1.2 Henkilöstö. Kajaanin kaupunki on turvallinen työnantaja

Transkriptio

1 1.2 Henkilöstö Kajaanin kaupunki on turvallinen työnantaja Kajaanin kaupungin työpaikkojen vahvuuksina ovat työpaikkojen pysyvyys ja monet työhyvinvointiin liittyvät tekijät kuten työviihtyvyys ja työilmapiiri. Vakinaisen henkilöstön vaihtuvuus on erittäin pientä. Naisten ja miesten palkkaerot ovat kunta-alalla pienemmät kuin yksityisellä sektorilla. Kunnalliset virka- ja työehtosopimukset takaavat tasa-arvoiset ja oikeudenmukaiset palvelussuhteenehdot. Asiaa täydentävät paikalliset työ- ja virkaehtosopimukset ja valtakunnallisten sopimusten soveltamisohjeet. Työ- ja virkaehtosopimukset Kilpailukykysopimuksen mukainen kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES 2017 tuli voimaan Sopimuskausi päättyy Sopimuksen voimassaolo jatkuu jälkeen vuoden kerrallaan, jollei sitä kirjallisesti irtisanota viimeistään 6 viikkoa ennen sopimuskauden päättymistä. Kunnallisen neuvottelujärjestelmän piirissä ovat kaikki mannersuomen kunnat ja kuntayhtymät ja niiden palveluksessa olevat palkansaajat. Kunta-alan neuvotteluissa sovitaan valtakunnallisista virka- ja työehtosopimuksista. Valtakunnallisille virka- ja työehtosopimuksilla sovitaan palkoista, työajoista ja muista palvelussuhteen ehdoista. Sillä turvataan myös työrauha kuntien ja kuntayhtymien työpaikkojen sopimuskaudeksi. Kunta-alan sopimuksia ovat: - Kunnallinen yleinen virka- ja työehtosopimus KVTES - Kunnallinen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimus OVTES - Kunnallinen teknisen henkilöstön virka- ja työehtosopimus TS - Kunnallisen tuntipalkkaisten virka- ja työehtosopimus TTTS Kunta-alan pääsopimuksella on sovittu virka- ja työehtosopimusten neuvotteluja sopijaosapuolista. Lisäksi siinä on sovittu myös neuvottelumenettelystä ja siitä miten soveltamiseen liittyvät erimielisyydet ratkaistaan. Kajaani-sopimus Kajaanin kaupungin työnantajan edustajat ja henkilöstöä edustavat pääsopijajärjestöt ovat kirjanneet henkilöstöjohtamisen yhteisen tahtotilan Kajaani-sopimukseen. Sopimusosapuolilla on ollut yhteinen näkemys ja sitoumus rakenteellisten muutosten toteuttamiseen samalla pyrkien välttämään kovimpia henkilöstöön kohdistuvia toimenpiteitä. Kajaani-sopimus kuvastaa olemassa olevaa luottamuspääomaa. Kajaanin kaupungin toiminta, talous ja henkilöstö mitoitetaan niin, että kaupungin strateginen näkökulma, palvelujen vaikuttavuus ja laatu, asiakastyytyväisyys, prosessien sujuvuus, taloudellisuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky ovat tasapainossa keskenään. Talousarviotasolla tehtävien rakenteellisten muutosten henkilöstövaikutukset selvitetään erikseen. Työyhteisöissä, työtavoissa, työnorganisoinnissa ja organisaatiossa tapahtuu koko ajan muutoksia. Sitoutumisen kannalta on välttämätöntä, että asiat käsitellään yhteistoiminnallisesti. Työntekijöillä ja viranhaltijoilla on oikeus ja velvollisuus osallistua prosesseihin, joilla haetaan uusia tapoja ja menetelmiä sekä uudenlaista työnorganisointia.

2 Henkilöstöohjelma Kajaanin kaupunginhallitus hyväksyi henkilöstöohjelman vuosiksi Henkilöstöohjelma antaa perusteet toimialoille ja liikelaitoksille (sekä kaupungin omistamille osakeyhtiöille) rakentaa omat henkilöstöohjelmansa räätälöitynä juuri niille painotuksille, jotka kulloinkin ovat ajankohtaisia. Kajaanin kaupungin ja liikelaitosten henkilöstön osaamisen kehittämisen tarpeet kartoitetaan syksyisin vuosisuunnittelun yhteydessä ja tarpeet käsitellään kootusti henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa. Toimialue- ja tulosyksikkökohtaiset toiminnallisia ja taloudellisia tavoitteita vastaavat osaamisen kehittämissuunnitelmat jalkautetaan kehityskeskustelun yhteydessä henkilö- ja/tai ryhmäkohtaisiksi kehityssuunnitelmiksi. Henkilöstösuunnittelu Henkilöstön määrän ja osaamisen tarvetta ennakoidaan järjestelmällisellä henkilöstösuunnittelulla. Henkilöstösuunnittelu kytkeytyy kiinteästi palvelutuotannon suunnitteluun. Henkilöstösuunnittelulla määritellään rekrytointitarve. Henkilöstön suurta eläköitymistä lähivuosina sekä muuta poistumaa hyödynnetään säästökeinoina. Kajaanin kaupungin hyvinvoiva, osaava ja oikein mitoitettu henkilöstö tuottaa kaupunkilaisille hyvinvointia ja alueen kilpailukykyisyyttä lisääviä asiakaslähtöisiä palveluita. Kajaanin kaupungin palveluohjelmassa määritellään, mitä palveluja kaupunki järjestää, miten ne järjestetään ja millaisella henkilöstömäärällä palvelut tuotetaan. Vuosittainen henkilöstösuunnitelma konkretisoituu hyväksytyssä talousarviossa. Kun henkilöstä jää eläkkeelle tai lähtee pois kaupungin palveluksesta, jokaisen auki tulevan paikan kohdalla harkitaan voidaanko se jättää täyttämättä tai voidaanko tehtävä jättää kokonaan tai osittain tekemättä tai miten muutoin tehtävä hoidetaan. Henkilöstön suunnittelussa ja uudelleen sijoituksissa toimii henkilöstötyöryhmä, jonka tavoite on koordinoida henkilöstön uudelleen sijoittamista ja rekrytointia yli toimiala ja liikelaitosrajojen. Varsinainen henkilöstösuunnittelu toteutetaan toimialoilla ja liikelaitoksissa. Henkilöstösuunnittelutyöryhmään kuuluu hallintojohtaja, sivistys- ja tekninen johtaja, henkilöstöpäällikkö, kehityspäällikkö, henkilöstönkehittäjä ja henkilöstösihteeri. Työyhteisön toimivuus on koko työyhteisön asia Henkilöstövoimavarojen johtamisen tavoitteena on organisaation hyvä suorituskyky. Toimintaympäristö edellyttää uudistumiskykyisyyttä, vuorovaikutusta sekä ajanmukaisia työ- ja toimintatapoja. Työntekijöiltä ja viranhaltijoilta edellytetään kehittymis- ja muutoskykyä. Tavoitteena on, että arkityö on sujuvaa ja digitalisaatiossa otetaan huomioon jo suunnitteluvaiheessa henkilöstön vaikutukset. Työyhteisön jokaisella jäsenellä tulee olla riittävän selkeä kuva ja ymmärrys työnkuvansa merkityksestä kokonaisuudelle. Työntekijän työkykyä heikentäviin tekijöihin on puututtava jo varhaisessa vaiheessa. Vastuu on jokaisella työyhteisöllä, työntekijällä itsellään ja työkavereilla, mutta erityinen huolehtimisvelvollisuus on työnantajalla eli esimiehillä. Tämä tarkoittaa sitä, että esimiesten pitää pystyä tunnistamaan työhyvinvointia ja työkykyä heikentävät tekijät riittävän ajoissa ja ottamaan ne puheeksi sekä toimimaan jämäkästi tilanteen korjaamiseksi. Asiassa hyödynnetään työsuojelun toimintaohjelmaa riskienhallintasuunnitelman mukaisesti. Työyhteisön toimivuutta seurataan joka toinen vuosi tehtävällä työyhteisön toimivuuskyselyllä.

3 Henkilöstöraportti Henkilöstötietoihin ja sen tunnuslukuihin perustuvan strategian ja toimintalähtöisen analyysien arvioinnin tavoitteena on saada aikaan kokonaiskuva henkilöstön tilasta ja kehityksestä sekä tunnistaa vastuut ja parannettavat alueet. Tämä tapahtuu normaaliseurannan yhteydessä ja vuosittain tehtävässä henkilöstöraportissa sekä siitä tehtävissä johtopäätöksissä ja toimenpiteissä. Eläköityminen Seuraavassa taulukossa oleva arvio eläköitymisestä vuodesta 2017 alkaen. Eläkeuudistus tulee voimaan Alin vanhuuseläkeikä 63 säilyy vuonna 1954 ja sitä ennen syntyneillä. Vanhuuseläkkeen alaikäraja nousee vuosittain vuonna 1955 ja sen jälkeen syntyneillä. Arvio ei sisällä varhennetulle varhaiseläkkeelle eikä työkyvyttömyyseläkkeelle jääviä. Työkyvyttömyyseläkkeelle jäävien osuus on noin 30 prosenttia kaikista eläkkeelle jäävistä. Arvio eläköitymisen hyödyntämisestä Arvio Tulosalue/liikelaitos Eläkkeelle jäävät Ei täytetä Säästö Kh/keskushallinto % Varhaiskasvatus % Perusopetus ja nuorisopalvelut % Kulttuurilaitokset % Tilapalvelu % Kunnallistekniikka ja liikunta % Ympäristö ja maankäyttö % Kainuun Pelastuslaitos % Kajaanin Kaupunginteatteri -liikelaitos % Kajaanin Mamselli -liikelaitos % Kajaanin Vesi -liikelaitos % Kajaanin kaupungin koulutusliikelaitos % Yhteensä % Rekrytointi Taulukko auttaa hahmottamaan rekrytointitarvetta sekä säästömahdollisuuksia poistuman hyödyntämisessä. Kajaanin maine työnantajana ja vaivattoman arjen kaupunkina on keskeinen tekijä rekrytoinneissa. Hyvä työnantajan maine syntyy hyvistä teoista ja houkuttelee ja sitoo osaavia työntekijöitä. Työnantajakuva on osa Kajaanin kaupungin mainetta ja kaupunkikuvaa. Uusien työntekijöiden/viranhaltijoiden palkkaamiseen on haettava lupa kirjallisesti toimialajohtajalta.

4 Taulukko: Henkilöstömäärä HTV2 TA 2017 TS 2018 TS 2019 Kaupunginhallitus ja keskushallinto 71 70,5 70,5 Sivistyslautakunta 1,6 1,6 1,6 Varhaiskasvatus Perusopetus Nuorisopalvelut 12,5 12,5 12,5 Kulttuurilaitokset Kaukametsä 113, Ympäristötekninen lautakunta 1,5 1 Maankäyttö-, suunnittelu- ja viraomaistoiminnat Kunnallistekniikka- ja liikunta Tilakeskus 53 52,4 51,9 Kainuun pelastuslaitos Kajaanin kaupunginteatteri -liikelaitos Kajaanin Mamselli -liikelaitos Kajaanin Vesi -liikelaitos 20 19,6 19,6 Kajaanin kaupungin koulutusliikelaitos *) Tukityöllistäminen Yhteensä 1885,1 1855,6 1837,1 Henkilöstöohjelman strategiset tavoitteet, vuositavoitteet ja mittarit / arviointikriteerit Strategiset tavoitteet Vuositavoitteet Arviointi Parannetaan tuloksellisuutta ja tuottavuutta panostamalla työhyvinvointiin, työ- ja toimintatapojen kehittämiseen sekä osaamisen vahvistamiseen. Varmistetaan muutoksessa yhteistoiminnallinen johtaminen, jossa henkilöstö osallistuu työnsä ja työnyhteisön kehittämiseen. Työ- ja toimintatavat organisoidaan prosessi- ja palvelulähtöisesti. Varmistetaan osaamisen jakaminen ja toimivat sijaisjärjestelyt. Työsuojelun toimintaohjelma päivitetään. Kehityskeskusteluissa sovitaan henkilö-/ryhmä-/tiimikohtaiset osaamisen kehittämisen suunnitelmat. Tasa-arvoinen, kannustava ja yksilöllistä osaamista arvostava oikeudenmukainen päivittäisjohtaminen Tiedonkulun varmistaminen ja osallistaminen asioiden valmisteluvaiheessa Toimiva yt-järjestelmä Säännölliset Prosessien kuvaaminen ja niiden säännöllinen arviointi Sanallinen arviointi ja edistämistoimenpiteistä sopiminen työpaikkakokouksissa ja johtoryhmissä Kehityskeskusteluissa asetettujen tavoitteiden seuranta (esimies/tt/vh) Työyhteisöjen toimivuuskysely, työyksikköjen sanallinen itsearviointi Henkilöstöraportti / henkilöstökertomus Yhteistyötoimikunnan

5 Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman päivittäminen Ikääntyvien ja osatyökykyisten työssäjaksamisen tukeminen Toimiala- / liikelaitoskohtaiset henkilöstöohjelmat. työpaikkakokoukset Sujuva arkityön ja teknologian yhdistäminen Tarkistetaan vuosittain talousarvion laadinnan yhteydessä toimialoittain/liikelaitoksittain. Varhainen puuttuminen (hyväksytyn ohjeistuksen mukaan) Ohjelmia tarkennetaan ja toteutetaan toimenpideohjelmatasolle ajankohtaisista asioista kuten osaamisen kehittäminen, työsuojelun toimintaohjelma, perehdyttäminen. kokoukset Uudelleensijoitukset ja työtehtävien mitoitus Muita henkilöstöjohtamista koskevia ohjeita: Kehityskeskusteluohjeistus Perehdyttämislomake Työsuojelun toimintaohje Epäasiallisen kohtelun ehkäisy Aktiivisen tuen toimintamalli Päihdeohjelma Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma Tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelma