Tasa-arvon toteutumista edistetään seuraavilla menettelytavoilla:

Transkriptio

1 1 (5) TASA-ARVO VALMET AUTOMOTIVE OY:SSÄ Tasa-arvosuunnitelman tarkoitus Tasa-arvosuunnitelman tarkoituksena on antaa suuntaa käytännön toiminnalle siten, että yksilön arvostaminen ja tasa-arvoisuus niin sukupuolen kuin muidenkin erilaisuuksien osalta voivat toteutua. Tasa-arvon toteuttaminen edellyttää aitoa paneutumista käytännön toimintaa ohjaaviin arvoihin ja asenteisiin, sillä tasa-arvoisuuteen ja sen toteuttamiseen vaikuttavat eniten kunkin yksilön omat kokemukset ja näkemykset. Tasa-arvoisuuden toteutuminen edellyttää myös selkeitä yhteisiä toimintaohjeita käytännön toiminnalle jokapäiväisessä johtamisessa, esimiestyössä ja menettelytavoissa. Tasa-arvoisella kohtelulla parannetaan työilmapiiriä, lisätään työtyytyväisyyttä ja kehitetään yrityksen kilpailukykyä, käyttämällä inhimillisiä voimavaroja entistä paremmin. Tasa-arvon haasteet tulevaisuudessa Tasa-arvoon tähtäävällä toiminnalla pyritään suunnitelmallisesti varautumaan tulevaisuuden haasteisiin. Työvoiman ikääntyminen valtakunnallisesti lisää tarvetta erilaisten työssäjaksamista kehittävien ikäohjelmien kehittämiseen. Mahdollinen työvoimapula johtaa maan rajojen ulkopuolelta tulevan työvoiman käytön nykyistä laajempaan hyödyntämiseen. Yksilöiden tarpeet korostuvat jatkossa entistäkin enemmän yksilöllisten työaikojen sekä perheen ja työelämän joustavan yhteensovittamisen muodossa. Tasa-arvo jokapäiväisessä toiminnassamme Tasa-arvo Valmet Automotive Oy:ssä tarkoittaa sitä, että jokapäiväisessä toiminnassamme jokainen henkilö voi kokea, että häntä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja arvostetaan yksilönä, riippumatta iästä, sukupuolesta, organisaatiotasosta, osastosta, koulutuksesta, työtehtävästä, etnisestä syntyperästä tai yksilöllisistä erityispiirteistä. Jokaisella palveluksessamme olevalla yksilöllä on oikeus tasa-arvoiseen kohteluun koko työyhteisössämme. Tasa-arvoa kunnioittava työskentelytapa on keskeinen osa henkilöstöpolitiikkaamme. Tasa-arvon toteutumista edistetään seuraavilla menettelytavoilla:

2 2 (5) 1. Työhönotto Yrityksessämme on yhteisesti hyväksytty työhönoton periaatteet, joissa todetaan kaikkien tasapuolinen kohtelu koko työhönottoprosessin eli hakuilmoittelun, valintaprosessin ja päätöksenteon aikana. Työhönottoprosessissa ei ketään aseteta eriarvoiseen asemaan iän, sukupuolen, äidinkielen, poliittisen vakaumuksen tms. syyn perusteella, ellei se erikseen hyväksytyn tasa-arvosuunnitelman perusteella ole suunnitellusti tarkoituksenmukaista. Työhönoton lähtökohtana on aina tehtävä ja sen hoitamiseen vaadittavat edellytykset. Tehtävään valitaan valintaprosessin jälkeen mahdollisimman pätevä henkilö niin toimen hoidon kuin työyhteisönkin kannalta. Työtehtäviä pyritään kehittämään niin, että ne sopivat molemmille sukupuolille. Työhönottoprosessi on pääsääntöisesti kaksiosainen. Ensimmäisenä vaiheena on yrityksen sisäinen haku ja sisäisen työkiertomahdollisuuden selvittäminen. Toisena vaiheena on ulkoinen haku. Hakuprosessit voivat tarvittaessa ajan säästämiseksi edetä samanaikaisesti. 2. Työssä oppiminen ja työkierto On tärkeää luoda työyhteisössä sellainen ilmapiiri ja käytännöt, jotka kannustavat henkilöstöä kehittymään työssään osaamistaan syventäen ja laajentaen. Tällä tarkoitetaan monitaitoisuutta ja työn rikastamista sekä työkiertoa, jota työyhteisössä arvostetaan ja kannustetaan. Käytännön toiminnassa on tärkeää edistää mahdollisuuksien mukaan sukupuolijakautuman tasapuolisuutta eri työtehtävissä. Osaamisen ja tekemisen monipuolisuutta on niin ikään tärkeää arvostaa, kehittää ja ylläpitää. Kunkin yksilön osaamisen taso ja tulevaisuuden toiveet, kuten myös kehitystarpeet yksilön ja yrityksen kannalta ovat esillä kehityskeskusteluissa säännöllisin väliajoin. Kehityskeskusteluissa on mahdollisuus ilmaista toiveita, jotka liittyvät nykyisiin tai uusiin työhaasteisiin joko omassa tai uudessa tehtävässä toisella osastolla tai toisessa yksikössä. 3. Työolosuhteet ja työajat Työolosuhteita ja työaikoja kehitetään aktiivisesti työyhteisön mahdollisuuksien puitteissa. Kullekin yksilölle sopivat hyvät työolosuhteet ja työvälineet mahdollistavat tehokkaan, turvallisen ja terveellisen työn tekemisen. Työolosuhteita kehitettäessä tulee ottaa huomioon työntekijöiden sekä fyysiset että psyykkiset edellytykset. Tämä näkökulma liittyy kiinteästi kaikkiin työolosuhteiden

3 3 (5) kehittämishankkeisiin, uusiin investointeihin sekä työsuojelun toimintaohjelmiin. Erilaisilla joustavilla työaikajärjestelyillä tai työmahdollisuuksilla edistetään yksilön ja työyhteisön hyvinvointia ja osaltaan helpotetaan työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista. Jokaisen henkilökuntaan kuuluvan työhön ja työyhteisöön liittyvät terveysriskit on otettava huomioon. On tärkeää, että terveysriskejä arvioidaan ja torjutaan jo ennalta. Yksilöiden kunnioittamisen rinnalla on tärkeää suhtautua työyhteisön kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin vakavasti ja huolella. Työelämää, käytettäviä työaikoja ja käytännön toimenpiteitä ohjaavat yhteiset ja selkeät ohjeet aina silloin, kun on järkevää ja tarkoituksenmukaista laatia yhteinen menettelytapa. Mikäli ongelmia ja ristiriitoja esiintyy, niihin on tartuttava välittömästi. 4. Palkkaus ja palkitseminen Palkkauksen perusperiaatteena ja tavoitteena on maksaa samasta työstä ja samasta työsuorituksesta samaa palkkaa. Palkkausjärjestelmiä sovelletaan kaikkiin yksilöihin kannustavasti, tasa-puolisesti ja oikeudenmukaisesti. Henkilöstöä kannustetaan myös jatkuvaan kehitykseen ja monitaitoisuuteen. Työtehtävän samanarvoisuus tarkoittaa sitä, että työn sisällön keskeiset vaativuustekijät, osaaminen vastuu, kuormitus ja työolot ovat samanarvoisia. Ratkaiseva tekijä ei ole ammattinimike vaan työn todellinen sisältö. Työn vaativuuden arviointiluokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin sekä miehillä että naisilla. Myöskään muut palkanosat, kuten pätevyys- ja suorituslisät tai tulokseen perustuvat palkanlisät, eivät saa olla syrjiviä. 5. Henkilöstön kehittäminen Kaikilla on oltava tasapuoliset mahdollisuudet kehittää ammattitaitoaan koulutuksella. Kehittämisen ja koulutuksen lähtökohtana ovat yrityksen liiketoiminnasta johdetut tarpeet. Koulutustarve ja halukkuus kartoitetaan esimiesten ja alaisten välisissä keskusteluissa, tai muulla soveliaalla tavalla. Oma-aloitteisuus ja jatkuva oppiminen sekä koulutuksesta hankittujen tietojen jakaminen työyhteisössä on tärkeää. Samoin kehitysmahdollisuuksista tiedottaminen on avainasemassa kannustettaessa työyhteisöä jatkuvaan oppimiseen. Koulutuksella ammattitaitoaan kehittäneillä henkilöillä tulee olla tasavertaiset etenemismahdollisuudet työssä. Tasa-arvolain mukaisesti naisia ja miehiä kannustetaan valitsemaan heille perinteisesti vieraalta tuntuvia tehtäviä.

4 4 (5) 6. Muutostilanteet Työnantaja ei saa irtisanoa, purkaa tai muutoin lakkauttaa työntekijän työsuhdetta sukupuolen perusteella. Työntekijää ei saa myöskään lomauttaa tai siirtää toisiin tehtäviin sukupuolen perusteella. Muutostilanteissa on ensiarvoisen tärkeää pitää huolta hyvästä, avoimesta ja nopeasta tiedottamisesta. Sen avulla yksilöt voivat arvioida omaa asemaansa yrityksessä eivätkä asiat tällöin tule henkilöstölle yllätyksenä. 7. Perhepoliittiset vapaat Perhepoliittisten vapaiden mahdollisuudesta tiedotetaan avoimesti henkilöstölle. Miesten mahdollisuutta käyttää perhepoliittisia oikeuksia kannustetaan ja tuetaan. Perhepoliittiselta vapaalta palaavalle henkilölle järjestetään tarvittaessa lisäkoulutusta, jolla häntä autetaan palaamaan työhön poissaolon jälkeen. 8. Sukupuolinen koskemattomuus Jokaisella yksilöllä on oikeus henkiseen ja ruumiilliseen koskemattomuuteen. Sukupuolista häirintää ei hyväksytä työyhteisössä ja sellaisen ilmetessä siihen tulee puuttua välittömästi. Sukupuolisen häirinnän kitkeminen työyhteisöstä edellyttää henkilöstön valppautta ja välitöntä puuttumista tilanteen niin vaatiessa. Tavoitteena on taata jokaisen turvallisuus ja häiriöttömyys työyhteisössä. Sukupuolisen häirinnän kohtaaminen on yksilöllistä eikä siihen voida asettaa selviä määritelmiä. Yksilön kokiessa sukupuolista häirintää hänen tulee ottaa asia esille joko oman esimiehensä taikka henkilöstöryhmänsä edustajan kautta. 9. Hyvinvointi työyhteisössä Ylläpitämällä työyhteisössä henkistä ja ruumiillista hyvinvointia edesautetaan henkilöstön jaksamista työelämässä ja sen ulkopuolella entistä pidempään. Hyvinvointi työyhteisössä on edellytys pitkäjänteiselle menestyksekkäälle yritystoiminnalle. Mikäli ongelmia ja ristiriitoja esiintyy, niihin on puututtava välittömästi. Tiimityön aktiivisella kehittämisellä lisätään työyhteisön kykyä ja mahdollisuuksia ottaa vastuuta niin yksilöinä kuin työryhmänäkin. Yrityksen sisäisten työmenetelmien ja prosessien hyvä tuntemus parantaa tiimityön mahdollisuuksia.

5 5 (5) Tyky-toiminnan tavoitteena on mahdollistaa jokaisen yksilön työssäkäynnin jatkuminen aktiivisena normaaliin eläkeikään asti riippumatta henkilön työtehtävistä. Kunkin henkilön omalla aktiivisuudella ja omaehtoisuudella on ratkaiseva merkitys tavoitteen onnistumiseen. Henkilöstöä kannustetaan osallistumaan myös työajan ulkopuolella yrityksen organisoiman ja tukeman vapaa-ajan- ja harrastustoiminnan pariin. Syrjintä työelämässä Työnantajan on pyynnöstä annettava kirjallinen selvitys henkilölle, joka katsoo tulleensa sukupuolensa perusteella syrjityksi työhönotossa, tehtävään tai koulutukseen valittaessa, palkkauksessa tai muissa työsuhteen ehdoissa. Mahdolliset tapaukset ratkaistaan yritykseen vahvistetun neuvottelujärjestyksen mukaisesti. Tasa-arvon toteutumisen seuranta ja tiedotus Tasa-arvosuunnitelman toteuttaminen kytketään normaaliin vuosisuunnitteluun siten, että sen periaatteet otetaan huomioon kaikissa toimintasuunnitelmissa, toiminnan kehittämisessä, eri kehitysprojekteissa ja työsuojelun ja työterveyshuollon vuosisuunnitelmissa. Yrityksessä sovitut eri YT-toimielimet seuraavat tasa-arvon käytännön toteutumista ja asettavat tarvittaessa uusia tavoitteita. Henkilöstöhallinto huolehtii sovittujen mittareiden ylläpidosta ja seurannan jatkuvasta toteutuksesta sekä tarvittavasta tiedotuksesta yhteistoimintaelimille, yritysjohdolle sekä henkilöstölle. Tasa-arvon toteutumista ja lausunnon sisältöä sekä mahdollisia päivitystarpeita arvioidaan vähintään kerran vuodessa yhteisessä kokouksessa. Tarvittaessa laaditaan erillinen tasa-arvon vuosisuunitelma, jonka toteutumista valvoo yhteinen kokous. Käytettävät mittarit: Päivitys: 1. Ikäjakauma 2 x vuodessa 2. Sukupuolijakauma / henkilöstöryhmittäin 2 x vuodessa 3. Työsuhteen laatu ja työaikamuodot 2 x vuodessa 4. Palkkaus ja palkkarakenne 1 x vuodessa 5. Työhönotto / hakijoiden sukupuolijakauma 2 x vuodessa 6. Työhönotto / tehtävään valittujen sukupuolijakauma 2 x vuodessa 7. Koulutus (sis. & ulk.) sukupuolijakauma 2 x vuodessa 8. Perhepoliittisten vapaiden käyttö 2 x vuodessa Näiden lisäksi hyödynnetään ilmapiirikaroitusten yhteydessä saatuja tietoja.