Polarisoituva työelämä

Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry Polarisoituva työelämä Keskuskauppakamarin Risto E. J. Penttilä nosti viime toukokuussa järjestetyssä HR Foorumissa esiin tärkeän kysymyksen. Aihe palasi mieleeni, kun seurasin tahmeasti eteneviä neuvotteluja raamisopimuksesta ja keskustelua ammattikorkeakoulujen aloituspaikkojen vähentämisestä. Penttilä kysyi puheenvuorossaan, onko suomalainen koulutukseen ja osaamiseen perustuva malli tullut, ainakin osittain, tiensä päähän. Me olemme uskoneet ja luottaneet Suomessa siihen, että aina vain parempi koulutus nostaa yhä useamman suomalaisen yhteiskunnan portailla ylöspäin. Onko lakipiste kuitenkin jo saavutettu ja ainoa suunta on alaspäin? Penttilä siteerasi yhdysvaltalaista professori Richard Floridaa, joka on pohtinut työmarkkinoiden polarisoitumista. Floridan mukaan amerikkalaisia työmarkkinoita muutti radikaalisti ensin maatalouden ja sitten teollisuuden kehittyminen. Kumpikin tarjosi aikanaan yhä useammalle työtä ja mahdollisuuden parempaan elämään, kunnes huipun saavuttamisen jälkeen työpaikat radikaalisti vähenivät. Nyt eletään Floridan mukaan vaihetta, jossa työmarkkinat jakautuvat kahtia toisaalta hyvinpalkattuihin koulutusta ja osaamista vaativiin tehtäviin luovassa taloudessa ja toisaalta yksinkertaisiin ja epävarmoihin matalapalkkatöihin palvelusektorilla. Floridan argumentti on, että koska kaikille ei riitä tilaa työmarkkinoiden business-luokassa, elämä ä economy-luokan viimeisilläkin i illäki riveillä pitäisi tehdä siedettäväksi. Florida peräänkuuluttaa valtiolta, yrityksiltä, Ay-liikkeeltä ja tutkijoilta yhteistyötä uudenlaisten palveluyritysten, -kumppanuuksien ja -työpaikkojen kehittämiseksi. Vain eri osapuolten ennakkoluulottomalla yhteistyöllä olisi Floridan mukaan mahdollista täyttää vähenevien teollisuustyöpaikkojen ja niukkojen huippuosaamista vaativien luovan talouden työpaikkojen väliin jäävä kasvava aukko. Kuten metalli- ja teknologiateollisuuden lakon aikana monta kertaa toistettiin, Suomi elää viennistä. On kuitenkin kohtuuton vaatimus, että vientiteollisuuden pitäisi yksin kantaa koko yhteiskunnan kuorma. Kilpailukyky ei kestäisi sitä. Työllistämisen näkökulmasta vientiteollisuus on ryhmittynyt puolustukseen ja on vaikea nähdä, että se loisi jatkossa merkittävästi uusia työpaikkoja Suomeen. Kotimarkkinoidemme koko ei riitä siihen, että voisimme keskittyä pesemään toistemme paitoja. Luova talous on kiehtova näkymä, mutta onko realistista odottaa sen kasvavan merkittäväksi työllistäjäksi Suomessa? Suomen kokoisessa maassa tarvitaan jokaisen yksilön ja kaikkien sektoreiden panos hyvinvointirakenteiden säilyttämiseksi. Ei kai ole toiveajattelua, että hallitus laajan kokoonpanonsa suomalla vaikutusvallalla tarttuisi tähän kriittiseen kysymykseen ja käynnistäisi Richard Floridan kuvaileman kaltaisen hankkeen myös Suomessa? Meillä on 4H-neuvontaa, metsäkeskuksia, Sitra, Finpro ja muita ansioituneita neuvonta- ja kehitysorganisaatiota, mutta jos halutaan, että kotimaisesta palvelusektorista tulee tuottava, innovatiivinen ja työllistävä, sille tarvitaan erillinen, laaja, kunnianhimoinen ja kohdennettu hanke. Koska me HENRYläiset tiedämme jotain suomalaisesta työelämästä, pitäisikö yhdistyksellämme olla aktiivisempi rooli keskustelun käynnistäjänä? Hannu Sivula HENRYn hallituksen jäsen Vice-president, Human Resources Dynea Europe TÄSSÄ NUMEROSSA: Pääkirjoitus... 1 HENRYn sääntömääräinen syyskokous... 2 HENRYn jäsentiedote ilmestyy jatkossa harvemmin... 2 Muista päivittää tietosi... 2 Uudista ja Uudistu 2011... 3 Osallistuminen Henkilöstöteko-kilpailuun kannattaa... 4 Creating People Advantage 2011... 4 Dave Ulrich Suomeen huhtikuussa... 5 HENRY -tilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit... 6 Ajankohtaista HR-alalla markkinapaikka... 7 Pääkaupunkiseudun jaokset... 8 Aluejaokset... 8 Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia... 10 Kuulumisia eurooppalaiselta HR-foorumilta... 10 Tervehdys kaikille HE NRYläisille... 11 Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä... 12 Kirjaesittelyjä... 15 Kirja-arvosteluja... 18 Mukava tietää... 20 Kuukauden HENRYläinen... 21 Uudet jäsenet... 22 Uusi kannatusjäsen... 22 Tapahtumakalenteri... 22 HENRY tiedottaa... 23 HENRYn toimiston yhteystiedot... 23 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 1

HENRYn sääntömääräinen syyskokous HENRYn sääntömääräinen syyskokous pidetään maanantaina 28.11.2011 klo 17.30 Postitalossa, neuvottelutila Postimestarissa, Mannerheiminaukio 1 B. Verkostoitumista, iltapalaa ja viiniä on tarjolla klo 17.30, virallinen kokous klo 18. Kokouksessa käsitellään sääntöjen mukaiset syyskokousasiat ml. uusien hallitusjäsenten valinta. Varsinainen kutsu on tämän jäsentiedotteen liitteenä. Ilmoittautuminen 21.11.2011 mennessä tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostitse henry@henryorg.fi. HENRYn jäsentiedote ilmestyy jatkossa harvemmin HENRYn jäsentiedote on ilmestynyt sekä painettuna että sähköisenä pdf:nä kerran kuussa. Jäsentiedotteella on viestitty sekä ajankohtaista asiaa HENRYn tapahtumista ja tilaisuuksista että julkaistu HENRYn keräämää ja toimittamaa jäsenen omaa ammatillista osaamista ja kehittymistä koskevaa sisältöä henkilöstöjohtamisesta. Jäsentiedotteeseen on myös myyty rajattu määrä ilmoituksia ja liitteitä. Jäsenen sähköpostiin lähetetyllä Pikatiedotteella on viestitty ajankohtaisista asioista. HENRYn hallitus tarkisti ja tuoreutti yhdistyksen viestintästrategiaa loppukeväästä. Koska jäsenviestinnän painopiste on ajankohtaistiedon välittämisessä, sähköinen uutiskirjetyyppinen viestintäväline on joustavampi kuin perinteinen paperille painettu jäsentiedote. Jatkossa painettu jäsentiedote ilmestyykin harvemmin ja jäsenviestintää toteutetaan yhä enemmän sähköisesti ja netin kautta. Sähköistä Pikatiedotetta ja tapahtumiin ilmoittautumista kehitetään kevään aikana uutiskirje-palvelun suuntaan, joka toimii luotettavasti kaikilla sähköpostiohjelmilla. HENRYn eri viestintävälineiden ja julkaisujen sisältöpainotuksia tarkistetaan myös samalla viestintästrategiaa vastaaviksi. Ensi vuosi on siirtymäkausi, jolloin painettu jäsentiedote ilmestyy vielä kuusi kertaa entisessä formaatissaan: tammi huhtikuun numerot ilmestyvät kerran kuussa kuten ennenkin. Loppuvuodesta 2012 jäsentiedote ilmestyy vain syyskuussa ja joulukuussa. Näihin jäsentiedotteisiin voi varata ilmoitustilaa entisen tapaan. Jäsentiedotteen aineisto- ja ilmoitustakarajat ovat myös entiset eli ilmestymiskuukautta edeltävän kuukauden 24. päivä. Jos se osuu viikonloppuun tai pyhäpäivään, aineistotakaraja on edeltävä arkipäivä. Nykymuotoinen Pikatiedote ilmestyy tarpeen mukaan ja sillä viestitään vain HENRYn ajankohtaisia asioita. Lisätietoja HENRYn ilmoituskanavista, julkaisuaikatauluista sekä varaustilanteesta ja hinnoista ensi vuonna saat: www.henryorg.fi>tuotteet ja palvelut> jäsentiedote. Ensi vuoden jäsenmaksut laskutetaan tammikuussa - muista päivittää yhteystietosi! Maksaako työnantajasi jäsenmaksusi? Olethan sopinut työnantajasi kanssa siitä, että työnantajasi maksaa jäsenmaksusi? Jos lasku lähetetään työnantajasi osoitteella, se menee myös työnantajasi kirjanpitoon. HENRY veloittaa 10 euron käsittelymaksun, mikäli lasku joudutaan hyvittämään ja/tai laskuttamaan uudelleen HENRYstä johtumattomista syistä. Huomaa tämä etenkin jos 10 euron käsittelymaksu menee työnantajallesi. Oletko muuttamassa tai vaihtamassa työnantajaa? Muista ilmoittaa muuttuneet yhteystietosi. Mikäli jäsenpostisi palautuu väärän osoitteen takia, jäsenyytesi merkitään lepääväksi kunnes päivität tietosi. HENRYn toimistolla ei valitettavasti ole resursseja etsiä jäsenten uusia yhteystietoja. Laskutusviite ja verkkolaskuosoite Useat työnantajat maksavat HENRYn jäsenmaksun, mutta vaativat laskulle laskutusviitteeksi kustannuspaikan, tilausnumeron tai vastaavan tiedon. Monet yritykset ottavat vastaan myös verkkolaskuja. Ilmoita meille laskutusviitteet sekä verkkolaskuosoite sekä verkkolaskuoperaattori. HENRYllä ei vielä ole mahdollisuutta lähettää laskuja sähköpostilla. Voit päivittää yhteystietosi extranetissä Voit päivittää kaikki yhteystietosi extranetissä tai lähettämällä ne sähköpostilla henry@henryorg.fi. Extranetin käyttäjätunnus on rekisterissämme oleva sähköpostiosoitteesi. Salasana on syntymäaikasi tässä muodossa esim. 1.11.2012 (pisteillä erotettuna, ilman etunollia, koko vuosiluku auki kirjoitettuna). Jos olet vaihtanut salasanasi ja unohtanut sen, voit tilata sen sähköpostiisi HENRYn etusivulta. Päivitä tietosi 31.12.2011 mennessä! 2 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

Uudista ja Uudistu 2011 - Vaihtuva johtajuus Seminaarit ja tietoiskut vetivät täysiä saleja Henkilöstöalan ja HENRYn vuoden merkkitapahtuma Uudista ja Uudistu messut järjestettiin 28.-29.9.2011 ensimmäistä kertaa uudistuneessa Finlandia-talossa. Aurinkoisessa syyssäässä maamme johtava ja laajin HR-tapahtuma kokosi yhteen taas runsaasti sekä henkilöstöammattilaisia, esimiehiä ja yritysjohtoa että palveluntarjoajia: kahden päivän aikana messuilla rekisteröitiin lähes 2900 vierailua. Osallistujat kokivat saaneensa tietoa, hyviä kokemuksia ja erinomaista palvelua. Palautekyselyyn vastanneista messuvieraista 86% olikin valmis suosittelemaan Uudista ja Uudistu tapahtumaa kollegalle, esimiehelle tai alaiselle. Uudistaakseen itse tapahtumaa ja vastatakseen sekä näytteilleasettajien että messuvieraiden antamaan aiempaan palautteeseen HENRY siirsi yhdeksännen Uudista ja Uudistu konferenssin ja näyttelyn messujen entisestä tyyssijasta Finlandia-taloon Töölönlahden rannalle. Finlandia-talon keskeinen sijainti ja hyvät kulkuyhteydet, tilavat ja tarkoituksenmukaiset seminaari- ja tietoiskusalit, ravintolapalvelut sekä paikoitustila tarjosivat uusia mahdollisuuksia kehittää jo entisestään vahvaa tapahtuma- ja asiakaspalvelukonseptia. Sisällön osalta uudistuminen onnistui erinomaisesti. Messujen teema Vaihtuva johtajuus, lähes sadan näytteilleasettajaorganisaation järjestämät monipuoliset tietoiskupuheenvuorot sekä HENRY-teemaseminaarit vetivät Finlandia-talon avarat ja valoisat seminaari- ja tietoiskusalit täyteen innostuneita kuulijoita. Silti muutamista suosituimmista puheenvuoroista jäi halukkaita kuulijoita näytteilleasettajan varaaman salin ulkopuolelle, mikä viestii myös tietoiskujen korkeasta laadusta sekä tapahtumaohjelman ajankohtaisuudesta ja kiinnostavuudesta. Huolimatta huolellisesta ennakkovalmistautumisesta aivan kuivin jaloin järjestäjät eivät kuitenkaan selvinneet haastavasta paikanvaihdoksesta. Mielenkiintoisten seminaarien ja tietoiskujen imu sekä Finlandia-talon uudet, hulppeat kongressitilat, erityisesti hiljakkoin avattu näyttelyalue Veranda, aiheuttivat tapahtuman kävijöille ajankäyttö- ja suunnistuspulmia, joita mm. lähes 50 HENRYn perehdyttämää messuavustajaa pyrkivät aktiivisesti paikan päällä ratkaisemaan. Positiivisia ongelmia olivat muutaman näytteilleasettajien esiintyjilleen varaamien tietoiskutilojen riittämättömyys, joissa HENRY pystyi osittain auttamaan järjestämällä näytteilleasettajalle vielä samana päivänä mahdollisuuden esityksen pikauusintaan. Kiitämme sekä messuvieraita että kumppaneita ja näytteilleasettajia saamastamme palautteesta ja kehitysideoista. Uudista ja Uudistu tapahtumakonseptin painotuksiin ja tilaratkaisuihin paneudutaan huolellisesti saadun palautteen pohjalta. Uudista ja Uudistu 2011 tapahtuman esitysmateriaaleihin voi tutustua osoitteessa: www.henryorg.fi > Uudista ja Uudistu > Seminaariaineistoja, Tietoiskuaineistoja HENRY FOORUMI 2012 HENRYn ensi vuoden päätapahtuma on yksipäiväinen HEN- RY Foorumi 6.11.2012. Merkitse päivämäärä jo kalenteriisi. Kerromme tapahtumasta ja sen teemasta lisää tulevissa jäsentiedotteissa. Tyypillinen kävijä oli ollut henkilöstötehtävissä 2-5 vuotta ja käytti messuilla aikaa joko puoli päivää tai koko päivän. Merkittävä osa messuvieraista osallistui molempien päivien ohjelmiin, joten näytteilleasettajat ja puhujat saivat paljon positiivista näkyvyyttä osaamiselleen ja asiantuntijuudelleen tietoiskujen kautta. Osallistujien tietoisku- ja seminaaripalaute olikin pääasiassa kiittävää. Palautekyselyyn vastanneet messuvieraat pitivät näytteilleasettajia kiinnostavina ja puolet vastaajista oli sopinut jatkotoimista useamman kuin yhden näytteilleasettajan kanssa. Antamansa palautteen mukaan myös näytteilleasettajat pitivät ammattitapahtuman yleisöä liiketoimintansa kannalta oikeana kohderyhmänä ja totesivat saaneensa messuilta uusia asiakaskontakteja ja potkua bisnekseensä. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 3

Osallistuminen henkilöstöteko kilpailuun kannattaa Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry ja Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen haluavat kannustaa organisaatioita kehittämään työyhteisöjä ja hyvinvointia työpaikoilla. Järjestämme siksi vuosittain Henkilöstöteko kilpailun. Kilpailun palkinnon 10 000 euroa lahjoittaa Ilmarinen. Etsimme hankkeita, joilla on monipuolisesti vaikutusta organisaation työhyvinvointiin: hankkeella on siis näyttöä siitä, miten sen avulla on edistetty hyviä johtamiskäytäntöjä, osaamisen kehittämistä, työyhteisön toimivuutta tai työntekijöiden terveyttä ja hyvinvointia. Toisaalta voittajahankkeella on vaikutusta myös yrityksen kilpailukykyyn ja kustannustehokkuuteen. Hyöty organisaatiolle Henkilöstötekokilpailu on organisaatioille erinomainen tapa tuoda esiin tehtyä kehittämistyötä. Kaikki finalistit pääsevät esittelemään hankkeitaan HENRYn jäsenkunnalle ja voittaja on vuosittain saanut myös positiivista näkyvyyttä julkisuudessa. Kilpailun kautta on myös mahdollisuus saada riippumattoman arviointiryhmän näkemys kehittämistyön vaikuttavuudesta ja laadusta. Jokainen hakijayritys saa arviointiraadilta palautetta siitä, mitä erinomaista omassa hankkeessa on ja miten hanketta voisi mahdollisesti kehittää eteenpäin. Aikataulu HENKILÖSTÖTEKO 2011 Kilpailun aikataulua on muutettu vuoden 2011 kilpailusta alkaen siten, että hakukausi kattaa paremmin kalenterivuoden. Hakemukset pitää toimittaa HENRYn toimistoon 30.11.2011 mennessä. Kilpailun arviointiraati tutustuu kaikkiin määräaikaan mennessä toimitettuihin hakemuksiin ja valitsee jatkoon pääsevät hankkeet. Arviointiryhmä tapaa jatkoon päässeet hankkeet Helsingissä 11.1., 13.1. ja tarvittaessa 16.1.2012. Tämän tapaamisen jälkeen valitaan kilpailun kolme finalistia ja arviointiryhmä tekee oman ehdotuksensa voittajasta. Lopullisen päätöksen voittajasta tekee kilpailun tuomaristo. Kolme parasta hanketta esittäytyy HENRYn jäsenille Ilmarisella järjestettävässä tilaisuudessa 14.2.2012. Samassa tilaisuudessa julkistetaan ja palkitaan kilpailun voittaja. Katso tarkempaa informaatiota kilpailusta HENRYn verkkosivuilta www.henryorg.fi kohdasta Tuotteet ja palvelut Henkilöstöteko-kilpailu. Lisätietoja: mervi.martikainen@henryorg.fi tai (09) 682 90 225. OSALLISTU HENKILÖSTÖTEKO 2011 KILPAILUUN 30.11.2011 MENNESSÄ. Creating People Advantage 2011 -selvitys: Kyvykkyyden johtaminen ja johtajuuden kehittäminen edelleen ykkösaiheina European Association for People Management (EAPM) ja Boston Consulting Group (BCG) julkaisivat Creating People Advantage 2011, Time to Act: HR Certainties in Uncertain Times raportin EAMP:n konferenssissa Istanbulissa syyskuun lopulla. Eurooppa-tasoinen selvitys tehdään vuorovuosina maailmanlaajuisen tutkimuksen kanssa. Selvitys tehtiin kolmatta kertaa ja 35 maassa. Ahkerimpia vastaajia olivat Saksa, Italia, Portugali, Venäjä ja Espanja. Kyselyyn saatiin 2039 vastausta, joita täydennettiin 58 monikansallisten yrityksen johdon ja hallituksen jäsenen haastatteluilla. Selvityksessä tutkittiin ja analysoitiin 22 eri HR-aihealuetta, joiden tulokset ja yhteenvedot esitellään yksityiskohtaisemmin raportissa. Raportissa on mukana on myös yritysesimerkkejä. Toisin kuin liiketoimintaa ohjaavien muutosvoimien analyyseissa, henkilöstöjohtamisen päätrendit ovat melko selkeät. Vastauksista nousi esiin neljä HR-asiakokonaisuutta, joita vastaajat pitivät tulevaisuudessa kriittisimpinä, ja joissa tällä hetkellä HR:ssä oli selvää osaamis- tai kyvykkyysvajetta. - Managing talent - Improving leadership development - Transforming HR into a strategic parter - Strategic workforce planning Maailmanlaajuisessa tutkimuksessa 2010 kärkiryhmään noussut työntekijöiden sitouttamiseen liittyvä huolenaihe on siirtynyt tärkeyslistalla pois aivan terävimmästä kärjestä, mutta pysyttelee edelleen vahvasti mukana saadussa palautteessa. Voit tutustua laajaan ja yksityiskohtaiseen raporttiin kotisivujemme www.henryorg.fi uutisissa ja Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaalissa osoitteessa: käytännön henkilöstötyö>henkilöstövoimavarojen suunnittelu>strateginen henkilöstösuunnittelu>tutkimuks ia. 4 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

Dave Ulrich Suomeen huhtikuussa 2012 THE NEW ROLE OF HR UNDERSTANDING THE DIMENSIONS Dave Ulrich, the HR guru ja the Father of modern HR vierailee huhtikuussa 2012 Suomessa HENRYn kutsumana. Professori Dave Ulrich University of Michiganista on jo toistamiseen nimetty The TOP 20 HR Most Influential International Thinker listan kärkeen 2011. Tarjoamme HENRYläisille huikean yhdistelmän tulevaisuuden visioita ja henkilöstöjohtamisen organisoinnin käytännön tietoa. Dave Ulrich-seminaari käsittelee HR:n uutta roolia monitahoisessa ja globaalissa liiketoimintaympäristössä. Hän pohtii, kuinka HR:n on tulevaisuudessa muututtava kyetäkseen vastaamaan yrityksen asiakkaiden, sijoittajien ja työntekijöiden odotuksiin. Lähtökohtana on ulkoa sisään : miten henkilöstöjohtaminen voi tuottaa lisäarvoa yrityksen ulko- ja sisäpuolisille sidosryhmille ja mitkä trendit ja realiteetit muovaavat henkilöstöjohtamista. Mitkä ovat yrityksen strategisia päämääriä tukevat HR-tuotokset osaamisen, johtajuuden ja organisaation tasolla ja kuinka niitä mitataan? Yhtenä esityksen näkökulmana on tarkastella strategian toteutumista henkilöstöosaston rakenteen ja organisoitumisen näkökulmasta. Aamupäiväseminaari aloitetaan yhteisellä aamiaisella. Aika: 13.4.2012 klo 9 11.30, aamiainen klo 8.30 Paikka: Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen auditorio, Porkkalankatu 1, (Ruoholahti), 00180 Helsinki Järjestäjä: HENRY ry Hinta: Seminaarin hinta HENRYn jäsenelle on 250 euroa + ALV 23 %. Ei-jäsenen osallistumismaksu on 300 euroa + ALV 23 %. Hinta sisältää aamiaisen ja seminaarin aineistoineen. Ilmoittautumiset: Sitovat ilmoittautumiset HENRYn tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla henry@henryorg.fi 26.3.2012 mennessä. Ilmoittautumisviite: Dave Ulrich. Tilaisuuteen mahtuu 120 ensiksi ilmoittautunutta. Esitys on englanninkielinen ja tarkoitettu HR-ammattilaisille. Laskutus ja peruutusehdot: Ilmoittautumisen voi perua kuluitta 26.3.2012 asti. Sen jälkeen peruutusmaksu on 50 % päivän hinnasta. Mikäli ilmoittautunut jättää tulematta paikalle, perimme koko maksun. Estyneen osallistujan tilalle voi vaihtaa kuluitta toisen osallistujan. Kulunvalvontasyistä pyydämme ilmoittamaan toisen osallistujan nimen meille etukäteen. MERKITSE ENSI VUODEN HUIPPUSEMINAARIN PÄIVÄMÄÄRÄ JO KALENTERIISI JA VARMISTA PAIKKASI ILMOITTAUTUMALLA! HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 5

HENRY -jäsentilaisuudet, tietoiskut ja yrityskäynnit HENRYn maksuttomat tilaisuudet on tarkoitettu vain HENRYn henkilö- ja kannatusjäsenille. TEKSTIILEILLÄ NOSTETTA HYVINVOINTIIN JA YRITYSKUVAAN? Aika 11.1.2012 klo 17.00 19.00 Paikka Lindströmin pääkonttori, Hermannin rantatie 8, Helsinki Järjestäjä: HENRY ry ja Helsingin Ekonomit HEKO ry Yritysilme on palveluyrityksen pakkaus. Asiakkailla ei ole aikaa ja kärsivällisyyttä etsiä faktatietoja yrityksistä. Se, miltä yritys tuntuu ja näyttää, on yksi tärkeimmistä mielikuvan muodostajista ja ensivaikutelman perusteella tehdään paljon päätöksiä. Asiakkaalle yrityksen ilme on lupaus laadusta, palvelusta ja kokemuksesta. Työntekijöille työvaatteet ja työympäristö vaikuttavat niin työssä viihtymiseen kuin turvallisuuteenkin. Hyvä työnantajakuva auttaa saamaan ja pitämään osaavaa henkilöstöä. Tekstiilipalveluyritys Lindström vahvistaa asiakkaidensa yritys- ja työnantajakuvaa. Lindström tarjoaa inspiroivia ratkaisuja tilojen sisustamiseen sekä työpukeutumiseen ja suojautumiseen työturvallisuuden ja yritysilmeen näkökulmasta. Palveluiden tuotevalikoima kattaa yrityksen toimitiloissaan käyttämät tekstiilit, matot ja hygieniatuotteet sekä työvaatetuksen, henkilönsuojaimet ja PR-tuotteet. Suunnittelujohtaja Anna-Kaisa Huttunen kertoo asiakas-casejen kautta, miten ns. välttämättömät hankinnat voidaan ottaa avuksi oivallisella tavalla yritys- ja työnantajakuvan kokonaisvaltaisessa rakentamisessa ja vahvistamisessa. Tervetuloa tutustumaan Lindströmin palveluihin ja design-osaamiseen. Tilaisuus on suunnattu yrityksen henkilöstöasioiden parissa työskenteleville sekä brändistä vastaaville. Vierailla on mahdollisuus tutustua Lindströmin designereihin, showroomiin ja asiakaskohtaisiin suunnitteluprojekteihin. Ilmoittautuminen tapahtumakalenterin kautta 19.12.2011 mennessä. Yritysvierailulle mukaan mahtuu 20 henkilöä. HENKILÖSTÖTEKO 2011 Työhyvinvointiseminaari ja ILMARINEN-palkinnon jako Aika 14.2.2012 klo 12.45 17.30/18.00 Paikka Ilmarisen auditorio, Porkkalankatu 1, (Ruoholahti), 000180 Helsinki Järjestäjä HENRY ry ja Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen Työhyvinvointiseminaarissa esittäytyvät mm. HENRY ry:n Henkilöstöteko 2011 kilpailun finalistit ja voittaja palkitaan Ilmarinen-palkinnolla iltapäivän päätteeksi. HENKILÖSTÖTEKO 2011 Tilaisuuteen mahtuu 150 osallistujaa. Kerromme lisää seminaarin muusta ohjelmasta ja puhujista seuraavissa jäsentiedotteissa. Ilmoittautuminen: tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla henry@henryorg.fi 3.2.2012 mennessä. 6 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

DAVE ULRICH SEMINAARI: THE NEW ROLE OF HR UNDERSTANDING THE DIMENSIONS Aika: 13.4.2012 klo 9 11.30, aamiainen klo 8.30 Paikka: Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen auditorio, Porkkalankatu 1, (Ruoholahti) 000180 Helsinki Järjestäjä: HENRY ry Katso tarkemmin professori Dave Ulrich n Suomen vierailun ohjelma tämän jäsentiedotteen sivulta 5. Osallistumismaksu: jäsenet 250 euroa + ALV 23%, ei-jäsen 300 euroa + ALV 23%. Ilmoittautuminen ja peruutusehdot: HENRYn tapahtumakalenterin kautta tai sähköpostilla henry@henryorg.fi 26.3.2012 mennessä. Ilmoittautumisviite: Dave Ulrich. Ilmoittautumisen voi perua kuluitta 26.3.2012 asti. Sen jälkeen peruutusmaksu on 50 % päivän hinnasta. Mikäli ilmoittautunut jättää tulematta paikalle, perimme koko maksun. Estyneen osallistujan tilalle voi vaihtaa kulutta toisen osallistujan. Kulunvalvontasyistä pyydämme ilmoittamaan toisen osallistujan nimen meille etukäteen. Muut tilaisuudet: Ajankohtaista HR-alalla -markkinapaikka Käy tutustumassa ajankohtaiseen henkilöstöalan tapahtumatarjontaan Ajankohtaista HR-alalla -markkinapaikalla. Markkinapaikan kalenterista voit selata HR-alan mielenkiintoisia tietoiskuja, seminaareja, koulutusta ja tapahtumia, jotka voivat olla maksullisia tai maksuttomia. Markkinoille pääsee suoraan HENRYn pääsivun linkistä. Ilmoittajille tarkemmat ohjeet, hinnat ja ilmoitusvarauslomake löytyvät samalta sivulta. Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenian täydennyskoulutusta HELSINGIN YLIOPISTO KOULUTUS- JA KEHITTÄMISKESKUS PALMENIA WWW.HELSINKI.FI/PALMENIA Kouluttajana toimiminen - Aktivoivaa ja vuorovaikutteista otetta koulutustilanteisiin (3 op), 22. 23.11. ja 14.12.2011 Työnohjaajakoulutus yhteisenä oppimisprosessina (72 op), 12.1.2012 14.12.2013 Ratkaisukeskeinen valmentaja / Coach (40 op), 9.2.2012 12.4.2013 Koulutus-, valmennus- ja kehittämisprosessin suunnittelu (5 op), 17.-18.4. ja 24.-25.5.2012 Innovatiivinen ja valmentava esimies - välineitä innostavaan ja tulokselliseen esimiestyöhön (3 op), 3.-4.5. ja 5.6.2012 Innostavaksi ryhmien ohjaajaksi - Aktivoivia ja vuorovaikutteisia välineitä ryhmätilanteisiin (2 op), 8.5. ja 5.6.2012 Työnohjaajakoulutus (80 op), 9.5.2012 3.5.2014 Työnohjaajakoulutus psykoterapeuteille (60 op), 5/2012-4/2014 Lisätietoja koulutuksista sekä ilmoittautuminen ja haku koulutuksiin osoitteessa: http://www.helsinki.fi/palmenia HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 7

Pääkaupunkiseudun jaokset SISÄISEN VIESTINNÄN -jaos Sosiaalinen media sisäisessä viestinnässä, case Nokia Aika: ke 30.11.2011, klo 16.00 19.00, tapaaminen ala-aulassa klo 15.50 Paikka: Nokia Oyj, Keilaniementie 2-4, huomioithan: Pohjoinen sisäänkäynti, neuvotteluhuone Kymi Ilmoittautuminen: 40 nopeinta ilmoittautujaa sähköpostitse kirsi.ristimaki@henryorg.fi 24.11. mennessä Tervetuloa kuulemaan ja keskustelemaan sosiaalisen median hyödyntämisestä sisäisessä viestinnässä. Nokian Matthew Hanwell kertoo kuinka Nokia hyödyntää sosiaalista mediaa. Casen lisäksi osallistujat jakavat kokemuksiaan edustamistaan organisaatioista. Alustus on englanninkielinen ja keskustelu käydään suomeksi. Tämä tiedonjakotilaisuus on avoin kaikille HENRYläisille, tervetuloa! Aluejaokset Aluejaostapaamiset on tarkoitettu kaikille HENRYn henkilö- ja kannatusjäsenille. Lisätietoja aluejaostoiminnasta extranetistä aluejaosten omilta sivuilta. OULUN ALUEJAOS Marraskuu: Aihe: Osaamisen johtamisen käytäntöjä: osaamiskeskustelu osana osaamisen kehittämisen prosessia Aika: Ke 23.11.2011 klo 8.30 10.00 Paikka: Ammattiopisto Luovi, Veteraanikatu 2 Ohjelma: Henkilöstöpäällikkö Minna Tuomikoski esittelee Ammattiopisto Luovin osaamisen johtamisen käytäntöjä, jotka he ovat kehittäneet yhdessä Ahaa Vision Oy:n kanssa. Hanketta on rahoitettu Tykesin ja TSR:n tuella ja sen tuloksena on Luoviin kehitetty uusi osaamisen kehittämisen prosessi. Prosessin yksi keskeinen vaihe on osaamiskeskustelu, jonka avulla esimies voi johtaa oman tiiminsä osaamisen kehittämistä. Ilmoittautumiset 17.11. mennessä Sirpa Puolakalle osoitteeseen sirpa.puolakka@valmennustalovirta.fi. Joulukuu: Aihe: Oulun aluejaoksen jouluglögit Aika: Ti 13.12.2011 klo 15.00-16.30 Paikka: tarkentuu myöhemmin Ohjelma: Tilaisuuden tarkoituksena on tutustuminen toisiimme vapaamuotoisesti jouluglögien merkeissä! Lisäksi voimme keskustella vapaamuotoisesti esimerkiksi seuraavista aiemmin ehdottamistanne aiheista ryhmissä: esimiestyön haasteet tulostavoitteiden ja työhyvinvoinnin ristipaineessa ikäjohtaminen (työurien pidentäminen) haastavat muutostilanteet (yt-neuvottelut, organisaatiomuutokset) Ilmoittautumiset 5.12 mennessä Johanna Laitilalle osoitteeseen johanna.k.laitila@gmail.com. Lämpimästi tervetuloa! Terveisin Oulun aluejaoksen vetäjät Johanna Laitila ja Sirpa Puolakka 8 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

TURUN ALUEJAOS Aihe: Muutoksen uudet tuulet - Johdon ja esimiesten 361 -arviointi. Humap, Terhikki Rimmanen Aika: 17.11.2011 klo 8-10 Paikka: Park Hotel Varsinaisen tilaisuuden jälkeen klo 10-11 pidämme palaverin koskien ensi vuotta toiveet, ideat ja toteutus. Varaathan siis myös aikaa tälle! Ilmoittautumiset 15.11 mennessä HENRYn tapahtumakalenterin kautta www.henryorg.fi > tapahtumat > tapahtumakalenteri Tervetuloa! TAMPEREEN ALUEJAOS Marraskuu: Aihe: Palaute kuuluu kaikille Aika: 23.11.2011 klo 08.30-10.30 Paikka: Juvenes Attila, auditorio. Käyntiosoite Yliopistonkatu 38, 1. krs. (Huom! Poikkeuksellinen osoite!) Ohjelma: 08.30-09.00 Kahvit omakustanteisesti 09.00-10.30 Palaute kuuluu kaikille -tietoisku. Halvin henkilöstötutkimus, helpoin tapa osoittaa onnistumiset, varhaisin puuttumisen malli, tehokkain tapa käynnistää muutos. Hyvällä palautekulttuurilla yritys tekee ihmeen. Pienin kustannuksin, joka päivä. Risto Ahonen ja Sirke Lohtaja-Ahonen murtavat hampurilaispalautteen ja muut palautteeseen liittyvät myytit. Kun johtaminen ja palaute erotetaan toisistaan, palaute vapautetaan virtaamaan joka suuntaan, ylös, alas ja sivulle. Tilaisuudessa kuulet, miksi ja miten palaute kannattaa liittää osaksi suunniteltua johtamista ja viestintää sekä millaista on hyvin annettu palaute. Risto ja Sirke ovat johtamisen ja viestinnän kouluttajia ja konsultteja. Heidän yrityksensä Human Interest Oy yhdistää ihmisten välisen vuorovaikutuksen liiketoimintaan ja sen tavoitteisiin. Mukaan mahtuu 70 henkeä. Ilmoittautumiset: HENRYn tapahtumakalenterin kautta 18.11 mennessä. Joulukuu: Aihe: HR:n oma muutos organisaatiomuutoksen keskellä. Aiheesta meille alustaa Kati Tanninen/ Stora Enso. Aika: ti 13.12.11. klo 8.15-10.00 Paikka: Juvenes Ravintola Juhlakeskus (ravintolan kabinetti), Osoite: Yliopistonkatu 56, 33100 Tampere (Tampere-taloa vastapäätä) Ilmoittautumiset: viimeistään 6.12 sähköpostitse hanna.rinne@huurre.com Tervetuloa! Hanna Rinne HÄMEEN ALUEJAOS Aihe: Pysähtymisen taito itsensä johtamisen välineenä, MMM Taina Siukola Aika: pe 2.12.2011 klo 8.30-10.00 Paikka: Pohjantähti, Keinusaarentie 2 Hämeenlinna, emäntänä tiedotus- ja henkilöstöjohtaja Maarit Reunanen Ilmoittautumiset: Taina Siukola p. 040 5101702 tai sp. taina.siukola@inspiralcoach.fi Tervetuloa jakamaan ideoita ja oppimaan uutta! HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 9

SAVON ALUEJAOS Aihe: Miten rakentaa hyvää työelämää työhyvinvointiin ja tuottavuuteen liittyvät haasteet huomioiden? Case Savon Voima. Henkilöstöpäällikkö Minna Vierimaa. Aika: 17.11.2011 klo 15-17 Paikka: Savon Voima Oyj, Kapteeninväylä 5, 70901 Toivala www.savonvoima.fi Ilmoittautumiset viimeistään 14.11.2011 henrypohjoissavo@gmail.com tai puh. 040 74 910 47 Pia Lindström Kansainvälisiä konferensseja ja kokoontumisia 41ST IFTDO WORLD CONFERENCE & EXHIBITION Sustaining the Workforce in a Competitive Environment Date: 15 18 April, 2012 Venue: Kuwait Sheraton Hotel, Kuwait City, Kuwait Further info: http://www.iftdo.net Kuulumisia eurooppalaiselta HR-foorumilta Syyskuun viimeisellä viikolla kokoontuivat Euroopan HR-yhdistysten johtajat ja aktiivit Istanbuliin Euroopan HR-kattojärjestön EAPM:n yleiskokoukseen. Samaan aikaan Turkin HR-yhdistys Peryon isännöi EAPM:n konferenssia. Osallistujajoukko, runsaat 2000 osallistujaa, koostui suurimmalta osin Turkin omista HR-ammattilaisista, mutta osallistujia oli noin 40:stä muustakin maasta. Meitä HENRYläisiä oli mukana kuusi - hauskaa ja asiantuntevaa joukkoa. Turkkilaisessa osallistujajoukossa oli merkillepantavaa nuorten HR-ammattilaisten runsas ja aktiivinen osallistuminen. Konferenssi uudessa Lytfi konferenssi- ja näyttelykeskuksessa oli erinomaisen hyvin organisoitu ja korkeatasoinen. Ohjelma oli suurelta osin osallistujien kansallisuusrakenteesta johtuen turkiksi simultaanitulkkauksella englanniksi, mutta englanninkielisia osuuksia oli myös riittävästi. Mielenkiintoista oli kuulla, minkälaiset asiat HR-ammattilaisia Euroopassa puhuttavat. Yksi näistä oli neljän sukupolven johtaminen ja minkälaista otetta se johtamiselta ja esimiestyöltä vaatii. Seuraava EAPM:n konferenssi järjestetään Espanjassa vuonna 2013. Kerran vuodessa kokoontuvan EAPM:n yleiskokouksen asialistalla on aina luonnollisesti pakollisia hallinnollisia asioita, mutta myös joitakin tavallisen yhdistysjäsenen näkökulmasta mielenkiintoisia asioita. Yksi näistä oli EAPM:n ja Boston Consulting Group n eurooppalaisen HR-tutkimuksen tulokset, joista tarkemmin toisaalla tässä jäsentiedotteessa. Raportti löytyy myös HENRYn nettisivuilta. Henkilöstötyön puolella näyttää nousevan standardisoimisbuumi, jota me pohjoismaalaiset ihmetellen katsomme todeten, että tuon vaiheen olemme jo Pohjoismaissa henkilöstöjohtamisessa ohittaneet. Syynä buumiin lienee henkilöstötyön merkityksen nouseminen erityisesti itäeurooppalaisissa maissa, joita on viime vuosina tullut runsaasti EAPM:n jäseniksi. Tosin lännemmässäkin ranskalaiset ovat kehittelemässä eurooppalaista diversity standardia. Meidän suomalaisten ja pohjoismaalaisten kannalta mielenkiintoisin asia oli EAPM:n varapuheenjohtajan valinta syystä, että ehdolla oli HENRYläinen Soili Johansson, HENRYn aiempi hallituksen jäsen, varapuheenjohtaja ja puheenjohtaja. Vastaehdokkaana oli ranskalainen France Telecomin henkilöstöjohtaja. Soilin laaja HR- asiantuntemus, tietämys ja kokemus EAPM:n toiminnasta ja rakenteesta sekä avoin, huumorintajuinen persoonallisuus vakuuttivat osallistujajoukon. Äänestystulos oli vakuuttava 13 5 Soilin hyväksi. Olimme kaikki tyytyväisiä tulokseen. Soili onkin jo aktiivisesti tarttumassa varapuheenjohtajan tehtäviin ja saamme lukea hänen kokemuksiaan myös HENRYn jäsentiedotteissa. Soiliin voitte tutustua tässä jäsentiedotteesa lähemmin kuukauden HENRYläisenä. EAPM:n rotaatiokäytännön mukaisesti myös minä olen seuraavan kahden vuoden ajan EAPM:n hallituksen jäsen. Tavoitteemme on nostaa suomalaista henkilöstöjohtamista entistäkin vahvemmin eurooppalaisen HR-yhteisön tietoisuuteen. Leena Malin 10 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

Tervehdys kaikille HENRYläisille ja suurkiitokset Leenalle ja Kennethille Tuoreena EAPM:n varapuheenjohtajana olen täynnä innostusta ja positiivista energiaa. Työ eurooppalaisen HR:n hyväksi on sekä inspiroivaa että haastavaa! Kiitos tästä asemasta kuuluu niin Leenalle kuin Kennethillekin suurkiitos! Leena sai vuosi sitten idean sponsoroida suomalaista ehdokasta ja ansiokkaasti sen tekikin, Kenneth antoi tukensa ajatukselle ja molemmat saapuivat vielä paikan päälle Istanbuliin kannustamaan kiitos teille molemmille! Ilman teitä minulla ja HENRYn jäsenillä ei olisi tätä näköalapaikkaa eurooppalaiseen HR-kenttään tulevan kaksivuotiskauden aikana. Kuten www.eapm.org nettisivuilta voitte lukea, kysymyksessä on 31 Eurooppalaisen HR- organisaation yhteinen katto-organisaatio, joka sihteeristöä lukuunottamatta toimii luottamustehtäväpohjalta. Pienistä resursseista huolimatta tavoitteet ovat korkealla, ja usko niiden saavuttamiseen jäsenjärjestojen aktiivisen osallistumisen avulla on vahva. Seuraavassa pyrin lyhyesti antamaan pikakatsauksen EAPM:n toimista ja hieman raottamaan keittiön oveakin. EAPM on julkistanut seuraavat strategiset painoalueet HR -TIEDON TUOTTAMINEN Tästä esimerkkinä Boston Consulting Groupin kanssa yhteistyössä tehdyt johtamista koskevat tutkimukset Creating People Advantage in the Crisis and beyond 2009 ja Creating People Advantage 2010 - How Companies Can Adapt Their HR Practices for Volatile Times. Nämä ja tulevat tutkimukset eivät olisi mahdollisia ilman laajan jäsenkunnan myötävaikutusta, mm. osallistumalla tutkimukseen ja käyttämällä tuloksia omassa HR- työssä. VAHVAT KANSALLISET HR-ORGANISAATIOT Toiminta perustuu aktiivisiin kansallisiin organisaatioihin ja näilta saatavaan (pääasiassa englanninkieliseen ) tietoon ja yhteistyöverkostoihin. HENRYn kohdalla esimerkiksi perusteilla oleva kansainvälinen jaos on hieno askel eteenpäin! PAREMPI EUROOPPALAINEN HR-KÄYTÄNTÖ Tämän otsikon alla käydään mielenkiintoista keskustelua sanoista parempi ja eurooppalainen ja käytäntö. Omalta osaltani pyrin edistämaan pohjoismaista, tasa-arvoista, läpinäkyvää ja keskustelevaa johtamista kuitenkin ottaen huomioon, että eri maissa niin HR, johtaminen kuin yritysten odotuksetkin ovat erilaisia. Tästä syystä tiukkojen normien luominen ei tule saamaan varauksetonta tukeani. EDUSTAVA EAPM Laajentuminen kaikkiin Euroopan maihin ja uusien, kansallisten HR-organisaatioden tukeminen kuuluvat myös EAPM:n tavoitteisiin. Itselleni sanalla edustavuus on myös vahva laadullinen leima seuraus korkealaatuisesta ja jäsenkunnan tarpeisiin vastaavasta, ammattimaisesta toiminnasta. Ihan lopuksi : uusi tehtäväni on vasta ovenavaus europpalaiseen HR-maailmaan, olkoonkin että se minun kohdallani on myös arkipäivää töissä. Se, miten EAPM näiden parin vuoden aikana kehittyy ja miten paljon itse pystyn siihen vaikuttamaan, riippuu myos paljon siitä, miten aktiivisia eri maiden yhdistykset ovat. Omalta osaltani toivoisin aktiivista panosta teiltä HEN- RYiltä ihan ensiksi tutustumista EAPM:än ja toiseksi hieman kärsivällisyyttä ensimmäisen kokouksen jälkeen marraskuussa tiedän toivottavasti hieman enemman ja sita kautta tekin. HYVÄÄ SYKSYä TEILLE KAIKILLE - PIKKUJOULUJA ODOTELLESSA... Soili HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 11

Väitöksiä, tutkimuksia ja selvityksiä Vaasan yliopistossa tarkastettiin 21.10.2011 sosiaali- ja terveyshallintotieteen alaan kuuluva väitöstutkimus: JOHTAMINEN, TEHOKKUUS JA TYÖELÄMÄN LAATU: ORGANISAATIOIDEN TOIMINNAN KULMAKIVET HTM Marja Markkula tarkastelee väitöstutkimuksessa johtamisajattelun merkitystä samanaikaisesti organisaatioiden tehokkuuden lisäämisen ja työelämän laadun parantamisen kannalta. Tutkimuksessa rakennettiin Hyvän työelämän teoreettinen malli. Mallissa teoria ja käytäntö kohtaavat, joten mallia on helppo soveltaa käytännössä. Organisaatioiden johtamiseen, tehokkuuteen ja työelämän laatuun liittyvä ajattelu rakennetaan yksilöllisesti suoraan tämän mallin päälle, jolloin seurantaakin on helppo suorittaa, Markkula kertoo. Hyvällä työelämällä tarkoitetaan Markkulan tutkimuksessa sitä, että organisaatioiden tehokkuus ja työelämän laatu on yhtä aikaa hyviä. Hyvä työelämä on tämän tutkimuksen perimmäinen päämäärä. Kun teoreettinen malli ohjaa ajattelua, johtamisessa voidaan keskittyä olennaiseen, eivätkä ismit tai muut muotivirtaukset ole tarpeen. Tällöin tuloksetkin ovat parempia. Hyvän työelämän teoreettisen mallin toimivuutta testattiin kolmella empiirisellä aineistolla. EFQM-aineiston avulla tutkimukseen saatiin eurooppalais-suomalainen näkökulma, Fortune 500 -aineistolla amerikkalainen näkökulma ja Vetoohjelma-aineistolla käyttämällä suomalainen näkökulma. Yllättävintä oli Markkulan mukaan se, että vaikka on uskottu, että amerikkalaisessa kulttuurissa korostettaisiin individuaalisuutta yli kaiken, yhteisöllisyyden merkitys korostui Fortune 500 -aineistossa enemmän kuin eurooppalais-suomalaisessa aineistossa. Koska amerikkalaiset olivat johtamisessa, tehokkuudessa ja työelämän laadussa ainakin vielä suomalaisia yrityksiä edellä, tämä osoittaa, että yhteisöllisyyttä tarvitaan yhä yksilöllisyyden rinnalla. Kun suomalaisten ja amerikkalaisten yritysten menestystekijöitä verrattiin keskenään, voitiin todeta, että näiden yritysten menestymiseen vaikuttavissa tekijöissä ei tullut esille uusia menestystekijöitä. EFQM- ja Fortune 500 yritysten tärkeimmät menestystekijät olivat tämän tutkimuksen perusteella: korkeatasoinen johtajuus eli ihmislähtöinen asioiden johtaminen, hyvä markkina-asema, yhteistyö, ja osallistuminen sekä molemminpuolinen vahva työhön ja yritykseen sitoutuminen. Tämä osoittaa, että näiden yritysten menestyminen riippui siitä, että niiden kehittäminen oli todellista ja syvällistä. Lisätietoja: Marja Markkula, puh. 0400 867 258, sähköposti: marja.markkula@netikka.fi - Tällä menolla ihmiset eivät kohta enää jaksa työssään, vaikka he ovat olleet vahvasti sitoutuneita työhönsä. Tässä on paradoksi: ihmiset ovat hyvin koulutettuja, päteviä asiantuntijoita ja alun perin myös motivoituneita, innostuneita ja luovia. Huolestuttavinta tässä on se, että uupuminen (burn out) uhkaa osaavimpia, vastuullisimpia, tunnollisimpia ja yhä nuorempia. Kyse on johtamisesta. Kyse on siitä, että johtamista on uudistettava siksi, että vanhanaikainen johtaminen ei sovellu nykyaikaan. Koska johtamisen perustarkoituksena on saada aikaan hyviä tuloksia ihmisten avulla, johtamisessa tarvitaan sydäntä ja älyä, Markkula toteaa. Turhan kiireen ja stressin hallinta edellyttää Markkulan mukaan johtajilta oikeaa asennoitumista ja oikeaan osuneita toimenpiteitä. Vaikka jatkuva kiire on harvoin merkki todellisesta tehokkuudesta, ihmisten terveyskin vaarannetaan usein tästä syystä. Koska hyvä työelämän laatu on kaikkien etu, kaikki ovat vastuussa työelämän laadusta. Työelämän laatu tulee ymmärtää laajasti, sillä työelämän laatu sisältää kaiken, mikä työhön, työolosuhteisiin ja työelämään liittyy. Koska johtamisessa tulee huolehtia sekä yrityksen inhimillisistä että aineellisista resursseista, johtaminen on aina ihmisten (leadership) ja asioiden (management) johtamista. Stressin vaikutusta ihmiselimistöön voidaan Markkulan mukaan verrata auton ajamiseen pienillä kierroksilla yli 100 kilometriä tunnissa, jonka jälkeen auton moottori on entinen. Vaikka ihmiset yleensä kestävät stressiä pitempään kuin auto, ihmisten kestokykyä ei pidä koetella. Tampereen yliopistossa tarkastettiin hallinnon alaan kuuluva väitöskirja 28.10.2011: FROM LEADER-CENTRICITY TOWARDS LEADERSHIP A HERMENEUTIC NARRATIVE APPROACH (Johtajakeskeisyydestä kohti johtajuutta - hermeneuttisnarratiivinen lähestyminen). Heikko johtajuus syrjäyttää sankarijohtajat Johtamiskeskustelua ja johtamiskoulutusta on Suomessa pitkään hallinnut käsitys vahvasta johtajasta. FM Perttu Salovaaran tutkimuksen pääväite on, että nykyaikaisessa yrityksessä johtajuutta ei tule nähdä yksilön, vaan organisaation ja kulttuurin ominaisuutena. Tutkimus osoittaa, että johtajien on vaikea hyväksyä omaa epätäydellisyyttään. Ennemmin kuin sankarillisia johtajayksilöitä, nykyaikainen johtajuus kaipaa heikkoa johtajuutta : yksilöitä jotka eivät korosta omaa asemaansa, vaan saavat muut toimimaan yhteiseksi hyväksi. Väitöksessä kehitetään lisäksi fenomenologisesta ja hermeneuttisesta traditiosta ponnistavaa Peltotie-menetelmää, joka vie eteenpäin laadullista johtajuustutkimusta. Tutkimuksen tuloksia voidaan soveltaa käytännössä yritysten johtamisvalmennuksiin, johtamiskoulutuksessa ja aikuisoppimisessa. Peltotie-menetelmää voidaan käyttää laadullisena mittarina yritysten toiminnan arvioinnissa. Lisätietoja: Perttu Salovaara, puh. 040-718 7000, perttu.salovaara@innotiimi.com 12 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

Lappeenrannan teknisessä yliopistossa tarkastettiin 24.10.2011 väitös: IMPERSONAL TRUST WITHIN THE ORGANIZATION: WHAT, HOW AND WHY? (Ei-henkilöityvä luottamus organisaatiossa: mitä, miten ja miksi?) Luottamus organisaatiossa on muutakin kuin henkilöiden välinen kiva fiilis, tiivistää KTM Mika Vanhala tekemänsä väitöstutkimuksen antia. Hän selvitti ei-henkilöityvän luottamuksen rakentumista ja merkitystä. Tutkimus osoitti, että ei-henkilöityvällä luottamuksella on vaikutusta organisaation suorituskykyyn. Ei-henkilöityvällä luottamuksella tarkoitetaan luottamusta yrityksen ylimpään johtoon ja yritykseen toimivana rakenteena. Koska jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä on Vanhalan mukaan vähemmän mahdollisuuksia henkilöiden välisen luottamuksen rakentamiseen, voi ei-henkilöityvä luottamus olla yritykselle keskeinen kilpailukeino. Jos organisaatio kykenee rakentamaan korkean luottamuksen ilmapiirin ja pystyy näin erottumaan muista, sen on mahdollista saavuttaa pysyvää kilpailuetua muihin organisaatioihin nähden, toteaa Vanhala tutkimuksensa tuloksista. Aiemmin organisaation sisäistä luottamusta on tutkittu lähinnä henkilösuhteitten näkökulmasta. Esimerkiksi luotettavaa mittaria ei-henkilöityvän luottamuksen mittaamiseen ei ole ollut. Vanhalan tutkimuksen tärkeintä tieteellistä antia onkin uuden mittariston kehittäminen ja organisatorisen luottamuksen käsitteen laajentaminen sisältämään myös ei-henkilöityvä luottamus. Vanhalan kehittämässä mittarissa yksittäiset työntekijät arvioivat organisaation toimintaa vastaamalla työnantajaorganisaatiota koskeviin väittämiin. Tutkimus tuo uutta tietoa henkilöstöresurssien johtamiskäytäntöjen, organisaation suorituskyvyn ja ei-henkilöityvän luottamuksen välisestä suhteesta. Väitöstutkimus osoittaa, että henkilöstön työnantajaorganisaatiota kohtaan tuntema ei-henkilöityvä luottamus voidaan jakaa organisaation kyvykkyyttä sekä oikeudenmukaisuutta kohtaan tunnetuksi luottamukseksi. Kyvykkyys ilmenee töiden organisoinnissa, organisaation vakaudessa, ylimmässä johdossa, teknologisessa luotettavuudessa ja organisaation kilpailukyvyssä. Oikeudenmukaisuus puolestaan näkyy henkilöstövoimavarojen johtamiskäytäntöjen reiluudessa, reilun pelin hengessä ja viestinnässä. Tutkimuksen mukaan ei-henkilöityvää luottamusta voidaan rakentaa henkilöstövoimavarojen johtamiskäytännöillä. Tutkimuksessa tarkasteltiin kuuden eri käytännön vaikutusta ei-henkilöityvään luottamukseen. Näitä olivat koulutus ja kehittäminen, viestintä, suoritusten arviointi ja palkitseminen, sisäiset uramahdollisuudet, osallistuminen päätöksentekoon ja työn suunnittelu. Kaikilla käytännöillä on tutkimuksen mukaan vaikutus luottamuksen rakentumiseen. Eniten luottamusta selitti sisäisten uramahdollisuuksien tarjoaminen ja vähiten mahdollisuus osallistua päätöksentekoon. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että organisaatioiden johdon kannattaa kiinnittää huomiota myös luottamuksen ei-henkilöityvään ulottuvuuteen, sen rakentamiseen ja seurauksiin. Tutkimuksessa käytettiin aineistona kolmea laajaa kyselyaineistoa, jotka kerättiin LUT:n tietojohtamisen aikuismaisteriohjelman opiskelijoilta (vastaajia 166) sekä kahdesta suuresta suomalaisesta yrityksestä metsä- (715) ja ICT-toimialoilta (304). Lisätietoja: mika.vanhala (at) lut.fi, 040 704 2522 Tampereen yliopistossa tarkastettiin ammattikasvatuksen alaan kuuluva väitös 22.10.2011: MITÄ NÄYTÖT NÄYTTÄVÄT? LUOTETTAVUUS JA LUOTTA- MUS AMMATILLISTEN PERUSTUTKINTOJEN NÄYTTÖPE- RUSTEISESSA ARVIOINTIPROSESSISSA (What do skills demonstrations reveal? The reliability and confidence in the assessment process of skills demonstrations in upper secondary vocational qualifications). Ammatillisissa perustutkinnoissa opiskelijan osaamista arvioidaan ammattiosaamisen näytöillä. Näytöissä opiskelija osoittaa osaamisensa ja työelämän edellyttämän ammattitaidon työpaikoilla tai muutoin mahdollisimman aidoissa työtilanteissa tai -tehtävissä. Opiskelijan osaamista arvioivat opettaja ja työelämän edustaja joko yhdessä tai erikseen. Näytöt tulivat pakollisiksi jokaiseen ammatilliseen perustutkintoon vuonna 2006, ja vuodesta 2007 ovat näytöt olleet myös kansallisen oppimistulosten arvioinnin perusta. VTM Mari Räkköläisen tutkimus osoittaa, että erityisesti työpaikoilla toteutetut näytöt antavat osuvaa arviointitietoa opiskelijan osaamisesta ja arvosanat koetaan oikeudenmukaisiksi. Työelämän kanssa yhteistyössä suunnitellut näytöt kehittävät opetusta ja sen vastaavuutta työelämän vaatimuksiin. Näyttöjä käytetään hyvin kehittävästi; opiskelijoita ohjataan ja valmennetaan ja heidän osaamisensa varmistetaan ennen näyttöä, mikä edistää oppimista. Uusi näyttöihin perustuva oppimistulosten kansallinen arviointi on koettu hyödylliseksi oppilaitoksissa ja arviointiraportteja on käytetty oman toiminnan kehittämisessä. Tutkimuksen mukaan opettajat kokivat säädösten lisääntymisen ja työelämän edustajan oikeuden päättää yksin arvioinnista epäluottamuksena ja kontrollina, joka kaventaa heidän ammatillista vastuutaan. Työelämän edustajat puolestaan kokivat epävarmuutta arvioinnissa, eivätkä luottaneet omiin arviointitaitoihinsa. He kokivat vastuunsa näytöistä suureksi ja toivoivat arvioinnissa kiinteämpää yhteistyötä opettajien kanssa. Kaikissa tutkinnoissa työelämän edustaja arvioi näytön erittäin harvoin yksin. Väittelijän tutkimuksen mukaan näytöt eivät tuota riittävän vertailukelpoista tietoa oppimistulosten seurantaa varten. Kansallisen arvioinnin tulosten luotettavuuden kannalta sääntely ja näyttöjen laadunvarmistus on liian vähäistä. Luottamusta puolestaan heikentää ennen kaikkea epäselvyys siitä, mihin näytöistä saatavaa arviointitietoa ja oppi- HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 13

mistuloksia käytetään. Vertailtavuusongelmasta huolimatta näyttöihin arviointimenetelmänä luotetaan, koska näytöillä on paljon myönteisiä seuraamuksia opiskelijan oppimiseen ja koulutuksen kehittämiseen. Yhteisarvioinnissa ja vertaisarvioinnissa arviointivastuu jaetaan. Tämä edistää osallisuutta arvioinnin toteuttamisessa ja vaikutusmahdollisuuksia omassa asiassa, mikä on luottamuksen perusta. Luottamuksen tärkein edellytys on kuitenkin, että kansallisen arvioinnin tarkoituksesta ja seuraamuksista sovitaan selkeästi ja avoimesti. Lisätietoja: Mari Räkköläinen, puh. +358 40 348 7293, mari.rakkolainen@oph.fi, https://www.oph.fi/ Tampereen yliopistossa tarkastettiin 28.10.2011 väitöskirja: SCHOOL-TO-WORK TRANSITIONS IN INTERNATIONAL COMPARISON Christian Brzinsky-Fayn, Master s of Social Sciences, väitöskirjan aiheena on koulutuksen jälkeiset työelämään siirtymisen ja integroitumisen mallit. Tutkimuksessa luodaan katsaus aikaisempaan tutkimuskirjallisuuteen, arvioidaan olemassa olevan tutkimuksen heikkouksia ja kehitellään metodologisia ratkaisuja siihen, miten koulutuksesta työelämään siirtymien monimuotoista prosessia voitaisiin kuvata aikaisempaa paremmin. Viimeisten vuosikymmenten aikana koulutuksesta työelämään siirtyminen on tullut entistä monimuotoisemmaksi. Suurelta osin se heijastaa työmarkkinoiden joustavuuden lisääntymistä. Tämä suuntaus on havaittavissa monissa maissa, tosin eri mittasuhteissa. Syinä epäsuhteisiin ja erisuuntaiseen kehitykseen on usein pidetty eroja institutionaalisissa järjestelmissä. Erityisesti sosiaalitieteissä on tutkittu institutionaalisten tekijöiden vaikutuksia yksilötason lopputulemiin. Tällaisen tutkimusotteen heikkoudet liittyvät ensisijaisesti siihen, että ne jättävät huomioimatta ajalliset muutokset siirtymäprosesseissa ja toiseksi, ne jättävät huomioimatta institutionaalisten järjestelmien ja yksilötason lopputulosten kesken vallitsevan kausaalisten suhteiden kompleksisuuden. Koulutuksesta työelämään siirtyminen on usein määritelty myös siirtyminä statuksesta toiseen, opiskelijan statuksesta työlliseksi tai työttömästä työlliseksi. Tällainen tarkastelu ei ole kuitenkaan enää riittävä tapa tarkastella monimutkaista prosessia. Siksi tarvitaan uusia metodologisia menetelmiä, kuten sekvenssianalyysia, joka mahdollistaa siirtymäprosessien kompleksisuuden esiintuomisen sekä vahvistaa alan tutkimuksen tutkimusperustaa. Tämän lisäksi on havaittavissa, että institutionaalisten ehtojen vaikutuksen analyysi, esimerkiksi koulutuksesta työhön siirtymiin, jää usein pinnalliseksi koska tutkijat arvioivat vain yksittäisten instituutioiden vaikutuksia eikä sitä miten instituutiot ovat kombinoituneita keskenään. Tämän ongelman ratkaisemiseksi tässä tutkimuksessa sovellettiin konfiguratiivista metodia, kvalitatiivista vertailun analyysia (QCA). Tutkimuksen mukaan edellä mainittujen metodien soveltaminen voi olla yksi keino ratkaista nykyisten koulutuksesta työhön siirtymiä tarkastelevien tutkimusten heikkouksia. Lisätietoja: Christian Brzinsky-Fay, p. +49 30 25 49 15 94, brzinsky-fay@wzb.eu Hay Group julkaisi heinäkuussa selvityksen: NORTHERN EUROPEAN WORKPLACES ARE HAPPIER Bosses in Northern Europe create a more positive and democratic working environment than their Mediterranean counterparts, according to the findings of a survey published by management-consulting firm Hay Group. The research, in which some 70,000 employees rated more than 14,000 managers in 27 European countries, challenges the widely held perception of the laid-back Mediterranean manager and the rigid Northern European boss, Hay Group says. In a survey conducted between Jan. 1, 2009 and March 31, 2011, the consultancy asked respondents to rate the truth of statements about their boss or themselves as managers on a scale of one to seven. Examples of these statements included I avoid dealing with tensions that arise in my work group and I work to develop close personal relationships with people I lead. The answers to these questions allowed Hay to identify managers leadership styles. To assess the climate in the workplace, Hay Group also asked participants questions on a number of other areas, including team commitment, rewards, standards and flexibility. The climate leaders create in their units differs significantly in Europe, said Dr. Georg Vielmetter, Hay Group s European regional director for leadership and talent. In Northern Europe, leaders create a warmer, more positive climate, which aims to include people into decision-making processes, than in Southern Europe, he said. According to the survey, 55% of managers in Russia and Ukraine create either a high-performing or an energizing environment for their workforce. Some 52% of Scandinavian business leaders also created this kind of environment, while their German, Swiss and Austrian counterparts also scored highly, averaging 49%. In sunnier climes, the working environment was often bleaker. In Southern Europe, leaders are more coercive, demand more compliance from their teams, and we think that has quite a huge impact on the working climate, Dr. Vielmetter said. Some 68% of managers in Italy the highest percentage in Europe nurture a de-motivating climate ; that is, one likely to result in high turnover and frequent absences, inhibit discretionary effort and lead employees to perform significantly below optimal levels, Hay Group says. In both France and Spain, 64% of managers similarly fail to create a positive work climate. The impact of [working] climate on performance is huge. Some still think a good working climate is something nice to have but not really important, but feeling good in the workplace has very much to do with bottom-line performance, Dr. Vielmetter said. 14 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

Taloudellinen Tiedotustoimisto ja T-Media Oy julkaisivat syyskuussa Nuorisotutkimuksen: NUORET TYÖNTEKIJÄT KAIPAAVAT KASVOKKAINJOH- TAMISTA Nuoret ja johtaminen 2011 tutkimuksen kaksi kolmesta vastaajasta on sitä mieltä, että netti ei korvaa esimiehen ja työkavereiden fyysistä läsnäoloa. Nuoret haluavat myös välitöntä palautetta työsuorituksestaan. Ennen kaikkea he haluavat epävirallista palautetta paljon, usein ja monipuolisesti. Vaikka netti toimii yhtenä palautteen antamisen väylänä, virtuaalisesti palautetta haluavia tutkituissa on ainoastaan 3 %, kertoo liiketoimintajohtaja Päivi Salminen-Kultanen T-Mediasta. Tutkimus osoittaa, että diginatiivit, vuosien 1977 ja 1978 jälkeen syntyneet nuoret, eivät ole yhtenäinen joukko. Netti- ja chatti-palveluiden käyttöön työasioissa suhtautuivat tutkituista myönteisimmin alle 19 vuotiaat. Hyvä esimies on joustava ja kannustaa sekä tukee työntekijän kehittymistä. Nyt työmarkkinoille tulevat nuoret ovat erilaisia kuin edeltävät sukupolvet. Johtamiselle ja töiden organisoimiselle tämä asettaa ison haasteen. Nuoret haluavat tehdä töitä sellaisessa työpaikassa, missä on kannustava ilmapiiri ja mahdollisuus työtehtävien räätälöintiin, sanoo johtaja Liisa Tenhunen-Ruotsalainen Taloudellisesta tiedotustoimistosta. Taloudellinen tiedotustoimisto ja T-Media selvittivät 17 29-vuotiaiden nuorten käsityksiä esimiestyöstä ja johtamisesta nyt toista kertaa. Tutkimusaineisto kerättiin sähköisellä lomakkeella 13.5. 6.6.2011 välisenä aikana. Tutkimukseen vastasi 1734 henkilöä. Otos koostuu suomalaisista lukiolaisista, ammattiin opiskelevista, ammattikorkeakoulu- ja yliopisto-opiskelijoista sekä jo työelämään siirtyneistä nuorista. Tutkimuksessa myös kartoitettiin nuorten mielikuvia siitä, mitkä suomalaiset yritykset ovat parhaiten ja heikoiten johdettuja. Lisätietoja: Päivi Salminen-Kultanen, Liiketoimintajohtaja, T-Media, gsm 040 727 9717, paivi.salminen-kultanen@t-media.fi Nuoret haluavat jatkuvasti oppia uutta omasta alastaan. Esimiesten pitääkin luoda puitteet tiedon vaihtamiselle, mikä tarkoittaa avointa työkulttuuria. Kirjaesittelyjä HENRYn jäsentiedotteessa esitellään johtamisen, henkilöstötyön ja työhyvinvoinnin alueelta kirjauutuuksia sekä julkaistaan henryläisten kirja-arvosteluja. HENRYn jäsenet saavat jäsenetuna alennusta useilta kotimaisilta kustantajilta. Jäsenalennukset ja menettelyt alennuksen saamiseksi löydät kirjautumalla HENRYn jäsenextraan. HENRY ei välitä kirjoja. ESIMIESTYÖN VAIKEUS JA VIISAUS Pekka Järvinen, WSOYPro, 2011 ISBN 978-951-0-37957-8 Miksi ihmiset eivät toimi oma-aloitteisesti tai vastuullisesti? Miksi muutokset ovat niin vaikeita? Miten suhtautua työntekijän mielenterveys- tai päihdeongelmiin? Mistä johtuu narsistien esiinmarssi? Teos haastaa pohtimaan käsitystä ihmisestä ja hänen käyttäytymistään ohjaavista tekijöistä työssä ja työyhteisössä. Kirjan luettuaan ymmärtää paremmin ihmisten käyttäytymistä; monien järjettömyyksien takaa löytyy yleensä jokin järki ja mielekkyys. Esimiehelle ihmiskäsityksen selkiyttäminen on erityisen tärkeää: Jos esimiehellä ja johdolla on vinoutunut tai yksipuolinen käsitys ihmisten käyttäytymisestä, saatetaan ihmisten johtamisessa tehdä vakavia virheitä ja näin vaarantaa organisaation menestys. Ymmärtämättömän johtamisen seurauksena syntyy paljon tyytymättömyyttä, tehottomuutta, turhautumista ja konflikteja. Esimies, joka ymmärtää käyttäytymistä ohjaavia lainalaisuuksia, voi säilyttää rauhallisuutensa muutosmyrskyissä ja muissa mutkikkaissa tilanteissa. Ammattitaitoisen esimiehen ei tarvitse niin usein turhautua tai pettyä ihmisten ja ryhmän käyttäytymiseen. Sen sijaan hän voi ohittaa taidokkaasti monet tyypilliset johtamisen sudenkuopat. Organisaatiopsykologi, psykologian lisensiaatti Pekka Järvinen on arvostettu ja pidetty kouluttaja ja kirjailija. Hänellä on pitkä käytännön kokemus yritysten ja julkisen hallinnon esimiesten ja työyhteisöjen koulutuksesta sekä konsultoinnista erilaisissa muutos-, kehittämis- ja konfliktitilanteissa. Järvisen aiemmat viisi kirjaa ovat olleet viime vuosien suosituimpia esimiestyötä käsitteleviä kirjoja. jatkuu seuraavalle sivulle.. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 15

JOHTAMISEN TAITO, ELÄMÄNMITTAINEN MATKA Arto Hiltunen, WSOYPro, 2011 ISBN 978-951-0-38592-0 S-ryhmän entinen pääjohtaja esittää johtamisoppinsa ja kertoo kokemuksistaan onnistumisista ja epäonnistumisista työuransa varrelta. Kirjan lukeminen on kuin olisi mentorin ohjauksessa, Hiltunen kirjoittaa ihmis- ja käytännönläheisesti; opastaa kädestä pitäen toimimaan esimiehenä ja johtajana. Erinomaisen hyödyllinen opas kaikille johtajiksi ja esimiehiksi tähtääville. Antoisaa luettavaa kaikille palvelualoilla työskenteleville ja yrittäjille. UUSI KULTAKAUSI. SOSIAALINEN MEDIA MULLISTAA KAIKEN Aitamurto Tanja, Heikka Taneli Kilpinen Petteri, Posio Matti, WSOY (Barrikadi-sarja), 2011 ISBN 978-951-0-38141-0 VAROITUS. Tämä kirja saattaa horjuttaa maailmankuvaasi ja uskoasi suomalaisiin instituutioihin. Vanha yksisuuntainen maailma on rajojemme ulkopuolella avautunut kaksisuuntaiseksi. Sosiaalisen median avulla kansalaiset kaappaavat vallan taloudessa, politiikassa, mediassa, aivan joka paikassa. Uuden kultakauden kirjoittajatiimi väittää, että eliitti on heittänyt unihiekkaa silmiimme niin kauan, että Suomi on nukahtanut omaan erinomaisuuteensa. Jos mitään ei tehdä, todellista avoimuutta kaihtava Suomi taantuu digi- ja teknologiavastaisuuden ulkoilmamuseoksi Pohjolan Seurasaareksi. Mutta jos uskallamme muuttua, edessämme siintää talouden ja kulttuurin uusi kultakausi. Se edellyttää meiltä rohkeutta voimaantua tulevaisuuden työkalujen käyttäjiksi. Uusi kultakausi on harvinainen pamfletti. Sen lukeminen nauratti ja kerran jopa tanssitti. Se on pirskahtelevan optimistinen. Siihen haluaa uskoa. Annikka Mutanen, Tiede LÄPIMURTO! PUOLUSTA IDEAASI JA VOITA MUUT PUOLELLESI John P. Kotter, Lorne A. Whitehead (suom.), alkuperäisteos: Buy-In: Saving Your Good Idea from Getting Shot Down, Tietosanoma, 2011 Läpimurto-kirjassa kerrotaan, kuinka saada hyville ideoille tukea, jota niiden toteuttamiseksi tarvitaan. Vaikka jokin ajatus olisi kekseliäs, sen esittäjä voi kohdata vastarintaa hämmentäviä kysymyksiä, typeriä kommentteja ja ovelaa arvostelua. Olennaisinta on tunnistaa yleisimmät hyökkäysstrategiat ja torjua ne oikealla taktiikalla: valmistautumalla hyvin ja kääntämällä kritiikki voitoksi. Näin vangitaan kiireisten ihmisten huomio, saadaan heidät ymmärtämään ehdotuksen arvo ja varmistetaan, että he sitoutuvat sen toteuttamiseen. Läpimurto on nokkela ja käytännöllinen opas. Se on täynnä hyödyllisiä neuvoja, joiden avulla saa esitettyä ideansa niin, että ne todella johtavat positiiviseen muutokseen. John P. Kotter on johtamisen emeritusprofessori Harvard Business Schoolissa ja yksi maailman arvostetuimmista johtamisen ja muutoksen asiantuntijoista. Lorne A. Whitehead toimii Brittiläisen Kolumbian yliopistossa opetuksen innovoinnin laitoksen johtajana. MINÄ - ONNISTUJAKSI JOKA OLEN Tony Dunderfelt, Helsingin seudun kauppakamari, 2011 ISBN 978-952-246-130-8 Miten kehittää omia piileviä voimavarojaan? Miten saada lisää energiaa työhön tai löytää rento elämäntyyli? Jokaisessa meissä piilee suuri ja arvaamaton potentiaali. Miksi emme ottaisi sitä käyttöön? Ihmismieli ei pysy kunnossa itsestään, vaan se vaatii huolenpitoa siinä missä ruumiskin. Tony Dunderfeltin kirja tarjoaa työkalut mielen hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja kehittämiseen koko elämänkaaren ajan. Harjoittelemalla kuuntelemaan itseään paremmin voi oppia päästämään irti ikävistä tunteista ja elämään hetkessä. Onnellisuus ja ilon kokeminen lisääntyy, kun pääsee käsiksi mielensä piilossa oleviin paikkoihin. Mieltään voi harjoittaa vaikka puolen minuutin ajan joka päivä. Kyseessä on uusi, toimiva tapa tutustua itseensä! Tony Dunderfeltin kirja on opas itsetuntemuksen kehittämiseen ja arjen olotilojen hallitsemiseen. Syvemmän itsetuntemuksen tuloksena voi olla parempi keskittymiskyky, toimivammat ihmissuhteet ja hyvä sisäinen vire tilanteessa kuin tilanteessa. Kirjan konkreettisten ohjeiden ja harjoitusten avulla kukin voi löytää itsestään sen onnistujan, joka jo on. Psykologi Tony Dunderfelt on kirjoittanut monia teoksia psykologiaan ja mielen tutkimukseen liittyvistä teemoista. Hän on toiminut esimiesten ja työyhteisöjen valmentajana yli 25 vuoden ajan. MENETELMÄVIIDAKON RAIVAAJAT Anu Puusa, Pauli Juuti, (toim.) Johtamistaidon Opisto JTO, 2011 ISBN 978-951-9411-52-1 Kirjassa käsitellään laadullista tutkimusta lukuisien alan asiantuntijoiden voimin. Laadullinen tutkimus korostaa todellisuuden ja siitä saatavan tiedon subjektiivista luonnetta, pyrkimystä ymmärtää ihmisiä ja kulttuuria. Laadullisen tutkimustavan käytön yleistyttyä organisaatiotutkimuksessa ja liiketaloustieteissä voidaan puhua paradigman murroksesta. Kirjan tavoitteena on lisätä tietoa ja laajentaa ymmärrystä erilaisten tutkimusotteiden moniulotteisuudesta sekä eri tutkimusotteiden rajoitteista ja mahdollisuuksista. Kirjassa pohditaan myös tieteenfilosofiaan liittyviä kysymyk- 16 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

siä, sillä tutkimusotteen määrittää asetetun tavoitteen lisäksi tutkijan filosofiset ja metodologiset lähtökohdat: millaista tietoa tutkimuksen avulla pyritään tavoittamaan? Miten tutkija uskoo voivansa saada tietoa siitä, minkä uskoo olevan tiedettävissä eli mahdollista tutkia? Millaisia näkökulmia tutkimuksen avulla edistetään? Kirja on suunniteltu korkeakoulujen laadullisten tutkimusmenetelmien opetuskäyttöön. Teos soveltuu myös käsikirjaksi kaikille laadullista tutkimusta tekeville. KUMPPANINA TYÖTERVEYSHUOLTO Markku Seuri, Kari Iloranta, Kimmo Räsänen, Tietosanoma Oy/Arthouse, 2011 ISBN 978-951-885-326-1 Jokaisen työnantajan on järjestettävä työntekijöilleen työterveyshuolto, ja yrittäjä voi järjestää sen myös itselleen. Hyvin toimiva työterveyshuolto edistää henkilöstön työkykyä ja auttaa sairausperusteisten kustannusten kuten sairauspoissaolojen ja ennenaikaisten eläkkeiden hallinnassa. Siten työterveyshuolto voi lisätä tuottavuutta. Työterveyspalveluiden hankinta on kuitenkin osoittautunut haastavaksi sekä julkisissa että yksityisissä organisaatioissa. Kumppanina työterveyshuolto on opas työpaikan omista tarpeista lähtevän työterveyshuollon järjestämiseen ja hankintaan. Kirjassa selvitetään, mitkä työterveyshuoltopalvelut ovat työnantajalle pakollisia ja kuinka laajasti vapaaehtoisia sairaanhoitopalveluita kannattaa hankkia. Lisäksi annetaan työkaluja omien tarpeiden tunnistamiseen, toimittajamarkkinoiden analysointiin, menettelytapojen valintaan, kilpailutusprosessiin sekä tarjousten ja hintojen arviointiin ja vertailuun. Kirja antaa myös ohjeita työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyöhön sekä toiminnan kokonaisvaltaiseen arviointiin ja jatkuvaan kehittämiseen. Kumppanina työterveyshuolto sopii käsikirjaksi kaikenkokoisille työterveyshuoltopalveluja ostaville työpaikoille ja yrityksille. Se on suunnattu erityisesti työterveyshuoltopalvelujen ostosta ja kehittämisestä vastaaville, mutta siitä on hyötyä myös johdolle sekä henkilöstöhallinnon, työsuojelun ja työterveyshuollon ammattilaisille. Kirjoittajat ovat työterveyden ja hankintojen johtamisen asiantuntijoita. TYÖ TÄYNNÄ ELÄMÄÄ TYÖN MERKITYKSELLISYYDEN SEITSEMÄN LÄHDETTÄ Eija Leiviskä, Tietosanoma Oy/Arthouse, 2011 ISBN 978-951-885-343-8 Miten tehdä työstä palkitseva osa elämää? Työhyvinvoinnin ja työmotivaation saavuttaminen edellyttää sitä, että työn kokee merkitykselliseksi. Tätä kokemusta edistävät henkisyys eli oman elämän tarkoituksen kirkastuminen sekä työstä innostuminen ihminen itse eli vastuunotto omasta elämästä ja omien vahvuuksien löytäminen sisäinen kasvu eli tietoisuuden syventäminen ja oppiminen kannustava työyhteisö ja yhteenkuuluvuuden tunne työhön sitoutuminen ja valmiudet selviytyä muuttuvassa työelämässä ihmisistä kokonaisuuksina kiinnostuneet esimiehet ja johtajat pyrkimys sisäiseen rauhaan, tasapainoon ja tyytyväisyyteen elämässä. Hyvinvoivista ja motivoituneista työntekijöistä hyötyy koko organisaatio. Työ täynnä elämää on tarkoitettu kaikille, jotka pohtivat työelämänsä suuntaa ja suhdettaan työhön ja ovat kiinnostuneita itsensä kehittämisestä. Se tarjoaa näkökulmia myös organisaatioiden esimiehille, johdolle sekä henkilöstöammattilaisille, opettajille ja työelämän kehittäjille. Eija Leiviskä on koulutukseltaan kasvatustieteen tohtori. Hänen asiantuntemuksensa perustuu vahvaan kokemukseen niin johto- kuin asiantuntijatehtävissä. Leiviskä toimii työyhteisövalmentajana, työnohjaajana ja coachina omassa yrityksessään. Aiemmin hän on työskennellyt mm. henkilöstöjohtajana TeliaSonerassa. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 17

Kirja-arvosteluja MENETELMÄVIIDAKON RAIVAAJAT Puusa, Anu - Juuti, Pauli (toim.), Johtamistaidon Opisto, 2011 ISBN 978-951-9411-52-1 HENRYn jäsenistö koostuu pääosin akateemisen koulutuksen saaneista henkilöistä. Tämä tarkoittaa sitä, että lähes jokainen on tehnyt opintojen yhteydessä vähintäänkin pienimuotoisen tutkielman gradun tai vastaavan. Hyvin todennäköisesti jokainen on joutunut paneutumaan määrällisen tai laadullisen tutkimuksen menetelmiin ja ehkä osa jopa molempiin. Kaikilla pitäisi olla hyvät edellytykset arvioida ja tulkita myös käyttäytymis- tai yhteiskuntatieteellistä tutkimusta ainakin siltä osin, onko tehdyllä tutkimuksella tai saaduilla tuloksilla sovellettavuutta jokapäiväisiin tilanteisiin. Tai mahdollisuus päätellä, onko kysymyksessä tutkimus tai jotain muuta. Suomenkieli tunnistaa tutkimukseksi esimerkiksi tapaukset mietin asiaa, lähetän postikyselyn joukolle ihmisiä ja saan joiltakin vastauksia, joista teen johtopäätöksiä ja yleistyksiä taikka kysyn muutamalta asiaa tuntevalta. Kaikki nämä ns. tutkimustyypit esiintyvät joukkoviestinnässä mutta myös yksittäisten henkilöiden puheessa. Akateemisesti koulutetun henkilön pitäisi pystyä tekemään selkeä ero näiden eri tyyppien välillä ja pystyä ymmärtämään, mitä tietyllä tavalla saadut tulokset voivat tarkoittaa ja voiko niitä yleistää tai niihin luottaa. Samanaikaisesti leviää ympärillämme voimakkaita, liki uskomuksen omaisia mielipiteitä, uskonnollisia totuuksia, salatieteiden viisauksia ja erilaisia hurmoshenkisiä ajatuksia, joita jotkut ovat valmiit rinnastamaan tutkimustietoon. Anu Puusa ja Pauli Juuti ovat koonneet hyvin monipuolisen esittelyn laadullisista tutkimustavoista. Laaja, tohtoritasoinen kirjoittajajoukko käy keskustelua tieteenfilosofiasta, metodologiasta, ontologiasta ja epistemologiasta. Kun organisaatiokulttuurista puhutaan niin paljon ja sen merkitys korostetaan voimakkaasti, on hyvä, että myös erilaisia käsityksiä organisaatiokulttuurista ja koulukunnista tuodaan selkeästi esille. - Itse tutustuin Geert Hofstede vanhemman (poika Gert Jan Hofstede) kulttuurikäsityksiin ja tutkimuksiin ja pidin hänen havaintojaan varsin mielenkiintoisina ja operationaalisina. Myöhemmin huomasin, että jonkun toisen mielestä Hofstede oli aivan toisarvoinen tutkija ilman suurempaa kontribuutiota, mutta Edgar H. Schein vasta oli tekijä alalla. - Tosiasiassa kulttuuritutkijoita ja näkökulmia on useita ilman, että joku olisi ehdottomasti toistaan parempi. Kannattaa tutustua taustoihin ja siihen tämä kirja tarjoaa erinomaisen mahdollisuuden. Kirjassa pureudutaan laadullisen tutkimuksen perusteisiin, teorianmuodostukseen, erilaisiin tiedonkeruu-menetelmiin kuten haastatteluun, ryhmäkeskusteluihin ja havainnoitiin. Myös perinteinen sisällönanalyysi selvitetään lyhyesti. Erittäin tärkeää kysymystä laadullisen tutkimuksen luotettavuutta - käsitellään hyvin seikkaperäisesti ja samalla tehdään selkeä ero kvantitatiivisen tutkimuksen puolelle. Hyvin tarpeellinen osa kirjan kokonaisuudesta on erilaiset lähestymistavat laadullisessa tutkimuksessa. Tapaustutkimus on aina ajankohtainen tapa tutkia organisaatiokäyttäytymistä. Narratiivisuus on ollut jo jonkin aikaa esillä mm. organisaatioiden arvojen ja strategioiden kohdalla, mutta vähemmän tutkimuksessa. Diskurssianalyysi, grounded teoria ja etnografinen tutkimus käydään läpi myös mahdollisuutena tutkia organisaatioita. Tällainen lyhyt esittely supistaa pakosti kirjan monipuolisen asioiden käsittelyn joihinkin esimerkkeihin. Kirjan painopisteenä on liiketaloustieteellinen tutkimusalue, joten mukaan on otettu erityisesti organisaatioiden tutkimukseen soveltuvia näkökulmia. Kirjan hyöty on myös siinä, että sen perusteella voi tehdä perusteltuja johtopäätöksiä siitä, millaisia menetelmiä tai näkökulmia kannattaisi käyttää tietyn kysymyksen selvittelyyn? Tai millaisia on käytetty? Voiko haluttua tietoa edes tavoittaa ja, mitä voi tutkia, sekä millaista tietoa valitulla menetelmällä on mahdollista saada? Olen usein ihmetellyt, miksi käyttäytymistieteellisen tutkimuksen antama tieto ei tunnu kumuloituvan tutkimme uudelleen ja uudelleen samoja asioita ja kovin mielellään väheksymme aikaisemmin saatuja tietoja vanhentuneina. Varmaan yksi selkeä syy on se, että käyttäytymistieteellinen tieto on jossain määrin sidoksissa aikaan ja ympäristöön. Toinen syy voisi ehkä olla se, että ajattelemme tulosten vanhenevan lineaarisesti ellei peräti eksponentiaalisesti. Pelkkä ajan kuluminen tuhoaa ne. Tai sitten emme alun perinkään ole ymmärtäneet tai hyväksyneet saatuja tutkimustuloksia. Kuulun itse siihen jääräpäisten ryhmään, joka uskoo, että edesmenneen Fred N. Kerlingerin (1910-1991) 60-luvun alussa julkaiseman Foundations of behavioral research - raamatun tuntemus on monelle käyttäytymistieteilijälle itsestään selvä välttämättömyys. Näin uskallan sanoa, vaikka esimerkiksi wikipedia ei tunne koko Kerlingeriä. Sic transit gloria mundi (niin katoo mainen kunnia). Ja kuitenkin herra oli mm. arvostetun American Educational Research Associationin presidentti opettaja- ja tutkijaurasta puhumattakaan. Tämä kirja on suunniteltu korkeakoulujen laadullisten tutkimusmenetelmien opetuskäyttöön. Käsitykseni mukaan sen tulisi olla jokaisen henkilöstöammattilaisen työkalupakissa kvantitatiivisia tutkimusmenetelmiä selvittelevän teoksen vieressä. Varmasti monen lukijan uuvuttaa pyrkimys lukea kirja kannesta kanteen, mitä tosin voin suositella. Osa meistähän odottaisi käsittelemältään tekstiltä ehkä enemmän visuaalisuutta tai yksinkertaisuutta. Tekstiviestit, sähköpostit ja joukkoviestimetkin opettavat meidät vai onko se päinvastoin? - suppeisiin artikkeleihin ja ehkä sähkösanomatyyliin, sillä vaivannäkö oppimisessa ei taida olla muodissa. Mielestäni kuitenkin perustyökalujen käytön hallinta edellyttää määrätietoista, omakohtaista paneutumista ja siihen tämä kirja tarjoaa oivan mahdollisuuden. Martti Helsilä 18 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

TYÖ TÄYNNÄ ELÄMÄÄ TYÖN MERKITYKSELLISYYDEN SEITSEMÄN LÄHDETTÄ Eija Leiviskä, Tietosanoma Oy/Arthouse, 2011 ISBN 978-951-885-343-8 Eija Leiviskän kirja tarkastelee työn ja ihmisen suhdetta ja työtä osana elämän kokonaisuutta. Keskeiseksi teemaksi hän nostaa työn merkityksellisyyden. Kirjassa tarkastellaan työhyvinvoinnin ja työmotivaation alkulähdettä, sitä, mistä työn merkityksellisyys muodostuu ja mitkä asiat vaikuttavat siihen, että työn voi kokea merkityksellisenä. Kirjoittaja on tunnistanut seitsemän keskeistä työn merkityksellisyyden lähdettä: ihmisen itsensä eli vastuunoton omasta elämästä ja omien vahvuuksin löytämisen ihmisen jatkuvan sisäisen kasvun, tietoisuuden syventämisen ja oppimisen henkisyyden eli oman elämän tarkoituksen kirkastumisen kannustavan työyhteisön ja yhteenkuuluvuuden tunteen itse työn, johon voi sitoutua johtamisen, ihmisistä kokonaisuuksina kiinnostuneet esimiehet ja johtajat sisäisen rauhan ja tasapainon löytämisen omaan elämäänsä. Kirjoittaja peräänkuuluttaa työelämään uudenlaista näkemystä ihmisyyteen ja ihmisyyden arvostamiseen. Merkityksiä ei luoda ulkoa, vaan merkityksellisyyden alkuperä löytyy ihmisestä itsestään. Merkityksellistä on se, kuinka ihminen oppii tuntemaan itsensä, löytää oman sisäisen potentiaalinsa, kasvaa omaksi itsekseen ja löytää mahdollisuuksia toteuttaa itseään. Organisaation kannalta olennaista on silloin se, miten ihminen pystyy yhdistämään omat päämääränsä ja arvonsa organisaation toimintaan ja tavoitteisiin. Kirjoittaja haastaakin esimiehet ja johdon huomioimaan ihmisen sisäisen elämän merkityksen työsuoritukseen ja tunnistamaan myös oman käyttäytymisensä vaikutukset työyhteisön toimintaan monellakin tasolla. Eija Leiviskä lähestyy analyyttisesti, monipuolisesti ja tieteelliseen tutkimukseen nojaten näitä kestävän kehityksen ilmiöitä. Osoituksena tästä mm. tarkat lähdeviittaukset ja laaja kirjallisuusluettelo. Kirjassa kuuluu kuitenkin vahvasti kirjoittajan oma ääni ja välittyy vahva omakohtaisen ja syvällisen pohdinnan tuntu. Kirjaa voi suositella kaikille, jotka etsivät omaa suuntaansa, pohdiskelevat suhdettaan työhön ja hakevat tasapainoa omaan elämäänsä. Kirja toimii myös ohje- tai työkirjana, josta voi valita kulloinkin ne teemat, jotka sillä hetkellä itseään ja tilannettaan erityisesti koskettavat. Organisaatioiden esimiehille, johdolle ja henkilöstöammattilaisille kirja tarjoaa tuoreita ja syvällisempiä näkökulmia organisaatiokäyttäytymiseen, työmotivaatioon ja sitoutumiseen. Tällä timantilla hiotaan vielä monta uutta timanttia! Tellervo Aaltonen Tuula Virkkula KUMPPANINA TYÖTERVEYSHUOLTO Markku Seuri, Kari Iloranta ja Kimmo Räsänen, Tietosanoma Oy, 2011 ISBN 978-951-885-326-1 Kun minulta tiedusteltiin halukkuuttani arvioida tämä kirja, suostuin heti kirjaa näkemättä kahdesta syystä. Ensimmäinen oli Markku Seuri, jota pidän erinomaisen asiantuntevana, kantaaottavana ja kehitysorientoituneena työterveyshuollon edustajana. Toinen oli kirjan varsin ajankohtainen aihepiiri, jota ei ole ainakaan tässä laajuudessa tarkasteltu aiemmin Suomessa. En pettynyt. Kyseessä on teos, joka täyttää selvän tiedollisen aukon ja auttaa HR- ja työterveysväkeä parempaan ja tuloksellisempaan yhteistyöhön. Takakansitekstin mukaan Kumppanina työterveyshuolto on opas työpaikan omista tarpeista lähtevän työterveyshuollon järjestämiseen ja hankintaan. Kirjassa selvitetään, mitkä työterveyspalvelut ovat työnantajalle pakollisia ja kuinka laajasti vapaaehtoisia sairaanhoitopalveluja kannattaa hankkia. Lisäksi kirja antaa työkaluja omien tarpeiden tunnistamiseen, toimittajamarkkinoiden analysointiin, menettelytapojen valintaan, kilpailutusprosessiin sekä tarjousten ja hintojen arviointiin ja vertailuun. Kirja antaa myös ohjeita työpaikan ja työterveyshuollon yhteistyöhön sekä toiminnan kokonaisvaltaiseen arviointiin ja jatkuvaan kehittämiseen. Nämä lupaukset Kumppanina työterveyshuolto täyttää mielestäni hyvin. Kirjan näkökulma on aidosti työterveyspalvelujen ostajan puolella, jota opastetaan näkemään oma tarpeensa ja kirkastamaan odotuksensa. Kirjoittajat toteavat osuvasti, että työterveyshuollon ostotapahtuma on valitettavan usein malliesimerkki epäsymmetrisestä asiakkuudesta, jossa äärimmäisen hintatietoinen myyjä kauppaa tuotetta ostajalle, joka ei tunne tuotetta eikä omaa tarvettaan. Jopa työterveyshuollon toimintasuunnitelman teon päävastuu ja prosessinomistajuus on saattanut siirtyä työterveyshuollolle, vaikka kysymyksessä on selkeästi ostajan eikä myyjän prosessi. Samalla kirja tekee selvää ja perusteltua jakoa siihen, mitkä työntekijöiden terveyteen liittyvät kysymykset on syytä hoitaa yrityksessä ja mitkä työterveydenhuollossa. Myös tämän selkeyttäminen on tärkeää, kun pyrkimyksenä on syvenevä yhteistyö ja paremmat tulokset. Kirjan parasta antia on mielestäni se, mitä palveluja työterveyshuollolta on lupa odottaa ja mitä ei ja miksi ei. Parhaimmallakin työterveysyksiköllä on omat rajoituksensa ja nämä rajoitukset on hyvä kaikkien tiedostaa. Tuiki tarpeellinen on seikkaperäinen luku työterveyspalvelujen hankinnasta ja luku pysyvän kumppanuuden rakentamisesta. Liian usein, varsinkin julkisella sektorilla, kumppanuuden rakentaminen nähdään kilpailuttamisena, jolla tai jonka pelolla saadaan palveluntuottaja toimimaan halutulla tavalla. Pysyvä kumppanuus rakentuu kuitenkin palvelun laadun jatkuvan seurannan ja palvelun kehittämisen varaan. Kirja myös antaa vastauksen moniin henkilöstön hyvinvoinnista vastuussa olevia askarruttaviin kysymyksiin ja osaa myös yllättää konkarin. jatkuu seuraavalle sivulle.. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 19

Kirjan kirjoittajista Seuri ja Kimmo Räsänen ovat koulutukseltaan työterveyslääkäreitä ja tehneet monipuolisen uran paitsi työterveyslääkärinä myös tutkijana ja yliopisto-opettajana. Molemmat heistä ovat myös julkaisseet kymmeniä tieteellisiä artikkeleita ja yleistajuisia kirjoituksia sekä oppikirjatekstejä. Kari Iloranta on hankintatoimen kehittämisen ammattilainen ja yliopisto-opettaja, jolla on monikymmenvuotinen kokemus ylimmän johdon tehtävistä useasta organisaatiosta. Tämä kirjoittajien tausta selittänee kustannustoimittajan lisäksi kirjan selkokielisyyttä ja soveltuvuutta tarkoitukseensa. Minulle kirja oli avartava lukukokemus. Aika monta asiaa tekisin nyt toisin tai paremmin kuin tuli henkilöstöjohtajana tehtyä ennen konsultiksi siirtymistä. Suosittelen! Risto Suominen Mukava tietää EUROPEAN HR AWARD 2011 KIRJOITUSKILPAILUN VOITTO PORTUGALIIN European Association for People Management (EAPM) järjesti toista kertaa European HR Award kirjoituskilpailun, jonka aiheena oli Convergence: Rethinking the Role of People Management as Catalyst. Kirjoituskilpailu järjestetään joka toinen vuosi. Tänä vuonna HENRY ei osallistunut kilpailuun, mutta ensimmäisen kilpailun voitto vuonna 2009 tuli Suomeen Henna Tomperille. EAPM:n kansainvälinen jury valitsi 12:sta kansallisten tuomaristojen lähettämistä kilpailutöistä 5 artikkelia loppukilpailuun. Kirjoituskilpailun osallistujat tulivat seuraavista maista: Kreikka, Espanja, Itävalta, Italia, Saksa, Alankomaat, Bulgaria, Turkki, Portugali, Makedonia, Romania ja Slovenia. Voittajaksi valittiin portugalilaisen Helena Santos n artikkeli. Voittaja julistettiin ja palkittiin EAMP:n konferessissa Istanbulissa 29.9.2011. Voit tutustua voittajan artikkeliin Riittävän hyvät henkilöstökäytännöt portaalissa: johtaminen>henkilöstötyön johtaminen>henkilöstötyön tehtävät ja roolit>artikkeleita. SUOMALAISET LUOTTAVAT PANKKEIHIN JA OIKEUSLAITOKSEEN Suomalainen luottaa pankinjohtajaan, mutta suhtautuu erittäin epäilevästi ympäristöaktivistiin. Olemme tässä asiassa poikkeuksellinen maa Euroopassa, jossa ympäristöaktivistit nauttivat keskimäärin suurempaa luottamusta kuin pankit. Kun suomalaisilta kysyttiin heidän luottamustaan 14 eri instituutioon, korkeimmalle sijalle nousi viime vuosien talouskriisistä huolimatta tai sen ansiosta pankki. Vastaajista 78 prosenttia on vahvasti tai jossain määrin sitä mieltä, että pankit ovat luotettavia. Ympäristöaktivisteihin kertoo luottavansa vain 25 prosenttia vastaajista. Ympäristöaktivisteja vähemmän suomalainen luottaa vain mainontaan, jota pitää luotettavana 13 prosenttia suomalaisista. Kun sama kysymys esitetään 16 Euroopan maan kansalaisille, pankkeihin sanoo luottavansa 40 prosenttia ja ympäristöaktivisteihin noin puolet vastaajista. Suomessa toiselle sijalle luotettavuusvertailussa sijoittuu oikeuslaitos ja kolmannelle sijalle avioliitto. Oikeuslaitokseen luottaa 77 prosenttia vastaajista ja avioliittoon 76 prosenttia. Koko Euroopan tarkastelussa avioliitto on eniten luotettu instituutio 67 prosentin ääniosuudella. Oikeuslaitokseen luotetaan Suomen ulkopuolella selvästi vähemmän; siihen luottaa vain 37 prosenttia vastaajista. Vaikka kirkko on menettänyt viime vuosina jäseniään, se nauttii Suomessa selvästi laajempaa luottamusta kuin Euroopassa keskimäärin. Suomalaisista 61 prosenttia sanoo luottavansa kirkkoon, kun keskimäärin eurooppalaisista kirkkoon uskoo 38 prosenttia. Yleisö luottaa radioon ja televisioon niin Suomessa kuin muualla Euroopassa jonkin verran enemmän kuin lehdistöön, jonka luotettavuusarvosana on niin meillä kuin muuallakin keskitasoa. Kansainvälisiin yrityksiin, oman maan hallitukseen ja Euroopan unioniin luottaa niin Suomessa kuin muuallakin alle puolet vastaajista. Myös luottamus virkakuntaan on vähäistä. Suomessa virkamiehiin luottaa sentään 40 prosenttia vastaajista, kun koko Euroopassa luku on vain 27 prosenttia. Kysely on osa Reader s Digestin (Suomessa Valitut Palat) kansainvälistä Luotetuin merkki -tutkimusta, joka toteutettiin viime vuodenvaihteessa 16 Euroopan maassa. Tutkimukseen vastasi yhteensä yli 33 000 henkilöä. Suomessa kyselyyn vastanneita oli 2 999. 20 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

Kuukauden HENRYläinen: Soili Johansson Kuka olet? Soili Johansson Mitä teet ja missä työskentelet? HR Business Partner, European Patent Office, Den Haag, Hollanti Miltä pohjalta teet henkilöstötyötä? Mikä on MOTTOSI? Hyvinvoivassa yrityksessä on henkilöstöllä hyvä olla ja päin vastoin. Motot ovat vähän matkan varrella varisseet, mutta yhä uskon siihen, että it takes two to tango tämä minusta pitää paikkaansa niin yrityksen kun henkilöstön, HR:n ja linjayhteistyön ja monen muunkin asian suhteen. Miksi lähdit henkilöstöalalle tai miten päädyit HR-tehtäviin? Sattumalta maisteritutkintoni painottui talouteen- ja kansainväliseen markkinointiin. Varsinainen valinta tapahtui Finnairilla, kun rakennemuutosta ennakoivana soitin seka talous- etta henkilostöjohtajalle. Henkilöstöjohtaja teki mielenkiintoisemman tarjouksen. Kuinka kauan olet ollut HENRYn jäsen ja mitä HENRYyhteisö sinulle merkitsee? 19 vuotta ja melko aktiivinen alusta asti. Siksi uskallankin sanoa, että HENRY antaa mitä siihen sijoittaa. Itse olen saanut ehkä vähän korkojen kanssa näköalapaikan Suomen HR-kenttään, sittemmin Hollannin kansainväliseen HR toimintaan ja nyt Eurooppaan. Kuinka kauan olet ollut alalla ja nykyisessä työssäsi? Alalla on ehkä vähän liikkuva käsite, Finnairin Ilmailuopiston rehtorina tunsin olevani lähinnä linjajohtaja, samanaikaisesti olin vastuussa mm. johdon kehittämisohjelmista vaikea sanoa, noin 25 vuotta, huh. Nykyisessä työssä (joka senkin on muuttunut vuosien varrella) olen ollut kohta 10 vuotta. Miten työsi on muuttunut? Mikä on parasta työssäsi? Mikä vaikeinta? Kansainvälinen HR on tosiaan erilaista, olen joutunut kyseenalaistamaan monia itsestäänselvyyksiä. Parasta on vaikeus, yllätyksellisyys ja se etta koko ajan oppii uutta vanhasta poisoppiminen on vaikeinta. Mitkä asiat koet kiinnostavimpana HR:n alueella? Tervetulleen kehityksen HR:n merkityksestä yritysten menestymiseen. Talouspuolella koin, että laskimme tai budjetoimme (markkoja siihen aikaan). HR puolella autamme yrityksiä/ihmisiä tekemään tulosta/rahaa. Työurasi huippuhetket ja pahimmat allikot? Huippuhetket tahtovat unohtua, mutta flow ta on tarjolla, kun on mielenkiintoinen projekti meneillaan. Allikoita on aina tarjolla monikulttuurisessa ympäristössa, mutta tekemallä oppii. Tulevaisuuden näkymät ja odotukset Odotan paljon kaksivuotiselta EAPM:n varapresidenttiydeltä täydentämään omaa, päivittäistä työtä noin 38 eri kansallisuuden parissa. Jatkuvaa työtä paremman ja kansainvälisemmän HR:n hyväksi. Elämää työn ulkopuolella? Ydinperheeseeni Haagissa kuuluu aviomies. Lapsista vanhempi, Niklas, asuun Brightonissa ja työskentelee top talent rekrytointikonsulttina, tytär Ines opiskelee arkkitehtuuria Milanossa. Poni, 26 v, on ihana luomuhoidettava, jonka ansioista saan kokea maalaiselämää lähes päivittäin. Ystäviäkin on, onneksi. HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 21

Uudet jäsenet Aromaa Eeva, Yliopisto-opettaja Blomqvist Ann, Ravintolapäällikkö Dahlberg Maria, Rekrytointipäällikkö, ISS Palvelut Oy / ISS Rekrytointi Helokunnas Marketta, Henkilöstöjohtaja, IF Vahinkovakuutusyhtiö Huttunen Reija, Kaupunginsihteeri Jenkins Liisa, HR-asiantuntija, Valio Oy Jokelainen Mirkka, Kustannustoimittaja Jokinen Mari, Työsuhdeasiantuntija Kuivalainen Tuula, Projektijohtaja, Business Zone Oy Lehtinen Marja-Liisa, Työhyvinvoinnin päällikkö, Eläke-Fennia Lepola Eija, henkilöstöasiantuntija, Suomen Pankki Lätti Maria, HR-kehittämispäällikkö, Pohjola Pankki Oyj Mannila Elina, HR Coordinator, Eaton Power Quality Oy Olin Ninny, Ekonomichef, Svenska Litteratursällskapet Olsson Noora, HR-asiantuntija, MW Finland Oy Paronen Sirkka, Tutkimusjohtaja Peltola Mari, HR-asiantuntija, Finavia Oyj Piekkari Rebecca, Professori, Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Piiroinen Maija, Seniorikonsultti, toimitusjoht, Compositor Oy Rautajoki Minna, Asiantuntija Rintala Emmi, HR Specialist, ABB Ruohomäki Katja, HR Coordinator, Danone Finland Oy Rönkkö Johanna, HR Partner, Vice President, Nordea Bank Finland PLC Seppälä Riitta, KM Silvast Minna, Rekrytointikoordinaattori, Lemminkäinen Oyj Soini Sari, Projektipäällikkö, Vaasan Yliopisto Levón-Instituutti Solovjew-Wartiovaara Anna, HRD-asiantuntija, Oy Yleisradio Ab Sorjonen Mira, Henkilöstöpäällikkö, Tuko Logistics Oy Talasto Kati, HR-asiantuntija, SKS Group Oy Tawaststjerna Ewa, Manger, Global Resourcing, Cargotec Oyj Tigerstedt Jonet, HR Manager, Marsh Oy Tiihonen Tuula, Konsultti, Pertec Consulting Oy Toivola Juho, Assessment Consultant, Alumni Finland Vallaskangas Lotta, Henkilöavun koordinaattori, Suomen Punainen Risti Virta Janne, HRD-asiantuntija, Stockmann Oyj Abp Uusi kannatusjäsen Norpe Oy Norpe on voimakkaasti kehittyvä kaupallisten kylmäkalusteiden valmistaja. Konsernimme liikevaihto on n. 100 miljoonaa euroa. Tuotantolaitoksemme ja päätoimintomme ovat perustamisvuodesta 1953 asti sijainneet Porvoossa. Henkilökuntaa on Suomessa ja ulkomaisissa myyntiyhtiöissämme yhteensä n. 450 henkilöä. Lisää tietoa Norpesta saat osoitteessa www.norpe.fi. WWW.JAMK.FI/AOKK Tapahtumakalenteri Marraskuu 17.11.2011 Turun aluejaos 17.11.2011 Savon aluejaos 23.11.2011 Tampereen aluejaos 23.11.2011 Oulun aluejaos 28.11.2011 HENRYn syyskokous Joulukuu 02.12.2011 Hämeen aluejaos 13.12.2011 Tampereen aluejaos 13.12.2011 Oulun aluejaos Tammikuu 11.01.2011 Tekstiileillä nostetta hyvinvointiin ja yrityskuvaan? Helmikuu 14.02.2011 Henkilöstöteko 2011 Huhtikuu 13.4.2011 Dave Ulrich -seminaari KEHITY KOULUTUSSUUNNITTELIJANA (8 op) Aika: 22 HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011

HENRY tiedottaa JÄSENTIEDOTTEESSA ILMOITTELU Liitepaikat on tarkoitettu henkilöstöalan palvelumarkkinointiin. Liitepaikkakiintiö on kolme/jäsentiedote. Kolmen liitepaikan lisäksi jäsentiedotteeseen otetaan kolme pientä mustavalkoista ilmoitusta sekä rekrytointi-ilmoituksia, joiden määrää ei ole rajoitettu. Ilmoitusten hinnat ja koot, varaustilanne ja varausohje ovat nettisivulla www.henryorg.fi>tuotteet ja Palvelut>Jäsentiedote>Jäsentiedotteessa ilmoittelu. Samalta sivulta löytyy myös liitepaikan varauslomake. Ainoastaan lomakkeella tehdyt varaukset huomioidaan. Painettu jäsentiedote ilmestyy ja postitetaan jäsenille heinäkuuta lukuunottamatta kerran kuussa. Se on luettavissa myös sähköisessä muodossa jäsenextrassa heti ilmestymispäivänä. JÄSENTIEDOTTEEN LIITTEET JA AINEISTOJEN TAKARAJAT Tarkempia ohjeita liitteistä ja hinnoista saat HENRYn kotisivuilta www.henryorg.fi>tuotteet ja palvelut>jäsentiedote tai kirsi.haakana@henryorg.fi, p. (09) 682 90 220. Seuraavien jäsentiedotteiden aineistojen takarajat ovat: - Joulukuu 24.11.2011 - Tammikuu huom! Joulunpyhistä johtuen takaraja on jo 15.12! PÄIVITÄ YHTEYSTIETOSI KUN NE MUUTTUVAT! HENRYn toimistoon palautuu joka kuukausi jäsenpostia väärien osoitteiden takia. Päivitä yhteystietosi ajoissa! Koska HENRYn toimistolla ei ole resursseja etsiä uusia osoitteita, jäsenyytesi laitetaan lepäämään kunnes itse otat yhteyttä ja päivität tietosi. JÄSENTIEDOTE ON LUETTAVISSA MYÖS EXTRANETISSÄ Jäsentiedote julkaistaan myös jäsenextrassa, jossa se on pdfmuodossa. Nettiversio julkaistaan pari päivää ennen kuin paperinen tiedote kolahtaa postiluukustasi. Jäsenextrassa voit lukea myös vanhoja jäsentiedotteita. PIKATIEDOTTEET LÖYTYVÄT MYÖS EXTRANETISTÄ HENRY lähettää lyhyitä tiedotteita sekä uutisluontoisia viestejä tarvittaessa sähköpostitse. Jos et ole saanut pikatiedotteita, on HENRYn rekisterissä todennäköisesti joko vanhentunut sähköpostiosoite tai sitä ei ole ollenkaan. Päivitä tietosi HENRYn nettisivuilla. Pikatiedotteet on ja niissä mainitut HENRYn maksuttomat jäsentilaisuudet on tarkoitettu vain HENRYN henkilö- ja kannatusjäsenille. Väärinkäsitysten välttämiseksi ethän välitä niitä eteenpäin. KIRJAUTUMINEN EXTRANETTIIN Extranetin käyttäjätunnus on se sähköpostiosoite, jonka olet meille viimeksi ilmoittanut. Salasana on syntymäaikasi pisteillä erotettuna, ilman etunollia, koko vuosiluku, esimerkiksi 12.9.2010. Jos olet vaihtanut salasanasi ja unohtanut sen, voit tilata sen sähköpostiisi HENRYn etusivun kautta kohdasta Unohtuiko salasana?. AVOIMET TYÖPAIKAT Seuraa rekry-ilmoituksia HENRYn nettisivuilla osoitteessa www. henryorg.fi /Avoimet työpaikat. Saman sivun kautta voit myös jättää rekry-ilmoituksen joko jäsentiedotteen liitteeksi tai julkaistavaksi HENRYn nettisivuilla, tai molempiin. HENRYn toimiston yhteystiedot Leena Malin toiminnanjohtaja puh. (09) 682 90 224, GSM 050 5597 515 Annikki Antila markkinointi- ja kehityspäällikkö puh. (09) 682 90 221, GSM 050 433 9881 Kirsi Haakana toimistoassistentti puh. (09) 682 90 220, GSM 043 820 0084 Mervi Martikainen projektipäällikkö puh. (09) 682 90 225 GSM 0400 580208 Kirsi Ristimäki projektipäällikkö puh. (09) 682 90 222, GSM 040 57 333 57 Annamari Warjus jäsenpalveluassistentti puh. (09) 682 90 223, GSM 044 520 4462 Toimisto: Puh. (09) 682 9020, fax (09) 682 90 226 Mannerheiminaukio 1 E, 5 krs, 00100 Helsinki Vaihde (09) 682 9020, faksi (09) 682 90 226 henry@henryorg.fi Sähköpostiosoitteet ovat: etunimi.sukunimi@henryorg.fi HENRY RY:N JÄSENTIEDOTE/MARRASKUU 2011 23

Henkilöstöteko 2011 ILMARINEN-PALKINTO OSALLISTUKAA HENKILÖSTÖTEKO 2011 -KILPAILUUN! Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry ja Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarinen haluavat kannustaa organisaatioita kehittämään työyhteisöjä ja hyvinvointia työpaikoilla. Henkilöstöteko-kilpailu on yksi keino, jolla tätä edistetään. Kilpailun palkinnon, 10 000 euroa, lahjoittaa Ilmarinen. HENRY RY HENKILÖSTÖOSAAMISEN OHITTAMATON KOHTAAMISPAIKKA