-ikä noussut hieman Naisten osuus vakinaisessa henkilöstössä on melko tasaisesti hiljalleen noussut viime vuosina. Vuoden 2003 lopussa naisia oli henkilöstöstä 79 %. Vuonna 2004 lomituspalveluyksikön tulo henkilöstörakenteeseen laski osuutta 76 %:iin. Vuonna 2007 osuus oli jo taas hieman yli 79 ja vuonna 2008 naisten osuus vakinaisesta henkilökunnasta nousi yli 80 %. Vuonna 2009 naisten osuus on lähes tarkalleen 82 %. Kuntamme on siis hyvin naisvaltainen työyhteisö. Vakinaisen henkilöstön keski-ikä 31.12.2003 oli 47,5 vuotta ja vuoden 2004 lopussa 46,3 vuotta. Lomituspalveluyksikön mukaan tulon aiheuttama nuorentuminen oli sitten tasaantunut vuonna 2006, kun keski-ikä ylitti taas 47 vuotta, eli oli 47,44. Vuonna 2007 keski-ikä jopa hivenen laski ja oli 47,43. Vuoden 2008 lopussa keski-ikä oli 47,62. Nyt vuonna 2009 se oli 48,18 vuotta. Eli kuudessa vuodessa henkilöstön keski-ikä on kasvanut vain 0,68 vuotta. Henkilöstön keski-ikä ei siis mitenkään hälyttävästi Hankasalmella ole nousussa. Naisten (47,95) ja miesten (49,17) keski-iän välillä on pieni, muttei mitenkään merkittävä ero. Sen sijaan nuoria on töissä vähän ja yli 50-vuotiaita taas selkeästi kasvava joukko. Henkilöstön ikäjakaumaa kuvaava seuraava taulukko kertoo, että 40 vuotiaita tai nuorempia vakinaisesta henkilöstöstä on 31.12.2009 82 henkilöä, kun vuotta aiemmin heitä oli 78 - mutta vuoden 2006 lopussa määrä oli 88. Alle 40 -vuotiaiden osuus vakinaisesta henkilökunnasta onkin enää 21 %, kun se vuoden 2006 lopussa oli vielä 23,3 %. Vastaavasti yli 50 -vuotiaita on nyt 166 henkilöä, kun viime vuonna vastaava määrä oli 158 henkilöä ja vuoden 2006 lopussa heitä oli 140 henkilöä. Yli 50-vuotiaiden osuus on nyt 44,62 % vakituisesta henkilökunnasta, kun se vuotta aiemmin oli 42,59 % ja vuoden 2006 lopussa 37,1%. 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 vakinaisen henkilöstön ikäjakauma (keski-ikä 48,12) 64 64 48 36 33 18 24 20 12 12 12 11 3 7 1 2 5 0 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56-60 60 > naisia miehiä Hankasalmen kunnan ikäjakauma on useimmissa työyhteisöissä kuitenkin laaja, eli mitään varsinaista eläkepommia ei ole näköpiirissä henkilöstön ikääntyminen on sen sijaan selvä tosiasia. Muutamissa tehtävissä, joissa henkilökunnan jäsen joko yksin vastaa kyseisestä sektorista tai työ-

9 yhteisö muuten on sangen pieni, jo lähivuosina ollaan eläköitymisen kautta suuren muutoksen edessä. Vuoden 2009 aikana tällainen muutos tapahtui jo esimerkiksi lääkehuollossa ja kulttuuritoimessa. Vastuualueittain ikääntyneemmän henkilöstön määrää esitellään alla seuraavassa taulukossa. Nuorimmat työntekijät työskentelevät nyt positiivisesti eri työtehtävissä terveydenhuollossa, vanhuspalveluissa ja ympäristötoimessa. Yli 55-vuotiaiden osalta määrä on viime vuosina selkeästi laskenut sivistystoimessa (eläköitymiset) ja kasvanut puolestaan jonkin verran kunnanhallituksen ja ympäristötoimen vastuualueilla. Määrällisesti heitä on 82 henkilöä, kuten 40 -vuotiaita tai nuorempia. Ennen kaikkea ympäristötoimessa heidän suhteellinen määränsä on huomattava. Vastuualueittain yli 55-vuotiaat 40 38 35 30 25 22 24 20 18 17 17 18 18 17 yli 55.v 15 12 % vakituisista 10 5 0 KHALL Ympäristö Sivistys Sosiaali Terveys Muita yksittäisiä seikkoja henkilöstörakenteesta Vuonna 2003 vakinaisesta henkilökunnasta oli osa-aikaeläkkeellä 22 henkilöä. Heidän määränsä on itse asiassa siitä pienentynyt. Vuonna 2004 se oli 17 henkilöä ja vuoden 2005 lopussa15 henkilöä. Vuonna 2006 oli osa-aikaeläkkeellä 16 henkilöä ja niin on ollut vuosien 2007 ja 2008 lopussakin. Osa-aikaeläkkeellä olevien määrä henkilökunnasta on siis ollut ja on edelleen melko pieni. Eläköitymistä käsittelevässä luvussa tulee sen sijaan ilmi, että vaihtoehtona osa-aikaeläke kiinnostaa kyllä yli 55 -vuotiaita työtekijöitä. Vuoden 2009 lopussa osa-aikaeläkeläisten määrä on hieman noussut ja on nyt 17, joista 13 on naisia ja 4 miehiä. Kaksi osa-aikaeläkkeellä vuoden 2009 alkaessa ollutta jäi lopullisesti eläkkeelle vuoden aikana ja he olivat kunnanhallituksen ja sosiaalitoimen vastuualueilta. Vastaavasti kaksi kunnanhallituksen ja 2 sivistystoimen työntekijää jäi osa-aikaeläkkeelle vuoden kuluessa. Osa-aikaeläkeläiset jakautuvat nyt seuraavasti: sosiaalitoimi 5 henkilöä, sivistystoimi 4, ympäristötoimessa 3 ja lomittajista 5 on osa-aikaeläkkeellä. Määrältään osa-aikaeläkkeellä olevat muodostavat 4,5 % kunnan vakinaisesta henkilökunnasta.

10 Vuonna 2004 vakinaisesta henkilökunnasta kokopäiväisiin virkoihin tai työsuhteisiin palkatuista vain 4 henkilöä oli vuorotteluvapaalla. Vielä vuosina 2005 ja 2006 heidän määränsä oli 6 henkilöä. Vuorotteluvapaan suosio käytännössä kasvoi siitä melko suurestikin, sillä 2007 vuorotteluvapaalla oli 13 henkilöä ja 2008 12 henkilöä. Määrän kasvettua oli syytä ensimmäisen kerran tarkastella myös vapaiden kestoja. Vuoden 2008 puolella keskimääräinen kesto oli 156 päivää vapaalla ollutta henkilöä kohden, eli noin 5 kk. Vuonna 2009 vuorotteluvapaalla olleiden määrä laski 8 henkilöön, ja vapaan keskimääräinen kesto vuoden 2009 puolella oli 93,5 päivää, eli noin kolme kuukautta. Sivistystoimessa vuorotteluvapaalla oli 3 henkilöä (287 päivää), ympäristötoimessa 2 (231 päivää), lomituksessa 2 (128 päivää) ja sosiaalitoimessa 1 (102 päivää). Kuntoutustuella (eli määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä) oli vuonna 2006 neljä työntekijää ja vuonna 2007 määrä oli jo seitsemän työntekijää. Kuntoutustuella olevien määrän kasvu ei onneksi ole jatkunut, vaan 2008 lopussa heidän määränsä oli kuusi työntekijää. Vuonna 2009 heidän määränsä oli kahdeksan, joista 4 lomituksesta ja 2 sekä sivistys- että terveystoimessa. Kuntoutustukipäiviä kertyi kaikkiaan 2098, eli keskimäärin 262 kuntoutustuella ollutta kohden. Vuorotteluvapaiden ja kuntoutustuella olevien henkilöiden sijaiset selittävät jo aika ison osan pitkäaikaisten määräaikaisten määrästä kunnan henkilöstörakenteessa. Kunnan palkkalistoilla on vuoden 2007 lopussa useassa eri kunnassa kirjoilla olevia henkilöitä runsaasti lomituspalveluyksikön vuoksi. Lomittajat vertailusta poistamalla saadaan jakaumaksi seuraava taulukko: työntekijällä muu verotuskunta kuin Hankasalmi Vastuualue henkilöä 04 05 06 07 08 09 Kunnanhallitus 4 4 4 4 4 5 Sivistys 17 14 13 18 19 21 Sosiaali+terveys 14 18 20 19 17 16 sosiaalitoimi 7 9 8 7 terveystoimi 13 10 9 9 Ympäristö 1 0 0 1 1 0 Yhteensä 36 36 37 42 41 45 * yllä olevista luvuista puuttuu lomituspalvelu, koska siinä Hankasalmi hallinnoi viiden kunnan lomitustointa (2 johtavaa ja lukuisa määrä lomittajia muista kunnista) 2.3. ELÄKÖITYMINEN Eläköitymiskehitystä henkilöstön keskuudessa voidaan arvioida vain tietyllä todennäköisyydellä, koska eläkkeelle jääminen on subjektiivinen oikeus ja työuraa on mahdollista jatkaa aina 68 vuotiaaksi saakka. Henkilöstön ikärakenne on tällä hetkellä seuraava:

11 Hankasalmen kunnassa 31.12.2009 vakituisesta henkilökunnasta: vuosi 62-vuotta täyttäviä jo täyttäneet 15 2010 8 2011 9 2012 13 2013 8 2014 15 2015 14 2016 11 2017 18 2018 23 lähde: palkanlaskentaohjelma Jo vuoden 2004 henkilöstökertomuksessa todettiin, että yleisesti ylläpidetty kuva kunnallisen sektorin eläkkeelle jäävistä massoista, ei Hankasalmella eikä muissakaan kunnissa ole aivan arkitodellisuutta ainakaan juuri nyt. Toisaalta ikääntyvien työntekijöiden työssä jaksamisesta huolehtiminen on jatkossa entistä tärkeämpää. Toimintojen turvaamisen kannalta täytyy myös muistaa, että suhteessa henkilökuntamme määrään vaihtuvuus eri työyksiköissä ikääntymisen vuoksi saattaa olla suurta ja poiketa siis paljon toisistaan. Maltillista eläköitymiskehitystä tukee myös kuntien eläkevakuutuksen laatima arvio Hankasalmen eläkepoistumasta tulevina vuosina. Siinä huolestuttavaa on ennuste työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien määrän kasvusta, joka on myös alkanut toteutuakin kunnassamme. Henkilöstön eläköitymisennuste (Kuntien eläkevakuutus) (suluissa ennuste vuodelta 2008 vertailutiedoksi) vuosi vanhuus- työkyvyttömyys- eläkepoistuma yht. eläkepoistuma% eläkkeelle eläkkeelle 2010 11 (11) 8 (7) 19 (18) 3,4 % (3,6) 2011 6 (9) 8 (7) 13 (16) 2,5 % (3,2) 2012 13 (13) 8 (7) 21 (20) 3,9 % (3,9) 2013 9 (14) 8 (7) 17 (21) 3,1 % (4,2) 2014 10 (9) 8 (7) 17 (16) 3.2 % (3,1) 2015 10 (10) 8 (7) 18 (17) 3,3 % (3,3) 2016 7 (8) 7 (7) 15 (15) 2,8 % (3) 2017 15 7 22 4,2% 2018 14 7 20 3,8 Henkilöstön vaihtuvuuteen ja eläkekulujen kasvuun on osattava varautua ja eläköitymiskehitystä tarkasti seurattava nyt ja tulevina vuosina. Taantuman aiheuttamien leikkauspaineiden keskellä vuosina 2011-2013 eläköityminen saattaa aiheuttaa sellaista luontaista poistumaakin, jolla voidaan aikaan saada tarvittavia henkilöstösäästöjä. Vuodelle 2009 Kunnallinen eläkelaitos ennusti eläkepoistumaksi 15 henkilöä. Kunnassa oli toisaalta töissä 62 -vuotiaita tai vanhempia 25 henkilöä. Kuntoutustuella oli kahdeksan työntekijää.

12 Eläkepoistuma oli viime vuonna 11 henkilöä, josta yhdeksän vanhus- ja kaksi työkyvyttömyyseläkkeelle. Työkyvyttömyyseläke-ennuste ei siis onneksi toteutunut, mutta toisaalta kuntoutustuelle oli vuoden kuluessa kahdeksan henkilöä. Työtyytyväisyyskyselyn kautta kysyttiin helmikuussa 2010 myös henkilöstön omaa näkemystä eläkkeelle siirtymisestä. Sen antama ennuste on esitettynä seuraavassa ja se luo jotain kuvaa tulevaisuuteen. Yli 55 vuotiaiden näkemys eläköitymisestään haluan jäädä eläkkeelle ennen eläkeikääni 39,4 15,2 16,2 18,2 12,1 erittäin epätodennäköisesti epätodennäköisesti osa-aikaeläke tulee kiinnostamaan 24,2 18,2 18,2 15,2 24,2 ei osaa sanoa tulen jatkamaan työssäni ainakin lähelle 68 vuotta 71,4 14,311,40 2,9 0 % 20 %40 %60 %80 %100 % todennäköisesti erittäin todennäköisesti Käytännössä vastausten perusteella voi päätellä osa-aikaeläkkeellä olevien määrän kasvavan tulevaisuudessa. Eläkeuudistus ja mahdollisuus pidentää työuraa ei sen sijaan tunnu kovinkaan suuresti kiinnostavan henkilöstöä. Toisaalta kyselyn perusteella on tulkittavissa, että vuosittain 1-2 työntekijää jatkossa tullee työuraansa jatkamaan yli minimieläkeiän ja kokemuksellaan vahvistamaan kunnan työyhteisön rakennetta. Kovin suureksi heidän määränsä ei kuitenkaan muotoutune, ilman erityistoimia. Onneksi tälläkin hetkellä heitä työyhteisössämme on. Joka kolmas haluaisi ainakin todennäköisesti jäädä eläkkeelle ennen eläkeikäänsä ja tähän on olennaisinta saada aikaan muutosta tulevaisuudessa. Tuon kaltaista eläkepoistumaa ei kunnan palveluverkosto eikä talous kestäisi. Määrä on vastauksissa kuitenkin toistaiseksi vuosittain kasvanut.

13 2.4. HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS Henkilöstön muutokset vastuualueittain vuonna 2008 (vakituisessa henkilökunnassa) 25 24 20 15 10 5 0 2 3 14 11 10 7 4 5 4 5 1 2 2 2 0 0 0 kh sosiaali terveys sivistys ympäristö yhteensä uudet vakinaistetut päättyneet työsuhteet Merkittävää henkilöstömuutoksissa on määrällisesti se, että nyt 13 (edellisinä kolmena vuotena 6, 5 ja 4) työsuhteensa päättäneistä erosi itse toiseen virka/työsuhteeseen siirtyäkseen. Kaikkiaan muualle töihin hakeutuneiden määrä oli siis nyt 3,5 % vakinaisesta henkilöstä (kun se aiemmin ollut noin 1 % luokkaa). Eläkkeelle jäi 3 % eli 11 henkilöä. Eläkkeelle jääminen on aiemmin ollut yleisin syy vakinaisen henkilöstön piirissä tapahtuneille muutoksille ja sekään ei ole ollut kovin mittavaa. Vuosi 2009 näyttää siis poikkeavalta mutta kun puretaan eroa aiempaan hiukan auki, niin kuusi poistumasta on lopettaneita lomittajia ja yksi aiheutuu yleisen edunvalvonnan siirtymisestä Jyväskylän hoidettavaksi. Ympäristötoimen toinen poistuma aiheutuu paikkakunnalta muutosta ja toinen oman yrityksen perustamisesta vain neljän kohdalla syyt saattavat olla moninaisempia. Kaikkiaan vakituisen henkilöstön kokonaismäärään suhteutettuna poistumaa tuli 6,5 % (kuten vuonna 2008). Uusia rekrytoitiin 3,8 % (2008 rekrytoitiin 2,7 % ) vuoden lopun henkilöstömäärään suhteutettuna ja määräaikaisia vakinaistettiin 3 %. Vakinaisen henkilökunnan määrä nousi muutosten myötä 1 hengellä. Muutosten perusteella voi edelleen aiempien vuosien tavoin todeta kunnan työntekijöiden olevan sangen sitoutuneita työpaikkaansa ja kunnan taas olevan luotettava työnantaja. 3. JOHTAMINEN Johtamista työyhteisössä ei ole yksinkertaista mitata, eikä sitä voi yksiselitteisesti tulkita työpisteen ulkopuolelta. Kunnan henkilöstökertomuksessa on kuitenkin otettu tavaksi kuvata henkilöstön kokemana kunnan eri työpisteissä toteutuvaa esimiestoimintaa. Työtyytyväisyyskyselyyn vastasi vuoden 2010 helmikuussa kaikkiaan 204 henkilöstön jäsentä. Aiempina vuosina kyselyn vastausprosentti on ollut ja on nytkin yli 40 %, joten tulokset kuvaavat hyvin henkilöstön tuntoja. Tällä kertaa vastaajia oli lukiosta ja ympäristötoimen muusta henkilökunnasta (ruokahuollon ja kiinteistönhoito-siivouksen ulkopuolelle jäävät) ja kunnanhallituksen henkilöstöstä sen verran vä-

14 hän, ettei näitä vastaajaryhmiä voi ottaa mukaan ryhmäkohtaiseen vertailuun. Lukion ja yläasteen yhteiset opettajat selittävät osaltaan lukion vastaajamäärää ja kunnanhallituksen henkilöstön parissa on parhaillaan menossa työyhteisön kehittämisprojekti, joten henkilöstö ei sen keskellä ole lähtenyt vastaamaan kyselyyn. Lomituksen kohdalla pääosa vastaajista on Hankasalmen lomittajia, joten pääsääntöisesti tässä käytetään vain nimenomaan heidän vastauksiaan. Niin Johtaminen kuin Työtyytyväisyys otsikkojen alla hyödynnetään siis työtyytyväisyyskyselyjen tuloksia. Vuosien 2006-2010 kyselyt, joiden tulkitaan aina kuvaavan kyselyä edeltänyttä vuotta tässä kertomuksessa, on tehty aina alkukeväästä ja tulokset ovat hyvin verrattavissa keskenään, koska ne toteutettu tarkoituksella toisiinsa nähden identtisesti. 3.1. ARVIOT ESIMIEHEN TOIMINNASTA Johtaminen (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) esimieheni johtaa töitä hyvin esimieheni kohtelee työntekijöitä tasapuolisesti esimieheni on kiinnostunut ja kuunteleva 2,3 2,5 3,5 3,9 3,6 3,5 3,3 3,4 3,4 3,8 3,1 3,9 3,7 3,6 3,8 3,8 3,7 3,8 3,7 3,5 3,6 3,7 4,2 4,3 4,6 4,8 5 alaisasema 09 esimiesasema 09 huonoin 2009 paras 2009 2009 2008 2007 2006 2005 esimieheni on johdonmukainen ja jämäkkä 2,3 3,5 3,6 3,5 3,3 3,4 3,4 3,9 4,7 1 2 3 4 5 Työtyytyväisyyskyselyssä johtaminen tulee usein arvioiduksi sangen kriittisesti. Joka tapauksessa johtamisen suhteen tilanne työyhteisössämme on haasteellinen. Selkeää kehittymistä on kuitenkin tapahtunut viime henkilöstökertomuksesta ja johtamiselle annetaan aiempaa parempi arvio kautta linjan. Mielenkiintoinen yksityiskohta on tänä vuonna ensimmäisen kerran vertailtu esimies- ja alaisasemassa toimivien ero vastauksissaan. Esimiesasemassa toimivat arvioivat omat esimiehensä hyvin positiivisesti, kuten yllä oleva taulukko kertoo. Taulukko sisältää jo sinällään keskeisimmän kuvauksen johtamisen arvioinnista.

15 Tasapuolisuuden kokeminen on viimeisimmän vuoden aikana noussut arvioissa selkeästi ja kuvaavaa onkin, että yksikään työntekijäryhmä ei arvio tasapuolisuutta johtamisessa alle kolmen tason. Kohtuullisella keskimääräisellä tasolla alkaa olla kuunteleminenkin johtamisen apuvälineenä vain muutamissa työyksiköissä sen suhteen koetaan ongelmia olevan. Työn johtamisessa ja jämäkkyydessä työsarkaa näyttäisi työyhteisöissä riittävän jonkin verran melko useissa työpisteissä, mutta arvio niissäkin on onneksi edelleen kohenemaan päin. Jos töiden hyvää johtamista katsotaan koko kunnan tasolla tarkemmin, niin 70,6 % (vuonna 2008 lähes 60 %) vastaajista vastaa siihen arviolla 4 tai 5, eli pitää johtamista hyvänä ja vastaavasti 17,7 % ( vuonna 2008 reilut 20 % ) pitää johtamistaan huonona. Vain 10 vastaajaa 204:stä on sitä mieltä, että väite esimieheni johtaa töitä hyvin ei pidä lainkaan paikkaansa. Vähintään kohtuullisella tasolla johtaminen siis kunnassa on ja koettu tila sen suhteen on parantunut vuoden kuluessa. Eri työpisteiden vaihteluväli vastauksissa on kuitenkin melkoisen suuri. Miesten ja naisten kokemusten välillä eroa ei enää juurikaan ole, mikä on erona aiempiin vuosiin, jolloin miehet olivat nykyistä selkeämmin naisia tyytyväisempiä johtamiseen. Tämän vuoksi tällä kertaa taulukoissa ei esitetä erikseen miesten arvioita työtyytyväisyyskyselyn tuloksia esiteltäessä. Sen sijaan siis tosiaan on taulukkoon liitetty tiedoksi tuo esimiesasemassa olevien arvio johtamisen suhteen, joka on selkeästi parempi kuin alaisilla. Muussa työtyytyväisyydessä ja työilmapiirissä ei moista eroa näiden kahden ryhmän välillä vastaavasti ole. Työn johtamisen kokeminen Kun tarkastellaan tuloksia tarkemmin, on syytä vielä kerran korostaa, että tällä kertaa kunnanhallitus, ympäristötoimen muu henkilöstö (muut kuin ruokahuolto, kiinteistö ja siivous) ja lukio eivät ole vastaajien vähäisen määrän vuoksi mukana vertailussa. Eli jos vertailette edellisen vuoden kertomukseen, niin ottakaa tämä huomioon. Esimiehen kykyyn johtaa töitä hyvin luotetaan kaikkein parhaiten hammashoidossa, terveystoimen vastaanotolla, sosiaalitoimi muu (muut kuin vanhus- tai päivähoito), kiinteistönhoito-siivouksen ja ruokahuollon piirissä. Näissä arvio on yli neljän pisteen tasolla. Sivistystoimessa koulujen ulkopuolinen henkilökunta ja lomituksessa Hankasalmi ovat nekin yli neljän pisteen arviotasolla. Kyseiset tulokset kuvaavat selkeää luottamusta työpisteiden johtamistapaan. Monet työyksiköt pääsevät myös hyvin lähelle neljää arvioissa. Ongelmia työn johtamisessa koetaan olevan ennen kaikkea sairaalassa ja vanhainkodilla aiempien kertomusten tapaan. Vuonna 2008 alle kolmen pisteen arvion saanut kunnanhallitus puolestaan toteuttaa jo tällä hetkellä työyhteisön kehittämistä ja sen kohdalla tilannetta tarkastellaan myöhemmin erikseen. Ongelmia koetaan siis kyselyn perusteella selkeästi johtamisen suhteen olevan kahdessa työpisteessä joista sairaalan kohdalla tosin on jo toteutettu laaja työyhteisön kehittämisprojekti vuosina 2007-2008, minkä pohjalta on vain saatava vielä lisää konkreettisia muutoksia aikaiseksi. Vanhainkodin kohdalla on asioita tarkasteltava huolella vuoden 2010 kuluessa. Tasapuolisuus Henkilöstöryhmistä terveystoimen vastaanotto, sivistystoimi oikeastaan kokonaisuudessaan, sosiaalitoimi muu (eli muu kuin vanhus- tai päivähoito) sekä kiinteistöhuolto/siivous, hammashoito, päivähoito, lomitus, ruokapalvelu kokevat tasapuolisuuden johtamisessa olevan yksiselitteistä työpaikalla esimiesten suhtautumisessa alaisiin.

16 Muuallakin tulokset osoittavat vähintään kohtuullista luottamusta, eli alle 3 pisteen jäävää keskiarvoa ei löydy vastauksista. Johtamistavoilla on kuitenkin suuri vaikutus arvioihin, kyse ei ole vain henkilöstön vakiintuneista käsityksistä, jotka eivät muuttuisi toimintakulttuurin muuttuessa. Positiivista kehityskulkua kunnassa on viime vuosina ollut esimerkiksi terveystoimen vastaanotolla ja terveystoimen muun henkilökunnan keskuudessa samoin sosiaalityössä molemmissa on uusi johtamistapa uuden rekrytoinnin myötä käynnistynyt. Keskimääräinen luottamus tasapuolisuuteen on ollut kohtuullisen hyvä ja on nousussa, mikä on positiivinen asia. Jollei henkilökunta kokisi saavansa tasapuolista kohtelua, se ei voi olla heijastumatta työyhteisöön laajemminkin. Kiinnostunut ja kuunteleva Esimieheni on kiinnostunut ja kuunteleva kysymyksen kohdalla erittäin hyvän tai kiitettävän arvion oman työyksikkönsä esimiehistä antavat myös monet työpisteet. Luettelon omaisesti ne ovat: sivistystoimi (opetuksen ulkopuolinen), yläaste, siivous/kiinteistöhuolto, vastaanotto, ruokapalvelut, sosiaalitoimi muu, päivähoito ja lomitus. Kriittisimmän arvion vanhainkoti muissa tilanne on vähintään kohtuullisella tasolla. Jämäkkyys Johdonmukaisuuteen ja jämäkkyyteen on aiemmissa kyselyissä kaivattu eniten lisää pontta esimiehille, ja tässä muutosta on onneksi alkanutkin tapahtua. Selkeimmin positiivista (yli 4) palautetta jämäkkyydestä ja johdonmukaisuudesta tulee vastaanotolta sekä sivistystoimen koulupuolen ulkopuoliselta henkilökunnalta, ala-asteilta, ruokapalveluista, hammashoidosta ja lomituksesta. 6 henkilöstöryhmää 15 ryhmästä arvio siis esimiehen jämäkkyyden kohdallaan hyvälle tasolle. Neljä muuta pääsee jo lähelle neljän pisteen keskiarvoa. Tulos on selkeästi paria aiempaa vuotta parempi. Eniten jämäkän ja johdonmukaisen johtamisen vajetta koetaan vanhainkodilla ja sairaalassa. Kaikissa näissä yksiköissä kannattaa esimiesten pohtia yhdessä alaisten kanssa keinoja kohentaa koettua tilaa. Sairaalassa tilanne on alkanutkin jo kehittyä positiivisempaan suuntaan kyselyvastausten perusteella. Yhteenvetona lopuksi Huomionarvoista kuitenkin on, että siinä, missä kunnassa johtamista sen erilaisilla kriteereillä arvioidaan useissa työpisteissä yli neljän pisteen tasolla, niin alle kahden pisteen tasolle, eli erittäin heikoksi, ei missään kunnan työyksikössä johtamista arvioida toki joissain yksittäisissä henkilöiden vastauksissa näinkin tehdään, mutta se on työtyytyväisyyskyselylle jopa normaalia. Edellä on lyhyesti vain kirjoitettu hieman auki taulukkoa, joka työtyytyväisyyskyselyjen tulosten perusteella on koottu johtamista kuvaamaan. Johtamisen suhteen on ennen kaikkea sairaalan ja vanhainkodin kohdalla kehittämisen paikkoja ja tarpeita. Kunnanhallituksen henkilöstön yhteinen

17 kehitysprojekti on taas puolestaan käynnissä ja sen viime kyselyn tuloksia peilataan tilanteeseen meneillään olevan projektin jälkeen vielä tänä vuonna. Positiivista on useiden yksikköjen kehittyminen aiemmista negatiivisista arvioista ylöspäin ja se että kautta linjan johtamisen tilan koetaan kunnassa parantuneen. Ja kyselyvastausten perusteella voisi todeta, että hammashoidossa, vastaanotolla, sivistystoimessa ja lomituksessa vähintään Hankasalmen osalta johtamisen olevan hyvällä tasolla tai niin ainakin henkilöstö sen kokee olevan. 3.2. VUOROVAIKUTUS JA RISTIRIIDAT Vuorovaikutuksen toimivuus pysynyt ennallaan, ja edelleen selkeitä puutteita on Vuorovaikutuksen toimimattomuus ei yksin ainoastaan ole ristiriitojen syynä, mutta vakavat vuorovaikutuksen puutteet työyhteisössä saattavat aiheuttaa monia ongelmia. Siksi sitä yksittäisenä asiana on syytä tarkastella vuosittain niin työtyytyväisyyskyselyssä kuin henkilöstökertomuksessakin. Mutta suureen huoleen ei työpaikkojen vuorovaikutuksen suhteen ole aihetta, kun 61,1 % 204 vastaajasta vastasi väitteeseen vuorovaikutus omalla työpaikallani toimii hyvin joko pitää täysin paikkansa / pitää paikkansa (5/4 vastausvaihtoehdoissa). Ja puolestaan vain 7,4 % vastasi ei pidä paikkaansa/ ei pidä lainkaan paikkaansa, ja tuon jälkimmäisen vaihtoehdon valitsi vain 4 vastaajaa 204 vastaajasta. Seuraavassa vielä koonti: Vuorovaikutus omalla työpaikallani toimii hyvin 1 = ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alainen 09 3,7 esimiesasema 09 4 paras 09 4,1 huonoin 09 3 2009 2008 3,6 3,7 2007 2006 2005 3,4 3,5 3,6 1 2 3 4 5 On erittäin hyvä asia, että arviot vuorovaikutuksen toimivuudesta ovat kohtuullisen hyviä ja tulos on parantunut. Erittäin hyvällä tasolla vuorovaikutuksen koettiin vielä vuonna 2007 olleen vain sosiaalityön piirissä ja siellä se on edelleen taas lähes 4 pisteen tasolla. Vuonna 2008 sitten myös sivistystoimen koulutoimen ulkopuolisen toiminnan vuorovaikutus oli erinomaisella tasolla ja se on sitä vuonna 2009. Nyt kuitenkin sitten myös ruokapalvelut, terveystoimen vastaanotto, päivähoito, hammashoito ja lomitus saavat hyvät arviot. Hyvä ja toimiva vuorovaikutus työyhteisössä tukee parhaimmillaan hyvää johtamista.

18 Heikoksi, mutta vain juuri alle kolmen tason, vuorovaikutusta ei arvioida nyt onneksi missään. Keskusteleva ja avoin työyhteisö luo pohjaa esimiestoiminnan hoidolle, joten vuorovaikutukseen onkin syytä aina kiinnittää huomiota. Keskimäärin vuorovaikutuksen koetaan kunnan työyksiköissä toimivan melko hyvin. Lähes kaikissa työpisteissä nähdään vuorovaikutuksessa kuitenkin parantamisen varaa ja sitä ei saa unohtaa, mutta kohtuullisen hyvässä tilassa ollaan. Entäpä ristiriitojen esiintyminen Toisaalta vuosittain on tarkasteltu, ovatko suoranaiset ristiriidat työntekijöiden ja esimiehen välillä lisääntyneet onko työyhteisö riitainen. Kaikki vastaukset yhteen vetäen voi kiteyttää, että 51 % on sitä mieltä, että ristiriitoja ei juurikaan ole ja 28 % kokee niitä taas olevan. 55 vastaajaa niistä 204:stä ei kokenut esimiehen ja alaisen välillä ristiriitoja esiintyvän lainkaan 17 vastaajaa oli sitä, mieltä, että ristiriitoja itsestään selvästi esiintyy. Tällä hetkellä koen, että työpaikallani esiintyy ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) alaisasema 09 esimiesasema 09 2,6 2,7 paras 09 1,3 huonoin 09 3,6 2009 2008 2,6 2,6 2007 3 2006 2,6 2005 2,8 1 2 3 4 5 Kun työilmapiirikyselyissä on kysytty, onko työpaikalla ristiriitoja esimiesten ja alaisten välillä, niin vastaukseksi etenkin vuonna 2007 tuli, että niitä ilmenee useissa työpisteissä. Tilanne on kuitenkin parantunut viimeisten vuosien aikana ja koetut ongelmat selkeästi ovat vähentyneet. Työyksiköitä, joissa ristiriitoja ei juurikaan ole, ovat vastausten perusteella sosiaalitoimen (muu kuin vanhuspalvelut) ja päivähoidon, hammashoidon ja ala-asteiden työpisteet. Ristiriitojen suhteen ratkottavaa näyttäisi olevan eniten sairaalassa, vanhainkodilla ja Hankasalmen ulkopuolisessa lomituksessa (jos sen suhteen pienen vastaajamäärän perusteella uskaltaa vielä vetää johtopäätöksiä). Ristiriitoihinkin on yhdessä koko työyhteisö toimintaan sitouttaen etsittävä ratkaisuja tätä työtä parasta aikaa kunnanhallituksen vastuualueella tehdään..

19 Ristiriitatilanteissa asiat pystytään tai ainakin pyritään ratkaisemaan sovitellen ja asianosaisia kuullen 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alaisasema 09 3,5 esimiesasema 09 4 huonoin 09 3 paras 09 4,4 2009 2008 2007 2006 2005 3,6 3,5 3,4 3,5 3,46 1 2 3 4 5 Pohjaa sille, että mahdolliset ristiriidat kunnan työyhteisöissä kyetään ratkaisemaan, luo se, että henkilöstö pääsääntöisesti kokee jo nyt, että ristiriidat kyetään tai vähintään pyritään ratkaisemaan sovitellen ja vähintään asianosaisia kuullen. Kyselyn perusteella henkilökunnan keskuudessa asian suhteen ei ilmene nyt suurta epäuskoa. Vielä viime vuonna pari työyksikköä antoi alle 3 pisteen keskiarvovastauksen. 61.1 % vastaajista vastasi kysymykseen joko 4 tai 5, eli uskoi kuulemisen toteutuvan ja vastaavasti 7,4 % valitsi 1 tai 2 vaihtoehdon, eli ei uskonut. Esimiehillä on hieman ruusuisempi kuva tilanteesta kuin alaisilla, mutta kohtuullisen hyvä arvio tulee asiaan molemmilta. 4. OSAAMISEN TUKEMINEN Keskimäärin vakinaista henkilöstön jäsentä kohden oli vuonna 2005 noin 1,5 palkallista työpisteen ulkopuolista koulutuspäivää, eli käytännössä yksi koulutus. Vuonna 2006 lukema oli noussut 2,2 päivään ja 2007 sekä 2008 se oli noin 2,3 päivää. Vuonna 2009 lukema on laskenut 1,7 päivään, mikä on asetettujen tavoitteiden kanssa ristiriidassa. Eri vastuualueiden erot koulutukseen myönnettyjen vapaapäivien suhteen ovat kuitenkin edelleen todella suuria.

20 Koulutuksiin myönnetyt palkalliset vapaat (kalenteripäiviä) 2005 2006 2007 2008 2009 09 pv/hlö Lomituspalveluyksikkö 153 375 386 274 75 1,2 muu kunnanhallitus 36 53 52 66 49 2,6 terveystoimi 137 212 236 220 241 3,3 sosiaalitoimi 117 70 96 130 82 0,8 sivistystoimi 66 72 60 94 157 2,2 ympäristötoimi 31 36 19 27 41 0,9 yhteensä 540 818 856 811 645 lähde: palkanlaskentaohjelman keskeytystiedot Vähiten koulutuspäiviä tilastojen mukaan oli sosiaalitoimessa ja eniten terveystoimessa. Kunnanhallituksen vastuualueella lomitus mukaan lukien koulukseen tarjottiin mahdollisuuksia myös tasaisesti lähes koko henkilöstölle, toki työtehtävien sisältö kasvatti koulutuspäivien määrää joillain henkilöillä. Lomituksessa viime vuosi oli määrällisesti poikkeus ja jo tänä vuonna koulutusta on ihan eri tavoin alkuvuoden perusteella. Terveystoimesta voi lyhyesti todeta koulutuksen määrän ja jakautumisen olevan kohtuullisella tasolla. Ympäristötoimen ja sivistystoimen vastuualueilla koulutuspäivien määrä kasvoi selkeästi vuoden 2009 kuluessa ja molemmissa siihen olikin aihetta. Sosiaalitoimen sisällä on omaa täydennyskoulutusta, mutta silti viime vuonna koulutuspäivien määrä näyttää erittäin niukalta. Toisaalta moni työntekijä sosiaalitoimessa on viime vuosina opiskellut tutkintoa oman työn ohessa ammattiinsa liittyen. Työntekijöiden osaamisen tukemisesta antaa toki vain yhden kuvan henkilökunnan osallistuminen ammattitaitoaan ylläpitävään ulkoiseen koulutukseen. Silti tämän vuoden talousarvion laatimisvaiheessa edellytetään kaikkien vastuualueiden noteeraavan oikeasti koulutuksen tärkeyden. Tavoitteena on oltava, että talousarviota laaditaan joka yksikössä siten, että taataan työpisteestä riippumatta koulutukseen vähintään keskimäärin 1,5 päivää/henkilö määrärahoja koulutukseen. Työtyytyväisyyskyselyssä on myös selvitetty neljänä viime vuonna henkilöstön omaa mielipidettä täydennyskoulutuksen riittävyyteen. Henkilöstö kokee ammattitaidon ylläpitämisen olevan saadun tuloksen valossa kuitenkin kohtuullisella tasolla. Aika ymmärrettävästi yli neljän pisteen arvioita tästä ei tule. Toisaalta alle kolmen arvioi tason selkeästi vain ympäristötoimen muu henkilöstö, jossa vastaajia taas on aika vähän. Sosiaalityön henkilöstö antaa parhaan arvion koulutuksesta, mikä ainakin kuvastaa sitä, että sisäisen koulutuksen on kohdattava henkilöstö hyvin. Mielenkiintoista on esimiesten ja alaisten kokema ero. Esimiesten keskiarvo on 0,5 korkeampi kun alaisten ja tuo ero on huomattava. Käytännössä se viestii esimiesasemassa olevien olevan kohtuullisen tyytyväisiä koulutusmahdollisuuksiinsa. Tuo sama pitää saada toteutumaan alaisasemassa olevien kohdallakin. 54,4 % pitää koulutusmahdollisuuksia riittävinä kuitenkin ja 17,1 riittämättöminä.

21 Henkilöstölle tarjotaan riittävästi mahdollisuuksia ammattitaidon ylläpitoon 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa alaisasema 09 3,4 esimiesasema 09 3,9 huonoin 09 2,3 paras 09 3,75 2009 2008 2007 2006 2005 3,5 3,4 3,4 3,3 3,2 1 2 3 4 5 Se on varmaa, että koulutustarjontaa ei kyetä laajentamaan ja ulkopuoliseen koulutukseen osallistumisen mahdollisuuksia lisäämään tasapuolisesti eri henkilöstöryhmille, niin jatkossa arviot varmasti heikkenevät. Ennen kaikkea koulutuksen karsimisella on varmasti vaikutusta osaamiseen ja ammattitaidon kannalta olennaisen tärkeiden tietojen kerryttämiseen. Ammattitaidon ylläpitämisen mahdollistaminen myös taloudellisesti tiukkoina aikoina on elinkelpoisen kunnan perustekijöitä. 5. TYÖHYVINVOINTI 5.1. TYÖKYKYÄ TUKEVA TOIMINTA Harrastetoiminnan saralla kaikilla työyksiköillä oli henkilöstöstrategian mukaisesti mahdollisuus järjestää oma kevät- ja syysliikuntailtapäivänsä omien halujensa mukaan. Suurimmassa osassa työyhteisöjä niitä myös järjestettiin hyvin onnistuneilla tavoilla. Niiden lisäksi työantaja järjesti koko henkilöstölle kohdennettuja harrastetapahtumia. Aktiivisesti omaehtoiseen harrastekampanjaan osallistuminen poiki kaikille osallistujille uimahalliretken Äänekosken Vesivelhoon. Lisäksi kunnan työntekijöillä oli mahdollisuus hyödyntää kunnalle osakkeenomistajana tulevia Revontuli Golfin pelilipukkeita sekä lasketella Häkärinteillä. Syksyllä järjestettiin retket Kuntamarkkinoille, kansallispuistoon Helvetinjärvelle sekä teatteriin Tampereelle. Kunnan luottamushenkilöiden ja työntekijöiden yhteinen pikkujoulu perinteiseen tyyliin järjestettiin kunnanviraston väen vastatessa ohjelmasta. Vipunen, kunnan oma henkilöstölehti, ilmestyi kuusi kertaa vuoden aikana. Lisäksi henkilöstöviestinnässä käytettiin henkilöstön omaa sähköpostilistaa vuoden kuluessa tarpeen ilmetessä. Henkilöstön omaa intraa alettiin kehitellä vuoden aikana.

22 5.2. TYÖTYYTYVÄISYYS Työtyytyväisyys yleisesti: Työtyytyväisyyttä vuoden 2009 osalta voidaan tarkastella sitäkin alkukeväällä 2010 tehdyn työtyytyväisyyskyselyn kautta, minkä tuloksia käytettiin jo johtamista arvioitaessa tässä kertomuksessa. Kysely on sangen tuore, eli valmistunut nyt maaliskuussa. Työtyytyväisyyskyselyyn vastasi nyt 204 henkeä (vuonna 2009 vastaajia oli 210, 2008 oli 198 vastaajaa, 2007 vastaajia oli 213 ja 2006 puolestaan 245), joten kyselyjen tuloksia voidaan pitää hyvinkin suuntaa antavina sen selvittämisessä, millainen tyytyväisyys/tyytymättömyys työyhteisössä mihinkin asioihin vallitsee. Kunnanhallitusta, lukiota ja ympäristötoimen muuta henkilökuntaa ( kiinteistöhuolto-siivous ja ruokapalvelut ovat omina ryhminään mukana vertailussa) ei tällä kertaa vastaajien vähäisen määrän vuoksi oteta mukaan vertailuihin. Koko kunnan tasolla kaikkien vastausten perusteella kunnan henkilökunta on varsin tyytyväistä työhönsä ja työolosuhteisiinsa. Heikoimpiin arvioihin joissain asioissa päätyneissä työpisteissäkin omaa työtä pidetään tärkeänä ja harva haluaisi vaihdosta itse työtehtäviinsä. Ongelmiakin työtyytyväisyyskysely nostaa edelleen esiin ja pakottaa harkitsemaan selkeitä kehittämistoimenpiteitä. Olen tyytyväinen työhöni ja työolosuhteisiini 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa 3,7 alaisasema 3,8 esimiesasema huonoin arvio paras arvio 2,9 2,7 3 3,3 3,2 4,3 4,1 4,5 4,1 4,2 2009 2008 2007 2006 2005 kunnan keskiarvo 3,7 3,7 3,6 3,5 3,7 1 2 3 4 5 Yleinen työtyytyväisyyden taso näyttää siis kohtuullisen hyvältä. Huonoinkin henkilöstöryhmän arvio on päälle kolmen tason. 1 vastaajista ei ole ollenkaan tyytyväinen työhönsä ja 30 vastaajaa 204:stä on täysin tyytyväisiä. Jos tarkastellaan asiakokonaisuutta sitten vastuualueittain, niin hyvällä arvosanalla työntekijät työnsä ja työolosuhteensa eri hallintokuntien keskiarvoissa kokevat tilanne on tasoittunut ja enää ei ole vastuualuetta, jolla arvio tässä olisi kriittinen. Vielä muutama vuosi sitten niin oli terveystoimessa.

23 Olen tyytyväinen työhöni ja työolosuhteisiini vastaukset vastuualueittain 1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa sivistystoimi sosiaali+terveystoimi sosiaalitoimi terveystoimi ympäristötoimi kunnanhallitus 3,7 3,7 3,6 3,6 3,9 3,6 3,7 3,7 3,4 3,5 3,7 3,8 3,9 3,7 3,8 3,5 3,5 3,2 3,1 3,1 4,1 3,7 3,6 3,4 3,8 3,7 4 3,7 3,9 4 1 2 3 4 5 2009 2008 2007 2006 2005 Vastuualuetarkastelussa huomionarvoista on se, että kunnanhallitus koostuu 2009 vuonna vain lomitustoimen vastaajista. Tarkempi työtyytyväisyyden tarkastelu (1= ei pidä lainkaan paikkaansa, 5 = pitää täysin paikkansa) t yö n t ulo ksellisuus o n lisäänt ynyt vuo d en sisällä 3 3 3,7 3,3 3,4 3,3 3,2 3,3 4 alaisasema 09 t yö ni o n t ärkeää 4 4,5 4,7 4,8 4,6 4,6 4,6 4,5 4,6 esimiesasema 09 paras 09 huonoin 09 o man t yö p aikkani ilmap iiri o n hyvä ( 2 0 0 4 t yö yht eisö n ilmap iiri) 3,9 4,2 3,3 4 3,8 3,6 3,7 3,8 4,7 2009 2008 2007 o lisin valmis suo sit t elemaan Hankasalmen kunt aa t yö ant ajana ( 2 0 0 4 kunnan ilmap iiri) 3,6 3,6 3,2 3,6 3,6 3,4 3,4 3,5 4,2 2006 2005 1 2 3 4 5

24 Työtyytyväisyyskyselyä kannattaa ja pitää purkaa auki kuitenkin kysymyksittäin, jotta saadaan nostettua esiin sekin, onko suhteellisen hyvistä keskiarvotuloksista huolimatta joitain selkeitä parannuskohteita, joihin tulisi puuttua. Tätä työtä voidaan vain osin tehdä tässä henkilöstökertomuksessa, mutta tämän kautta pyritään antamaan jonkinlainen kokonaiskuva koetusta työtyytyväisyyden tilanteesta. Oheisten edellisen sivun neljän kysymyksen läpikäyminen työtyytyväisyyskyselystä edellisten vuosien tapaan paljastaa, että henkilöstö kokee joissain työpisteissä selkeitä epäkohtia työtyytyväisyydessään. Jos aloitetaan aiempien vuosien tavoin yllä olevan taulukon läpikäyminen positiivisimmasta yksityiskohdasta, niin huomionarvoista on, että niin koko kunnan kuin eri työyksiköiden tasoilla henkilökuntamme kokee työnsä tärkeäksi. Se on kuitenkin keskeisin seikka työssä jaksamiselle ja viihtymiselle, ja kun sen suhteen heikoinkin arvio vuonna 2009 on 4, niin tärkeä pohja työssä viihtymiselle ja jaksamiselle on olemassa. Paras tulos tulee päivähoidosta. Vastausten perusteella henkilökunta ennemmin suosittelisi kuin varoittelisi hakeutumasta kuntaan töihin, mutta toisaalta vain hammashoito, kiinteistöhoito+siivous ja ruokapalvelut päätyivät arvioon, jossa suosittelu olisi selvää (arvio yli 4). Ala-asteet, kotihoito ja lomittajat olivat kriittisimpiä. Ketkään eivät kuitenkaan olleet alle 3 tasolla, mikä on tärkeää. Oman työpaikan ilmapiiri pääsääntöisesti arvioidaan todella hyväksi. Terveystoimen vastaanotto ja kiinteistöhoito+siivous arvioivat ilmapiirin työyhteisössään todella hyväksi. Vastaanotolta kun tuli kevään 2008 kyselyssä (vuoden 2007 henkilöstökertomus siis) kriittisin arvio, niin iso muutos on siellä saatu aikaan lyhyessä ajassa. Kotihoidosta, vanhainkodilta ja sairaalasta tulee taas tähän kysymykseen kriittisimmät arviot. Työn tuloksellisuuden koetaan viimeisen vuoden aikana lisääntyneen käytännössä niissä yksiköissä, joissa johtamisen koettiin olevan kunnossa ja joissa oikeasti on tehty tehostamistoimenpiteitä, kuten kiinteistönhoito+siivous, hammashoito ja vastaanotto. Sekin siis vastauksista tulee esille, että oikeisiin asioihin työyhteisöissä keskittyen voitaisiin siis toimia nykyistä tehokkaamminkin. Arvio ongelmista: Työtyytyväisyyskyselyssä on pyritty saamaan selville myös, kuinka ongelmallisiksi henkilökunta kokee henkisen rasituksen kasvun, ristiriidat keskuudessaan ja konkreettisen työtahdin tällä hetkellä. Aiemmin analysoitu tuloksellisuuden kasvu ja sen kokeminen on usein kosketuksessa näihin. Vuoden 2009 tilanne osoittaa, että ristiriitoja työpaikoilla on, mutta tilanne ei ole sinällään enää heikentynyt.

25 työtahti ja työn vaatimukset ovat kiristyneet viimeisimmän vuoden aikana tällä hetkellä koen, että työpaikallani esiintyy ristiriitoja työntekijöiden välillä työn henkinen rasitus on lisääntynyt 3,3 2,6 2,6 3,4 2,1 2,6 2,8 2,8 2,8 2,6 4 4,5 4 4 4,2 3,9 4 4,3 3,1 3,9 4 3,9 4 0 1 2 3 4 5 alaisasema esimiesasema huonoin paras 2009 2008 2007 2006 2005 Merkille pantavaa on, että ala-asteiden, päivähoidon ja kiinteistöhoito-siivouksen henkilökunnan kohdalla ristiriitoja ei näytetä kokevan. Räjähdysmäistä ongelmaakaan ei tosin käsissä ole, mutta sellaista harhakuvaa, että ristiriitoja ei esiintyisi, ei ole syytä henkilöstökertomukseen kirjata. Ristiriitoja koetaan selkeimmin vastausten perusteella kotihoidossa ja terveystoimen muun kuin sairaalan ja vastaanoton henkilökunnan parissa. Tämän kysymyksen kohdalla päivähoidossa on vuodessa tilanne kohentunut ristiriitojen kokemisesta päinvastaiseen arvioon, mikä on merkille pantavaa. Työn vaativuuden kasvu ja työtahdin kiristyminen on henkilökunnan parissa yleisesti koettu tunne viime vuosina. Voimakkaimmin juuri nyt niin koetaan kotihoidossa, sairaalassa, vastaanotolla, sosiaalitoimessa (päivähoidon ja vanhuspalvelujen ulkopuolinen), ja sivistystoimessa koulutoimen ulkopuolella. Koetulle tilalle löytyy selittäviä syitä esimerkiksi henkilöstömitoituksen muodossakin, mutta toisaalta hoiva-alalle on vakinaistettu ja lisätty viimeiset vuodet henkilökuntaa, joten vaativuuden kiristyminen lienee ainakin osin vallinneen tilan kokemusta ei siis sen muutosta. Liiallisena vaativuuden kasvua ei tällä hetkellä sen sijaan pidetä lomituksessa eikä sairaalan ja vastaanoton ulkopuolella terveystoimessa. Työn henkisen rasituksen kohdalla kasvua koetaan erityisen voimakkaasti (yli 4 taso) kotihoidossa, vastaanotolla, ala- ja yläasteilla sekä sairaalassa. Sen sijaan ruokapalveluissa, kiinteistöhoitosiivouksessa ja hammashoidossa henkilöstön parissa ei taas koeta voimakasta henkisen rasituksen kasvua. Kyseisissä yksiköissä johtaminen koettiin myös erittäin hyvällä tasolla olevaksi ja työilmapiiri muutenkin, joten henkiseen rasitukseen näillä asioilla on selvää korrelaatiota. Kaikki tässä kertomuksessa kuvatut asiat esimiehet velvoitetaan käymään henkilökunnan kanssa läpi samoin kuin koko työtyytyväisyyskyselyn kautta saadut tulokset. Tarvittaessa hallintojohtaja ja/tai kunnanjohtaja voi olla tukena toimenpiteitä miettimässä sekä itse purkutilanteessakin. Tässä kertomuksessa käsiteltiin pintapuolisesti vain joitain keskeisiä tuloksia kyselystä. Päätelmät esitettyjen kyselytulosten pohjalta ovat keskustelun pohjaksi kunnanjohtajan laatimia.

26 5.3. TYÖTERVEYSHUOLTO Työterveyshuolto on tehnyt seuraavat työpaikkakäynnit: sairaalan kansliat, kaikki kiinteistönhoidon toimipisteet, Pikku Pöyhölä (jonka jälkeen kaikki päivähoidon tilat tarkastettu) ja sosiaalitoimien tilojen tarkistus aloitettu vuonna 2009 ja lopetaan 2010, kun uudet tilojen käyttöjärjestelyt on tehty loppuun. Työterveyshuolto on lisäksi osallistunut neuvotteluihin työsuojelupiirin tarkastuskohteiden kohdalla sekä kunnan työsuojelu- ja työhyvinvointitoimintaan. STM:n seittihankkeessa työterveyshuolto on mukana. Hankkeen kautta on tavoitteena kehittää kunnallista työterveyshuoltoa alueellisesti osana muuta terveydenhuoltoa ja erityisesti osana perusterveydenhuoltoa. Hanke ajoittuu vuosille 2008 2012 ja sen toteuttajana on Kuopion aluetyöterveyslaitos. Terveystarkastuksia on tehty työntekijöille sekä sopimuksen mukaisesti että eri tarpeista lähtien esimerkiksi liittyen kuntoutukseen tai työkykyselvittelyihin. Henkilöstölle on haettu sekä kunnan omina että yhteistyössä toisten kuntien työterveyshuoltojen kanssa Kelan myöntämiä niin ryhmäkuin yksilökuntoutuksia. Lisäksi yksittäisiä työntekijöitä on haettu valtakunnallisiin Kelan järjestämiin kuntoutuksiin. Vuonna 2009 on toteutettu yhdessä Joutsan kunnan kanssa hoitohenkilöstön Aslak-kuntoutus, johon molemmista kunnista on osallistunut 5 työntekijää. 2010 vuodelle on vuonna 2009 haettu yhteinen TYK-kuntoutus Konneveden kunnan kanssa. Työnantaja ei maksa kuntoutusajalta palkkaa, joten toteutuneet 210 (vuonna 2008 oli 299 ja 2007 oli 403) kuntoutuspäivää, jotka koskivat kaikkiaan 18 henkilöä (2008 oli 27 ja 2007 oli 35 henkilöä), eli noin 5 % vakituisesta henkilöstöstä, ovat palkattomia vapaita ja lisäksi kuntoutuksiin on käytetty lomia tai vuosityöajan työajantasauksia. Työnantajan panostuksena on kuntoutusjaksojen mahdollistaminen. Kuntoutettavia on ollut vuonna 2009 terveystoimesta 10 (122 päivää), sosiaalitoimesta 4 (49 päivää), ympäristötoimesta 1 ( 7 päivää) ja sivistystoimesta 3 ( 32 päivää). Työterveyshuollon tarkastuksia, tutkimuksia ja muita hoitotoimenpiteitä koko laajuudessaan voidaan kuvata suoritteiden jakautumisen ja niistä aiheutuneen kulujen kautta, jotka esitetään seuraavissa taulukoissa. Taulukossa esitetyistä kustannuksista Kela korvaa kaikkinensa noin 50 % ja lomittajien työterveyskuluista Mela korvaa Kelan korvauksen ulkopuolelle jäävän osuuden. Kunnan nettokuluiksi työntekijöidensä työterveyshuollosta jää noin 65 000 euroa (vuonna 2006 jäi 58 000 euroa ja 2007 jäi 52 000 sekä 2008 49 000), jossa on 16 000 euron lisäys edelliseen vuoteen, eli 32,7 %.

27 TYÖTERVEYSHUOLTO NUMEROINA 2009 (suluissa vuoden 2008 vastaava toteuma) työympäristöön, työyhteisöön ja työntekijään kohdistunut toiminta työpaikka- tietojen anto terveystar- käynnit selvitykset (t) ja ohjaus (t) tukset (kpl) vastaanotolla (kpl) lääkärit 11 (14,5) 182 (79) terveydenhoitajat 174 (103) 0,75 (1) 371 (217) fysioterapeutit 60 (42,5) 54 (27) psykologit 0 (3) 1 (0) 17 (10) ravitsemusneuvonta 0 (0) laboratorio 341 (484) erikoislääkärit 8 (0) (19,5) (1) radiologia 1 (0) sairaanhoidon kustannuksia vastaava toiminta lääkärit 819 (1018) terveydenhoitajat 219 (239) laboratorio 1106 (1266) radiologia 220 (182) fysioterapeutit 1 (1) muut asiantuntijat 0 (0) erikoislääkärit 68 (148) TYÖTERVEYSHUOLLON KUSTANNUKSET (euroa) (suluissa taas 2008) työpaikka- muu työter- sairaanhoito selvitykset veyshuolto lääkärit 1063 (1513) 14114 (5460) 42034 (44910) terveydenhoitajat 10580 (5959) 31971 (16676) 4163 (4463) fysioterapeutit 3770 (2532) 6135 (4394) 24 (26) psykologit 1128 (825) muut asiantuntijat 422 (1149) (760) erikoislääkärit 809 (0) 779 (85) 3607 (717) ravitsemusneuvonta laboratorio 5310 (6389) 6440 (6272) radiologia 69 (0) 5008 (4949) muut käyttökustannukset (perusmaksu, hallinto) 7173 (6925) 288 (246) YHTEENSÄ 16222 (10083) 67101 (41930) 61564 (61578) KAIKKI YHTEENSÄ 144887 euroa (113564 euroa)

28 5.4. SAIRAUSPOISSAOLOT 2005 2006 2007 2008 2009 Muutos 08>09 suluissa 07>08 KH 3503 2701 3596 3109 1676-46 % (-13) Sos+terv. 4207 4686 4399 4839 4775-2 % (+10) Sivistys 910 984 1374 1516 1244-18 % (+10) Ympäristö 1628 1206 1718 1249 898-28% (-31) YHTEENSÄ 10248 9587 11087 10721 8593-20 % (-3 ) yllä olevassa taulukossa sos+terv jakautuu seuraavasti: sosiaalitoimi 3128 päivää (edellinen vuosi 3098, eli nousua 1 %) ja terveystoimi 1647 päivää (edellinen 1749, eli laskua 4 %) Sairauspoissaolojen määrällinen kehitys on kuvattuna yllä olevassa taulukossa. Kokonaismäärät ovat edelleen suuria, mutta positiivista on selkeä vähenemä ja etenkin lomituksen kohdalla tapahtunut kehityskulku. Huolestuttavin tilanne on sosiaalipalveluissa ja kokonaisuudessaankin tilannetta olisi saatava vielä kohennetuksi. Hyvään suuntaan on kuitenkin ainakin poissaolojen määrän suhteen vuonna 2009 edetty. Työtapaturmat eivät poissaoloja ole aiheuttaneet, eivätkä nytkään aiheuta. Tapaturmiin palataan tässä kertomuksessa myöhemmin, mutta kootusti sanoen ne aiheuttavat nyt 299 päivää sairauspoissaoloista, eli 3,5 %. (vuonna 2008 582 päivää ja 5,4 %). Eniten ne vaikuttavat sosiaalitoimessa, mutta sielläkin niiden vaikutus 185 päivää, eli vain 5,9 % sektorin sairauspoissaoloista. Vain yksi tapaturma vuonna 2009 aiheutti yli 100 päivän poissaolon. Seuraavan sivun taulukossa on kuvattuna sairauspoissaolot vastuualueittain suhteessa henkilöstön määrään ja lomituspalvelut on eroteltuna vielä muusta kunnanhallituksesta. Tämä vertailu osoittaa, että lomitustoimessa poissaoloja sairauden tähden on vieläkin paljon mutta kun vuonna 2008 niitä oli kaikkiaan 38 päivää/työntekijä, on tilanne 2009 siihen nähden vain 23 päivää/työntekijä. Erittäin huolestuttava ja toimenpiteitä erityisesti edellyttävä tilanne on sosiaalitoimen 26 päivää/työntekijä. Sinällään täytyy korostaa, että vertailussa käytetään kaikkia kalenteripäiviä, eli poissaolopäiviä töistä ei ole kyseistä määrää. Tässä henkilökertomuksessa aiempien tavoin on kuitenkin haluttu verrata nimenomaan sairauslomien kestoja.

kunnahallitus lomitus sosiaali+terveys sivistys ympäristö sos.toimi terv.toimi kalenteripäiviä 29 Sairauspoissaoloja/työntekijä vastuualueittain 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 3 2 2 5 11 8 45 39 38 37 30 22 16 21 22 23 21 19 16 13 12 9 9 10 30 29 23 20 20 17 29 27 23 22 14 17 18 17 2004 2005 2006 2007 2008 2009 Oheisessa taulukossa mainitut lukemat ovat vertailuja siis kalenteripäivistä, eli sairauslomapäiviä Hankasalmella koko kunnan tasolla kertyi 18,05 päivää työntekijää kohden vuonna 2009, kun vuonna 2007 määrä oli 22,6 päivää työntekijää kohden ja 2008 23,46. Koko kuntasektorilla keskimäärin poissaoloja työstä on sairauden vuoksi sosiaalitoimen tehtävissä 16 päivää, terveystoimessa 15, sivistystoimessa 10,5 ja muilla aloilla 9, joten huomattava poikkeus meillä on sosiaalitoimessa valtakunnalliseen vertailuun. Edellä mainittujen lukujen kohdalla, kun on huomioitava, että Hankasalmella tarkastellaan kalenteripäiviä ja valtakunnallisessa työssäolobarometrissä työpäiviä. (yli 20 % lisää kalenteripäivätarkastelu). Yllä oleva taulukko on tehty suhteuttaen kunnan vuoden vaihteen kokonaishenkilöstömäärän sijaisineen, määräaikaisineen ja työllistettyineen. On syytä tarkastella muuttuuko tilanne suhteutettaessa vakituisen henkilöstön sairastavuutta, siitä seuraava taulukko:

30 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 7 44 8 0 0 21 32 23 9 14 25 18 18 14 8 6 40 18 5 11 25 26 24 19 19 KHALL (pl. lomittajat sivistys ympäristö sosiaali terveys lomittajat) 21 29 19 8 11 0 päivää poissa 0 päivää/ % henkilöstöstä vakituisilla keskimäärin sairauspoissaoloja yli 40 päivää yli 40 / % henkilöstöstä Tämä tarkempi vertailu osoittaa, että etenkin sosiaalitoimessa yli 40 päivää sairauden vuoksi poissa olleiden osuus ja määrä on suuri aiheuttava tekijä poissaolojen runsaudelle. Sosiaalitoimessa on myös vähiten 0 päivää poissaolleita. Lomitustoimessa poissaolokeskiarvo on myös korkea, mutta siellä kehitys kulkee hyvään suuntaan, jota on tuettava aktiivisin toimin. Sosiaalitoimessa on saatava aikaan selkeitä muutoksia tuohon yli 40 päivää sairastavien määrään. Oleellista on tarkastella myös todella pitkien, eli yli 300 päivän, poissaolojen määrää ja niiden jakautumista. Vuonna 2006 niitä oli kuudella hengellä vuonna 2007 neljällä ja vuosina 2008 ja 2009 määrä on vain kolme, joten koko vuoden poissaolot eivät poissaoloja millään sektorilla selitä. Vastaavasti vuonna 2007 yli 200 päivän poissaoloja oli viisi kappaletta, ja 2008 määrä oli peräti yhdeksän kappaletta. Niidenkin määrä on vuonna 2009 kohtuullinen, eli 4 kappaletta. Eli erittäin pitkät yli puolen vuoden poissaolot ovat siis käytännössä vähentyneet ja selittävät osaltaan sairauspoissaolojen kokonaisvähenemää. Yli sadan päivän poissaolot kohtasivat vuonna 2008 kaikkiaan 24 työntekijää, kun vuotta aiemmin määrä oli 20 työntekijää. Vuonna 2009 määrä on laskenut 10 henkilöön. Käytännössä poikkeuksellisen pitkät sairauslomajaksot ovat selkeästi vähentyneet. 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 yli 100 yli 200 yli 300 lomitus sosiaali terveys sivistys ympäristö

henkilöitä 31 Keskeinen keino henkilöstökulujen hallitsemiseen, henkilöstön työkyvyn ylläpitämiseen ja työssä jaksamisen mahdollistamiseen on saada sairastavuuden kehityskulkua aisoihin. Vaikka pitkät sairaslomat eivät poissaolojen kasvua vuonna 2009 selitäkään, niin niiden määrää on koko ajan seurattava, koska ne luovat myös uhkakuvia ennen aikaisista eläköitymistä, kuntoutustukipäätösten kasvusta ja henkilöstön uudelleensijoitustarpeista, joten uusien tapausten syntymisen ehkäisyyn on panostettava ja etsittävä keinoja. sairauspoissaolojen jakaantuminen pitkiin ja lyhyisiin henkilöittäin sairauslomapäiviä 0 100 200 300 400 0-10 352 318 326 328 294 yli 10 yli 20 40 38 48 48 54 16 20 28 23 26 2004 2005 2006 2007 2008 yli 30 74 96 80 92 83 Ja nyt vuoden 2009 osalta esitetään tilasto hieman toisin, koska 0-20 päivää katsotaan tässä ns. normaaliksi tasoksi, tosin jossain määrin näitäkin on tarkastelva. 20-40 päivää kertonee jo, että syytä huoleen voi jo olla. 40-100 kertoo joko jostain poikkeavasta tilanteesta tai siitä, että toimeen työkyvyn turvaamiseksi olisi syytä vakavasti tarttua. Ja yli 100 päivää kertoo siitä, että akuutteja toimia työssä palaamiseenkin jo tarvitaan. 400 350 300 250 200 150 100 50 0 380 poissa sairauden vuoksi 2009 45 34 17 0-19 20-39 40-100 yli 100 poissa sairauden vuoksi 2009

lomitus kh sos.toimi ympäristö kalenteripäiviä 32 Reilu viidennes henkilöstöstä voi terveydellisesti huolestuttavan huonosti ja poissaolot vuodessa ovat kuukauden tai enemmän. Se on liian korkea lukema ja tapaturmien määrä ei ole minkäänlainen selittävä syy. Seuraavaksi tarkastellaan vielä sitten erikseen noita työtapaturmia. Vuonna 2008 tapaturmakoonti näytti tältä 500 464 400 300 tapaturmia kpl 200 kalenteripäiviä 100 0 18 77 32 38 15,8 17,1 1 1 2,5 1 0,5 % poissaoloista ja nyt vuonna 2009 200 150 100 50 0 185 44 4 6 6 3 sosiaalitoimi lomitus tapaturmia kpl kalenteripäiviä % poissaoloista Lomituksessa on työsuojeluun kiinnitetty huomiota ja tullaan kiinnittämään jatkossakin. Täysin tapaturmia ei kuitenkaan voida estää. Sairauspoissaolojen määrään niillä on selittävää merkitystä vain hieman sosiaalitoimen vastuualueilla. Vuonna 2009 työturvallisuus toteutui tapaturmien määrään peilaten hyvin Hankasalmen kunnassa. Sairausajan palkkoja maksettiin vuonna 2007 noin 509 755 euroa ja nyt 2008 jo 521 692 euroa (vertailun vuoksi vuonna 2006 määrä oli 469 973 euroa ja vuotta aiemmin 463 000 euroa). Vuonna 2009 maksettiin niitä 449 417,39, eli vähemmän kuin moneen vuoteen. Kuluista Kelan päivärahat korvaavat noin puolet. Pidempien sairaslomien kohdalla sijaiskulut nostivat selkeästi myös työnantajan kuluja. Jos lomituksen kulut 70 000 euroa ( jotka Mela maksaa) lasketaan pois, niin jo suoraan sairausajan palkoista aiheutui kunnalle kuluja 380 984,18 euroa, joista Kelan korvausten jälkeen jää kunnalle noin 200 000 euron kulut ilman sijaisten palkkakuluja.