Ulvilan kaupunki. Henkilöstöraportti

Ulvilan kaupunki Henkilöstöraportti 2017

Sisällysluettelo Alkusanat... 1 1 Henkilöstön määrä ja rakenne... 2 Henkilöstön määrä... 3 Henkilötyövuosi... 6 Henkilöstön sukupuolijakauma... 7 Henkilöstön ikärakenne... 8 Eläkeasiat ja kuntoutustoiminta... 9 Kuntoutus ja työssä jatkaminen... 10 2 Henkilöstön tila... 12 Sairauspoissaolot... 13 Tapaturmat ja asiakasväkivaltatilanteet... 16 Työsuojelu... 17 Työterveyshuolto... 18 3 Työhyvinvointi... 19 Työhyvinvointiohjelma ja työhyvinvointikysely... 20 Työhyvinvoinnin toimintamallit... 23 Henkilöstöedut... 24 Aloitetoiminta... 25 Henkilöstölehti... 26 4 Henkilöstön kehittäminen... 27 Osaamisen kehittäminen ja koulutuskorvaukset... 28 5 Palkkaus, palkitseminen ja yhteistoiminta... 30 Palkkaus... 31 Henkilöstökustannukset... 34 Palkitsemiskäytännöt... 37 Palkkakartoitus... 38 Yhteistoiminta... 39

1 Alkusanat Vuosittainen henkilöstöraportti kertoo Ulvilan kaupungin henkilöstövoimavarojen määrästä ja rakenteesta sekä raportoi muun muassa työajan käytöstä, työvoimakustannuksista sekä henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä. Henkilöstöraportti on keskeinen väline kuvattaessa ja seurattaessa henkilöstövoimavarojen tilaa ja kehitystä. Päähavainnot Ulvilan kaupungin henkilöstössä tapahtuneista muutoksista vuonna 2017: Henkilöstömäärä oli viimeisen kymmenen vuoden tarkastelussa ensimmäisen kerran alle 500 vuonna 2016. Henkilöstömäärä jatkui laskuaan myös vuonna 2017 vähentyen viidellä henkilöllä. Sivistyksen toimialalla työskenteli vuonna 2017 73,4 % henkilöstöstä. Henkilöstön keski-ikä oli Ulvilassa 46,0 vuotta. Eniten työntekijöitä oli ikähaarukassa 40-49 vuotta. Nuorimmat työntekijät löytyvät vapaa-aikatoimesta. Vanhuuseläkkeelle siirtyi 13 työntekijää ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle ainoastaan kolme työntekijää. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden lukumäärä aleni yhdellä edellisvuoteen verrattuna ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden määrä kasvoi yhdellä. Vanhuuseläkkeelle siirryttiin vanhempana (64 v.) kuin vielä v. 2015 (63v.). Varhe-maksut kasvoivat edelleen ollen 147 000 euroa. Maksut olivat vuonna 2015 106 000 euroa ja 2016 120 000 euroa. Henkilöstön sairauspoissaolot kääntyivät kahden edellisvuoden laskun jälkeen lievään nousuun. Sairauspoissaolot kasvoivat 208 päivää vuoteen 2016 verrattuna. Henkilökunta oli sairauslomalla keskimäärin 13,4 kalenteripäivää/henkilö, edellisenä vuonna 12,9 kalenteripäivää/henkilö. Henkilöstöstä 23 prosentilla ei ole ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaolopäivää vuonna 2017. Ulvilan kaupungin hallinto-organisaatio uudistui 1.6.2017 ja samasta ajankohdasta astui voimaan uusi hallintosääntö. Meille tuli toimialat ja toimialajohtajat sekä hallinto- ja talouspalvelut. Lisäksi joitakin tehtävänimikkeitä muutettiin kuten varhaiskasvatus- ja vapaa-aikakoordinaattorin nimikkeet ovat historiaa ja tilalla ovat varhaiskasvatus- ja vapaa-aikapäällikön virat. Ulvilan kaupunki Automaattisesti Paras on hallinnon uudistamisenkin myötä ajan hengessä! 1

2 1 Henkilöstön määrä ja rakenne 2

3 Henkilöstön määrä Kunta-alalla työskenteli 419 000 henkilöä lokakuussa 2017. Lisäksi palkattomalla virkavapaalla tai työlomalla oli 28 000 henkilöä. Lukumäärissä eivät ole mukana sivutoimiset tuntiopettajat. Henkilöstömäärä oli huipussaan vuonna 2011, jolloin kunta-alalla työskenteli 441 000 henkilöä. Henkilöstömäärä on siis vähentynyt viime vuosina, ja tämän kehityksen arvioidaan jatkuvan tulevinakin vuosina. Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Naisvaltaisella alalla lakisääteiset perhevapaat oikeuttavat pitkiin poissaoloihin. Perhevapaiden, vuosilomien sekä opintoja vuorotteluvapaiden ajaksi tarvitaan sijaisia, sillä lakisääteiset peruspalvelut on hoidettava myös vakinaisen henkilöstön poissa ollessa. Suurin osa kuntien määräaikaisista onkin sijaisia. Määräaikaisessa palvelussuhteessa työskenteli kunta-alalla vuonna 2017 20,9 prosenttia henkilöstöstä. Vakinaisia oli 77,6 prosenttia ja työllistettyjä 1,5 prosenttia. Kuntien henkilöstöstä kokoaikatyössä oli 87 prosenttia kuukausipalkkaisista ja osa-aikaisia ja sivutoimisia 13 prosenttia. Henkilöstömäärällisesti tarkasteltuna Ulvilan kaupungin kokoluokkaan sijoittuu 19% Suomen kunnista. Ulvilan kaupungin palveluksessa oli vuoden 2017 lopussa 492 (497) henkilöä, joista 389 (401) oli vakinaisessa ja 103 (96) määräaikaisessa palvelussuhteessa. Kokonaismäärästä työllistämistuella palkattuja tilapäisiä työntekijöitä oli 9 (3). Palveluksessa oli vuoden lopussa yhteensä 5 (-11) henkilöä vähemmän kuin edellisen vuoden päättyessä. Vakinainen henkilökunta vähentyi 12 (-12) henkilöllä ja määräaikainen henkilöstö lisääntyi 7 (-1) henkilöllä. Uusia vakinaisia palvelussuhteita alkoi vuoden aikana 17 (14). Kaupungin palveluksesta erosi 13 (10) vakinaista henkilöä ja täydelle eläkkeelle siirtyi 16 (16) henkilöä. Täyttä työaikaa tekevien osuus koko henkilöstöstä oli 84,8 % (85,9 %). Osa-aika ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä oli vuoden lopussa 16 (14) henkilöä. Vuoden 2017 aikana eripituisten palvelussuhteiden lukumäärä oli kaikkiaan 1880 (1773) ja niissä oli 771 (720) eri henkilöä. Työllistämistuella palkattuja henkilöitä oli vuoden aikana yhteensä 32 (16) eri henkilöä. Henkilöstö 31.12.2017 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0 808 838 857 816 518 515 505 504 513 508 497 492 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Kuva 1 Ulvilan kaupungin henkilöstömäärän kehitys 2006-2017

4 2017 2016 2015 2014 2013 2012 0 100 200 300 400 500 600 Vakinainen Määräaikainen Työllisyysmäärärahoin palkatut Kuva 2 Ulvilan kaupungin henkilöstömäärän kehitys palvelussuhteiden mukaan 31.12.2012-31.12.2017 2017 2016 Vakinaiset Määräaikaiset Vakinaiset Määräaikaiset Kaupunginhallitus 1 0 1 0 Hallinto ja talous* 16 8 16 7 Sivistystoimi** 272 89 281 86 Tekninen toimi 93 5 95 3 Kaupunkisuunnittelu 7 1 8 0 Yhteensä 389 103 401 96 * Sis. työpajat ** Sis. opetus, varhaiskasvatus, kulttuuri ja vapaa-aika Taulukko 1 Henkilöstö toimi- ja palvelualueittain 31.12.2017/31.12.2016

5 0 50 100 150 200 250 Kaupunginhallitus, Talous ja hallinto 25 Opetus 213 Varhaiskasvatus 125 Kulttuuri 10 Vapaa-aika 13 Kaupunkisuunnittelu 8 Tekninen 98 Kuva 3 Henkilöstön määrä palveluittain 31.12.2017 13 % 3 % Kokoaikaiset 413 kpl Osa-aikaiset 65 kpl Sivuvirat 14 kpl 84 % Kuva 4 Palvelussuhdetyyppien jakauma 31.12.2017 Top 10 Kaupungin yleisimmät ammattinimikkeet 2017: Peruskoulun luokanopettaja 50 Lastenhoitaja 44 Lastentarhanopettaja 37 Koulunkäynnin ohjaaja 32 Peruskoulun lehtori 31 Tuntiopettaja 30 Ravitsemistyöntekijä 29

Siivooja 18 Perhepäivähoitaja 16 Lukion lehtori 12 6

7 Henkilötyövuosi Henkilötyövuodella tarkoitetaan täyttä työaikaa tekevän henkilön koko vuoden työskentelyä. Osa-aikainen henkilö muutetaan henkilötyövuodeksi osa-aikaprosenttiaan vastaavasti. Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä vuoden viimeisenä päivänä. Ulvilan kaupungin henkilöstö teki vuoden 2017 aikana yhteensä 494,6 henkilötyövuotta (vuonna 2016 504,4 henkilötyövuotta). Kun henkilötyövuosiin lisätään lisä- ja ylityöt sekä vähennetään palkattomat poissaolot, vuonna 2017 tehtiin 462,7 henkilötyövuotta (vuonna 2016 456,8 henkilötyövuotta). Kun tästä luvusta vähennetään vielä lisäksi palkalliset poissaolot, Ulvilan kaupungin henkilöstö teki vuoden 2017 aikana yhteensä 401,6 henkilötyövuotta (vuonna 2016 387,2 henkilötyövuotta). Henkilöstön lomautukset vaikuttivat henkilötyövuosien vähenemiseen vuonna 2016. HTV 1= henkilötyövuosien määrä: 494,6 HTV 2 = henkilötyövuosien määrä (lisätty lisä- ja ylityöt, vähennetty palkattomat poissaolot: 462,7 HTV 3 = henkilötyövuosien määrä (lisätty lisä- ja ylityöt, vähennetty palkattomat ja palkalliset (sis. vuosilomat) poissaolot: 401,6 Henkilöstön sukupuolijakauma Kolme neljäsosaa kunnallisesta henkilöstöstä työskentelee terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa tai sivistystoimessa. Ne kaikki ovat naisvaltaisia aloja, joten kunta-alalla työskentelee paljon naisia. Vain yksi viides-osa palkansaajasta on miehiä. Ulvilan kaupungin henkilöstöstä naisia oli vuoden 2017 lopussa 79,7 % (vuoden 2016 lopussa 80,1 %). Ulvilan kaupungilla työskenteli vuoden 2017 lopussa yhteensä 392 naista ja 100 miestä (vuoden 2016 lopussa 398 naista ja 99 miestä). Miesten määrä henkilöstössä lisääntyi yhdellä edelliseen vuoteen verrattuna. Naisvaltaisimmat yksiköt olivat varhaiskasvatus, jossa naisia oli 98,4% koko varhaiskasvatuksen henkilöstöstä (vuonna 2016 98,4 %), kulttuuritoimi, jossa naisten osuus oli 90 % sekä tekninen toimi, jossa naisten osuus oli 71,4 %.

8 Kuva 5 Henkilöstön sukupuolijakauma 31.12.2017 450 400 392 350 300 250 200 162 Miehet 150 100 50 0 10 15 51 123 2 1 9 6 7 2 6 28 70 100 Naiset Henkilöstön ikärakenne Kunta-alalla työskentelevän henkilöstön keski-ikä oli vuonna 2017 noin 45 vuotta. Määräaikainen henkilöstö oli vakituista henkilöstöä selvästi nuorempaa. Teknisten ja tuntipalkkaisten sopimusaloilla työskentelevä henkilöstö oli hiukan keskimääräistä vanhempaa. Ulvilan kaupungilla vakinaisen henkilöstön keski-ikä vuoden 2017 lopussa oli 47,7 vuotta (vuoden 2016 lopussa 47,8 vuotta) ja koko henkilöstön keski-ikä 46,0 vuotta (vuoden 2016 lopussa 46,1 vuotta). Ikärakenteeltaan nuorimmat yksiköt olivat vapaa-aikatoimi (keski-ikä 43,3 vuotta), opetus (keski-ikä 43,4 vuotta) ja varhaiskasvatus (keski-ikä 45,6 vuotta). Eniten työntekijöitä oli ikähaarukassa 40-49 -vuotiaat. Kuva 6 Henkilöstön keski-ikä 31.12.2017 Miehet Naiset Yhteensä 60 50 40 30 20 10 0 Kaupungin hallinto Opetus Varhaiskasvatus Kulttuuritoimi Vapaa-aikatoimi Kaupunkisuunnittelu Tekninen toimi

9 5 % 12 % 0 % alle 30 vuotta (25 hlöä) 28 % 25 % 30-39 vuotta (122 hlöä) 40-49 vuotta (146 hlöä) 50-59 vuotta (138 hlöä) 60-64 vuotta (58 hlöä) 65 vuotta ja yli (3 hlöä) 30 % Kuva 7 Henkilöstön ikärakenne 31.12.2017 8 Eläkeasiat ja kuntoutustoiminta Ulvilan kaupungin henkilöstöstä vanhuuseläkkeelle siirtyi vuonna 2017 yhteensä 13 henkilöä (vuonna 2016 14 henkilöä) ja täydelle työkyvyttömyyseläkkeelle 3 (2) työntekijää. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 63,9 vuotta (vuonna 2016 64,4 vuotta) Vuoden 2017 aikana irtisanoutui yhteensä 13 vakinaista henkilöä (vuonna 2016 10 henkilöä). Vaihtuvuus aiheuttaa kuluja, sillä töiden uudelleenorganisointi ja uuden työntekijän työhön perehdyttäminen vaativat työaikaa, mikä on pois tehollisesta työajasta. Laskennallisesti uusi työntekijä tekee työtä noin 50 % tehokkuudella verrattuna kokeneisiin työntekijöihin, kunnes hän on täysin opastettu ja kykenee samaan tehokkuuteen kuin kokenut työntekijä. Vaihtuvuudella on myös positiivisia vaikutuksia, sillä sen myötä organisaatio uudistuu.

10 Eläkelajit (KuEL) Keski-ikä kansallinen Keski-ikä Ulvilan kaupunk i Hlö lkm Ulvilan kaupunk i %-osuus henkilöstöstä Ulvilan kaupunki Vanhuuseläke 64.1 (64,1) 63,9 (64,4) 13 (14) 2,6 (2,8) Täysi työkyvyttömyyseläke 58,2 (58,0) 59,2 (61,8) 3 (2) 0,6 (0,4) Täysi kuntoutustuki 48,5 (49,1) (-) (-) (0) Osatyökyvyttömyyseläke 56,0 (56,2) 61,3 (57,0) 2 (1) 0,4 (0,2) Kaikki 60,7 (60.9) 62,8 (63,7) 18 (17) 3,7 (3,4) Osa-aikaeläke 62,1 62,0 (-) 2 (-) 0,4 (-) Taulukko 2 Eläkkeelle siirtyneiden keski-ikä ja lukumäärä vuonna 2017 (suluissa luvut vuodelta 2016) Kuntoutus ja työssä jatkaminen Varhainen eläkkeelle siirtyminen aiheuttaa merkittäviä kustannuksia eläkejärjestelmälle. Kuntien eläkemenoista 12,5 % johtuu työkyvyttömyyseläkkeistä. Työkyvyttömyys näkyy työnantajalle kohonneina eläkemaksuina. Kevan laskelman mukaan jo yksikin torjuttu työkyvyttömyyseläke tuottaa 60 000 euron säästön kunnalle. Siksi kuntien tulisi pyrkiä aktiivisesti ehkäisemään työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä. Keskeistä on ehkäistä työkyvyttömyyttä työhyvinvoinnin edistämisellä ja puuttua varhain työkykyä heikentäviin tekijöihin. Kolmanneksi on tärkeää hyödyntää jäljellä olevaa työkykyä. Osatyökykyisten määrä tulee kunnissa lähivuosina kasvamaan, mikä lisää uudelleen sijoittamista yli osastorajojen. Työyksiköihin tulee lisätä valmiuksia vastaanottaa osatyökykyinen työntekijä. Varhe-maksu Taloudelliset kannustimet kunnallisessa eläkejärjestelmässä liittyvät ensinnäkin varhaiseläkemenoperusteiseen maksuun (varhe-maksu). Työnantaja maksaa varhemaksua, kun sen työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle eli määräaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Osatyökyvyttömyyseläkkeestä varhe-maksua ei peritä. Varhe-maksun määrän päättää Kevan valtuuskunta jokaiselle vuodelle erikseen, ja maksu jaetaan jäsenyhteisöjen kesken edellä mainituista eläkkeistä aiheutuvien menojen suhteessa. Alkaneet eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan. Näin maksu voi jakautua neljälle vuodelle. Varhe-maksussa on kolme maksuluokkaa, jotka määräytyvät KuEL-palkkasumman suuruuden mukaan. Ulvilan kaupunki kuuluu keskisuuriin työnantajiin, jolloin maksun suuruus määräytyy jäsenyhteisössä kuluvana vuonna ja kahtena edeltävänä vuonna alkaneiden varhaiseläkkeiden aiheuttaman eläkemenon perusteella ja tämän lisäksi Ulvilan kaupunki vastaa yhteisvastuullisesti osasta varhemaksuosuuksia. Jos henkilö palaa työelämään tai siirtyy vanhuuseläkkeelle kolmen ensimmäisen varhe-maksua aiheuttaneen eläkevuotensa aikana, lopuille vuosille jaetaan vain siihen mennessä aiheutunut eläkemeno. Työnantaja voi näin alentaa varhe-maksuja tukemalla työntekijän palaamista töihin.

11 Erityisesti kuntoutustuella olevia työntekijöitä kannattaa tukea työhön palaamisessa ns. kuntoutustukihyvityksen vuoksi. Jos kuntoutustuella oleva henkilö palaa takaisin työhön tai alkaa saada osatyökyvyttömyyseläkettä, työnantajalta jätetään kokonaan perimättä varhe-maksu niiltä 36 kuukauden jaksoon kuuluvilta kuukausilta, jotka henkilö on ollut työmarkkinoiden käytettävissä. Eläkemenoperusteinen maksu Toinen taloudellisiin kannustimiin liittyvä maksu on eläkemenoperusteinen maksu, joka jaetaan kunnille sen mukaan, kuinka paljon kunnan palvelun perusteella maksetaan ulos vuonna 2004 loppuun mennessä karttuneita eläkkeitä. Eläkemenoperusteisen maksun taloudellinen kannustin syntyy siitä, että maksu tulee kunnalle vasta siinä vaiheessa, kun henkilö jää eläkkeelle. Mitä pidempään henkilö on työssä, sitä myöhemmin siirtyy työnantajan maksettavaksi tuleva eläkemenoperusteinen maksu. Eläkkeelle jäämistä pohdittaessa tulisi aina muistaa, että heikentyneen työkyvyn ei tarvitse olla este työnteolle. Kaikkien osapuolten etu ja tavoite on, että työntekijä jaksaa ja jatkaa työssä eläkeikään saakka. Ulvilan kaupungin aktiivisen aikaisen tuen ja osatyökykyisyydestä johtuvan uudelleensijoituksen toimintamalli lyhennettynä Aatu-malli antaa työpaikoille pelisäännöt siihen, miten työkyvyn heikkenemiseen liittyvien ongelmien ilmetessä toimitaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Näissä asioissa ratkaisevaa on onnistunut yhteistyö työterveyshuollon kanssa. Kaikki tehtävät toimenpiteet edellyttävät kuitenkin aina myös työntekijän halukkuutta ja sitoutumista.

12 Ulvilan kaupungin eläkemaksut Ulvilan kaupunki maksoi vuonna 2017 varhe-maksuja 147 000 euroa (vuonna 2016 120 000 euroa). Eläkemenoperusteinen maksu oli 1 000 000 euroa (vuonna 2016 1 320 000 euroa). Eläkemaksut Maksut 1000 euroa %-osuus palkkauskustannuksista Varhe-maksu 147 (120) 0,73 (0,57) Eläkemenoperusteinen maksu 1 000 (1 320) (ei lasketa) Taulukko 3 Ulvilan kaupungin eläkemaksut vuonna 2017 (suluissa 2016) Kuntoutustuet 1.1. - 31.12.2017 yhteensä Kalenteripäivää Alle 4 päivää 0 4-30 päivää 25 31-60 päivää 0 61-90 päivää 0 91-180 päivää 243 Yli 180 päivää Yhteensä 268 Taulukko 4 Kuntoutustukeen (ammatillinen kuntoutus)perustuvat poissaolopäivät Ulvilan kaupungilla vuonna 2017

13 2 Henkilöstön tila 12

14 Sairauspoissaolot Henkilöstön työkykyyn ja työhyvinvointiin investoiminen kannattaa. Kevan arvion mukaan kunta-ala maksaa ainakin kaksi miljardia euroa työkyvyttömyydestä aiheutuvia menoja vuodessa. Kevan arvio perustuu suurimpien kuntaorganisaatioiden työkyvyttömyysmenoihin. Työkyvyttömyydestä aiheutuvat välittömät kustannukset, kuten sairauspoissaolo-, työterveyshuolto-, tapaturma ja eläkekustannukset ovat noin miljardin euron luokkaa. Työkyvyttömyydestä aiheutuvat välilliset kustannukset maksavat toisen miljardin. Välillisiä kustannuksia ovat esimerkiksi työhyvinvoinnin heikkeneminen, tuottavuuden aleneminen ja palvelutuotannon heikkeneminen. Vuonna 2017 kuin myös vuonna 2016 kunta-alalla sairastettiin keskimäärin 16,7 kalenteripäivää. Vuodesta 2013 lähtien sairauspoissaolojen määrä on vakiintunut vajaaseen 17 kalenteripäivään vuodessa. Kunta-alan henkilöstöstä viidenneksellä (22 %) ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja. Lähes puolet sairauspoissaoloista kesti korkeintaan kymmenen kalenteripäivää. Lyhyitä 1-3 päivän sairauspoissaoloja oli neljännes (26 %) ja 4-10 päivän sairauspoissaoloja reilu viidennes (22 %). Sairauspoissaolopäivissä eroja ammattiryhmittäin Vähiten sairauspoissaoloja oli opettajilla, lääkäreillä, johtajilla, kunnallishallinnon erityisasiantuntijoilla ja psykologeilla. Eniten sairauspoissaoloja oli kodinhoitajilla, lähihoitajilla ja koulunkäynninavustajilla, laitoshuoltajilla, lastenhoitajilla sekä keittiöapulaisilla. Naiset sairastavat kunta-alalla keskimäärin enemmän kuin miehet ja vakituiset enemmän kuin määräaikaiset. Sairauspoissaolot Ulvilan kaupungilla Ulvilan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolot vuonna 2017 olivat yhteensä 6601 päivää (vuonna 2016 6393 päivää). Sairauspoissaolot lisääntyivät 208 päivää (vuonna 2016 vähenivät 334 päivää). Henkilökunta oli sairauslomalla vuoden 2017 aikana keskimäärin 13,4 kalenteripäivää/henkilö (vuonna 2016 12,9 kalenteripäivää/henkilö). Sukupuolen mukaan sairauspoissaolot jakautuivat siten, että vuonna 2017 kaikista sairauspoissaoloista naisten osuus oli 85,8 prosenttia (vuonna 2016 80,9 %) ja miesten sairauspoissaoloja oli 14,2 prosenttia (vuonna 2016 19,1 %). Henkilöstöstä 23,0 prosentilla (vuonna 2016 25,8 %:lla) ei ole ollut vuoden aikana yhtään sairauspoissaolopäivää. Pitkien, yli kymmenen päivää kestävien sairauslomien kehitystä pidetään tärkeänä tunnuslukuna kuvamaan henkilöstön terveyttä. Vuonna 2017 Ulvilan kaupungin henkilöstölle kertyi eniten yli kymmenen päivän sairauspoissaoloja, 3866 kalenteripäivää eli kaikista sairauspoissaoloista 58,6 % (vuonna 2016 3414 kalenteripäivää, 53,4 % ja vuonna 2015 3600 kalenteripäivää, 53,5 %). Yli kymmenen päivän sairauspoissaolot kasvoivat 482 kalenteripäivää, 11,7 %. Lyhyet 1-3 kalenteripäivän sairauspoissaolot laskivat edellisestä vuodesta 185 kalenteripäivää, 12,3 %. 4-10 kalenteripäivän sairauspoissaoloissa oli 4 %:n lasku edellisvuoteen nähden. Vuoden jokaisena työpäivänä Ulvilan kaupungissa oli sairauden vuoksi pois keskimäärin 26 työntekijää (vuonna 2016 keskimäärin 25 työntekijää).

15 1-30 päivää 4432 (4845) 31-60 päivää 1130 (646) 61-90 päivää 520 (391) 91-180 päivää 336 (237) Yli 180 päivää 183 (274) Sairauspoissaolot (kalenteripv) Yhteensä 6601 (6393) Taulukko 5 Henkilöstön sairauspoissaolot 2017 (suluissa 2016) 20 % 22 % 58 % Yli kymmenen päivän sairauslomat (3866 pv) 4-10 päivän sairauslomat (1434 pv) 1-3 päivän sairauslomat (1301 pv) Kuva 8 Lyhyt ja pitkäkestoiset sairauslomat vuonna 2017 Sairauspoissaolot ovat kustannustekijä, jonka alentamisella saadaan huomattavaa taloudellista hyötyä palkkakulujen vähentyessä (sairauspoissaolopalkka, korvaavat ylitytöt sekä sijaisten palkkakustannukset). Ulvilan kaupungin henkilöstön sairauspoissaolosyiden seuranta perustuu työterveyspalveluitten järjestäjän Terveystalon kirjoittamiin sairauslomiin, joita oli vuonna 2017 yhteensä 4 509 päivää (vuonna 2016 3 477 päivää).nämä ovat noin 68,3 % kaikista sairauspoissaolopäivistä. Perusterveydenhuollon, erikoissairaanhoidon ja yksityislääkäreitten kirjoittamien sairaustodistusten diagnooseja ei keskitetysti seurata. Työterveyshuollon kirjoittamien todistusten perusteella sairauspoissaolojen kolme suurinta pääasiallista syytä olivat: 1. Tukija liikuntaelinsairaudet 46 % 2. Tapaturmat 17 % 3. Infektiot 15 %

16 Päivät 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 Kaupungin hallinto 283 Sivistys 4603 Päivät Tekninen ja kaupunkisuunnittelu 1715 Kuva 9 Sairauspoissaolot toimialoittain vuonna 2017 Tapaturmat ja asiakasväkivaltatilanteet Vuoden 2017 aikana tapaturmia sattui Ulvilan kaupungilla yhteensä 19 henkilölle (vuonna 2016 15 henkilölle ja vuonna 2015 23 henkilölle), mistä aiheutui yhteensä 186 poissaolopäivää (vuonna 2016 299 poissaolopäivää ja vuonna 2015 143 poissaolopäivää). Työmatkatapaturmia sattui 5 henkilölle (vuonna 2016 4 henkilölle, vuonna 2015 3 henkilölle), ja niistä aiheutui 13 poissaolopäivää (vuonna 2016 63 poissaolopäivää, vuonna 2015 38 poissaolopäivää). Vapaa-ajantapaturmia sattui 11 henkilölle, joista aiheutui yhteensä 272 poissaolopäivää (vuonna 2016 2 henkilölle 272 poissaolopäivää) Työsuojelu sai läheltä piti tilanneilmoituksia viidestä henkilöstä (vuonna 2016 kahdeksasta henkilöstä). Lisäksi asiakasväkivaltatilanteita ilmoitettiin yhteensä 71 kpl, joista Olavin koulusta 36 kpl. Tapaturmia aiheuttivat eniten työssä ja työmatkalla kaatumiset, liukastumiset ja kompastumiset sekä lasten potkimiset, puremiset ja lyömiset.

17 Työm Vapaaajan Työtapa atkatap turmat (pv) aturmat tapaturmat (pv) (pv) Alle 4 päivää 12 5 10 4-30 päivää 112 8 162 31-60 päivää 0 100 61-90 päivää 62 0 0 91-180 päivää 0 0 0 Yli 180 päivää 0 0 Yhteensä 186 13 272 Taulukko 7 Tapaturmista aiheutuneet poissaolot kalenteripäivinä 1.1.-31.12.2017

18 Työsuojelu Työsuojelun perustehtävä on ylläpitää ja edistää työntekijöiden turvallisuutta, terveyttä ja työ ja toimintakykyä sekä ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja työympäristössä. Työsuojelun käsitteeseen kuuluu tätä laajemmin myös hyvä työympäristö, joka käsittää työturvallisuuden ja työterveyden lisäksi myös henkisen ja sosiaalisen työhyvinvoinnin. Työsuojelu koskee jokaista työntekijää joko käytännön ongelmina tai kehittämistarpeina. Henkilöstölle se merkitsee turvallista ja terveellistä työympäristöä sekä viihtyisyyttä. Esimiehille se on johtamista ja esimiestyötä. Työsuojeluhallinnolle se merkitsee ennakoivaa työsuojelua. Työsuojeluorganisaatiossa toimiville se on yhteistyönä korostuvaa toimintaa, jossa tulee kyetä ottaa huomioon tasapuolisesti eri henkilöstöryhmien erilaiset työsuojelutarpeet. Työsuojeluasioista vastaa työnantajan edustajana työsuojelupäällikkö, työntekijöitten edustajina kaksi työsuojeluvaltuutettua ja toimihenkilöiden (esimiehet) edustajana yksi työsuojeluvaltuutettu. Varsinaiset työsuojeluvaltuutetut ja heidän kaksi varatyösuojeluvaltuutettuaan on valittu toimikaudeksi 1.1.2014-31.12.2017. Yhteiset työnantajan ja työntekijöiden väliset työsuojeluasiat käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Ulvilan kaupungin työsuojelun tärkeimpiä asiakirjoja ovat työsuojelun toimintaohjelma; toimintaohje henkisen väkivallan, kiusaamisen ja syrjinnän estämiseksi kaupungin työpaikoilla; päihdeohjelma; toimintaohje puhtaan sisäilman edistämiseksi sekä asiakasväkivallan hallinnan toimintamalli. Kaikista työyksiköissä sattuneista tapaturmista, asiakasväkivalttilanteista sekä Läheltä piti -tilanteista lähetetään työsuojelupäällikölle kopio. Nämä ilmoitukset käsitellään yhteistyötoimikunnassa. Työturvallisuuslain mukaan kaikilla työnantajilla on velvollisuus selvittää, tunnistaa ja arvioida työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle aiheutuvat haitat ja vaarat. Tämä riskien arviointi ja hallinta on osa työpaikan turvallisuustoimintaa ja ennakoivaa työsuojelua. Riskien arviointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Työympäristöä on tarkkailtava ja vaaratilanteet selvitettävä asianmukaisesti. Kun työpaikan vaarat on tunnistettu, arvioidaan niiden aiheuttamat riskit. Työsuojelun toimintaohjelman mukaan kaikissa työyksiköissä tehdään riskien arviointi joka neljäs vuosi ja aina olosuhteiden muuttuessa. Riskien arvioinnin pohjalta laaditaan työyksiköiden toimenpidesuunnitelmat, joiden toteutumista seurataan vuosittain. Aluehallintovirasto teki tarkastukset seuraaviin työyksiköihin: Päiväkoti Metsätähti, päiväkoti Tuulenpesä ja sen esiopetusryhmä, puisto-, tie-, ja vesi lämpökeskus, tekninen toimi/hallinto, rakentajien tukikohta ja varasto.

19 Työterveyshuolto Porin kaupunki sopijapuolena myös Ulvilan kaupungin sekä Merikarvian ja Pomarkun kuntien puolesta sopivat Terveystalon kanssa työterveyshuollon toteuttamisesta vuosille 2017-2018. Sopimus sisältää lakisääteiset, ennaltaehkäisevät ja hyvän työterveyshuoltokäytännön mukaiset työterveyshuoltopalvelut sekä työterveyshuollon hyvän sairaanhoitokäytännön mukaiset, työterveyshuoltopainoitteiset yleislääkäritasoiset sairaanhoitopalvelut hankintasopimuksen ja vuosittain laadittavan toimintasuunnitelman mukaisesti. Vuoden 2017 toimintasuunnitelmassa Ulvilan kaupungin keskeiset tarpeet olivat: 1. henkilöstön työterveyden ja hyvinvoinnin tukeminen muutoksessa 2. Esimiestyön tuki työkykyriskien hallinnassa 3. Saada aktiivisesti työterveyden tietoon perustuen toimenpide-ehdotuksia henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin edistämiseksi 4. Työkyvyttömyysriskin hallinta organisaation ja työterveyshuollon yhteistyönä Vuoden 2017 toimintasuunnitelmassa Ulvilan kaupungin keskeiset tavoitteet olivat: 1. Työhyvinvoinnin parantuminen 2. Työpaikkaselvitysten toteuttaminen 3. Työkyvyn aktiivinen tuki 4. Työterveysyhteistyön vaikuttavuuden lisääminen Työterveyshuollon edustajien ja työnantajan edustajien välinen kumppanuusneuvottelu pidettiin lokakuussa 2017. Työterveyshuollon vuoden 2017 työnantajan Kelalle lähetettävään korvaushakemukseen liitettävät kustannukset olivat 151 617,67 euroa (vuonna 2016 170 783,32 euroa). Ennaltaehkäisevän työn osuus (korvausluokka I) kokonaiskustannuksista oli 57,1 prosenttia (vuonna 2016 38,7 prosenttia) ja sairaan-hoidon osuus (korvausluokka kokonais-kustannuksista oli 42,9 % (vuonna 2015 61,3 prosenttia). Vuoteen 2016 verrattuna työterveydenhuollon kustannukset alenivat 19 165 euroa.

20 3 Työhyvinvointi 19

21 Työhyvinvointiohjelma Kaupunginhallitus on hyväksynyt 10.4.2007 Työhyvinvointiohjelman Ulvilan kaupungin henkilöstölle. Työhyvinvointiohjelman läpi kulkevat keskeiset periaatteet ovat: työyhteisökohtainen toteutus tasa-arvon edistäminen eri toimijoiden välinen yhteistyö Kaupunkitason työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma on laadittu vuosille 2017-2018. Lisäksi jokaisessa työyksikössä on oma työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma. Työolot Työympäristö Työvälineet Ergonomia Työturvallisuus Työyhteisö Johtaminen ja esimiestyö Yhteistoiminta ja osallistuminen Työilmapiiri Yksilö työntekijänä Ammattitaito Osaamisen ylläpito Motivaatio / sitoutuminen Oman työn hallinta Työntekijä yksilönä Kunto Terveys Elintavat Asenteet Kuva 10 Työhyvinvointiohjelman mukaiset työhyvinvoinnin osa-alueet 20

22 3 Työhyvinvoinnin toimintamallit Ulvilan kaupungissa on käytössä Aktiivisen aikaisen tuen (AATU) ja Työkyvyn tehostetun tuen (TYTTI) toimintamallit. Toimintamallien avulla pyritään entistä tehokkaammin puuttumaan jo mahdollisimman varhaisessa vaiheessa työnteossa ilmeneviin ongelmiin. Toimintamallit ovat nähtävillä Ulvilan kaupungin intranetissä, josta myös löytyvät kaikki toimintamallien soveltamiseen liittyvät lomakkeet. Aktiivisen aikaisen tuen toimintamalli (AATU) antaa pelisäännöt Ulvilan kaupungin työpaikoille siihen, miten työhön liittyvien ongelmien ilmetessä toimitaan kaikkien työntekijöiden kohdalla. Työkyvyn tukemisessa on olemassa eri tasoja. Päävastuu aikaisen tuen toiminnasta kuuluu esimiehelle. Esimiehen tehtävänä on seurata työntekijöiden työssä selviytymistä ja vaikeuksien ilmetessä ottaa asia puheeksi. Hyvään esimiestyöhön kuuluu myös se, että työntekijälle annetaan mahdollisuus vaikuttaa työhönsä liittyvään päätöksentekoon. Mikäli AATU:n toimet eivät ole riittäviä, siirrytään Työkyvyn tehostetun tuen (TYTTI) -toimintamalliin, jossa yhteistyö muiden toimijoiden kanssa lisääntyy ja työntekijä sekä esimies saavat asiantuntijoiden apua tilanteen ratkaisemiseksi.

23 Henkilöstöedut Liikuntapalvelut Vuonna 2017 syksyllä Ulvilan kaupunki tarjosi seuraavia liikuntapalveluja henkilöstölleen: Maksuton uinti ja kuntosalin käyttö Kaskelotissa (maksuttomuus koski korkeintaan neljää käyntikertaa/vko/työntekijä). Kaikkiin Kaskelotissa järjestettyihin liikuntaryhmiin, joissa hinta yhteensä 5,50 (ohjaus + uintimaksu/kerta), oli kaupungin henkilöstön kertamaksu 2. Henkilöstön sähly Ässien kotiotteluihin kausikortteja Vuonna 2017 258 työntekijää/viranhaltijaa kävi Kaskelotissa, josta kertyi käyntikertoja 2121 kpl. Työpaikkaruokailu Vuonna 2017 Ulvilan kaupungin työntekijöillä oli mahdollisuus käydä ruokailemassa Ulvilan terveyskeskuksessa ja Kullaankodossa. Kaupunginhallitus vahvistaa vuosittain henkilökunnan työpaikkaruokailusta perittävät maksut. Aterian hinta oli vuonna 2017 kouluilla ja päiväkodeissa 5,30 (vuonna 2016 5,20 ) sekä terveyskeskuksessa ja Kullaankodossa 6,40 (6,30 ). 24

24 25 Aloitetoiminta Yhteistyötoimikunta hyväksyi 18.12.2015 Asiat kuntoon -nimisen Ulvilan kaupungin aloiteohjeen. Ohjeen tarkoituksena on kannustaa kaupungin työntekijöitä aloitteellisen työyhteisön kokonaisvaltaiseen kehittämiseen. Aloiteohjeen mukaan, aloite määritellään seuraavasti: Aloite on parannusehdotus, joka parantaa organisaation toimivuutta kehittäen työmenetelmiä ja työvälineitä; parantaa työskentelyolosuhteita, työturvallisuutta ja työpaikan viihtyvyyttä; sekä vähentää kustannuksia tai parantaa työn tuloksellisuutta. Vuonna 2017 yhteistyötoimikunnalle ei tehty aloitteita.

25 4 Henkilöstön kehittäminen

26 Osaamisen kehittäminen ja koulutuskorvaukset Kuva 11 Osaamisen kehittämisen toimintamalli Tavoitteellinen osaamisen kehittäminen edellyttää osaamisen kehittämisen suunnitelmaa, joka perustuu tietoon henkilöstön osaamisen nykytilasta ja osaamisen kehittämisen tavoitetellusta suunnasta. Ulvilan kaupungin osaamisen kehittämisen suunnitelma vuosille 2014-2017 sisältyy henkilöstösuunnitelmaan. Osaamisen kehittämisen suunnitelman sisältämät koko kaupunkitason osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopistealueet vuosille 2014-2017 ovat seuraavat: Esimiesvalmennus Yksilötaitojen kehittäminen/esimiesvalmennuksen portaat Osaamisen, työhyvinvoinnin sekä muutoksen johtaminen Koko henkilöstö Tietoja viestintätekniikka Yleinen talousosaaminen Tuottavuuden parantaminen Edelleen osaamisen kehittämisen suunnitelma sisältää kaupungin eri osastojen osaamisen kehittämissuunnitelmat. Lisäksi yksittäisen työntekijän osaamisen kehittämisen tavoitteet ja painopisteet vuodelle 2017 sisältyvät kaupungin koulutussuunnitelmaan. Vuoden 2014 alusta koulutussuunnitelmien laadinta tehtiin työnantajille ns. pakolliseksi, sillä koulutussuunnitelman olemassa olo oli ehtona koulutuskorvauksen hakemiselle Työttömyysvakuutusrahastosta.

27 Vuonna 2017 Ulvilan kaupungin koulutuskorvaukseen oikeuttavien koulutuspäivien lukumäärä oli 336 päivää (vuonna 2016 307 päivää). Koulutuskorvausta on mahdollista saada maksimissaan kolmelta päivältä työntekijää kohden. Ulvilan kaupunki sai koulutuskorvauksen yhdeltä koulutuspäivältä yhteensä 82 työntekijästä (vuonna 2016 97 työntekijästä), kahdelta koulutuspäivältä yhteensä 61 työntekijästä (vuonna 2016 30 työntekijästä) ja kolmelta koulutuspäivältä yhteensä 44 työntekijästä (vuonna 2016 50 työntekijästä). Työn muuttuvat vaatimukset ja uudet haasteet edellyttävät oppimista. Sitä voidaan tukea koulutuksen lisäksi erilaisilla työssäoppimisen ja henkilöstön kehittämisen menetelmillä, kuten työkierrolla, mentoroinnilla, tiimityöllä, itseopiskelulla jne. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan kunnan palvelutuotannossa. Henkilöstökoulutus tulee nähdä osana strategista henkilöstöjohtamista. Henkilöstökoulutuksen avulla voidaan tukea tehtävien vaatimaa osaamista ja urakehitystä. Kehityskeskustelussa tulee aina tarkentaa työntekijän osaamisen vahvuudet ja ne alueet, joissa osaamista tulisi edelleen kehittää sekä päivittää työntekijän henkilökohtainen osaamisen kehittämissuunnitelma. Koulutusmuodot Henkilöstön koulutus jaetaan seuraavasti: Täydennyskoulutus: Ylläpitää ja lisää työntekijän ammattitaitoa, liittyy kiinteästi työtehtäviin ja niiden kehittämiseen, määräävänä ovat kaupungin tavoitteet Uudelleen koulutus: Mahdollistaa työntekijän siirtymisen toisiin tehtäviin kaupungissa muuttuneiden olosuhteiden vuoksi Jatkokoulutus: Koulutuksella hankitaan muodollinen kelpoisuus uusiin vaativampiin tehtäviin Oppisopimuskoulutus: Koulutus voi olla sekä ammatillista täydennyskoulutusta tai uudelleen tai jatkokoulutusta

28 5 Palkkaus, palkitseminen ja yhteistoiminta 30

29 31 Palkkaus Ulvilan kaupungin henkilöstöpoliittisen ohjelman mukaan kaupungin palkkauksessa noudatetaan oikeudenmukaisuutta, joka perustuu tehtävien vaativuuteen ja tuloksellisuuteen sekä kokemukseen ja koulutukseen, sekä ottaa huomioon kaikki ammattialat ja koko kaupungin henkilöstön. Tavoitteena on palkkauksen kannustavuus. Henkilöstön ja henkilöstöryhmien työmotivaatiota ja hyvien työtulosten aikaansaamista tuetaan ja vaikuttamista omaan työhön lisätään. Periaateratkaisuja tehtäessä kuullaan henkilöstöä työyksikköjen puitteissa ja neuvotellaan kaupungin ja asianomaisten järjestöjen kesken yhteiseen näkemykseen pyrkien. Ulvilan kaupungissa henkilöstön tehtäväkohtainen palkka on määritelty työn vaativuuden arvioinnin perusteella. Kaupungissa on käytössä henkilökohtaisten työsuoritusten arviointijärjestelmä, jonka perusteella työntekijöillä on mahdollista saada tehtäväkohtaisen palkan lisäksi henkilökohtaista palkan lisää. Muita kunta-alan sopimukseen perustuvia palkanlisiä kuten kannustuslisää ja tulospalkkiota ei ole käytössä. Kunta-alan virka ja työehtosopimukset1.2.2017-31.1.2018 Tällä virka ja työehtosopimuksella toteutettiin kunnallisen yleisen virka ja työehtosopimuksen soveltamisalalla työmarkkinakeskusjärjestöjen neuvottelutulos 29.2.2016 Kilpailukykysopimukseksi. Työmarkkinoiden keskusjärjestöjen Kilpailukykysopimusta koskevan neuvottelutuloksen perusteella ei tehty palkkaa tai muita kustannusvaikutteisia työehtoja koskevia muutoksia, poikkeuksena olivat 4 :ssä ja 5 :ssä sovitut rakenteelliset muutokset. 4 1 mom: Lomarahan vähentäminen 30 %:lla nykyisestä tasosta lomanmääräytymisvuosien 2016-2017 ja 2017-2018 sekä 2018-2019 osalta 4 2 mom: Työajan pidentäminen keskimäärin 24 tunnilla vuosittaista ansiotasoa muuttamatta 5 1 mom: Paikallisen sopimisen edistäminen/yhteinen ohjeistus 5 2 mom: Työaikapankin paikallinen käyttöönotto/yhteinen ohjeistus

30 Henkilöstökustannukset Vuonna 2017 kaupungin palkkasumma oli 15,8 milj. euroa, mikä oli 0,1 milj. euroa vähemmän kuin vuonna 2016. Henkilöstömenot kokonaisuudessaan laskivat edellisvuodesta lähes 0,8 milj. euroa. Vuoden aikana maksetut palkat ja niiden sivukulut: palkat yhteensä 15 828 941 (2016 15 960 958) Sosiaaliturvan kustannukset 4 541 002 (2016 5 173 919) Sairausvakuutus ja tapaturmakorvaukset 204 988 (2016 251 739) Työntekijälle maksetaan palkkaa tietyissä tapauksissa, vaikka hänen työpanoksensa menetetään. Näitä ovat sairaus- ja tapaturma-ajan palkka, äitiysvapaan palkka sekä tuntipalkkaisten arkipyhäkorvaukset. Ei tehtyyn työaikaan sisältyvät myös vuosilomat, muut palkalliset vapaat sekä palkattomat poissaolot. Vuosilomien osuus on kuntasektorilla suurempi kuin yksityissektorilla. Varsinaiset vuosilomat ja opettajien koulutyön keskeytysajat lyhentävät kuntasektorin säännöllistä vuosityöaikaa yksityiseen sektoriin verrattuna. Muita suurempia henkilöstökustannuksia ovat työterveyshuolto-, virkistys-, liikunta- sekä koulutuskustannukset. 25 000 000 Henkilöstömenot 2010-2017 20 000 000 5 179 676 5 152 798 5 029 257 5 416 001 5 384 384 5 368 264 5 173 919 4 541 002 15 000 000 10 000 000 15 893 453 15 782 395 15 800 994 16 044 627 16 338 445 16 757 523 15 960 959 15 828 941 5 000 000 0 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 palkat sivukulut Kuva 12 Henkilöstömenot 2010-2017

31 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 palkat sivukulut henkilöstökorvaukset Kuva 13 Maksetut palkat, sivukulut ja henkilöstökorvaukset 2010-2017 Palkattomia säästövapaita pidettiin yhteensä 583 päivää ja niistä kertyi säästöä 44 688 euroa. Palkitsemiskäytännöt Ulvilan kaupunki muistaa henkilöstöään 20-vuotisesta, oman kunnan palveluksesta kello-lahjalla, 30 vuoden kunnallisesta palvelusta Kuntaliiton kultaisella ansiomerkillä, ja 40- vuotisesta, oman kunnan palveluksesta n. 200 :n arvoisella lahjalla. Vuonna 2017 seitsemälle työntekijälle täyttyi 30 vuotta kunnallista palvelua. Lisäksi 20 henkilöä saivat kaupungin lahjakellon 20 vuoden Ulvilan kaupungin palvelusta. Työntekijöitä huomioidaan 50-ja 60vuotispäivänä, eläkkeelle jäämis- ja palveluksesta eroamistilanteissa lahjalla, jonka arvo määräytyy palvelusvuosien perusteella. Kaskelotin maksutonta liikuntapalveluitten käyttöä neljä kertaa viikossa voidaan pitää varsin merkittävänä henkilöstöetuna. Muita kaupungin palkitsemistapoja/henkilöstöetuja ovat työpaikkaruokailu, lakisääteistä laajempi työterveyshuolto, liukuva työaika, etätyömahdollisuus, tietokone ja/tai nettiyhteys kotona, koulutuksen tukeminen ja henkilöstön virkistystapahtumat. Yhteistoiminta Työnantajan ja työntekijöiden välisestä yhteistoiminnasta on säädetty laissa työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa. Yhteistoimintaa ja osallistumista tapahtuu Ulvilan kaupungissa itse työssä, esimiesten ja työntekijöiden välillä, työpaikkatasolla sekä edustuksellisena yhteistoimintana. Edustuksellinen yhteistoiminta toteutuu yhteistyötoimikunnassa, jossa on 11 jäsentä. Jäsenistä kolme on työnantajan edustajaa ja kahdeksan työntekijöitten edustajaa. Yhteistyötoimikunnassa käsitellään myös työsuojeluun liittyvät yhteistoiminnalliset asiat. Henkilöstöpäällikkö toimii toimikunnan sihteerinä.

32 Yhteistyötoimikunta kokoontui vuonna 2017 viisi kertaa ja käsitteli 19 asiaa. Yhteistyötoimikunnassa käsiteltäviä asioita olivat mm. koulutussuunnitelma, tilinpäätös, henkilöstöraportti, toimialojen henkilöstön työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma, organisaatiorakenne ja malli 1.6. alkaen, vuoden 2018 talousarvio ja suunnitelma, työterveyshuollon korvaushakemus Kelalle, läheltä piti tilanteet, sattuneet tapaturmat ja asiakasväkivaltatilanteet. Henkilöstön edustaja oli läsnä kaupungin johtoryhmän kokouksissa. Pääluottamusmiehet valitsevat vuosittain edustajansa johtoryhmään. Vuonna 2017 edustajana oli KTN:n pääluottamusmies. Työpaikkatason tärkeintä yhteistoimintaa on esimiehen ja työntekijän keskinäinen välitön vuorovaikutus, jota tukee tasa-arvoinen ja luottamuksellinen viestintä. Muita työpaikkatason yhteistoimintamuotoja ovat kehityskeskustelu, perehdytys, palautteen antaminen, tiedotustilaisuudet, koulutus- ja neuvottelutilaisuudet, kehittämisprojektit ja työpaikkakokoukset. Työpaikkakokous on tärkeä välittömän yhteistoiminnan muoto. Sen tarkoituksena on turvata henkilöstön osallistumismahdollisuudet ja tukea työyhteisön kehittämistä sekä parantaa työyksikön toimintaa. Se palvelee myös työpaikkatason johtamista.