3 2. KUNNAN STRATEGIA

HENKILÖSTÖRAPORTTI 2014

SISÄLLYSLUETTELO 1. ESIPUHE 3 2. KUNNAN STRATEGIA 4 2.1. OSAAMINEN JA HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTI... 4 2.1.2. Tavoitteet vuodelle 2013... 4 2.2. JOHTAMISEN ARVOT... 5 3. HENKILÖSTÖPANOKSET 5 3.1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ... 5 3.2. HENKILÖTYÖVUODET... 7 3.3. VUOSITYÖAIKAA VÄHENTÄVÄT POISSAOLOT... 7 3.4. POISSAOLOJEN VÄLILLISET KUSTANNUKSET... 8 3.5. HENKILÖSTÖRAKENNE... 9 3.5.1. Sukupuoli- ja ikäjakauma... 9 3.5.2. Uuden henkilöstön rekrytointi/työhönotto... 11 3.5.3. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus 2009 2013... 11 3.6. Henkilöstömenot... 12 3.8. TULOKSIIN KANNUSTAVA PALKITSEMINEN... 13 3.9. PAIKALLINEN SOPIMINEN... 14 4. HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA TYÖYHTEISÖN TILA 14 4.1. TYÖHYVINVOINTI... 14 4.2. POISSAOLOT... 14 4.4. TYÖSUOJELUUN LIITTYVÄ TYÖ... 18 4.5. TYÖKYVYN YLLÄPITÄMISEEN LIITTYVÄ TYÖ... 19 4.6. TYÖTERVEYSHUOLTO... 21 Ilomantsin kunnan työhyvinvointikyselyn tulokset liite 1

3 1. ESIPUHE Henkilöstöraportti yhdessä kunnan tilinpäätöskertomuksen kanssa muodostavat kiinteän kokonaisuuden menneen vuoden toiminnan ja talouden tarkastelulle ja antavat hyvää pohjaa suunnittelulle. Henkilöstöraportti kertoo tiivistetyssä muodossa olennaisimmat tiedot henkilöstön määrästä, henkilöstörakenteesta, ja henkilöstömenoista. Se sisältää lisäksi tietoja henkilöstön tilasta mm. sairauspoissaoloista, työhyvinvoinnista ja työkyvyn ylläpitoa koskevista toimenpiteistä sekä johtamisesta. Ilomantsin kunnan visio ja strategia päivitettiin vuonna 2010. Henkilöstön osalta kriittisiksi menestystekijöiksi valittiin hyvä strateginen johtaminen sekä osaaminen ja henkilöstön työhyvinvointi. Kunnanhallitus perusti henkilöstöjaoston, jonka tehtävänä on henkilöstöasioista päättäminen. Henkilöstöasioihin kuuluu mm. henkilöstön kehittäminen ja ohjeiden antaminen, palkka- ja muut palvelusuhdeasiat, henkilöohjaus ja valvonta, yhteistoimintajärjestelmät, työsuojelu ja henkilöstöpalvelut. Työhyvinvointia mitataan kunnassa joka toinen vuosi. Työhyvinvointia on mitattu vuodesta 2002 alkaen. Vuonna 2015 alkuvuodesta on tehty viimeisin työhyvinvointikysely yhteistyössä Ikä 3.0 hankkeen kanssa. Kyselyä on lyhennetty ja nykyaikaistettu ottaen huomioon myös luottamuksellisuus. Kysely tehtiin sähköisesti webropolkyselynä. Itä-Suomen yliopisto on tehnyt myös yhteenvedon kyselyn tuloksista. Tulosten perusteella on sovittu koko kuntaa koskevaksi kehittämiskohteeksi ikäjohtaminen. Lisäksi jokainen osastoa on asettanut omat tavoitteet epäkohtien poistamiseksi vuosille 2015-2016. Kunta järjestää yhdessä työterveyshuollon ja liikuntatoimen kanssa työntekijöille työkykyä ylläpitävää toimintaa, joka sisältää terveysvalistusta, kuntotestejä ja liikuntaa eri muodoissa. Kunnan strategian mukaisesti työntekijän ja esimiehen väliset kehittämiskeskustelut käydään vähintään kerran kahdessa vuodessa. Kehittämiskeskustelujen tarkoituksena on yhdessä keskustellen asettaa työlle tavoitteet, seurata niiden toteutumista ja suunnitella sekä tukea työntekijän työn tekemistä, osaamista ja työssä jaksamista. Vuonna 2013 on kehityskeskustelut käyty uudella ohjelmalla ja yhteisellä keskustelurungolla. Ilomantsin kunnassa on käytössä Ilotuki toimintamalli työkyvyn heiketessä. Toimintamalli on ollut hyvä työväline ja sitä on käytetty hallintokunnissa. Vuonna 2014 on jatkettu edellisenä vuonna aloitettua kunnan omaa TYK kuntoutusta valituille työntekijöille. Kelan rahoittamassa ryhmämuotoisessa työkykyä ylläpitävässä ja parantavassa valmennuksessa on 8 henkilölle. Tyk -kuntoutus jatkuu vielä vuonna 2015. Hilkka Ikonen hallintojohtaja

4 2. KUNNAN STRATEGIA Kriittisiksi menestystekijöiksi on osaamisen ja henkilöstön osalta valittu: hyvä strateginen henkilöstöjohtaminen osaaminen ja henkilöstön työhyvinvointi. Satsaus hyvään henkilöstöjohtamiseen vaikuttaa henkilöstön työkykyyn, mikä taas puolestaan parantaa palvelukykyä. 2.1. Osaaminen ja henkilöstön työhyvinvointi Yhteinen visio, strategiat ja tavoitteet sekä niihin sitoutuminen luo pohjan hyvälle strategiselle henkilöstöjohtamiselle. Luotettavuus, johdonmukaisuus ja oikeudenmukaisuus johtamisen arvoina tukevat työyhteisön inhimillistä toimintaa. Hyvä johtaminen edellyttää välitöntä vuorovaikutusta henkilöstön kanssa. Luottamushenkilöt johtavat strategista suunnittelua ja viranhaltijat operatiivista toimintaa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Hyvän johtamisen ohella menestymisen edellytyksiä ovat oikein mitoitettu, osaava ja työssään viihtyvä henkilökunta. Palvelutuotannon lisääntyvät vaatimukset edellyttävät jatkuvaa itsensä kehittämistä. Tärkeää on onnistua uuden sekä koulutetun henkilöstön hankinnassa että nykyisen henkilöstön pysyvyyden, viihtyvyyden ja työhyvinvoinnin turvaamisessa. Työkykyä ylläpitävä toiminta, jatko- ja täydennyskoulutus sekä työnohjaus ovat myös panostusta toiminnan laatuun. 2.1.2. Tavoitteet vuodelle 2014 Kunnanvaltuusto on hyväksynyt pitkän aikavälin tavoitteet, vuoteen 2016 mennessä. Tavoitteena on, että 1. sairauspoissaolot työntekijää kohden ovat alle 10 pv. Vuonna 2014 sairauspoissaolot on työntekijää kohden 9,6 työpäivää (8,2 kalenteripäivää), joten tavoite on toteutunut. 2. työhyvinvointikyselyn tulos on vähintään hyvä. Kyselyn tulos on hyvä, joten tavoite on toteutunut. 3. kehityskeskustelut käydään koko henkilökunnan kanssa kahden vuoden aikana. Kaikki hallintokunnat ovat käyneet kehityskeskustelut vuoden 2013 aikana. Tavoite on toteutunut. 4. kunta palkitsee enemmän kuin kaksi ryhmää ja enemmän kuin 10 henkilöä. Ansioista vuodelta 2014 on palkittu 9 henkilöä ja palveluvuosista 38 henkilöä, joten tavoite on toteutunut. Tiimejä/ ryhmiä ei ole arvioitu. 5. täydennyskoulutuspäiviä on enemmän kuin yksi päivä työntekijää kohti. Koulutuspäiviä työntekijää kohti oli 0,94 työpäivää, joten tavoite ei ole toteutunut.

5 2.2. Johtamisen arvot Oikeudenmukaisuus toimitaan yleisen oikeuskäsityksen (mm. tasa-arvo, eettiset periaatteet) ja laillisten periaatteiden mukaan työyhteisössä toimitaan ja asiakkaita kohdellaan tasapuolisesti ja yhteisten pelisääntöjen mukaan Johdonmukaisuus toimintatavan perusarvo loogisuus ja järjestelmällisyys (sovittujen päämäärien ja tavoitteiden suuntaan) päätösten linjakkuus ja yhdenmukaisuus Luotettavuus lupausten pitäminen rehellisyyden kunnioittaminen luottamuksen ansaitseminen (sisäiset ja ulkoiset asiakkaat, luottamushenkilöt ja työntekijät) vaitiolovelvollisuuden pitäminen valmistelun ja käsittelyn yhdenvertaisuus 3. HENKILÖSTÖPANOKSET 3.1. Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä oli vuoden 2014 lopussa 549. Lukuun sisältyvät kaikki 31.12.2014 voimassa olleet palvelussuhteet. Henkilöstö 31.12. vuosina 2013-2014: Osasto Vakinaiset Sijaiset Määräaik. Työllistetyt Yhteensä 2014 2013 2014 2013 2014 2013 2014 2013 2014 2013 Talous- ja hallinto 38 37 4 3 2 6 12 9 56 55 Perusturva 202 202 42 33 31 12 4 12 279 259 Sivistys 115 118 6 13 25 16 4 3 150 150 Tekninen 46 46 2 1 9 6 7 10 64 63 YHTEENSÄ 401 403 54 50 67 40 27 34 549 527

6 Henkilöstö osastoittain vuonna 2014: Osa-aikaiset, osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevat työntekijät osastoittain vuosina 2012-2014: Osasto osa-aikaiset osa-aikaeläkeläiset ja osatyökyvyttömyyseläkeläiset Yhteensä % koko henkilöstöstä 2014 2013 2012 2014 2013 2012 2014 2013 2012 2014 2013 2012 Talous- ja hallinto 0 0 0 4 5 5 4 5 5 7,14 8,93 8,77 Perusturva 19 26 23 13 9 10 32 35 33 11,47 12,54 12,27 Sivistys 5 8 2 4 5 8 9 13 10 6,00 8,67 6,40 Tekninen 1 1 1 2 2 2 3 3 3 4,69 4,69 4,76 Yhteensä 25 35 26 23 21 25 48 56 51 8,74 10,2 8,89 Asukkaita vakinaista palvelussuhdetta kohden oli vuosina 2010-2014 seuraavasti: 2010 15,05 2011 15,12 2012 14,34 2013 13,94 2014 13,73

7 Tuhatta asukasta kohden laskettuna kaikkia voimassa olevia palvelussuhteita oli vastaavasti: 2010 93,63 2011 91,35 2012 91,34 2013 93,76 2014 93,84 3.2. Henkilötyövuodet Henkilötyövuosi kertoo tehdyn työpanoksen. Jos palveluksessa on paljon osapäiväisiä tai työvoiman määrä vaihtelee paljon vuoden aikana, henkilötyövuosi kertoo paremmin tehdyn työpanoksen kuin henkilöstön määrä. Alla olevassa taulukossa on henkilötyövuodet hallintokunnittain ja koko kunnan osalta yhteensä: Toimielin 2012 2013 2014 Tarkastuslautakunta 0,04 0,04 0,06 Kunnanhallitus 55,96 57,89 60,32 Perusturvalautakunta 254,76 245,67 249,74 Sivistyslautakunta 147,44 138,62 140,26 Tekninen ja ympäristölautakunta 60,81 67,69 71,56 Yhteensä 519,01 509,912 521,94 3.3. Vuosityöaikaa vähentävät poissaolot Poissaolot kalenteripäivinä vuosina 2009-2014 keskimäärin työntekijää kohden: 2010 2011 2012 2013 2014 Vuosiloma 21 20 20 25 25 Sairaus ja tapaturma 9 10 10 11 10 Lapsen syntymään ja hoitoon liittyvä 3 3 5 4 1 Koulutus 2,1 1 2 1 3 Muut poissaolot 9 8 15 13 15

8 Henkilöstön poissaolopäivät työntekijää kohti keskimäärin: 3.4. Poissaolojen välilliset kustannukset Palkallisten poissaolojen välilliset kustannukset ovat vuonna 2012-2014 seuraavat: 2014 2013 2012 Sairausloma 473 776 363 289 474 909 Koulutus 73 081 41 666 59 022 Työtapaturmat 15 387 50 862 19 277 Äitiysvapaa, palkallinen 33 894 44 560 63 648 Kuntoutus 25 106 31 356 10 947 Aktiivivapaa ja ylityö 20 373 24 256 20 640 Muut 25 752 25 787 36 293 Yhteensä 667 369 581 776 684 736 Välilliset kustannusten jakautuminen syittäin:

9 3.5. Henkilöstörakenne 3.5.1. Sukupuoli- ja ikäjakauma Koko henkilökunnan keski-ikä: Naiset Miehet Kaikki Vuonna 2010 46,8 v. 49,8 v. 48,3 v. Vuonna 2011 47,4 v. 49,6 v. 47,7 v. Vuonna 2012 47,0 v. 50,2 v. 47,5 v. Vuonna 2013 47,5 v. 51,0 v. 48,1 v. Vuonna 2014 47,4 v. 48,8 v. 47,6 v. Vakinaisten työntekijöiden keski-ikä: Naiset Miehet Kaikki Vuonna 2010 48,6 v. 52,2 v. 50,4 v. Vuonna 2011 53,5 v. 53,7 v. 53,6 v. Vuonna 2012 50,1 v. 53,5 v. 50,6 v. Vuonna 2013 49,3 v. 52,9 v. 48,8 v. Vuonna 2014 49,8 v. 53,5 v. 50,3 v.

10 Koko henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma: Vakinaisen henkilöstön ikä- ja sukupuolijakauma:

11 3.5.2. Uuden henkilöstön rekrytointi/työhönotto Kunnalla oli vuonna 2014 kaikkiaan 20 vakinaista virkaa tai tointa haettavana. Niihin oli yhteensä 207 hakijaa, joista 159 kelpoisuusehdot täyttävää hakijaa. Kaikkiin avoimiin tehtäviin on ollut päteviä hakijoita. Taulukossa on ilmoitettu hakijamäärä ja suluissa pätevien hakijoiden määrä, mikäli kaikki hakijat eivät ole päteviä. Paikkoja avoinna Hakijoita Kunnanhallitus - ruokapalvelutyöntekijä - keittäjä 1 1 19 (13) 6 (4) - toimistosihteeri 1 42 (29) Perusturvalautakunta - sairaanhoitaja 2 9 - lähihoitaja 5 32 (28) - fysioterapeutti 2 10 - laitosapulainen 2 15 - perhetyöntekijä 1 13 (12) Sivistyslautakunta - kasvatusohjaaja 1 9 - päätoiminen tuntiopettaja 1 16 (11) - kirjastotoimenjohtaja 1 13 (3) - liikuntasihteeri 1 17 (13) Tekninen ja ympäristölautakunta - siivooja 1 3 3.5.3. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus 2010 2014 Lähtövaihtuvuudella tarkoitetaan sitä viranhaltija- ja työntekijämäärää, jonka palvelussuhde päättyy kalenterivuoden aikana. Vakinaisen henkilöstön lähtövaihtuvuusluku saadaan, kun suhteutetaan päättyneet palvelussuhteet vakinaiseen henkilöstön kalenterivuoden keskimäärään. Päättyneet vakinaiset palvelussuhteet syittäin 2010 2014: Palvelussuhteen päättymisen syy 2010 2011 2012 2013 2014 Eronnut 4 10 13 5 8 Erotettu/irtisanottu Kuollut Yhtiöittämisen tai siirtyminen toisen kunnan 5 palvelukseen Eläkkeelle 6 9 13 12 14 Yhteensä 15 19 26 17 22 Lähtövaihtuvuus % 3,83 4,92 6,54 4,22 5,49

12 Eläkkeellelähdöt eläkelajeittain 2010 2014: Eläkelaji 2010 2011 2012 2013 2014 Vanhuuseläke 3 7 8 7 9 Työkyvyttömyyseläke 3 2 4 2 Yhteensä 6 9 12 7 11 Osa-aikaeläke 3 1 1 3 2 Osatyökyvyttömyyseläke 4 2 8 1 Määrä-aikainen työkyvyttömyyseläke/ kuntoutustuki 2 0 Yhteensä 7 3 3 11 3 Tulovaihtuvuus 2010 2011 2012 2013 2014 Uudet vakinaiset 14 25,5 31,5 25 20 Tulovaihtuvuus % 3,58 6,61 7,93 6,20 4,99 Vakinaisen henkilöstön tulovaihtuvuus saadaan, kun suhteutetaan uudet alkaneet palvelussuhteet vakinaiseen henkilöstön kalenterivuoden keskimäärään. 3.6. Henkilöstömenot Maksetut palkat ja palkkiot vuosina 2010-2014: Palkkalaji 2010 2011 2012 2013 2014 Luottamushenkilöpalkkiot 124 807 139 611 147 255 122 417 130 073 Vakin. kk-palkat 10 593 843 11 531 620 12 247 979 13 144 722 13 076 644 Määräaik. kk-palkat 902 934 1 005 116 984 269 727 687 632 700 Tuntipalkat 420 623 461 673 447 104 56 972 134 146 Asiantuntijapalkkiot 1 840 8 360 86 720 0 Erilliskorvaukset 852 552 813 226 940 335 963 340 877 170 Sijaisten palkat 2 021 557 1 223 204 1 155 774 1 219 458 1 298 503 Työllistettyjen palkat 715 469 573 051 494 362 498 153 565 197 Kesätyöntekijöiden palkat 17 800 19 280 20 259 20 916 20 664 15 651 425 15 775 141 16 437 423 16 754 385 16 735 097 Sosiaalikustannukset 5 506 435 5 396 383 5 639 166 5 802 227 5 789 539 Yhteensä 21 157 860 21 171 524 22 076 589 22 556 612 22 524 636 Muutos-% -0,04 0,79 4,20 1,93 0 Euroa/asukas 2 660 2 704 2 887 2 981 3 041 Muutos/asukas 2,29 1,65 6,80 3,23 2 Henkilöstömenoilla tarkoitetaan yleensä kaikkia henkilöstöstä koituvia kulueriä: Palkat, niistä johtuvat sivukulut, koulutuksesta johtuvat kustannukset jne. Tässä tarkastelussa henkilöstömenoilla tarkoitetaan pelkästään palkkoja ja niistä johtuvia sivukuluja (työnantajan sosiaalimaksu, eläkemaksu sekä työttömyys- ja tapaturmavakuutusmaksu).

13 Henkilöstömenojen jakautuminen vuonna 2014: 3.8. Tuloksiin kannustava palkitseminen Kunta palkitsi työntekijöitä, joiden palveluaika kunnassa on vuoden 2014 loppuun mennessä 10, 20, 30, ja 40. Palveluvuosien perusteella palkittuja oli 38 työntekijää. Lisäksi kunta palkitsi 9 erityisesti ansioitunutta työntekijää. Edellisten lisäksi erinomaisesti toimineita tiimejä ja tiimimäisiä ryhmiä palkitaan arvioinnin jälkeen vapaapäivillä. Vuonna 2014 palkitut työntekijät

14 3.9. Paikallinen sopiminen Kunta ei tehnyt paikallisia sopimuksia vuonna 2014. 4. HENKILÖSTÖN TYÖKYKY JA TYÖYHTEISÖN TILA 4.1. Työhyvinvointi Ilomantsin kunnassa on tehty vuodesta 2002 alkaen joka toinen vuosi työhyvinvointikysely samalla mittaristolla. Viimeksi vuonna 2012 tehtiin työhyvinvointikysely henkilöstölle. Työhyvinvointikysely on uudistettu vastaamaan tämän päivän haasteita. Lisäksi luottamuksellisuutta on lisätty. Uusi työhyvinvointikysely on tehty henkilöstölle helmikuussa 2015 sähköisenä kyselynä. Työhyvinvointikysely on toteutettu Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate osana Ikä 3.0 hanketta, jonka rahoittavat mm. Pohjois-Karjalan ELY-keskus ja Euroopan sosiaalirahasto. Kyselyn tulokset ovat liitteessä. Kyselyn perusteella Ilomantsin kunnan työhyvinvointi on hyvällä tasolla, joten valtuuston asettama tavoite on toteutunut. Työhyvinvointikyselyn pohjalta määritellään kuntakohtaiset yhteiset tavoitteet työhyvinvoinnin edistämiseksi. Myöhemmin saatavat osastokohtaiset hyvinvointitulokset tarkastellaan osastoilla. Tuloksien perusteella sovitaan osastokohtaisista epäkohtien poistamista koskevista tavoitteista. Teknisen miehiä kahvitauolla

15 4.2. Poissaolot Sairauspoissaolot: 2010 8,6 pv 2011 9,6 pv 2012 9,9 pv 2013 9,5 pv 2014 9,64 Koko henkilöstön sairauspoissaolopäivät/työntekijä osastoittain: Koko henkilöstön tapaturmapoissaolopäivät/ työntekijä osastoittain:

16 Alle neljän päivän sairauspoissaolopäivät osastoittain vuosina 2010-2014: Alle 4 vrk:n poissaolot osastoittain/ työntekijä vuosina 2010-2014:

17 4.3. Koulutus Koulutuspäiviä vuonna 2014 oli yhteensä 0,94/ työntekijä. Koulutuspäivien määrät osastoittain vuosina 2010 2014 ovat seuraavat: Koulutuspäivät osastoittain työntekijää kohti vuosina 2010-2014:

18 Omaehtoinen koulutus Perusturvaosaston työntekijöitä on ollut vapaaehtoisesti opiskelemassa seuraavia opintoja: 1. sairaanhoitajan tutkinto, 3 työntekijä 2. välinehuoltajan ammattitutkinto, 1 työntekijä 3. diabeteshoitoon erikoistuminen, 1 työntekijä 4. päihdetyön ammattitutkinto, 1 työntekijä 5. laitoshoitajan tutkinto, 2 työntekijä (oppisopimus) 6. lähihoitajan tutkinto, 8 työntekijä (oppisopimus) 7. työterveyshoitajan pätevöitymistutkinto, 1 työntekijää 8. kehitysvamma-alan erikoisammattitutkinto, 1 työntekijä 9. kehitysvamma-alan ammattitutkinto, 1 työntekijä 10. ylempi ammattikorkeakoulututkinto (YAMK), 1 työntekijä 11. yhteiskuntatieteiden maisteri, 1 työntekijä. Sivistysosaston työntekijöitä on ollut vapaaehtoisesti opiskelemassa seuraavia opintoja: 1. erityisopetuksen opintoja, 2 työntekijää 2. terveystiedon aineopinnot, 1 työntekijä 3. psykologian opintoja, 1 työntekijä 4. julkisoikeuden aineopinnot, 1 työntekijä. 4.4. Työsuojeluun liittyvä työ Työsuojelutarkastuksia tehtiin maaliskuulla yhteensä neljä. Tarkastuksia tehtiin seuraavissa kohteissa: jäteveden puhdistamo, Toivonlahden jäteveden pumppaamo, Vepsänmäen jäteveden pumppaamo, Ravajärven vedenottamo, Tervaruukin alkalointilaitos, Rapalahden vedenottamo, Mekrijärven vedenottamo, Vesilaitos, Päiväkoti Vunukka ja Palvelukeskus Yläpiha. Virkistysseteliä käytettiin ahkerasti. Seteli oikeuttaa viiden euron alennukseen Ilomantsin kunnan alueella tapahtuvaan toimintaan. Virkistyssetelit käytettiin liikunta-, elokuva- ja kulttuuritapahtumien lippuihin sekä kurssimaksuihin. Virkistysseteleitä käytettiin yhteensä 833 kpl (vuonna 2013 635 kpl). Kuntakortilla on työntekijä saanut lisäksi 20 euron arvoisen tykysetelin. Tykyseteli on tarkoitettu virkistys-/hellittelyhoitoon. Hoitoja on saanut muutamista ilomantsilaisista alan yrityksistä. Tykysetelin kustannukset ovat yhteensä 3118 (vuonna 2013 5200 ). Tykyseteliä käytettiin yhteensä 156 kpl (vuonna 2013 260 kpl). Kuntakortilla saa työnantajan maksamia palveluita mm. työterveys- ja sairaanhoito. Kuntakortti/ henkilökortti on pidettävä aina näkyvillä asiakkaalle, kun työntekijä työskentelee asiakkaan tai muissa vieraissa tiloissa (mm. kotona) tai muuten on siihen verrattavassa asiakastyössä. Kuntosali on ollut lisäksi veloituksetta työntekijöiden käytössä keskiviikkona iltapäivällä.

19 Vakuutusyhtiön korvauspiiriin ilmoitettiin 35 (vuonna 2013 34) tapaturmaa, joista aiheutui 248 (vuonna 2013 125) sairauspäivää. Vahinkoja oli hallinto- ja talousosastolla yhteensä 3. Vahingot olivat pääasiassa esineisiin satuttamisia kuten haavoja ja palovammoja. Perusturvaosastolla vahinkoja oli yhteensä 18. Vahingot olivat joko rasittavasta liikkeestä johtuvia tai liukastumisia. Sivistysosastolla vahinkoja oli yhteensä 7. Vahingot olivat rasittavia liikkeitä, liukastumisia tai esineisiin satuttamisia. Teknisellä osastolla vahinkoja oli yhteensä 10. Vahingot olivat liukastumisia, rasittavia liikkeitä tai esineisiin satuttamista. Työtapaturmat vuosina 2010 2014: 2010 2011 2012 2013 2014 Työmatka 5 4 13 3 2 Putoaminen tai kaatuminen 5 9 6 4 12 Esineisiin satuttaminen 5 12 14 14 9 Rasittava liike 7 12 7 11 25 Muu syy 12 12 8 2 7 Yhteensä 39 49 48 34 35 4.5. Työkyvyn ylläpitämiseen liittyvä työ Työkykyä ylläpitävällä toiminnalla tarkoitetaan kaikkea sitä toimintaa, jolla työnantaja ja työntekijät sekä työpaikan yhteistoimintaorganisaatiot yhteistyössä pyrkivät edistämään ja tukemaan jokaisen työelämässä mukana olevan työ- ja toimintakykyä hänen työuransa kaikissa vaiheissa. Ilomantsin kunnassa toimii Tyky-työryhmä, jonka vastuulla on tyky-toiminnan suunnittelu ja toteutus. Tyky-työryhmään kuuluvat myös työsuojelutoimikunnan jäsenet. Henkilöstölle tarjottiin vuoden mittaan monipuolisesti erilaisia liikuntamahdollisuuksia. Helmikuulla oli mahdollisuus osallistua ravitsemusterapeutin luennolle, vesijuoksuun ja jumppaan, uintitekniikan ohjaukseen, sekä kuntotestauksiin. Toukokuulla henkilöstöllä oli mahdollisuus osallistua vappujuoksuun, kävely- ja pyöräilytapahtumaan sekä kävely- ja cooperin testeihin. Kesäkuussa järjestettiin juhannusyönvaellus, jonne osallistui puolenkymmentä työntekijää. Elokuulla työntekijöille tarjottiin mahdollisuus osallistua maksutta liikuntahallilla cooper- ja kävelytesteihin. Syyskuulla KKI- testirekassa kävi noin 30 miespuolista työntekijää ja muutamia naisia. Syksyllä järjestettiin myös syysvaellus Lammassaareen, jonne osallistui 12 työntekijää. Teknisen osaston miehille järjestettiin kuntosaliohjausta loppuvuodesta 4 kertaa. Osallistujia oli kymmenkunta.

20 Työntekijöitä aktivoitiin myös Viisaan liikkujan teemapäiviin, jossa työntekijöitä kannustettiin tulemaan töihin joko kävellen tai pyöräillen tai kimppakyydein. Osallistujia oli muutamia ja heidän kesken arvottiin palkinto. Keskiviikkoisin kunnan työntekijöillä on ollut mahdollisuus käyttää kuntosalia maksutta klo 15 17 välisenä aikana. Kuntosalivuoro pyritään sijoittamaan ajankohdalle, jossa ei ole muuta ko. kohderyhmälle tarjolla olevaa toimintaa. Kuntosalivuorolla on oma aktiivinen noin 10 hengen käyttäjäkunta. Kesäkuussa henkilöstölle järjestettiin virkistysiltapäivä Tuupovaarassa. Päivän ohjelmassa oli tarjoilla käynti tehtaanmyymälässä, kuntamuseossa, suutarin verstaalla, käsityömyymälässä sekä ruokailu Hoilolassa sekä kirkon esittely ja käynti Petsulan tilalla & Rajan tuotteella. Retkipäivään osallistui yhteensä 35 henkilöä. Elokuussa henkilöstölle järjestettiin virkistysiltapäivä Lieksaan, jossa oli tarjolla opastettu kierros Pielisen museossa, ruokailu Timitran linnassa sekä vierailu Reino -tehtaanmyymälässä. Retkelle osallistui 29 henkilöä. Kunnan henkilöstön Mexico-teemainen joulujuhla järjestettiin kunnan virastotalolla, jonne osallistui yhteensä 76 henkilöä. Liikunnallisia tapahtumia markkinoitiin aktiivisesti ja pyrittiin kannustamaan työtekijät omaehtoisen liikkumisen pariin. Jokainen osasto voi järjestää yhden oman virkistäytymisiltapäivän, johon työntekijä voi käyttää työaikaa 2 tuntia. Virkistäytymispäivät voidaan järjestää myös osastoa pienemmissä tiimeissä tai ryhmissä. Virkistäytymisiltapäivistä on sovittava etukäteen osastopäällikön kanssa. Hallinto- ja talousosaston virkistysretki kesäkuulla Tetriniemessä

21 4.6. Työterveyshuolto Työterveyshuolto on tehnyt mm. seuraavia toimenpiteitä: 2010 2011 2012 2013 2014 Työterveyslääkäri - terveystarkastuksia yhteensä 130 51 55 61 73 - sairaanhoito käynnit yhteensä 812 624 731 728 890 YHTEENSÄ 942 675 786 789 963 Työterveyshoitaja: - terveystarkastuksia yhteensä 1261 151 127 192 172 - sairaanhoitokäynnit yhteensä 142 210 220 223 184 YHTEENSÄ 1403 361 347 415 356 Työterveyshuollon kustannukset 2010 2014: Kustannukset Kustannukset netto/vakinainen työntekijä/ Kustannukset Kelan korvausten jälkeen Vuosi 2010 112 533,08 287,81 56 296,54 Vuosi 2011 97 528,10 126,33 48 764,05 Vuosi 2012 122 445,00 154,00 61 139,67 Vuosi 2013 152 642,06 286,64 69 406,72 Vuosi 2014 145 995,59 170,33 68 303,13

Ilomantsin kunnan työhyvinvointikyselyn tulokset By Itä-Suomen yliopisto Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate

SISÄLLYS TAUSTA... 2 1. VASTAAJIEN TAUSTATIEDOT... 3 1.1 Työssäoloaika Ilomantsin kunnan palveluksessa... 3 1.2 Työuran pituus... 3 1.3 Työsukupolvi... 4 1.4 Sukupuoli... 5 1.5 Koulutustaso... 5 1.6 Osasto... 6 2. TYÖYHTEISÖ... 7 2.1 Esimiestyö... 7 2.2 Työ ja osaaminen... 8 2.3 Työympäristö ja työkyky... 8 2.4 Työyhteisö... 9 3. TYÖN IMU... 10 3.1 Ilomantsin kunnan työntekijöiden kokema työn imu... 10 3.2 Työhyvinvoinnin Kehittämiskohteet... 11 1

TAUSTA Itä-Suomen yliopiston Koulutus- ja kehittämispalvelu Aducate toteutti Ilomantsin kunnalle työhyvinvointiselvityksen, joka toteutettiin osana Pohjois-Karjalan ELYkeskuksen ja Euroopan sosiaalirahaston rahoittamaa Ikä 3.0 hanketta. Selvitys toteutettiin helmi-maaliskuussa 2015, ja vastaukset kerättiin Webropol ohjelmalla. Jokainen Ilomantsin kunnan työntekijä sai vastauslinkin sähköpostitse, ja vastaukset käsiteltiin täysin anonyymisti Aducaten asiantuntija toimesta. Yksittäisen vastaajan tunnistaminen ei ole mahdollista. Kysely jakaantui kolmeen osaan: vastaajan taustatietoihin, työyhteisöä koskeviin kysymyksiin sekä työn imu mittariston kysymyksiin. Kyselyyn vastasi yhteensä 143 työntekijää, mutta kaikki eivät vastanneet jokaiseen kysymykseen. Kutakin kysymystä käsiteltäessä on mainittu, montako vastaajaa (N) ko. kysymykseen on vastannut, ja vastaajien prosenttiosuus on johdettu kunkin kysymyksen kokonaisvastaajamäärästä. 2

1. VASTAAJIEN TAUSTATIEDOT 1.1 TYÖSSÄOLOAIKA ILOMANTSIN KUNNAN PALVELUKSESSA Ensimmäisessä kysymyksessä selvitettiin vastaajien työssäoloaikaa nykyisen työnantajan (Ilomantsin kunta) palveluksessa. Suurin osa vastaajista, yhteensä 51 vastaajaa (35,6 %) on työskennellyt Ilomantsin kunnassa 16-30 vuotta. Seuraavaksi suurin ryhmä olivat 5-15 vuotta kunnan palveluksessa olleet, heitä oli yhteensä 43 (30 %). Yli 30 vuotta kunnan palveluksessa olleita oli 35 (24,5 %) ja alle viisi vuotta 14 (9,8 %). Työssäoloaika Ilomantsin kunnan palveluksessa Yli 30 v. 16-30 v. 5-15 v. alle 5 v. 0 10 20 30 40 50 60 Kuvio 1. Työssäoloaika Ilomantsin kunnan palveluksessa (N=143). 1.2 TYÖURAN PITUUS Seuraavassa kysymyksessä vastaajilta kysyttiin heidän työuransa kokonaispituutta. Tämän kysymyksen kohdalla on huomioitava, että kysymyksessä oli virhe jonka johdosta viimeiset kaksi luokkaa (16-30 vuotta ja yli 30 vuotta) ovat yhdistyneet. Näitä käsitellään siis yhtenä luokkana. Johtuen edellä mainitusta syystä, viimeinen luokka on yliedustettu vastauksissa sisältäen yhteensä 105 vastaajaa (73,4 %). Keskimmäisessä luokassa 5-15 vuotta oli 36 vastaajaa (25,2 %) ja viimeisessä, eli alle viisi vuotta oli 2 vastaajaa (1,4 %). Nämäkin vastaukset antavat jo suuntaa siitä, että Ilomantsin kunnan palveluksessa on kokeneita työntekijöitä. 3

Työuran pituus 16-30v.yli 30 v. 5-15 v. alle 5 v. 0 20 40 60 80 100 120 Kuvio 2. Työuran pituus (N=143). 1.3 TYÖSUKUPOLVI Kolmantena kysymyksenä vastaajia pyydettiin kertomaan työsukupolvensa eli luokiteltu syntymäaika. Luokat olivat: suuret ikäluokat (-1963), X-sukupolvi (1964-1979), Y- sukupolvi (1980-1995) ja Z-sukupolvi (1996-). Vastaajien työsukupolvi mukailee vastaajien työuran pituutta. Eniten vastaajia oli suurten ikäluokkien parista, jossa vastaajia oli 79 (55,6 %). Seuraavaksi eniten vastaajia löytyi X-sukupolvesta eli yhteensä 49 (34,5 %) ja kolmanneksi eniten Y-sukupolvesta (14 / 9,6 %). Z-sukupolveen kuuluvia ei vastanneissa ollut ainuttakaan. Työsukupolvi - syntymäaika Z (1996-) Y (1980-1995) X (1964 1979) suuret ikäluokat (-1963) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Kuvio 3. Vastaajien työsukupolvi (N=142). 4

1.4 SUKUPUOLI Valtaosta kyselyyn vastanneista työntekijöistä oli naisia. Naisia oli vastaajista yhteensä 128 (90,1 %) ja miehiä 14 (9,9 %). Sukupuoli nainen mies 0 20 40 60 80 100 120 140 Kuvio 4. Vastaajien sukupuoli (N=142). 1.5 KOULUTUSTASO Taustatietokysymyksenä selvitettiin myös vastaajien koulutustasoa. Koulutustaso oli jaettu neljään luokkaan: ei ammatillista koulutusta, perusasteen tutkinto, amk-tutkinto ja korkeakoulututkinto. Korkeakoulututkinnolla tarkoitettiin tässä yliopistotasoista tutkintoa. Vastaajista suurimmalla osalla eli 51 vastaajalla oli perusasteen tutkinto (35,9 %). Yliopistotasoinen tutkinto löytyi 45 vastaajalta (31,7 %) ja amk-tutkinto 40 vastaajalta (28,2 %). Ammatillista koulutusta vailla oli kuusi vastaajaa (4,2 %). Koulutus korkeakoulututkinto amk-tutkinto perusasteen tutkinto ei ammatillista koulutusta 0 10 20 30 40 50 60 Kuvio 5. Vastaajien koulutustaso (N=142). 5

1.6 OSASTO Viimeisenä taustatietokysymyksenä kysyttiin, millä osastolla vastaaja työskentelee. Osastot olivat: hallinto ja talous, perusturva, sivistys ja tekninen. Tässä raportissa ei ole eritelty vastauksia osastoittain, mutta se on mahdollista tehdä myöhemmin. Eniten vastaajia oli sivistystoimessa (51 / 36,7 %) ja vähiten teknisellä osastolla (16 / 11,5 %). Perusturva osastolta vastasi 42 työntekijää (30,2 %) ja hallinnosta ja taloudesta 24 työntekijää (17,3 %). Osasto tekninen sivistys perusturva hallinto- ja talous 0 10 20 30 40 50 60 Kuvio 6. Vastaajien osasto (N=139). 6

2. TYÖYHTEISÖ Työyhteisöä koskeva osio jakaantui kyselyssä neljään osaan. Nämä olivat esimiestyö, työ ja osaaminen, työympäristö ja työkyky sekä työyhteisö. Jokaisen osion olla oli oma kysymyspatteristonsa, jossa vastaajan tuli arvioida esitettyjä väittämiä asteikolla 1-5 (1=erittäin huonosti / erittäin vähän, 2=huonosti / vähän, 3=kohtalaisesti, 4=hyvin / paljon, 5=erittäin hyvin / erittäin paljon). 2.1 ESIMIESTYÖ Vastaaja pyydettiin arvioimaan esimiestyötä seuraavien kuuden väittämän kautta. Arvioitava tekijä 1 2 3 4 5 Yht. KA. Tiedän työtäni koskevat tavoitteet 2 1 12 63 64 142 4,31 Käyn esimieheni kanssa keskusteluja, jolloin yhdessä mietimme 6 17 48 50 20 141 3,43 kuinka voin saavuttaa tavoitteeni Esimieheni innostaa ja kannustaa minua saavuttamaan tavoitteeni 6 15 51 42 22 136 3,43 Esimieheni kanssa käymä kehityskeskustelu sujui 3 3 25 74 29 134 3,92 Saan esimieheltäni riittävästi vahvistavaa palautetta 7 21 53 34 26 141 3,36 Saan esimieheltäni rakentavaa ja korjaavaa palautetta 7 19 62 37 17 142 3,27 YHTEENSÄ 3,62 Taulukko 1. Esimiestyö. Yleisellä keskiarvolla mitattuna esimiestyö sai arvon 3,62. Korkeimman keskiarvon sai oman työn tavoitteita koskeva väittämä (4,31). Myös käytyihin kehityskeskusteluihin oltiin verraten tyytyväisiä, kyseisen väittämän saadessa keskiarvon 3,92. Tässä kohtaa on hyvä huomioida, että kaikki vastaajat eivät olleet käyneet kehityskeskusteluja esimiehensä kanssa. Eniten kehitettävää esimiestyössä vaikuttaisi vastausten perusteella olevan rakentavan ja korjaavan palautteen (3,27) sekä vahvistavan palautteen (3,36) antamisessa. Tavoitekeskustelut esimiehen kanssa vastaajat kokivat verraten onnistuneiksi (3,43) samoin kuin esimiesten roolin kannustajana (3,43). 7

2.2 TYÖ JA OSAAMINEN Omaa työtä ja osaamista suhteessa työhön arvioitiin seuraavien kolmen väittämän avulla. Arvioitava tekijä 1 2 3 4 5 Yht. KA. Työyhteisöni jäsenien tehtävät, roolit ja vastuut ovat minulle selkeät 1 6 15 78 42 142 4,08 Osaamisen vastaa työn vaatimuksia 0 4 18 75 45 142 4,13 Voin vaikuttaa työni sisältöön ja työtäni koskeviin kysymyksiin 4 4 42 67 24 141 3,73 YHTEENSÄ 3,98 Taulukko 2. Työ ja osaaminen. Oman työn selkeyden sekä osaamisen suhteessa työhön koettiin olevan vahvaa. Yleisellä keskiarvolla mitattuna oma työ ja osaaminen saivat arvon 3,98, jota voidaan pitää erittäin hyvänä. Lisäksi vastaajat kokivat, että heidän henkilökohtainen osaamisensa vastasi työn vaatimuksia erittäin hyvin (4,13). Myös työyhteisön jäsenten tehtävät, roolit ja vastuut olivat vastaajille selkeät (4,08). Sitä vastoin vaikutusmahdollisuudet oman työn sisältöön ja työtä koskeviin kysymyksiin koettiin hieman heikommiksi (3,73). Tämä toi kysymyspatteriston kokonaiskeskiarvoa hieman alaspäin. 2.3 TYÖYMPÄRISTÖ JA TYÖKYKY Vastaajat arvioivat työympäristöä ja työkykyä neljän eri väittämän avulla. Nämä kysymykset liittyivät työergonomiaan, työvälineisiin, työn henkiseen kuormittavuuteen ja työn fyysiseen kuormittavuuteen. Arvioitava tekijä 1 2 3 4 5 Yht. KA. Työssäni tarvittavat välineet ja laitteet ovat riittävät ja kunnossa 1 2 33 82 25 143 3,90 Ergonomia on huomioitu työpaikallani 3 15 44 62 19 143 3,55 Työn henkiset vaatimukset ovat tasapainossa voimavarojeni kanssa 3 5 39 78 18 143 3,72 Työn fyysiset vaatimukset ovat tasapainossa voimavarojeni kanssa 1 2 31 85 24 143 3,90 YHTEENSÄ 3,77 Taulukko 3. Työympäristö ja työkyky Vastaajat arvioivat työympäristönsä ja työkykynsä verraten hyväksi. Kokonaiskeskiarvo tämän kysymyspatteriston osalta oli 3,77. Vastaajat kokivat, että heidän työvälineensä ja laitteensa olivat hyvässä kunnossa (3,90). Myös työn fyysisten vaatimusten koettiin olevan tasapainossa henkilökohtaisten voimavarojen kanssa (3,90). Työn henkisiä vaatimuksia koskeva väittämä sai hieman matalamman arvon (3,72), ollen kuitenkin verraten hyvä. Eniten kehitettävää vastausten perusteella vaikuttaisi olevan ergonomiassa (3,55). 8

2.4 TYÖYHTEISÖ Koska työyhteisön merkitys koettuun työhyvinvointiin on erittäin suuri, kartoitettiin vastaajien tuntemuksia ja kokemuksia työyhteisöstään yhteensä 15 eri väittämän avulla. Arvioitava tekijä 1 2 3 4 5 Yht. KA. Työyhteisössäni puhutaan avoimesti ja positiivisesti arjesta 6 10 62 49 16 143 3,41 ja muutoksista Työpaikallani hyväksytään erilaisuus 3 8 39 76 17 143 3,67 Työpaikallani käyttäydytään asiallisesti 3 11 30 66 33 143 3,80 Työntekoa häiritsevät asiat otetaan avoimesti puheeksi ja ratkaistaan 3 27 51 50 12 143 3,29 Työpaikallani annetaan ja vastaanotetaan tukea ja apua tarvittaessa 2 8 38 72 22 142 3,73 Työyhteisössäni ratkaistaan ongelmia rakentavasti 3 15 58 52 15 143 3,43 ja toinen toistaan syyttelemättä Osaan antaa rakentavaa palautetta (korjaavaa palautetta) 0 6 58 67 11 142 3,58 Osaan vastaanottaa kollegaltani kriittistä palautetta, jotta yhteistyö jatkuu 1 4 31 93 13 142 3,80 Jos koen tulleeni loukatuksi, otan sen esille asianomaisen kanssa 0 15 50 65 13 143 3,53 Jos kollegani kertoo tulleen loukatuksi työpaikalla, niin rohkaisen häntä 1 3 26 84 27 141 3,94 ottamaan asian puheeksi Huomaan kun onnistun työtehtävässäni ja iloitsen siitä 0 2 9 79 53 143 4,28 Huomaan kun työkaveri onnistuu työtehtävässään ja kerron sen hänelle 0 1 22 80 40 143 4,11 Työyhteisössäni vallitsee myönteinen ilmapiiri 3 12 39 64 25 143 3,67 Työpaikallani ideoidaan, ja yhteisesti sovitut hyvät ideat 5 12 59 56 11 143 3,39 viedään käytäntöön Tiedonkulku toimii työyhteisössäni 5 17 68 44 9 143 3,24 YHTEENSÄ 3,66 Taulukko 4. Työyhteisö. Työyhteisön tilaa kuvaava kysymyspatteristo sai kokonaiskeskiarvokseen 3,66, jota voidaan pitää kohtuullisena. Korkeimmat keskiarvot saivat väittämät, jotka koskivat omaa onnistumista työtehtävissä (4,28) sekä työkaverin onnistumista työtehtävissään (4,11). Heikoimmat arvot saivat vastaavasti tiedonkulku (3,24) sekä työntekoa häiritsevien asioiden puheeksi ottaminen (3,29). 9

3. TYÖN IMU Työn imu, eli UWES testimenetelmä (Utrecht Work Engagement Scale) on Hollannissa vuonna 2003 kehitetty 17- tai 9 portainen työn imu mittaristo. Menetelmän kehittivät Utrechtin yliopiston professorit Wilmar Schaufeli ja Arnold Bakkes (nyk. Rotterdamin yliopisto). Menetelmä on kehitetty ensisijaisesti tutkimustarkoituksiin, mutta sitä voidaan soveltaa myös esimerkiksi henkilöstö- ja ilmapiirikartoituksissa sekä yksilöllisesti työterveydenhuollossa. Työn imulla tarkoitetaan myönteistä, tunne- ja motivaatiotäyttymyksen tilaa. Työn imua luonnehtivat tarmokkuus (vigor), omistautuminen (dedication) ja uppoutuminen (absorption). Työn imu ei ole flown kaltainen, hetkellinen ja spesifi huippukokemus, vaan se on pysyvämpi ja kaikkialle levittäytyvä tila, joka ei kohdistu mihinkään yhteen asiaan, tapahtumaan, yksilöön tai käyttäytymiseen. (Hakanen 2009.) Työn imu mittaria on validoitu sekä Suomessa että kansainvälisesti, ja Suomesta löytyy validointi- ja viiteaineistoa kuudesta Työterveyslaitoksella toteutetusta tutkimuksesta (Hakanen 2009). UWES 17 mentelmälle validointitietoja löytyy 8 361 suomalaiselta työntekijältä ja UWES 9 menetelmälle 16 335 suomalaiselta työntekijältä. Validointiaineistossa työn imua kuvaavien väittämien sisäinen konsistenssi on Cronbachin aplhalla mitattuna hyvä. Työn imun 17 osioisen menetelmän rakennevaliditeetti on saanut suomalaisten tutkimusten (Hakanen 2002a) lisäksi tukea myös kansainvälisessä tutkimuksessa (Schaufeli ym. 2002). Edelleen, alkuperäisestä lyhennetty 9-osioinen versio on osoittautunut rakenteeltaan teoriaa vastaavaksi ja jopa alkuperäisetä menetelmää luotettavammaksi menetelmäksi, sillä sen rakenne vaikuttaa pysyvän samana eri ryhmissä ja eri aikoina (Seppälä ym. 2009; Schaufeli & Bakker & Salanova 2006a). 3.1 ILOMANTSIN KUNNAN TYÖNTEKIJÖIDEN KOKEMA TYÖN IMU Tässä osiossa käsitellään Ilomantsin kunnan työntekijöiden kokemaa työn imua kevyesti ja keskiarvoihin tukeutuen. Myöhemmin, kun on aika raportoida työhyvinvointikyselyn tulokset osastokohtaisesti, tullaan jokaiselta osastolta ajamaan myös työn imu menetelmän faktorimallit. Tässä yhteydessä esittelemme siis vain UWES 9 mallin keskiarvot seitsemänportaisella asteikolla mitattuna (1=en koskaan, 2=muutaman kerran vuodessa, 3=kerran kuukaudessa, 4=muutaman kerran kuukaudessa, 5=kerran viikossa, 6=muutaman kerran viikossa, 7=päivittäin). 10

Arvioitava tekijä 1 2 3 4 5 6 7. Yht. KA. Tunnen olevani täynnä energiaa kun teen työtäni 1 2 5 15 15 55 48 141 5,82 Tunnen itseni vahvaksi ja tarmokkaaksi työssäni 2 1 6 12 15 57 50 143 5,85 Olen innostunut työstäni 1 3 5 10 12 45 66 143 6,01 Työni inspiroi minua 2 5 2 11 18 63 42 143 5,76 Aamulla herättyäni minusta tuntuu hyvältä lähteä töihin 1 4 1 8 15 52 61 142 6,04 Tunnen tyydytystä, kun olen syventynyt työhöni 1 1 3 9 16 56 57 143 6,03 Olen ylpeä työstäni 1 3 3 7 9 43 76 142 6,19 Olen täysin uppoutunut työhöni 2 4 4 17 18 72 26 143 5,55 Kun työskentelen, työ vie minut mukanaan 2 2 2 15 12 58 50 141 5,89 Taulukko 5. Koettu työn imu, keskiarvot asteikolla 1-7. 3.2 TYÖHYVINVOINNIN KEHITTÄMISKOHTEET Vastaajia pyydettiin lopuksi vielä arvioimaan avoimella vastauksella niitä tekijöitä, joita heidän mielestään pitäisi kehittää työhyvinvointiin liittyen. Tähän kysymykseen vastasi yhteensä 59 vastaajaa. Selkeästi eniten kehitettävää vastaajat näkivät avoimuudessa. Yhteensä 12 vastaajaa, eli 20,3 prosenttia vastaajista oli sitä mieltä, että avoimuudessa on kehitettävää. Alla on esitetty muutamia poimintoja avoimista vastauksista. Avoimuutta, toisen kunnioittamista, selän takana puhumisen lopettaminen, ikääntymisen huomioiminen työssä jaksamisessa! Avoimuutta ja yhteishenkeä. Joutava purnaaminen ja valittaminen pois. Työvuoron alkaessa myönteinen asenne eikä heti valitusta kaikkien kuullen ja pilaten toistenkin päivää. Myös tiedottamisessa oli parannettavaa kuuden vastaajan (10,1 %) mielestä. Tämä heijastelee kappaleen 2.4 tuloksia, joissa tiedottaminen työyhteisössä sai keskiarvokseen 3,24. Jälleen, alla on esitetty muutamia poimintoja vastauksista. Muutostilanteiden riittävä valmistelu ennakkoon. Ja työntekijöiden mukaan ottaminen muutosprosessien suunnitteluun. Tiedottaminen!! Avoimuutta, enemmän yhteisiä tapaamisia. Ylhäältä päin tulevia tilaisuuksia! Yhteisiä tiedotustilaisuuksia yms. Johtoryhmältä yhteisiä "esiintymisiä" työväestölle! 11