Muista yhteistoimintalain mukaiset velvoitteet

Transkriptio

1 1 Muista yhteistoimintalain mukaiset velvoitteet Yhteistoimintalain (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä, /334) tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä sekä kehittää yrityksen toimintaa. YT-laki edellyttää neuvotteluja monissa muissakin tilanteissa kuin työvoimaa vähennettäessä. YT-lain mukainen yhteistoiminta liittyy pääasiassa työnantajan päätösvallassa oleviin asioihin. Työnantajan on neuvoteltava työntekijöiden kanssa ja tavoitteena on yhteisymmärrys, mutta viime kädessä työnantaja päättää asian, kunhan asiasta on ensin neuvoteltu. Yrityksissä on suositeltavaa perustaa YT-neuvottelukunta käsittelemään YT-lain mukaisia asioita. Työntekijöiden kulunvalvonnan tai muun teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja valvonnassa käytettävät menetelmät kuuluvat YT-laissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin. Muissa kuin YT-lain piiriin kuuluvissa yrityksissä on kuulemismenettely. YT-lain soveltaminen YT-lakia sovelletaan, jos yrityksen työsuhteessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 20. Osa lain määräyksistä koskee lisäksi ainoastaan sellaisia työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee työsuhteisesti vähintään 30 henkilöä. Työntekijöiden määrä lasketaan yrityskohtaisesti. YT-laissa on asetettu vähimmäisneuvotteluaika ainoastaan työvoiman vähentämistä koskevia neuvotteluita koskien. Muissa yhteistoimintaneuvottelutilanteissa ei ole asetettu vähimmäisaikoja. Osapuolina YT-lain mukaisissa neuvotteluissa ovat työnantaja ja henkilöstö. Jos neuvoteltava asia koskee yksittäistä työntekijää, neuvottelu käydään työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Jos asia koskee useampaa samaan henkilöstöryhmään kuuluvaa työntekijää, neuvotteluihin osallistuvat henkilöstöryhmän edustaja ja työnantajan edustaja. Henkilöstöryhmiä ovat työntekijät, toimihenkilöt ja ylemmät toimihenkilöt. Jos asia koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, työntekijöitä edustavat asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat. Useampaa henkilöstöryhmää koskeva asia käsitellään yhteisessä kokouksessa työnantajan ja niiden henkilöstöedustajien kanssa, joiden edustamia työntekijöitä asia koskee. Näin työnantaja voi käsitellä yhdellä kertaa asiat, jotka koskevat useampaa henkilöstöryhmää.

2 2 Työntekijöiden edustajana toimii luottamusmies. Neuvottelijana voi toimia myös työsuojeluvaltuutettu, erityinen yhteistoimintaedustaja tai muu henkilöstön neuvottelukohtaisesti valitsema edustaja tai edustajat. Jos jollakin henkilöstöryhmällä ei ole luottamusmiestä, eivätkä henkilöstöryhmään kuuluvat valitse itselleen YT-edustajaa, asiasta on neuvoteltava kaikkien ko. henkilöstöryhmään kuuluvien kanssa. YT-neuvottelukunta Osapuolet voivat sopia, että yhteistoiminta-asiat käsitellään tätä tarkoitusta varten perustetussa erityisessä YT-neuvottelukunnassa. Neuvottelukunnan perustaminen on suositeltavaa, koska se helpottaa asioiden hoitamista ja lisää työnantajan ja työntekijöiden välistä keskustelua. Neuvottelukunta on yhteistoiminta-asioita varten perustettu elin. Se perustetaan työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien erillisellä sopimuksella. Neuvottelukuntaa koskevasta työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien välisestä sopimuksesta, joka on syytä tehdä kirjallisesti, on käytävä ilmi ainakin seuraavat asiat: - Neuvottelukunnassa käsiteltävät asiat: Suositeltavaa on, että käsiteltävät asiat määritellään sopimuksessa mahdollisimman tarkasti. Neuvottelukunta voi käsitellä esimerkiksi YT-lain 4 ja 5 luvussa säädettyjä asioita. Neuvottelukunnassa voidaan käsitellä myös YT-lain ulkopuolisia asioita, jos näin sovitaan. - Neuvottelukunnan kokoonpano: Työnantaja ja henkilöstöryhmien edustajat voivat vapaasti sopia jäsenten lukumäärän ja paikkojen jakaantumisen työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien välillä. Voidaan esimerkiksi sopia, että suurilla henkilöstöryhmillä on enemmän edustajia kuin pienillä. - Neuvottelukunnan toimikausi: Sopimus voidaan tehdä määräajaksi tai toistaiseksi voimassaolevaksi. Toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen irtisanomisaika on kuusi kuukautta, jollei muuta sovita. Henkilöstöryhmän kaikkien edustajien pitää olla yksimielisiä sopimuksen irtisanomisesta, koska sopimusosapuolena on koko henkilöstöryhmä. Neuvottelukunnan henkilöstöjäsenten toimikausi on kaksi vuotta. Toimikauden pituudesta voidaan sopia myös toisin. - Sopimukseen tulee muistaa kirjata myös muun muassa työskentelytavat, säännölliset kokousajat, kokousten vuosittainen vähimmäismäärä ja kokouspaikat. YT-lain mukaiset velvoitteet 3 luku Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot - Työnantajan tulee antaa henkilöstöryhmien edustajille tiedot yrityksen taloudellisesta tilasta (10 ).

3 3 - Työnantajan on annettava kerran vuodessa kunkin henkilöstöryhmän edustajalle tilastotiedot hänen edustamansa henkilöstöryhmän kaikille työntekijöille maksetuista palkoista (11 ). :n jäsenyritys soveltaa tilastotietojen antamisessa työehtosopimuksen määräyksiä. - Työnantajan on annettava neljännesvuosittain henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään selvitys yrityksen määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määristä (12 ). - Työnantajan on vuosittain esitettävä henkilöstöryhmien edustajille heidän pyynnöstään selvitys yrityksessä sovellettavista periaatteista tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta alihankintasopimukseen perustuvan työvoiman käyttämisestä (13 ). 4 luku Yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet - Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä työhönotossa noudatettavat periaatteet ja käytännöt (15, ei sovelleta, jos henkilöstön määrä on alle 30). - Yrityksessä on laadittava yhteistoimintaneuvotteluissa vuosittain henkilöstöja koulutussuunnitelma työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi (16 ). - Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä vuokratyövoiman käyttöä koskevat periaatteet (17 ). Työnantajan harkitessa sopimusta vuokratyövoiman käytöstä, työnantajan tulee ilmoittaa henkilöstöryhmien edustajille vuokrattavien työntekijöiden määrä, heidän työtehtävänsä ja työkohteensa, sopimuksen kestoaika sekä ajanjakso tai -jaksot, joina mainittua työvoimaa käytetään. Asianomaisen henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus viimeistään työnantajan ilmoitusta seuraavana toisena työpäivänä vaatia työnantajan harkitseman sopimuksen käsittelemistä yhteistoimintaneuvotteluissa (ei sovelleta, jos henkilöstön määrä on alle 30). Henkilöstöryhmän edustaja ei kuitenkaan voi vaatia yhteistoimintaneuvotteluja, jos tarkoituksena on teettää vuokrattavilla työntekijöillä työtä, jota yrityksen työntekijät eivät vakiintuneen käytännön mukaan suorita, tai jos kysymyksessä on sellainen lyhytaikainen ja kiireellinen työ taikka asennus-, korjaus- tai huoltotyö, jonka teettäminen yrityksen työntekijöillä ei ole mahdollista. Maa- ja vesirakennusalan tes:n mukaan yrityksen on rajoitettava vuokratyövoiman käyttö vain työhuippujen tasaamiseen tai muutoin sellaisiin ajallisesti taikka laadullisesti rajoitettuihin tehtäviin, joita työn kiireellisyyden, rajoitetun kestoajan, ammattitaitovaatimusten, erikoisvälineiden tai muiden vastaavien syiden vuoksi ei voida teettää omilla työntekijöillä. Yhteistoimintalain 17 :ää ei noudateta maa- ja vesirakennusalalla silloin, kun vuokratyöntekijöitä on tarkoitus ottaa tes:n mukaiseen tarpeeseen vähintään viikoksi ja enintään kahdeksi kuukaudeksi. Muutoin vuokratyövoiman käytön periaatteista ja menettelytavoista sovitaan YT-menettelyssä. - Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä yrityksen sisäisen tiedotustoiminnan periaatteet ja käytännöt (18, ei sovelleta, jos henkilöstön määrä on alle 30).

4 4 - Yhteistoimintaneuvotteluissa tulee käsitellä (19, ei sovelleta, jos henkilöstön määrä on alle 30) o tasa-arvosuunnitelma, o työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvollinen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausainetestiä koskevan todistuksen työnantajalle, o työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät, o sähköpostin ja tietoverkon käytön periaatteet sekä työntekijän sähköpostin ja muuta sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely sekä o henkilöstörahaston perustaminen tai purkaminen. 5 luku Sopiminen ja henkilöstön päätökset Työnantaja tai henkilöstöryhmän edustaja voi esittää neuvottelualoitteen neuvotellakseen ja sopiakseen seuraavista asioista (27 ): - vuosittain yhteistoimintakoulutuksen määristä, sisällöstä ja koulutuksen kohdentamisesta henkilöstöryhmittäin työnantajan tähän tarkoitukseen osoittamien varojen puitteissa - yrityksessä tai sen osassa noudatettavista työsäännöistä ja niihin tehtävistä muutoksista (ei sovelleta, jos henkilöstön määrä on alle 30) - aloitetoiminnan säännöistä ja niihin tehtävistä muutoksista (ei sovelleta, jos henkilöstön määrä on alle 30) - työsuhdeasuntojen jakamisessa noudatettavista periaatteista, osuuksien määrittämisestä henkilöstöryhmittäin sekä asuntojen jakamisesta, lukuun ottamatta yrityksen johdon käyttöön tarkoitettuja asuntoja (ei sovelleta, jos henkilöstön määrä on alle 30) - työpaikan sosiaalitilojen ja niitä vastaavien tilojen suunnittelusta ja käytöstä, lasten päivähoidon sekä työpaikkaruokailun järjestämisestä työnantajan näihin tarkoituksiin osoittamien varojen puitteissa - työnantajan henkilöstön harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaa varten osoittamien avustusten yleisistä jakoperusteista. 6 luku Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt Yhteistoimintaneuvotteluissa on käsiteltävä henkilöstövaikutukset, jotka aiheutuvat (32 ): - yrityksen tai sen jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta - kone- ja laitehankinnoista - palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista - muista vastaavista yritystoiminnan muutoksista - työn järjestelyistä

5 5 - ulkopuolisen työvoiman käytöstä. Jos työnantajan suunnittelemien yritystoiminnan muutosten arvioidaan johtavan työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, yhteistoimintamenettelyssä noudatetaan 8 luvun säännöksiä. 7 luku Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä Liikkeen luovutuksessa noudatetaan YT-laissa säädettyjä velvoitteita tiedottamisen osalta ). 8 luku Yhteistoimintamenettely työvoiman käyttöä vähennettäessä 8 luvun säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöksiä sovelletaan myös, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän edellä mainituilla perusteilla. - Maa- ja vesirakennusalan tes:n ja asfalttialan tes:n piirissä olevien työntekijöiden tuotannollisin ja taloudellisin perustein toimeenpantavat lomautukset tai irtisanomiset eivät kuulu yhteistoimintalain mukaisten neuvotteluvelvoitteiden eivätkä työsopimuslain mukaisten selvitysvelvoitteiden piiriin, kun kyseessä on alalla tavanomaisen työvoimatarpeen vaihtelu. Tällöin työnantajan tulee lomautus- tai irtisanomisilmoitusta antaessaan selvittää työntekijälle toimenpiteet, perusteet, vaikutukset ja vaihtoehdot. Toimenpiteestä tulee ilmoittaa mahdollisimman pian työntekijää edustavalle luottamusmiehelle. - Toimihenkilöiden osalta edellytyksenä sille, ettei yt-neuvotteluja tarvitse käydä, on alalla tavanomaisen työvoimatarpeen vaihtelun lisäksi, että työvoimantarve ja arvio sen muutoksista on oltava käsiteltynä henkilöstösuunnitelmassa henkilöstön edustajan kanssa tai, jos toimihenkilöille ei ole edustajaa, kaikkien toimihenkilöiden kanssa. Seuraamukset YT-lain rikkomisesta - Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta jättää noudattamatta tai rikkoo YT-lakia, voidaan tuomita yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta sakkoon. - YT-lain rikkomisesta voi seurata velvollisuus maksaa työntekijälle hyvitystä, jos työntekijä irtisanotaan, lomautetaan tai osa-aikaistetaan ilman, että asia on käsitelty lainmukaisesti. Työntekijöiden kulunvalvonta ja paikantaminen YT-lain mukaisessa menettelyssä on käsiteltävä kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät. Paikantamisen käyttöönotto on mahdollista, jos työnantajalla on siihen asiallinen peruste ja tarve. Paikantamiseen oikeuttavia perusteita voivat olla esimerkiksi

6 6 työntekijöiden turvallisuuden varmistaminen sekä resurssien (kuten ajoneuvojen) kohdentaminen oikeaan paikkaan. Paikannuksen käyttäminen työajan valvontaan ja seurantaan voi olla mahdollista, jos työntekijä tekee työtään kokonaan tai enimmäkseen muualla kuin työnantajan tiloissa eikä työajan valvontaan ole käytettävissä muita, yksityisyyden suojaan vähemmän puuttuvia keinoja. Jos paikannusjärjestelmää on tarkoitus käyttää työajan valvonnassa ja seurannassa, työnantajan tulee etukäteen määritellä se paikantamisen käyttötarkoitukseksi. Tietosuojavaltuutettu on ohjeistanut seuraavasti: 1) Omaisuuden paikantaminen: Esim. kuljetettavan omaisuuden seuraaminen ja valvonta Ei ole työntekijän valvontaa, joten lait eivät tule sovellettavaksi 2) Työntekijän välillinen paikantaminen: Jos paikantaminen kohdistuu työnantajan ajoneuvoon (esim. ajoneuvoon asennettu paikannuslaite), sitä pidetään työntekijän paikantamisena, jos tarkoituksena on henkilöstöresurssien ohjaaminen tai ajoneuvon perusteella voidaan selvittää sen kulloinenkin käyttäjä esim. työvuorolistan perusteella. Kyse on työelämän tietosuojalain 21 :ssä tarkoitetusta teknisin menetelmin tapahtuvasta valvonnasta. Käyttöönotto kuuluu YT-lain piiriin ja lisäksi on huolehdittava tietosuoja-asetuksen mukainen informointi henkilötietojen käsittelyn tarkoituksista. 3) Työntekijän välitön paikantaminen: Tarkoitus on paikantaa ja seurata nimenomaan tiettyä työntekijää (esim. työntekijälle annetaan erillinen paikannuslaite tai paikannus toteutetaan työntekijän käytössä olevan matkapuhelimen avulla). Käyttöönotto kuuluu YT-lain piiriin ja lisäksi on huolehdittava tietosuoja-asetuksen mukainen informointi henkilötietojen käsittelyn tarkoituksista. Välitön paikantaminen edellyttää työntekijän suostumusta Työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, kulunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutetun valvonnan tarkoitus, käyttöönotto ja valvonnassa käytettävät menetelmät kuuluvat YT-laissa tarkoitetun yhteistoimintamenettelyn piiriin. YT-neuvottelukunta käsittelee asian, jos sellainen yrityksessä on. Muutoin asia on käsiteltävä yhteisessä neuvottelussa. Neuvotteluun osallistuvat niiden henkilöstöryhmien edustajat, joita asia koskee (työntekijöiden luottamusmies, toimihenkilöiden luottamusmies, ylempien toimihenkilöiden luottamusmies). Työnantajan on tehtävä aloite asian käsittelemisestä niin hyvissä ajoin ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista, että henkilöstöryhmien edustajilla on riittävästi aikaa valmistautua yhteistoimintaneuvotteluihin. Laissa ei kuitenkaan säädetä mitään erityisiä määräaikoja. Jos aloitteessa tarkoitettu asia koskee yhtä useampaa henkilöstöryhmää, aloite on tehtävä siten, että asianomaisten henkilöstöryhmien edustajilla on mahdollisuus käsitellä sitä myös keskenään ennen yhteistoimintaneuvottelujen alkamista. Työnantajan tulee samalla ilmoittaa yhteistoimintaneuvottelujen alkamisaika ja -paikka.

7 7 Työnantajan on ennen yhteistoimintaneuvottelujen aloittamista annettava käsiteltävän asian käsittelyn kannalta tarpeelliset, käytettävissään olevat tiedot asianomaisille henkilöstöryhmien edustajille. Tiedot tulee ensisijaisesti liittää työnantajan aloitteeseen. Neuvottelun osalta ei ole esimerkiksi mitään vähimmäisneuvotteluaikoja tai muita muotovaatimuksia. Muissa kuin yhteistoimintalainsäädännön piiriin kuuluvissa yrityksissä työnantajan on ennen päätöksentekoa varattava työntekijöille tai heidän edustajilleen tilaisuus tulla kuulluiksi edellä mainituista asioista (kuulemismenettely). Työnantajan on siten tiedotettava suunnitellusta toimenpiteestä ja sen tarkoituksesta, käyttöönotosta ja menetelmistä sekä annettava työntekijöille tai luottamusmiehelle mahdollisuus kertoa mielipiteensä. Yhteistoiminta- tai kuulemismenettelyn jälkeen työnantajan on määriteltävä kulunvalvonnan tai työntekijöihin kohdistuvan teknisin menetelmin toteutetun valvonnan käyttötarkoitus ja siinä käytettävät menetelmät sekä tiedotettava työntekijöille valvonnan tarkoituksesta, käyttöönotosta ja siinä käytettävistä menetelmistä. Tutustu tarkemmin Tietosuojavaltuutetun toimiston ohjeisiin Työelämän tietosuojan käsikirjassa. Lisätietoja Mika Kortene Tiina Olin Työmarkkinapäällikkö Lakimies puh puh