Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Henkilöstökertomus

Pohjois-Karjalan sairaanhoito- ja sosiaalipalvelujen kuntayhtymä Henkilöstökertomus 2010 Hallitus 28.3.2011 Valtuusto 6.6.2011

1 Sisällysluettelo ESIPUHE.. 2 I HENKILÖSTÖMÄÄRÄ JA RAKENNE. 4 Palvelussuhteen luonne. 4 Henkilöstön sukupuolirakenne... 5 Sukupuolten välistä palkkavertailua. 7 Henkilöstön ikärakenne. 8 II HENKILÖSTÖN VAIHTUVUUS 10 Tulovaihtuvuus. 10 Lähtövaihtuvuus.. 11 III TYÖVOIMAKUSTANNUKSET JA TYÖPANOS.. 11 IV HENKILÖSTÖN TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY JA TYÖHYVINVOINTI. 12 Sairauspoissaolot. 12 Työtapaturmat ja ammattitaudit. 14 Työkykyperusteiset eläkkeet.. 17 Työhyvinvoinnin seuranta. 18 V TYÖHYVINVOINTIA EDISTÄVÄT TOIMENPITEET.. 21 Työsuojelu ja työterveyshuolto. 21 Tehostettu tuki työhyvinvoinnin säilyttämiseksi.. 23 Työnohjaus.. 24 Henkilöstön täydennyskoulutus.. 25 Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet. 27 Vuosilomat ja muut elpymisvapaat. 28 Henkilöstöetuudet/ liikunta- yms. aktiviteetteja tukevat toimenpiteet. 29 VI HENKILÖSTÖKERTOMUS JA KUNTAYHTYMÄN STRATEGIA. 31 Strategian 2007 2009 henkilöstönäkökulma.. 31

2 Esipuhe Kuntayhtymä noudattaa toiminnan ohjauksessaan ja toteutumisen seurannassa tasapainotettuun mittaristoon ( BSC) perustuvaa ohjausjärjestelmää. Siinä tavoitteet asetetaan ja niiden toteutumista arvioidaan neljästä eri näkökulmasta; kunnat/omistajat, asiakkaat, toimintamallit ja henkilöstö. Kuntayhtymän strategiassa henkilöstöä koskevaksi päämääräksi on asetettu, että kuntayhtymällä on osaava, hyvinvoiva ja motivoitunut henkilökunta. Edelleen strategian päämäärän mukaan henkilöstöä kannustetaan ja tuetaan kehittämään osaamistaan koko työuran ajan. Yhdessä sovitut tavoitteet ja toimintaperiaatteet ohjaavat jokapäiväistä toimintaa. Henkilöstön ja työnantajan näkemykset ja odotukset tavoitteista sekä keskinäisistä oikeuksista ja velvoitteista ovat sopusoinnussa. Strategiassa on myös määritetty kullekin näkökulmalle kriittiset menestystekijät eli asiat, joissa tulee onnistua ja joiden erityisesti tulee toteutua, jotta tavoitteet ja päämäärät saavutetaan. Henkilöstönäkökulmasta keskeisiä asioita ovat henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorajojen, esimiestyö ja muutoksen johtaminen sekä työnantajaimago ja rekrytointipolitiikka. Kuva 1. Henkilöstökertomus osana kuntayhtymän strategista ohjausjärjestelmää. Kuntayhtymän strategia ja erityisesti sen henkilöstönäkökulma, siinä asetettujen henkilöstöä koskevia tavoitteita laajentava ja yksityiskohtaistava ja konkretisoiva työhyvinvointiohjelma

3 muodostavat kuntayhtymän henkilöstötyön raamit. Vuonna 2011 kuntayhtymässä laaditaan kokonaisvaltainen työhyvinvointiohjelma, joka tehdyn linjauksen mukaan pitää sisällään myös työsuojelun toimintaohjelman. Henkilöstökertomuksessa seurataan asetettujen tavoitteiden toteutumista ja luodaan perustaa sekä henkilöstöä että myös toimintaa koskevien tavoitteiden asettamiselle seuraaville toimikausille. Jouko Kantola henkilöstöpäällikkö Helena Hanhinen työhyvinvointipäällikkö

4 I Kuntayhtymän henkilöstömäärä ja -rakenne Palvelussuhteen luonne Taulukko 1. Henkilöstötilanne vuoden lopussa vuosina 2006 2010. Vakinaiset Määräaikaiset Työllistetyt Yhteensä lkm % lkm % lkm % lkm % 31.12.2006 2 263 79,8 565 19,9 7 0,2 2 835 100,0 31.12.2007 2 401 82,1 517 17,7 5 0,2 2 923 100,0 31.12.2008 2 291 79,9 568 19,8 7 0,2 2 866 100,0 31.12.2009 2 272 79,7 571 20,0 7 0,2 2 850 100,0 31.12.2010 2 282 79,6 574 20,0 12 0,4 2 868 100,0 Vuoden viimeisenä päivänä kuntayhtymän palveluksessa oli 2.868 henkilöä, joista vakinaisia 2.282 ja määräaikaisia työllistetyt mukaan lukien yhteensä 586. Määräaikaisten suhteellinen osuus edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan on pysynyt käytännössä ennallaan. Vuoden 2009 luvuissa on mukana Sosiaalipalvelujen osalta Joensuun alueen henkilöstö (noin 30), joka siirtyi 1.1.2010 lukien Joensuun kaupungin palvelukseen. Em. tapahtuma huomioiden henkilöstömäärä on kuntayhtymässä edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan verrattuna noin 50 henkilöä suurempi. Taulukosta 2 ilmenee vakinaisten ja määräaikaisten suhde eri tehtäväryhmissä. Lääkäreistä määräaikaisia oli 35,5 % johtuen pääosin koulutusviroissa olevien määräaikaisista palvelussuhteista. Varsinaisista henkilöstöryhmistä määräaikaisten osuus oli suuri myös koulun henkilökunnan keskuudessa johtuen koulunkäyntiavustajien työn luonteesta. Määräaikaisten osuus tässä ryhmässä oli kuitenkin vähentynyt 7 %-yksiköllä edellisen vuoden tasosta. Isoista henkilöstöryhmistä eriasteisten sairaanhoitajien (ammattikorkeakoulu/aikaisempi opistoasteinen terveysalan koulutus) ryhmässä määräaikaisen osuus oli 16,8 %, nousua edellisestä vuodesta 1,2 %-yksikköä. Tutkimusta ja hoitoa avustavasta henkilökunnasta määräaikaisissa työsuhteissa olevien osuus kasvoi 29,1 %:sta 30,1 %:iin. Tässä ryhmässä määräaikaisuutta lisää sosiaalipalvelujen alueella olevien henkilökohtaisten avustajien tilanne sekä erityisesti se, että Toimistopalveluyksikön käynnistymisen, sähköisen arkistoinnin kehitysnäkymien ja uuden potilastietojärjestelmän käyttöönoton vuoksi osastonsihteereitä ei useampaan vuoteen ole palkattu toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin. Vuoden loppupuolella valmisteltiin 15 osastonsihteerin toimen täyttäminen 1.1.2011 lukien. Henkilöstötilanteen tarkasteleminen määräaikaisuuden ja vakinaisuuden osalta vuoden viimeisen päivän tilanteessa ei anna kattavaa kuvaa koko vuoden keskimääräisestä tilanteesta, koska vuodenvaihteen ylimääräisten vapaiden ja ajankohtaan jonkin verran tavanomaista

5 enemmän keskittyvien vuosilomien johdosta on enemmän lyhytaikaisissa palvelussuhteissa olevaa määräaikaishenkilöstöä. Taulukko 2. Henkilöstömäärä 31.12.2010 ammattiryhmittäin. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä Lääkärit lkm 151 83 234 % 64,5 35,5 100,0 Erityis- lkm 92 17 109 työntekijät % 84,4 15,6 100,0 Eriasteiset lkm 1 076 217 1 293 sairaanhoitajat % 83,2 16,8 100,0 Eriasteiset lkm 25 8 33 ohjaajat % 75,8 24,2 100,0 Muu hoito- lkm 294 65 359 henkilökunta % 81,9 18,1 100,0 Hoitoa ja tutki- lkm 169 74 243 musta avustavat % 69,5 30,5 100,0 Huoltohenkilö- lkm 311 72 383 kunta % 81,2 18,8 100,0 Hallintohenkilö- lkm 136 26 162 kunta % 84,0 16,0 100,0 Koulun henkilö- lkm 28 10 38 kunta % 73,7 26,3 100,0 Harjoittelijat lkm 14 14 % 100,0 100,0 Yhteensä lkm 2 282 586 2 868 % 79,6 20,4 100,0 Hoitohenkilöstön ammattiryhmien sisällä rakenteellista muutosta on edelleen tapahtunut siten, että eriasteisten sairaanhoitajien määrä on lisääntynyt 50:llä ja vastaavan verran on tapahtunut vähennystä muun hoitohenkilökunnan ryhmässä. Henkilöstön sukupuolirakenne Kuntayhtymän henkilökunnasta naisia on 2.381 eli 83 % ja miehiä 487 eli 17 %. Sukupuolirakenteessa ei ollut tapahtunut muutosta edelliseen vuoteen verrattuna. Oheisesta taulukosta ilmenee sukupuolirakenne ammattiryhmittäin.

6 Taulukko 3. Sukupuolirakenne ammattiryhmittäin 31.12.2010. Vakinaiset Määräaikaiset Yhteensä lkm % lkm % lkm % Lääkärit Miehet 76 50,3 29 34,9 105 44,9 Naiset 75 49,7 54 65,1 129 55,1 Yhteensä 151 100,0 83 100,0 234 100,0 Erityistyöntekijät Miehet 6 6,5 3 17,6 9 8,3 Naiset 86 93,5 14 82,4 100 91,7 Yhteensä 92 100,0 17 100,0 109 100,0 Eriasteiset sh:t Miehet 105 9,8 23 10,6 128 9,9 Naiset 971 90,2 194 89,4 1165 90,1 Yhteensä 1076 100,0 217 100,0 1293 100,0 Eriasteiset ohjaajat Miehet 4 16,0 3 37,5 7 21,2 Naiset 21 84,0 5 62,5 26 78,8 Yhteensä 25 100,0 8 100,0 33 100,0 Muu hoitohenkilökunta Miehet 69 23,5 22 33,8 91 25,3 Naiset 225 76,5 43 66,2 268 74,7 Yhteensä 294 100,0 65 100,0 359 100,0 Hoitoa ja tutkimusta avustavat Miehet 7 4,1 4 5,4 11 4,5 Naiset 162 95,9 70 94,6 232 95,5 Yhteensä 169 100,0 74 100,0 243 100,0 Huoltohenkilökunta Miehet 74 23,8 12 16,7 86 22,5 Naiset 237 76,2 60 83,3 297 77,5 Yhteensä 311 100,0 72 100,0 383 100,0 Hallintohenkilökunta Miehet 31 22,8 7 26,9 38 23,5 Naiset 105 77,2 19 73,1 124 76,5 Yhteensä 136 100,0 26 100,0 162 100,0 Koulun henkilökunta Miehet 4 14,3 4 40,0 8 21,1 Naiset 24 85,7 6 60,0 30 78,9 Yhteensä 28 100,0 10 100,0 38 100,0 Harjoittelijat Miehet 4 28,6 4 28,6 Naiset 10 71,4 10 71,4 Yhteensä 14 100,0 14 100,0 Kaikki yhteensä Miehet 376 16,5 111 18,9 487 17,0 Naiset 1906 83,5 475 81,1 2381 83,0 Yhteensä 2282 100,0 586 100,0 2868 100,0 Miehistä 77,2 on vakinaisessa palvelussuhteessa, naisilla vastaavan luvun ollessa 80,1 %.

7 Sukupuolten välistä palkkavertailua Taulukko 4. Naisten ja miesten palkat hinnoitteluryhmittäin. Oheisessa taulukossa on naisten ja miesten palkkavertailua hinnoittelukohdittain. Vertailu on suoritettu, mikäli palkkaryhmässä on ollut vähintään kuusi henkilöä ja kumpaakin sukupuolta olevia vähintään kaksi. Vertailua ei ole voitu suorittaa TVA-eri tasojen sisällä. Eroprosentti taulukossa on miinusmerkkinen, mikäli naisten keskipalkka on pienempi kuin miesten. Hinn. Palkkaryhmä Lukumäärä Tehtäväkohtainen palkka Kokonaispalkka erotunnus N M N M % N M 01LÄH000 Lähetti 6 7 1489,47 1487,97 0,1 1553,58 1573,29-1,3 01TOI020 Toimistoala, palkkaryhmä II 23 4 1808,93 1846,31-2,0 2001,92 2102,60-4,8 03HOI030 Hoitohenkilök vaativ amm teht 1122 128 2184,71 2188,41-0,2 2375,07 2393,28-0,8 03HOI040 Hoitohenkilökunta amm tehtäv 318 65 1906,53 1925,56-1,0 2109,30 2107,67 0,1 04PER010 Sos ja terv h peruspalveluteht 270 4 1692,76 1694,28-0,1 1847,80 1791,41 3,1 04SOS04A Sos palv asiantuntijateht 21 3 2610,88 2743,20-4,8 2938,08 3039,59-3,3 04SOS050 Sos palv vaativat amm teht 25 2 2082,19 2039,73 2,1 2232,13 2144,20 4,1 04SOS06A Sos palv amm tehtävät 162 41 1922,27 1908,88 0,7 2057,65 2020,08 1,9 06RUO05B Ruokapalv ammattiteht 33 2 1665,75 1677,01-0,7 1855,87 1802,79 2,9 06RUO060 Ruokapalv peruspalveluteht 8 4 1663,05 1653,42 0,6 1716,08 1742,43-1,5 99999999 Ei hinnoittelutunnusta 72 15 3092,99 3908,79-20,9 3401,12 4404,35-22,8 50102014 TS ryhmä II 6 16 2287,42 2622,72-12,8 2493,29 2939,67-15,2 L3SL1200 Ylilääk, apulaisylil ja vast 30 37 5392,05 5447,58-1,0 6524,36 6920,42-5,7 L3SL3000 Erikoislääkäri 49 43 4764,90 4837,97-1,5 5485,30 5801,33-5,4 L3SL4100 Laillistettu lääkäri alle 2 v 21 13 3578,83 3518,82 1,7 3704,41 3670,17 0,9 L3SL4102 Laillistettu lääkäri väh 2 v 9 3 3797,25 3465,58 9,6 3883,46 3465,58 12,1 L3SL4104 Laillistettu lääkäri väh 4 v 11 6 3945,24 4157,79-5,1 4239,00 4386,11-3,4 ero- % Suurista palkkaryhmistä on palkkaryhmässä 03HOI030 miesten ja naisten välinen palkkaero edelliseen vuoteen verrattuna kaventunut. Edellisen vuoden vertailussa naisten palkat olivat 1,6 % alemmalla tasolla kuin miesten, nyt ne ovat 0,8 % alemmalla tasolla. Palkkaryhmässä 03HOI040 on tapahtunut samanlaista kehitystä; ero vuonna 2009 1,3 % miesten hyväksi, mutta nyt kokonaispalkkojen osalta naisten keskipalkka on hieman suurempi kuin miesten. Palkkaerot korostuvat palkkaryhmissä, joissa toista sukupuolta olevia on selkeästi vähemmän kuin toista, esimerkiksi toimistoala, sosiaali- ja terveydenhuollon peruspalvelutehtävät, sosiaalipalvelujen asiantuntijatehtävät, sosiaalipalvelujen vaativat ammattitehtävät ja ruokapalvelujen ammattitehtävät. Tällöin yksittäisen henkilön muuta ryhmää alempi tai korkeampi palkka vaikuttaa pienen ryhmän sisällä keskipalkkaan.

8 Hinnoittelemattomien ryhmässä naisten palkat ovat noin 22 % alemmalla tasolla kuin miesten. Hinnoittelemattomien ryhmään kuuluu toisaalta hallinnon johto- ja asiantuntijatehtäviä ja toisaalta erilaista tutkimus- yms. henkilökuntaa (psykologit, puhe- ja ravitsemusterapeutit, proviisorit). Miesten suhteellinen osuus hallinnon johto- ja asiantuntijatehtävissä on merkittävä ja palkkataso näissä tehtävissä ylittää tutkimus- yms. henkilökunnan palkkatason, jossa naisten osuus on selkeästi suurempi kuin miesten. Lääkärisopimuksen palkkaryhmässä yli-, apulaisyli- ja osastonylilääkärien palkkaryhmässä eroa tehtäväkohtaisten palkkojen osalta naisten ja miesten välillä ei ole. Sen sijaan naisten kokonaispalkka on keskimäärin 5,7 % alempi kuin miesten. Tämä johtuu siitä, että tässä ryhmässä vaikuttaa se, että vanhemmista tähän ryhmään kuuluvista lääkäreistä enemmistö on miehiä, joilla palkkarakenteessa on mm. määrävuosilisä. Lisäksi henkilökohtaista palkkaa maksetaan useammalle miehelle johtuen erilaisista lisäpätevyyksistä. Vastaavasti erikoislääkärien tehtäväkohtainen palkka on naisilla keskimäärin 1,5 % alempi kuin miehillä, mutta naisten kokonaispalkka on keskimäärin 5,7 % alempi kuin miesten. Kokonaispalkan eroavuus selittyy ikärakenteessa olevilla eroilla naisten ja miesten välillä. Erikoislääkäreiden tehtäväkohtaiset palkat määräytyvät pitkälti erikoisalan mukaan ja miesten osuus erikoisaloilla, joilla on korkeampi palkkataso, on suurempi. Henkilöstön ikärakenne Henkilöstön ikäjakaumassa näkyy 1990-luvun puolivälin lamavuosien ja sairaanhoitopiirin puolella kahden sairaalan sulkemisen vaikutukset; vuoden 1970 aikoihin syntyneiden (35 39 vuotiaiden) kohdalla ikäjakaumassa on painautuma. Kuva 2. Henkilöstön ikäjakauma; vakinaiset ja määräaikaiset.

9 Sairaaloiden sulkemisesta johtuen ei tuolloin 1990-luvun alkupuolella palkattu juurikaan uutta työvoimaa. Painauma tullee muutaman vuoden aikana korostumaan uusrekrytoinnin keskittyessä myöhemmin syntyneiden ikäryhmiin. Henkilöstön keski-ikä on 44 vuotta (vuonna 2009 43,9 vuotta), vakinaisessa palvelussuhteessa ole 46,2 vuotta ja määräaikaisessa palvelussuhteessa olevilla 36,4 vuotta. Naisten keskiikä on 44,1 vuotta ja miesten 43,1 vuotta. Taulukko 5. Henkilöstömäärän kehitys vuosina 2006 2010 eri ikäryhmissä. -19 20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60 - v. 2006 9 101 247 285 290 446 499 466 385 103 v. 2007 21 115 255 292 313 408 490 498 382 150 v. 2008 14 102 251 304 292 379 484 459 378 163 v. 2009 20 108 255 314 309 373 458 453 392 174 v. 2010 15 111 271 308 302 355 436 489 404 185 Ikärakenteessa vanhimpien ikäryhmiin kuuluvien määrä ja suhteellinen osuus on kasvanut viime vuosien aikana, yli 55 vuotiaita oli vuonna 2006 17,2 % ja vuonna 2010 jo 20,5 % henkilöstöstä. Kuten oheisesta kuvasta 3 näkyy ikäkohorttien 40 44 v ja 45 49 v osuus on selkeästi alentunut. Kuva 3. Ikärakenteen muutos vuodesta 2006 vuoteen 2010.

10 II Henkilöstön vaihtuvuus Tulovaihtuvuus Vakinaisessa työ- tai virkasuhteessa aloitti vuoden 2010 aikana kuntayhtymässä 127 henkilöä. Heistä 106 siirtyi vakinaiseen palvelussuhteeseen suoraan määräaikaisesta työ- tai virkasuhteesta. Paluumuuttajia eli sellaisia, jotka joskus aikaisemmin olivat olleet kuntayhtymän palveluksessa oli kuusi, 12 henkilöä tuli ensimmäistä kertaa kuntayhtymän palvelukseen. Kolme henkilöä siirtyi lisäksi liikkeen luovutuksena kuntayhtymän palvelukseen. Taulukko 6. Alkaneet vakinaiset palvelussuhteet. 2006 2007 2008 2009 2010 Vakinaiseen palvelussuhteeseen yht. 153 170 114 120 127 Siirtynyt määräaikaisesta palvelussuhteesta 114 147 93 105 106 Ollut aikaisemmin ky:n palveluksessa 10 9 5 4 6 Ei aikaisempaa palvelua kuntayhtymässä 24 14 16 10 12 L Siirto toisen työnantajan palveluksesta 5 1 3 VTulovaihtuvuus 6,8 % 7,1 % 5,0 % 5,2 % 5,6 % a Lähtövaihtuvuus Vakinainen työ- tai virkasuhde päättyi vuoden 2010 aikana 122 henkilön osalta. Heistä 59 siirtyi eläkkeelle (45. yksi varhennetulle vanhuuseläkkeelle ja 12 työkyvyttömyyseläkkeelle), 63 vaihtoi työpaikkaa tai irtisanoutui muusta syystä. Sosiaalipalvelujen alueelta siirtyi 1.1.2010 lukien 28 henkilöä Joensuun kaupungille (vuoden 2009 poistumaluvuissa). Taulukko 7 Päättyneet vakinaiset palvelussuhteet. 2006 2007 2008 2009 2010 Vakinaisen palvelussuhde päättynyt 114 226 136 131 130 Irtisanoutunut 44 50 47 56 63 Irtisanottu tai purettu 1 6 3 Kuollut 3 2 2 1 Siirto toisen työnantajan palvelukseen 122 21 28 Eläkkeelle 66 46 63 46 68 Lähtövaihtuvuus 5,0 % 9,4 % 5,9 % 5,8 % 5,4 %

11 Oheisessa kuvassa on Kuntien eläkevakuutuksen arvioima eläkepoistuma vuodesta 2011 vuoteen 2025. Seuraavan viiden vuoden aikana eläkepoistumaksi on arvioitu hiemn yli 400 henkilöä ( noin 18 % vakinaisista), kymmenen vuoden aikana yli henkilöä (noin 38 %) sekä vuoteen 2025 mennessä yli 1250 henkilöä (55 %). Kun sen lisäksi tulee muuta poistumaa, joka on viime vuosina ollut 50 60 henkilöä vuositta, niin seuraavan viiden vuoden poistuma tullee olemaan noin 40 % vakinaisesta henkilökunnasta. Verrattuna sekä Pohjois-Karjalan, Joensuun seudun että koko Suomen eläkepoistumaennusteeseen eläkepoistuma kuntayhtymässä on hieman alempi. Koko tarkastelujaksolla eläkepoistuma kuntayhtymässä on keskimäärin 3,0 %, koko maassa 3,1 %, Joensuun seudulla 3,2 % ja koko Pohjois-Karjalassa 3,4 % vuodessa. Kuva 4. Eläkepoistuma 2011 2025. III Henkilöstökustannukset ja työpanos Maksetut palkat kasvoivat edellisen vuoden tasosta noin 4,3 M eli 4,8 %:lla. Sopimuskorotusten vaikutus vuoden 2009 tasosta vuoden 2010 tasoon on arvioitavissa alle kahden prosentin. Henkilöstösivukuluissa näkyy työnantajan Kela-maksun alentuminen 1.4.2009 lukien sekä poistuminen kokonaan vuoden 2010 alusta lukien. Edellä mainituista luvuista vuoden 2009 osalta ei ole poistettu Joensuun kaupungille 1.1.2010 siirtyneen henkilöstön palkkakuluja ja henkilöstökuluja (yhteensä noin 1,2 M ).

12 Taulukko 8. Henkilöstökulut ja työpanos 2006 2010. v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 Muut % 09>10 Palkat 81 300 994 84 785 350 87 399 015 91 044 605 95 383 727 + 4,8 Sivukulut 20 152 603 20 849 806 20 648 115 20 785 844 20 797 988 + 0,1 Yhteensä 101 453 597 105 635 156 108 047 130 111 830 449 116 181 715 + 3,9 Työpanos 2 524 2 570 2509 2 538 2 535-0,1 Vaikkakin henkilöstön määrä oli vuoden lopussa jonkun verran suurempi kuin vuonna 2009, henkilötyövuosien määrä aleni vuoteen 2009 verrattuna hieman. Tätä selittää jäljempänä tässä kertomuksessa näkyvä palkattomien virka- ja työvapaiden (esim. hoiitovapaat, vuorotteluvapaat, opintovapaat ym.) lisääntyminen edelliseen vuoteen verrattuna. Alkuperäiseen talousarvioon nähden henkilöstökulut ylittyivät noin 3,7 M :lla (3,3 %) ja valtuuston lokakuussa 2. osavuosikatsauksen yhteydessä tarkistamaan talousarvioon verrattuna 2,5 M :lla (2,2 %). IV Henkilöstön terveydellinen toimintakyky ja työhyvinvointi Sairauspoissaolot Sairauspoissaolojen määrä on yksi seuratuimmista henkilöstön tilaa ja sen kehitystä kuvaavista mittareista. Eri organisaatioiden työntekijää kohden suhteutettuja sairauspoissaoloja ei voi kuitenkaan automaattisesti verrata keskenään, ellei tunneta niiden laskentatapoja. Osa organisaatioista ei ota sairauspoissaoloihin esim. määräaikaisia kuntoutustukia. Suurimmat erot ovat työntekijä-käsitteessä, joka riippuu pitkälti käytettävissä olevista ohjelmista ja niiden parametroinnista. Organisaation sisällä on eri vuosina ja eri yksiköiden vertailtavuudessa käytettävä samoja perusteita. Kuntayhtymässä sairauspoissaolojen kehitys on ollut viime vuosina aleneva huippuvuoteen 2006 verrattuna. Vuonna 2010 positiivinen kehitys jatkui ja sairauspäivät työntekijää kohden alenivat 19,2 päivästä 18,9 päivään. Sairausajalta maksetut palkat olivat vuonna 2009 2.992.163 ja vuonna 2010 2.940.784 euroa eli 1,7 % pienemmät kuin edellisen vuoden aikana. Sairauspoissaolopäivien määrä on vähentynyt noin 4500 päivällä eli lähes yhdeksällä prosentilla tarkastelujakson aikana.

13 Kuva 5. Sairauspäivien kertymät ja sairauspoissaolopäivät/henkilö vuosina 2006 2010. Sairauspoissaolojen ennaltaehkäisemisen alueella tehostettiin alkuvuodesta edellisen vuoden lopulla hyväksytyn työkykyongelmien varhaisen havaitsemisen toimintamallin HARAVA:n kouluttamista ja siten hyödyntämistä työpaikoilla. Henkilöstöyksiköstä käytiin työpaikoilla kertomassa asiasta samalla keskustellen työhyvinvoinnin merkityksestä. Kuva 6. Sairauspäivien kertymä poissaolon pituuden mukaan. Oheisessa kuvassa ja sen yhteydessä olevassa taulukossa kuvataan sairauspoissaolojen kertymää poissaolon pituuden mukaan. Selkein vähennys vuodesta 2007 (vuoden 2006 tiedot eivät ole käytettävissä) on tapahtunut 4 10 päivän ja 11 60 päivän pituisten poissaolojen ryhmissä.

14 Vaikkakaan kattavaa vertailutietoa muihin kunnallisiin organisaatioihin ei ole saatavissa, ei sairastavuus kuntayhtymässä poikenne kunnallisesta keskitasosta. Sairauspoissaolojen nostamisella yhdeksi seurattavaksi ja keskustelua herättäväksi asiaksi henkilöstökertomuksessa tai muissa yhteyksissä ei ole tarkoitus syyllistää henkilökuntaa. Terveydenhuollossa ei ole varsinkaan tartuntavaarallisten tautien osalta edes asiallisesti hyväksyttävää tulla sairaana töihin. Työtapaturmat ja ammattitaudit Vuonna 2010 kuntayhtymässä kehitettiin uutta työturvallisuuspoikkeamin raportointijärjestelmää yhteistyössä VTT:n ja Awanic Oy:n kanssa. Potilashaittatapahtumien raportointiohjelmaan (HaiPro) kehitettiin työturvallisuusosio, jota pilotoitiin neljässä työyksikössä. Kehittämisen tavoitteena oli ns. yhden lomakkeen käytäntö, jossa kaikki työturvallisuutta vaarantavat tapahtumat; työtapaturmat, työmatkatapaturmat ja läheltä piti -tilanteet (myös väkivaltatilanteet sekä pisto- ja roisketapaturmat), kirjataan HaiPro-ohjelmaan työturvallisuusilmoituslomakkeella. HaiPro-ohjelma mahdollistaa työturvallisuuspoikkeamien tarkastelun yksiköittäin reaaliajassa. Uusi käytäntö otetaan käyttöön koko laajuudessaan 1.4.2011 alkaen, kun tapaturmavakuutusyhtiö vaihtuu. Vuonna 2010 tapaturmien määrä väheni 10,5 % vuoteen 2009 verrattuna (Kuva 8). Myös tapaturmista johtuvien sairauspoissaolopäivien määrä väheni 21 % edelliseen vuoteen verrattuna (Kuva 9.). Kuva 7. Työ- ja työmatkatapaturmien lukumäärät v. 2006 2010 (Lähde: If-vakuutusyhtiön tilasto)

15 Kuva 8. Työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamat sairauspoissaolopäivät. Työ- ja työmatkatapaturmista aiheutuneen työkyvyttömyyden vuoksi henkilökunta oli sairauslomalla 1.572 päivää. Kaikista sairauspoissaoloista työ- ja työmatkatapaturmien aiheuttamien poissaolopäivien osuus on noin 3,3 %. Kuva 9. Vakuutusyhtiön korvaamat sairauspäivät. Vakuutusyhtiö maksoi vuonna 2010 tapaturmavakuutuslain mukaisia korvauksia yhteensä 1.272 sairauspäivältä (Kuva 10). Tapaturmista johtuvien korvauspäivien määrä väheni 15,6

16 %. Vähenemistä oli sekä työmatkatapaturmista että työtapaturmista johtuvissa korvauspäivissä. Tapaturmataajuus (=tapaturmien määrä/miljoona työtuntia) on kuntayhtymässä huomattavasti pienempi kuin Suomessa vastaavalla toimialalla toimivien yritysten tai yhteisöjen tapaturmataajuus. Tapaturmataajuus on laskenut vuodesta 2008 lähtien ja oli alle 10 vuonna 2010 (Lähde: If-vakuutusyhtiön raportti 2011). Vuosina 2006 2010 kuntayhtymässä sattuneiden työtapaturmien yleisin aiheuttaja on ollut nosto tai muu äkillinen fyysinen ponnistus (25 %), seuraavaksi yleisin syy on ollut väkivalta (22 %) ja liukastuminen (16 %). Kuvassa 11. on esitetty 2006 2010 sattuneiden tapaturmien lukumäärä aiheuttajan mukaan. Vuonna 2010 nosto-, väkivalta- ja liukastumistapaturmat vähenivät edelliseen vuoteen verrattuna. Pistotapaturmat vähenivät suhteessa eniten. Aiheuttajan rikkoutumisesta ja laitteen tai esineen hallinnan menetyksestä johtuneet tapaturmat puolestaan lisääntyivät, mutta tapaturmien lukumäärä niissä on ollut huomattavasti alempi em. tapaturmiin verrattuna kaikkina mainittuina vuosina. Kuva 10. Työtapaturmien määrä aiheuttajan mukaan yhteensä ajalta 2006 2010 (vakuutusyhtiön tilasto). Vakuutusyhtiöön tehtiin viisi ammattitautiepäilyyn liittyvää ilmoitusta vuonna 2010 (Taulukko 9). Näistä neljä ilmoitusta koski ihottumaa ja yksi hengitystieoireita.

17 Taulukko 9. Ammattitauti-ilmoitukset vakuutusyhtiöön 2008 2010. AMMATTITAUTIEPÄILY (KPL) 2008 2009 2010 astmaepäily 1 - - käsi-ihottuma 2 3 4 hengitystieoireet 2 2 1 tbc 42 - - rasitusvamma - 1 - Yhteensä 47 6 5 Työkykyperusteiset eläkkeet Työkykyperusteisten eläkkeiden määrä on viimeisten vuosien aikana ollut noin 50 vuosittain (tässä mukaan otettu osa-aikaeläke, vaikka sen saaminen ei perustu työkyvyn alenemaan). Määräaikaisella kuntoutustuella vuonna 2010 oli 11 henkilöä. Taulukko 10. Työkykyperusteiset eläkkeet eläkelajeittain. Eläkelaji 2006 2007 2008 2009 2010 Työkyvyttömyyseläke 18 12 19 13 10 Osatyökyvyttömyyseläke 18 19 18 15 12 Osa-aikaeläke 6 12 6 8 12 Kuntoutustuella olleet 10 12 10 12 11 Yhteensä 52 55 53 48 45 Kuntoutustukipäivien lkm 2 108 2 245 2 284 2479 3057 Tässä yhteydessä tarkastellaan myös sitä, miten keskimääräinen eläkkeelle siirtymisikä on muuttunut viimeisten vuosien aikana. Kaikkien eläkkeiden osalta keskimääräinen eläkkeelle siirtymisen ikä on noussut vuoden 1995 54,2 vuodesta vuoden 2010 60,6 vuoteen. Vanhuuseläkkeelle siirtymisikä on noussut yli kolmella vuodella ja oli vuonna 2010 62,1 vuotta eli hieman alempi kuin vuonna 2008. Suurin muutos on tapahtunut osatyökyvyttömyyseläkkeen osalta, jossa keski-ikä on noussut vuoden 1996 46,3 vuodesta vuoden 2009 57 vuoteen, mutta aleni vuonna 2010 55,5 vuoteen. Nouseva kehitys johtunee yksilöllisen varhaiseläkkeen poistumisesta ja osa-aikaeläkkeen ikärajan noususta yleisten työssä pysymistavoitteiden ohella.

Keski-ikä 18 65 Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain 60 55 50 45 40 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 Kaikki eläkelajit 56,5 54,7 54,2 55,7 55,8 57,4 55,9 55,9 57,2 58,5 58,5 58 59,8 59 60,6 Vanhuuseläke 59,3 59,3 59,7 59,8 59,9 60,1 60,7 60,9 60,7 61 61,1 61,3 62,5 62,1 62,7 Työkyvyttömyyseläke 55,7 53,4 50,7 56,3 57,1 55,3 56,2 54,1 53,3 56,3 59,6 60,9 57,6 55,6 57,7 Kuntoutustuki 47,2 45,3 50,1 47,4 49,2 51,9 45,4 47,1 49,9 49,4 47,2 49 44 41 57 Osatyökyvyttömyyseläke 46,3 46,7 50,3 51,9 47 50,9 51,3 55,4 53,3 55,1 54,4 53,3 56,7 57 55,5 Työttömyyseläke 60,2 60,3 60 60 60 60 60 60 60 60 60,2 60 61 60 60 Kuva 12. Eläkkeelle siirtymisikä eläkelajeittain keskimäärin. Työhyvinvoinnin seuranta Kuntayhtymässä on tehty vuodesta 2002 lähtien vuosittain työhyvinvointikysely (QPSNordic), jonka avulla selvitetään henkilöstön kokemuksia omasta ja työyhteisönsä työhyvinvoinnista. 10 9 8,73 8,73 8,73 8,73 8 7 7,23 7,3 7,38 7,53 7,53 7,53 7,28 7,3 6 5 4 3 2007, n=1448 2008, n=1426 2009, n=1371 2010,n=1427 2 1 0 Organisaatiokulttuuri Esimiestyön toimivuus Fyys. ja psyykk. työkyky Kuva 13. Työhyvinvointikyselyn strategia-indikaattorit v. 2007 2010.

19 Strategiatasolla työhyvinvointikyselyä käytetään henkilöstön hyvinvoinnin ja esimiestyön toimivuudenseurannan mittarina (Kuva 13). Kyselyn arvoasteikko (1-5) on muutettu strategiassa kouluarvosanaksi (4-10). Sekä organisaatiokulttuuri että esimiestyön toimivuus ovat kehittyneet myönteiseen suuntaan vuodesta 2007 vuoteen 2008, millä tasolla ne ovat pysyneet käytännössä vuoteen 2010. Kyselyssä työhyvinvointiin liittyvät asiat olivat pääasiassa koko kuntayhtymän tasolla joko pysyneet ennallaan tai hieman parantuneet vuoteen 2009 tuloksiin verrattuna. Ainoastaan palkitsemista ja työssä koettua stressiä koskevien kysymysten saamat keskiarvot olivat laskeneet. Taulukossa 11. on esitetty työhyvinvointiin liittyvät asiat, joiden koettiin olevan parhaimmalla mallilla eli arvosanat olivat kaikkein korkeimmat. Tulokset on esitetty sekä 1-5- asteikolla että kouluarvosanana. Taulukossa 11 on esitetty asiat, jotka näyttäisivät olevan hyvin työhyvinvointikyselyn perusteella. Vastaavasti taulukossa 12 on esitetty asiat, jotka näyttäisivät kyselyn perusteella olevan huonosi. Tulokset on esitetty sekä asteikolla 1 5 että kouluarvosanoin asteikolla 4 10. Mitä korkeampi arvosana, sitä parempi tilanne. Taulukko 11. Asiat, jotka näyttäisivät olevan hyvin työhyvinvointikyselyn 2010 perusteella. Kysymys tai väittämä 1-5 4-10 5. Voi käyttää tietoja ja taitoja työssä. 4,4 9,10 22. Kokee saavansa tukea ystäviltä ja perheeltä. 4,3 8,95 8. Tietää tarkalleen, mitä odotetaan työssä. 4,2 8,80 39. Psyykkinen työkyky vastaa työn vaatimuksia. 4,2 8,80 17. Saa tukea ja apua työtovereilta. 4,1 8,65 26. Arvostaa jäsenyyttä omassa ryhmässä tai tiimissä. 4,1 8,65 38. Fyysinen työkyky vastaa työn vaatimuksia. 4,1 8,65 Taulukko 12. Asiat, jotka näyttäisivät vaativan kehittämistä työhyvinvointikyselyn 2010 perusteella. Kysymys tai väittämä 1-5 4-10 33. Palkitaanko hyvästä työsuorituksesta? 1,7 5,05 34. Kuinka kiinnostunut johto on henkilöstön hyvinvoinnista ja terveydestä? 2,3 5,95 10. Voitko vaikuttaa työmäärääsi? 2,6 6,40 37. Koen nykyisin työssäni stressiä. 2,9 6,88

20 Vuoden 2010 työhyvinvointikyselyllä haluttiin selvittää myös muutoksen suuntaa kolmessa työhyvinvointiin vaikuttavassa tekijässä: esimiesten johtamistapa, lähiesimieheltä saatu tuki ja kannustus sekä naisten ja miesten välinen tasa-arvo. Tulosten mukaan muutos näissä kysytyissä asioissa oli enemmän myönteiseen kuin kielteiseen suuntaan. Pääosa vastaajista oli kuitenkin sitä mieltä, että tilanne kysytyissä asioissa on pysynyt ennallaan viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana. Esimiesasemassa olevat vastaajat olivat useammin sitä mieltä, että muutosta on tapahtunut parempaan suuntaan kuin työntekijäasemassa olevat vastaajat (Kuvat 14 ja 15). 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Esimiesten johtamistapa Kannustus ja tuen saanti lähiesimiehiltä Naisten ja miesten välinen tasaarvo selvästi parempaan suuntaan jonkin verran parempaan suuntaan ennallaan jonkin verran huonompaan suuntaan selvästi huonompaan suuntaan Kuva 14. Muutoksen suunta esimiesten arvioimana. 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % Esimiesten johtamistapa Kannustus ja tuen saanti lähiesimiehiltä Naisten ja miesten välinen tasaarvo selvästi parempaan suuntaan jonkin verran parempaan suuntaan ennallaan jonkin verran huonompaan suuntaan selvästi huonompaan suuntaan Kuva 15. Muutoksen suunta työntekijäasemassa olevien arvioimana.

21 Työhyvinvointikyselyn tulokset on käsitelty yhteistoimintaelimissä ja johtoryhmässä. Vuonna 2010 järjestettiin ensimmäisen kerran myös henkilöstölle tarkoitettuja tiedotustilaisuuksia, joissa esiteltiin työhyvinvointkyselyn 2010 tuloksia. Vastaavia tilaisuuksia tullaan järjestämään myös tulevina vuosina. Työyksiköiden esimiehet ovat saaneet omien yksiköidensä tulokset ja heitä on ohjeistettu käsittelemään niitä työpaikkakokouksissa. Tuloksia käytetään myös työyhteisötasolla yksiköiden strategioissa asetettujen henkilöstön tilaa koskevien tavoitteiden toteutumisen seurantaan. V Työhyvinvointia edistävät asiat Työsuojelu ja työterveyshuolto Työsuojelu on osa henkilöstövoimavarojen strategista johtamista. Työsuojeluhenkilöstön valinnat toteutettiin vuonna 2009 ja uusi työsuojelutoiminnan nelivuotiskausi alkoi 1.1.2010. Kuntayhtymän työsuojelun yhteistoimintaorganisaation ajankäyttöön liittyvän sopimuksen mukaan työntekijöiden edustajina toimi kaksi päätoimista työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöitä edustava työsuojeluvaltuutettu neljä tuntia viikossa. Työhyvinvointipäällikkö käytti työajastaan noin 50 % työsuojelupäällikön tehtävien hoitamiseen. Vuonna 2010 työsuojelun toimintaohjelmaa päivitettiin ja samalla se yhdistettiin kuntayhtymän työhyvinvoinnin edistämisen toimenpideohjelmaan (=Työhyvinvointisopimus). Työsuojelun toimintaa suunniteltiin ja toteutettiin yhteistoimintaperiaatteiden mukaisesti linjaorganisaation, henkilöstön ja työterveyshuollon kanssa yhteistyössä. Työsuojeluyhteistoimintaorganisaation ja työterveyshuollon henkilöstö on toiminnassaan pitänyt esillä näkökulmaa, jossa työhyvinvoinnin edistäminen ja työsuojelu ovat mukana työyhteisöjen päivittäisessä toiminnassa ja päätöksenteossa. Työsuojelussa ja työterveyshuollossa painotettiin ennaltaehkäisevää toimintaa. Yhteistyössä kehitettiin muun muassa työlähtöistä työpaikkaselvitysprosessia, jonka tavoitteena on työlähtöisen työterveyshuoltokäytännön kehittäminen. Työnantajan ja henkilöstön yhteistyöelimenä kuntayhtymässä toimi yhteistyötoimikunta ja työsuojeluun liittyvissä asioissa erikseen työsuojelutoimikunta. Yhteistyötoimikunnan puheenjohtajana toimi kuntayhtymän johtaja Pertti Palomäki ja työsuojelutoimikunnan puheenjohtajana henkilöstöpäällikkö Jouko Kantola. Työsuojelutoimikunta kokoontui vuoden 2010 aikana kahdeksan kertaa. Keskeisimmät työsuojelun toiminnat vuonna 2010 olivat: - Työyhteisöjen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin prosessin ohjaus ja seuranta, siihen liittyneet työpaikkakäynnit, kyselyt, työpaikkaselvitykset ja haastattelut. - Työpaikkojen vaarojen tunnistamisen ja riskien arvioinnin ohjeistus ja neuvonta - Työturvallisuuspoikkeamien raportointikäytännön kehittäminen.

euroa/tt 22 - Sisäilmaongelmien selvittelyyn liittyvän ohjeistuksen päivitys, ongelmien selvittely ja ratkaisut moniammatillisena yhteistyönä. - Työyhteisöristiriitojen selvittely ja asiantuntija-apu. - Asiantuntijapalvelut, koulutus, tiedotus, toimintaohjeet ja perehdytys. Kuntayhtymän työterveyshuoltopalvelut ostettiin Joensuun työterveys -liikelaitokselta. Työterveyshuollon toiminta painottui toimintasuunnitelman mukaisesti ennaltaehkäisyyn ja työhön liittyvien sairauksien hoitoon ja kuntoutukseen. Taulukossa 13 on esitetty työterveyshuollon kustannuksia vuosilta 2006 2010. Vuonna 2010 kokonaiskustannukset ovat edelleen nousseet aikaisempiin vuosiin verrattuna. Taulukko 13. Työterveyshuollon kustannukset v. 2006 2009. KUSTANNUKSET ( ) 2006 2007 2008 2009 2010 Kaikki kustannukset yhteensä 741 429,95 747 137,76 678 636,84 841 849,65 909 822,87 Korvausluokka I yhteensä 344 470,50 346 073,04 282 734,65 350 054,65 428 050,16 Korvausluokka II yhteensä 379 332,44 391 578,84 383 567,97 443 454,84 470 366,21 Työntekijöitä yht. 2784,5 2862 2749 2733 2879 Kuvassa 16 työterveyshuollon kustannukset on esitetty euroina/työntekijä. Kustannukset/työntekijä ovat nousseet sekä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon palveluissa että työterveyshuollon sairaanhoidon palveluissa. Työterveyshuollon kustannukset v. 2006-2010 350 300 250 200 150 100 50 0 2006 2007 2008 2009 2010 Kustannukset yht. e/tt 266,27 261,05 246,87 308,03 316,02 Ehkäisevä työterveyshuolto e/tt 123,71 120,92 102,85 128,08 148,68 Sairaanhoito e/tt 136,23 136,82 139,53 162,26 163,38 Kuva 16. Työterveyshuollon kustannusten kehitys euroa/työntekijä vuosina 2006 2010.

23 Taulukossa 14 on esitelty työterveyshuollon toimintalukuja vuosilta 2006 2010. Terveystarkastukset on tehty vuodesta 2008 lähtien työyhteisökohtaisesti työpaikkaselvityksiin liittyvinä, lisäksi määrätyille ryhmille on tehty lakisääteiset määräaikaistarkastukset työterveyshuollon toimintasuunnitelman mukaisesti. Vuonna 2010 terveystarkastusten määrä väheni edellisiin vuosiin verrattuna. Sairaanhoitokäynnit puolestaan lisääntyivät vuodesta 2009. Taulukko 14. Työterveyshuollon toimintalukuja v. 2006 2009. TOIMENPIDE (KPL) 2006 2007 2008 2009 2010 Terveystarkastuksia yhteensä 4277 1446 1584 1623 1446 Sairaanhoitokäyntejä yhteensä 7697 5560 4593 3883 4105 Sairaanhoitotutkimuksia yhteensä 12 101 10 856 9 311 9958 10 886 Kaikki yhteensä 24 075 17 862 15 488 15 464 16 437 Työsuojelun ja työterveyshuollon toimijat tekivät yhteistyössä laajoja työpaikkaselvityksiä 15 työyksikköön, lisäksi tehtiin suunnattuja työpaikkaselvityksiä kahdeksaan työyksikköön, Voimavarat työssä kysely yhteen, sisäilmaoirekysely yhteen työyksikköön ja yksi erillisselvitys (meluannosmittaukset). Tehostettu tuki työkyvyn säilyttämiseksi Työntekijöiden voimavarojen ja työn vaatimusten yhteensovittaminen on kasvava haaste henkilöstön ikääntyessä. Kuntayhtymässä on käytettävissä monia vaihtoehtoja työkyvyn säilyttämiseksi, kuten työkierto, työkokeilu, uranvaihto, osasairauspäiväraha ja erilaiset kuntoutusmuodot. Kaikkia näitä vaihtoehtoja on tarvittu ja käytetty vuonna 2010. Henkilöstöpalveluiden työkokeilumäärärahalla toteutettiin neljän henkilön työkokeilu työkykyä vastaavassa työssä. Työkokeilumäärärahalla toteutettiin työkokeiluja, joissa Kuntien eläkevakuutuksen (Keva) kuntoutusrahan saamisen edellytykset eivät täysin täyttyneet tai sillä jatkettiin Kevan tuella aloitettuja työkokeiluja. Kevan kuntoutusrahaa käytettiin kolmen henkilön työssä jatkamisen tukemiseen. Osasairauspäivärahaa käytettiin pitkältä sairauslomalta palaavan työntekijän työssä selviytymisen tukemiseen aluksi osapäivätyössä. Ammatillisesti syvennetyn lääkinnällisen kuntoutuksen, Aslak-prosessin aloitti 15 henkilöä (mielenterveyshoitajia ja laitoshuoltajia). Lisäksi työterveyshuolto lähetti henkilöitä yksilölliseen Työkykyä yllä pitävään TYK-valmennukseen ja yksilölliseen laitoskuntoutukseen.

24 Työnohjaus Työnohjauksen avulla voidaan tukea yksittäisten työntekijöiden, esimiesten ja koko työyhteisön tasolla tapahtuvaa laadunvarmennusta ja työntekijöiden työhyvinvointia. Työnohjaus on yksi organisaation ja sen yksittäisten työntekijöiden oppimisen ja kehittymisen liittyvä menetelmä eikä ole siten työntekijöiden hoitoa tai kuntoutusta. Työnohjaukseen hakeudutaan suunnitelmallisesti, sen tavoitteista, kestosta ja arvioinnista sovitaan työnohjaussopimuksella ja siinä pyritään huomioimaan eettiset ohjeet suhteessa organisaatioon, johtoon, työntekijään ja työnohjaajaan. Työnohjaus voi olla sisällöltään asiakas/potilastyöhön keskittyvää, hallinnollista työohjausta tai työyhteisön toimivuutta edistävää, ja se voi toteutua joko yksilö- tai ryhmämuotoisena. Työnohjauspalveluja voidaan tuottaa organisaation omin työnohjaajaresurssein ja ostaa tarvittavin osin ulkopuolelta. Haasteelliset potilastilanteet ja muutosten hallinta ovat keskeisiä sisältöjä tämän päivän yksilö- ja ryhmätyönohjauksissa. Työnohjaus perustuu pitkälti keskusteluun ja kokemukselliseen oppimiseen. Työyhteisön työnohjauksessa on usein myös esimies mukana, koska käsittelyssä on useimmiten yhteisötason ilmiöiden tarkastelu, työmenetelmien kehittäminen ja toimivien yhteistyökäytäntöjen luominen. Työnohjauksen sisällöt nousevat aina perustyöstä. Kuntayhtymässä tehtiin päätös moniammatillisen, sisäisen työnohjaajakoulutuksen aloittamisesta vuonna 2009. Tavoitteena oli turvata sisäisten työnohjauksen saatavuus myös tulevina vuosina. Koulutukseen valitut 21 osallistujaa valmistuvat syksyllä 2011. Kurssiryhmä on toteuttanut sekä yksilö-, ryhmä että työyhteisömuotoisia opiskelijatyönohjauksia. Erityisesti esimiesten ja työyhteisöjen työnohjauskysyntään ei ole pystytty viime vuosina riittävästi vastaamaan. Piakkoin valmistuva uusi työnohjaajaryhmä voi täydentää ja monipuolistaa nykyistä, kuntayhtymän sisäistä työnohjauspalvelua. Kukin työnohjaajista toimii oman perustehtävänsä ohella niin somatiikan, psykiatrian, sosiaalipalvelujen kuin tukipalvelujenkin alueella. Kahta menossa olevaa koulutusta on voitu hyödyntää ristiin : syyskuussa 2010 käynnistyneeseen lähiesimiesvalmennukseen (n 40 osallistujaa) sisällytettiin koulutusprosessia tukeva ja hallinnollista työnohjausta tarjoava pienryhmätyönohjaus. Työnohjaajina toimivat ne työohjaajaopiskelijat (6), jotka jo omassa perustyössään toimivat esimiestehtävissä. Lähiesimiesvalmennettaville tarjoutui näin mahdollisuus saada tuntumaa hallinnolliseen työohjaukseen, keskinäistä vertaistukea ja aikaa valmennuksen sisältöjen käsittelyyn pienryhmissä. Puolestaan työnohjaajaopiskelijat saivat tuntumaa moniammatillisen esimiestyöryhmän työohjauksesta. Kokemus on ollut molemmin puolin myönteinen. Edellä mainitut koulutuksiin liittyvät työnohjaukset eivät ole mukana alla olevassa tilastossa.

25 Taulukko 15. Kuntayhtymän henkilöstön saama työnohjaus Sisäisten työnohjaajien antama työnohjaus V. 2007 V. 2008 v. 2009 V.2010 Yksilöohjaustunnit 600 613 410 431 Ryhmäohjaustunnit 240 457 218 265 Yhteensä 840 1.070 628 696 Ulkopuolisten työnohjaajien antama ohjaus Yksilöohjaustunnit 19 26 26 44 Ryhmäohjaustunnit 206 166 91 144 Yhteensä 225 192 117 188 Työnohjaustunnit (45 min) yhteensä 1.065 1.262 745 884 Työnohjaukseen osallistuneiden lukumäärä on todellisuudessa suurempi, koska yllä olevassa taulukossa myös ryhmämuotoiset potilas/työyhteisötyönohjaukset on merkitty yhdeksi 45 min. ohjaustapahtumaksi samoin kuin yksilöohjaukset. Henkilöstön täydennyskoulutus Kuntayhtymässä on edelleenkin puutteelliset mahdollisuudet systemaattiseen henkilöstön täydennyskoulutuksen seurantaan. Sisäisesti järjestettyyn täydennyskoulutukseen osallistumisen seuranta on manuaalista ja satunnaista. Ulkopuolelle järjestetty täydennyskoulutus tilastoituu koulutusvapaiden seurannalla. Taulukko 16. Täydennyskoulutuspäivät. v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 hlö pv hlö pv hlö pv hlö pv hlö pv Täyd koulutus 1380 5369 1405 5516 1470 5826 1204 5249 1353 5629 Ay-koulutus 17 88 25 104 21 65 27 100 25 128 Ulkopuolisen täydennyskoulutuksen määrä väheni vuonna 2009 edellisvuosiin verrattuna. Tämä johtui pääosin siitä, että loppuvuodesta 2009 järjestettiin uuden potilastietojärjestelmän Mediatrin käyttöönottokoulutusta, mistä johtuen muuhun koulutukseen osallistumista jouduttiin priorisoimaan. Vuonna 2010 koulutukseen osallistuminen lisääntyi sekä osallistuja- että koulutuspäivien määrällä mitattuna. Ay-koulutus sisältää myös työsuojelukoulutuksen.

26 Taulukko 17. Täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen. Ammattiryhmä Henk.määrä Osall.koulutukseen Koul.päivien lkm Päivää/hlö Lääkärit 223 219 1430 6,4 Sosiaalityöntekijät 20 14 66 3,3 Muut korkeakoulutetut 97 71 441 4,5 Sosiaali- ja terveysalan amk 1 205 684 2 701 2,2 Sosiaali- ja terveysalan perustutk. 347 145 333 1,0 Muut 798 220 658 0,8 Yhteensä 2690 1353 5629 2,1 Taulukosta 17 ilmenee täydennyskoulutussuosituksen toteutuminen sillä ammattiryhmittelyllä, jolla Kunnallinen työmarkkinalaitos kerää tietoja. Henkilöstömäärällä tarkoitetaan tällöin vuode viimeinen päivä palkkaa saanutta henkilökuntaa. Taulukko 18. Koulutusmenot. Koulutusmenot % palkkasummasta v. 2006 v.2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 887.650 956.278 1.036.251 1.020.375 1.245.282 1,1 1,1 1,2 1,1 1,3 Henkilöstökoulutukseen käytettiin hieman noin 1,2 miljoonaa euroa, mikä vastaa 1,3 % palkkasummasta. Koulutusmenojen kirjaamisessa vuoden 2010 tapahtuneen muutoksen vuoksi vuodet eivät ole keskenään täysin vertailukelpoisia. Todellisuudessa edellisiin vuosiin verrattuna koulutukseen on käytetty enemmän rahaa, koska osa sellaisista menoista, jotka aikaisemmin kirjattiin koulutusmenoihin, on uuden käytännön mukaan kirjattu esimerkiksi majoitus- tai matkustuspalvelumenoihin. Vuonna 2010 sisäisissä koulutuksissa yhtenä painopistealueena oli edelleen verkkooppiminen. Kuntayhtymä on yhdessä KYS:n kanssa rakentanut lääkehoidon lupakoulutukset verkkoon. Tavoitteena on, että kolmen vuoden kuluessa koko kuntayhtymän lääkehoitoon osallistuva hoitohenkilöstö on suorittanut verkossa lääkehoidon opinnot eli LOVEn. Opintoihin liittyy pidempikestoinen lääkehoidon täydennyskoulutusohjelma, joka on LOVE-opintojen ohella alueellinen eli myös perusterveydenhuollon henkilöstö voi lisätä sen avulla osaamistaan. LOVE-opinnot ovat herättäneet kiinnostusta myös valtakunnallisesti, sillä niitä on myyty useampaan sairaanhoitopiiriin. Henkilöstöyksikköön palkattiin osa-aikainen verkkoopintojen koordinaattori ohjaamaan verkko-opintojen rakentamista, samoin vahvistettiin henkilöstön kehittämisen aluetta palkkaamalla koulutussihteeri, jonka tehtävänä on huolehtia Sosiaalipalvelujen keskitetystä koulutustarjonnasta.

27 Kuntayhtymä strategiassa on nostettu esille esimiesvalmiuksien lisääminen. Vuoden 2009 aikana käynnistynyt ylimmän johdon esimiesvalmennus päättyi kesällä 2010. Syksyllä aloitettiin ensimmäinen kolmesta lähiesimiesten pitkäkestoisesta valmennussarjasta. Vuoden 2010 aikana jatkui vuonna 2009 alkanut oma työnohjaajakoulutus. Koulutuksessa on mukana 21 eri työntekijää eri ammattiryhmistä. Kuntayhtymässä järjestetty sisäinen täydennyskoulutus oli vuonna 2010 melko vähäistä, koska Mediatrin eli uuden sähköisen potilastietojärjestelmän käyttöönottaminen vuoden vaihteessa myös erikoissairaanhoidon puolella työllisti henkilöstöä. Ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi on kuitenkin järjestetty mm. elvytyskoulutusta, kirjaamiseen liittyvää koulutusta ja turvallisuuskorttikoulutuksia sekä työntekijöille että esimiehille omina ryhminään. Kuntayhtymä on mukana maakunnallisessa eosmo-hankkeessa, jonka yhteydessä on tarkoitus rakentaa kuntayhtymään osaamisen hallinnan toimintamalli ja pilotoida osaamiskartoituksia. Tavoitteena on saada osaamisen johtamisesta pysyvät käytännöt. Elämäntilannetta tukevat toimenpiteet Viranhaltijoilla ja työntekijöillä on oikeus saada virkavapautta/työlomaa lasten hoitamiseen liittyviin tarpeisiin. Vuonna 2010 tällaisten poissaolopäivien määrä kasvoi noin 16 %:lla vuoteen 2009 verrattuna. Ainoastaan isyysvapaapäivien määrä väheni. Henkilömäärän mukaan tarkasteltuna vauva-buumi näkyy äitiysvapaata, vanhempainvapaata ja hoitovapaata käyttäneiden lukumäärän selkeänä kasvuna. Äitiysvapaiden ajalta maksettiin palkkakuluja vuonna 2009 yhteensä 522.114 euroa ja vuonna 2010 yhteensä 576.256 euroa. Taulukko 19. Perhe- ja muut vapaat poissaolopäivien lukumäärä v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 äitiysvapaa 6 401 8 443 8 085 9 444 10 928 vanhempainvapaa 8 597 9 814 13 502 12 097 13 558 isyysvapaa 537 578 649 716 547 hoitovapaa 9 962 9 803 10 295 12 801 15 673 tilapäinen hoitovapaa 1 344 1 577 1 651 1 763 1 980 Lasten hoito yht. 26 841 30 215 34 182 36 821 42 686 vuorotteluvapaa 7 166 9 159 8 194 6 989 8 586 muu yksityisasia 14 422 15 102 17 075 15 154 18 593 Yksityisasiat yht. 21 588 24 261 25 269 22 143 27 179 Kuntoutus 756 1 244 779 841 962 Opintovapaa 4 448 3 916 3 230 3 005 3 585 Julkinen luott.tehtävä 3 38 45 38 58

28 Taulukko 20. Perhe- ja muut vapaat poissaolleiden henkilöiden lukumäärä. v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 äitiysvapaa 72 91 101 97 109 vanhempainvapaa 86 91 102 102 121 isyysvapaa 30 34 32 34 29 hoitovapaa 58 60 77 81 95 tilapäinen hoitovapaa 415 445 446 447 439 vuorotteluvapaa 47 59 63 47 55 muu yksityisasia 753 720 743 742 860 Kuntoutus 98 132 102 96 99 Opintovapaa 35 30 28 21 28 Julkinen luott.tehtävä 9 8 5 6 8 Vuorotteluvapaata käytti hyväkseen 55 henkilöä vuoden 2010 aikana, mikä on jonkin verran enemmän kuin vuona 2009. Keskimäärin vuorotteluvapaan pituus oli 156 päivää. Vuorotteluvapaapäiviä oli noin 23 % enemmän kuin edellisvuoden aikana. Samoin muiden yksityisasioiden vuoksi käytettyjen vapaiden määrä kasvoi noin 23%:lla. Kuntoutustoimintaan osallistuneiden henkilöiden määrä lisääntyi edellisestä vuodesta. Luku pitää sisällään sekä Kelan rahoittamiin Aslak- ja Tyk-kuntoutuksiin osallistumisen että kuntayhtymän omin varoin toteutetun avokuntoremonttitoiminnan. Opintovapaiden määrä on vuoteen 2009 saakka vähentynyt vuoden 2006 tasosta, mutta kääntyi kasvuun vuoden 2010 aikana. Vuosilomat ja muut elpymisvapaat Lääkärien aktiivivapaapäivien määrä on viime vuosien aikana vähentynyt, mikä johtunee ainakin osittain pari vuotta voimassa olleesta paikallisesta sopimuksesta, jonka mukaan lääkärit voivat siirtää työajan plussaldon pidettäväksi saldovapaana. Tosin vuonna 2010 oli nousua edelliseen vuoteen verrattuna. Muut saldovapaasopimuksen piirissä olevat ryhmät ovat toimistotyöaikaa, yleistyöaikaa ja 37 tunnin viikkotyöaikaa tekevät. Kuntayhtymässä ei ole varsinaisesti käytössä vuosityöaikaa tai työaikapankkia, mutta saldovapaasopimukset tuovat näihin ryhmiin niiden piirteitä. Lomarahavapaita piti vuonna 2010 yhteensä 196 henkilöä, mikä on alle edellisten vuosien tason. Tämä johtuu siitä, että paikallisen sopimuksen piirissä oli vain Jyty, JHL:nkin irtisanottua sopimuksen. Lääkäreillä mahdollisuus pitää lomarahavapaata sisältyy valtakunnalliseen sopimukseen.

29 Taulukko 21. Vuosilomat yms. vapaat poissaolopäivien määrä. v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 Aktiivivapaa 2 467 1 653 1 286 1 228 1 365 Saldovapaa 0 0 1 205 1 840 2 071 Vuosiloma 112 704 115 798 110 598 112 426 113 442 Lomarahavapaa 2 005 2 324 2 491 2 461 2 204 Säästövapaa 3 148 3 314 2 853 2 577 2 471 Yhteensä 120 324 123 089 118 433 120 532 121 553 Taulukko 22. Vuosilomat yms. vapaat vapaita pitäneet henkilöt. v. 2006 v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 Aktiivivapaa 144 129 120 122 116 Saldovapaa 0 0 242 300 332 Vuosiloma 2 696 2 744 2 649 2 696 2 727 Lomarahavapaa 194 217 207 219 196 Säästövapaa 443 440 394 376 344 Vuosilomien pitäminen säästövapaina on viime vuosien aikana vähentynyt. Henkilöstöetuudet/liikunta- yms. aktiviteettien tukeminen Taulukko 23. Henkilöstöetuudet (euroa) v. 2007 v. 2008 v. 2009 v. 2010 Liikunta 138 037 151 046 167 318 171 460 Puulaakitoiminta 12 623 11 420 14 686 5 380 Kulttuuri yms. 2 132 2 125 1 769 2 885 Yhteensä 152 792 164 591 183 773 179 725 Erilaisiin henkilöstöetuuksiin, mikä käytännössä tarkoittaa henkilökunnan vapaa-ajalla tapahtuvien liikunnallisten yms. aktiviteettien tukemista, käytettiin noin 180.000 euroa (vuoden 2010 menojen kirjaamisessa on tapahtunut muutoksia). Henkilökunnan pysäköintiä keskussairaalan parkkitalossa tuettiin vuonna 2010 yhteensä noin 85.000 eurolla. Työhyvinvointia edistävänä toimintana toteutettiin liikuntailtapäivä yhteistyössä ISLOn ja Joensuun kaupungin kanssa. Tapahtumaan osallistui reilut 800 kuntayhtymän ja Joensuun kaupungin työntekijää.

30 Marraskuussa 2010 järjestettiin Joensuu Areenalla Myö ja Työ henkilöstöjuhla. Tilaisuuteen osallistui 1.470 henkilöä. Esiintyjinä paljon positiivista palautetta saaneessa juhlassa olivat Jean S, Old Spice ja Heikki Hilander. Tilaisuuden tarkoituksena oli palkita henkilökuntaa viime vuosien saavutuksista: Pohjois- Karjalan keskussairaala on ollut viime vuosina Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen suorittamissa tuottavuusvertailuissa kärkisijoilla (vuonna 2009 selkeästi ensimmäinen), asiakastyytyväisyys on ollut hyvällä tasolla, toiminnan keskellä on viety läpi useita tietojärjestelmähankkeita, joista viimeisimpänä Mediatrin käyttöönottaminen vuoden 2010 alusta. Kuva 17. Myö ja Työ 2010 tapahtuma Areenalla. Kuntayhtymän lahja 50 ja 60 vuotta täyttäville työntekijöille on kylpylälahjakortti. Vuonna 2010 merkkipäivälahjoihin käytettiin noin 46.000 euroa. Eläkkeelle siirtyville ojennettiin kuvataiteilija Anna Armisen Poijulta poijulle -teos. Kuntayhtymälle hankittu oma 80 kappaleen teossarja maksoi 13.200 euroa. Henkilöstölle järjestettiin kaksi avokuntoremonttikurssia ja kaksi viikonlopun mittaista Kuntotreffi-kurssia (ISLO). Avokuntoremonttikursseille osallistui yhteensä 28 ja kuntotreffeille 28 henkilöä.

31 VI Henkilöstökertomus ja kuntayhtymän strategia Strategian 2010 2013 henkilöstönäkökulma Kuntayhtymän strategian 2010 2009 henkilöstönäkökulmassa keskeisiksi asioiksi, joissa tulee onnistua, on määritetty henkilöstön työkyky ja hyvinvointi, työantajaimago ja rekrytointipolitiikka, osaavan henkilöstön joustava työskentely yli organisaatiorakenteiden sekä esimiestyö ja muutoksen johtaminen. Seuraavalla sivulla olevassa taulukossa on esitetty, miten kuntayhtymän strategian henkilöstönäkökulman tavoitetasot on saavutettu. Kaikilta osin mm. ohjelmistovaihdoksesta johtuen ei tietoa ole saatavilla.