Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011

Transkriptio

1 Hallintoyksikkö SUOMEN AKATEMIAN HALLINTOVIRASTON HENKILÖSTÖTILINPÄÄTÖS 2011

2 SISÄLLYSLUETTELO 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖPANOKSET PALVELUSSUHTEIDEN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET SUKUPUOLIRAKENNE IKÄRAKENNE KOULUTUSRAKENNE HENKILÖSTÖTARVE Rekrytointi Vaihtuvuus HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KEHITTÄMINEN JA YLLÄPITO TERVEYS JA TYÖKYKY Sairauspoissaolot Tapaturmapoissaolot HENKILÖSTÖINVESTOINNIT Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Osaamisen kehittäminen ESIMIESTYÖ JA JOHTAMINEN TYÖAIKA TYÖAJAN KÄYTTÖ YLITYÖT AKATEMIAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ TYÖVOIMAKUSTANNUKSET...21 LUETTELO KUVIOISTA JA TAULUKOISTA KUVIO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET...3 KUVIO 2. AKATEMIAN JA ULKOPUOLISEN RAHOITUKSEN OSUUDET...3 KUVIO 3. VAKINAINEN JA MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ...4 KUVIO 4. HENKILÖSTÖRYHMÄN %-OSUUS HENKILÖSTÖSTÄ...5 KUVIO 5A. SUKUPUOLIJAKAUMA YKSIKÖITTÄIN...5 KUVIO 5B. SUKUPUOLIJAKAUMA HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN...6 KUVIO 6. IKÄRAKENNE SUKUPUOLEN MUKAAN...6 TAULUKKO 1. KOULUTUSRAKENNE...7 KUVIO 7. KOULUTUSTASOINDEKSI...8 TAULUKKO 2. ELÄKÖITYMINEN VUOSINA TAULUKKO 3. HENKILÖSTÖN LÄHTÖ- JA TULOVAIHTUVUUS VUOSINA (%)....9 TAULUKKO 4. IRAUSPOISOLOT VUOSINA KUVIO 8. HENKILÖSTÖN IRAUSPOISOLOT VUOSINA TAULUKKO 5. TYÖTAPATURMAT VUOSINA KUVIO 9. TYÖTYYTYVÄISYYS (VMBARO) TAULUKKO 6. TYHY-TOIMINNAN JA TYÖTERVEYDENHUOLLON (TTH) KUSTANNUKSET VUOSINA TAULUKKO 7. HENKILÖSTÖKOULUTUSKUSTANNUKSET...16 KUVIO 10. ESIMIESTYÖNARVIOINNIN TULOKSET O-ALUEITTAIN TAULUKKO 8. TYÖAJAN LDOVAPAA...19 KUVIO 11. TEHTÄVIEN SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOILLE KUVIO 12. TEHTÄVIEN SIJOITTUMINEN VAATIVUUSTASOILLE SUKUPUOLITTAIN KUVIO 13. SUORITUSTASOJAKAUMA TAULUKKO 9.TYÖVOIMAKUSTANNUKSET VUOSINA TAULUKKO 10. SUOMEN AKATEMIAN HENKILÖSTÖTUNNUSLUKUJA VUOSILTA

3 2 JOHDANTO Vuoden 2011 henkilöstötilinpäätös on kahdestoista Suomen Akatemian hallintovirastossa tehty henkilöstötilinpäätös. Henkilöstötilinpäätöksen on tarkoitus olla käyttökelpoinen ja hyödyllinen työväline henkilöstön strategiselle johtamiselle ja henkilöstön kehittämiselle. Henkilöstötilinpäätös on myös yksi keskeisistä mittareista seurattaessa vuonna 2008 hyväksytyn henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman toteutumista. Henkilöstöstrategian painopistealueet ovat osaaminen ja henkilöstösuunnittelu; työhyvinvointi ja työssä jaksaminen sekä esimiestyö ja johtaminen. Vuoden 2011 henkilöstötilinpäätökseen on koottu aikaisempien vuosien henkilöstötilinpäätöstietoja vastaavat tiedot ja se mukailee aikaisempaan tapaan valtiovarainministeriön asettamia suosituksia. Henkilöstötilinpäätöksen laadinnassa on käytetty valtiovarainministeriön vuonna 2001 julkaisemaa käsikirjaa Henkilöstövoimavarojen hallintajärjestelmä, Henkilöstötilinpäätös. Henkilöstötilinpäätöksen teossa on hyödynnetty valtiokonttorin ylläpitämästä TAHTI -järjestelmästä saatavia raportteja ja Kieku -tietojärjestelmän hakuraportteja. Vertailutietoina on käytetty Suomen Akatemian hallintoviraston vuoden 2010 henkilöstötilinpäätöksen tietoja sekä Valtiokonttorin ylläpitämästä TAHTI -järjestelmästä valtion budjettitalouden henkilöstön vuoden 2011 henkilöstötilinpäätöstietoja. Henkilöstötilinpäätös koskee hallintovirastoon palvelussuhteessa olevaa henkilöstöä. Laskelmissa, kuvioissa ja taulukoissa on yleensä kuvattu koko hallintoviraston henkilöstö (sisältäen myös yliopistojen rahoittamat harjoittelijat) joulukuun 2011 tilanteen mukaan pois lukien palkattomalla virkavapaalla olevat työntekijät. Henkilöstötilinpäätöksen lopussa olevaan taulukkoon on koottu henkilöstötunnuslukuja vuosilta

4 1. HENKILÖSTÖPANOKSET Palvelussuhteiden määrä ja henkilötyövuodet Vuoden 2011 lopussa Akatemian hallintoviraston henkilökuntaan kuului 151 henkilöä (159 henkilöä vuonna 2010) (kuvio 7). Edellisten lisäksi 15 henkilöä oli virkavapaalla. Vuoden 2011 aikana Akatemiassa työskenteli edelleen yliopisto- ja ammattikorkeakouluharjoittelijoita (yhteensä 11 henkilöä, 2010: 7). Henkilöstön lukumäärä väheni 5,3 % vuoteen 2010 verrattuna. Akatemian henkilötyövuosien määrä oli 149,5 henkilötyövuotta, mikä on 3,0 % vähemmän kuin vuonna 2010 (154,2 htv vuonna 2010). Valtionhallinnon tuottavuusohjelman mukaisesti Akatemia on vähentänyt 20 henkilötyövuotta vuoden 2011 loppuun mennessä (lähtöluku 166 htv vuonna 2005, raportoitava htvluku 1 145,3 vuonna 2011). KUVIO 1. HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ JA HENKILÖTYÖVUODET Toimintamenomomentilta palkattujen osuus oli 138,3 henkilötyövuotta (2010: 141,2 htv). Tutkimusohjelmien koordinointitehtäviin oli tutkimusmäärärahoista palkattu 8,6 htv (2010: 10,2 htv). Ulkopuolisilla varoilla (mm. ERA-NET) palkattujen osuus oli 2,6 htv (2010: 2,8 htv). Ulkopuolisilla varoilla palkattujen määrä on vähentynyt erityisesti ERA-NETien vähentyessä. KUVIO 2. AKATEMIAN JA ULKOPUOLISEN RAHOITUKSEN OSUUDET 1 Raportoitavasta htv-luvusta on vähennetty VM:n ohjeen mukaisesti harjoittelijat sekä henkilökohtaisen eläkeikänsä ylittäneet henkilöt.

5 4 1.2 Palvelussuhderakenne Vuoden 2011 lopussa oli vakinaisessa palvelussuhteessa 117 (77,5%) ja määräaikaisessa 34 (22,5%) henkilöä. Vuoteen 2010 verrattuna määräaikaisten osuus on vähentynyt ja vakinaisten osuus kasvanut hieman (2010: vakinaisia 74,2 % ja määräaikaisia 25,8 %). Vakinaisiksi on laskettu henkilöt, jotka on nimitetty virkaan määräajaksi ja myös ne henkilöt, jotka olivat vakinaisesta virastaan virkavapaalla hoitaakseen Akatemian määräaikaista virkaa tai tehtävää. Määräaikaisten palvelussuhteiden yleisimmät perusteet olivat sijaisuudet (esim. perhevapaiden vuoksi) sekä työn luonne (esim. projektit). Tavoitteena on ollut määräaikaisten osuuden vähentäminen henkilöstöstä. Henkilöstömäärän supistuessa määräaikasten osuus todennäköisesti laskee edelleen. Myös ulkopuolisilla varoilla palkattujen vähentyminen vaikuttanee käytännössä määräaikasten määrään. Määräaikaisten osuus myös valtion budjettitaloudessa on viime vuonna vähentynyt (2011: 10,7 % ja 2010: 13,7 % mukaan laskettu harjoittelijat). KUVIO 3. VAKINAINEN JA MÄÄRÄAIKAINEN HENKILÖSTÖ Pääasiallinen palvelussuhteen laji oli virkasuhde (150 henkilöä, 99,3 %). Työsopimussuhteisten henkilöiden osuus (1 henkilö, 0,6 %) pieneni (2010: 5 henkilöä, 3,1 %). Työsopimussuhteinen henkilö toimii tietohallinnollisissa tehtävissä. Valtion pääpalvelussuhteessa, virkasuhteessa, oli valtion budjettitalouden henkilöstöstä vuonna ,0 % henkilöstöstä. Henkilöstöstä oli kokoaikaisia 138 (91,4 %) ja osa-aikaisia 13 henkilöä (8,6 %). Osa-aikaisten suhteellinen osuus henkilöstöstä on edelleen hieman vähentynyt (2010: 10,1 % ). Pääosa osa-aikaisista oli osittaisella hoitovapaalla (yli 60 %) sekä osa-aikaeläkkeellä tai osatyökyvyttömyyseläkkeellä olevia (yli 30 %).

6 5 KUVIO 4. HENKILÖSTÖRYHMÄN %-OSUUS HENKILÖSTÖSTÄ 1.3 Sukupuolirakenne Naisia työskenteli hallintovirastossa 108 (71,5 %) ja miehiä 43 (28,5 %). Miesten osuus laski hieman vuoteen 2010 verrattuna, jolloin naisia oli 111 (69,8 %) ja miehiä 48 (30,2 %). Valtion budjettitaloudessa naisten osuus vuonna 2011 oli 48,7 % ja miesten osuus 51,3 %. Seuraavissa kuvioissa näkyy hallintoviraston sukupuolijakauma yksiköittäin (hlöä) ja henkilöstöryhmittäin (%). Naiset ovat enemmistönä kaikissa yksiköissä tietohallintoyksikköä lukuun ottamatta ja kaikissa henkilöstöryhmissä johtoa lukuun ottamatta. KUVIO 5A. SUKUPUOLIJAKAUMA YKSIKÖITTÄIN

7 6 KUVIO 5B. SUKUPUOLIJAKAUMA HENKILÖSTÖRYHMITTÄIN Suomen Akatemian hallitus hyväksyi vuonna 2010 uuden tasa-arviosuunnitelman, joka koskee naisten ja miesten välistä tasa-arvoa Akatemian hallintovirastossa ja Akatemian rahoitustoiminnassa. Tasaarvosuunnitelmassa on otettu huomioon yhdenvertaisuuslain mukaisesti myös muu kuin sukupuolten välinen tasa-arvo. Uusi suunnitelma sisältää tasa-arvolain 6a :n mukaisesti selvityksen tasaarvotilanteesta (sisältäen palkkakartoituksen), toimenpidesuunnitelman tasa-arvon edistämiseksi sekä arvion aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista. Uudessa tasa-arvosuunnitelmassa Akatemian tasa-arvotyön painoalueiksi on määritelty mm. tasapainoisen sukupuolirakenteen vahvistaminen hallintoviraston eri henkilöstöryhmissä. 1.4 Ikärakenne Joulukuussa 2011 hallintovirastolaisten keski-ikä oli 47,8 vuotta (miehet 45,9 ja naiset 48,5 vuotta). Vuonna 2010 keski-ikä oli 46,5 vuotta (miehet 45,1 ja naiset 47,1 vuotta). KUVIO 6. IKÄRAKENNE SUKUPUOLEN MUKAAN

8 Naiset olivat enemmistönä kaikissa ikäryhmissä. Suurimmat ikäryhmät olivat vuotiaat (51 henkilöä, 33,8 %) ja vuotiaat (42 henkilöä, 27,8 %). 45-vuotiaita tai vanhempia oli yli puolet henkilöstöstä (94 henkilöä, 62,3 %; vuonna 2010 osuus oli 62,3 %). Akatemiassa työskenteli 2011 lopussa kolme oman henkilökohtaisen eläkeikänsä ylittänyttä henkilöä. Ikärakenteen perusteella on ennustettavissa monien jäävän eläkkeelle seuraavan kymmenen vuoden aikana. Valtion budjettitalouden henkilöstön keski-ikä on 45,7 vuotta. 45-vuotiaita tai vanhempia oli 55,3 % Koulutusrakenne Hallintoviraston henkilöstön yleisin tutkintoaste (31,1 %) oli tutkijakoulutusaste 2, johon luetaan lisensiaatti- ja tohtoritutkinnon suorittaneet (2010: 26,4 %). Seuraavaksi yleisimmät ryhmät olivat (27,8 %) ylempi korkeakouluaste (2010: 27,7 %), ja (17,2 %) alin korkea-aste (2010: 15,1 %), johon luetaan opistotasoiset tutkinnot. Kaikkiaan korkeakoulututkinnon suorittaneita oli 67,5 % (2010: 64,2 %). Vuonna 2011 tutkijakoulutusaste nousi ylemmän korkeakouluasteen ohi yleisimmäksi tutkintoasteeksi. Korkeakoulututkinnon suorittaneiden osuus kasvoi myös, samoin koulutustasoindeksi. TAULUKKO 1. KOULUTUSRAKENNE %-jakauma koulutusasteen Sukupuolen %-jakauma mukaan Miehet Naiset Yht. Miehet Naiset Yht. Perusaste tai ei tutkintoa 4,7 % 1,9 % 2,6 % 50,0 % 50,0 % 100,0 % Keskiaste 14,0 % 12,0 % 12,6 % 31,6 % 68,4 % 100,0 % Alin korkea-aste 7,0 % 21,3 % 17,2 % 11,5 % 88,5 % 100,0 % Alempi kork.k.aste 2,3 % 11,1 % 8,6 % 7,7 % 92,3 % 100,0 % Ylempi kork.k.aste 30,2 % 26,9 % 27,8 % 31,0 % 69,0 % 100,0 % Tutkijakoulutus 41,9 % 26,9 % 31,1 % 38,3 % 61,7 % 100,0 % Tutkinnon suorittaneita 95,3 % 98,1 % 97,4 % 27,9 % 72,1 % 100 % Yhteensä 100,0 % 100,0 % 100,0 % 28,5 % 71,5 % 100 % Hallintoviraston koulutustasoindeksi pysyi edelleen korkeana, ja on 6,3 (2010: 6,1). Koulutustasoindeksi on henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osion yksi mittari. Miesten koulutustasoindeksi on jo pitkään ollut naisten koulutustasoindeksiä korkeampi johtuen miesten suuremmasta suhteellisesta osuudesta ylemmissä henkilöstöryhmissä. Koulutustasoindeksin laskennassa kerrotaan eri koulutusasteen omaavien henkilöiden lukumäärät niiden koulutustasoindeksillä ja lasketaan näin saadut tulot yhteen eli (alemman perusasteen omaavien henkilöiden lkm x 1) + (ylemmän perusasteen (ml. henkilöt, joilla koulutus on tuntematon) omaavien henkilöiden lkm x 2)+(keskiasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 3,5) + (alimman 1 Koulutus- ja tutkintotiedot poimitaan Tahti-järjestelmästä. Tiedot Tahtiin saadaan Kieku-henkilöstö- ja palkanlaskentajärjestelmästä. Koulutusastetiedot koostuvat Tilastokeskuksesta vuosittain Tahtiin siirretyistä tutkintotiedoista ja niitä täydennetään kuukausittain virastosta siirtyneistä tutkintotiedoista siten, että korkeinta tutkintoa käytetään (kahdesta samantasoisesta käytetään tuoreinta)

9 8 korkeaasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 5) + (alemman korkeakouluasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 6) + (ylemmän korkeakouluasteen koulutuksen omaavien henkilöiden lkm x 7) + (tutkijakoulutusasteen omaavien henkilöiden lkm x 8). Lopuksi jaetaan em. tulojen summa henkilöiden kokonaislukumäärällä, joka on em. eri koulutusasteiden omaavien henkilöiden lukumäärien summa. KUVIO 7. KOULUTUSTASOINDEKSI Valtion budjettitalouden henkilöistä oli korkeakoulututkinto 41,6 %:lla (joista oli alempia korkeakoulututkintoja 12,2 %, ylempiä korkeakoulututkintoja 29,4 % ja tutkijakoulutusasteen tutkintoja 4,1 %). Koulutustasoindeksi oli valtionhallinnossa keskimäärin 5, Henkilöstötarve Rekrytointi Hallintovirastoon tuli vuoden 2011 aikana 24 uutta henkilöä (2010: 22) vakinaiseen tai määräaikaiseen palvelussuhteeseen. Uusista työntekijöistä 22 (2010: 19) tuli määräaikaiseen palvelussuhteeseen ja kaksi (2010: 3) suoraan vakinaiseen palvelussuhteeseen. Hallintoviraston sisältä valittiin määräaikaiseen tehtävään tai sijaisuuteen toisessa yksikössä kuusi henkilöä (2010: 2). Kaksi henkilöä palasi takaisin omaan tehtäväänsä omaan yksikköönsä (2010: 0). Määräaikaisissa palvelussuhteissa työskennelleistä vakinaistettiin vuoden 2011 virkamiestä (2010: 2). aikana kaksi Harjoittelijan nimikkeellä työskenteli määräaikaisessa palvelussuhteessa vuonna 2011 yhteensä yksitoista henkilöä (2010: 7). Lisäksi Akatemiassa oli yksi työelämävalmennuksessa oleva henkilö (ei palvelussuhteessa Akatemiaan) Vaihtuvuus

10 9 Vuonna 2011 äitiys-, isyys- tai vanhempainvapaalla oli yhdeksän henkilöä (2010: 6). Hoitovapaalla oli kahdeksan henkilöä (2010: 6). Vuoden 2011 aikana virkavapaalla hallintovirastosta toisen organisaation palveluksessa oli yhdeksän henkilöä (2010: 9). Muilla pidemmillä, yli kuukauden kestävillä virkavapailla (palkaton opintovapaa, vuorotteluvapaa) oli viisi henkilöä (2010: 3). Vuoden 2011 loppuun mennessä oli palveluksesta irtisanoutunut tai määräajan päätyttyä palveluksen päättänyt tai irtisanottu yhteensä 37 henkilöä (2010: 24), joista vakinaisesta tehtävästä yksitoista henkilöä (2010: 7). Uusiin toimitiloihin siirtymisen johdosta virastopalveluja ulkoistettiin ja sen johdosta jouduttiin irtisanomaan neljä virastomestaria. Eläköityminen on ollut vähäistä aiempina vuosina, mutta on lisääntynyt vuodesta 2008 lähtien. Vuonna 2011 jäi neljä henkilöä vanhuuseläkkeelle ja yksi henkilö työkyvyttömyyseläkkeelle. TAULUKKO 2. ELÄKÖITYMINEN VUOSINA Vuosi Eläkelajit Vanhuuseläke (hlöä) Osa-aikaeläke (hlöä) Osatyökyvytt ömyyseläke (hlöä) Yksilöllinen varhaiseläke (hlöä) Työkyvyttömyysel äke (hlöä) TAULUKKO 3. HENKILÖSTÖN LÄHTÖ- JA TULOVAIHTUVUUS VUOSINA (%) Sisäinen vaihtuvuus 4,2 1,9 4,4 1,2 4,4 Lähtövaihtuvuus (eronneet) 10,2 8,4 3,1 6,7 11,3 Eläkkeelle siirtyneet henkilöt 2,4 5,2 2,5 2,4 3,1 Kokonaispoistuma 19,9 20,0 13,8 14,0 22,0 Tulovaihtuvuus 15,7 20,6 11,3 12,2 10,7 Sisäinen vaihtuvuus: oman organisaation sisällä vuonna 2011 tehtäviä vaihtaneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden 2010 henkilöstöstä. Lähtövaihtuvuus (eronneet): toisen työnantajan palvelukseen vuonna 2011 siirtyneiden henkilöiden lukumäärän osuus %- osuus vuoden 2010 lopun henkilöstöstä. Eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden lukumäärän (kaikki eläkelajit) %-osuus vuoden 2010 lopun henkilöstöstä Kokonaispoistuma: kaikkien organisaation palveluksesta eronneiden tai palkattomalle virkavapaalle siirtyneiden yhteismäärän %-osuus vuoden 2010 lopun henkilöstöstä (harjoittelijat eivät mukana luvuissa eivätkä perhevapaalle siirtyneet) Tulovaihtuvuus: palvelukseen otettujen uusien henkilöiden ja palkattomalta virkavapaalta palanneiden henkilöiden lukumäärän %-osuus vuoden 2010 lopun henkilöstöstä (harjoittelijat eivät mukana luvuissa eivätkä perhevapaalta palanneet) Henkilöstön vaihtuvuus nousi vuonna 2011 lukuun ottamatta tulovaihtuvuutta. Akatemiassa on suhtauduttu myönteisesti toisen tehtävän hoitamiseen omassa organisaatiossa sekä muissa valtion organisaatioissa (esim. OKM), mikä on lisännyt liikkuvuutta. Myös perhevapaiden ja niistä johtuvien sijaisuuksien määrä on ollut suhteellisen korkea. Erityisesti lähtövaihtuvuus ja kokonaispoistuma nousivat edellisvuosista. Henkilöstömäärän pienentyessä kaikkien lähteneiden tilalle ei ole rekrytoitu uusia työntekijöitä.

11 10 Vaihtuvuusluvut toimivat osaltaan mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osiolle.

12 11 2. HENKILÖSTÖVOIMAVAROJEN KEHITTÄMINEN JA YLLÄPITO 2.1 Terveys ja työkyky Sairauspoissaolot Vuonna 2011 sairauspoissaolot vastasivat 4,6 henkilötyövuotta (4,1 htv vuonna 2010). Sairauspoissaolojen määrä oli 7,8 sairauspäivää/ htv (2010: 6,8 sairauspäivää/ htv). Oman sairauden (ts. ei lapsen sairaus) vuoksi oli 328 sairauspoissaolojaksoa (377 vuonna 2010), joista kertyi yhteensä 1160 päivää (laskettu työpäivinä)(1045 vuonna 2010). Yhden sairausloman keskimääräinen pituus oli 3,0 päivää (2010: 2,8). Sairauspoissaolojaksojen lukumäärä oli pienempi kuin vuonna 2010, mutta sairastaneiden määrä ja sairauspäivien määrä nousivat. Sairausjaksojen keskimääräinen pituus pysyi lähes ennallaan. Lyhyiden (1-3 päivän) sairauspoissaolojen määrä kasvoi hieman. Valtiolla sairauspäivien lukumäärä henkilötyövuotta kohti oli 9,7. Sairauspäivät/htv ja lyhyiden 1-3 päivän sairauspoissaolojen määrä toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman työhyvinvointi ja työssä jaksaminen osion suhteen. Työterveyshuollon raporttien mukaan suurin osa sairauspoissaoloista vuonna 2011 aiheutui infektioista. Tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvat käynnit Terveystalossa ovat myös lisääntyneet. TAULUKKO 4. IRAUSPOISOLOT VUOSINA Vuosi Oma sairaus Poissaolojen lkm Sairauspäivien lkm Sairauspäivää/ sairausjakso Sairastaneita lkm Sairauspäivät/ htv , , ,0 3,0 2,8 3, ,9 8,9 6,8 7,8 KUVIO 8. HENKILÖSTÖN IRAUSPOISOLOT VUOSINA

13 12 Työkyky -tunnuslukuja: Hallintoviraston sairauspoissaolot, 8,1 7,9 8,9 6,8 7,8 työpäivää/htv sairauspäivän tapausten osuus kaikista 81,1 81,9 82,9 84,6 80,5 sairaustapauksista - Sairauksista johtuvien työterveyshuollossa 4,0 4,4 X 3,0 3,3 käyntien lukumäärä/htv (Vuodelta 2009 ei ole saatavissa luotettavia tilastoja hallintoviraston henkilökunnan käynneistä Terveystalossa johtuen järjestelmän muutoksista ja virkatutkijoista.) Tapaturmapoissaolot Työtapaturmapoissaolot ovat valtiolla harvinaisia. Myös hallintovirastossa työtapaturmia on sattunut vuosien aikana vähän. Työtapaturmat ovat tapahtuneet pääsääntöisesti työmatkalla eivätkä varsinaista työtehtävää suoritettaessa. Hallintovirastossa oli vuonna 2011 viisi työtapaturmaa. Sairauspäiviä aiheutui kolmessa tapauksessa yhteensä 12 päivää (vuonna 2010 sairauspäiviä oli kahdella henkilöllä yhteensä 40 päivää). Vuonna 2011 työterveyslaitoksella selvitettiin kahta ammattitautiepäilyä johtuen sisäilmaongelmista Akatemian aikaisemmissa toimitiloissa. TAULUKKO 5. TYÖTAPATURMAT VUOSINA Vuosi Tapaturmia, lkm Henkilöstöinvestoinnit Henkilöstöinvestointeihin voidaan lukea kaikki sellaiset toimet, jotka edistävät tai hyödyntävät työtyytyväisyyden ja työkunnon edistämistä, henkilöstön koulutusta ja kehittämistä sekä terveyttä. Kokonaisvaltaisella henkilöstön kehittämisellä pyritään varmistamaan riittävä ja oikeanlainen osaaminen Akatemian tehtävien hoitamiseen sekä tukemaan henkilöstön jaksamista, työhyvinvointia sekä työn hallinnan kokemista. Henkilöstöinvestointeihin liittyvää suunnittelua tehdään yhteistyössä eri toimijoiden välillä. Tämän seurauksena henkilöstön työkuntoon, terveyteen, työsuojeluun, työhyvinvointiin sekä osaamisen kehittämiseen liittyvät toimenpiteet tukevat entistä paremmin toisiaan. Valtion tuottavuusohjelman ja sittemmin vaikuttavuus- ja tuloksellisuusohjelman myötä henkilöstön työhyvinvoinnin ja osaamisen kehittäminen on noussut yhä keskeisemmälle sijalle Akatemian strategisessa henkilöstöjohtamisessa.

14 Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen Työhyvinvointi on yksi Suomen Akatemian henkilöstöstrategian kolmesta kehittämiskohteesta. Henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman kautta työhyvinvoinnin merkitys korostui ja sen kehittäminen tavoitteellistui ja konkretisoitui. Henkilöstöstrategiassa korostuvat työmotivaatio, ammatinhallinta, mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja hyvä esimiestyö keskeisinä psyykkistä hyvinvointia edistävinä ja ylläpitävinä tekijöitä. Ne lisäävät työn tuottamaa tyydytystä ja iloa. Suomen Akatemian työhyvinvointia ja työkykyä edistävästä toiminnasta vastaa TYHY ryhmä, jossa on edustettuina työsuojelun, työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon ja osaamisen kehittämisen asiantuntemus sekä eri henkilöstöryhmät. TYHY-ryhmä toimii valtion työsuojelun yhteistoimintasopimuksen mukaisena yhteistoimintaelimenä työsuojeluasioissa (Työsuojelun yhteistoimintasopimus ). TYHY -toiminta perustuu vuosittain laadittavaan toimintasuunnitelmaan, työterveyshuollon toimintasuunnitelmaan sekä työsuojelun toimintaohjelmaan. Toiminnan painopiste on ennaltaehkäisevässä ja työkykyä kehittävässä, työ- ja toimintakyvyn heikkenemisen uhkaa lieventävässä toiminnassa. Akatemian TYHY -toiminta on aktiivista ja yhteisöllistä, ja sen tavoitteena on sekä fyysinen että psyykkinen hyvinvointi. Akatemian muutettua syyskuussa 2011 uusiin toimitiloihin TYHY toimintaa järjestettiin uudestaan. Omien liikuntatilojen tilalle tulivat liikuntasetelit. Etu otettiin laajasti käyttöön, sillä noin 90 akatemialaista lunasti itsellensä liikuntasetelit. Tuettu hieronta organisoitiin uudella tavalla. Henkilöstölle tarjottiin myös mm. yhteisiä retkiä ja kulttuurikäyntejä, mutta TYHYtoiminta ei ollut muutosta johtuen aivan yhtä aktiivista kuin aikaisempina vuosina. Toimiva ja terveellinen työympäristö on yksi työhyvinvointiin vaikuttava tekijä. Suomen Akatemian hallintovirasto muutti syyskuussa 2011 uusiin toimitiloihin osoitteeseen Hakaniemenranta 6. Tarkoituksena oli taata henkilöstölle terveellinen, turvallinen ja viihtyisä työympäristö uusissa tiloissa, missä onnistuttiinkin varsin hyvin. Uudet tilat ovat valoisat, toimivat ja kannustavat yhteistyöhön yli yksikkörajojen. Yhteistyö talon muiden vuokralaisten, Opetushallituksen ja Cimon kanssa on myös alkanut vilkkaasti eri alueilla. Toukokuussa 2011 toteutettiin VMBaro työtyytyväisyyskysely toista kertaa koko hallintoviraston henkilöstölle. Vastausprosentti oli 69. Tulokset olivat lähes kaikilta osin vertailuryhmiä (opetus- ja kulttuuriministeriön hallinnonala sekä valtionhallinto) parempia, keskiarvon ollessa 3,5 / 5. Akatemian vuoden 2009 tuloksiin verrattuna oli pientä laskua. Palkkaukseen oltiin keskimäärin tyytyväisempiä nyt kuin kaksi vuotta sitten, mikä osaltaan kertoo vuonna 2010 tehdyn palkkausjärjestelmän uudistuksen onnistuneisuudesta. Akatemian erityisinä vahvuuksina voidaan kyselyn perusteella pitää lähiesimiestyötä ja esimiehen antamaa tukea, työn itsenäisyyttä ja mahdollisuutta vaikuttaa työn sisältöön, mahdollisuutta työ- ja yksityiselämän yhteensovittamiseen sekä työilmapiiriä. Kehittämiskohteina esille nousivat esimerkiksi työyhteisön avoimuus asioiden valmistelussa ja päätöksenteossa, johdon toiminnan kehittäminen, uralla eteneminen sekä palkkaukseen liittyvät kysymykset. Akatemian omaan kysymykseen Oletko tuntenut olevasi henkisen väkivallan ja kiusaamisen kohteena viimeisen puolen vuoden aikana, 7 % vastaajista vastasi kyllä (2009: 2 %). Kehittämiskohteet ovat huomioitu kaikissa yksiköissä sekä johdossa ja ne ovat vaikuttaneet muun muassa työhyvinvointitoiminnan ja henkilöstön kehittämisen suunnitteluun sekä esimiestyöhön.

15 14 KUVIO 9. TYÖTYYTYVÄISYYS (VMBARO) Vuosittain toteutettavan esimiestyöskentelyn arvioinnin tulokset tukevat työtyytyväisyyskyselyn tulosta. Tulokset ovat erittäin hyvällä tasolla ja nousseet vähän edelliseen vuoteen verrattuna. Tulosten perusteella vahvuutena voidaan todeta olevan tasaisen laadukas esimiestyöskentely. Akatemiassa on esimiestyöhönsä sitoutuneet esimiehet, jotka luottavat henkilökuntaansa ja joita on helppo lähestyä. TAULUKKO 6. TYHY-TOIMINNAN JA TYÖTERVEYDENHUOLLON (TTH) KUSTANNUKSET VUOSINA TYHY kustannukset (Euroa) TTH -kustannukset (Euroa) Työhyvinvointitoiminnan kustannukset laskivat edelleen edellisvuosista. Vuonna 2011 tähän vaikutti erityisesti muutto ja siitä johtuva liikuntatuntien loppuminen sekä tauko tuetusta hieronnassa. Muutenkin TYHY-toimintaa oli hieman aikaisempaa vähemmän. Työterveydenhuollon kustannukset nousivat hieman vuoteen 2010 verrattuna. Työhyvinvointitoiminnan kustannukset ja toimintaan osallistuneiden määrä toimivat mittareina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen -osion suhteen.

16 15 Vuonna 2011 toteutuneista työterveydenhuollon kustannuksista käytettiin ennalta ehkäisevään ja työkykyä ylläpitävään toimintaan yhteensä noin euroa (2010: noin ) Tavoitteena on edelleen lisätä ennaltaehkäisevän työterveyshuollon osuutta suhteessa sairaanhoitoon Osaamisen kehittäminen Henkilöstöstrategian yhtenä painopistealueena on osaaminen ja henkilöstösuunnittelu. Tavoitteina on, että Akatemiassa on riittävästi oikeanlaista osaamista oikealla tavalla kohdennettuna, ja että henkilöstöllä on aikaa ja mahdollisuuksia strategialähtöiseen osaamisen kehittämiseen sekä urapolkujen rakentamiseen. Osaamisen jakamisen menetelmien kehittäminen sekä henkilöstön osaamisen tehokas hyödyntäminen ovat keskeisiä keinoja henkilöstöstrategian toteuttamisessa. Akatemiassa osaamisen kehittäminen ymmärretäänkin hyvin laajasti ja siihen on otettu käyttöön paljon erilaisia työkaluja. Henkilöstön osaamisen kehittämistarve lähtee Suomen Akatemian strategiasta ja toiminnan tavoitteista. Vuosittain laaditaan henkilöstön kehittämissuunnitelma vastaamaan hallintoviraston yhteisiin osaamisen kehittämisen tarpeisiin. Se laaditaan yksiköiden tulosneuvotteluihin valmisteltujen henkilöstön kehittämissuunnitelmien pohjalta. Lisäksi yksiköt vastaavat henkilöstönsä omasta, henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiin perustuvasta osaamisen kehittämisestä sekä yksikkökohtaisesta kehittämisestä (esim. yksiköiden kehittämispäivät). Vuoden 2011 osaamisen kehittämisen hankkeet ovat painottuneet muutosten tukemiseen ja uusien tietoteknisten järjestelmien käyttöönoton tukemiseen. Akatemia otti pilottikäyttöön valtionhallinnon yhteisen talous- ja henkilöstöhallinnon Kieku-tietojärjestelmän. Käyttöönotto muutti osaltaan työprosesseja sekä työnjakoa ja vaikutti siten myös henkilöstön osaamiseen ja esimiestyöskentelyyn. Itseasiointiportaalin aikaisempaa laajemmat mahdollisuudet on osaltaan helpottanut mm. poissaolojen ilmoittamista. Järjestelmän keskeneräisyys aiheutti odotettua enemmän haasteita. Tästä syystä Kiekun Osaamisen hallinta osion, suorituksen johtaminen osan käyttöönotto toteutettiin koko viraston sijasta pilottina ainoastaan hallintoyksikössä. Tavoitteena on, että vuoden 2012 tavoite- ja kehityskeskustelut toteutetaan koko hallintovirastossa Kieku-tietojärjestelmässä olevia lomakkeita apuna käyttäen. Vuonna 2011 toteutetun VMbaro kyselyn tulosten perusteella henkilöstö on suhteellisen tyytyväinen kehittymisen tukeen (ka 3,38 asteikolla 1-5). Erityisen tyytyväisiä oltiin työpaikan koulutusmahdollisuuksiin ja muihin osaamisen kehittämisen toimenpiteisiin (ka 3,34). Myös osaamisen ja oman työpanoksen arvostus työyhteisössä koettiin hyvänä (ka 3,8). Kehittämistä on edelleen Tavoite- ja kehityskeskusteluiden toimivuudessa osaamisen kehittämisessä (ka 3,34) sekä uralla etenemisen tukemisessa työyhteisössä (ka 3,09). Vastaajista vain 45,6 prosenttia oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä tavoite-ja kehityskeskusteluiden toimivuuteen osaamisen kehittämisessä sekä vastaavasti uralla etenemiseen ja sen tukemiseen työyhteisössä oli tyytyväisiä tai erittäin tyytyväisiä ainoastaan 34,3 prosenttia. Osaamisen kehittämisen menetelmistä tärkein on edelleen työssä oppiminen. Erilaiset työssäoppimisen muodot (verkosto- ja työryhmätyöskentely, vierailut ja tutustumiskäynnit, projektit ja hankkeet, sijaisena toimiminen jne.) ovat Akatemiassa merkittävässä roolissa osaamisen ylläpidossa, kehittämisessä ja siirtämisessä. Akatemialaiset osallistuvat aktiivisesti erilaisten työryhmien ja verkostojen toimintaan. Työssä ja sen ohella tapahtuvan osaamisen kehittämisen raportointi on vaikeaa, kustannus- ja koulutuspäivätietoja saadaan lähinnä varsinaisen koulutuksen osalta. Vuonna 2011 toimintolaskennan avulla on seurattu myös muuhun kuin koulutukseen käytetyn ammatillinen kehittyminen työaikaa ja muita menoja. Keskeisinä teemoina henkilöstökoulutuksessa ovat olleet hallinnolliseen osaamiseen, kansainvälisyyteen sekä tietotekniseen osaamiseen liittyvät koulutus- ja kehittämishankkeet.

17 16 Henkilöstökoulutusta toteutettiin mm. jatkamalla englannin, ruotsin, ranskan ja saksan kielen koulutusta viikkoryhmissä. Hallintovirastossa käytössä olevista tietojärjestelmistä (mm. RA) järjestettiin paljon sisäistä koulutusta. Sisäisen viestinnän ja muutosviestinnän tehostamiseksi järjestettiin säännöllisesti lyhyitä infotilaisuuksia eri teemoista ja ajankohtaisista aiheista (ns. Pätkis- ja Pitkis-tilaisuudet sekä virastokahvit). Meneillään olevien monien muutoshankkeiden vuoksi näitä oli paljon. Myös työnohjauksella on tuettu henkilöstön osaamisen kehittämistä ja jaksamista. Lisäksi yksiköt vastaavat henkilöstönsä omasta, henkilökohtaisiin kehittymissuunnitelmiin perustuvasta koulutuksesta ja osaamisen kehittämisestä sekä yksikkökohtaisesta kehittämisestä (esim. yksiköiden kehittämispäivät). Henkilöstön osaamisen kehittämisen kustannukset olivat yhteensä euroa (2010: euroa) ilman palkkakustannuksia Kustannuksissa ovat mukana viraston yhteiset ja yksikkökohtaiset koulutukset sekä ammatillisen kehittymisen kustannukset. Koulutusajan palkkauskustannukset olivat euroa (2010: euroa). Henkilöstökoulutuksen kustannukset sisältäen koulutusajan palkkauskustannukset olivat yhteensä euroa. Vuonna 2011 henkilöstökoulutuksen ja -kehittämisen kokonaiskustannukset nousivat edelliseen vuoteen verrattuna. Kustannusten nousu johtui osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen käytetyn työajan palkkakustannuksista. Hallintovirastossa koulutukseen ja ammatilliseen kehittymiseen käytettyjen työpäivien lukumäärä (1123 työpäivää) lähes kaksinkertaistui edelliseen vuoteen verrattuna (2010: 646). Henkilöstön koulutukseen käytetty aika oli yhteensä noin 4,4 henkilötyövuotta (2010: 2,6 htv). Henkilötyövuotta kohden koulutukseen käytettiin 7,5 työpäivää (2010: 4,2). Koulutuspäivät/htv ja henkilöstökoulutuskustannukset toimivat henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Osaaminen ja henkilöstösuunnittelu osion mittareina. Henkilöstön osaamisen kehittämiseen käytetty aika on noin 3 prosenttia työajasta (sisältää koulutuksen ja ammatilliseen kehittymiseen käytetyn työajan). TAULUKKO 7. HENKILÖSTÖKOULUTUSKUSTANNUKSET (ILMAN PALKKAUSKUSTANNUKSIA) Vuosi Koulutuskustannukset, Koulutuskustannukset/ htv, Koulutus -tunnuslukuja: Koulutuspanostus, työpäivää/htv 7,5 6,5 5,3 4,2 7,5 Kokonaiskoulutuskustannukset, /htv ( sis. koulutusajan palkat) Esimiestyö ja johtaminen Akatemian henkilöstöstrategian yhtenä kolmantena painopistealueena on esimiestyö ja johtaminen. Tavoitteena on, että Akatemiassa on selkeä johtamisjärjestelmä ja esimiesvastuut, mikä mahdollistaa johtamisen linjakkuuden, ennakoitavuuden sekä molemminpuolisen luottamuksen. ja että esimiehillä on riittävästi aikaa esimiestyöhön Vuosittainen esimiestyön arviointi toimii mittarina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Esimiestyö ja johtaminen osion suhteen.

18 17 Esimiestyöskentelyn kehittämistä tuettiin järjestämällä esimiehille keskustelutilaisuuksia ajankohtaisista teemoista sekä jatkamalla esimiesten työnohjausta. Johtoryhmän valmennusta jatkettiin vuonna 2011.

19 18 Vuoden 2011 VMbaro kyselyn perusteella henkilöstö on tyytyväinen esimiehen antamaan tukeen työnteossa ja sen edellytysten luonnissa (ka: 3,92) sekä oikeudenmukaiseen kohteluun esimiehen taholta (ka: 3,9). Erityisen kriittisesti henkilöstö suhtautui johdon toimintaan esimerkkinä ja suunnan näyttäjänä (ka: 2,72). Vuosittaiseen tavoite- ja kehityskeskustelu prosessiin liittyvä esimiestyön arviointi toteutettiin hallintovirastossa Webropol kyselyllä. Vastausprosentti oli 77,4 prosenttia (vuonna 2010: 69 %). Kyselyssä oli viisi arviointitekijää, joista jokaisen alla kuusi väittämää. Arvioinnissa käytettiin asteikkoa 1-5 (1 = huonosti, 2 = tyydyttävästi, 3 = hyvin, 4 = erittäin hyvin, 5 = erinomaisesti). Lisäksi oli mahdollisuus antaa sanalliset perustelut tai muuta palautetta. KUVIO 10. ESIMIESTYÖNARVIOINNIN TULOKSET O-ALUEITTAIN Koko viraston yhteistuloksen perusteella esimiestyö on edelleen hyvällä tasolla. Arviointitekijöittäin keskiarvot ovat pysyneet samalla tasolla. Tulosten perusteella Akatemian esimiestyön vahvuutena on esimiestyöhönsä sitoutuneet esimiehet, jotka luottavat henkilökuntaansa ja joita on helppo lähestyä. 3. TYÖAIKA 3.1 Työajan käyttö Vuonna 2011 virastotyössä säännöllinen vuosityöaika oli 1834 tuntia ja 253 työpäivää. Tehdyn vuosityöajan päivien lukumäärä on saatu toimintolaskennan raportista. Työaikatunnuslukuja Tehdyn vuosityöajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 78,6 79,5 79,2 79,3 76,9 - Säännöllinen vuosityöaika/ tehty vuosityöaika 1,27 1,26 1,26 1,24 1,30 - Henkilöstökoulutukseen käytetyn työajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,0 2,6 3,0 2,6 2,9 - Sairauspoissaoloajan %-osuus säännöllisestä vuosityöajasta 3,2 3,1 3,0 2,7 2,7 - Tapaturmapoissaoloajan %-osuus säänn. vuosityöajasta 0,0 0,0 0,0 0,1 0,0 - Rahana korvatun ylityöajan %-osuus säänn. vuosityöajasta 0,3 0,4 0,5 0,3 0,3

20 Ylityöt Akatemian hallintovirastolla on käytössä saldovapaajärjestelmä. Liukuvan työajan tasoitusjakso on kuusi kuukautta. Rahana maksettujen ylitöiden määrä hallintovirastossa nousi hieman vuonna 2011 edellisestä vuodesta. Rahana korvatun ylityöajan osuus oli 5,2 t /htv (2010: 5,6 t/htv) ja 0,3 % (2010: 0,3 %) säännöllisestä vuosityöajasta. Ylitöiden palkkauskustannukset (ilman työnantajan sivukuluja) olivat 154 euroa/htv (2010: 143 euroa/htv). Ylityökorvauksia maksettiin yhteensä 34 henkilölle (2010: 34 henkilölle). Ylityövapaata pidettiin hallintovirastossa yhteensä 22 työpäivää; vuonna (2010: 24). Saldovapaata ( saakka tasoitusvapaa) käytettiin viime vuonna 631 päivää. Henkilöstöstä 72 % laskettuna henkilötilanteesta piti saldovapaata (2010: 599 päivää ja henkilöstöstä 63 %). Tehtyjen ylitöiden määrä toimii yhtenä mittarina henkilöstöstrategian ja sen toimenpidesuunnitelman Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen -osion suhteen. TAULUKKO 8. TYÖAJAN LDOVAPAA Tapauksia Päiviä Päiviä/tapaus 1,4 1,6 1,5 1,5 1.5 Saldovapaata pitäneet (% henkilöstöstä) 68 (44 %) 52 (33 %) 101 (62 %) 100 (63 %) 109 (72 %) Päiviä/henkilö 1,9 1,5 3,7 3,8 4,2 4. AKATEMIAN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ Akatemian hallintoviraston palkkausjärjestelmässä palkkaus muodostuu tehtävän vaativuuteen perustuvasta tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaiseen suoriutumiseen perustuvasta henkilökohtaisesta palkanosasta. Palkkausjärjestelmän piirissä oli vuoden 2011 lopussa keskimäärin 94,0 % henkilöstöstä. Palkkausjärjestelmän piirissä ovat vakinaisessa virkasuhteessa sekä yli kuuden kuukauden määräaikaisessa virkasuhteessa oleva henkilöstö ja sitä sovelletaan pääosin myös työsopimussuhteessa olevaan henkilöstöön. Vuoden 2010 lopulla saatiin neuvottelutulos paikallisjärjestöjen kanssa tarkentavan virkaehtosopimuksen tarkistuksista alkaen. Uusi suoritusarviointijärjestelmä tuli käyttöön takautuvasti lukien ja sitä sovellettiin vuoden 2010 tavoite- ja kehityskeskusteluissa. Suoritusarviointijärjestelmä otetaan käyttöön vaiheittain joten aluksi henkilökohtaisen palkanosan taulukossa sovellettavat prosentit olivat 1-3 prosenttiyksikköä alemmat kuin tavoiteprosentit