Sisällysluettelo. Henkilöstötilinpäätös /19

Transkriptio

1

2

3 Henkilöstötilinpäätös /19 Sisällysluettelo Johdanto Henkilöstön määrä ja rakenne Henkilöstön lukumäärä ja henkilötyövuodet Palvelussuhderakenne Sukupuolirakenne Ikärakenne ja eläköityminen Koulutusrakenne Palvelussuhteen kesto ja vaihtuvuus Rekrytointi Organisaatio ja johtaminen Hallintovirasto Esimiestyö ja johtaminen Palkitseminen Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Työaika Työajan käyttö Joustava työaika Henkilöstön kehittäminen ja koulutus Osaamisen kehittäminen Henkilöstön toimintakyky ja työyhteisön hyvinvointi Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Työtyytyväisyys Terveys ja työkyky Työvoimakustannukset... 17

4 Henkilöstötilinpäätös /19 Johdanto Suomen Akatemian henkilöstötilinpäätös on käyttökelpoinen ja hyödyllinen henkilöstön strategisen johtamisen ja henkilöstön kehittämisen työväline. Se on myös yksi keskeisistä mittareista seurattaessa henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman toteutumista. Henkilöstöstrategian painopistealueet ovat osaaminen ja henkilöstösuunnittelu, työhyvinvointi ja työssä jaksaminen sekä esimiestyö ja johtaminen. Vuoden 2013 henkilöstötilinpäätöksen rakennetta on muutettu edellisistä vuosista säilyttäen vertailua aiempien vuosien tietoihin. Taustatietoina on hyödynnetty Valtiokonttorin ylläpitämästä TAHTIjärjestelmästä saatavia raportteja ja Kieku-tietojärjestelmän hakuraportteja. Vertailutietoina on käytetty Suomen Akatemian hallintoviraston vuoden 2012 henkilöstötilinpäätöstietoja sekä Valtiokonttorin ylläpitämästä TAHTI-järjestelmästä valtion henkilöstön vuoden 2013 henkilöstötilinpäätöstietoja. Henkilöstötilinpäätös koskee hallintovirastoon palvelussuhteessa olevaa henkilöstöä. Laskelmissa, kuvioissa ja taulukoissa on yleensä kuvattu koko hallintoviraston henkilöstö (sisältäen myös yliopistojen rahoittamat harjoittelijat) joulukuun 2013 tilanteen mukaan pois lukien palkattomalla virkavapaalla olevat työntekijät. Lopussa olevaan taulukkoon on koottu henkilöstötunnuslukuja vuosilta

5 Henkilöstötilinpäätös /19 1. Henkilöstön määrä ja rakenne 1.1. Henkilöstön lukumäärä ja henkilötyövuodet Vuoden 2013 lopussa Akatemian hallintoviraston henkilökuntaan kuului 137 henkilöä (2012; 140). Kymmenen henkilöä oli virkavapaalla. Henkilöstön lukumäärä väheni 2,1 prosenttia vuoteen 2012 verrattuna. Akatemian henkilötyövuosien määrä oli 135,3 henkilötyövuotta, mikä on 5,1 prosenttia vähemmän kuin vuonna 2012 (142,5 htv vuonna 2012). Valtionhallinnon tuottavuusohjelman ja Opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonalan vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman mukaisesti Akatemia on vähentänyt vuoden 2005 jälkeen yli 30 henkilötyövuotta (lähtöluku 166 htv vuonna 2005). Viime vuosina toimintaa ja henkilöstön määrää on ohjannut entistä enemmän toimintamäärärahatilanne , , , , , Henkilöitä Htv Kuvio 1. Henkilöstön lukumäärä ja henkilötyövuodet Toimintamenomomentilta palkattujen osuus oli 122,3 henkilötyövuotta (2012; 131,7 htv). Tutkimusohjelmien koordinaatiotehtäviin oli tutkimusmäärärahoista palkattu 9,8 htv (2012; 8,9 htv). Ulkopuolisilla varoilla (mm. ERA-NET ja OKM:n tutkimusinfrastruktuurien tiekartan päivitykseen osoittamat varat) palkattujen osuus oli 3,2 htv (2012; 1,9 htv) ,7 2,8 10,4 10,2 2,6 8,6 142,7 141,2 138,3 1,9 8,9 131,7 3,2 9,8 122, Toimintamenot Tutkimusmäärärahat Ulkopuol varat Kuvio 2. Akatemian ja ulkopuolisen rahoituksen osuudet Vuosina toimintamenomomentilta palkattujen henkilöiden osuus on vähentynyt 22,5 htv:lla (15,8 prosenttia). Tutkimusmäärärahalla ja ulkopuolisilla varoilla palkattujen lukumäärä on pysynyt lähes samana (noin 10 htv ja 3 htv).

6 Henkilöstötilinpäätös / Palvelussuhderakenne Henkilöstöstä 136 henkilöä (99,3 prosenttia) oli virkasuhteisia. Yksi henkilö toimi työsopimussuhteessa tietohallinnon tehtävissä. Valtion henkilöstöstä virkasuhteisia oli 87,3 prosenttia. Vuoden 2013 lopussa vakinaisessa palvelussuhteessa oli 110 henkilöä (80,3 prosenttia) ja määräaikaisessa palvelusuhteessa 27 henkilöä (19,7 prosenttia) mukaan lukien kolme yliopistoharjoittelijaa. Vakinaisiksi on laskettu henkilöt, jotka on nimitetty virkaan määräajaksi (2 henkilöä) ja myös ne henkilöt, jotka olivat vakinaisesta virastaan virkavapaalla hoitaakseen Akatemian määräaikaista virkaa tai tehtävää (8 henkilöä). Määräaikaisten palvelussuhteiden yleisimmät perusteet olivat sijaisuudet sekä työn luonne (esimerkiksi projektit, harjoittelu) Valtio 2013 Vakinaiset lukumäärä %-osuus 74,4 74,2 77,5 80,0 80,3 86,4 Määräaikaiset lukumäärä %-osuus 25,6 25,8 22,5 20,0 19,7 13,6 Akatemian tavoitteena on ollut määräaikaisten osuuden vähentäminen. Henkilöstömäärän supistuessa vakinaisten määrä on vähentynyt viiden vuoden sisällä 9,8 prosenttia ja määräaikaisten määrä vastaavasti 35,7 prosenttia. Määräaikaisessa palvelussuhteessa olevien miesten osuus (9 henkilöä) kaikista miehistä on 23,1 prosenttia ja määräaikaisten naisten osuus (18 henkilöä) kaikista naisista on 18,4 prosenttia. Vuoden 2103 lopussa henkilöstöstä oli kokoaikaisia 127 henkilöä (92,7 prosenttia) ja osa-aikaisia 10 henkilöä (7,3 prosenttia). Puolet osa-aikaisista oli osittaisella hoitovapaalla (50 prosenttia), loput olivat muun muassa osa-aikaeläkkeellä ja osatyökyvyttömyyseläkkeellä (50 prosenttia). Osa-aikaisten suhteellinen osuus henkilöstöstä on vähentynyt seurantajaksolla noin viisi prosenttia Valtio 2013 Kokoaikaiset lukumäärä %-osuus 87,8 89,9 91,4 91,4 92,7 94,0 Osa-aikaiset lukumäärä %-osuus 12,2 10,1 8,6 8,6 7,3 6, Sukupuolirakenne Suomen Akatemian henkilöstöstä vuoden 2013 lopussa oli naisia 71,5 prosenttia ja miehiä 28,5 prosenttia. Henkilöstöstä on ollut naisia viime vuosina keskimäärin 70 prosenttia ja miehiä keskimäärin 30 prosenttia. Valtiolla naisten osuus vuonna 2013 oli 48,7 prosenttia ja miesten osuus 51,3 prosenttia Valtio 2013 Miehet lukumäärä %-osuus 27,4 30,2 28,5 29,3 28,5 51,3 Naiset lukumäärä %-osuus 72,6 69,8 71,5 70,7 71,5 48,7 Naiset ovat enemmistönä muissa henkilöstöryhmissä paitsi johdossa. Vuoden 2013 lopussa esimiestehtävissä naisten osuus on ollut 80 prosenttia ja toimeenpanevissa tehtävissä noin 93 prosenttia. Asiantuntijoista naisten osuus on 61 prosenttia ja miesten osuus 39 prosenttia.

7 Henkilöstötilinpäätös /19 100,0 % 80,0 % 60,0 % 40,0 % 20,0 % 0,0 % 66,7 % 33,3 % 20,0 % 80,0 % 39,0 % 61,0 % 7,1 % 92,9 % Johto Esimiehet Asiantuntijat Toimeenpaneva henkilöstö 2013 Miehet 2013 Naiset Kuvio 3. Sukupuolijakauma henkilöstöryhmittäin Asiantuntijatehtävissä toimii naisista yli puolet (51 prosenttia) ja miehistä pääosa (82 prosenttia) Ikärakenne ja eläköityminen Henkilöstön keski-ikä on noussut viime vuosina. Miesten keski-ikä on pysynyt jokseenkin samana, mutta naisten keski-ikä on kohonnut tasaisesti. Vuoden 2013 lopussa hallintoviraston henkilöstön keski-ikä oli 49,1 vuotta (miehet 46,0 ja naiset 50,3 vuotta). Yli 45-vuotiaiden osuus oli 65,7 prosenttia. Valtion henkilöstön keski-ikä oli 46,1 vuotta ja 45-vuotiaita tai vanhempia oli 56,6 prosenttia Valtio 2013 Miehet 45,4 45,1 45,9 45,2 46,0 Naiset 47,0 47,1 48,5 49,6 50,3 Kaikki 46,6 46,5 47,8 48,3 49,1 46,1 Yli 45-vuotiaiden %-osuus 62,2 62,3 62,3 65,7 65,7 56,6 Suurimmat ikäryhmät olivat vuotiaat (48 henkilöä, 35 prosenttia) ja vuotiaat (40 henkilöä, 29 prosenttia). Naiset olivat enemmistönä kaikissa ikäryhmissä Lukumäärät Naiset Miehet vuotta Kuvio 4. Ikärakenne ikäryhmittäin ja sukupuolittain

8 Henkilöstötilinpäätös /19 Vanhuuseläkkeelle on siirtymässä lähimmän kymmenen vuoden aikana 30 prosenttia henkilöstöstä (42 henkilöä), kun laskennalliseksi eläkkeelle jäämisiäksi on arvioitu 65 vuotta. Vuosittain eläkkeelle jäävien määrää on vaikeaa ennakoida tarkkaan joustavista eläkkeellesiirtymisajoista johtuen. Vanhuuseläkkeelle voi jäädä vuotiaana. Vuosi Eläkelajit Vanhuuseläke (hlöä) Osaaikaeläke (hlöä) Osatyökyvyttömyyseläke (hlöä) Työkyvyttömyyseläke (hlöä) Vuonna 2013 Akatemiasta jäi eläkkeelle 2 henkilöä (1,5 prosenttia henkilöstöstä) (2012; 4 henkilöä, 2,9 prosenttia henkilöstöstä) ja osa-aikaeläkkeelle yksi henkilö Koulutusrakenne Suomen Akatemian koulutustasoindeksi 1 vuonna 2013 oli 6,3 (2012; 6,4). Miesten koulutustasoindeksi oli 6,8 (2012; 6,5) ja naisten 6,2 (2012; 6,3). Valtiolla koulutustasoindeksi oli 5,2 (2012; 5,2). 60,0 46,2 40,0 20,0 0,0 2,6 2,0 1,0 10,3 12,2 7,7 22,4 Tuntematon Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi korkeakouluaste % miehistä % naisista 8,2 33,3 25,5 Ylempi korkeakouluaste 28,6 Tutkijakoulutus Kuvio 5. Koulutusaste sukupuolittain, prosenttiosuus Tutkijakoulutuksen suorittaneiden osuus henkilöstöstä on 33,6 prosenttia (miehistä 46,2 prosenttia ja naisista 28,6 prosenttia) ja ylemmän korkeakoulu- ja yliopistotason tutkinnon suorittaneiden osuus 27,7 prosenttia (miehistä 33,3 prosenttia ja naisista 25,5 prosenttia). Valtiolla vastaavasti tutkijakoulutus on 4,4 prosentilla ja ylempi korkeakouluaste 26,7 prosentilla henkilöstöstä. Akatemian henkilöstö on keskimäärin hyvin korkeasti koulutettua, etenkin miehet, joista valtaosa työskentelee asiantuntijatehtävissä. 1 Koulutustasoindeksin laskennassa kerrotaan eri koulutusasteen omaavien henkilöiden lukumäärät niiden koulutustasoindeksillä ja lasketaan näin saadut tulot yhteen eli (alemman perusasteen omaavien henkilöiden lkm x 1) + (ylemmän perusasteen (ml. henkilö t, joilla koulutus on tuntematon) omaavien henkilöiden lkm x 2) + (keskiasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 3,5) + (alimman korkea-asteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 5) + (alemman korkeakouluasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 6) + (ylemmän korkeakouluasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 7) + (tutkijakoulutusasteen omaavien henkilöiden lkm x 8). Lopuksi jaetaan em. tulojen summa henkilöiden kokonaismäärällä, joka on em. eri koulutusasteiden omaavien henkilöiden lukumäärien summa.

9 Henkilöstötilinpäätös / ,3 33,6 prosenttia ,1 4,1 2,2 2,3 3,0 0,7 11,7 22,3 27,3 23,0 18,2 10,6 5,8 13,4 13,3 27,7 26,6 6,2 4,4 Tuntematon Perusaste Keskiaste Alin korkea-aste Alempi Ylempi Tutkijakoulutus korkeakouluaste korkeakouluaste Suomen Akatemia OKM hallinnon ala Valtio Kuvio 6. Koulutusasteen mukainen %-osuus henkilöstöstä Suomen Akatemiassa, OKM:n hallinnonalalla ja valtiolla Palvelussuhteen kesto ja vaihtuvuus Palvelussuhde Suomen Akatemiaan oli voimassa yhteensä 146 henkilöllä, mukaan lukien virkavapaalla olevat. Palvelussuhde on alkanut alle viisi vuotta sitten 45 henkilöllä (31 prosenttia henkilöstöstä) ja yli 20 vuotta sitten 32 henkilöllä (22 prosenttia henkilöstöstä) alle 1 v 1-5 vuotta 6-10 vuotta vuotta vuotta 10 9 yli 30 vuotta Miehet Naiset Yhteensä Kuvio 7. Palvelussuhde Suomen Akatemiassa Vuonna 2013 äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalla oli kaksi henkilöä (2012: 6). Hoitovapaalla oli kolme henkilöä (2012: 5). Vuoden 2013 aikana virkavapaalla hallintovirastosta toisen organisaation palveluksessa oli kuusi henkilöä (2012: 9). Muilla pidemmillä vähintään kuukauden kestävillä virkavapailla (palkaton opintovapaa, vuorotteluvapaa) oli viisi henkilöä (2013: 4).

10 Henkilöstötilinpäätös / Sisäinen vaihtuvuus 2 4,4 1,2 4,4 4,0 3,6 Lähtövaihtuvuus (eronneet) 3 3,1 6,7 11,3 4,6 5,0 Eläkkeelle siirtyneet henkilöt 4 2,5 2,4 3,1 3,3 2,1 Kokonaispoistuma 13,8 14,0 22,0 15,2 11,4 Tulovaihtuvuus 5 11,3 12,2 10,7 7,9 9,3 Henkilöstön lähtö- ja tulovaihtuvuus vuosina (prosentteina) Vuoden 2013 loppuun mennessä oli palveluksesta irtisanoutunut tai määräajan päätyttyä palveluksen päättänyt yhteensä 26 henkilöä, joista harjoittelijoita oli 13 (2012: 30, joista harjoittelijoita 9). Irtisanoutuneita, vakinaisesta tehtävästä lähtijöitä oli viisi (2012: 7). Luvuissa ovat mukana eläkkeelle siirtyneet Rekrytointi Hallintovirastoon tuli vuonna 2013 vakinaiseen tai määräaikaiseen palvelussuhteeseen 22 uutta henkilöä, joista harjoittelijoita oli 12 (2012: 21, joista 11 harjoittelijaa). Uusista työntekijöistä yhdeksän (2012: 8) tuli määräaikaiseen palvelussuhteeseen ja yksi (2012: 2) suoraan vakinaiseen palvelussuhteeseen. Yksi määräaikainen virkamies nimitettiin rekrytoinnin jälkeen toistaiseksi voimassa olevaan virkaan. Yksi henkilö vakinaistettiin perustamalla virka määräaikaisen tehtävän tilalle. Hallintoviraston sisältä valittiin viisi henkilöä määräaikaiseen tehtävään tai sijaisuuteen toisessa yksikössä. Harjoittelijan nimikkeellä työskenteli määräaikaisessa palvelussuhteessa vuoden 2013 aikana yhteensä viisitoista henkilöä (2012: 13). Yksi henkilö oli työelämävalmennuksessa Akatemiassa (ei palvelussuhteessa Akatemiaan). 2. Organisaatio ja johtaminen 2.1. Hallintovirasto Suomen Akatemian hallintovirastossa on kymmenen yksikköä: neljä toimikuntia vastaavaa tutkimuksen yksikköä, ohjelmayksikkö ja johdon tuki -yksikkö sekä hallinto-, talous-, tietohallinto- ja viestintäyksiköt. Hallintoviraston toimintaa johtaa pääjohtaja apunaan ylijohtajat. Hallinnosta vastaava ylijohtaja vastaa Akatemian hallinnon toiminnasta ja kehittämisestä. Tutkimusasioista vastaava ylijohtaja vastaa Akatemian tiedepoliittisesta suunnittelusta sekä tutkimusrahoituksen kehittämisestä. Hallintoviraston henkilöstö hoitaa Akatemian hallintoa, huolehtii hallituksen ja tieteellisten toimikuntien asioiden valmistelusta, esittelystä ja päätösten toimeenpanosta, valmistelee tiedepoliittisia selvityksiä ja suunnitelmia sekä osallistuu useiden kotimaisten ja kansainvälisten työryhmien toimintaan. Loppuvuodesta käynnistettiin valmistelu strategisen tutkimuksen neuvoston perustamiseksi Suomen Akatemian yhteyteen. 2 Sisäinen vaihtuvuus: oman organisaation sisällä vuonna 2013 tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän prosenttiosuus vuoden 2012 henkilöstöstä 3 Lähtövaihtuvuus (eronneet): toisen työnantajan palvelukseen vuonna 2013 siirtyneiden henkilöiden lukumäärän prosenttiosuus vuoden 2012 lopun henkilöstöstä 4 Eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän (kaikki eläkelajit) prosenttiosuus vuoden 2012 lopun henkilöstöstä Kokonaispoistuma: kaikkien organisaation palveluksesta eronneiden tai palkattomalle virkavapaalle vuonna 2013 siirtyneiden yhteismäärän prosenttiosuus vuoden 2012 lopun henkilöstöstä (harjoittelijat eivät ole mukana luvuissa eivätkä perhevapaalle siirtyneet) 5 Tulovaihtuvuus: palvelukseen otettujen uusien henkilöiden ja palkattomalta virkavapaalta vuonna 2013 palanneiden henkilöiden lukumäärän prosenttiosuus vuoden 2012 lopun henkilöstöstä (harjoittelijat eivät ole mukana luvuissa eivätkä perhevapaalta palanneet)

11 Henkilöstötilinpäätös / Esimiestyö ja johtaminen Suomen Akatemiassa vuosittain tehtävä esimiestyön arviointi on osoittanut, että esimiestyö on hyvällä tasolla. Kehittämistarvetta on ollut johtamisjärjestelmän, johtamisvastuiden ja -roolien selkeyttämisessä. Akatemian strategiset linjaukset ja niiden taustalla olevat muutospaineet edellyttävät toiminnan ja toimintaprosessien jatkuvaa uudelleenarviointia ja kehittämistä. Tämä asettaa esimiestyölle ja sen linjakkuudelle vaatimuksia: toimintaa ja tekemistä tulee suunnata ja kehittää henkilöresurssit huomioiden. Tarvitaan valintoja ja priorisointia. Esimiehet ovat avainasemassa myös jaksamisesta huolehtimisessa: siinä, miten yksilöiden tarpeet ja tilanteet voidaan huomioida, miten tavoitteista ja tehtävistä sovitaan ja miten osaamisen hyödyntäminen mahdollistetaan. Toisaalta on tärkeää huolehtia myös esimiesten jaksamisesta ja esimiestyön tukemisesta asiantuntijan ja esimiehen roolien ristipaineissa. Vuonna 2013 esimiestyön arvioinnin tulokset olivat erittäin hyvätasoisia ja nousivat hieman edelliseen vuoteen verrattuna. Akatemian esimiestyöskentelyn ja johtamisen selkeitä vahvuuksia olivat esimiesten sitoutuminen esimiestyöhön sekä luottamus omaan henkilökuntaan. VMBaro-työtyytyväisyyskyselyn ja esimiesarvioinnin tulokset toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja inhimillisen pääoman (IPO) -suunnitelman toteutumista arvioitaessa. IPO-suunnitelman Innostava johtaminen ja esimiestyö -osion tavoite ennakoivasta, linjakkaasta ja oikeudenmukaisesta johtamisesta toteutui vuonna 2013 hyvin. Johdon toiminta esimerkkinä ja suunnannäyttäjänä sai huomattavasti korkeamman keskiarvon työtyytyväisyyskyselyssä kuin edellisenä kyselyvuonna 2011 (3,20, vuonna 2011: 2,72). Myös esimiestyön hyvät arviointitulokset kertoivat tavoitteen toteutumisesta. VM:n esimiesbaro-kyselyn käyttöönotosta luovuttiin, koska omaa kyselyä pidettiin tarkoituksenmukaisempana. 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 3,8 3,7 3,8 3,7 3,6 3,7 Motivointi ja viestintätaidot Tavoitteellisuus ja toiminnan organisointi 4,0 3,9 4,0 Luotettavuus, tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus 3,8 3,7 3,8 3,7 3,7 3,7 Yhteistyökyky, kannustaminen ja palautteen antaminen Yksikön voimavaroista ja henkilöstön hyvinvoinnista huolehtiminen Kuvio 8. Esimiestyön arvioinnin tulokset osa-alueittain Palkitseminen Akatemian hallintoviraston palkkausjärjestelmässä palkkaus muodostuu tehtävien vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Palkkausjärjestelmän piirissä on vakinaisessa virkasuhteessa sekä yli kuuden kuukauden määräaikaisessa virkasuhteessa oleva henkilöstö ja sitä sovelletaan pääosin myös työsopimussuhteessa olevaan henkilöstöön. Palkkausjärjestelmän piiriin kuului vuoden lopussa 92,7 prosenttia henkilöstöstä (127 henkilöä).

12 Henkilöstötilinpäätös / Kuvio 9. Tehtävien sijoittuminen vaativuustasoille Vaativuustasoille sijoittuvat asiantuntijatehtävät (muun muassa tiedeasiantuntija, johtava tiedeasiantuntija, ohjelmapäällikkö), jotka edellyttävät pääsääntöisesti ylempää korkeakoulututkintoa tai tohtorin tutkintoa. Erityyppiset ammatilliset tehtävät (esimerkiksi sihteeri- ja suunnittelijatehtävät) jakautuvat vaativuustasoille Vuoden 2013 aikana henkilökohtaisen palkankorotuksen töiden vaativuustason noston seurauksena saaneiden henkilöiden osuus henkilöstöstä on 8,8 prosenttia. Valtionhallinnossa vastaava luku on 5,8 prosenttia Kuvio 10. Suoritustasojakauma Suoritustasojakaumassa ei ole huomioitu niitä suoritustasoja, joilla on alle 3 henkilöä (tasot 3 ja 5). Akatemian uudessa palkkausjärjestelmässä henkilökohtaisen palkanosan suuruus on enintään 48 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkanosasta. Suoritustasoja on 15 ja tason muutos on 3 prosenttia. Suoritusarviointijärjestelmä tuli käyttöön täysimääräisenä lukien. Eniten henkilöitä on tasolla 11, joka vastaa 36 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkanosasta (2012; 12, 38,3 prosenttia tehtäväkohtaisesta palkanosasta)

13 Henkilöstötilinpäätös / %-osuus henkilöistä %-osuus henkilöistä Kuvio 11. Vertailu suoritustasojakaumat ja (henkilöstö eri tasoilla, %) Henkilöiden, jotka saivat vuoden 2013 aikana henkilökohtaisen palkankorotuksen henkilökohtaisen työtuloksen, ammatinhallinnan ja muiden henkilökohtaisten ominaisuuksien perusteella, osuus henkilöstöstä on 27,7 prosenttia (2012; 30,0 prosenttia). Valtionhallinnossa vastaava luku on 10,5 prosenttia Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Akatemian tasa-arvosuunnitelmaa uudistettiin vuosille Tasa-arvosuunnitelma koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä yhdenvertaisuutta niin Suomen Akatemian hallintovirastossa kuin tutkimusrahoitustoiminnassakin. Samassa yhteydessä tehtiin palkkakartoitus ja selvitys tasa-arvotilanteesta tutkimusrahoituksessa sekä hallintovirastossa. Perusteettomia palkkaeroja naisten ja miesten välillä ei ilmennyt. Suomen Akatemian hallintovirastossa joka toinen vuosi tehtävän työtyytyväisyyskyselyn (VMBaro) avulla on selvitetty henkilöstön tyytyväisyyttä työyhteisön tasa-arvoisuuteen ja tasa-arvon toteutumiseen käytännössä. Henkilöstön tyytyväisyys työyhteisön tasa-arvotilanteeseen on säilynyt korkealla tasolla kyselyvuosina Vuonna 2013 vastaajista 83 prosenttia oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä sukupuolten tasa-arvon toteutumiseen työyhteisössä (77 prosenttia vuonna 2009 ja 73 prosenttia vuonna 2011). Vuoden 2013 kyselyn perusteella miehet olivat naisia tyytyväisempiä tasa-arvon toteutumiseen. Ikäryhmien välillä ei ollut suuria eroja, tosin nuoremmat olivat hieman vanhempia tyytyväisempiä tasa-arvon toteutumiseen. Tavoitteena on edelleen henkilöstön tasapainoisempi sukupuolirakenne. Kuitenkin esimerkiksi vuoden 2013 aikana Akatemian tehtäviä hakeneista vain noin 23 prosenttia oli miehiä, joten tasapuolisempaan sukupuolirakenteeseen pääseminen on haastavaa. Toimenpiteitä suunniteltiin myös seuraavilla osa-alueilla: suunnitteluprosessin ja tasa-arvotyön kehittäminen ja vakiinnuttaminen; tasa-arvo Suomen Akatemian tutkimusrahoituksessa; samapalkkaisuus ja samat palvelussuhteen ehdot; työhönotto, tasapuolinen sijoittuminen ja urakehitys; syrjinnän ja häirinnän ehkäisy ja poistaminen; työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen sekä työyhteisön ilmapiirin ja työolosuhteiden kehittäminen.

14 Henkilöstötilinpäätös /19 3. Työaika 3.1. Työajan käyttö Työajan käyttö vuoden aikana Valtio 2013 Tehdyn vuosityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 76,9 75,9 78,3 78,1 Säännöllinen vuosityöaika / tehty vuosityöaika 1,3 1,3 1,3 1,3 Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,0 2,2 1,7 2,0 Vuosiloma-ajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 14,5 17,0 15,0 14,7 Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 2,7 3,1 4,1 3,7 Tapaturmapoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,0 0,0 0,0 0,1 Rahana korvatun ylityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,4 0,4 0,2 1,2 Muun kuin rahana tai ylityövapaana korvatun säännöllisen työajan ylittävän ylimääräisen työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,2 0,1 0,2 0,2 Suomen Akatemian henkilöstön työajan käyttö vuonna 2013 on vastannut valtion keskimääräistä työajan käyttöä. Sairauspoissaoloajan prosenttiosuus ylitti ensimmäistä kertaa seurantakaudella valtion prosenttiosuuden säännöllisestä vuosityöajasta. Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan prosenttiosuus taas alitti ensimmäistä kertaa seurantakaudella valtion prosenttiosuuden Joustava työaika Ylityöt Rahana maksetun ylityöajan osuus oli 272 tuntia, joka on 0,2 prosenttia säännöllisestä työajasta (2012; 649 tuntia, 0,4 prosenttia). Ylityökorvauksia maksettiin yhteensä 17 henkilölle (2012; 29 henkilölle). Ylityövapaata pidettiin yhteensä 13 työpäivää (2012; 20 työpäivää). Henkilöstölle aiheutui ylitöitä erityisesti paneelityöskentelystä. Tehtyjen ylitöiden määrä toimii yhtenä mittarina henkilöstöstrategian ja se toimenpidesuunnitelman Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen -osion suhteen. Saldovapaa Akatemian hallintovirastolla on käytössä saldovapaajärjestelmä. Saldovapaata voi pitää kokonaisina päivinä tai osan työpäivästä. Saldovapaata käytettiin viime vuonna 568 päivää. Henkilöstöstä 75 prosenttia laskettuna henkilötilanteesta piti saldovapaata. (2012; 658 päivää ja henkilöstöstä 75 prosenttia). Saldovapaa Päiviä Saldovapaata pitäneet 109 (72 %) 105 (75 %) 103 (75 %) (% henkilöstöstä) Päiviä/htv 4,2 4,6 4,2 Henkilötyövuosina 2,5 2,6 2,3

15 Henkilöstötilinpäätös /19 Muu kuin rahana tai ylityövapaana korvattava työaika Vuonna 2013 säännöllisen työajan ylittävän ylimääräisen työajan (eli niin sanottujen leikkautuneiden tuntien) osuus oli säännöllisestä vuosityöajasta 0,2 prosenttia (470,4 tuntia) (2012; 0,1 prosenttia, 283,3 tuntia). Etätyö Akatemiassa on suhtauduttu myönteisesti etätyön tekemiseen. Etätyöohjeistusta päivitettiin vuonna 2013 selkeyttämällä hyväksymismenettelyä. Etätyön tekeminen on edelleen lisääntynyt. Etätyötä tehdään silti pääasiassa satunnaisesti. Etätyö Päiviä Etätöissä olleet 47 (31 %) 93 (66 %) 86 (63 %) (% henkilöstöstä) Päiviä/htv 1,3 3,9 6,2 Henkilötyövuosina 0,8 2,2 3,4 4. Henkilöstön kehittäminen ja koulutus 4.1. Osaamisen kehittäminen Henkilöstöstrategian yhtenä painopistealueena on osaaminen ja henkilöstösuunnittelu. Tavoitteena on, että Akatemiassa on riittävästi oikeanlaista osaamista oikealla tavalla kohdennettuna, ja että henkilöstöllä on aikaa ja mahdollisuuksia strategialähtöiseen osaamisen kehittämiseen sekä urapolkujen rakentamiseen. Henkilöstöstrategian toteuttamisessa keskeisiä keinoja ovat niin henkilöstön osaamisen tehokas hyödyntäminen kuin osaamisen jakamisen menetelmien kehittäminen. Akatemiassa osaamisen kehittäminen ymmärretään hyvin laajasti ja apuna on useita erilaisia työkaluja. Hallintoviraston yhteisiin osaamisen kehittämisen tarpeisiin laaditaan vuosittain henkilöstön yhteinen kehittämissuunnitelma, jossa huomioidaan Akatemian eri yksiköiden tarpeet ja toiveet. Lisäksi yksiköt vastaavat henkilöstönsä omasta, henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiin perustuvasta osaamisen kehittämisestä sekä yksikkökohtaisesta kehittämisestä (esim. yksiköiden kehittämispäivät). Vuonna 2013 henkilökohtaista osaamista ylläpidettiin ja kehitettiin mm. osallistumalla omaa asiantuntemusta kehittävään ulkopuoliseen koulutukseen ja oman alan tieteellisiin konferensseihin. Esimiestyöskentelyä kehitettiin järjestämällä esimiehille keskustelutilaisuuksia ajankohtaisista teemoista. Opetushallituksen ja CIMON kanssa jatkettiin hyvin toimineen yhteisen kielikoulutuksen (ruotsi ja englanti) järjestämistä. Lisäksi Opetushallituksen ja CIMON kanssa toteutettiin ensimmäistä kertaa yhteinen mentorointihanke, johon osallistui henkilöstöä kaikista kolmesta organisaatiosta. Mentorointiyhteistyö osoittautui niin onnistuneeksi, että sille ryhdyttiin suunnittelemaan jatkoa vuodelle Osaamisen kehittämisen menetelmistä tärkein on edelleen työssä oppiminen. Erilaiset työssäoppimisen muodot (esim. verkosto- ja työryhmätyöskentely, vierailut ja tutustumiskäynnit, projektit ja hankkeet, sijaisena toimiminen, työkierto) ovat Akatemiassa merkittävässä roolissa osaamisen ylläpidossa, kehittämisessä ja siirtämisessä. Akatemialaiset osallistuvat aktiivisesti erilaisten työryhmien ja verkostojen toimintaan. Työssä ja sen ohella tapahtuvan osaamisen kehittämisen raportointi on vaikeaa, kustannus- ja koulutuspäivätietoja saadaan lähinnä varsinaisen koulutuksen osalta. Vuonna 2013 toimintolaskennan avulla on seurattu myös muuhun kuin koulutukseen käytetyn ammatillisen kehittymisen työaikaa ja muita menoja. Keskeisinä teemoina henkilöstökoulutuksessa ovat olleet hallinnollinen ja tietotekninen osaaminen. Sisäisen viestinnän ja muutosviestinnän tehostamiseksi järjestettiin säännöllisesti lyhyitä infotilaisuuksia eri teemoista ja ajankohtaisista aiheista (ns. Pätkis-tilaisuudet). Henkilöstölle järjestettiin myös viestintäkoulutusta: esiintymistaitokoulutusta ja johdatusta sosiaalisen median käyttöön.

16 Henkilöstötilinpäätös /19 Henkilöstön osaamisen kehittämisen kustannukset olivat yhteensä euroa ilman palkkakustannuksia. Kustannuksissa ovat mukana viraston yhteiset ja yksikkökohtaiset koulutukset sekä ammatillisen kehittymisen kustannukset. Koulutusajan palkkauskustannukset olivat euroa. Henkilöstökoulutuksen kustannukset sisältäen koulutusajan palkkauskustannukset olivat yhteensä euroa. Vuonna 2013 henkilöstökoulutuksen ja -kehittämisen kokonaiskustannukset laskivat edelliseen vuoteen verrattuna (2012; euroa). Eräs syy tähän voi olla se, että Hakaniemeen muuton jälkeen Akatemia on pystynyt järjestämään myös yhteisiä koulutuksia Opetushallituksen ja CIMON kanssa. Esimerkiksi kielikoulutuskuluja on pystytty jakamaan kolmen viraston kesken. Hallintovirastossa koulutukseen ja ammatilliseen kehittymiseen käytettyjen työpäivien lukumäärä (567 työpäivää) väheni reilusti edelliseen vuoteen verrattuna (2012: 790). Henkilöstön koulutukseen käytetty aika oli yhteensä noin 2,3 henkilötyövuotta (2012: 3,2 htv). Henkilötyövuotta kohden koulutukseen käytettiin 4,2 työpäivää (2012: 5,5). Henkilöstön osaamisen kehittämiseen käytetty työaika on noin 1,7 prosenttia työajasta (sisältää koulutuksen ja ammatilliseen kehittymiseen käytetyn työajan). Valtiolla vastaava luku vuonna 2013 on 2,0 prosenttia. Koulutuspäivät/htv ja henkilöstökoulutus-kustannukset toimivat henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Osaaminen ja henkilöstösuunnittelu -osion mittareina. Koulutuksen tunnuslukuja Koulutuskustannukset, euroa (ilman palkkakustannuksia) Koulutuskustannukset, euroa/htv Koulutusajan palkkakustannukset, euroa Kokonaiskoulutuskustannukset (sis. koulutusajan palkat) Kokonaiskoulutuskustannukset, euroa/htv Koulutuspäivät (työpäivien määrä) Koulutuspäivät/htv 5,3 4,2 7,5 5,5 4,2 Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä työajasta 3,0 2,6 3,0 2,2 1,7 5. Henkilöstön toimintakyky ja työyhteisön hyvinvointi 5.1. Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Suomen Akatemian henkilöstöstrategian painopistealueita ovat osaaminen ja henkilöstösuunnittelu, työhyvinvointi ja työssä jaksaminen sekä esimiestyö ja johtaminen. Henkilöstöstrategian toimeenpanoa jatkettiin toimenpidesuunnitelman mukaisesti. Työhyvinvointi on huomioitu myös osana Akatemian strategian toimenpideohjelmaa. Suomen Akatemian työhyvinvointia ja työkykyä edistävästä toiminnasta vastaa TYHY-ryhmä, jossa on edustettuina työsuojelun, työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon ja osaamisen kehittämisen asiantuntemus sekä eri henkilöstöryhmät. TYHY-toiminta perustuu vuosittain laadittavaan toimintasuunnitelmaan, työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan sekä työsuojelun toimintaohjelmaan. Toiminnan painopiste on ennaltaehkäisevässä ja työkykyä kehittävässä, työ- ja toimintakyvyn heikkenemisen uhkaa lieventävässä 6 Taulukko ei sisällä tutkimusmäärärahoilla palkattujen 10 henkilön työajankäyttöä tai ulkopuolisista koulutuksista aiheutuneita koulutuskustannuksia.

17 Henkilöstötilinpäätös /19 toiminnassa. Akatemian TYHY-toiminta on aktiivista ja yhteisöllistä, ja sen tavoitteena on sekä fyysinen että psyykkinen hyvinvointi. Henkilöstölle tarjottiin muun muassa taukoliikuntaa ja tuettua hierontaa, liikuntaseteleitä, yhteisiä retkiä, liikuntatapahtumia ja kulttuurikäyntejä sekä työhyvinvointiin liittyvä luento. TYHY-toimintaan käytetyt varat ovat olleet Akatemiassa noin kaksinkertaiset valtion keskiarvoon verrattuna. Toiminnan kustannukset henkilötyövuotta kohden ovat kasvaneet viime vuosina. Työhyvinvoinnin edistäminen ja ylläpito vuoden aikana (ml. palkkakustannukset) Virkistystoimintaan liittyvät investoinnit sis. virkistystoimintaan käytetyn ajan palkat, euroa/htv Liikunnan aktivointiin ja tukemiseen liittyvät investoinnit, euroa/htv Muut työkunnon ylläpitoon ja parantamiseen liittyvät kustannukset, euroa/htv Valtio TYHY-toiminnan kustannukset (ei sisällä palkkakustannuksia osallistumisajalta) TYHY -kustannukset (euroa) TYHY kustannukset (euroa(htv) Työtyytyväisyys Suomen Akatemiassa toteutetaan VMBaro-työtyytyväisyyskysely joka toinen vuosi. Vuonna 2013 toteutetun VMBaro-työtyytyväisyyskyselyn tulosten perusteella akatemialaisten työtyytyväisyys on hyvä. Kyselyn työtyytyväisyysindeksi asteikolla 1-5 oli 3,60, mikä oli parempi kuin vuosina 2009 (3,58) ja 2011 (3,50), valtiolla keskimäärin (3,39) tai vertailukohteessa eli OKM:n hallinnonalalla (3,42). Erityisen tyytyväisiä oltiin työilmapiiriin ja yhteistyöhön työyhteisössä sekä työn haastavuuteen. Työtyytyväisyyskyselyn tulosten perusteella valittuja kehittämiskohteita ovat työyhteisön avoimuus ja akatemialaisuuden ylläpitäminen (tiedonkulku, asioiden valmisteleminen ja tekeminen yhdessä sekä asiantuntemuksen hyödyntäminen) ja toiminnan kehittäminen (vastuiden, työnjaon ja prosessien selkiyttäminen sekä priorisointi ja resurssien oikeudenmukainen jakautuminen). Edellä mainitut kehittämiskohteet otetaan huomioon erityisesti Akatemian yhteyteen perustettavan strategisen tutkimuksen neuvoston toiminnan suunnittelussa ja organisoinnissa. Esimiestyön arvioinnin tulokset tukivat työtyytyväisyyskyselyn tuloksia. Niin VMBarotyötyytyväisyyskyselyn kuin esimiesarvioinnin tulokset toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja inhimillisen pääoma (IPO) -suunnitelman toteutumista arvioitaessa. IPO-suunnitelman Osaamisen kehittyminen ja uudistuminen -osion tavoitteena on, että Akatemiassa on oikeanlaista osaamista oikein kohdennettuna. Tavoite- ja kehityskeskustelujen käyminen Kieku-järjestelmää hyödyntäen sai ensimmäisellä kerralla melko kriittistä palautetta ja vaikutti osaltaan siihen, että VMBarotulokset huononivat tulos- ja kehityskeskustelujen toimivuuden osalta. Kiekun tavoite- ja kehityskeskustelulomakkeita kehitettiinkin vuoden aikana toimivammiksi. Akatemia jatkoi vuosittaisen henkilöstön kehittämissuunnitelman toteuttamista, mutta ei pystynyt panostamaan erityisesti strategiseen osaamisen johtamiseen. Henkinen, fyysinen, sosiaalinen ja eettinen työkyky -osion tavoite ammattitaitoisesta ja motivoituneesta henkilöstöstä, joka voi hyvin ja työskentelee innostavassa ilmapiirissä, toteutui VMBaro-tulosten perusteella hyvin. Työn innostavuutta ja työssä koettua työn iloa koskeva keskiarvo (3,63) nousi ja ylitti tavoitearvon

18 Henkilöstötilinpäätös /19 (3,5). Toisaalta mittarina toimivat sairauspoissaolopäivät henkilötyövuotta kohden nousivat merkittävästi johtuen useista pitkistä sairauspoissaoloista (10,3 pv/htv). Akatemia jatkaa IPO-suunnitelman toteuttamista ja toteutumisen seurantaa. 5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 3,7 3,5 3,6 3,8 3,9 3,7 3,0 3,1 3,2 3,5 3,4 3,3 4,0 3,9 3,9 3,8 3,7 3,6 3,2 3,2 3,3 3,6 3,7 3,5 2,5 2,0 1,5 1,0 0,5 0,0 Johtaminen Työn sisältö ja haastellisuus Palkkaus Kehittymisen tuki Työilmapiiri ja yhteistyö Työolot Tiedon kulku Työnantajakuva Terveys ja työkyky Sairauspäivät ja lyhyiden 1-3 päivän sairauspoissaolojen määrä toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman työhyvinvointi ja työssä jaksaminen -osion suhteen. Sairauspäivien lukumäärä on noussut viime vuodesta. Poissaolojen määrä on kasvanut vähintään 4 päivän sairauspoissaolojen osalta. Sairauspäivien lukumäärä alle 4 päivää kestävissä poissaoloissa on ollut 321 päivää (2012; 345). Sairauspäiviä/htv on ollut 10,3 (2012; 7,9). Sairauspäiviä on kertynyt erityisesti useista pitkistä sairauslomista. Työterveyshuollon kanssa on tehty aktiivista yhteistyötä pitkiin sairauslomiin liittyen. Töihin paluuta on tuettu muun muassa osasairausvapaalla ja useilla verkostopalavereilla. Varhaisen välittämisen mallia on käytetty riskien vähentämiseksi. Lyhyet 1-3 päivän sairauspoissaolot henkilön omalla ilmoituksella muodostavat suurimman poissaoloryhmän. Työterveyshuollon raporttien mukaan suurin osa muista sairauspoissaoloista vuonna 2013 aiheutui mielenterveyshäiriöistä, tuki- ja liikuntaelinsairauksista sekä infektioista. Vuonna 2012 infektiot olivat yleisin työterveyshuollon määräämien sairauslomien syy. Sairauspoissaolojen tunnuslukuja Valtio 2013 Sairauspoissaolojen lukumäärä Sairauspäivien lukumäärä Sairauspäivää/sairausjakso 3,0 2,8 3,0 2,8 3,5 Sairauspäivät/htv 8,9 6,8 7,8 7,9 10,3 9,0 1-3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista sairaustapauksista 82,9 84,6 80,5 85,8 81,5 76,1 Terveysprosentti, ilman sairauspoissaoloja olleiden henkilöiden lukumäärän %-osuus 27,0 29,0 32,1 21,9 39,4 Sairauksista johtuvat työterveyshuollossa käynnit, lukumäärä/henkilötyövuosi 3,0 3,4 3,6 4,1 4,0

19 Henkilöstötilinpäätös /19 Tapaturmapoissaolot Työtapaturmat vuosina Tapaturmien lukumäärä Työtapaturmat ovat valtiolla harvinaisia. Myös Akatemian hallintovirastossa työtapaturmia on sattunut vähän vuosina Työtapaturmat ovat sattuneet pääsääntöisesti työmatkalla, eivät varsinaista työtehtävää suoritettaessa. Akatemiassa vuonna 2013 tapahtuneet työtapaturmat ovat olleet lieviä, lähinnä työmatkalla tapahtuneita liukastumisia ja kaatumisia, yhteensä seitsemän tapausta (2012: 6). Näistä sairauspoissaoloja on tullut kahdessa tapauksessa, toisessa viisi päivää ja toisessa yksi päivä (v sairauspäiviä yhdessä tapauksessa yhteensä 10 pv). Työterveyshuollon kustannukset Työterveyshuollon kustannukset vuosina TTH-kustannukset (euroa) TTH-kustannukset (euroa/htv) Työterveyshuollon kustannukset nousivat vuoteen 2012 verrat tuna. Toteutuneista työterveys huollon kustannuksista ( euroa) käytettiin ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpi tävään toimintaan yhteensä noin euroa (vuonna 2012 noin euroa). N äistä kustannuksista ei ole vähennetty Kelapalautuksia. 6. Työvoimakustannukset Työvoimakustannukset vuosina Työvoimakustannukset Henkilöstön palkat Sosiaaliturvan kustannukset Työterveyshuolto Koulutuskustannukset TYHY-toiminnan kustannukset Kokonaistyövoimakustannukset (euroa) Kokonaistyövoimakustannukset (htv) Työterveyshuollon kustannukset: Brutto eli työterveyshuollon kustannusten palautuksia (KELA) ei ole vähennetty. 8 Vuodesta 2012 lukien on käytetty Tahtitietokannan lukuja 9 Brutto eli työterveyshuollon kustannusten palautuksia (KELA) ei ole vähennetty 10 Koulutuskustannuksiin sisältyy myös kehittämiskustannuksia, esim. yksiköiden kehittämispäivät. Ei sisälly koulutusajan palkat 11 TYHY toimintakustannukset sisältävät hallintoviraston yhteisen tyhy-toiminnan

20 Henkilöstötilinpäätös /19 HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA SA 2009 SA 2010 SA 2011 SA 2012 SA 2013 Valtio 2013 Henkilölukumäärä ja henkilötyövuodet Henkilötyövuodet (htv) ,5 135, ,6 Henkilötyövuosien määrän %-muutos edellisestä vuodesta +3,3-2,5-3,2-4,4-5,1-1,4 Henkilöstömäärä vuoden lopussa (kpl) Henkilöstömäärän %-muutos edellisen vuoden lopusta +3,1-3,0-5,0-7,3-2,1-1,9 Palvelussuhderakenne Virkasuhteisten osuus henkilöstöstä (%) 96,3 96,9 99,3 99,3 99,3 87,3 Vakinaisten osuus henkilöstöstä (%) 74,4 74,2 77,5 80,0 80,3 86,4 Määräaikaisten osuus henkilöstöstä (%) (ml harjoittelijat) 25,6 25,8 22,5 20,0 19,7 13,6 Kokoaikaisten osuus henkilöstöstä (%) 87,8 89,9 91,4 91,4 92,7 94,0 Osa-aikaisten osuus henkilöstöstä (%) 12,2 10,1 8,6 8,6 7,3 6,0 Sukupuolirakenne Naisten osuus henkilöstöstä vuoden lopussa (%) 72,6 69,8 71,5 70,7 71,5 48,7 Miesten osuus henkilöstöstä vuoden lopussa (%) 27,4 30,2 28,5 29,3 28,5 51,3 Ikärakenne Henkilöstön keski-ikä (v) 46,6 46,5 47,8 48,3 49,1 46,1 Seniori-ikäisten (45 v.-) osuus henkilöstöstä (%) 62,2 62,3 62,3 65,7 65,7 56,6 Koulutusrakenne Koulutustasoindeksi (1-7) 6,1 6,1 6,3 6,4 6,3 5,2 Koulutusaste tuntematon (%-osuus henkilöstöstä) 0,0 0,6 2,0 2,9 2,2 2,3 Perusasteen koulutus (%-osuus henkilöstöstä) 4,2 1,3 0,7 0,7 0,7 3,0 Keskiasteen koulutus (%-osuus henkilöstöstä) 14,3 13,8 11,3 10,0 11,7 27,3 Alin korkea-aste koulutus (%-osuus henkilöstöstä) 14,3 16,4 17,2 17,9 18,2 23,0 Alempi korkeakouluaste (%-osuus henkilöstöstä) 11,3 8,8 8,6 7,9 5,8 13,3 Ylempi korkeakouluaste (%-osuus henkilöstöstä) 30,4 31,4 27,8 27,1 27,7 26,6 Tutkijakoulutus (%-osuus henkilöstöstä) 25,6 27,7 32,5 33,6 33,6 4,4 Vaihtuvuus Lähtövaihtuvuus (%) 3,1 6,7 11,3 4,6 5,0 Tulovaihtuvuus (%) 11,3 12,2 10,7 7,9 9,3 Sisäinen vaihtuvuus (%) 4,4 1,2 4,4 4,0 3,6 Kokonaispoistuma (%) 13,8 14,0 22,0 15,2 11,4 Rekrytointi Ulkoisten rekrytointien määrä (kpl) Heli-järjestelmän kautta Esimiestyö ja johtaminen Motivointi ja viestintätaidot 3,8 3,7 3,8 Tavoitteellisuus ja toiminnan organisointi 3,7 3,6 3,7 Luotettavuus, tasapuolisuus ja oikeudenmukaisuus 4,0 3,9 4,0 Yhteistyökyky, kannustaminen ja palautteen antaminen 3,8 3,7 3,8 Yksikön voimavaroista ja henkilöstön hyvinvoinnista 3,7 3,7 3,7 huolehtiminen Tasa-arvo Naisten osuus henkilöstöstä vuoden lopussa (%) 72,6 69,8 71,5 70,7 71,5 48,7 Naisten osuus johdosta (%) 33,3 33,3 33,3 33,3 33,3 34,2 Naisten osuus keskijohdosta (%) 90,0 90,0 90,9 90,0 80,0 26,7 Naisten osuus asiantuntijoista (%) 62,2 62,6 60,9 59,0 61,3 51,3 Työajan käyttö Tehdyn vuosityöajan (tehdyt työtunnit) %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 79,2 79,3 76,9 75,9 78,3 78,1 Koulutusten %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,0 2,6 3,0 2,2 1,7 2,0

21 Henkilöstötilinpäätös /19 HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA SA SA SA SA SA Valtio Vuosilomien %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 14,5 17,0 15,0 14,7 Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,0 2,7 2,7 3,1 4,1 3,7 Rahana korvatun ylityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 0,5 0,4 0,4 0,4 0,2 1,2 Leikkautuneiden tuntien %-osuus säännöllisestä työajasta 0,2 0,1 0,2 0,2 Joustava työaika Saldovapaana pidetyt päivät /htv 4,2 4,6 4,2 Etätyönä tehdyt työpäivät/htv 1,3 3,9 6,2 Ylityövapaana pidetyt päivät/htv 0,1 0,2 0,1 0,1 0,1 Ylityökorvaukset hlöä/htv 0,3 0,2 0,2 0,2 0,1 Osaamisen kehittäminen Koulutuskustannukset ilman koulutusajan palkkoja ( /htv) Koulutuskustannukset sis. koulutusajan palkat ( /htv) Koulutuspäivät (työpäivien määrä) Koulutuspäivien määrä (pv/htv) 5,3 4,2 7,5 5,5 4,2 5,0 Koulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,0 2,6 3,0 2,2 1,7 2,0 Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Virkistystoimintaan liittyvät investoinnit sis. virkistystoimintaan käytetyn ajan palkat ( /htv) Työhyvinvointitoiminnan kustannukset ( /htv) Liikuntaan liittyvät investoinnit ( /htv) Muut työkunnon ylläpitoon liittyvät investoinnit ( /htv) Työtyytyväisyys (VMBaro) Johtaminen 3,7 3,5 3,6 3,4 Työn sisältö ja haasteellisuus 3,8 3,7 3,9 3,7 Palkkaus 3,0 3,1 3,2 2,9 Kehittymisen tuki 3,5 3,4 3,3 3,2 Työilmapiiri ja yhteistyö 4,0 3,9 3,9 3,7 Työolot 3,7 3,6 3,8 3,6 Tiedon kulku 3,2 3,2 3,3 3,1 Työnantajakuva 3,6 3,5 3,7 3,3 Terveys ja työkyky Työterveydenhuollon kustannukset euroa/htv ennen KELA palautuksia Sairauspoissaolojen määrä (pv/htv) 8,9 6,8 7,8 7,9 10,3 9,0 Sairauspoissaolojen pituus, työpäivää/tapaus 3,0 2,8 3,0 2,8 3,5 4,6 1-3 sairauspäivän tapausten osuus kaikista sairaustapauksista 82,9 84,6 80,5 85,8 81,5 76,1 Terveysprosentti (ilman sairauspoissaoloja olleiden %- osuus henkilöstöstä) 27,0 29,0 32,1 21,9 39,4 Sairauksista johtuvat työterveyshuollossa käynnit, lukumäärä/htv 3,0 3,4 3,6 4,1 4,0 Työtapaturmien lukumäärä