SPECIA RY:N JÄSENTIEDOTE 2 2010 Järjestöväen juttu 4 Reilun työn tavoite henkilöstöpolitiikassa 9 Mielipiteitä pääsykoejärjestelmän uudistamisesta 18 AITURI-hanke 21
Pääkirjoitus Käsityksemme mukaan maailma ja työelämä ympärillämme muuttuvat jatkuvasti aiempaa monimutkaisemmaksi. Värittynyt muisti palauttaa mieleen kuvia ajasta, jolloin työssä oli aikaa keskittyä yhteen asiaan kerrallaan. Omaan työnsä hektisyyteen pystyi vaikuttamaan valitsemalla työnsä oikealta sektorilta. Yksityissektorilla oli kiireisempää, ja se näkyi palkkauksessa. Julkisella sektorilla tilanne oli päinvastainen. En ehtinyt iästäni johtuen olla aktiivisesti mukana 70- ja 80-luvuilla, mutta tällaisia muistoja minulla on sen ajan työelämästä. Muistoja puoltavat muun muassa Juha Siltalan kertomukset kirjassa Työelämän huonontumisen lyhyt historia (2004). Lisääntyneet haasteet ja tehokkuusvaatimukset voivat olla hyviä ja kannustaviakin, kunhan ne pysyvät hallinnassa. Tässä numerossa käsitellään ajankohtaisia työelämän muutoksia seuraavasti. Julkisesti on keskusteltu, että tuottavuuden kansantaloudellisia haasteita siirretään yhä nuoremmille. Opetusministeriön työryhmän ehdottaa ylioppilastutkintoperustaista hakumenettelyä korkeakouluihin (s. 18). Tulevaisuus näyttää, pitääkö jo alakoulussa alkaa suunnitella ura- ja eläkesäästökuvioita, jotta syrjäytymiseltä vältyttäisiin. Järjestöalalla on myös havaittu muutoksia (s. 4). Asiantuntijuus ja sen kehittäminen ovat nousseet avainkysymyksiksi. Toimialalla pyritään keskittymään yhä enemmän toimintatarkoitukseen ja sen edistämiseen. Järjestöjen depolitisoituminen vaikuttanee asiaan. Turbulentti aika näkyy myös siten, että jäsenet arvostavat ammattiyhdistyksen palveluja (Jäsentyytyväisyystutkimus, s. 22). Jäsenten odotukset ovat samanaikaisesti kasvaneet ja se vaikuttaa liiton edunvalvonnan näkyvyyteen. SPECIAn hallitusohjelmatavoitteet ovat yhteiskunnallista vaikuttamista. Järjestömme odottaa, että vuoden 2011 eduskuntavaaleissa korostetaan maksutonta korkeakoulutusta ja osaamisen tunnustamista palkkakehityksessä (s. 16). Muutospuheet herättävät odotuksia hetkestä, jolloin kaikki rauhoittuu. En usko sellaisen ajan koittavan. Voin tietenkin olla väärässä, joten muistakaa muistuttaa minua, kun seuraavan kerran luette muuttumattomien ja staattisten aikojen haasteista. Rauhallista kesää Simon Huldén vt. toiminnanjohtaja SIVUN KUVAT: LEENA LOUHIVAARA Puheenjohtajan mietteitä Velhojohtamista ja ruusuntuoksua työssäjaksamisen lääkkeeksi? Työeläkeratkaisu päätettiin jättää seuraavan hallituksen tehtäväksi. On jo todettu, ettei eläkeiän nostaminen yksin pidennä työuria. Eläketurvan tilastoraportin mukaan 35 % kaikista vuonna 2008 eläkkeelle siirtyneistä palkansaajista siirtyi työkyvyttömyyseläkkeelle. Vertailun vuoksi: Työeläkettä alkoi vastaavasti saada 42 %. Tilastokeskuksen työolotutkimuksessa todetaan palkansaajien arvostavan kiireettömyyttä, hyvää työympäristöä ja turvattua työpaikkaa. Nämä seikat ovat selkeästi yhteydessä työssäjaksamiseen. Huomio on tärkeä erityisesti nuorten kohdalla, koska työuupumuksesta selviytyminen on pitkäaikainen prosessi. Tiedotusvälineissä on keskusteltu erilaisista Suomi nousuun ratkaisumalleista: On esimerkiksi pohdittu, millainen työympäristö saa meidät innostumaan ja aiempaa tehokkaammiksi. Korvaako virtuaalitodellisuus kasvokkain käydyn vuorovaikutuksen? Korvaavatko hymiöt ihmisilmeet ja kehon kielen? Lisääntyykö tuottavuus keskustelu- ja kohtauspalstojen lisääntyessä? Riittäkö uusien tilaratkaisujen luominen, taustamusiikki ja kukkaistuoksu itsessään virittämään yhteistyötä ja lisäämään työmotivaatiota? Työntekijää ei voida kuitenkaan siirtää pelinappulan tavoin luovuuden edistämiseksi. Siis, johtaminen on tärkeää. Kirjailija, hallintotieteilijä Harri V. Hietikko pohti vastikään Helsingin Sanomissa, mitä annettavaa fantasiaromaanin sankareilla ja velhojohtajilla on tosielämän pomoille ja vähän muillekin. Yksi hänen laatimansa Taru Sormusten Herrasta johtamisoppaan tärkeimmistä esikuvista on Tolkien-saagan älykäs, luotettava ja alaisiaan ymmärtävä harmaa velho Gandalf. Päälliköt ja konsultit eivät kuitenkaan ole olennaisimpia, ei edes myynti tai markkinointikaan. Toiminnallisen työn tekijät ovat Hietikon mielestä johtamisen tärkeimmät menestystekijät. Ette suinkaan olettane pärjänneenne seikkailuissanne pelkällä onnella. Luuletteko, että ne olivat vain teidän omaksi eduksenne. Herra Reppuli, olette hieno mies. Ja pidän teistä kovasti. Loppujen lopuksi olette kuitenkin varsin pieni ihminen todella suuressa maailmassa. Karismaattisen Gandalf-velhon lainaus voisi aivan hyvin kuvata työyhteisöä. Reilussa johtamisessa tarvitaan työyhteisöosaamista ja vuorovaikutustaitoja. Esimiestyöhön on varattava riittävästi aikaa ja resursseja. Kehityskeskustelukäytäntö korostuu. Esimies antaa arvon asiantuntijatyölle osoittaen henkilöstön työpanoksen ja työyhteisön tuloksen yhteyksiä. Työtä kehitetään yhdessä. Kuinka asiantuntija kehittää työtään, entä miten hän tutustuu työn suureen maailmaan? Täydennyskoulutusmahdollisuuksia tulee parantaa monipuolistamalla aikuiskoulutustarjontaa. Ammatillista kehittymistä voidaan tukea paikallisesti työurasuunnittelulla. Vapaaehtoisten työkiertomahdollisuuksien lisääminen edistää myös työssäjaksamista ja paljon peräänkuulutettua innostusta ja tuottavuutta. Myös työaikasuunnittelu sekä työaika- ja vuosilomapankkien käyttöönotto vaikuttavat selkeästi työmotivaatioon. Työssäjaksamiseen ei vaikuteta ainoastaan tilasuunnittelulla, ruusuntuoksuisella toimistolla tai johtajavelhoilla. Työyhteisön taika perustuu työntekijöiden ja esimiesten yhteisiin päämääriin. Sillä kuten Hietikko luonnehtii väitöskirjasta syntynyttä opastaan: Johtaminen perustuu käyttäytymismalleihin Siihen, miten toimitaan ja neuvotellaan yhdessä. Leena-Maija Talikka leena-maija.talikka@specia.fi 2 asiantuntija 2 2010
Asiantuntija, ilmestynyt vuodesta 1991 Julkaisija: SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry Päätoimittaja: Simon Huldén Ulkoasu: Public Design Oy Paino: Forssan kirjapaino Oy PL 38, 30101 Forssa Painos: 6500 SPECIAn toimisto Vt. Toiminnanjohtaja Simon Huldén Puh. 0201 235 371 simon.hulden@specia.fi Kehittämispäällikkö Mikko Lehtonen Puh. 0201 235 372 mikko.lehtonen@specia.fi Faksi (09) 147 242 toimisto@specia.fi www.specia.fi Maistraatinportti 4 A 00240 Helsinki SPECIA ry:n puheenjohtaja Leena-Maija Talikka Puh. 040 506 0455 leena-maija.talikka@ specia.fi Jäsenmaksut ja jäsenyyttä koskevat kysymykset Akavan Erityisalojen jäsensihteerit Puh. 0201 235 370 (toimistoaika 9.00 15.00) jaana.honni@ akavan erityisalat.fi katja.kosonen@ akavan erityisalat.fi mary.luokkamaki@ akavan erityisalat.fi Jäsentiedot voi päivittää myös henkilökohtaisesti sähköisessä asioinnissa www.specia.fi/ specialaiset/jasenmaksu/ Työttömyysturvaneuvonta ja etuudet Asemamiehenkatu 2, 00520 Helsinki Puh. (09) 7206 4343 Faksi (09) 272 1212 www.erko.fi päivystys: ma to klo 12 15 ISNN 1797-6626 Lehti on Aikakauslehtien liiton jäsen Verkkosivuille lisättiin Luottamusmiesklubi välilehti + Järjestöalajäsen tiedote Luottamusmiesklubi vastaa jäsenten toiveisiin aiempaa monipuolisemmasta tiedottamisesta ja edunvalvonnasta. Tutustu luottamusmiesjärjestelmään sekä työsuhteen ehtoihin ja käsitteisiin. Työsopimusmalli on hyvä tarkistuslista ennen työsopimuksen allekirjoittamista. Specialaiset järjestöalan työntekijät saivat Järjestöala-jäsentiedotteen toukokuun alussa. Mielenkiintoinen katsaus järjestöalaan on kaikkien luettavissa Luottamusmiesklubimme etusivulla. Akavalaisten ammattiliittojen laki- ja asiamiehet käsittelevät muun muassa paikallista sopimista sekä työ aika- ja ylityökysymyksiä. Luottamusmies, pyydä toimistolta klassisen musta tai veikeän oranssi luottamusmiesklubi- paita. Lähetä yhteystietosi ja kokotoiveesi toimisto@specia.fi. Kasvatustieteilijän osaamiskortti Humanistien osaamis - korttia suunnitellaan Lapin yliopiston ainejärjestö Lastu ry antoi hyvän ehdotuksen yksinkertaisesta, mutta tarpeellisesta koulutuksellisesta edunvalvonnasta. Heidän ajatuksestaan ja opiskelijoiden kommenteista muotoutui kasvatustieteilijän osaamiskortti. Siinä kerrotaan, millaisiin tehtäviin kasvatustieteellinen tutkinto valmentaa, missä kasvatustieteitä opiskellaan ja mitä kasvatustieteilijöiden osaamisesta on sanottu. Korttia jaetaan uusille opiskelijoille ja jäsenille sekä työnantajille esimerkiksi palkkasuosituksen välissä. Avaamme vastaavasti FMasiantuntijoiden työelämäosaamista, otamme mielellämme vastaan kehitysehdotuksia ja näkemyksiä alanne asiantuntijuudesta. Menestystä työelämässä Sovituin pelisäännöin Sekä palkansaaja- että työantajakeskusjärjestöt ovat julkaisseet Työmarkkina-avain verkkoportaalin: www.tyomarkkina-avain.fi. Sinne on koottu tietoa työ- ja virkasuhteen eri vaiheista. Verkossa kuvataan myös työhön liittyvät sosiaalietuudet sekä keskeinen työlainsäädäntö erillislakeineen. Sivusto onkin hyvä reilun työn käyntikortti. Uusittu vähimmäispalkkasuositus avuksi palkantarkistukseen tai kirjaukseksi työsopimukseen Kasvatustieteilijöiden uusi vähimmäispalkkasuositus on julkaistu tarkistetuin vaativuusryhmä-, osaamis- ja palkkatiedoin sekä raikkaan vihreällä grafiikalla. Kasvatustieteen kandidaatin vähimmäispalkkasuositus on nyt myös kirjattu. Palkkasuositus on voimassa 1.5.2010 30.4.2012. Ensimmäisen vuoden yleiskorotukset ovat prosentin. Korotus on voimassa 1.6.2010 alkaen. Seuraavan vuoden korotusprosentti jätetään avoimeksi ja siitä ilmoitetaan 15.5.2011 mennessä. Vähimmäispalkkasuositusta käytetään palkan tarkistuksen apuna. Toisaalta työntekijä voi sopia työnantajansa kanssa työsopimuksella, että hänen palkkansa ja ansiotason kehityksensä määrittyvät SPECIAn vähimmäispalkkasuosituksen mukaan. Palkkasuositus postitetaan halukkaille. Kyselyt toimisto@specia.fi kuluvan kuun viimeiseltä viikolta alkaen. Se on luettavissa sähköisenä jäsenpalveluidemme kohdassa palkkaneuvonta. Jäsenuutisia 2 2010 asiantuntija 3
Järjestötyö on yksityistä, voittoa tavoittelematonta ja itsehallinnollista. Se on lähes aina arvoin ohjautuvaa ja tavoitteellisesti suunniteltua. Harvoin muist - etaan, että myös hyvänteke - väisyys-, nuoriso-, liikunta- ja esimerkiksi harrastejärjestöt sekä säätiöt työllistävät eri alojen asiantuntijoita ja tekevät pitkäjänteistä strategiatyötä. Korkeakoulutetut siirtyvät järjestöalan asiantuntijoiksi Järjestöväen juttu muksesta myös niiden 700 000 suomalaisen puolesta, jotka toimivat järjestöissä vapaaehtoisesti. Järjestötyöntekijöiden ammattityö on sivistys- ja hyvinvointiyhteis - kunnan rakentamista Suomalaiset järjestöt työllistävät noin 35 000 henkeä, joista jo 10 000 on korkeakoulututkinto. Yli 600 specialaista työskentelee järjestöalalla. Jäsenistömme nimikkeitä ovat toiminnanjohtajat, järjestösihteerit, asiamiehet ja esimerkiksi projektikoordinaattorit. Kristillisdemokraattisen naisjärjestön toiminnanjohtaja Saara Ruokosen lausahdus kertoo paljon: Olen ainoa työntekijä. Hoidan siis aivan kaiken kahvinkeitosta ja tarjoiluista hallintorutiineihin ja korkeiden virkamiesten tapaamisiin. Risto Tolonen arvioi toiminnanjohtajuuttaan pilke silmäkulmassa: Emme ole palkkajohtajia. Varsinkaan sosiaali- ja terveysalan puolella emme ymmärrä rahan päälle. Hän kuitenkin osoittaa, miksi järjestötyö niin usein yhdistetään liiketoiminnan kanssa yksityissektoriksi työmarkkinoilla: Järjestöt tarttuvat sellaisiin asioihin, jotka eivät välttämättä ole taloudellisesti kannattavia. Meiltä odotetaan kuitenkin yksityisen sektorin tehoja. Specialaiset toimivat yli 250 erilaisessa järjestössä, joiden tehtävät vaihtelevat kuntoutuksesta ja mielenterveystyöstä ammatilliseen edunvalvontaan, poliittiseen vaikuttamiseen ja sosiaalipalveluihin. Järjestöalalla ei ole yhtä yhteistä ja yleissitovaa työehtosopimusta. Tavallisesti sovelletaan kunnallista yleistä virka- ja työehtosopimusta. Työehtosopimuksen puuttuminen on yksi syy käytäntöjen vaihtelulle ja yhteisen kertomuksen puuttumiselle. Myös paikallinen sopiminen askarruttaa monia. Ne ovat järjestöalan edunvalvontahaasteita. 4 SSuomen ylioppilaskuntien liiton koulutuspoliittinen sihteeri Juhana Harju luonnehtii järjestöalan olevan murroksessa: Järjestötyö aletaan nähdä vaativana asiantuntijatehtävänä uramahdollisuuksineen. Ajatukset järjestöistä puuhasteluna ja toimistotöinä alkavat vanhentua. Myös Akavan Erityisalat ry:n työmarkkina-asiamies ja järjestöalan neuvottelija Riikka Sipilä toteaa järjestöalan kehittyneen. Julkisen sektorin resurssien ollessa rajalliset järjestöt pystyvät keskittämään toimintaansa ja vaikuttamaan juuri niihin kysymyksiin, jotka ovat heille tärkeitä, Sipilä muotoilee. Järjestöt houkuttelevat korkeakoulutettuja asiantuntijatyön eduin, sillä järjestötyöntekijät arvostavat sekä mahdollisuutta kehittää itseä että vaikuttaa itselle tärkeisiin asioihin. Harjun mukaan järjestössä ei voi olla vain töissä Arvot on omaksuttava syvemmällä tasolla. Asiantuntijuus on järjestötyössä vasta pohja, jolle omaa roolia ja toimintakenttää lähdetään rakentamaan. Juuri uusien toimintatapojen rakentaminen on ammattimaistumisen merkki asiantuntijarekrytointien rinnalla. Järjestöharrastus toistuu yhä useammin keskusteltaessa korkeakoulutettujen työllistymiskokemuksista. Ei ihme, sillä esimerkiksi ammattiyhdistykset ja poliittiset järjestöt alkavat olla sekä tehtäviltään, palveluiltaan että palkoiltaan kilpailukykyisiä verrattuna julkisorganisaatioihin ja yksityisyrityksiin. Koska yhdistystä johtaa sekä ammattijohtaja että vapaaehtoisina valittu luottamushenkilöstö, toiminta tarjoaa kehittämishaasteita ja opinpaikkoja myös jäsenistölle. Aika monissa yrityksissä keskustelulle ei jää tilaa. Järjestössä asiantuntija pääsee seuraamaan ja osallistumaan asioihin pidemmällä aikavälillä. Järjestö on epämuodollinen työpaikka, jossa pääsee vaikuttamaan, päättää Harju puhuen kokeasiantuntija 2 2010
Kenen työmatkoihin käyttämä aika korvataan, kuinka asiantuntijuus kehittyy projekteissa, miten kutsumus hinnoitellaan. Nämä kysymykset korostuvat vahvistettaessa järjestötyöntekijän asiantuntijaroolia ja turvattaessa reilu palkka reilusta työstä. Reilu palkka reilusta työstä Asenteemme, julkisorganisaatioiden palvelutarjonnan kehittyminen ja muun muassa johtamiskäytännöt vaikuttavat siihen, millaiseksi työympäristöksi järjestöala kehittyy. Toiminnanjohtajan ja luottamushenkilöiden yhteistyön parantaminen eli yhdistysjohtamisen duaalimallin kehittäminen korostuu. Työssäjaksamista on myös tuettava. Vaikkei (liike-)voitontavoittelu rasita järjestöjä, pitkiä työpäiviä, -matkoja ja viikonlopputöitä pidetään usein itsestään selvänä Työntekijän valintana. Järjestötyö ei kuitenkaan tarkoita kutsumuksen hyväksikäyttöä. Akavan Erityisalat ry:n toiminnanjohtaja Salla Luomanmäki linjaa: Hyväntekeväisyys kuuluu vapaa-aikaan, ei työaikaan. Lopuksi, luottamus omaan osaamiseen ja kokemus siitä, että omaa työtä arvostetaan, syntyvät järjestötyöntekijöiden kohtelusta. Jos kiinnostuit järjestöistä työnantajana tai alana, saanet näkökulmia oheisten linkkien artikkeleista. Muista myös hakea SPECIAn luottamushenkilöksi alkusyksyllä ja lähettää hakemuksesi vaalivaliokunnalle. Lisätietoa järjestöalasta ja yhdistystoiminnasta Sivistysliiton kansalaisfoorumi www.kansalaisfoorumi.fi Kansalaisvaikuttaminen ja järjestäytyminen kuvataan esimerkiksi www.kansanvalta.fi verkkosivulla www.sivistys.net sivustolla on tutkittua tietoa järjestötoiminnankin tueksi Juha Heikkalan tutkimusraportti Työhyvinvoinnin käsikirja järjestöille (2009) tarttuu ajankohtaiseen aiheeseen, www.slu.fi Ylemmät toimihenkilöt YTN ry:n järjestöalan Extra www.specia.fi/luottamusmiesklubi/ Järjestöväen koti Akavan Erityisalat ry julkaisi Järjestöväen koti -nimisen tiedotteen alkuvuodesta 2010. Järjestöalalla työskenteleville jäsenille lähetetty tiedote sisältää liiton uutisia järjestöalan ammattilaisille ja kokoaa aivan erityisiä henkilökuvia. Specialaisista esittäytyvät toiminnanjohtajat Saara Ruokonen ja Risto Tolonen sekä koulutuspoliittinen sihteeri Juhana Harju. Oheiset haastattelukatkelmat on luettavissa kokonaisuudessaan liiton jäsenverkkosivuilta. Koulutuspoliittinen sihteeri Juhana Harju luonnehtii: Järjestöala muuttuu työympäristönä, mutta myös asiantuntijatyö perustuu yhdistyksen arvoihin. TIMO WRIGHT 2 2010 asiantuntija 5
TIMO WRIGHT Toiminnanjohtaja ei ole yksin SPECIAan järjestäydytään ammatti- ja/tai tutkintoperustaisesti. Vaikka filosofian ja kasvatustieteen maisterit korostuvat esiteltäessä yhdistystä, monet specialaiset kokevat esimerkiksi toiminnanjohtajuuden yhdistäväksi tekijäkseen. Yhdistykseemme kuuluu noin 100 toiminnanjohtajaa, ja heidän tutkintoopintonsa vaihtelevat yhteiskunta- ja valtiotieteistä terveystieteeseen sekä kaupan alaan. Koska monet toiminnanjohtajat ovat järjestöjensä ja säätiöidensä ainoat työntekijät, SPECIAn slogan Et ole yksin pukee myös heitä: Toisaalta et neuvottele yksin työehdoistasi, toisaalta olet tervetullut muiden specialaisten toiminnanjohtajien joukkoon. Olemme tavoitelleet arvoa myös Luottamusmiesklubimme nimessä. Toiminnanjohtaja on lähes aina yhdistyksen hallituksen alainen työsopimussuhteinen toimihenkilö. Hän huolehtii hallinnollisista, taloudellisista ja viestinnällisistä tehtävistä sekä strategisesta ja suunnitelmallisesta kehitystyöstä yhdessä luottamushenkilöjohdon ja toimikuntien kanssa. Toiminnanjohtajalla on johto- ja esimiesvastuu yhdistyksen muusta henkilöstöstä, esimerkiksi kouluttajista, lakimiehistä, psykoterapeuteista ja asiamiehistä järjestön toimialasta riippuen. Koska säätiöt ja yhdistykset tukevat näyttelytoimintaa, järjestävät koulutusta ja edistävät hyvinvointia, yhden alan asiantuntijuus ei useinkaan riitä. Toiminnanjohtajaksi rekrytoitavan koulutustaustan odotetaan usein vastaavan yhdistysten jäsenprofiilia tai toimialaa. Siitä huolimatta heidän työelämäosaamisensa versoo moneen suuntaan Työskentely oman alan hyväksi ei aina tarkoita oman alan työtä. Toisinaan kaivataan sitä perustyötä, jota varten on opiskeltu. Sen tähden ei ole harvinaista, että yksi toiminnanjohtaja kirjoittaa artikkeleja työnsä ohella toisen kerätessä tutkimushaastatteluaineistoa väitöskirjaansa ja kolmannen tavatessa toimintaterapia-asiakkaita. Kutoutuuko toiminnanjohtajan työtehtävien sekalaisesta seurakunnasta vuosikello vai tehdäänkö se mitä ehditään ja parhaiten osataan. Edustustehtäviä, sidosryhmätapaamisia, jäsentilaisuuksia, hallituksen kokouksia ja viestintäpalavereja Mitä muuta? Annetaan specialaisen Suvi Syrjän kertoa, millaista toiminnanjohtajan työ on poliittisessa järjestössä. Järjestöalan kuukausittaisia keskiarvopalkkoja (SPECIAn jäsenselvityksen mukaan) Suomessa on 125 000 rekisteröityä yhdistystä ja 2 800 säätiörekisteriin merkittyä säätiötä, järjestösektorin vastuullinen asiamies Riikka Sipilä tiivistää. Asiamies 3 864 Järjestösihteeri 2 261 Johtaja 4 313 Projektikoordinaattori 2 448 Projektipäällikkö 3 091 Pääsihteeri 3 327 Suunnittelija 2 689 Tiedottaja 2 837 Toiminnanjohtaja 3 229 Tutkija 2 504 6 asiantuntija 2 2010
TUIJA HAUTALA Suvi Syrjä ehtii toiminnanjohtajan työnsä lisäksi osallistua muun muassa SPECIAn viestintätyöryhmään. Toiminnanjohtaja on hallinnon asiantuntija ja yhteis toiminnan kehittäjä Miksi kiinnostuit toiminnanjohtajuudesta? Toiminnanjohtajan työn monipuolisuus viehätti ehkä eniten. Kahta samanlaista päivää ei ole. Ja se, että yhdistyksen ajamat asiat ovat lähellä sydäntä. Olisi lähes mahdotonta tehdä tätä työtä, jos ei kokisi ajamiaan asioita tärkeiksi. Työ on myös hyvin sosiaalista, joten sosiaalisesta luonteesta on hyötyä. Teksti ja kysymykset: Mikko Lehtonen Kuinka kuvailisit järjestöäsi, mitä sen johtaminen tarkoittaa? Työskentelen poliittisessa järjestössä. Jokaisella puolueella on omat haasteensa ja ne vaihtelevat aiheittain ja alueittain. Työskentelen alueella, jossa edustamallani puolueella ei ole korkeaa kannatusta, joten haasteita on paljon, esimerkiksi ennakkoluuloisuus sekä politiikka että puoluettani kohtaan. Näiden ennakkoluulojen hälventäminen on työssäni tärkeää. Organisaatiomme on myös pieni ja taloudellisia resursseja vähän, joten mielikuvitusta ja luovuutta täytyy käyttää. 2 2010 asiantuntija 7
Yhdistysten johtamiseen kuuluu asioiden, ihmisten ja talouden johtamista. Yhdistyksessämme se tarkoittaa muun muassa toiminnan kehittämistä, yhdistyksen kasvun tukemista, poliittisia linjauksia ja vaalikampanjoiden organisointia sekä taloushallintoa. Yhdistystämme johtaa hallitus, jonka valitsee yhdistyksen vuosikokous. Hallitusta johtaa puheenjohtaja, joka on lähin esimieheni. On tärkeää huolehtia lakisääteisistä asioista, kuten kokouksien koolle kutsumisista ja tiliöinnistä. Lisäksi yhdistysarkeen kuuluvat toiminnan suunnittelu, kannanotot sekä yhteydenpito jäseniin ja sidosryhmiin. Miten koulutuksesi ja harrastuksesi tukevat työtäsi? Olen koulutukseltani yhteiskuntatieteiden maisteri. Vaihdoin pääainetta kahdesti ennen kuin löysin itselleni sen sopivimman. Olen opiskellut sosiologiaa, sivunaineitani olivat julkisoikeus ja hallintotieteet. Politiikan ymmärtäminen on yhteiskuntatieteilijänä helpompaa ja minulla on perustietämystä erilaisista poliittisista teemoista. Opinnoissani käsiteltiin monipuolisesti ja laajasti yhteiskunnallisia ilmiöitä. Ja näiden ilmiöiden kanssahan työskentelemme politiikassa päivittäin. Myös tiedonhakutaidoista ja suurien kokonaisuuksien hallinnasta on hyötyä. Julkisoikeuden opinnot helpottavat yhdistyslainsäädännön osaamista. Opiskelujeni alkuaikoina en tehnyt koulutustani vastaavaa työtä, vaan lähinnä lyhytkestoisia siivousalan töitä. Graduvaiheessa pääsin Vaasan yliopistoon sosiologian laitokselle tutkimusapulaiseksi. Tulin sen jälkeen nykyisen työnantajani palvelukseen toimien vuoden piirisihteerinä. Yhdistys oli tuttu, koska olin ollut mukana toiminnassa jo useamman vuoden hallituksen jäsenenä. Työskentely poliittisen järjestön toiminnanjohtajana edellyttää myös sitä tunteen paloa, minkä vuoksi luottamustoimintaakin tehdään. Toisaalta se on työtä muiden joukossa. Monet toiminnanjohtajan työtehtävistä ovat hyvin arkisia, erilaisten asiakirjojen kirjoittamista, kokousjärjestelyjä ja nettisivujen sekä sähköpostilistojen ylläpitoa. Koska yhdistyksen päätöksenteko on demokraattista, yhdistyksen nimissä ei voi antaa mitä tahansa lausuntoja. Joskus sitä tunteen paloa täytyy vähän pitää piilossakin. Mitä neuvoja antaisit toiminnanjohtajuudesta kiinnostuneille? Neuvona tuleville toiminnanjohtajille Tässä työssä täytyy olla omatoiminen, joustava ja sosiaalinen. Stressiä täytyy sietää. Työtehtävät eivät useinkaan jakaudu tasaisesti, vaan välillä on töitä todella vähän ja välillä taas todella paljon. Vapaaehtoisten kanssa työskennellessä täytyy muistaa, että he ovat vapaaehtoisia, joten hauskuus ja rentous täytyy säilyttää. Kuinka huolehdit jaksamisestasi? Huolehdin hyvinvoinnistani erilaisten harrastusten avulla ja viettämällä aikaa sekä perheen että ystävien kanssa. Olen hurahtanut frisbeegolfiin ja käsitöiden tekemiseen. Mahdollisuus keskustella vaikeista tilanteista esimerkiksi kollegoiden kanssa edistää työhyvinvointia. Kerro lopuksi esimerkki työpäivästäsi Aloitan työpäivän aamukahvilla ja sähköpostien lukemisella. Kuulun toiminnanjohtajana usealle eri tiedotuslistalle, joten saan sähköpostiini tiedotteita muun muassa kansanedustajilta, ministereiltä, mepeiltä ja puoluetoimistolta. Sähköposteihin kuluu joka päivä paljon aikaa. Vastaan kiireellisimpiin posteihin ja mietin, millaisia toimenpiteitä tiedotteet vaativat: Onko esimerkiksi tarpeellista ottaa paikallisesti kantaa johonkin ajankohtaiseen asiaan. Aamupäivä jatkuu sunnuntaisen vuosikokouksen asiakirjoja kirjoittaen. Päivitän nettisivuillemme uuden hallituksen tiedot ja lehdille lähettämämme tiedotteen. Teen sen jälkeen tulevaan puoluesihteerimme vierailuun liittyviä valmisteluja, varaan kokoustilan tarjoiluineen ja sovin haastattelusta lehdistön kanssa. Iltapäivällä on aikaa lounaalle keskustan kahvilassa, otan samalla mukaan postitettavat kirjeet. Vieläkin on paljon asiakirjoja, jotka täytyy lähettää kirjeitse ja sääntöjen mukaisesti allekirjoitettuina. Paikallisen päälehden poliittinen toimittaja soittaa minulle ja kyselee lisätietoja lähettämiini tiedotteisiin. Iltapäivällä tapaan yhdistyksemme puheenjohtajan ja keskustelemme tulevista asioista. Eduskuntavaaleihin on reilu vuosi ja ehdokasasettelu on käynnistynyt. Vaalivuosi tietää kiirettä yhdistyksellemme, joten täytyy miettiä tarkkaan aikatauluja, jotta kaikki tärkeät asiat tulevat tehdyksi ajallaan. Puhumme myös poliittisesti ajankohtaisista asioista ja pohdimme toimintaamme niiden suhteen. Päätän työpäiväni samalla tavoin kuin aloitankin sen eli tarkistan sähköpostit. 8 asiantuntija 2 2010
Henkilöstötyön toiset kasvot Henkilöstötyöhön viitataan usein yleisakateemisten alojen, kuten historian ja kasvatustieteen, hallinnon asiantuntijatehtävinä. Organisaatio saa kasvatustieteilijässä sekä hallinnon asiantuntijan että kehittämistyöntekijän. Juttelin taannoin helsinkiläisopiskelijan kanssa, joka muistutti HR-työn olevan ainoastaan työnkuva muiden joukossa. Mitä kuuluu yhteiskunnalliselle vaikuttamiselle ja kansalaistyölle? Kuka muistaa mainita kasvatus- ja aikuiskasvatustieteen ajattelu- ja sivistysperinteet? Entä, missä kerrotaan järjestöalasta työnantajana? Keskustelu suuntasi jo luonnosteltua HR-artikkelia antaen aiheen myös keväisen jäsentiedotteen Järjestöväen jutulle. Henkilöstötyön toiset kasvot valottaa henkilöstöresurssiajattelua ja henkilöstötyötä työntekijän näkökulmasta. Ne nimeävät myös työpaikan hyviä käytäntöjä. Oletko koskaan osallistunut kehityskeskusteluun? Miksi yhteistoimintamenettely liitetään yhtä usein irtisanomisilmoitukseen kuin lakko pelkkään palkankorotuksen vaatimiseen? Tutustu henkilöstöpolitiikkaan ja henkilöstön rooliin kirjallisuuskatsauksin, henkilöhaastatteluin ja tietoiskuin. Henkilöstöjohtaminen ja -politiikka Henkilöstötyöllä tarkoitetaan työsuhteisiin, osaamisen kehittämiseen ja yhteistoimintaan liittyviä organisatorisia tehtäviä. Siitä luotiin erityinen asiantuntijuuden ala, kun henkilöstöresurssien johtaminen työntekijöiden ohjaaminen ja osaamisen kehittäminen eriytyi omaksi johtamisopikseen 1970 1980-luvuilla. Se on myös esimerkki viimeaikaisesta henkilöstöjohtamisesta, joka erotetaan perinteisestä henkilöstöhallinnosta. Henkilöstöjohtaminen nähdään avustavien organisaatiotehtävien asemes- ta työyhteisön tuloksen, ilmapiirin ja osaamisen strategisena kilpailutekijänä. (Jarvis 1986, 23; Vanhala 1999, 205 206.) Henkilöstöjohtaminen jaetaan a) henkilöstöresurssien johtamiseen ja henkilöstöhallintoon, b) työyhteisöjen johtamiseen ja c) työelämäsuhteiden hoitamiseen. Organisaatio- ja työpsykologit jäsentävät henkilöstöresurssien johtamisen edelleen kolmeen tutkimusteemaan: a) henkilöstöresurssien johtamismuodot, b) henkilöstöjohtamisen yhteydet liiketoiminnan tuottavuuteen ja c) kyvykkyysajattelu. (Vanhala 1999, 205; Viitala 2009, 19 20.) Kyvykkyysajattelu loi henkilöstöjohtamisesta oppimispuheen, jossa henkilöstöön suhtaudutaan osaamisperusteisesti. Siihen sisältyy esimerkiksi lupaus työntekijän ja -teon vapautumisesta organisatorisesta valvonnasta, ja mielikuvia työelämänlaajuisista oppimismahdollisuuksista ympäröivät lumous ja loisto. Argyriksen ja Sengen tulkinnat organisationaalisesta oppimisesta ja oppivista yhteisöistä On Organizational Learning (1999) ja The Fifth Discipline: The Art and the Practice of the Learning Organization (1994) ansaitsivat 1990-luvulla bestseller -aseman, ja kesti kauan ennen kuin heidän malliansa alettiin problematisoida käytännön henkilöstötyössä. Henkilöstöpolitiikaksi kutsutaan henkilöstöjohtamista ohjaavia organisaatiokohtaisia ja lakisääteisiä periaatteita ja päämääriä. Esimerkiksi työaikakysy- Henkilöstötyö 2 2010 asiantuntija 9
mykset, lomakorvaukset ja henkilöstön edustajien kuuleminen yhteistoimintamenettelynä ovat lakeihin ja työehtosopimuksiin kirjattu henkilöstöpolitiikan osa. Henkilöstön määrällinen ja laadullinen suunnittelu, muutosturvan järjestäminen ja tiedottaminen kuvaavat organisaatiokohtaista henkilöstöpolitiikan toteutumista. Siten henkilöstöpolitiikka osoittaa, kuinka organisaatio pyrkii tavoitteiseensa ja kuinka se saavuttaa Schutzen (1992, 44) henkilöstölle asettaman tavoitteen: The ability to learn new ways of doing old things. (Helsilä 2002, 15; STK 1989, 58, 67, 100 101.) Ammattinimikkeet ja työtehtävät kuvataan usein samoin lyhentein. HR-alkuliitteet ja generalist -päätteet ovat yleistyneet, vaikka henkilöstöasiantuntijat vastaavat tyypillisesti yhdestä HR-prosessista. HRD (Human Resources Development/Training) henkilöstön kehittämisenä, HRA (Human Resources Audit) henkilöstöjohtamisen arviointina ja SHRM (Strategic Human Resources Management) strategisena henkilöstöjohtamisena ovat osaamisvaatimuksiltaan eriteltyjä HR-prosesseja ja -vastuita (Burton 1992, 221). Rationalisoidun työn ja humaanien arvojen suhde on yksi (käyttäytymistieteellisen) organisaatiotutkimuksen klassisista kysymyksistä. Henkilöstöjohtaminen tulkitaan ihmisjohtamisperinteenä pehmeäksi, kun taas henkilöstöresurssien johtamista luonnehditaan kovaksi HR(M-)ksi (Vanhala 1999, 205). Tavoitetaanko HR-työn kasvu- ja kehityspäämäärien tehokkuus- ja tuottavuusnormit samanaikaisesti henkilöstön (työ-)hyvinvoinnin kanssa? Ahonen epäilee sitä määritellen 1900-lukulaiseksi tabuksi uskotella ihmisille, että jokaisella on yhtäläiset mahdollisuudet saada samat oikeudet, kyvyt ja esimerkiksi uramahdollisuudet (2002, 25). Muiden muassa Vanhala (1999) arvioi artikkelissaan HR-etiikkaa edellä kuvattua laajempana arvokeskusteluna. Mikäli kiinnostuit henkilöstötyöstä, HR-käsitteistöstä, ajankohtaisesta akateemisesta keskustelusta tai omasta työntekijäroolistasi, tutustu esimerkiksi oheisiin julkaisuihin. Kirjallisuuskatsaus: Mikko Lehtonen ALAN OPPIKIRJALLISUUTTA JA ARTIKKELEITA Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry:n julkaisut: Ahonen, A. 2002. Johtamisajattelun tuloksellisuus ja edistyvyys Arvoerimielisyydet jarruna. Työn Tuuli: Johtajuus Tuloksia lyhyellä vai pitkällä tähtäimellä? (1), 18 27. Aikuiskasvatuksellisia näkökulmia henkilöstötyön taustoihin: Burton, L.E. (ed.) 1992. Developing resourceful humans. Adult education within the economic context. London: Routledge. & Schutze, H. 1992. Human resource development: Education and the world of work. Teoksessa L.E. Burton (ed.) Developing resourceful humans. Adult education within the economic context. London: Routledge, 31 47. Kriittinen HR(D) puheenvuoro: Fenwick, T. 2004. Toward a critical HRD in theory and practice. Adult Education Quarterly. A Journal of Research and Theory 54 (3), 193 206. Perusopas henkilöstötyöhön sekä työntekijälle että -antajalle: Helsilä, M. 2002. Käytännön henkilöstötyö. Helsinki: Tammi. Klassikkoteos asiantuntijuudesta: Jarvis, P. 1986. Professional education. London: Croom Helm. Monipuolinen artikkelikokoelma organisaatioteorioista ja käyttäytymistieteellisistä selitysmalleista: Kuusela, P. & Kuittinen, M. (toim.) 2008. Organisaatiot muutoksessa. Kuopio: UNI-press. HR-etiikka: Vanhala, S. 1999. Henkilöstöjohtaminen eettisten haasteiden edessä. Liiketaloudellinen Aikakauskirja (2), 203 211. 10 asiantuntija 2 2010
Hyvän henkilöstöhallinnon Teksti Tuija Heikkilä osaaja Anja Kyyrö on monen specialaisen tavoin kasvatustieteilijä, mutta hänen omin alansa on henkilöstöjohtaminen. Hän työskentelee F-Securen HR Managerina eli henkilöstöpäällikkönä. Anja Kyyrö, 40, on kotoisin Juankoskelta. Hän opiskeli Jyväskylässä, Mikkelissä ja Helsingissä ja asuu nykyisin Espoossa. Kahden lapsen kiireinen äiti harrastaa liikuntaa: juoksua, pyöräilyä, hiihtoa, zumbaa. Kyyrö valmistui Helsingin yliopistosta kasvatustieteiden maisteriksi, mutta hän opiskeli myös Helsingin kauppakorkeakoulussa pitkänä sivuaineena organisaatioiden johtamista. Henkilöstöpäällikön uratie oli siis jo varhain selkeästi viitoitettu. Minua on aina kiinnostanut bisneksen tekeminen ja yrittäminen. Lukioikäisenä pohdin jopa kauppakouluun hakemista. Elämä kuitenkin kuljetti muita teitä, Anja Kyyrö sanoo. Kyyrö hankki ensin itselleen opettajan pätevyyden ja auskultoikin, mutta halusi akateemisen tutkinnon ja hakeutui siksi opiskelemaan töiden ohessa kasvatustieteitä. Työputki on johtanut Kyyrön järjestelmällisesti porras portaalta eteenpäin. 1996 hän aloitti kouluttajana ja valmistuessaan 2002 toimi HR-konsulttina. Niinpä halusin lukea kauppatieteitä ja opiskelin laitoksen kaikki henkilöstöhallinnon aineet ja osa-alueet. Minua kiinnostavat ihmiset ja heidän johtamisensa. Toinen mahdollinen, Kyyröä kiinnostava suuntaus olisi voinut olla myynti ja markkinointi. Myynnin parissakin olen työskennellyt. Olen tehnyt bisnestä yli kymmenen vuotta erilaisissa IT-alan tehtävissä, mutta lähinnä HR konsulttina ja toiminut muutamia vuosia myös tiimin esimiehenä. Konsulttina olin mukana myös tuottamassa uutta softaa. Kyyrön nykyisessä työssä asiakasnäkökulmasta ja esimiestyön tuntemisesta on pelkkää hyötyä. Opiskelustakin hän ottaa kaiken irti, sillä jälleen hän suorittaa työ ohessa tutkintoa. Suoritin Markkinointi-instituutissa 2005 henkilöstöpäällikön tutkinnon. Koska halusin päivittää, mitä sillä alueella on tapahtunut, ryhdyin 2008 opiskelemaan Vaasan yliopistossa kauppatieteiden maisterin tutkintoa. Kyseessä on kolmivuotinen EU-rahoitteinen koulutusohjelma, jossa pääaineena on PK-yrityksen johtaminen. Tähtäimessäni on valmistuminen vuoden kuluttua. Tehtävänä kokonaisvaltainen henkilöstöhallinto Anja Kyyrö on nyt kolmatta vuotta F-Securen HR Manager eli suomeksi henkilöstöpäällikkö. F-Secure on suomalainen ja samalla kansainvälinen menestysyritys. Henkilökuntaa on noin 800, siitä Suomessa noin 400. Yrityksen henkilömäärä on kasvanut 50 100 hengen vuosivauhtia. 2 2010 asiantuntija 11
Toimin bisneksen tukena. Omakohtaisesta esimiestyön tuntemuksesta on ollut tässä roolissa hyötyä. Työ on haasteellista ja palkitsevaa, ja viihdyn siinä hyvin. Kyyrön työtä on kokonaisvaltainen henkilöstöhallinto: rekrytoinnit, valintojen arvioinnit, työsopimukset, alan lainsäädännön seuraaminen, palkat ja palkitseminen, henkilöstön kehittäminen, strategian jalkauttaminen toimintojen kautta bisnekselle sekä esimiesten tuki. Alaisia hänellä ei nykyisessä asiantuntijatehtävässään ole. Työni painottuu rekrytointeihin. Siihen kuluu työajastani neljännes, ellei enemmänkin. Esimiehet vastaavat rekrytoinneista, mutta HR:n rooli on avustaa siinä ja olla mukana päätöksenteossa. F-Seucuren brändilupauksen myötä myös yrityksen HR-toiminto on palveluorganisaatio, jolla on asiakkainaan esimiehet ja työntekijät, F-Securen kielellä fellow t. Yrityksen hyvä maine vaikuttaa siihen, että hakijoita ja avoimia hakemuksia on paljon, myös ulkomailta. Suomen kielen osaamista ei vaadita, koska yrityksen työkieli on englanti. Niinpä Kyyrökin hoitaa myös rekrytointeja toisiin maihin. Rekrytointi on aina haasteellista On pyrittävä huomioimaan rekrytoitavan henkilön sopivuus omaan organisaatioon ja yrityksen kulttuuriin. Tällöin on otettava huomioon niin käyttäytymiseen liittyvä kuin tekninen osaaminen. Usein rekrytoidaan vain teknisten avujen vuoksi, mutta työntekijä joudutaankin sitten irtisanomaan käyttäytymisestä johtuvista syistä. Käyttäytymisongelmia Kyyrön mukaan ovat nykyisin esimerkiksi luvattomat poissaolot tai yrityksen sääntöjen noudattamatta jättäminen. Myös tiimityötaidoissa on hiomista, kuten se pystyykö työntekijä arvioimaan asioita toisten ja yrityksen näkökulmasta vai vain omasta perspektiivistään. Monesti päätökset voivat näyttää yksilön näkökulmasta katsottuina huonoilta, mutta meillä ei ole useinkaan tietoa päätöksiin johtaneista taustoista. Kokonaiskuva puuttuu. Hyödylliset kehityskeskustelut Kehityskeskusteluja F-Securessa käydään kerran vuodessa, keväällä, ja syksyllä tarkastellaan tilannetta. Niiden lisäksi F-Securen vuosikellossa on myös mm. esimiesten arviointikysely. Kehityskeskusteluprosessissa esimies arvioi tehtäväkuvauksen avulla työtehtävän vaatimat tekniset taidot ja työntekijän käyttäytymistaidot, sekä sen, mikä on nykyinen taso ja mikä olisi tavoitetaso. Näin saadaan näkyviin työntekijän kehitysalueet. Työntkijälle laaditaan henkilökohtainen kehityssuunnitelma, jossa pohditaan, millä menetelmillä hän voi kehittyä. Kehittämistoimenpiteissä ulkoisen koulutuksen painoarvo 10 %, kun taas työssä oppimisen 70 %. Loppu on henkilökohtaisia ominaisuuksia. Mitä kokeneempi työntekijä on, sitä vähemmän muodollinen koulutus lisää hänen kompetenssiaan, ellei kysymyksessä ole esimerkiksi jonkin uuden ohjelmointikielen tai sertifikaatin suorittaminen. Kehityskeskustelut on koettu F-Securessa erittäin hyödyllisiksi. Yksi osa vuorovaikutteista keskustelua on hyvinvointi. Siinä selvitetään esimerkiksi kuinka työntekijä voi, mistä hän työssä pitää ja mistä ei ja kuinka esimerkkinä olleita asioita voidaan parantaa ja mihin osa-alueisiin työntekijä voi itse vaikuttaa. Avoimesti puhutaan myös niin onnistumisista kuin epäonnistumisista. Jos esimies-alaissuhde ei toimi, on mietittävä kehittämiskeinoja tai pohdittava muita ratkaisuja. Toimiva ja avoin YT-neuvottelukunta Anja Kyyrö on myös mukana F-Securen yhteistoimintamenettelyjärjestelmässä. Vedän YT-neuvottelukuntaa, jossa on tällä hetkellä viidestä seitsemään jäsentä: pääluottamusmies, työsuojeluvaltuutettu ja varavaltuutettuja eri osastoilta. Kokoonnumme säännöllisesti kerran kuukaudessa. Esityslistalle tuodaan käsiteltäväksi henkilöstölle tärkeitä asioita. Ne liittyvät vaikkapa ohjeistuksiin, palkitsemiseen tai työterveyshuoltoon. 12 asiantuntija 2 2010
Yrityksen YT-neuvottelukunta toimii Kyyrön mukaan erittäin hyvin. Olen tyytyväinen sen henkeen ja avoimeen keskusteluun. Asioista voidaan olla eri mieltä mutta ei mennä henkilökohtaisuuksiin. Yhdessä etsitään ratkaisua, ja jos sitä ei löydy, asia siirretään seuraavaan kokoukseen. Olennaista on yhteistyö pääluottamusmiehen kanssa. Kyyrön mukaan F-Securessa arvostetaan henkilöstöä. Se ei ole vain sanoja, vaan tekoja. Henkilöstöä palkitaan työstä ja onnistumisesta mutta tuetaan myös ikävissä tilanteissa. Henkilöstöä kuunnellaan, ja se on F-Securessa mukana kehittämässä mm. työaikajärjestelmää. Organisaatiossamme voi myös vaihtaa tehtävistä toisiin, joten työurat pitenevät. Hyvä ilmapiiri on tärkeää. Tiimeissä ihmiset sitoutuvat myös toisiinsa ja siten työpaikkaan. F-Securessa ei työntekijöillä ole omia työhuoneita, vaan avokonttori ja tiimihuoneita. Näin matalassa organisaatiossa tieto kulkee näin yli osastorajojen nopeammin ja suorempaan ja vältetään hierarkisuutta. Kun kaikki ovat asiantuntijoita, ei esimies voi olla jalustalla. Henkilöstöllä on mahdollisuus etätyöhön ja joustavat työajat tehtävistä riippuen. Pientä ylimääräistä hyvää on ilmainen aamiainen maanantaisin ja tarjolla olevat hedelmät. Liikuntaa tuetaan, hyvinvointialueella on tilat terveydenhoitajalle ja hierojalle. Työpaikan pelihuonekin on mietinnässä. Kyyrö uskoo, että Suomessa yritykset yleensäkin huolehtivat henkilöstöstään. PK-yrityksissä henkilöstö pääsee varmasti vaikuttamaan paremmin, ja palkitseminen voi olla laajempaa ja monimuotoisempaa. Isoissa pörssiyhtiöissä sen sijaan palkitseminen on tasalaatuisempaa. Meillä Suomessa ei ole käytössä bonuksia palkitsemisessa samalla tavalla kuin ulkomailla. Muualla bonusjärjestelmät on kehitetty pidemmälle. Verotuksellisista syistä meillä ei ole olemassa tapaa, millä esimies voisi kiittää alaistaan. Verolainsäädäntömme on tehnyt käytännössä mahdottomaksi jopa alle 25 euron tavaralahjat, sillä niistäkin pitää maksaa vero. Muualla esimies voi antaa hyvälle työntekijälle vaikkapa ravintolalahjakortin ilman, että se vaikuttaa työntekijän henkilökohtaiseen verotukseen. Ay-järjestöt ajamaan tasa-arvoisempaa palkkaa Anja Kyyrö on ollut SPECIAn jäsen jo kymmenen vuotta ja kulunut Akavaan sitä ennenkin. SPECIAan hänet houkutteli liiton iso kasvatustieteilijöiden jäsenjoukko. Kun työtehtäväni muuttuivat koulutuspäällikön tehtäviin, ei minulla ollut enää liittoa ajamaan asioitani. SPECIAan olen ollut tyytyväinen, hän kiittelee. Kyyrö on ehtinyt nähdä liiton kehittymisen. Sen näkee Asiantuntijaa seuraamalla. Ilokseni olen huomannut, että SPECIA on mennyt modernimpaan suuntaan. Edut ovat parantuneet ja koulutustarjonta laajentunut. Eikä koskaan voi tietää, milloin tarvitsee juridista apua. Palkkaeroihin ja tasa-arvoisempaan palkkaukseen vaikuttaminen Akavan kautta on Kyyrölle tärkeää. Haluaisin SPECIAn ajavan näitä asioita, koska järjestö on naisvaltainen. Liitot ovat pitäneet liian vähän ääntä naisten ja miesten palkkaeroista. Se on vaikea ja kipeä kysymys. Toinen Kyyröä huolestuttava asia on naisten urakehitys. Edelleenkin uralla eteenpäin haluaville naisille on lasikatto kohoamisen esteenä. Monesti sanotaan, että naiset eivät halua edetä uralla, mutta kyllä meitä eteenpäin pyrkiviä on. Kyyrö ei ole kokenut ristiriitaa siinä, että hän on henkilöstöjohtaja ja kuuluu itse ay-järjestöön. Ei sillä ole merkitystä kuka kuuluu ja mihin liittoon. F-Securessa on käytössä tyypillinen, yleissitova palvelualojen TES, joten ristiriitaa ei ole. Nykysukupolvelle menneiden vuosikymmenten ay-järjestelmän poliittisen aspektin tilalle on tullut individualismi. Nyt ay-järjestöön sitoudutaan opiskelun ja ammattitutkinnon viitoittamana hakemaan perusturvallisuutta työttömyyden varalta. 2 2010 asiantuntija 13
Kehityskeskustelu toimimaan Kehityskeskustelut ovat jo vuosia olleet olennainen osa henkilöstöhallintoa ja työyhteisön vuorovaikutusta. Tarkoituksena on kehittää esimiehen ja alaisen yhteistyötä, työyhteisön toimivuutta ja ilmapiiriä sekä alaisen osaamista, tehtäväkenttää ja jaksamisen edellytyksiä. Toimivalla kehityskeskustelulla on suuri merkitys kaikille. Huonosti, valmistautumatta ja välinpitämättömästi hoidettu pahentaa esimiehen, alaisen ja koko työyhteisön toimimatonta yhteistyötä entisestään. Teksti Tuija Heikkilä Kehityskeskusteluun on ensiarvoisen tärkeää valmistautua. Niinpä usein on käytettävissä lista keskustelussa käsiteltävistä kysymyksistä sekä esimiehen että alaisen etukäteen pohdittavaksi. Kehityskeskustelussa käsiteltäviä asioita voivat olla: 1. Edellisen kehityskeskustelun jälkeinen kausi (palaute ja arviointi alaisen suoriutumisesta, tulokset ja tavoitteiden saavuttaminen, mitä kokemuksista voi oppia) 2. Tulevan kauden tehtävät, tavoitteet ja toimintasuunnitelmat 3. Alaisen työn, työtilanteen ja toimintaedellytysten kehittäminen 4. Työyhteisön toimivuuden ja ilmapiirin kehittäminen 5. Alaisen osaamisen kehittäminen 6. Esimiehen johtamistavan sekä esimiehen ja alaisen yhteistyön kehittäminen 8. Kehityskeskustelun yhteenveto: kerrataan sovitut asiat ja sovitaan seurannasta 9. Käydyn kehityskeskustelun arviointi Kehityskeskustelut ovat esimiehen ja alaisen välisiä alaisen työtä, työtilannetta, osaamista ja näiden kehittämistä koskevia säännöllisin välein käytäviä keskusteluja. Kehityskeskustelussa alaisen tilannetta tarkastellaan kokonaisuutena. Keskityskeskustelun on johdettava tulevaisuuden käytännön toimenpiteisiin, hyötyyn. Lähtökohtana kehityskeskusteluun on työntekijän työ- ja tehtäväkuvaus. Etenkin suurilla työnantajilla on kehityskeskusteluja varten omat, vakiintuneet mallinsa, ohjeistuksensa ja lomakkeensa. Myös netissä on runsaasti ohjeita, lomakepohjia ja keskustelua kehityskeskustelujen järjestämisen tueksi. Toisaalta kehityskeskustelulle on organisaation sanelemat puitteet, kuten säännöllisyys ja käytetty lomakkeisto, toisaalta on kyse vuorovaikutteisesta tapahtumasta, johon vaikuttaa voimakkaasti keskustelun sävy ja ilmapiiri. Kehityskeskustelu pohjaa arvoihin; organisaation, esimiehen ja alaisten. Onnistunut kehityskeskustelutilanne on häiriötön, kiireetön ja pakoton, ilmapiiriltään positiivinen. Katso myös: www.kehityskeskustelu.fi Aarnikoivu, Henrietta: Aidosti hyödyllinen kehityskeskustelu. Kauppakamari, 2010 Ronthy-Österberg, Marika: Kehityskeskustelun opas. Tietosanoma, 2004 Valpola, Anneli: Onnistu kehityskeskus telussa. WSOY, 2002 14 asiantuntija 2 2010
Yhteistoimintamenettely pelottava peikko vai toimiva työkalu Työnantajan ja työntekijöiden välisessä yhteistoimintamenettelyssä käsitellään työsuhteen oikeuksiin ja velvollisuuksiin liittyviä kysymyksiä. Pakollisesta yhteistoimintamenettelystä on säädetty yhteistoimintalailla. Teksti Tuija Heikkilä Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun yhteistoimintalain (334/2007) tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia menettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Yhteistoimintalaki koskee yrityksiä, joissa on vähintään 20 työntekijää. Ennen kuin työnantaja tekee päätöksen yhteistoimintaa edellyttävistä asioista, on sen neuvoteltava työntekijöiden kanssa muutosten perusteista, vaikutuksista ja vaihtoehdoista. Näin yhteistoimintamenettelyllä edistetään työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa itseään koskeviin, omaa työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä koskeviin päätöksiin ja vähentää siten mahdollisia konfliktitilanteita työpakalla. Yhteistoimintamenettelyn tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan ja henkilöstön sekä työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi sekä työsuhdemuutoksissa uudelleentyöllistymisen tukemiseksi. Työntekijöitä yt-neuvotteluissa edustavat luottamusmiehet, työnantajaa henkilöstöhallinnon edustajat. Osallistujamäärästä eli ole määrätty. Työnantajan on annettava esitys yt-neuvotteluista kirjallisesti kuusi tai kahdeksan päivää ennen ensimmäistä neuvottelukertaa. Työntekijöiden pyytäessä yt-neuvotteluja, työnantajan on annettava neuvotteluesitys tai kirjallinen ilmoitus, miksi ytneuvottelut eivät sen mielestä ole tarpeen. Yhteistoimintalain mukaan yt-järjestelmää on käytettävä seuraavissa tilanteissa: jatkuva tiedotusmenettely tiedotus ennen yt-neuvotteluja tehostettu tai erityistehostettu neuvottelumenettely toimintasuunnitelma ja toimintatarpeet sopimusmenettely ja ehdollinen sopimusmenettely (työsäännöt ja yhteistyökoulutus) Yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita voivat olla: yrityksen tai sen osan toiminnan lopettaminen, liikkeen luovutus tai tytäryhtiöittäminen sekä yhtä tai useampaa henkilöä koskevat irtisanomiset tai lomautukset olennaiset töiden järjestelyyn ja työtehtäviin vaikuttavat päätökset, kuten osa-aikaistamiset työhönoton periaatteet ja ulkopuolisen työvoiman käyttö työntekijöiden yksityisyyden suoja, koulutus ja yrityksen sosiaalitoiminta Henkilöstön vähentämistä, lomauttamista tai osaaikaistamista koskevat yt-neuvottelut katsotaan toteutuneiksi, kun asiasta päästy sopuun. Mikäli neuvoteltavasta asiasta ei ole syntynyt sovintoa, yt-neuvottelut tulkitaan pidetyiksi, kun muutoksista on neuvoteltu vähintään kaksi kertaa. Ensimmäisellä kerralla neuvotellaan muutosten perusteista, toisella mahdollisuuksista rajoittaa vähennyksiä tai vaikuttaa niihin koulutuksella. Neuvotteluaika on vähintään viikko, mutta ellei sopimusta synny, vähintään kuusi viikkoa jos muutos on johtamassa ainakin kymmenen henkilön osa-aikaistamiseen, irtisanomiseen tai lomautukseen yli 90 päiväksi. Katso myös: Hietala, Harri: Uusi yhteistoimintalaki käytännössä. Talentum, 2007 Yhteistoimintalaki käytännönläheisesti. Helsingin seudun kauppakamari, 2007 Äimälä, Markus: Yhteistoimintalaki. WSOYpro, 2007 2 2010 asiantuntija 15
Reilu palkka reilusta työstä SPECIAn hallitus keskusteli yhdistyksen edunvalvonnasta ja koulutuspoliittisista tavoitteista alkukeväällä. Luottamushenkilöstö valitsi neljä päämäärää ja päätti, että ne viedään terveisinä myös Akavan valmistelemiin hallitusohjelmatavoitteisiin. Haluamme, että 1. reilusta työstä maksetaan reilu palkka; Korkeakoulutuksen arvostuksen ja yhdenvertaisuuden on näyttävä palkassa. 2. osaamisen kehittäminen tunnistetaan ja tunnustetaan osaksi jäsentemme työtä. 3. työllistämiskeinot ovat aiempaa monipuolisemmat; työnantajia on sitoutettava, jotta esimerkiksi oppisopimustyyppisen korkeakoulutuksen saavutettavuus paranee. 4. maksuton korkeakoulutus ja oikeus kattavaan aikuiskoulutukseen säilyvät. Esimerkki reilusta palkasta reilusta työstä SPECIAn hallitusohjelma - tavoitteet kevään 2011 eduskuntavaaleissa Työharjoittelumäärärahoja ei enää korvamerkitä yliopistoille uuden yliopistolain mukaisessa rahoitusjärjestelmässä, vaan ne sisältyvät perusrahoitukseen. Yliopistot jakavat määrärahoja harjoittelua varten siten haluamallaan tavalla yliopiston sisällä. Osa opiskelijoista on joutunut ja toiset ovat vaarassa joutua uudistuksen maksajiksi. SPECIA otti yhdessä Akavan Erityisalat ry:n kanssa kantaa yhteen esimerkkitapaukseen maaliskuussa. Toiveemme on, etteivät palkattomat, mutta opetusohjelmiin sisältyvät työharjoittelut yleisty myös kasvatustieteellisillä ja humanistisilla aloilla. Siksi tilanteeseen oli syytä puuttua välittömästi ja toimia ennakoivastikin. Työharjoittelun palkkakulut on edelleen jaettava yliopiston ja työpaikan kesken. Mielestämme harjoittelumäärärahat on pidettävä vähintään vuoden 2009 tasoisina kaikissa koulutusohjelmissa. Kokopäiväisen työharjoittelijan kuukausipalkan on oltava vähintään 1052 euroa. Lue lisää Akavan Erityisalat ry:n uudistetusta työharjoitteluoppaasta tai tilaa Epätyypillinen (työsuhde-)opas www.akavanerityisalat.fi -julkaisutilauslomakkeella. Miksi työharjoittelu on tärkeää? Työharjoittelu on keskeinen osa yliopisto-opintoja. Se on monelle opiskelijalle ensimmäinen ja mahdollisesti ainoa kosketus oman alan työhön ennen valmistumista. On kaikkien etu, että korkeakoulutetut työllistyvät nopeasti oman alansa työtehtäviin. On helposti osoitettavissa, että oman alan harjoittelu- ja työkokemus auttavat työllistymisessä. SPECIA Asiantuntijat ja ylemmät toimihenkilöt ry on esimerkiksi julkaissut kaksi kasvatustieteen maistereiden työllistymistä ja työelämäosaamista arvioivaa tutkimusta, jotka perustelevat työharjoittelukokemusta muun muassa seuraavasti. Työharjoittelu on 80 % tutkimukseen osallistuneista ensimmäinen oman alan työpaikka. Tutkittaessa kasvatustieteilijöiden työllistymiskokemuksia ilmenee, että 80 % mielestä kasvatustieteellisellä koulutuksella ei työllisty ilman työkokemusta. (SPECIAn julkaisu 1/2008.) Toisaalta haastattelut kasvatustieteilijöiden työnantajat kokevat harjoittelun hyväksi työsuhteen perustaksi (SPECIAn julkaisu 1/2010). SPECIAn julkaisussa itseä kehittävä työote, työyhteisöosaaminen ja opitun siirtäminen tulkitaan kasvatusalan asiantuntijoiden ydinosaamiseksi. Miksi työharjoittelun pitää olla palkallista? 16 Palkaton harjoittelu osoittaa, etteivät yliopisto ja työnantaja arvosta harjoittelijan osaamista, eikä harjoittelussa opittua. Palkka on opiskelijalle merkityksellistä paitsi taloudellisesti, myös osaamisen tunnustamisen ja arvostamisen takia. Akavan opiskelijavaltuuskunta AOVA on peräänkuuluttanut harjoittelun laatua ja palkallisuutta jo useita vuosia. Työharjoittelulla kasvateasiantuntija 2 2010
taan myös luottamusta alan valintaa kohtaan. Oman alan asiantuntijuus alkaa samanaikaisesti kehittyä. Oikeudenmukainen osaamisen hinnoittelu, eli palkkaus edesauttaa kasvatustieteellisten ja humanististen tutkintojen arvostuksen ja tunnettuuden lisääntymistä. Työnantajat tunnustavat työharjoittelun myös keskeiseksi rekrytointiväyläksi, ja sitä kautta välittyy tietoa koulutuksellisesta, kielellisestä ja kulttuurisesta osaamisesta. Teksti: Mikko Lehtonen Hallitusohjelmatavoitteet: SPECIAn hallitus Tutkitusti sekä humanisteille että kasvatustieteilijöille Työssä oppimisen ja akateemisen perehtyneisyyden yhdistämisetuja selvitetään myös Opiskelijajärjestöjen keskussäätiön vastajulkaistussa tutkimuksessa Kyllä sitä osaa ja pärjää Yliopisto-opiskelijoiden harjoittelukokemukset yleisillä akateemisilla aloilla. Se on julkaistu myös sähköisesti säätiön verkkosivuilla www.otus.fi. Kandidaatin palkkasuositus Jos olet suorittanut kandidaatin tutkinnon, realistinen palkkapyyntö on 90 % tehtävän vähimmäispalkasta. Suositus ei koske korkeakoulututkintoon sisältyvää pakollista työharjoittelua. 2 2010 asiantuntija 17
Koulutuspoliittinen näkökulma Juostaanko seuraavaksi lukioissa ja ammatti kouluissa? Opetusministeriö julkaisi koulutukseen siirtymistä ja tutkinnon suorittamista pohtineen työryhmän muistion Ei paikoillanne, vaan valmiit hep! (Opetusministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2010:11) maaliskuun 18. päivänä. Sosiaalisissa medioissa ja opiskelijajärjestöjen kahvipöydissä kyseltiin seuraavana päivänä: Minkä vuoksi pääsykokeet halutaan poistaa hakumenettelystä? Entä, mitä tarkoittaa: Työryhmä ehdottaa ammatillisen koulutuksen ja korkeakoulujen opiskelijavalintojen perusteellista uudistamista. Poliittiset puolueet, yliopistojen henkilöstö ja valmennuskoulutusjärjestävät osallistuivat keskusteluun myöhemmin keväällä. Tässä kirjoituksessa tiivistetään työryhmän ehdotukset ja kuullaan yhden specialaisen mielipide aiheesta. Osaaminen, laatu ja rahoitus selvityksen motiiveina Selvityksen tarkoituksena on pohtia korkeakoulutuksen rahoitusta ja sitä, kuinka korkeakoulutettu osaaja saadaan joustavasti ja joutuisasti työelämään. Valmistumisajan lyhentäminen ei ole ainoa tavoite, vaan myös koulutusmäärät tulee sovittaa aiempaa kestävämmin työmarkkinoiden osaamistarpeisiin. Koulutustarjonta ei ole kaikilla aloilla kyennyt vastaamaan ammatti- ja koulutusrakenteen muutokseen. Esimerkiksi viestintäja informaatioalalla nähdään olevan ylitarjontaa. Työryhmän mielestä nyt on hyvä aika tarkistaa työtehtävin kelpoisuusvaatimuksia (ja niitä vastaavia tavoitetutkintoja). Täydennys- ja aikuiskoulutuksena käytetty korkeakoulutus ei saa työryhmän mielestä heikentää ensikertaa korkeakouluun pyrkivien aloitusmahdollisuutta. Jo yhden korkeakoulututkinnon suorittaneille suunnitellaan oppisopimustyyppistä täydennyskoulutusta, erityisopintoja ja muun muassa avointen yliopistojen opintoja oman osaamisen kehittämiseksi. Koulutukseen ohjaamisen ja korkeakoulujen rahoitusjärjestelmien muutostavoitteena on sitoa koulutuksen tuloksellisuus, tavoitteellisuus ja laatu toinen toisiinsa, ja siten tukea tavoiteajassa valmistumista. Rahoitusmallien uudistamisen toivotaan profiloivan yliopistoja poistaen samanaikaisesti päällekkäisyyttä koulutustarjonnassa. Opintopisteiden ja tutkintojen suorittamisnopeuden hinnoittelu on osa työryhmän ehdotusta rahoitusjärjestelmäksi. Suomalaisten koulutusketju venyy Suomalaisten yliopisto-opiskelijoiden keskimääräinen opiskeluaika on melkein vuoden pidempi kuin muissa OECD-maissa. Yhdeksi syyksi tunnistetaan mahdollisuus sovittaa työ ja opinnot toinen toisiinsa Rahoittaa opintoja työllä. Selvityksen mukaan yli puolet korkeakouluopiskelijoista työskenteli opintojensa ohella vuonna 2007. Suomalaiset aloittavat opintonsa myöhään suhteessa verrokkimaihin, minkä vuoksi myös valmistumisikä on korkea. Joka kolmannen korkeakouluopinnot keskeytyvät. Opinto-ohjausjärjestelmän kehittäminen kytkeytyy koulutusketjuajatteluun sekä kattavan ja saavutettavan aikuiskoulutuksen kehittämiseen. On tuettava lukiolaisen ja ammattikoululaisen siirtymistä korkeakoulutukseen. Ollaan huolissaan siitä, että koulutusketju katkeaa puutteellisen tiedon, kannustuksen ja ohjauksen vuoksi. Työryhmä ehdottaa jatko-opintosuunnitelman työstämistä ennen opintojen päättämistä. Opinto-ohjauksesta toivotaan aiempaa henkilökohtaisempaa. Toisaalta työ- ja elinkeinoministeriö yrittää parantaa korkeakoulutuksen houkuttelevuutta ja tiedottaa koulutuksen merkityksestä koko ikäryhmälle esimerkiksi yhdessä puolustusvoimien kanssa (kutsuntajärjestelmän kautta). Työ- ja elinkeino- sekä opetusministeriö selvittävät, miten niin kutsuttu pakkohaku vaikuttaa opintoihin hakeutumiseen ja niiden läpäisemiseen. Työttömyysturvalaki edellyttää, että työmarkkinatuen saamisen ehtona on aktiivinen hakeutuminen koulutukseen. 18 Ylioppilastutkinnon merkitys korkeakouluille voi heikentää lukioiden toimintakykyä Työryhmä perustelee ehdotustaan ylioppilastutkintoperustaisesta hakumenettelystä sillä, että se madaltaa kynnystä aloittaa opinnot (heikentäen sosioekonomiasiantuntija 2 2010
sesta tai alueellisesta eriarvoisuutta). Vuoden 2006 ainereaalikoeuudistus tähtää (jatko-)opintojen varhaiseen suuntaamiseen. Työryhmä ei ole kuitenkaan täysin yksimielinen ylioppilastutkinnon merkityksestä ainoana valintakriteerinä korkeakoulutukseen: Pelkoina ovat arvosanojen korotuskierre, opiskeluaikojen pidentyminen ja opiskelijoiden väsymys, toisaalta pelätään ainekohtaisten valmennuskurssien siirtymistä lukioja ammattiopetukseen. Työryhmä ehdottaa kuitenkin, että ensikertaa hakevat opiskelijat usein lukio- ja ammattikoululaiset valitaan korkeakoulutukseen omana ryhmänään. Suoria todistusvalintoja lisättäneen. Yliopistolehtori pohti osuvasti Helsingin Sanomissa huhtikuun 19. päivä: Vanhenevatko ylioppilastutkinnon arvosanat, eikö pääsykokeiden tehtävä ole arvioida hakijan tämänhetkistä osaamista ja tarjota toisia mahdollisuuksia? Koulutustarjonta on nykyisellään pirstaleinen Kokoaako ehdotettu hakumenettelymuutos kuvan? Halu vähentää hakukohteiden määrää ja siirtää haku esimerkiksi tiedekuntien kokoisiksi yksiköiksi koetaan tärkeäksi, jotta uudelleenhakeminen ja opintojen keskeyttäminen vähenevät. Toisaalta sen odotetaan takaavan opiskelijalle rauhaisan mahdollisuuden valita oma koulutuspolku tietoisesti järjestelmän sisällä ja sisältä. Suora oppiainehaku halutaan siten poistaa. Opiskelupaikan jo saaneille halutaan tarjota aiempaa parempia siirto- ja hakuväyliä oppiaineesta ja koulutusohjelmasta toiseen. Onhan kyse oppimisen tukemisesta Työryhmä valottaa korkeakouluopiskelijoiden työssäkäyntiä useista näkökulmista. Työ ei ole hyödytöntä, päinvastoin. Se on monen opiskelijan toimeentulon kannalta välttämätöntä, toisaalta se olennaista esimerkiksi kaupan alalla. Työryhmä kysyy: Jos opiskelijat voisivat keskittyä päätoimisesti opintoihinsa, voitaisiinko esimerkiksi kaupan alan työt uudelleenjärjestellä työttömyyden vähentämiseksi? Korkeakouluihin ehdotetaan muun muassa stipendijärjestelmää, joka kannustaisi valmistumaan lainsäädännön mukaisessa tavoiteajassa. Organisaatio- ja kasvatustieteellisestä kirjallisuudesta opittu osaamispuhe välittyy työryhmän muistiossa. Se antaa arvon osaamisen tunnistamiselle, tunnustamiselle ja elinikäisen oppimisen eetokselle. Korkeakouluihin ehdotetaan esimerkiksi näyttötutkintojärjestelmää. Näyttötutkintotyyppistä korkeakoulutusta annetaan jo nyt. Työryhmä haluaa jäsentää tutkinnot osaamisperusteisesti. Siirtyykö näkökulma siten tutkinnon merkityksestä sen sisältöön? Miten puhetavan muutos vaikuttaisi esimerkiksi henkilöstörekrytointeihin? Työryhmä viittaa Ylioppilaiden terveydenhuoltosäätiön selvitykseen korkeakouluopiskelijoiden uupumuksesta. Se ei ole lisääntynyt 2000-luvulla, mutta vaihtelee alakohtaisesti ollen huomattavaa esimerkiksi humanistisilla aloilla ja vähemmän merkittävää kasvatusalalla. Opiskeluympäristön halutaan jatkossa tukevan niin oppimista, hyvinvointia kuin yhteisöllisyyttäkin. Henkilökohtaisesti ja yhteisöllisesti tavoiteltava muutos Kiinnostus korkeakoulutuksen rahoitukseen ja osaamisen tuotteistamiseen tuottavuuteen on ymmärrettävää, koska yliopistokoulutukseen sijoitetaan vuosittain 1,7 mrd. euroa. Korkeakoulukehityksen tarpeellisuutta perustellaan myös julkistalouden kestävyysvajeen pienentämisellä, väestön huoltosuhteen parantumisella ja sillä, että nopean tutkinnon suorittamisen sanotaan ennustavan myös parempaa menestymistä työelämässä. Ehdotusten toteuttamisella voidaan vähentää moninkertaista koulutusta ja tukea elinikäistä oppimista. Mitä ehdotuksesta seuraisi? Toimivatko muutokset yleisillä akateemisilla aloilla opiskelevien eduksi? Kuinka kasvatustieteilijä tai humanisti seulotaan ylioppilastodistuksista tutkinto-opintoihin? Onko perusteellinen muutos kuitenkin parempi kuin pilkunpaikan siirtäminen? Kysyimme joensuulaisen opiskelijajärjestön puheenjohtaja Milka Kuismaselta, mitä muutoksesta hänen mielestään seuraa. 2 2010 asiantuntija 19
Teksti ja kysymykset: Mikko Lehtonen Speciaali Milka Kuismanen, Itä-Suomen yliopisto, Kassos ry 20 Näkisin, että muistiossakin mainitut uusimis- ja korottamiskierteet alkaisivat, mikäli yliopistojen pääsykokeet syrjäytetään ylioppilaskokeiden tullessa tilalle. Urasuunnittelu alkaisi varmaankin jo yläkoulussa. Harva on kuitenkaan kypsä tekemään ammatinvalintoja silloin, kun omaa identiteettiä vielä etsitään. Se, että jatkossa haettaisiin tiedekuntiin pääaineen asemesta, ei takaa sitä ettei opiskelija jäisi ajelehtimaan tiedekuntaan. Tällöin ohjausta tulisi tehostaa yliopistoissa. Tiedekuntiin hakeminen kuulostaa vain siltä, ettei opiskelijan kykyä hakeutua oikealle alalle arvosteta. Esimerkiksi vapaa sivuaineoikeus on mahdollistanut myös muihin aloihin tutustumisen. Korkeakouluopiskeluun voisi tutustua jo lukiossa suorittamalla muutamia yliopistokursseja. Tein itse lukion aikana yhden sosiaalipsykologian kurssin Kuopion yliopistossa. Se oli mielekäs tapa tutustua yliopisto-opiskeluun. Hakeminen suurempiin yksiköihin on ongelmallista myös soveltuvuuskokeita vaativilla aloilla, sillä soveltuvuus on otettava tietyillä aloilla vakavasti huomioon. Toisaalta en myöskään ymmärrä nykyistä systeemiä ja sitä, että esimerkiksi lääketieteelliseen tiedekuntaan pyritään useita kertoja. Soveltuvuuskokeiden pitäisi jo kertoa, ettei ala välttämättä ole itselle sopiva. Stipendit nopeasti ja hyvin arvosanoin valmistuville kuulostavat hyvältä ja ne taitavatkin jo olla käytössä. En kuitenkaan usko, että nopea tutkinnon suorittaminen antaa tilaa ammatilliselle kehittymiselle. Opiskelija voi suorittaa kursseja sen enempää ajattelematta. Myös työelämä vihjaa siihen, ettei nopea tutkinnon suorittaminen ole välttämättä hyvä tavoite. Olen itse pysynyt aikataulussa tutkintoni suorittamisessa. Olisihan se tietysti mukavaa saada palkinto siitä, että on kiltin tytön tavoin läpäissyt koulutusputken tavoiteajassa. Samalla tekee mieli vastustaa nopeasti valmistumista, sillä 23-vuotias maisteri ei yksinkertaisesti kuulosta uskottavalta. Olen välillä työskennellyt opintojen ohessa osa-aikaisesti, mutta kokenut sen stressaavaksi. Tällöin tenttiin lukeminen on jäänyt selvästi vähemmäksi, mikä on puolestaan näkynyt arvosanoissa. Mielestäni tutkinnon pystyy suorittamaan helposti viidessä vuodessa, mikäli yllättäviä esteitä ei tule eteen. Pieni opintoraha kannustaa siihen, että haluaa valmistua äkkiä ja päästä työelämään kiinni. Toisaalta harva pärjää pelkällä opintorahalla, ja siksi työskentely opintojen ohella on oikeastaan pakko, ellei halua nostaa opintolainaa. Viisi vuotta tuntuu jopa pitkältä ajalta kasvatustieteen tutkinnon suorittamiseen, ellei tutkintoon sisällytä paljon ylimääräisiä kursseja. Yliopisto-opiskelu tuntuu välillä aika tehottomalta, kun kesäloma kestää parhaimmillaan neljä kuukautta ja joululoma noin kuukauden. Tämän lisäksi opinnot etenevät hirveän epätasaisesti, esimerkiksi syyskuussa ja tammikuussa uusien periodien alkaessa ovat ruuhkahuiput. Olen halunnut tehdä kesätenttejä, sillä silloin on saanut rauhassa suorittaa kursseja. Samalla opintoja on saanut edistettyä mielekkäästi läpi vuoden. Näkisin, että joustamattomuus on opintojen etenemisen kannalta ongelmallisinta. Esimerkiksi eräs opiskelijamme olisi halunnut perusopinnot kasvatustieteestä kasaan tämän kevään aikana, mutta unohti ilmoittautua kymmentä päivää aikaisemmin yleiseen tenttiin. Seuraava tenttimismahdollisuus on vasta ensi syksynä. Opettaja ei voinut päästää häntä tenttiin uuden käytännön mukaisesti. Esimerkkejä on useita. Opintoprosesseja pystyisi tehostamaan helpostikin. Siitä huolimatta, esimerkiksi tuutoreiden määrää on pienennetty rajusti Itä-Suomen yliopistossa, Joensuun kampuksella. Heille ei myöskään makseta enää palkkoja. Opintopsykologille on samanaikaisesti annettu potkut. Uusien opiskelijoiden intergrointi yliopistoon on yleensä tuutoreiden, tuutoriopettajan ja amanuenssin harteilla. Varsinkin tuutoreiden, vertaisten, merkitys käytännön vinkkien antajana on merkittävä yliopisto-opiskelun sujumisen kannalta. Uusilla ylioppilailla ei ole tietoa siitä, kuinka opiskella yliopistossa. Käytäntö kulkee vastakkaiseen suuntaa muistion maalailemien kuvien kanssa. Pääsin yliopistoon lukemaan kasvatustiedettä suoraan lukiosta. Kasvatustiede oli se pääaine, jota halusin lukea, mutten ollut aivan varma, miksi halusin isona. Kasvatustiede kuulosti hyvältä, sillä se tuntui mahdollistavan erilaisia työvaihtoehtoja. Olen vasta sivuaineiden myötä tajunnut, että myös muut alat olisivat olleet kiinnostavia. Opinto-ohjaus oli lukiossa rajallista resurssien puutteen vuoksi, eikä kukaan oikeastaan ollut potkimassa tiettyyn ammattiin tai korkeakouluun. Olin siis aika omillani ja tietämätön päätösteni suhteen. Muistiossa mainitut ammatinvalinnan tehostamiskeinot kuulostavat järkeviltä. Opinto-ohjaajien määrää tulee lisätä, mutta sen lisäksi myös muut opettajat voisivat ottaa vastuun ohjauksesta, esimerkiksi omaan opetettavaan alaan liittyen. Kysyimme seuraavaa Mitä mieltä olet nykyisestä hakumenettelystä ja ehdotetuista muutoksista? Millaisia kokemuksia sinulla on työn ja opintojen yhteensovitta misesta? Kuinka varhaisessa vaiheessa löysit oman alasi? Keskustelun taustaa Korkeakoulujen odotetaan osallistuvan yhteiseen hankkeeseen työurien pidentämiseksi. Esimerkiksi valmistumisajan lyhentäminen kaikuu yhtenä ehdotuksena myös Ahtelan työryhmämuistiossa. Koulutuksen laadun, oppimistulosten, opintoohjauksen ja esimerkiksi toimitusvarmuuden yhteisarviointi vaikuttaa muun muassa työvoimapoliittisen aikuiskoulutuksen rahoitukseen ja järjestämiseen. Mallia lienee otetun myös ohessa tiivistettävään opetusministeriön työryhmämuistioon, jossa esitetään merkittäviä muutoksia haku- ja valintamenettelyyn sekä koulutuksen laadun parantamiseen. asiantuntija 2 2010