Henkilöstökertomus Sisällysluettelo Ensimmäinen vuosi 2 Vuosikymmenen edestä muutoksia 3 Tavoitteet ja toiminta vuonna 4 Henkilöstön tunnuslukuja 5 Henkilöstömäärän muutokset 6 Henkilöstörakenne 8 Työpanos 11 Henkilöstömenot 12 Sairauspoissaolot ja -kustannukset 14 Henkilöstön virkistys 17 Eläketapahtumat 18 Lähtövaihtuvuus 19 Henkilöstön kehittäminen 20 Työterveyshuolto 21 Työsuojelu 22 Työtapaturmat 23 Pääluottamusmiestoiminta 24 Rekrytointi 25 + Henkilöstötuloslaskelma Henkilöstökertomuksen laatimisesta vastaa henkilöstöpalvelut. Sisällöstä ja teksteistä vastaavat henkilöstösuunnittelija Kalle Honkanen ja henkilöstöpäällikkö Minna Uusitalo Kaikki kuvamateriaali; Kaupunkikehitys ja viestintä / Jari Pitkäkangas Kotkan kaupungin henkilöstön työhyvinvointi-iltapäivä 5.9.. 1
Ensimmäinen vuosi Vuosikymmenen edestä muutoksia Näitä alkusanoja kirjoittaessa olen toiminut Kotkan kaupungin henkilöstöpäällikkönä vuoden ja kuva kaupungin henkilöstöasioista on piirtynyt eteeni melko selkeästi. Esille on tullut yleisesti hienoja asioita, mutta myös yksittäisiä yllättävän epämääräisiä seikkoja. Näinhän se on, kun kyseessä on melko suuri organisaatio. Suurin osa toiminnasta toimii hyvin, osa jopa erinomaisesti, mutta mukaan mahtuu monenlaista esimiestä ja työntekijää. Hienoa on ollut huomata se, että myös niitä epämääräisiä asioita on tuotu jopa rivityöntekijöiden tahoilta tietooni. Ainoastaan silloin, kun tiedän asioista, voin yrittää niihin puuttua. Oman työnantajan, työpaikan tai esimiehen rakentava kritisoiminen ja epäkohdista oikeisiin kohteisiin viestiminen on hyväksi, kun tavoitteena on saada asioihin parannus ja on valmiutta muuttua itse ja tukea myös muita työyhteisön jäseniä muutoksessa kohti parempaa työyhteisöä. Työyhteisöön liittyy paljon erilaisia elementtejä. Toimijoina ovat ainakin työntekijä ja esimies, lisäksi palvelutuotannossa asiakkaat ja erilaiset yhteistyökumppanit tuovat omat haasteensa mukaan. Lisäksi reunaehtoja luodaan mm. henkilöstöpalveluissa ja työterveyshuollossa. Vuoden aikana olen huomannut sen, että Kotkan kaupungin työyhteisöissä melko helposti vastuu ongelmista siirretään toisaalle, pois itseltä. Työntekijä näkee esimerkiksi ongelmien syynä esimiehen, esimies taas vastaavasti työntekijän asenteen, molemmat saattavat syyllistää työterveyshuoltoa ja työterveyshuolto taas syyttää huonoa esimiestyötä. Olennaisinta on, että jokainen kantaa jatkossa oman vastuunsa. Riittää, että jokainen tekee oman työnsä ja on aidosti osa työyhteisöä. Ongelmia ei voi siirtää pois, ne täytyy ratkaista yhdessä. Itse näen, että hyvällä esimiestyöllä on työyhteisön hyvinvoinnin edistäjänä ja toiminnan tehokkuudessa vahvin voima. Esimies on työyhteisössä työntekijöitään varten. Esimiehellä on johtamisen ja työn organisoimisen vastuu. Hän luo puitteet, että jokaisella työntekijällä on mahdollisuus tehdä työtään hyvin. Vuoden aikana olen saanut muutaman yhteydenoton liittyen esimiestoimintaan. Tiedän, että työntekijät odottavat, että esimiehet ovat esimiehiä niin positiivisissa kuin negatiivisissakin asioissa. Työntekijät odottavat esimiesten puuttumista ja välittämistä. Työntekijät ovat työyhteisössä palvelutuotantoa varten. Työntekijän vastuulla on tehdä työtä hyvin ja oikealla asenteella. Työntekijän tulee huolehtia itsestään ja jokaisen omalla vastuulla on löytää työ, joka motivoi ja jota jaksaa tehdä. Perusasioiden kautta päästään pois syyllistämisestä kohti avoimuutta ja toisten tukemista. Työyhteisö ei ole taistelutanner vaan työpaikka. Työyhteisöissä pelisäännöt ovat selkeitä, valtapeleillä ei tulisi olla sijaa. Kaupungin tulevat haasteet kohdistuvat edelleen vaikeasta taloustilanteesta johtuen henkilöstömäärän hallitsemiseen ja myös sairauspoissaolojen vähentämiseen. Henkilöstömäärän vähentämisessä päästiin jo vuoden loppupuolella tavoitteen suuntaan, mutta sairauspoissaolot nousevat edelleen. Sairauspoissaoloihin liittyvä ongelmavyyhti on moninainen. Uskon kuitenkin vakaasti, että sairauspoissaoloihin voidaan vaikuttaa suhteellisen yksinkertaisin keinoin; toimivalla esimiestyöllä, töitä organisoimalla, kiinnittämällä huomioita usein sairastaviin, puhumalla asioista avoimesti, tiivistämällä esimiesten yhteistyötä työterveyshuollon kanssa ja ennen kaikkea välittämällä toisistamme ja tukemalla toisiamme. Yhden työntekijän ongelmat ovat usein koko työyhteisön ongelmia, ketään ei saa jättää yksin. Minna Uusitalo Henkilöstöpäällikkö Olen nyt itse kolmatta kertaa koostanut Kotkan kaupungin henkilöstöä kuvaavan henkilöstökertomuksen. Viime vuonna kirjoitin raportoinnin muuttumisesta ja sen tuomista haasteista sekä mahdollisuuksista. Tänä vuonna pääsen esittelemään mahdollisuuksia hiukan paremmin. Muutokset vuodesta 2011 on ollut helppo avata ja selittää. Kertomusta lukiessa kahden edellisvuoden muutostrendit näyttäytyvät selvinä. Toteuttaako Kotka lukujen valossa sitä henkilöstöpolitiikkaa, mihin se luottamushenkilöidensä tahdosta pyrkii? Henkilöstökertomuksena vuoden kertomus on kymmenes laatuaan. Henkilöstötilinpäätös muutettiin kertomukseksi vuoden 2003 raportoinnin osalta. On erittäin hyödyllistä huomata, miten paljon vuosikymmen on muuttanut henkilöstörakennetta. Katsotaan kuitenkin aluksi vielä kauemmas ajassa, ja palataan ns. henkilöstötilinpäätöksien aikaan. 16 vuotta sitten, vuoden 1996 viimeisenä päivänä, oli Kotkan kaupungin henkilöstömäärä 4265 henkilöä. Kun verrataan sitä nykyiseen kaupunkiorganisaatioon, vähennystä on yli 1000 henkilöä! Tähän aikaan mahtuu tietenkin erilaisia yhtiöittämisiä ja liikelaitostamisia. Verrattuna kaupungin ja liikelaitoksiemme tänä päivänä muodostamaan kokonaisuuteen, eroa on noin 800 henkilöä. Tämä muutos on jatkunut myös tällä vuosituhannella. Kun ensimmäistä henkilöstökertomusta tehtiin vuoden 2003 osalta, oli henkilöstöä 3997. Noin 400 henkilön pudotus tästä ajasta on sekin valtava, vaikka aikaa onkin kulunut jo pian vuosikymmen. Vuosituhannen taitteessa alkoi tapahtua kehitystä, josta olemme keväällä 2013 puhuneet useassa yhteydessä. Tällöin sairauspoissaolot alkoivat kaupungilla nousta. 1998 Kotkan kaupunki sairasti 15,6 päivää henkilöä kohden. Muutamassa vuodessa ylitettiin 18 päivän rajapyykki, ja vuonna 2010 oltiin lukemassa 22,1. Jos palaisimme vuoden 2002 tasolle, 17,6 päivään, säästäisimme varmuudella jo yli miljoona euroa verrattuna vuoteen. Suoria säästöjä syntyisi tästä summasta yli kolmannes. Henkilöstökertomuksen ensimmäisenä vuonna 2003, neljällä tuhannella työntekijällä, maksoimme palkkoja 92 miljoonaa euroa ilman sivukuluja. Vastaava summa vuonna, 3600 työntekijällä, on 119 miljoonaa euroa. 20 miljoonan kululisäyksessä yleinen palkkatason nousu näkyy vastaansanomattomasti. Toki samalle ajalle mahtuu myös yleisen hintatason nousua. Samanaikaisesti ostopalvelujen osuus menoista on kasvanut ja käytettyjen ostopalveluiden hinnat ovat nousseet. Taloudellisesti vuosikymmenen kehitys on tuonut kaupunkiimme suuria haasteita. Tässä henkilöstökertomuksessa kuvataan henkilöstöpolitiikan toteutumista. Tavoite määräaikaisten käytön vähentymisestä on saavutettu täysin eri mittakaavassa kuin viitenä edellisenä vuonna. Lisäksi määräaikaisten palkkakulujen kasvu on pysäytetty ja siinä on jopa säästetty. Tämä on ollut organisaatiomme tavoite jo useita vuosia, mutta siinä on onnistuttu nyt ensimmäisen kerran. Muutoksia tapahtuu jatkuvasti. Toivon, että itse pääsen näkemään henkilöstöjohtamisessa suuria edistysaskeleita tulevina vuosina. Jatketaan edelleen parempaa organisaatiota kohti. Pyrkimys olla hyvä työnantaja ratkaisee tulevaisuudessa paljon. Kalle Honkanen Henkilöstösuunnittelija 2 3
Tavoitteet ja toiminta vuonna Henkilöstön tunnuslukuja Kaupunkistrategiasta lähtevät henkilöstötoimintaa koskevat tavoitteet ovat kilpailukykyisyys työnantajana ja työhyvinvoinnin edelläkävijyys. Henkilöstöpalveluiden toiminnassa tämä on vuonna tarkoittanut mm. tehtävien vaativuuden arvioimista, esimiestyön laajaa tukemista sekä henkilöstösuunnitelman sekä henkilöstöstrategian valmistelua. Henkilöstöohjelman tavoitteissa on edetty. Henkilötyövuosissa saavutettiin laskua määräaikaisten osalta vuoteen 2011, kun vakituisten työpanos pysyi lähes samana. Täyttölupakäytäntöä jatkettiin. Palkkakustannuksia määräaikaisten osalta on pystytty loppuvuodesta vähentämään. Henkilöstösuunnitelma liitettiin talousarvion yhteyteen ja tehtiin uudelleen koko organisaation osalta täysin kattavasti. Henkilöstösuunnittelu on paremmin strategisesti ohjautuvaa vuoden toiminnan tuloksena. Henkilöstösuunnitelma on tehty vuoteen 2015 loppuun asti. Kaikkien rekrytointien tulee jatkossa perustua henkilöstösuunnitelmaan. Tehtävien vaativuuden arvioinnin (TVA) -prosessi eteni koko vuoden ajan. Se tulee valmiiksi koko henkilöstön osalta kuluvana vuonna. Valtaosa prosessista tuli valmiiksi jo vuonna Henkilöstöstrategia on valmistettu henkilöstöpalveluiden työnä ja se on hyväksytty yhteistoimintaneuvottelukunnassa sekä kaupunginhallituksen käsittelyssä. Henkilöstöstrategia hyväksytetään vielä valtuustossa maaliskuussa 2013. Kotkan kaupungilla ei ole ollut henkilöstöstrategiaa vuoden 2008 jälkeen. Nykyinen ulottuu vuoteen 2016 asti. Esimieskoulutuksia toteutettiin vuonna laajassa mittakaavassa. Perinteisten EVA- ja JET- koulutuksien lisäksi yksittäisiä esimiehille osoitettuja koulutuksia niin johtamis- ja työyhteisöasioista kuin kaupungin käytännöistäkin järjestettiin lähes kuukausittain, joskus useampia kuukauden aikana. Mukaan mahtui myös koko henkilöstölle tarkoitettuja koulutuksia. Palaute koulutuksista on ollut hyvää. Esimiestyön tukemiselle on jatkossa asetettu korkeat vaatimukset. Kaupunki toteuttaa vuonna 2013 EVA-koulutuksien järjestämisen uudenlaisella tavalla, joka kytkee koulutuksen kaupungin omiin käytäntöihin. Työhyvinvointia lisääviä toimnpiteitä on edelleen toteutettu sekä keskitetysti että yksiköissä. Virkistystoimintaan on panostettu hiukan edellisvuosia enemmän mm. uimahallimaksuja henkilöstölle alentamalla sekä jakamalla joulukuussa yksiköiden käyttöön tyhy-rahaa. Myös työajan käyttö työhyvinvointiin määriteltiin vuositasolla. Uudelleensijoitukset, työkokeilut ja osatyökykyisyysratkaisut ovat olleet tuloksellisia edellisvuosien tapaan. 4 Kotkan kaupunki ja liikelaitokset 2011 Henkilöstömäärä (keskiarvo) 3606 3601 Vakituiset 2753 2782 Määräaikaiset 853 819 HTV2 3342,4 3343,9 HTV1 2830,9 2830,0 Maksetut palkat / asukas 2 057 2 163 Asukkaat / Henkilöstö 15,2 15,2 Henkilöstön kokonaiskeski-ikä 44,7 44,9 Naisten osuus henkilöstöstä 76,6 % 77,3 % Yli 50-vuotiaita henkilöstöstä 42,0 % 42,7 % Henkilöstömäärä ilmoitetaan kaikkien kuukausien henkilöstömäärän keskiarvona. Tämä uusi tunnusluku kuvaa henkilöstön käyttöä määrällisesti parhaiten. Aiemmin käytetty leikkauspäivän henkilöstömäärän voi antaa virheellisen kuvan henkilöstön koon muutoksista. Luku on painotettu työaikaprosentilla, jolloin puolikasta työaikaa tekevä henkilö näkyy 0,5 henkilönä. Näin ilmaistuna henkilöstömäärä on paremmin yhteydessä talouteen. Henkilöstömäärä vaihtelee kuukausittain - vaihteluväli oli 235 henkilöä. Vuonna Kotkan kaupungissa liikelaitoksineen (Kymenlaakson pelastuslaitos, Kymijoen työterveys ja ICT Kymi) työskenteli keskimäärin 5 henkilöä pienempi työvoima kuin vuonna 2011. Muutos painottui määräaikaisten käytön vähenemiseen ja osittain työpanoksen siirtymiseen vakinaisen henkilöstön hoidettavaksi. Tämä on Kotkan kaupungin henkilöstöpolitiikan mukaista rakenteellista muutosta. Aiemmin henkilöstömäärän muutoksia tarkasteltiin viimeisen päivän leikkausajankohdan henkilöstömäärällä. Tässäkin tarkastelussa painopisteen muuttuminen näkyy. Vuoden viimeisen päivän henkilöstömäärä Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Henkilöstömäärä (31.12.) 2011 Yhteensä 3727 3569 Vakituiset 2812 2804 Määräaikaiset 915 765 Viimeisen päivän henkilöstömäärä on laskenut viime vuoteen verrattuna 158 henkilön verran. Tämä muutos painottuu lähes kokonaan määräaikaisiin työntekijöihin. Tässä tarkastelussa vakinaisten määrä on laskenut hiukan, mutta vuosittaisena keskiarvona se on tosiasiassa kasvanut. Tämä osoittaa leikkauspäivän tarkastelun ongelman henkilöstömäärän ilmoittamisen kannalta. Henkilöstömäärän muutoksia tarkennetaan sivuilla 6-7. Henkilötyövuosissa ei ole tapahtunut muutosta, kun Kotkan kaupunkiin luetaan mukaan liikelaitokset. Maksettuja henkilötyövuosia (HTV2) kertyi vuonna noin 3344, ja nousua viime vuoteen oli noin puolitoista henkilötyövuotta. Tehdyn työpanoksen määrä henkilötyövuosina (HTV1) putosi yhdellä henkilötyövuodella. Tilanne muuttuu, kun Kotkan kaupunki ja liikelaitokset erotellaan. Työpanosta tarkastellaan lisää sivulla 11. Naisten osuus henkilöstöstä on noussut edellisvuodesta ja henkilöstön ikääntyminen on jatkunut sekä kokonaiskeskiiällä mitattuna että yli 50-vuotiaiden osuudella mitattuna. Kasvu on kuitenkin melko maltillista. Kotka on hiukan nuorempi kuin Suomen kunnat keskimäärin. Näissä tilastoissa kesätyöntekijöiden nuorentava vaikutus kesä-heinäkuussa on jätetty huomioimatta, koska tämä vääristäisi varsinaista ikärakennettta. Henkilöstörakennetta kuvataan tarkemmin sivuilla 8-10. Asukasmäärä ja henkilöstömäärä ovat pysyneet melko samoina. Maksetut palkat ovat jatkaneet nousuaan (sivu 12), mutta määräaikaisten palkkakustannusten nousua on pystytty hillitsemään loppuvuodesta (sivu 13). 5
Henkilöstömäärän muutokset Kotkan kaupungin henkilöstömäärä on vähentynyt selvästi vuonna. Edellisen sivun taulukossa henkilöstökeskiarvo oli laskenut viiden henkilön edestä, mutta kun liikelaitoksia käsitellään erillisinä, saadaan tarkempi kuva kaupungin henkilöstömäärän muutoksista. Kotkan kaupungin henkilöstömäärä vuonna väheni keskimäärin 35 henkilöllä. Liikelaitoksissa henkilöstömäärä taas kasvoi. ICT Kymin henkilöstömäärä on siirtynyt pois Kotkan kaupungilta. Kymijoen työterveydessä nousu on ollut suurinta - tämä johtuu mm. siitä, että työterveys avasi uusia toimipisteitä vuonna. Henkilöstömäärä (ka.) Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, 2011-2011 Muutos Kotkan Kaupunki 3257 3222-35 KYMPE 268 274 6 KYTE 81 99 18 ICT 0 18 18 Yhteensä 3606 3601-5 Henkilöstömäärä kuukausittain Kotkan kaupunki, 2011 / 3 200,0 3 150,0 3 100,0 3 050,0 3 000,0 2 950,0 2 900,0 Tammi Helmi Maalis Huhti Touko Kesä Heinä Elo Syys Loka Marras Joulu 2011 Henkilöstömäärän (ka.) muutos 2011- kotkan kaupunki, vastuualueittain Henkilöstömäärän muutoksien sijoittumista Kotkan kaupungin organisaatiossa kuvataan alla olevissa taulukoissa. Henkilöstömäärä on lisääntynyt neljällä vastuualueella 14:sta. Terveydenhuollon ja vanhustenhuollon lisäykset ovat merkittävimpiä. Ammattiluokittain tarkasteluna nähdään, mihin työhön työpanosta on lisätty henkilöstömäärällä mitattuna. Kaupungin henkilöstömäärä on lisääntynyt ainoastaan suorassa palvelutuotantossa ja erityisesti hoitotyössä. Kaikilta muilta osin henkilöstömäärä on vähentynyt. Merkittävin yksittäinen ammattiluokkavähennys on toimistotyössä. On perusteltua sanoa, että kaupungin henkilöstömäärän muutokset ovat painottuneet hoitotyön lisäämiseen muun työn kustannuksella. Tekninen työ ja toimistotyö ovat vähentyneet merkittävästi, pääasiassa eläköitymisien kautta. Sosiaalityöntekijöiden vähentynyt määrä liittyy maahanmuuttajien vastaanottokeskuksen yhden toimipisteen lopettamiseen. Lisäksi joidenkin henkilöiden ammattiluokka on vaihtunut. Muun henkilöstön vähentymiseen kohdistuu selvä työllistettyjen määrän väheneminen. Hoitohenkilöstön lisäys selittyy suurilta osin Kotkansaaren sairaalan hoivayksikkökäyttönä vuoden helmikuusta marraskuuhun. Hoitohenkilöstön lisäyksiä on tapahtunut tämän yksikön lisäksi muillakin palvelualueilla. Henkilöstömäärän (ka.) muutos 2011- Kotkan kaupunki, ammattiluokittain Henkilöstömäärä oli vuonna 2011 selvässä kasvussa läpi vuoden. Vuonna 2011 vakituisia palvelussuhteita tuli kaupungille lisää lähes 150. Samalla määräaikaisten käyttö ei vähentynyt. Tällöin henkilöstöpolitiikan mukainen henkilöstösuunnittelu ei toiminut kaupungin tasolla. Ylläoleva kuvio näyttää henkilöstömäärän kuukausittaisen kehityksen vuodelta 2011 ja vuodelta. Siitä voi lukea helposti, että henkilöstömäärä kasvoi vuonna 2011 ja väheni vuonna. Vakituisten määrässä taso on kuitenkin pysynyt melko samana. Tavoitteiden mukaista määräaikaisten käytön vähentämistä on pystytty saavuttamaan. Vaikka vuoden lähtötaso oli selvästi korkeampi kuin vuoden 2011, ei käyrä ole noudatellut aiemman vuoden henkilöstömäärän muutoksia. Vuoden jälkipuoliskolla alkoi selvä korjausliike kohonneessa henkilöstömäärässä. Kuluneena vuonna henkilöstömäärä on pystytty lähes palauttamaan vuoden 2011 alun tasolla. Vuoden 2013 osalta uudella tavalla toteutettu ja tilinpäätöksen kanssa käsi kädessä kulkeva henkilöstösuunnitelma ohjaa nyt organisaation henkilöstösuunnittelua aiempaa paremmin. Täyttölupakäytännöstä on ehkä mahdollista luopua vuonna 2014, jos henkilöstösuunnitelman tavoitteet täyttyvät. Tämä tarkoittaisi myös palkkakustannusten parempaa budjetissa pysymistä. Palkkakustannukset ovat ylittäneet selvästi budjetoidun tason joka vuosi viimeisen viiden vuoden aikana. Vastuualue Muutos Terveydenhuolto 25 Vanhustenhuolto 23 Päivähoito 4 Hyvinvointineuvola 1 Kaupunkisuunnittelu 0 Opetustoimi 0 Liikunta 0 Kaupunkikehitys ja kulttuuri -1 Nuorisotyö -1 Hallinto -2 Tilapalvelu -2 Talous -8 Kuntatekniikka -15 Ammattiluokka Muutos Hoitohenkilöstö 52 Päivähoitohenkilöstö 6 Lääkärit 2 Kiinteistöhenkilöstö -1 Ruokahuoltohenkilöstö -1 Opetushenkilöstö -2 Tekninen Henkilöstö -6 Kotipalveluhenkilöstö -7 Teknisten Tuntipalkkaiset -15 Sosiaalityöntekijät -16 Toimistohenkilöstö -18 Muu Henkilöstö -23 Sosiaalihuolto -52 6 7
Henkilöstörakenne Henkilöstömäärä - Aktiivit ja lepäävät Joulukuu /2011. Kotkan kaupunki, tehtäväalueet ja liikelaitokset Henkilöstömäärä 12/ Henkilöstömäärä 12/2011 Aktiivi Lepäävä Yhteensä Aktiivi Lepäävä Yhteensä Kotkan Kaupunki 2830,6 271,2 3101,8 2951,9 284,5 3236,4 Konsernipalvelut 601,7 36,3 638,0 630,1 38,8 669,0 Hyvinvointipalvelut 2228,9 234,9 2463,8 2321,7 245,7 2567,4 Kymenlaakson pelastuslaitos 255,0 22,0 277,0 248,0 16,0 264,0 Kymijoen Työterveys 96,4 3,8 100,2 81,7 1,0 82,7 ICT Kymi 18,0 2,0 20,0 0,0 Kaupunki ja liikelaitokset 3200,0 299,0 3499,0 3281,5 301,5 3583,0 Henkilöstömäärää voidaan havainnollistaa lisää aktiivin ja lepäävän henkilöstön osuuksilla. Aktiivi henkilöstö kuvaa sitä osaa kaupungin työvoimasta, joka on tosiasiallisesti työssä tällä hetkellä. Lepäävällä henkilöstöllä tarkoitetaan sitä osaa henkilöstöstä, joka tarkasteluhetkellä on ollut yli 21 päivää poissa työstä, pois lukien normaalit vuosilomat. Tähän ryhmään lukeutuvat esimerkiksi pidemmillä sairauspoissaoloilla ja perhevapailla sekä palkattomilla vapailla olevat henkilöt. Kotkan kaupungilla sekä aktiivin että lepäävän henkilöstön määrä (tarkasteluaikana joulukuu) on laskenut reilusti vuodesta 2011. Liikelaitoksien osalta molemmissa on nousua. Lepäävän henkilöstön osuus koko henkilöstöstä on säilynyt kaupungin tasolla samana. Sen sijaan liikelaitoksista pelastuslaitoksen lepäävien osuus on noussut yli kolmanneksen. Kaupungin tasolla lepäävää henkilöstöä on 9,3 % henkilöstöstä. Hyvinvointipalveluissa joka kymmenes henkilö on lepäävässä työvoimassa (10,5%). Konsernipalveluissa lepäävien osuus on 6 %. Henkilöstön keski-ikä ja keskimääräinen palvelusaika Joulukuu. Kotkan kaupunki, tehtäväalueet ja liikelaitokset Henkilöstön keski-ikä on kohtalaisen korkea, vuoden keskiarvona ilmaistuna 44,9 (kaupunki ja liikelaitokset). Kotka on kuitenkin keskimääräistä kuntatyönantajaa nuorempi. Kuntien keski-ikä (lokakuussa ) oli 45,6 vuotta, Kotkalla se oli 45,2 vuotta. Korkein keski-ikä kaupungin henkilöstössä on konsernipalveluiden puolella ja etenkin sen vakinaisissa työntekijöissä. Palvelusajat ovat keskimäärin hyvin pitkiä. Kotkan kaupungin ja liikelaitoksien vakituinen työntekijä on ollut samalla työnantajalla keskimäärin 15 vuotta. Palvelusaikojen pituuksissa näkyy kaupungin tehtäväalueissa selkeä ero. Liikelaitoksien henkilöstön keskimääräiset palvelusajat ovat kaupunkia lyhyempiä - tässä tilastossa ne huomioidaan myös siltä ajalta, kun henkilöt ovat vielä kuuluneet kaupungin omaan organisaatioon. Keski-ikä Keskimääräinen palvelusaika Vak. Määr. Yht. Vak. Määr. Kotkan Kaupunki 47,8 39,9 45,4 15,5 0,9 Konsernipalvelut 52,1 41,7 50,5 20,3 1,2 Hyvinvointipalvelut 46,6 39,8 44,3 14,2 0,9 Kymenlaakson pelastuslaitos 43,9 34,3 40,5 12,5 3,1 Kymijoen Työterveys 47,9 43,3 47,6 7,2 1,0 ICT Kymi 44,2 31,5 42,9 11,3 3,4 Kaupunki ja liikelaitokset 47,5 39,5 45,1 15,0 1,1 Henkilöstön keski-ikä, keskimääräinen palvelusaika ja henkilöstömäärä Joulukuu. Kotkan kaupungin vastuualueet Keski-ikä Keskimääräinen palvelusaika Henkilöstömäärä Vak. Määr. Yht. Vak. Määr. Vak. Määr. Yht. Vanhustenhuolto 45,7 39,6 43,3 12,9 0,7 467,1 172,8 639,9 Opetustoimi 45,9 39,6 43,5 12,9 1,2 449,7 145,2 594,8 Päivähoito 48,0 38,2 45,6 17,6 0,5 376,3 70,5 446,8 Terveydenhuolto 47,3 40,4 45,3 13,2 0,5 301,0 66,8 367,8 Sosiaalihuolto 45,4 42,6 44,4 13,9 1,5 212,2 99,2 311,3 Tilapalvelu 52,2 42,7 50,0 18,8 1,2 223,3 57,3 280,6 Kuntatekniikka 51,7 40,8 51,3 22,3 0,9 116,1 3,8 120,0 Kaupunkikehitys ja kulttuuri 50,5 38,2 48,3 17,4 1,7 79,5 15,9 95,4 Hallinto 52,0 39,7 51,2 21,6 1,0 75,4 6,0 81,4 Hyvinvointineuvola 48,6 38,0 46,6 15,9 0,3 47,0 5,0 52,0 Kaupunkisuunnittelu 54,3 31,0 53,7 26,5 0,5 37,1 1,0 38,1 Liikuntayksikkö 49,3 36,1 47,0 20,9 0,5 32,5 4,0 36,5 Talous 56,9 49,0 56,4 22,8 0,2 16,5 1,0 17,5 Nuorisotyö 48,1 34,5 44,7 11,2 2,4 11,0 3,6 14,6 Ylläolevasta taulukosta käy ilmi henkilöstörakenne vastuualueittain. Se on järjestetty suurimman henkilöstömäärän mukaisesti. Taulukosta nähdään eri vastuualueiden henkilöstömäärän lisäksi myös keski-ikä ja palvelusaika. Vanhimmat vastuualueet (yli 50v. keskiarvon ylittävät) ovat talous, kaupunkisuunnittelu, kuntatekniikka, hallinto ja tilapalvelu. Suurimmat vastuualueet ovat myös kaksi keski-iältään nuorinta, vanhusten huolto ja opetustoimi. Pitkät palvelusajat näkyvät myös vastuualuetarkastelussa. Tässä palvelusajat noudattelevat pitkälti keski-ikää. Nuorimmat yksiköt ovat myös palvelussuhteiden osalta tuoreimpia. Näissäkin tosin keskimääräinen palvelusaika on korkea, kuten kaupunkiorganisaatiolle on tyypillistä. Henkilöstömäärästä näkee palvelutuotannon määräävän osuuden organisaatiossa. Viisi suurinta hyvinvointipalveluiden alaista vastuualuetta vastaavat 76 % koko henkilöstömäärästä. Jokaisella viidestä suurimmasta vastuualueesta tehdään päivittäistä asiaskastyötä. 8 9
Vakituisten ja määräaikaisten osuus kokonaishenkilöstöstä Työpanos Henkilöstö yht. 4000,0 3500,0 3000,0 2500,0 2000,0 1500,0 1000,0 500,0 891 861 896 867 862 825 828 834 859 861 873 924 774 820 792 775 801 745 2 747 2 772 2 779 2 784 2 771 2 758 2 772 2 784 2 780 2 776 2 788 2 811 2 796 2 784 2 776 2 749 2 756 2 754 25,0% 24,0% 23,0% 22,0% 21,0% 20,0% Henkilöstömäärä on siis vähentynyt merkittävästi Kotkan kaupungin osalta. Liikelaitoksissa on tapahtunut sen sijaan henkilöstömäärän kasvua. Henkilöstömäärän lisäksi on hyvä tarkastella työpanosta organisaatiossa. Kotkan kaupunki kuvaa työpanosta henkilötyövuosina. Henkilötyövuosimittareita on kaksi, HTV2 ja HTV1. HTV1 = yhden kokoaikaisen henkilön tekemä todellinen työpanos vuodessa, luvusta on vähennetty kaikki poissaolot myös lomat. Kotkan kaupungin ja sen liikelaitoksien maksama työpanos vuonna vastaa 3343,9 henkilön työvoimaa. Tehtyyn työpanokseen on vaadittu 2830 henkilötyövuotta. Viime vuoteen verrattuina luvuissa on selviä muutoksia. Kokonaisuudessa maksettu työpanos on noussut hiukan ja siirtynyt n. 20 henkilötyövuoden edestä määräaikaiselta henkilöstöltä vakituisen henkilöstön tekemäksi. Tämä tarkastelu kuitenkin hämää hiukan - vakituisten työpanoslisäys on Kymijoen työterveydessä, määräaikaisten lasku kaupungin organisaatiossa.,0 Vak. yht. Määräaik. yht. Määräaikaiset% Yllä olevassa pylväskuviossa havainnollistetaan viimeisen 18 kuukauden henkilöstömäärän kehitystä vakituisen ja määräaikaisten osalta. Se osoittaa samaa kuin aiemmat henkilöstömäärää kuvavaavat mittarit. Määräaikaisten osuus henkilöstöstä on vähentynyt selvästi vuoden jälkipuolella verrattuna vuoden 2011 vastaavaan aikaan. Kaupungin henkilöstöpolitiikkaan kuulunut määräaikaisten käytön vähentäminen ei toteutunut vuoden 2011 osalta. Viime vuonna henkilöstömäärän kehitys on kuitenkin ollut asetettujen tavoitteiden mukaista. Esimerkiksi vuosien 2011 ja syyskuussa määräaikaisen henkilöstön määrässä on 102 henkilön ero. Henkilöstön ikärakenne sukupuolittain Joulukuu, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset 600,0 500,0 400,0 300,0 200,0 100,0,0 19 ja alle, 19 ja alle, 20-24, 20-24, 25-29, 25-29, 30-34, 30-34, 35-39, 35-39, Aktiivi henkilöstömäärä 40-44, 19,0% Kotkan kaupungin ja sen liikelaitoksien sukupuolijakauma on säilynyt hyvin naisvoittoisena. Suurin piirtein sama jakauma pätee valtaosiin kunnista. Kaupungin tyypillisin työntekijä on 55-59 -vuotias nainen. 40-59 - vuotiaat naiset ovat koko kaupungin ja liikelaitoksien henkilöstömäärästä lähes 45 %. 40-44, 45-49, 45-49, 2783 77 % 50-54, 50-54, 55-59, Lepäävä henkilöstömäärä 818 23 % 55-59, 60-64, 60-64, 65 ja yli, 65 ja yli, HTV2 = yhdelle kokoaikaiselle henkilölle maksettu työpanos vuodessa, luvusta on vähennetty vain palkattomat poissaolot. Yksinkertaistettuna toinen luku kuvaa maksettua työpanosta ja toinen tehtyä työpanosta. HTV2:n teoreettinen maksimi on 1,0 henkilöä kohden (ei palkattomia poissaoloja koko vuonna). HTV1 taas ei voi käytännössä olla 1,0 esimerkiksi lomien johdosta. Lisäksi voidaan tarkastella maksetun ja tehdyn työn suhdetta. Muutokset siinä ovat tosin väistämättä melko pieniä. Maksettu (HTV2) ja tehty (HTV1) työpanos Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, Tehty työpanos on laskenut yhden henkilötyövuoden edestä maksetun työpanoksen hiukan noustessa. Työpanoksen muutos on voimakkain Kotkan kaupungin organisaatiossa, jossa sekä maksettu että tehty työpanos ovat laskeneet selvästi. Muutos painottuu lähes täysin määräaikaisiin. Vakituisten tekemä työpanos on laskenut hiukan maksetun työpanoksen noustessa. Liikelaitoksien osalta nousua on tapahtunut sekä maksetussa että tehdyssä työpanoksessa, lukuun ottamatta KYMPE:n vakituista henkilöstöä. Työterveyden henkilöstömäärän nousu näkyy myös työpanoksella mitattuna. HTV1 HTV2 Vakituinen Määräaikainen Yhteensä Vakituinen Määräaikainen Yhteensä Kotka 1853,7 666,4 2520,1 2252,2 731,5 2983,7 KYMPE 149,9 73,5 223,4 182,3 77,0 259,2 KYTE 77,3 4,1 81,4 91,2 4,2 95,5 ICT 14,1 1,2 15,3 15,2 1,3 16,5 Yhteensä 2085,6 744,4 2830,0 2530,8 813,1 3343,9 Maksetun (HTV2) ja tehdyn (HTV1) työpanoksen muutos Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, 2011- HTV1 HTV2 Vak. Määr. Yht. Vak. Määr. Yht. Kotka -1,6-24,1-25,7 0,8-26,9-26,1 KYMPE -1,2 5,5 4,3-3,5 6,9 3,4 KYTE 15,4 0,0 15,4 18,8-0,1 18,7 Yhteensä 17,3-18,2-0,9 21,1-19,7 1,5 Tehdyn työn suhde maksetuun työhön on parantunut pelastuslaitosta lukuunottamatta. Parannus on ollut pientä, mutta maksetulla työllä on saatu suhteessa enemmän tosiasiallista työpanosta kuin vuonna 2011. Kasvu on noin prosentin kymmenesosan luokkaa. Henkilöstön vähentyessä maksetun ja tehdyn työn suhde ei ole siis ainakaan huonontunut merkittävästi. 10 11
Henkilöstömenot Maksetut palkat Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, 2011-2011 Vakituiset Määräaikaiset Yhteensä Vakituiset Määräaikaiset Yhteensä Kotkan Kaupunki 79 011 707 21 271 136 100 282 843 82 288 830 22 302 397 104 591 226 Kymenlaakson pelastuslaitos 7 779 429 1 214 215 8 993 644 7 912 241 1 406 590 9 318 831 Kymijoen Työterveys 3 407 388 145 399 3 552 787 4 431 858 190 449 4 622 306 ICT Kymi - - - 189 585 15 464 205 049 Yhteensä 90 198 524 22 630 749 112 829 273 94 822 513 23 914 900 118 737 413 Muutos 2011- Vakituiset Määräaikaiset Yhteensä Kotka 4,1 % 4,8 % 4,3 % KYMPE 1,7 % 15,8 % 3,6 % KYTE 30,1 % 31,0 % 30,1 % ICT - - - Yhteensä 5,1 % 5,7 % 5,2 % Palkkakustannukset jatkoivat nousuaan vuonna. Kun viime kertomuksessa maksettujen palkkojen nousun arvioitiin olevan noin 4,2 %, on vuonna nousua 5,2 %, kun liikelaitoksien maksetut palkat otetaan huomioon. Kotkan kaupungin palkkakustannukset ovat nousseet viime vuodesta 4,3 %, pyöreästi noin 119 miljoonaan euroon. Liikelaitoksien palkat nousivat sekä Kymenlaakson pelastuslaitoksen että Kymijoen työterveyden osalta. ICT Kymi aloitti liikelaitoksena vuonna, joten vertailua edellisvuoteen ei voi tehdä. Kymijoen työterveyden maksetut palkat ovat nousseet hiukan alle kolmanneksen. Myös henkilöstömäärä on noussut lähes vastaavasti uusien toimipisteiden aloittamisen myötä. Kymijoen työterveyden henkilöstömäärän lisäys ja sitä myöten nousseet palkkakustannukset hilaavat nousuprosentin yli viiden. Määräaikaisten palkkakustannukset ovat Kotkan kaupungin organisaatiossa nousseet vakinaisia nopeammin. Nousu on tapahtunut huolimatta siitä, että henkilöstömäärä ja työpanos ovat määräaikaisten osalta laskeneet. Tämä johtuu useista sopimusjärjestelmän palkkarakenteen muutoksista, joilla vakinaisten ja määräaikaisten (sekä uusien että vanhojen) työntekijöiden palkkaeroa on pyritty valtakunnallisilla linjauksilla kaventamaan. Vuonna tehtiin siis palkkarakenteen muutoksia virka- ja työehtosopimuksien mukaisella tavalla. Vuoden alusta kaikille aloille kohdistui hiukan normaalia suurempi yleiskorotus. Korotus oli KVTES:n, TS:n, TTES:n ja LS:n osalta 1,7 %. OVTES:n yleiskorotus oli 1,63 %. Lisäksi vuoden alussa maksettiin kertaerä 150 kaikille sopimusaloille. Virka- ja työehtosopimusten rakennetta muutettiin työkokemuslisän ja tehtäväkohtaisen palkan suhteen. (LS:n osalta vasta 2013). Työkokemuslisien prosenttiosuuksia laskettiin, ja tehtäväkohtaisia palkkoja nostettiin vastaavalla prosenttiosuudella. Tällä tasoitettiin osaltaan uudempien ja pidempään työskennelleiden palkkaeroja. Myös vähimmäispalkkoja nostettiin. Lisäksi lomakorvausten maksaminen muuttui B-taulukon poistamisen myötä, mikä nosti hiukan palkkakustannuksia. Palkkatuetussa työssä kaupungilla oli kaikkiaan 157 eri henkilöä (2011: 218 henkilöä). Maahanmuuttajia kaikista oli n. 15 %. Palkkatuen käyttöä jouduttiin rajoittamaan keväällä budjetin uudelleentarkastelun myötä. Kaupunki rahoitti kertomusvuonna työttömien opintoseteleitä sekä maksoi 14 kotkalaisille yhdistykselle kuntalisää. Kuntalisän kautta työllistyi 35 pitkäaikaistyötöntä. Yleinen palkkataso kaupungilla jatkoi nousuaan kaikista edellä mainituista muutoksista vähintään yhtä nopeasti kuin vuonna 2011. Kertomuksen lopun henkilöstötuloslaskelmasta ilmenevät yksityiskohtaisemmat henkilöstömenot vuodelle. Kotkan kaupungin tavoitteena on ollut määräaikaisten käytön kustannuksien hillitseminen. Tässä ei ole aikaisempina vuosina onnistuttu, vaan palkkakustannukset ovat jatkaneet vakituisten kanssa samantasoista kasvua. Vuoden osalta määräaikaisten palkkakustannukset nousivat suhteellisesti jopa enemmän kuin vakituisilla sopimuskorotuksien painottuessa määräaikaisiin työntekijöihin. Kotkan kaupunki on kuitenkin viimeisellä vuosikolmanneksella onnistunut pysäyttämään määräaikaisten työntekijöiden palkkakustannusten kasvun. Verrattuna vuoden 2011 vastaavaan ajanjaksoon on kaupungin määräaikaisten osalta tapahtunut jopa säästöä. Joulukuussa kustannukset olivat hieman vuotta 2011 suuremmat, mutta vuosineljänneksen osalta palkkasäästöä tuli tästä huolimatta yli 45 000. Tällainen palkkakehitys on ollut erittäin harvinaista. Määräaikaisten työntekijöiden maksetut palkat kuukausittain Kotkan kaupunki, syys-joulukuu 2011 / ja kumulatiivinen ero Syyskuu Lokakuu Marraskuu Joulukuu 2011 1 829 357 1 755 585 1 752 270 1 716 591 1 796 409 1 741 719 1 731 279 1 738 875 Kuukausittainen ero -32 948-13 866-20 991 22 284 Kumulatiivinen ero -32 948-46 814-67 805-45 521 Lisä- ja ylityötunnit sekä kustannukset Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, kumulatiivinen Lisä- ja ylityönä tehdyt tunnit sekä niistä syntyneet kustannukset ovat kasvaneet vuodesta 2011. Lisätöiksi merkittiin vuonna noin 4500 tuntia enemmän ja ylitöiksi noin 5600 tuntia enemmän verrattuna vuoteen 2011. Kun lisäja ylitöiden jakautumista tarkastellaan vastuualueittain, kuntatekniikan, tilapalveluiden ja Kymenlaakson pelastuslaitokset yhteenlasketut ylityötunnit muodostavat 86 % Vielä parempaa kehitystä on se, että sama suuntaus jatkuu vuonna 2013 vielä voimakkaampana. Kun verrataan vuosien ja 2013 kahta ensimmäistä kuukautta, on kuluvana vuonna säästetty määräaikaisten palkkakustannuksista jo 215 392 verrattuna vuoden vastaavaan aikaan. On mahdollista, että vuonna 2013 määräaikaisten palkkakustannukset jopa kääntyvät laskuun. Tämä olisi ennennäkemätön käänne palkkakehityksessä. Kaupungin henkilöstöpolitiikka on tähdännyt pitkään palkkakustannuksien hillitsemiseen samalla kun yleinen palkkataso on jatkanut nousuaan. Yleiskorotuksien myötä palkkasumma on jatkanut kasvuaan organisaation pienentymisestä huolimatta. Hyvänä saavutuksena voidaan pitää, jos palkkakustannuksia saadaan hillittyä edes määräaikaisten käytön osalta. Palkkakustannuksien hillitsemiseen tarkoitettua palkatonta vapaata säästösyistä otti vuonna yhteensä 347 henkilöä 1766 päivän edestä. Määrä laski edellisvuodesta. (vuosi 2011: 417 henkilöä, 2477 påäivää). Lisätyö Ylityö Lisätyö 2011 Ylityö 2011 Tehdyt tunnit Kustannukset Tehdyt tunnit Kustannukset Tehdyt tunnit Kustannukset Tehdyt tunnit Kustannukset Kotka 24368,4 486 056 62217,7 856 216 21011,0 395 441 55890,0 744 769 KYMPE 13175,1 173 430 20498,3 525 900 11997,0 142 735 21308,0 537 815 KYTE 22,3 617 100,2 5 004 1,0 13 ICT 12,3 259 34,8 1 163 Yhteensä 37578,0 660 362 82850,9 1 388 283 33009,0 538 189 77198,0 1 282 584 tehdyistä ylitöistä. Ylityötuntien määrä oli korkea muun muassa lumitöiden takia. Lisätöitä tehdään eniten Kymenlaakson pelastuslaitoksella sekä opetustoimessa, joissa tehdyt lisätyöt kattavat 67 % tehdyistä tunneista. Lisä- ja ylitöiden kustannukset nousivat vuodesta 2011 yhteensä noin 230 000. 12 13
Sairauspoissaolot ja -kustannukset Sairauspoissaolot henkilöä kohden ja sairauspoissaolojen kustannukset Kotkan kaupunki ja liikelaitokset, 2011- SPO / hlö - 2011 SPO / Hlö - Vakit. Määr. Yht. Kustannus Vakit. Määr. Yht. Kustannus Kotkan kaupunki 21,7 14,3 19,9 5 875 653 22,5 14,6 20,7 6 447 871 KYMPE 23,2 1,8 17,5 459 464 19,1 4,8 15,1 441 133 KYTE 6,6 11,5 6,8 60 378 10,1 5,9 9,9 130 862 Yhteensä 21,4 13,3 19,5 6 395 495 21,8 13,7 19,9 7 022 107 Kotkan kaupungin sairauspoissaolot ovat nousseet. Kaupungin tasolla nousua on tullut 0,8 päivää työntekijää kohden. Liikelaitokset mukaan lukien nousua on hiukan alle puoli päivää. Liikelaitoksien sairauspoissaolojen taso on ollut jatkuvasti kaupungin tasoa alhaisempi. Nousua on sekä vakituisissa että määräaikaisissa. Määräaikaisten työntekijöiden sairauspoissaolot ovat nousseet jatkuvasti lähivuosina. Vakituisten sairauspoissaolot vähenivät selvästi vuonna 2011, mutta kohosivat taas tänä vuonna. Viimeisen kymmenen vuoden kehitys on vienyt Kotkan yli kuntien keskiarvon sairauspoissaoloissa. Kuntien sairauspoissaololuvut ovat kokonaisuutena kohonneet aina 1990-luvun puolivälistä viime vuosikymmenen puoliväliin asti. 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 23,8 24,9 13,7 Sairauspoissaolot henkilöä kohden Kotkan kaupungin vastuualueittain 9,8 15,8 20,8 18,7 Vuoden osalta kuntien sairaspoissaolot ovat olleet alle 18 päivää työntekijää kohden Työterveyslaitoksen tietojen mukaan. Kotkassa sairauspoissaoloihin kuluu siis työntekijää kohden noin 3 päivää vuodessa enemmän kuin kunnissa keskimäärin. Kotkan kaupunkistrategiassa määritelty tavoite on 19 päivän alittaminen eli 18,9 päivää / työntekijä. Vähintään muutaman vuoden kuluessa Kotkan tulisi olla kuntien keskiarvon tasolla kaupunkistrategian tavoitteiden toteutuessa. Sairauspoissaolojen kannalta pahin vuosi oli 2010, jolloin sairastettiin peräti 21,7 päivää työntekijää kohden. Vakituisen henkilöstön sairauspoissaolot olivat tällöin erittäin korkeat - yli 24 päivää työntekijää kohden. 27,7 18,2 15,0 19,5 22,6 13,4 15,6 Vastuualueittain tarkasteltuna sairauspoissaoloissa on selkeitä eroja. Yli keskiarvon sairastavia vastuualueita on neljä - tilapalvelu, kuntatekniikka, vanhustenhuolto ja päivähoito. Näistä alueista tilapalvelu pystyi vähentämään sairauspoissaolojaan viime vuodesta selvästi (-2,1). Myös päivähoidossa (-0,3) ja vanhustenhuollossa (-0,7) tapahtui hyvää laskua, mutta ei aivan kaupunkistrategian määrittelemän yhden päivän lasku henkilöä kohden - tavoitteen edestä. Suurista vastuualueista merkittävää nousua oli kuntatekniikassa (+4,3), opetustoimessa (+3,7) ja hallinnossa (+2,1). Syitä vastuualueiden eroille on useita. Sairastavimpien alueiden ongelmat saattavat olla hyvinkin erityyppisiä. Tutkimalla organisaation käytettävissä olevia raportointitietoja ja vuoden lopussa henkilöstölle tehtyä sairauspoissaolokyselyä, voidaan todeta joitain riippuuvuuksia. Iän ja sairauspoissaolopäivien korrelaatio on varsin heikko. Yhtenä osoituksena tästä voidaan todeta, että sairastavin vastuualue (vanhustenhuolto) on myös kaikkein nuorin vastuualue koko kaupungissa. Palvelussuhteen pituus ennustaa paremmin sairauspoissaolomäärää - vakituisuuden ja määräaikaisuuden ero tosin tätäkin enemmän. Se, että esimiehen koetaan reagoivan sairauspoissaoloihin, lisää todennäköisyyttä sille, että sairauspoissaolojen ei koeta olevan korkeita tai häiritseviä. Koettu herkkyys jäädä pois työstä omassa yksikössä oli yhteydessä koettuun mahdollisuuteen vaikuttaa sairauspoissaoloihin. Molemmat näistä arvioista korreloivat oikeisiin sairauspoissaololukuihin, sairauspoissaolojen koettuun tasoon ja häiritsevyyteen sekä esimiehen vähäiseen reagointiin. Joulukuussa henkilöstölle tehtiin sairauspoissaoloja ja niiden vähentämistä koskeva kysely, johon vastasi yli 1000 kaupungin työntekijää. Kyselystä saaduilla tiedoilla tehostetaan entisestään niitä toimenpiteitä, joilla Kotkan kaupungissa pyritään laskemaan sairauspoissaolojen määrää. Siihen tarvitaan työkykyyn ja virkistykseen liittyviä toimenpiteitä, johtamisen, lähiesimiestyön ja viestinnnän parantamiseen sekä esimiestyöhön liittyviä toimenpiteitä sekä osatyökykyisyyteen, uudelleensijoittamisiin ja kuntoutukseen liittyviä ratkaisuja. Useita kehitysaskelia näillä alueilla on jo otettu. Sairauspoissaolojen kustannukset ovat Kotkan kaupungille noin 6 450 000. Tämä luku sisältää sen palkkasumman, joka on maksettu, mutta jolle ei ole sairauspoissaolon johdosta saatu työtä sekä sairauspoissaoloihin kohdistuvat sijaiskustannukset. Se sisältää siis työpanoskustannuksia ja suoria lisäkustannuksia. Tähän summaan lisätään palkanmaksun sivukulut (n. 23 % vuonna ), työterveyden sairaudenhoitoon kohdistuvat kulut sekä Kelalta tulevat sairauspäivärahojen palautukset, jotka pienentävät kokonaissummaa. Kaikki nämä tekijät huomioon ottaen sairastaminen maksoi Kotkan kaupungille vuonna yhteensä 6 834 421. Sairauspoissaolojen kustannuksista käydään laajaa keskustelua valtakunnallisesti. Arviot yhden sairauspoissaolopäivän hinnasta organisaatiolle vaihtelevat 100-600 euron välillä. Kunnista esimerkiksi Kemijärvelle arvioitiin työhyvinvointijohtamisen projektin yhteydessä kustannuksiksi n. 400-600 /päivä. EK:n arvio liikkuu 300-400 :n välillä, Työterveyslaitoksen 280-340 :n välillä. Kotkan kaupungin edellä esitetty kustannusarvio on tähän keskusteluun suhteutettuna erittäin varovainen. Se tarkoittaisi sitä, että sairastamisen hinta olisi 102 sairauspoissaolopäivää kohden. Kotkan kustannusarvio perustuu kuitenkin todellisiin palkkatietoihin. Se ei arvioi mitään muuta kustannusta. Heijastusvaikutukset sairauspoissaoloista tuottavat myös kustannuksia, mutta niiden kohdistumista on lähes mahdotonta arvioida. Tältä osin kohtuullisempi ja realistisempi kustannusarvio heijastelee paremmin sitä, millaisia summia paremmalla työhyvinvoinnilla voidaan säästää. Kuntaalan keskiarvon saavuttaminen säästäisi viime vuoden tasosta edellä esitetyn laskelman mukaisesti noin 957 000. Tästä suoraa kustannussäästöä olisi yli 250 000. TIPA = Tilapalvelu, KUTE = Kuntatekniikka, KAKU = Kaupunkikehitys ja kulttuuri, TARA = Talous ja rahoitus, HALL = Hallinto, TERV = Terveydenhuolto, VANH = Vanhustenhuolto, SOSH = Sosiaalihuolto, OPET = Opetustoimi, NUOR = Nuorisotyö, PAIV = Päivähoito ja varhaiskasvatus, HNLA = Hyvinvointineuvola, LIIK = Liikunta 14 15
Sairauspoissaolopäivistä laskettuja diagnoosiluokkia hallitsee edelleen tuki- ja liikuntaelinsairauksien osuus. Yli 40 prosenttia sairauspoissaolopäivistä johtuvat tuki- ja liikuntaelinsairauksista. Näiden diagnoosien tuottamien päivien osuus on pysynyt samana kuin vuonna 2011. Tilanne on huolestuttava. Tilanteeseen on reagoitu riskiryhmille kohdennettuja yksilö- ja ryhmätoimenpiteitä tehostamalla. Hengityselinsairaudet ovat kääntyneet nousuun (+20 %) muutamien kaupungin kiinteistöjen sisäilmaongelmien johdosta. Asiaan on kohdistunut työsuojelullisia toimenpiteitä pitkin vuotta, ja parannusta tilanteeseen haetaan jatkuvasti. Luokittelemattomien diagnoosien osuus on vähentynyt selvästi, noin 30 %. Huolestuttava piirre on myös se, että mielenterveyshäiriöiden diagnoosit ovat kohonneet 17 % edellisvuodesta. Tehostamistarvetta masennusriskissä olevien työntekijöiden tunnistamiseen on selvästi. Työhön paluun kannalta mielenterveyshäiriöistä kärsivät ovat selvästi haastavin ryhmä. Sairauspoissaolot näillä diagnooseilla ovat usein pitkiä, ja hoitoketjut liian hitaita. Lääkärien myöntämien sairauspoissaolojen diagnoosit - Kotkan kaupunki, Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet Muut Vammat ja myrkytykset 17,8 % 14,9 % 41,3 % Kaupungin sairauspoissaolojen kokonaisuudessa tehokkaimpia toimintalinjoja olisi pyrkiä vaikuttamaan niihin sairauspoissaoloihin, jotka myönnetään tuki- ja liikuntaelinsairauksien diagnoosilla. Ne ovat lähes poikkeuksetta myös vastuualueiden suurin ryhmä, vaikka painotukset vaihtelevat jossain määrin paljonkin. Ennaltaehkäisemällä joka kolmas tules-tapaus saavutettaisiin 2,6 päivää henkilöä kohden alemmat sairauspoissaolot ja vähintään 800 000 :n säästöt sairauspoissaolokustannuksissa. Työkyvyn alentuessa pyritään pitkiä poissaoloja ja mahdollista työkyvyttömyyttä ehkäisemään ammatillisella kuntoutuksella ja työkokeiluilla. Työeläkeyhtiön ammatillisen kuntoutuksen piirissä oli vuoden kuluessa yhteensä 26 henkilöä, 24 % edellistä vuotta enemmän. Työkokeiluja tehtiin 21 ja ammatillisen uudelleenkoulutuksen piirissä on kolme henkilöä. Ammatillisen kuntoutuksen päämääränä on työssä jatkamisen tukeminen, työtehtävien muokkaus tai mahdollisesti uuden työnkuvan etsiminen. Tavoitteena on säästö sekä sairauspoissaolo- että varhaiseläkeperusteisissa kustannuksissa. Kaupungilla käytössä oleva varhaisen tuen malli on toiminut monissa organisaatiossa sairauspoissaolojen vähentämistä tukevana toimenpiteenä - Kotkalla se on ollut käytössä vuodesta 2009. Henkilöstöpalvelut toteutti -2013 vuodenvaihteessa yhdessä työterveyshuollon kanssa kaupungin kaikille esimiehille suunnatun varhaisen tuen kiertueen, jossa valotettiin korkeiden sairauspoissaolojen aiheuttamaa sekä taloudellista että toiminnallista problematiikkaa ja esiteltiin jälleen aktiivisen tuen toimintamalleja. Mallien systemaattisella käytöllä kyetään lisäämään työhyvinvointia ja sen myötä tuloksellisuutta, samalla sairauspoissaoloja vähentäen. Henkilöstön virkistys Tuetun virkistystoiminnan käyntimäärät Kotkan kaupunki, Paikka / Tapahtuma Käynnit (kpl) Kotkan kaupunginteatteri 737 Luovin avantouinti 68 Sapokan avantouinti 404 Kymi sinfonietta 194 Merikeskus Vellamo 205 Uimahallit 10715 Maretarium 85 Meripäiväjuoksu Tyhy-iltapäivä 32 osallistujaa 150 osallistujaa VIrkistystoiminnan kävijämäärät ovat edelleen hyviä. Useimpien tarjottujen virkistysmahdollisuuksien käyntimäärät kasvoivat. Uimahalleissa käyntimäärä oli edelleen sama - henkilöstöpalvelut on tukenut uinteja ylimääräisellä eurolla vuoden 2011 syksystä lähtien. Otettaessa lisätuki käyttöön (syys-huhtikuun ajaksi) käyntimäärät nousivat hieman tuetulla ajanjaksolla. Henkilöstöpalvelut on saanut eurolla uimaan - käytännöstä paljon positiivista palautetta henkilöstöltä. Tuetut käynnit kulttuuritapahtumiin kasvoivat sekä teatterin että Kymi Sinfonietan osalta. Avantouintien kävijämäärät yhteensä nousivat, kuten myös Vellamon ja Maretariumin käyntimäärät. Erillisiin tapahtumiin osallistuttiin myös. Tyhy-iltapäivässä kävi noin 150 osallistujaa, meripäiväjuoksulle lähti tuplasti enemmän osallistujia kuin viime vuonna - yhteensa 32. Kaupungin henkilöstölle järjestettiin lisäksi mm. elokuvanäytös sekä hiihtokoulu. Henkilöstöpalvelut jatkaa vuonna 2013 virkistystoiminnan tukemista ja erillisiä tapahtumia henkilöstölle. Myös yksiköt järjestävät omaa virkistystoimintaa siihen varaamillaan määrärahoilla. Työhyvinvoinnin tukemiseen tarkoitettua kuntoremonttitoimintaa järjestettiin vuoden aikana kolme kurssia, joihin osallistui yhteensä 36 henkilöä. Seuraavana vuonna kuntoremonttitoimintaa jatketaan neljän kurssin edestä. Tavoitteena on saada kaikki kurssit täyteen ja lähettää kuntoremonttiin n. 70 henkilöä. Mielenterveyden häiriöt Hengityselinten sairaudet Verenkiertoelinten sairaudet 2,4 % %-osuus diagnooseista 12,2 % 11,4 % Virkistystoimintaan pystyttiin käyttämään enemmän rahaa kuin vuonna 2011. Uimahallien lipunhinnan alennus henkilöstölle otettiin vastaan hyvin, ja henkilöstöpalvelut on saanut muutoksesta positiivista palautetta. Tuetun virkistystoiminnan kävijämäärät ovat edelleen hyviä. Kaupunki pyrkii panostamaan virkistystoimintaan jatkossakin tarjoamalla omaan liikuntatoimeen painottuvia etuja. Myös monet kuntosalitoimijat tarjoavat omalta osaltaan etuja kaupungin työntekijöiden käytettäväksi. Näiden toimijoiden itse tarjoamien etujen käyttäjämääriä ei kuitenkaan tarkalleen tiedetä. 16 17
Eläketapahtumat Vanhuuseläkkeelle siirtyi vuoden kuluessa 86 henkilöä, joista kolme varhennetusti. Vanhuuseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli hieman vuotta 2011 alempi, 63,4 vuotta. Osa-aikaeläkkeelle siirtyi 9 henkilöä. Työkyvyttömyyseläkkeelle puolestaan siirtyi 22 henkilöä, joka on yli kaksi kertaa enemmän kuin vastaava määrä vuonna 2011. Työkyvyttömyyseläkkeelle siirtyneiden keski-ikä oli 58,3 vuotta. Osatyökyvyttömyyseläkkeen työeläkeyhtiö myönsi 21 henkilölle. Määräaikaisella työkyvyttömyyseläkkeellä, kuntoutustuella, oli puolestaan 19 ja osakuntoutustuella 8 henkilöä. Varhaiseläkeperusteinen maksu ennakkotiedon mukaan nousee 14 % vuodesta 2011. Nousua selittää teknisen sektorin lähes 40 % suurempi varhemaksuvelvoite verrattuna edelliseen vuoteen. Ennusteen mukaan varhaiseläkeperusteinen maksu on 1,9 milj. euroa vuodesta. Vuonna työeläkeyhtiö Keva on uudistanut eläkehakemusten käsittelyjärjestelmän, työnantajamaksujen laskentajärjestelmän sekä näihin liittyviä verkkopalveluja. Uudistuksien käyttöönotosta johtuen Keva julkaisee vuotta koskevat eläketilastot vasta huhti-toukokuussa. Seuraavassa esitettävät eläkkeisiin liittyvät tiedot eivät näin ollen perustu aikaisempien vuosien tapaan Kevan tilastolähteisiin, vaan ne on analysoitu kaupungin palkanmaksujärjestelmästä. Vertailua edellisen vuoden tapahtumiin ei ole tämän vuoksi syytä suoraviivaisesti tehdä. Tilastollisesti tarkasteltuna vuoteen 2020 mennessä Kotkan kaupungin henkilöstön eläkepoistuma on selkeästi kunta-alan keskiarvoa korkeampaa. Huippuvuodet eläköitymisessä ennustetaan olevan 2015, 2017 ja 2018, jolloin eläkepoistuma lähentelee vuositasolla neljää prosenttia, kuntakeskiarvon ollessa kolmen prosentin tienoilla. Lukumäärällisesti suurimmat poistumat kohdistuvat lähihoitajiin, lastenhoitajiin ja siivoushenkilöstöön. Prosentuaalisesti eläkepoistuma on korkeaa myös sihteerien, sosiaalityöntekijöiden ja perhepäivähoitajien keskuudessa. Eläkemuoto Kpl Keski-ikä Vanhuuseläke 86 63,4 Osa-aikaeläke 9 60,2 Työkyvyttömyyseläke (TK) 22 58,3 Osatyökyvyttömyyseläke (osa-tk) 18 57,8 Kuntoutustuki (määräaikainen TK) 16 - Osakuntoutustuki (määräaikainen osa-tk) 6 - Lähtövaihtuvuus Lähtövaihtuvuus vuonna Vakituinen henkilöstö, Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Lopettaneet lkm Lähtövaihtuvuus Palvelussuhteen päättymissyyt Oma pyyntö Muu syy Eläke Kotkan Kaupunki 161 6,49 % 52 15 94 ICT Kymi 0 0,00 % Kymenlaakson pelastuslaitos 7 3,58 % 2 1 4 Kymijoen Työterveys 5 5,29 % 5 0 Lähtövaihtuvuus on noussut vuodesta 2011, jolloin vaihtuvuus oli vakituisesta henkilöstöstä 5,25 % Kotkan kaupungin osalta ja liikelaitokset mukaanlukien 5,10 %. ELäköityneiden määrä vuonna oli huomattavasti suurempi kuin vuonna 2011. Myös omasta pyynnöstään palvelussuhteen lopettaneiden määrä kasvoi. Lähtövaihtuvuuden voi jatkossakin olettaa pysyvän korkealla eläköitymisen osalta. Työaikaprosentilla painotettuna 63,8 vuotta täyttävien määrä vakituisesta henkilöstöstä pysyy korkealla tulevina vuosina. Tällä perustella eläköitymisen ennustaminen ei ole täysin luotettavaa, mutta se antaa kuvan vaihtuvuuden mittakaavasta. Vuoteen 2021 mennessä vakituisesta henkilöstöstä on täyttänyt 63 vuotta ja 10 kuukautta yhteensä 779,8 henkilöä. Tämä vastaa 28 %:a tämän hetkisestä vakituisen henkilöstön määrästä. Poistuma on todennäköisesti tätäkin suurempi. Tuleva lähtövaihtuvuus, ennuste 2013-2021 Vakituisesta henkilöstöstä 63,8 vuotta täyttävät, Kotkan kaupunki 103,2 105,8 106,0 109,5 125,1 32,0 50,9 66,2 81,2 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 18 19
Henkilöstön kehittäminen Työterveyshuolto Henkilöstötoiminnan ja osaamisen kehittäminen on kunta-alalla erittäin tärkeää. Kotkan kaupungissa tämä tunnistetaan, ja henkilöstön koulutus mahdollisuuksia käytetään laajasti. Vuonna kehittämiseen panostettiin entistä enemmän mm. esimieskoulutuksien ja -viestinnän sekä sisäisen viestinnän osalta. Myös henkilöstölle suunnattiin keskitettyä henkilöstöasioiden koulutusta hiukan normaalia enemmän. Erilaisia henkilöstökoulutuksen muotoja käytetään kaupungilla paljon. Koulutukseen osallistuttiin osallistuttiin organisaatiossa 7980 päivänä ja 1280 henkilön voimin. Tämä vastaa 33,5 % henkilöstöstä. Henkilömäärässä voi olla päällekkäisyyksiä eri koulutusmuotojen takia - keskitettyä osaamisen seurantaa kaupungilla ei ole käytössään. Koulutuspäivät Kotkan kaupunki ja liikelaitokset Koulutusmuoto Henkilöä Päivää Oppisopimuskoulutus/koulutustuki 50 330 Oppisopimus, palkaton 17 835 Yhteistoimintakoulutus,palkallinen 21 104 Opintovapaa, palkaton 40 3691 Opintovapaa, osapalkkainen 3 426 Opiskelu, palkaton 5 255 Koulutukseen käytetyt matkustuspäivät 531 1726 Keskitetty henkilöstön kouluttaminen 337 337 Esimieskoulutukset 276 276 Työterveyden toiminta Kotkan kaupunki Toimenpiteet KPL Kohdennettuja terveystarkastuksia 367 Työpaikkaselvityksiä 52 Työterveysneuvotteluja 90 Vajaakuntoisten tarkastuksia 201 Työfysioterapeutin ohjauskäyntejä 358 Työkykyarvioita 6 Sairaalalähetteitä 44 Erikoislääkärin konsultaatiokäyntejä 13 Kirjoitettuja lääkärinlausuntoja 199 veyshuoltoyhteistyön muodoista vuoden aikana. Siitä kertovat työterveysneuvottelujen, vajaakuntoisiin kohdistettujen tarkastusten ja työkykyarvioiden lukumäärät. Joulukuussa aloitettiin henkilöstöpalveluiden ja työterveyshuollon yhteistyönä kaupungin esimiehille kohdistettu varhaisen tuen mallin koulutus, joka tavoitti lähes 80 % kaupungin esimiehistä. Tuki- ja liikuntaelinsairauksien ennaltaehkäisemiseksi työterveyshuolto toteutti henkilöstöpalveluiden kanssa yhteistyössä kaksi TULES-ryhmää päivähoidon vastuualueelle. Vastaavien ryhmien järjestäminen eri vastuualueille jatkuu vuonna 2013. Työterveyshuollossa toimivat fysioterapeutit antoivat yksilöllistä ohjausta tuki- ja liikuntaelinvaivoista kärsiville 358 kertaa vuoden kuluessa. Vuonna 2013 tavoitteena on viimeistellä uusi perehdyttämiskäytäntö sekä aloittaa uusi esimiesvalmennuksen toteuttamisen malli, jossa kaupunki tuo EVA-koulutuksiin omat sisältönsä. JET- tutkintoja suoritetaan myös edelleen. Viime vuonna jommankumman näistä tutkinnoista aloitti 10 esimiestä. Kehityskeskustelukäytäntöä tullaan yksinkertaistamaan paremman käymisasteen aikaansaamiseksi. Esimieskoulutuksiin panostamista jatketaan. Kotkan kaupunki haluaa kehittyä paremmaksi työnantajaksi. Hyvällä henkilöstöasioiden osaamisella pystymme myös jatkossa menestymään paremmin osaavan työvoiman saamisessa organisaatioon. Yhteensä 1280 7980 Sisäisen viestinnän kehittäminen on jatkunut vuonna. Kehittämiseen tarkoitettu ryhmä on saanut eteenpäin monia toimenpiteitä, joilla kehitetään viestintää. Näkyvimmän toimenpiteet ovat olleet henkilöstölehden formaatin muuttaminen sekä intranetin uudistus. Esimiesinfot ovat käytäntönä vakiintuneet, ja osallistumisaste on ollut nousussa. Työterveyshuolto korvausluokittain Milj. euroa, % ajasta ja kustannuksista Korvausluokka % ajasta Ennaltaehkäisevä työterveyshuolto 51 % Sairaanhoito 47 % Korvausluokka M % Ennaltaehkäisevä työterveyshuolto 0,558 35,1 % Sairaanhoito 1,034 64,9 % Yhteensä 1,592 Vuoden työterveyshuoltotoiminnan keskeisimmiksi tavoitteiksi oli nostettu kolme kohtaa. Työhyvinvoinnin lisäämistä haettiin avoimella työterveyshuoltoyhteistyöllä sairauspoissaolojen määrän vähentämiseksi. Tavoitteeseen pääsemisen keinoina korostettiin työkyvyn hallintamallien käytön oikea-aikaisuutta ja yhtenäisyyttä kautta koko organisaation. Lisäksi korostettiin työterveyshuollon toiminnasta kertovien raporttien kehittämistä toiminnan vaikuttavuutta kuvaavaksi työkaluksi, jota voidaan käyttää osittain sekä lyhyemmän että pidemmän aikavalin suunnittelun pohjana. Toisena tavoitteena oli tukea henkilöstön työkykyä sekä yksilö- että ryhmätasolla, varsinkin tuki- ja liikuntaelinsairaisiin keskittyen. Kolmanneksi tavoitteeksi määriteltiin eri kuntoutusmuotojen kehittäminen ja niihin mallien luominen. Työterveyshuollon kustannukset vuonna olivat 1,59 miljoonaa euroa, nousua edellisestä vuodesta oli 2,7 %. Kotkan kaupungin ja sen liikelaitoksien kokonaiskustannus oli 1,75 miljoonaa euroa, nousua edellisvuodesta oli 4,2 %. Ajankäyttöä tarkasteltaessa lakisääteisen ennaltaehkäisevän toiminnan osuus oli 51 % organisaatioon kohdistuneesta kokonaiskäyttöajasta. Toisaalta kustannuksia tarkasteltaessa ennaltaehkäisevän työn laskutusosuus oli noin 35 % kokonaislaskutuksesta. Aktiivisen tuen - varhaisen, tehostetun ja työhönpaluun tuen käytön tärkeys nousi yhdeksi keskeisimmistä työter- 20 21