Sukupuoli, seksuaalisuus ja ikäistävät käytännöt työelämässä

Sukupuoli, seksuaalisuus ja ikäistävät käytännöt työelämässä Loppuraportin suomenkielinen yhteenveto (hanke 108399) 28.1.2011 Åbo Akademi, Kvinnovetenskap Sari Irni sari.irni@abo.fi

Sisällys Johdanto... 1 Tutkimusaineistot ja menetelmät... 2 Sukupuolten vertailusta kaksisukupuolijärjestelmän tekemisen analyysiin... 3 Ikääntyvän työntekijän tekeminen... 6 Iän, seksuaalisuuden ja sukupuolen kohtaamisia... 10 Tutkimusjulkaisut... 16 Viitteet muuhun kirjallisuuteen... 16 Johdanto Työsuojelurahasto on rahoittanut ikää ja sukupuolta koskevaa tutkimustani kahteen otteeseen, ensin tutkijastipendillä, joka osoitettiin väitöskirjatyöni rahoittamiseen, ja sitten erityisellä Ikästipendillä, joka oli erityisesti suunnattu ikääntymisen tutkimiseen työelämässä. Tutkimukseni tulokset on julkaistu osana artikkeliväitöskirjaani, joka koostuu kuudesta artikkelista (Charpentier 2004a, 2004b, 2006, Irni 2008, 2009a, 2009b) sekä teoreettisesta osuudesta, joka on julkaistu erillisenä kirjana (Irni 2010). Tutkimustyötäni, joka kokonaisuudessaan leikkaa useampia tutkimusaloja (sukupuolentutkimus, tieteentutkimus, sosiaaligerontologia sekä työelämän ja iän tutkimus), ovat rahoittaneet vuosien varrella useammat tahot. Tässä Työsuojelurahastolle suunnatussa loppuraportin suomenkielisessä tiivistelmässä keskityn ainoastaan työelämää, ikääntymistä ja sukupuolta käsittelevään osuuteen tutkimuksestani. Työelämän ja ikääntymisen kannalta tutkimuksessani on olennaista sukupuolentutkimuksen ja sosiaaligerontologian hyötyjen avaaminen työelämän ikääntymistutkimuksen kannalta. Ikääntymisen ja työn tarkastelu näiden tutkimusalojen kohtaamispisteessä on mahdollistanut monia kysymyksenasetteluja ja näkökulmia, joilla on merkitystä myös ikääntymiseen ja työelämään liittyvien käytäntöjen kannalta. Näitä ovat erityisesti kysymys siitä, mitä silloin tarkastellaan, kun tarkastellaan ikääntymistä ja sukupuolta työelämässä, ja millä tavoin sukupuoli ja seksuaalisuus ovat relevantteja työssä ikääntymistä koskevan keskustelun kannalta. Pyrin tässä raportissa paitsi kertomaan yleiskielellä näistä teoreettisista kysymyksistä, myös avaamaan niitä käytännön 1

kehittämistarpeita ja -mahdollisuuksia, mihin nämä näkökulmat ja tutkimustulokset antavat aihetta. Tutkimukseni sivuaa myös seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä, joista on viime aikoina ollut paljon julkista keskustelua työelämän osalta. Tämän vuoksi liitän tähän raporttiin koko tutkimusta koskevan tiivistelmän lisäksi yksityiskohtaisemman ja aineistoesimerkkien avulla havainnollistetun keskustelun siitä, mitä tutkimukseni perustella voidaan ajatella iän, seksuaalisuuden ja sukupuolen kohtaamispisteistä työelämän kannalta. Tutkimusaineistot ja menetelmät Tutkimus perustuu pääasiallisesti kahteen haastatteluaineistokokonaisuuteen, jotka kerättiin kahdessa eri tutkimusprojektissa, kymmenessä työorganisaatiossa tehtyihin ikää työelämässä koskeviin haastatteluihin, sekä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen kokemuksiin liittyvään lomake- ja haastatteluaineistoon. Dosentti Raija Julkusen johtamassa, Suomen Akatemian ikäohjelmassa mukana olleessa tutkimusprojektissa Ikä, työ ja sukupuoli ikääntymisen hallinta viimeisinä työvuosina kerättiin vuosina 2000-2001 seuraava aineisto kymmenestä eri työorganisaatiosta; aineiston kerääjänä toimi allekirjoittaneen lisäksi Anna Pärnänen (ks. myös Julkunen 2003; Julkunen & Pärnänen 2005). Projektissa kerättiin laadullisia teemahaastatteluja kymmenestä seuraavan alan organisaatiosta: pankki, julkisen hallinnon organisaatio, kunta, julkinen sairaala, elintarviketehdas, liikennealan yritys, metallitehdas, sanomalehti, ravintola-alan yritys sekä tavaratalo. Näistä organisaatioista haastateltiin 40 eri asemissa olevaa työntekijää, joista puolet naisia ja puolet miehiä, iältään 56-64- vuotiaita, 10 henkilöstöpäällikköä sekä 10 luottamushenkilöä. Organisaatioista hankittiin mahdollisuuksien mukaan lisäksi erilaisia dokumentteja, kuten vuosikertomuksia, työntekijöiden ikä- ja sukupuolijakaumia ja tilastoja työstä poistumisesta ennen vanhuuseläkeikää. Valtiotieteiden tohtori Jukka Lehtosen ja tutkija Kati Mustolan johtamassa Euroopan Sosiaalirahaston rahoittamassa työelämän tasa-arvoon tähtäävässä tutkimushankkeessa Seksuaalija sukupuolivähemmistöt työelämässä (ks. myös Lehtonen & Mustola toim. 2004) kerättiin vuonna 2003 kaksi lomakeaineistoa sekä useita laadullisia teemahaastatteluaineistoja. Käytin analyysissäni näistä aineistoista seksuaalivähemmistöjen (n=726) ja sukupuolivähemmistöjen (n=108) tilannetta työelämässä tarkastelevia lomakeaineistoja sekä keräämiäni yli 45-vuotiaiden seksuaali- ja sukupuolivähemmistöön kuuluvien laadullisia teemahaastatteluja. Lomakeaineistoissa keskityin erityisesti niiden avoimiin kysymyksiin sekä yli 45-vuotiaiden vastauksiin niihin. 2

Haastatteluaineistojen lisäksi käytin lehdistöaineistoa, Kansallisen ikäohjelman vuosina 1998-2002 julkaisemaa Hyvä ikä-lehteä sekä Helsingin Sanomissa vuosien 1997 ja 2007 välillä julkaistua n. 750 pääkirjoitusta, mielipidekirjoitusta ja kolumnia, jotka käsittelivät ikääntymistä. Aineiston analyysimenetelminä käytin diskurssianalyysiä, joka on saanut inspiraatiota myös keskusteluanalyysistä (artikkelit III ja IV), lomakeaineiston osalta aineistoa kuvailevia määrällisiä menetelmiä (artikkeli II), sekä laadullisen aineiston teemoittelua (artikkelit II ja V). Lisäksi olen aineistonluvussani inspiroitunut tieteenfilosofi Karen Baradin hahmottelemasta toimijuusrealismista (agential realism, erityisesti artikkelit III, IV ja VI). Aineistot ja niihin liittyvät rajoitukset sekä aineiston analyysimenetelmät on tarkemmin esitelty julkaistuissa artikkeleissa ja väitöskirjani yhteenvetoluvussa (Irni 2010). Sukupuolten vertailusta kaksisukupuolijärjestelmän tekemisen analyysiin Keskeinen kysymys, jota tutkimukseni työelämän kannalta koskee, on seuraava: Mitä silloin tutkitaan, kun tutkitaan niin sanottuja ikääntyviä työntekijöitä sukupuolinäkökulmasta? Tutkimukseni on saanut inspiraationsa sukupuolen teoriasta sekä ikäsyrjintää kyseenalaistavasta työelämäntutkimuksesta ja ikää laajemmin teoretisoivasta sosiaaligerontologiasta. Yksi keskeinen kysymys tällöin on, mitä sukupuolen ja iän yhdessä tarkasteleminen merkitsee. Se voi ensinnäkin tarkoittaa tutkittavien jakamista kahteen ryhmään, naisiin ja miehiin, ja näiden ryhmien vertailua keskenään. Esimerkiksi aiemman tutkimuksen mukaan naiset ja miehet puhuvat vanhenevasta ruumiillisuudestaan eri tavoin, naiset puhuvat ulkonäöstä ja miehet ruumiin kunnosta ja suorituskyvystä (Julkunen 2003, Kauppinen 2007, Kujala 2006). Naisten ja miesten vertailua on tehty erityisesti kansainvälisessä tutkimuksessa myös tulojen ja eläkejärjestelmän näkökulmasta, jolloin on mietitty, kuinka naisten yleensä miehiä pienemmät tulot vaikuttavat näiden vanhuuden toimeentuloon (Ginn, Street & Arber 2001). Näissä tutkimuksissa otetaan siis sukupuolen tutkimisen lähtökohdaksi oletus kahden sukupuolen olemassaolosta, ja näiden sukupuolten vertailu ryhminä. Ikääntymisen sukupuolittuminen tarkoittaa tällöin sitä, että eri sukupuolet kokevat iän eri tavalla, tai että heidän elämänkulkunsa ovat ryhminä erilaiset, esimerkiksi siksi, että naiset ovat enemmän pois työelämästä lapsia hoitamassa, tai saavat vähemmän palkkaa ja sen vuoksi heidän asemansa on eläkeiässä taloudellisesti erilainen. Naisten ja miesten vertailututkimuksissa otetaan usein myös lähtökohdaksi jokin asia, jonka aiempien työelämäntutkimusten mukaan tiedetään olevan erilaista naisilla ja miehillä (esimerkiksi juuri palkkaerot tai ruumiillisuuden kokeminen), ja 3

sitten näitä asioita verrataan ottaen vertailun kohteeksi nuorempien sijaan vanhemmat naiset ja miehet. Tämän vuoksi tutkimuksen katveeseen saattaa jäädä asioita, jotka tulisivat esiin, jos lähtökohdaksi otettaisiin vanheneminen ja siihen liittyvät kysymykset. Esimerkiksi vaihdevuodet on asia, joka ei koske nuoria naisia, ja joka lisäksi määritellään kysymykseksi terveydestä ja ruumiillisuudesta, ja sitä on tutkittu erityisen paljon lääke- ja terveystieteen sekä terveyssosiologian puolella, mutta ei juuri lainkaan työelämäntutkimuksessa. Tässä tutkimuksessa huomion kiinnittäminen vaihdevuosiin toimi esimerkkinä tällaiseen katvealueeseen tarttumisesta. Tutkimuksen perusteella voi myös suositella vastaavien katveiden huomioimista ja etsimistä jatkossa. Muitakin työelämäntutkimuksen katvealueita saattaisi löytyä terveys- ja lääketieteellisen tutkimuksen ja sukupuolentutkimuksen yhteyskohdista. Esimerkiksi lääketieteellinen tutkimus on yleensä ymmärrettävästi kiinnostunut hoitojen ja lääkkeiden vaikuttavuudesta kehossa, ja erilaiset sairaudet on yleensä mielletty työelämää koskevaksi kysymykseksi vain, mikäli ne aiheuttavat sairauspoissaoloja. Tutkimus on harvemmin keskittynyt siihen, miten tiettyihin sairauksiin tai terveydentiloihin liittyvät ennakkoluulot vaikuttavat työelämässä, tai kuinka hoitojen (sivu)vaikutukset koetaan työssä, miten ne vaikuttavat paitsi työntekijän kokemukseen itsestään, myös työntekijään suhtautumiseen työyhteisön taholta (ks. kuitenkin Huotari 2002). Vaihdevuosien lisäksi esimerkiksi varsin yleisten rinta- ja eturauhassyöpien hoidot, transsukupuolisten sukupuolenkorjaushoitojen lisäksi, muuttavat ruumiin sukupuolipiirteitä ja saattaisivat vaikuttaa henkilön identiteettiin, sekä tuoda uudenlaisia parisuhdehaasteita tai salailun tai tuen tarpeita työelämässä. Näistä on kuitenkin hyvin vähän jos ollenkaan tutkimusta työelämän ja ikääntymisen näkökulmasta. Lisäksi ikääntymisen tutkimuksessa on usein otettu lähtökohdaksi naiset ja miehet, eli kaksi sukupuolta lähtökohtana tutkimukselle, sen sijaan, että olisi tarkasteltu sitä, miten sukupuolta tehdään työelämässä. Tämä on ollut yleistyvä lähtökohta työelämän sukupuolentutkimuksessa (esim. Korvajärvi 1999), ja tutkimuksessani kysyn, mikä merkitys sukupuolen tekemisellä on ikääntymisen kannalta. Silloin kun tutkimuksen lähtökohdaksi otetaan kaksi sukupuolta, tutkimuksissa ei yleensä myöskään nähdä sukupuolen ja seksuaalisuuden yhteenkietoutumista eikä sukupuolen moninaisuutta. Seksuaalisuutta pidetään usein arkiajattelussa erillisenä asiana sukupuolesta, sekä sellaisena, joka kuuluu yksityiselämään työn sijaan. Arkiajattelussa heteroseksuaalisuus ja tavallisuus/normaalius yhdistetään, jolloin ei esimerkiksi nähdä sitä, että tavanomainen lausahdus, kuten kävin viikonloppuna mieheni kanssa elokuvissa naisen sanomana on viesti siitä, että hän on heteroseksuaalinen henkilö. Puhuja siis kertoo myös seksuaalisesta suuntautumisestaan, eikä ainoastaan elokuvissa käymisestä. Tämä on olennaista sukupuolen ja työelämän tutkimuksen kannalta, koska tällaista puhetta sisältyy monilla työpaikoilla esimerkiksi 4

kahvihetkiin, ja tämäntyyppinen viattomalta kuulostava puhe on olennainen osa sitä prosessia, jossa monista työpaikoista tulee heteroseksuaalisia tiloja (ks. myös Lehtonen toim. 2002, erit. Kuosmanen 2002; Lehtonen & Mustola toim. 2004). Olennaista tässä yhteydessä on seksuaalisuuden ja yksityisyyden yhteyden kyseenalaistaminen ja seksuaalisuuden näkeminen osana työelämän arkisia käytäntöjä, enemmistön puhetavat mukaan lukien, sen lisäksi että sitä pidetään kysymyksenä seksuaalisesta häirinnästä tai vähemmistöjen syrjimisestä tai hyväksymisestä. Tutkimukseni näkökulmasta on olennaista myös sukupuolen näkeminen moninaisempana kuin mitä tavallinen kahden sukupuolen lähtökohta antaisi ymmärtää. Sen oletuksen sijaan, että sukupuolia olisi lähtökohtaisesti kaksi, onkin hedelmällisempää puhua kaksisukupuolijärjestelmän tekemisestä ja ylläpitämisestä. Lähtöoletuksena ei tällöin ole, että työelämässä on naisia ja miehiä, vaan huomio kiinnittyy siihen, kuinka kaksisukupuolijärjestelmää tehdään jatkuvasti ja aktiivisesti, vaikkakaan ei välttämättä tietoisesti. Tutkimuksessani transhenkilöiden 1 mukana olo kertoi paitsi sukupuolivähemmistöjen (naisiksi tai miehiksi identifioituvat ovat tällöin sukupuolienemmistöön kuuluvia) asemasta, myös työelämän kaksisukupuolijärjestelmän olemassaolosta ja sen normatiivisuudesta. Työntekijät eivät lähtökohtaisesti ja yksinkertaisesti vain ole naisia tai miehiä, vaan työntekijöiden myös oletetaan esittävän sukupuolta tietyllä tavalla, ja jatkuvasti samaa sukupuolta. Kun sukupuolta tarkastellaan kaksisukupuolijärjestelmän tekemisen näkökulmasta, ja otetaan huomioon myös seksuaalisuuden kietoutuminen sukupuolen tekemiseen (vrt. yllä puhe viikonlopun tekemisistä, jossa puhe sukupuolesta kertoo samalla seksuaalisuudesta), myös sukupuolen ja ikääntymisen suhde näyttäytyy eri tavalla. Tällöin kysymykseksi tulee esimerkiksi kuinka kaksisukupuolijärjestelmän normatiivisuus vaikuttaa työntekijöihin heidän (työ)elämänkulkunsa aikana, ja kuinka ikääntymiseen liittyvät oletukset voivat olla sukupuolittuneita ja heteronormatiivisia. Toisaalta tästä näkökulmasta voidaan myös kysyä, kuten teen tutkimuksessani, mitä etua työelämän toimivuuden kannalta olisi näiden normatiivisuuksien kyseenalaistamisesta. 1 Termi transhenkilöt tarkoittaa henkilöitä, jotka tavalla tai toisella kyseenalaistavat kaksisukupuolijärjestelmän, ylittävät sen rajoja esimerkiksi pukeutumisellaan, tai eivät identifioidu kumpaankaan sukupuoleen. Kyseeseen tulevat esimerkiksi transsukupuoliset, jotka on syntymäkehonsa perusteella kategorisoitu eri sukupuoleen kuin mihin he identifioituvat, ja ristiinpukeutujat (transvestiitit), joiden sukupuoli-identiteetti vaatii ajoittaista pukeutumista niin sanotun toisen sukupuolen rooliin ja vaatteisiin. 5

Ikääntyvän työntekijän tekeminen Sosiaaligerontologisia, jälkistrukturalistisia sekä sukupuolen tekemisen teorioita soveltamalla sukupuolen lisäksi myös ikää voidaan tarkastella moniulotteisena sekä rakentuneena työelämän käytännöissä. Ikä mielletään usein kronologiseksi iäksi, eli kerrotaan, kuinka vanha kyseinen henkilö on, eli kuinka monta vuotta on kulunut hänen syntymästään. Niin sanotut ikääntyvät työntekijät määriteltiin 2000-luvun alun poliittisessa puheessa ja tutkimusraporteissa yleensä 56-64-vuotiaiksi, kronologisen iän perusteella. Tällaisessa puheessa ikääntyvistä työntekijöistä puhutaan ikään kuin kyse olisi viattomasta, tiettyä ikäryhmää kuvailevasta termistä. Yksi tutkimukseni perustulos on sen kyseenalaistaminen, että ikääntyvä työntekijä olisi vain kuvaileva termi. Haastattelujen keskusteluanalyysistä ja performatiivisuusteoriasta inspiroituneen luennan perusteella tämä termi kantaa mukanaan merkityksiä, jotka kohdistuvat eri tavoin niihin työntekijöihin, jotka asetetaan tähän kategoriaan. Kun termiä ikääntyvät työntekijät käytetään, tai joku yksittäinen työntekijä määritellään tähän kategoriaan, kyseessä ei siis ole viaton kronologisen iän mukainen kuvailu, vaan termin käytöllä saadaan aikaan jotain. Termi ikääntyminen saa erilaisia merkityksiä eri työorganisaatioissa, ja nämä merkitykset liittyvät työntekijöiden kohteluun näissä organisaatioissa: jos organisaatiossa käytettiin ns. työttömyyseläkeputkea, johon yli 56-vuotiaat lähes poikkeuksetta joutuivat, niin organisaatiossa työskentelevä haastateltava saattoi kokea ikääntyvän työntekijän tarkoittavan turhaa ja tarpeetonta, henkilöä, jonka ei enää tarvitsisi olla työelämässä. Sen sijaan niiden haastateltavien puheessa, jossa pisimpään työssä olleiden ammattitaitoa arvostettiin, ikääntyminen määrittyi pikemminkin kokeneisuudeksi. Lisäksi työelämän sukupuolittuneet käytännöt ja rakenteet sekä työn piirteet ovat yhteydessä siihen, kuka voi kokea ikääntymisen myönteiseksi piirteeksi itsessään, ja kenen on taisteltava muiden taholta tulevia ikääntymismäärittelyjä vastaan, koska nämä ovat ensisijaisesti kielteisiä. Joillekin yli 56-vuotiaille oli helpompi itsestään selvästi nähdä ikääntyminen myönteisenä, lähinnä kokemusta kasvattavana asiana työelämässä, toisille se taas merkitsi alituista pelkoa kyvyttömyydestä ja osaamattomuudesta, etukäteisoletusta siitä, että esimerkiksi uusien asioiden oppiminen on vaikeampaa vanhemmille kuin nuoremmille. Olennaista on, että näissä eroissa ei ole kyse ainoastaan yksilöllisistä eroista, eikä pelkästään siitäkään, että ammatit ovat erilaisia, toisissa tarvitaan sorminäppäryyttä enemmän kuin toisissa, toiset kuluttavat enemmän jne. Näiden lisäksi kyse on sukupuolen mukaan rakentuneista työyhteisöistä, joissa joillekin työntekijöille, yleensä miehille, avautuu mahdollisuuksia helpommin kuin naisille. Niille, jotka ovat korkeammissa asemissa, riittää arvostusta myös aseman vuoksi. Olennaista ikääntymiseen liittyvissä oletuksissa on myös, että sekä myönteisiä että kielteisiä 6

oletuksia kohdistuu ikääntymiseen yleisesti, mutta kielteisiä naisten ikääntymiseen erityisesti. Miehiä ei siis näissä aineistoissa ryhmänä spesifioitu ikääntymisen vuoksi. Miehet siis saavat olla enemmän yksilöitä kuin naiset, joista jo ryhmänä saatetaan olettaa, että ikääntyvä naisruumiillisuus tekee heidät hankaliksi. Esimerkiksi ikääntyvät naiset voitiin olettaa vaihdevuosien takia kärttyisiksi ja kireiksi. Tutkimuksen perusteella olisi jatkossa erityisen tärkeää kiinnittää huomiota siihen, mitä erilaiset ikääntymisen määrittelyt ja ikääntymiseen liittyvät oletukset tekevät työelämässä. On esimerkiksi mahdollista, että työntekijöiden energiaa menee ikääntymisoletuksia vastaan taisteluun. Tällaiset oletukset esimerkiksi antavat ymmärtää, että ikääntyvä ei opi yhtä helposti kuin nuorempi, tai niiden mukaan viisi-kuusikymppisen naisen kiukku johtuu vaihdevuosista eikä työn epäkohdista. Ikääntymiseen liittyvät oletukset ja käsitykset ikään kuin elävät omaa elämäänsä ja aiheuttavat asioita, kuten mielipahaa ja epävarmuutta omasta kyvykkyydestä. Suurin riski on, että nämä oletukset saattavat estää näkemästä epäkohtia mikäli esimerkiksi viisi-kuusikymppisten naisten tyytymättömyys työoloihin tai sukupuoleen liittyviin epäoikeudenmukaisuuksiin työpaikalla laitetaan ikääntymisen aiheuttaman kireyden piikkiin. Tällöin ongelmiin ei puututa, eikä työntekijöiden vaateita oteta vakavasti. Riskinä on siis, että työntekijöitä tulkitaan sen kautta, että heidät määritellään ikääntyviksi, eli heidän tekojaan ja puheitaan selitetään ikääntymiseen liitettyjen ennakko-odotusten kautta. Ikääntymiseen liittyvät oletukset ovat sidoksissa rakenteisiin ja muihin merkityksenannon vallan muotoihin: kukaan työntekijä ei määrity ainoastaan ikääntyväksi. Siihen, kuinka henkilö kategorisoidaan, vaikuttavat myös muut tekijät, kuten sukupuoli, sekä status suomalaisena työntekijänä tai maahanmuuttajana. Maahanmuuttajan esimerkiksi on suomessa ikänsä asunutta vaikeampi tulla määritellyksi kokeneeksi työntekijäksi, koska muualta saatua työkokemusta tai koulutusta ei välttämättä hyväksytä suomalaisessa työelämässä, erityisesti, jos se on hankittu länsimaisen kontekstin (Eurooppa, Pohjois-Amerikka) ulkopuolelta. Lisäksi työelämässä vaikuttavat odotukset, jotka liittyvät elämänkulkuun, esimerkiksi odotukset parisuhteen ja perheen perustamisesta tietyssä iässä. Näissä odotuksissa on keskeistä niiden normatiivisuus, eli parisuhteen laadun (esimerkiksi hetero/homoseksuaalisuus) tai sen perusteella, onko parisuhdetta vai ei, tehdään oletuksia työntekijöistä. Monilta ei-heteroseksuaalisilta työntekijöiltä sekä niiltä, joiden identiteetti ei sovellu kaksijakoisen sukupuolijärjestelmän vastapooleihin (esim. henkilö, joka on syntyessään saanut kehon, joka määritellään pojaksi/mieheksi, mutta joka tuntee olevansa nainen tai ei halua samastua kumpaankaan sukupuoleen) kuluu paljon energiaa sukupuoleen ja seksuaalisuuteen liittyviä oletuksia ja ennakkokäsityksiä vastaan taisteluun, ja tämä on vuosien myötä erityisen kuluttavaa. 7

Ikääntymiseen liittyvät merkityksenannot siis kietoutuvat työelämän rakenteisiin ja muihin merkityksenannon prosesseihin. Ikääntymiseen liittyviä oletuksia on monenlaisia, ja ne voivat toimia eri työpaikoissa ja erilaisissa työtehtävissä eri tavoin, ja myös organisaatiosta ja sen sukupuolijakaumasta, työnjaosta ja muista erityispiirteistä riippuen. Olennaista on, että jatkossa tulisi kiinnittää sekä tutkimuksissa että työelämän käytännöissä ja ikäpolitiikassa enemmän huomiota siihen, kuinka puheet ja oletukset alkavat elää omaa elämäänsä ja voivat aiheuttaa seurauksia riippumatta siitä, onko kyseisessä tilanteessa esimerkiksi ruumiillista syytä olettaa, että kyseessä olisi ikääntymisen vaikutus. Tämä voi olla hyvä asia, jos oletukset ovat myönteisiä ja saavat työntekijät uskomaan vahvasti itseensä, mutta erityisen vahingollista, jos sen vuoksi jätetään rakenteelliset ongelmat tai epäoikeudenmukaisuudet huomiotta. Joissain organisaatioissa sukupuoleen liittyvät epäoikeudenmukaisuudet myös kannustivat työntekijöitä itse hankkiutumaan pois työelämästä, ja heteronormatiivisuus mutkisti ja vaikeutti ei-heteroseksuaalisten ja transhenkilöiden työelämänkulkuja. Pitkään työssä pysymiseen kannustavaa politiikkaa ajatellen olennaista on, että ikääntymistä kannattaisi alkaa tarkastella prosessina, joka on yhteydessä moniin erilaisiin merkityksenannon- ja määrittelyvallan muotoihin sekä rakenteellisiin eriarvoisuuksiin. Mikäli keskitytään vain ikääntymiseen, jäävät huomiotta monet muut ongelmalliset vallan muodot (joista tässä työssä on tarkasteltu sukupuolistavia käytäntöjä, heteronormatiivisuus ja rasismi mukaan lukien), jotka myös vaikuttavat niin sanottuihin ikääntyviin työntekijöihin ja näiden mahdollisuuksiin pysyä pitkään työelämässä tai ylipäätään päästä työelämään. Tutkimukseni perusteella ikääntymistä olisi hedelmällistä tiettyihin ikäryhmiin keskittymisen ohella tarkastella myös elämänkulkukysymyksenä. Tässä työssä puhutaankin työelämänkuluista, joita muovaavat omien valintojen ohella edellä mainitut vallan muodot. Työelämänkulkuun vaikuttavien syrjivien käytäntöjen ja ennakkoluulojen lisäksi olisi hyödyllistä huomioida, että seksuaalisuudessa ja sukupuolessa ei ole kyse ainoastaan potentiaalisista syrjivistä käytännöistä. Erilaisissa palveluammateissa (esimerkiksi sosiaalityöntekijänä, kouluttajana) työskentelevät saivat työhönsä perspektiiviä ja kokivat pystyvänsä kohtaamaan erilaisuutta myös työssään oman vähemmistöön kuulumisen historiansa vuoksi. Esimerkiksi heteronormatiivisuuden kyseenalaistamisen tarpeellisuus ei koske siis vain sitä, hyväksytäänkö vähemmistöt työelämässä, eli kyse ei ole vain vähemmistöön kuuluvien tilanteesta tai potentiaalisesta syrjinnästä. Kyse on myös siitä, kuinka enemmistöihin kuuluvien työtaitoihin vaikuttaa normatiivinen ja syrjivä ajattelutapa, joka voi vaikuttaa esimerkiksi siihen, kuinka nämä osaavat kohdata erilaisia asiakkaita työssään. Kysymys vähemmistöjen hyväksymisestä ja näihin suhtautumisesta on ehdottoman tärkeä, mutta tämän ohella tulisi alkaa kiinnittää huomiota enemmistöihin, ja näihin kuuluvien 8

tietämättömyyteen, ja tämän tietämättömyyden haitallisiin vaikutuksiin. Sukupuoleen, seksuaalisuuteen ja etnisyyteen liittyvä normatiivisuus on tästä hyvä esimerkki: tutkimustuloksistani voi päätellä, että työelämässä tuhlataan tällä hetkellä energiaa normatiivisuuden ylläpitämiseen ja ennakkoluuloja vastaan taisteluun. Mikäli esimerkiksi henkilö joutuu työkyvyttömäksi ja työelämän ulkopuolelle siksi, että hän ei esitä sukupuolta tietyllä normatiivisella tavalla millä ei pitäisi olla tekemistä hänen työkykynsä tai työtaitojensa kanssa tämä voidaan hyvällä syyllä määrittää haaskaukseksi, joka on tarpeetonta ja turhaa, mikäli pyritään sekä työntekijöiden hyvinvointiin että pitkään työssä pysymiseen. Tämäkään ei koske vain vähemmistöjä, koska tutkimuksen mukaan erityisesti eläkeikää lähestyvät, heteroseksuaaliset naiset joutuvat näkemään erityistä vaivaa sukupuolen esittämisen vuoksi. Haastattelujen mukaan pohdintoihin kuuluvat esimerkiksi seuraavat: Mitä pukea päälle, kuinka laittautua, ettei näyttäisi liian vanhalta, mutta ei myöskään siltä, että yrittää näyttää liian nuorelta, mikä sekin on työelämässä huono asia. Keskeistä siis ikääntymisen tutkimuksen kannalta olisi huomata, että työntekijät eivät vain ole jompaakumpaa sukupuolta, vaan he joutuvat käyttämään energiaa ja näkemään vaivaa oikeanlaisen sukupuolen esittämiseksi. Eri ammateissa ja eri aloilla odotetut sukupuolen esittämisen tavat vaihtelevat, ja keskeistä olisi kiinnittää huomiota tilanteisiin, joissa itse työ ei vaadi tiettyä pukeutumista (esimerkiksi suojahaalareita). Sukupuolitetut pukeutumisen tavat liittyvät harvoin itse työn asettamiin vaatimuksiin, ja silti sukupuolen esitys voi vaikuttaa mahdollisuuksiin pysyä työelämässä tai saada töitä. Sukupuoli ei siis ole vain muuttuja, jonka avulla voidaan vertailla naisten tai miesten kohtelua tai tilanteita työelämässä, vaan se on olennainen osa sitä, kuinka ikääntyminen ja lyhyet tai pitkät urat toteutuvat ja tapahtuvat työelämässä. Sukupuolentutkimuksessa yksi keskeinen käsite ja huomio on ollut vastarinnassa, eli vahingollisten sukupuolinäkemysten vastustamisessa ja kyseenalaistamisessa, ja siksi myös tutkimuksissa on keskeisesti kiinnitetty huomiota muutoksen mahdollisuuksiin. Tämän tutkimuksen perusteella voi kysyä, tarkoittaako ikääntymiseen liittyvien ongelmien vastustaminen ainoastaan ruumiin ikääntymisen vastustamista, vai ennen kaikkea ikäsyrjivien ja muiden käytäntöjen vastustamista, jotka vaikuttavat työntekijöiden työelämänkulkuihin? Yksi konkreettinen, arkipäiväinen keino ikääntymiseen liitettyjen kielteisten merkitysten vastustamiselle olisi pysähtyä joka kerta, kun huomaa tulkitsevansa jonkin tilanteen tai työntekijän käyttäytymisen merkiksi ikääntymisestä. Huolellinen reflektio tällaisessa tilanteessa saattaisi paljastaa ennakko-oletuksia tai eriarvoistavia käytäntöjä, joiden muuttaminen olisi hedelmällisempää kuin kyseisen työntekijän kategorisointi ikääntymisen perusteella ja pahimmassa tapauksessa ongelmien harhaanjohtava selittäminen iällä. Ikääntyvien työntekijöiden sijaan voisikin olla hedelmällistä puhua ikäistävistä 9

käytännöistä, eli niistä monista tavoista, joilla ikää ja ikääntyviä työntekijöitä tehdään työelämän moninaisissa käytännöissä. Iän, seksuaalisuuden ja sukupuolen kohtaamisia Nimitän väitöskirjassani sosiaaligerontologian suuntausta, jossa pyritään nimeämään yhä uusia eri ikiä (kuten kronologinen, biologinen, sosiaalinen, persoonallinen ikä) iän moninaistamiseksi (proliferation of ages). Marja-Leena Vaahtio toi iän moninaistamisnäkökulman työelämän ja ikääntymisen tutkimukseen pohtimalla ikääntyvien työntekijöiden ja näiden kronologisen iän sijaan työmarkkinaikää, joka koostuu iän eri ulottuvuuksista esimerkiksi koettu ikä voi olla eri kuin ruumiillisuuden perusteella pääteltävä, ja nämä voivat molemmat erota kronologisesta iästä (Vaahtio 2002). Oman tutkimukseni perusteella hänen pohdintojaan kannattaa jatkaa ottamalla huomioon, kuinka sukupuoli ja seksuaalisuus kietoutuvat työmarkkinaikään. Vaahtion mukaan työnantajat kiinnittävät rekrytointitilanteessa huomiota hakijan sosiaaliseen ikään eli siihen, missä vaiheessa tämä on elämänkulussaan. Sosiaaligerontologit ovat lisäksi ottaneet käyttöön käsitteen ajoittaminen (timing), joka kertoo siitä, että tiettyjen asioiden oletetaan tapahtuvan tietyssä kronologisessa iässä. Sosiaalinen ikä tarkoittaa Vaahtiolle esimerkiksi sitä, onko työnhakija jo vakiintunut perustamalla pysyvän parisuhteen ja perheen, ja hänen mukaansa työnantajat käyttävät tämäntyyppisiä tietoja arvioimaan hakijan kypsyyttä ja sopivuutta tehtävään. Sukupuolen huomioonottaminen tässä tilanteessa tarkoittaa, että huomioidaan sukupuoleen ja seksuaalisuuteen liittyvä normatiivisuus, joka tällaisiin arvioihin sisältyy. Näin tulkittuna tietyllä tavalla ajoitettu heteroseksuaalisen parisuhteen perustaminen ja sen tiettäväksi tekeminen työhaastattelussa siis voi edesauttaa erityisesti nuorempia työntekijöitä työmarkkinoille kelpaavan kypsän ja vakiintuneen työntekijän esitystä. Aineistoni kertoo siitä, kuinka tietyn ikäisiltä odotetaan tiettyä perhemallia, ja kuinka myös työtehtäviä saatetaan jakaa perhemallin perusteella. Esimerkiksi ilman parisuhdetta elävä 45-vuotias nainen koki, että hänen oletettiin tekevän enemmän töitä kuin muut, koska hänellä ei ollut lapsia eikä perhettä. Elämänkulku onkin vahvasti normitettu, siten että edelleen parisuhteen ja perheen olemassaoloa pidetään aikuisikään kuuluvana, normaalina, kypsyyden ja myös kunnon naisen merkkinä, kuten kyseinen haastateltava totesi: Nämä ovat kyllä sellaisia ( ) Millä sinä lunastat, että olet kunnon nainen, kun sinulla ei ole miestä ja perhettä ja lapsia? Keskeistä on, että normittavana tekijänä on myös heteroseksuaalisuus, eli ensisijaisesti henkilön oletetaan perustavan 10

heteroseksuaalinen parisuhde tietyssä iässä. Aiemman tutkimuksen mukaan nuoret eiheteroseksuaaliset työntekijät saattavat kuitenkin ammentaa näistä normatiivisista oletuksista korostamalla kypsyyttään työpaikalla kertomalla lapsistaan, jolloin he siteeraavat tätä normalisoivaa sukupuolen diskurssia (Kuosmanen 2002). Toisaalta oman tutkimukseni mukaan vanhemmilla eiheteroseksuaalisilla työntekijöillä aiemman heteroparisuhteen mahdollistama hetero-olettamus saattoi toimia suojana tämän hetken työelämässä. Työntekijä saattoi vuosikausia myöhemminkin eronnut nainen -nimikkeen turvin välttää salailun ja epämiellyttävät kysymykset: Kun olin ollut naimisissa ja minulla oli lapsia, niin ei minun tarvinnut siellä mitään ihmeempiä selitellä. ( ) En minä hirveän salassa pitänyt mitään, mutta eipähän kukaan älynnyt kysyä. Joillekin haastateltaville sen sijaan ei-heteroseksuaalisen suuntautumisen salaaminen jopa vuosikymmeniä oli työelämässä erityisen raskasta. Esiintyminen työssä puolinaisena ihmisenä ilman yksityiselämää tietysti vie voimia, kuten eräs seksuaalivähemmistöön kuuluva haastateltava totesi. Transsukupuolinen vastaaja kertoo salailusta näin: Ilmeisesti sain pidettyä salassa koko työelämäni ajan sukupuoleni (transseksuaalisuus) 2 liittyvät asiat. Helppoa se ei ollut. Monesti olin lähes romahduksen partaalla. Transihmisten kannalta hankalinta tämän tutkimuksen perusteella on oletus sukupuolten pysyvyydestä. Tästä johtuen jotkut transsukupuoliset odottavat eläkkeelle pääsyä, ennen kuin uskaltavat ryhtyä korjaamaan ulkoisia sukupuolipiirteitään identiteettiään vastaaviksi, mikä aiheuttaa juuri edellisen esimerkin kertomaa ahdistusta koko työelämänkulun ajan. Samasta syystä seuraava ristiinpukeutujavastaaja (tai transvestiitti, lainauksessa lempinimeltä tiitti ) koki hankalaksi edes kuvitella työpaikkaa, jossa saisi toteuttaa sukupuolensa moninaisuutta: Mutta herättäähän se kysymyksiä, mitä se olisi käytännössä. Täydellistä muuttumista naiseksi peruukkeineen ja meikkeineen vai osittaista naisten asujen mukaanottoa miehen vaatteiden rinnalle: naisten avokkaita ja jumppereita. Tuo kaikki sitten vielä erilaisella viite- ja elekielellä sen mukaan, miten pitkälle on mennyt mukaan rooliin. Miten sellainenkin pieni asia, kuin se että toisinaan olisi rinnat ja toisinaan taas ei vaikuttaisi ihmisten suhtautumiseen. ( ) Kun me tiitit olemme osaaikanaisia, niin tuo roolien ajoittainen vaihtuminen saattaisi olla vaikeata ympäristölle. Mikäli alkuoletus kahdesta toisensa poissulkevasta sukupuolesta kyseenalaistetaan, huomataan, että vaikeaksi tämän tekisi ainoastaan kaksisukupuolijärjestelmään liittyvä odotus kahdesta sukupuolesta ja niiden pysyvyydestä. Keskeisiä johtopäätöksiä tutkimukseni tulosten osalta ovat ensinnäkin, että yhteiskunnallisesti olisi tärkeää ottaa huomioon hetero-olettamusten ja seksuaalisen suuntautumisen merkitys myös 2 Vuoden 2010 alkuun asti transsukupuolisuuden sijaan suomalaisessa lääketieteellisessä diagnostisessa järjestelmässä puhuttiin transseksuaalisuudesta, tätä ennen tehdyssä aineistonkeruussa haastateltu käyttää tätä terminologiaa. 11

ikääntymiskeskustelun kannalta. Ei-heteroseksuaalisuuden tai omien sukupuolipiirteiden salaaminen ja omaan identiteettiin sopimattoman sukupuolen esittäminen vuosikymmenien ajan työelämässä on erittäin raskasta. Seksuaalivähemmistöjen lomakeaineistosta jopa kymmenellä prosentilla niistä vastaajista, jotka olivat vaihtaneet työpaikkaa viimeisten viiden vuoden aikana, vaihdon osasyynä oli ollut seksuaalivähemmistövastainen ilmapiiri. Luvun tulkinnassa täytyy ottaa huomioon, että kyseessä on lumipallomenetelmällä 3 kerätty aineisto, koska tilastollinen otanta seksuaalivähemmistöistä ei olisi mahdollinen. Aineiston keräämisessä on kuitenkin kiinnitetty huomiota kattavuuteen, eli yritetty saada vastaajia eri ikäryhmistä sekä eri puolilta Suomea mahdollisimman tasapuolisesti silti aineisto painottuu nuorempiin ja Etelä-Suomessa asuviin. Lisäksi keräysmenetelmästä johtuen aineisto painottuu niihin, jotka ovat verkostoituneet muiden seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien kanssa. Tämän vuoksi aineisto saattaa olla painottunut siten, että se antaa liiankin ruusuisen kuvan vähemmistöihin kuuluvien tilanteista. Siksi kymmenen prosenttia työpaikkaa vaihtaneista saattaa olla alakanttiin. Lisäksi on otettava huomioon, että erityisesti vanhempien henkilöiden voi olla ikäsyrjinnän vuoksi vaikeampaa vaihtaa työpaikkaa kuin nuorempien, jotkut vastaajat esimerkiksi kokivat, ettei työpaikan vaihtaminen heteronormatiivisessa ilmapiirissä kärsimisestä huolimatta olisi mahdollista, koska uutta työpaikkaa olisi niin vaikea saada. Sekä seksuaali- että sukupuolivähemmistöihin identifioituvat vastaajat kertovat myös esimerkkejä työpaikan saannin haasteellisuudesta ja siitä, että sitä ei ole saatu alalta, jolta olisi haluttu (ks. myös Lehtonen & Mustola toim. 2004). Työpaikan saantiin vaikuttavat tietysti monet tekijät, mutta tutkimukseni ja ikääntymisnäkökulman huomioon ottaen myös heteronormatiivisuuteen työpaikan saannin tai sen pitämisen esteenä olisi tärkeää kiinnittää huomiota. Keskeistä työpaikan saantiin liittyen ovat hetero-olettamukset: Mikäli jotkut työnantajat arvioivat työntekijää edellä mainitun kypsyyden perusteella, jonka edellytetään näkyvän parisuhteen olemassaolona, niin ei-heteroseksuaalisilla työntekijöillä voi olla hankalaa työhaastattelussa, koska he eivät välttämättä tiedä, kertoako parisuhteen olemassaolosta ja ottaako samalla riski siitä, että työhönottajalla on ennakkoluuloja ei-heteroseksuaalien suhteen, jolloin kertomalla riskeeraa työn saannin. Keskeistä rekrytointiin ja muihin työelämän tilanteisiin liittyen ovat sukupuolen pysyvyysodotusten lisäksi hetero-olettamukset, jotka aiheuttavat monenlaisia ongelmia eiheteroseksuaalisille työntekijöille. Ongelmia aiheuttaa erityisesti se, että heteroseksuaalit työntekijät eivät yleensä ymmärrä puhuvansa omasta seksuaalisuudestaan silloin, kun esimerkiksi 3 Lumipallomenetelmä tarkoittaa, että aloitetaan aineiston kerääminen jostakin tietystä paikasta, esimerkiksi Setan jäsenjärjestöistä, ja näiden kautta saadaan lisää haastateltavia, ja näiden kautta taas lisää. Sukupuolivähemmistöaineisto oli sen verran pienempi, että vastaavaa lukua ei ollut mielekästä laskea. 12

naispuolinen työntekijä kahvitauolla kertoo käyneensä viikonloppuna miehensä kanssa elokuvissa. Mikäli ei-heteroseksuaalinen työntekijä epäilee työpaikan ilmapiirin hyväksyvyyttä, hän ei voi sanoa samankaltaista lausetta omasta viikonlopustaan, koska tällöin hän tulisi kertoneeksi paitsi elokuvissa käynnistään, myös siitä, että hänen parisuhteensa on samaa sukupuolta olevan henkilön kanssa. Tämäntyyppiseen tilanteeseen viittasi yllä siteerattu vastaajan kommentti siitä, että henkilö joutuu elämään puolinaisena ihmisenä työpaikalla, voimatta kertoa omasta yksityiselämästään. Myös heteroseksuaalisen henkilön lause tietysti kertoo paitsi viikonlopun viihteestä, myös heteroseksuaalisesta parisuhteesta. Työpaikat ovatkin usein heteroseksuaalisuuden kyllästämiä tiloja, jossa tämäntyyppinen heteroseksuaalinen puhetapa ja oletukset kaikkien työntekijöiden heteroseksuaalisuudesta hallitsevat kahvi- ja muita työntekijöiden elämään viittaavia keskusteluja. Heteroseksuaalinen puhetapa ei sinänsä ole ongelma, mikäli työelämässä tunnistetaan tämän puhetavan heteroseksuaalinen luonne (eikä nähdä vastaavan puheen seksuaalisuudesta kertovaa luonnetta ainoastaan silloin, kun puhujana on ei-heteroseksuaalinen henkilö), ja mikäli ymmärretään olla olettamatta itsestään selvästi, että jokaisen työtoverin puoliso tai kumppani olisi eri sukupuolta kuin kyseinen työtoveri. Kun haasteen ymmärretään sijaitsevan vallitsevissa hetero-oletuksissa, ymmärretään myös, kuinka absurdi on tilanne, jossa ei-heteroseksuaalisen työntekijän tulkitaan salanneen seksuaalisen suuntautumisensa esimerkiksi silloin, jos työntekijä on puhunut sukupuolineutraalisti puolisosta. Tällainen sukupuolineutraali puhetapa voi liittyä paitsi puhujan sensitiivisyyteen seksuaalisen suuntautumisen suhteen, myös haluun kertoa vain parisuhteen olemassaolosta eikä kiinnittää puhekumppanien huomiota parisuhteen ei-heteroseksuaalisuuteen. Yksi keskeinen käytännöllinen huomio onkin salaamis-käsitteen ongelmallisuus. Jos naistyöntekijältä esimerkiksi kysytään, onko sinulla miesystävää, ja hän vastaa, kyllä, olen parisuhteessa sen sijaan, että hän sanoisi: ei, minulla ei ole miesystävää, mutta parisuhde kylläkin, seurustelen naisen kanssa, niin valehteleeko tai salaako hän silloin jotain? Sukupuolen teorian perusteella tilannetta voidaan tulkita siten, että kysyjä esitti kysymyksen ei-sensitiivisesti, eli hetero-olettamuksen tehden. Kysyjä siis olettaa, että jos naisella on parisuhde, se on miehen kanssa. Kysymyksen esittäminen eisensitiivisesti seksuaalisen suuntautumisen suhteen voi herättää ei-heteroseksuaalisen puhekumppanin epäluulon siitä, ettei kysyjä suhtautuisi hyväksyvästi tai asiallisesti vastaajan parisuhdetilanteeseen samaa sukupuolta olevan henkilön kanssa. Tämä on juuri se dilemma, joka työelämässä viihtyvyyden kannalta olisi tärkeää ymmärtää: vastuu hetero-olettamuksen korjaamisesta ei voi olla pelkästään ei-heteroseksuaalisella henkilöllä, koska ei-sensitiivisessä ympäristössä hän ottaa silloin aina riskin työpaikkansa ja etenemismahdollisuuksiensa suhteen. Niin sanottu seksuaalisen suuntautumisen salaaminen, eli ei-sensitiivisten työtoverien hetero- 13

olettamusten korjaamatta jättäminen, on siis strategia, jonka jotkut työntekijät kokevat pakolliseksi työelämässä selviytyäkseen ja toimeentulonsa taatakseen. Hedelmällisin ratkaisu ei tällöin ole salaamisen lopettaminen, vaan työelämän muuttuminen sensitiivisemmäksi. Tästä olisivat merkkinä erityisesti sukupuolineutraalit kysymykset ja puhetavat työhaastatteluissa ja uusia työtovereita kohdattaessa, jolloin ennakko-oletukset eivät aiheuttaisi hankalia tilanteita. Ikääntymisen kannalta tähän liittyy keskeisesti kaksi asiaa: yhteiskunnallisen muutoksen merkitys nykyisten vanhempien työntekijöiden työelämänkulun aikana, ja hetero- ja sukupuolinormatiivisuuden merkitys mahdollisuuksille saada työ, ja pitää se eläkeikään asti. Nykyiset työelämän seniorit ovat kasvaneet aikuisiksi ja aloittaneet työnteon aikana, jolloin muun kuin heteroseksuaalisuuden esittäminen työelämässä oli käytännössä mahdotonta vasta 1970- luvun alun jälkeen ei-heteroseksuaalisuus oli lain mukaan sallittua, ja vasta 1980-luvun alun jälkeen sitä ei enää määritetty psyykkiseksi sairaudeksi. Trassukupuolisuus on edelleen diagnoosi, mutta sen saadakseen on todistettava psyykkinen terveytensä. Silti kyseessä on asia, jonka monet kokevat tarpeelliseksi pitää omana tietonaan työyhteisön reaktion pelossa. Haasteena on sukupuolenkorjausprosessin näkyvyys, eli mahdottomuus itse prosessin aikana piilottaa sitä työyhteisöltä. Olennaista transsukupuolisten kannalta on myös hoitojärjestelmän toimivuus ja sukupuolenkorjaushoitojen saatavuus. Aineistoni sisälsi myös esimerkkejä, joissa hoitojen saamattomuus oli syy, joka teki henkilön lopulta työkyvyttömäksi ja/tai tiputti tämän työelämän ulkopuolelle. Vaikka suomalainen yhteiskunta ja ehkä useat työpaikat ovat muuttuneet, seksuaalivähemmistöt ovat tulleet julkisuudessa huomattavasti näkyvämmiksi ja nykyisten työuransa aloittajien entistä helpompi tulla työelämään omana itsenään, niin samanlainen muutoksen mahdollisuus ei koske niitä, jotka aloittivat työuransa vuosikymmeniä sitten. Ainakaan työympäristöä vaihtamatta (ja muistetaan, että vanhemmat ikäluokat ovat nykyisiä nuoria useammin tehneet pitkän työuran samassa työpaikassa) tällaisen henkilön on vaikea yhtäkkiä muuttua työtoverien silmissä kuten eräs haastateltava toteaa: Kun on tottunut kymmeniä vuosia olemaan sillä lailla muka heteronoloinen, niin mitä sitä nyt ruveta selittelemään, yhtäkkiä, että tämä onkin nyt tämmöinen asia. Vanhempien työntekijöiden tilanne on siis tässä suhteessa vaikeampi kuin nuorempien, koska he joutuvat todennäköisemmin ympäristön muutoksesta huolimatta jatkamaan peittelyä. Myös sukupuolivähemmistöt ovat tulleet vähitellen yhteiskunnallisesti näkyvämmiksi. Rohkaisevaa tämän kannalta on huomata, että vuonna 2003 kerätty aineistoni sisälsi myös esimerkkejä, joiden perusteella sellaisiakin työorganisaatioita on, joissa sukupuolta voi esittää myös kaksisukupuolijärjestelmää kyseenalaistavalla tavalla; tätä kuvastaa seuraava transsukupuolisen henkilön kommentti: 14

Luulen, että viimeisessä työpaikassani erilaisuuttani käytettiin positiivisessa mielessä hyväksi, koska myös oppilaat olivat hyvin värikästä porukkaa. Näin persoonani soveltui hyvin tilanteeseen. En ole osannut pahemmin luokitella ihmisiä ilmiasun perusteella ja luulen tulevani toimeen erilaisten ihmisten kanssa hyvin. Joten aitona erilaisena omana itsenä oleminen voi olla voimavara. Yes! Keskeinen ikääntymiseen ja ei-sensitiivisessä ympäristössä selviytymisstrategiaan liittyvä asia on sen raskaus, jos se jatkuu vuosikymmeniä. Tässä yhteydessä täytyy myös ottaa huomioon, että niin sanottu kaapista ulostulo eli esimerkiksi hetero-olettamusten korjaaminen tuskin koskaan tapahtuu kerralla. Ei-sensitiivisessä työympäristössä eläminen merkitsee vähemmistöön kuuluvalle henkilölle jatkuvaa pakkoa pohtia, mitä voi kertoa ja kenelle, miten sanansa asettaa missäkin tilanteessa, ja sama pohdinta on tehtävä aina uusia ihmisiä tavatessa. Kaikkien näiden haasteiden lisäksi on siis kuitenkin tärkeää huomioida, että sellaisiakin työpaikkoja on, joissa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat voivat olla omana itsenään tarvitsematta väistellä heteroolettamuksia tai sopeutua kaksisukupuolijärjestelmän kaavoihin. Seksuaalinen suuntautumiseni on aivan arkipäiväinen juttu, eikä siihen suhtauduta mitenkään eri tavalla kuin muihin juttuihin, voi tutkimukseni mukaan kertoa myös 50-luvulla syntynyt työntekijä. Kuten yllä totesin, keskeistä on myös pohtia normatiivisten sukupuoli- ja seksuaalisuuskäsitysten kyseenalaistamisen etuja työelämässä. Näihin kuuluisivat paitsi vähemmistöjen mahdollisuudet pysyä työelämässä (ja päästä sinne), myös huomion kiinnittäminen siihen, mikä merkitys tietämättömyydellä ja sukupuolinormatiivisuudella on enemmistön työtaitojen kannalta, esimerkiksi asiakastyössä. Kun ikääntymisen myönteisenä puolena puhutaan kokemuksen karttumisesta, niin tällöin kannattaisi huomioida myös kokemus, joka liittyy esimerkiksi rasismin tai heteronormatiivisuuden tiedostamiseen ja kyseenalaistamiseen. Erilaiset elämänkokemukset johtavat erilaiseen kokemuksen karttumiseen, ja tämä ei välttämättä ole enemmistöille eduksi, mikäli enemmistöihin kuuluvat eivät opi kriittistä reflektiota ja kokemuksensa valkoisten aukkojen merkitystä paitsi työtoveriensa viihtyvyyden, myös työtaitojensa kannalta. Ikääntymisen tarkastelu yhteydessä erilaisiin vallan muotoihin voikin tuoda uusia näkökulmia myös iän ja siihen liitettyjen vahvuuksien tarkasteluun, kuten myös työelämän kehittämisen mahdollisuuksiin. Sukupuolella ja seksuaalisuudella on monin tavoin merkitystä ikääntymisen kannalta, ja siksi jatkossa olisi tärkeää entistä enemmän kiinnittää huomiota siihen, mitä tapahtuu, kun sukupuolistavat ja ikäistävät käytännöt kohtaavat työelämässä. 15

Tutkimusjulkaisut Väitöskirjaan kuuluvat artikkelit Charpentier, Sari (2004a): Vanheneminen, postmoderni lähestymistapa ja erot. Teoksessa Ruumis töihin! Käsite ja käytäntö. Toim. Eeva Jokinen, Marja Kaskisaari & Marita Husso. Tampere: Vastapaino, 77-96. Charpentier, Sari (2004b): Heteronormatiivisuus ja työelämänkulku yli 45-vuotiaiden kertomana. Teoksessa Eihän heterotkaan kerro Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Toim.Jukka Lehtonen & Kati Mustola. Tutkimukset ja selvitykset 2/04. Helsinki: Työministeriö, 92-116. Charpentier, Sari (2006): Kiukku vaihdevuosioireena. Vaihdevuosien yksilöllistäminen työelämässä. Sosiologia 43:3, 181-195. Irni, Sari (2008): Puolustautumista ja varmuutta. Ikääntyvä työntekijä tutkimusprosessissa ja työorganisaatioiden sukupuolistavissa käytännöissä. Gerontologia 22:2, 60-70. Irni, Sari (2009a): Experience is a National Asset. A Postcolonial Feminist Reading of Ageing in the Labour Market. Teoksessa Complying with Colonialism: Gender, Race and Ethnicity in the Nordic Region. Toim. Suvi Keskinen, Salla Tuori, Sari Irni & Diana Mulinari. Farnham: Ashgate, 171-187. Irni, Sari (2009b): Cranky Old Women? Irritation, Resistance and Gendering Practices in Work Organizations. Gender, Work and Organization 16:6, 667-683. Väitöskirjan yhteenveto ja teoreettinen osuus Irni, Sari (2010): Ageing Apparatuses at Work: Transdisciplinary Negotiations of Sex, Age and Materiality. Åbo: Åbo Akademi University Press. Viitteet muuhun kirjallisuuteen Ginn, Jay, Street, Debra & Arber, Sara toim. (2001): Women, Work and Pensions. International Issues and Prospects. Buckingham: Open University Press. Huotari, Kari (2002): Hiv-positiiviset homo- ja bimiehet työelämässä. Teoksessa Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä. Ed. by Jukka Lehtonen. Raportteja 269. Helsinki: STAKES, 77-83. Julkunen, Raija (2003): Kuusikymmentä ja työssä. Jyväskylä: SoPhi. Julkunen, Raija & Pärnänen, Anna (2005): Uusi ikäsopimus. Jyväskylä: SoPhi. 16

Kauppinen, Kaisa (2007): Ikä, ikääntyminen ja sukupuolinäkökulma. Teoksessa Monikko tasaarvo monimuotoisessa työyhteisössä. Toim. Kaisa Kauppinen & Julia Evans. Helsinki: ESRfinanced project MONIKKO sukupuolten tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä, 20-33. Korvajärvi Päivi (1999): Ikäsyrjinnän kokemukset ja käytännöt työelämässä. Teoksessa Naiset ja ikääntyminen. Toim. Ilka Kangas & Pirjo Nikander. Helsinki: Gaudeamus, 85-105. Kujala, Tiina (2006): Ei pirise enää koulun kello. Kerronnallinen tutkimus opettajien ikääntymiskokemuksista. Acta Universitatis Tamperensis 1195. Tampere: Tampereen yliopisto. Kuosmanen, Paula (2002): Lesbovanhempien taktiikat, perhe-esitykset ja sukupuolityylit työpaikoilla. Teoksessa Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä. Toim. Jukka Lehtonen. Raportteja 269. Helsinki: STAKES, 53-64. Lehtonen, Jukka toim. (2002): Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä. Raportteja 269. Helsinki: STAKES. Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati toim. (2004): Eihän heterotkaan kerro Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04. Helsinki: Työministeriö. Vaahtio, Eeva-Leena (2002): Rekrytointi, ikä ja ageismi. Työpoliittinen tutkimus 244. Helsinki: Ministry of Labour. 17