2015 KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS

Transkriptio

1 2015 KEMIJÄRVEN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖKERTOMUS Tiedoksi KH /.2016 KV /.2016

2 Sisällysluettelo JOHDANTO HENKILÖSTÖMÄÄRÄ, RAKENNE JA PALVELUSSUHTEET Henkilöstön määrä Henkilöstön määrä henkilötyövuosina Koko- ja osa-aikainen henkilöstö sekä ammattinimikkeet Määräaikaiset palvelussuhteet ja määräaikaisuuden perusteet Henkilöstön sukupuolijakauma Henkilöstön ikärakenne Palvelussuhteen päättymisen syyt HENKILÖSTÖMENOT JA HENKILÖSIVUKULUT Henkilöstömenot ja henkilösivukulut Palkkamenot TERVEYDELLINEN TOMINTAKYKY Terveysperusteiset poissaolot Sairauspoissaolojen seuranta Muut poissaolot Poissaolojen kustannukset Osatyökykyiset Työterveyshuolto HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN ORGANISAATIOUUDISTUS, TALOUDEN SOPEUTTAMINEN JA YHTEISTOIMINTANEUVOTTELUT YHTEENVETO JA JOHTOPÄÄTÖKSET LÄHTEET, TAULUKOT JA KAAVIOT

3 JOHDANTO Henkilöstökertomus on henkilöstöjohtamisen ja henkilöstösuunnittelun apuväline, jonka avulla seurataan ja arvioidaan kunnan henkilöstövoimavaroja, kaupungissa toteutettua henkilöstöpolitiikkaa ja sen vaikutuksia. Käsillä oleva henkilöstöraportti on tarkoitettu niin työyhteisöjen, johdon kuin poliittisten päätöksentekijöiden käyttöön. Siinä kuvataan keskeiset henkilöstöä koskevat määrälliset ja laadulliset tunnusluvut, kehittämistoimenpiteet ja näiden vaikutukset henkilöstöön, toimintaan sekä talouteen. Henkilöstövoimavarojen arvioinnilla pyritään tehostamaan erityisesti palvelutuotannon näkökulmasta keskeisten henkilöstövoimavarojen ennakointia, joka on osa kaupungin strategiatyötä. Kunta-alalle on laadittu tuloksellisen toiminnan kehittämistä koskeva suositus, jonka avulla arvioidaan kunnan onnistumista tehtävissään useista näkökulmasta (vaikuttavuus ja kustannusvaikuttavuus, asiakaskohtaamisen laatu, prosessien toimivuus sekä henkilöstön aikaansaannoskyky). Lisäksi kansallisessa työelämän kehittämisstrategiassa on kehittämisen painopisteiksi valittu: Innovointi ja tuottavuus, luottamus ja yhteistyö, työhyvinvointi ja terveys sekä osaava työvoima. Näitä työn osa-alueita kehittämällä työelämän laatua ja tuottavuutta voidaan parantaa kestävällä tavalla. Jotta strategian tavoite saavutetaan, on kehittämistyötä tehtävä jokaisessa työyhteisössä. Tavoitteena on, että jokaisella työpaikalla päästään v mennessä vähintään hyvälle tasolle edellä mainituilla työn osa-alueilla. (Työelämän kehittämisstrategia 2012.) Kemijärven kaupungin kaupunkistrategiassa (Kv ) on yhdeksi painopistealueeksi määritelty työ- ja elinkeinoministeriön tavoitteiden suuntaisesti hyvinvoiva ja osaava henkilöstö ja toimiva konserni. Jotta kaupunkiorganisaatio voisi saavuttaa strategiansa mahdollisimman tuloksellisesti ja menestyä palveluiden tuottajana myös pitkällä tähtäimellä, on sen tunnettava henkilöstövoimavaransa. Henkilöstövoimavaroja koskevat tunnusluvut kertovat henkilöstömäärästä, -rakenteesta, työpanoksesta ja työvoimakustannuksista. Tunnuslukuja käytetään mm. resurssien arvioinnissa, henkilöstösuunnittelussa, henkilöstötoimintojen kehittämisessä ja toiminnan johtamisessa. Kuntarakenteen ja sosiaali- ja terveydenhuollon rakenteiden uudistamen ja sitä koskevat linjaukset olivat kertomusvuonna keskeisesti esillä julkisessa keskustelussa. Valtakunnalliset selvitykset ja kiristyvä taloudellinen tilanne hallitsivat edellisvuoden tavoin uutisointia kunta-alasta ja kuntapalveluista. Myös Kemijärvellä kiinnitettiin huomiota talouden kiristyvään tilanteeseen, jatkettiin toteutettujen selvitysten pohjalta palvelurakenneja orgnisaatiouudistuksen toteutusta ja käynnistettiin loppuvuodesta henkilöstöä koskevat yhteistoimintaneuvottelut. Kemijärven kaupunki muiden kuntien tavoin on tiukentanut henkilöstön rekrytointia mm. vähentämällä sijaisten ja muiden määräaikaisten työntekijöiden käyttöä sekä jättämällä virkoja ja toimia täyttämättä. Haastavassa tilanteessa on entistä tärkeämpää kiinnittää huomioita henkilöstön hyvinvoinnista ja työkyvystä huolehtimiseen. Muutoksen aikaansaamiseksi ja vähenevien resurssien kohdentamiseksi toteutettava kehittämistyö on yhteistyötä, joka edellyttää jokaisen toimijatahon sitoutumista aina kaupungin työntekijöistä organisaation ylimpään johtoon ja luottamushenkilöihin saakka. Henkilöstöraportin tiedot ilmoitetaan vuosittain poikkileikkaustilanteen mukaan. KT-kuntatyönantajien ja pääsopijajärjestöjen yhteistyönä on vuonna 2013 valmistunut suositus henkilöstöraportoinnin kehittämiseksi. Uusi suositus tukee strategista henkilöstöjohtamista, jolloin keskeiseksi nousee organisaation henkilöstötalouden ohjaaminen samalla kun henkilöstövoimavaroja jatkuvasti edistetään. Painopisteen tulee olla kerran vuodessa tapahtuvan jälkikäteisarvioinnin sijaan työn sujuvuuden ja työntekijöiden voimavarojen jatkuvassa kehittämisessä. Tämä mahdollistuu vain kytkemällä henkilöstösuunnittelu tiiviisti kaupungissa meneillään olevaan strategiatyöhön sen kaikilla tasoilla aina kuntalaisten hyvinvointisuunnittelusta organisaation sisäiseen kehittämiseen. 2

4 1 HENKILÖSTÖN MÄÄRÄ, RAKENNE JA PALVELUSSUHTEET 1.1 Henkilöstön määrä Henkilöstön määrällä tarkoitetaan vuoden viimeisenä päivänä kuntaan palvelussuhteessa olevien henkilöiden lukumäärää. Kemijärven kaupungin palveluksessa oli yhteensä 735 henkilöä, joista toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa 555 henkilöä ja määräaikaisessa palvelussuhteessa 180 henkilöä. Kokonaishenkilöstömäärä väheni 96 henkilöllä vuoteen 2014 nähden. Taulukko 1. Kaupunkiin palvelussuhteessa oleva henkilöstö vuosina Vuosi Henkilöstö Vakinaiset Määräaikaiset joista työllistettyjä Asukkaat vuoden lopussa Asukkaat/vakinainen henkilöstö/hlöä 13,4 12,8 12, Asukkaat/koko henkilöstö(hlöä 9,7 9,3 9,5 9,5 10,6 Kemijärvellä asui vuoden 2015 lopussa 7769 henkilöä. Jokaista kaupungin vakinaiseen henkilökuntaan kuuluvaa kohden oli 14 asukasta. Vuonna 2014 vastaava suhdeluku oli 13, mikä heijastaa henkilöstömäärän laskua suhteessa kaupungin asukasmäärään. Vakinaisen henkilöstön määrä laski 52 työntekijällä, määräaikaisen henkilöstön määrä vähentyi 44 työntekijällä. Seuraavassa taulukossa on verrattu Kemijärven kaupungin henkilöstön jakautumista koko kuntasektoriin palvelussuhteiden mukaan vuosina 2013, 2014 ja Koko maata koskevat luvut ovat vuodelta 2014 (KT Kuntatyönantajat). Taulukko 2. Henkilöstön palvelussuhteet vrt. koko kuntasektori v Koko kuntasektori Kemijärvi 2013 Kemijärvi 2014 Kemijärvi 2015 Vakinaiset 78 % 73,50 % 73 % 75,50 % Määräaikaiset 21 % 25,0 % 26,3 % 23,7 % Työllistetyt 1 % 1,50 % 0,7 % 0,80 % Kemijärvellä vakinaisen henkilöstön määrä suhteessa koko henkilöstön määrään on pienempi kuin koko kunta-alalla. Määräaikaisen henkilöstön osuus on laskenut, mutta on yhä on suurempi kuin koko kuntasektorilla. Työllistettyjä henkilöitä oli Kemijärvellä vuoden 2015 lopussa suhteessa henkilöstön määrään hieman enemmän kuin edellisvuonna, mutta vähemmän kuin kuntasektorilla keskimäärin. Huomioitavaa on, että lukuun on sisällytetty vain kaupunkiin palvelussuhteessa olleet työntekijät. 3

5 Taulukko 3. Kaupungin henkilöstö osastoittain vuosina Osasto Hallinto-osasto Sosiaali- ja terveysosasto Sivistysosasto Tekninen osasto Työllistämistoimi Yhteensä Yhteensä ilman työllistettyjä Noin puolet henkilöstöstä (47,5%) työskenteli sosiaali- ja terveyspalveluissa. Edellisvuonna vastava luku oli 49,6%. Sivistyspalveluiden henkilöstö muodosti 34,7% henkilöstöstä, kun vastaava luku edellisvuonna oli 37,4%. Määrän lasku selittyy pääosin ammattiopiston henkilöstön siirtymisellä Rovaniemen koulutuskuntayhtymään vuoden 2015 alusta. Teknisen osaston henkilöstömäärä muodosti 11,6% koko henkilöstöstä. Hallinto-osaston henkilöstöä sekä työllistämistuella palkattuja oli yhteensä 6,3% henkilöstöstä. Hallinto-osaston henkilöstömäärä kasvoi toimisto- ja tukipalveluhenkilöstön siirryttyä sosiaali- ja terveysosastolta ja tekniseltä osastolta hallinto-osastolle syksyn 2015 aikana. Sivistysosaston toimisto- ja tukipalveluhenkilöstö siirtyi osaksi keskitettyjä hallinto- ja tukipalveluita vuoden 2016 alusta. Kaupunginhallitus on päättänyt hyväksyessään talousarvion laatimisohjeet ja toimintakateraamin vuosille (kh ) edellyttää, että vuoden 2015 talousarviota valmistellaan huomioiden 3%:n käyttömenojen leikkaus vuoden 2014 tasoon nähden. Lisäksi vuonna 2014 hyväksytyssä valtuustosopimuksessa ja em. mukaisesti myös vuosien talousarviossa ja toimintasuunnitelmassa sitouduttiin henkilöstömenojen 2-4%:n vuosittaiseen vähentämiseen siten, että vertailuvuotena käytetään vuoden 2014 lukuja. Edellä mainitun mukaisesti henkilöstömenoja päätettiin vähentää erityisesti tehtävien uudelleenjärjestelyillä ja luonnollista poistumaa hyödyntämällä. Sijaisia ja uutta henkilöstöä palkattaessa tuli arvioida ensin tehtävien ja toimintojen uudelleenjärjestelymahdollisuudet kaupungin palveluksessa olevalla henkilöstöllä, ja vasta toissijaisesti ryhdyttävä uusiin rekrytointeihin. Toimintatapa ja henkilöstön vähentämistavoitteet hyväksyttiin myös osaksi kaupunginvaltuuston ( ) vuosille vahvistamaa talouden tasapanottamisohjelmaa. Valtuustosopimuksessa asetetut henkilöstömäärän alentamistavoitteet toteutuivat vuonna Tilinpäätösvuoden aikana toteutuneiden eläkkeelle jääntien myötä avoimiksi tulleista tehtävistä (40) jätettiin täyttämättä tai täytettiin sisäisin järjestelyin 26. Yhteenvedonomaisesti, avoimiksi tulleista tehtävistä kyettiin täyttämään sisäisesti 65% ja ulkoisen rekrytoinnin kautta 35%. Kaupungilla oli aiempien vuosien tavoin käytössä täyttölupamenettely, jonka mukaan vakinaiseen palvelussuhteeseen ottamiseen tarvittiin aina kaupunginhallituksen lupa. Sitä ennen asia oli käsiteltävä asianomaisessa toimielimessä. Henkilöstöpäällikkö selvitti toistaiseksi voimassa olevien tehtävien täyttölupien myöntämisen edellytykset ja antoi niistä lausunnon kaupunginhallitukselle. Määräaikaisten tehtävien osalta käytössä tilinpäätösvuonna oli ns. tiukenettu täyttölupamenettely, jonka mukaan osastojen tuli hakea kaupunginjohtajalta lupa tehtävän täyttöön palvelussuhteen muodostuessa yli 2 kuukauden pituiseksi. Ennen uuden työntekijän palkkaamista oli ja on edelleen myös tammikuussa 2015 hyväksyttyjen talousarvion toimeenpano-ohjeiden mukaan selvitettävä mahdollisuudet järjestellä työtehtäviä uudelleen kaupungin palveluksessa olevan henkilöstön kesken riippumatta siitä, onko kyseessä määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde. 4

6 1.2. Henkilöstön määrä henkilötyövuosina Henkilöstömäärän vaihtelu vuoden aikana ja osa-aikatyötä tekevien osuus henkilöstöstä vaikuttavat siihen, että henkilötyövuosi kuvaa paremmin vuoden aikana palvelussuhteessa ollutta työvoimaa kuin henkilöstömäärä tiettynä päivänä (31.12.). Vuonna 2015 henkilöstön määrä oli henkilötyövuosina kokonaisuudessaan 733. Kun luvusta vähennetään poissaolot, saadaan todenmukainen tehty työaika, joka Kemijärvellä oli kertomusvuonna 698 (2014:631). Taulukko 4. Henkilötyövuodet ja tehty työaika henkilötyövuosina v Henkilötyövuodet Tehty työaika henkilötyövuosina Henkilöstön määrä on vuoden viimeisen päivän tilanteen mukaan laskenut 96 työntekijällä, mikä heijastuu henkilötyövuosien määrään. Henkilötyövuosia kertyi jopa 13,6% edellisvuotta vähemmän. Jo vuonna 2013 kaupunginhallituksen osana talouden sopeuttamistoimenpiteitä asettamat rajoitukset henkilöstön rekrytointiin ja edelleen tietoisuus valtuustosopimuksen tavoitteista vähentää henkilöstömenoja vuosittain 2-4%, vaikuttivat todennäköisesti henkilöstömäärään laskevasti siten, että henkilöstön rekrytointi oli vähäisempää edellisvuoteen nähden niin vakinaisten kuin määräaikaistenkin työntekijöiden osalta. Toistaiseksi voimassa olevista avoimeksi tulleista tehtävistä jopa 65% jätettiin täyttämättä tai täytettiin sisäisin järjestelyin, mikä näkyy tehdyssä työajassa Koko- ja osa-aikainen henkilöstö sekä ammattinimikkeet Vuoden 2015 lopussa kunnan koko henkilöstöstä kokoaikaisia oli 601 henkilöä (81,8 %) ja osa-aikaisia 134 henkilöä (18,2 %) mukaan lukien sivutoimiset palvelussuhteet. Osa-aikaisten työntekijöiden määrä suhteessa koko henkilöstöön nousi 1,4%:lla edellisvuoteen nähden (2014: 16,8%). Heistä osa-aikatyössä ja osa-aikaeläkkeellä oli yhteensä n. 9,9%. Sivutoimisia työntekijöitä oli kertomusvuonna koko kaupungin henkilöstöstä 9,3 %, kun määrä edellisvuonna oli 6,9 %. Muita syitä osa-aikaisuuteen olivat osittainen hoitovapaa, oppisopimuskoulutus ja työllistämistukityö. Taulukko 5. Kaupungin koko- ja osa-aikainen henkilöstö vuosina Kokoaikaiset Osa-aikaiset (sis. sivutoim.) Yhteensä Sivutoimisten määrä (68) nousi edellisvuoteen nähden (2014:57). Kemijärven kaupungin vakinaisen henkilöstön yleisimmät ammattinimikkeet ker tomusvuonna olivat: Lähihoitaja, sairaanhoitaja, toimistosihteeri, hoitaja, siivooja, päivähoitaja, koulunkäynnin ohjaaja, laitoshuoltaja, lehtori ja luokanopettaja. 5

7 1.4. Määräaikaiset palvelussuhteet ja määräaikaisuuden perusteet Määräaikaisia työsopimuksia solmittiin kertomusvuonna yhteensä 1122 kappaletta, mikä oli kalenteripäivinä koko kaupungissa Edellisvuonna määräaikaisia työsopimuksia solmittiin 1324 kappaletta, ts. enemmän kuin kertomusvuonna. Määrä sisältää työllistämistuella palkatut (26) sekä kesätyöntekijät (35). Palvelussuhteiden kesto vaihteli muutamasta päivästä yli vuoteen. Määräaikaisuuden perusteen on aina oltava kussakin työsopimuksessa ja viranhoitomääräyksessä lain mukainen (KT. laki kunnallisesta viranhaltijasta 304/ ja työsopimuslaki 55/2001 3). Määräaikaiselle palvelussuhteelle on aina oltava laissa säädetty peruste kuten esimerkiksi työn tai tehtävän luonne, sijaisuus, viranhaltijan/työntekijän oma pyyntö, harjoittelu, avoinna olevaan virkaan kuuluvien tehtävien hoidon järjestäminen tai muu näihin rinnastettava syy. Kaiken kaikkiaan Kemijärven kaupungissa käytettiin kertomusvuonna 30 eri määräaikaisuuden perustetta. Suurimmat syyt määräaikaisuudelle vuoden 2015 lopussa olivat sairaus- ja vuosiloman sijaisuus sekä tilapäinen lisähenkilöstön tarve. Muita syitä olivat mm. määräaikainen virka/työsuhde, sijaisuus yksityisasian vuoksi, sijaisuus toisen viran/toimen hoidon vuoksi sekä avoimen työsuhteisen tehtävän hoito täyttömenettelyn aikana. Määräaikaisuuden perusteita seurataan koko kaupungin tasolla. Perusteiden seuranta on tärkeää, jotta voidaan muodostaa todenmukainen käsitys työvoiman tarpeesta eri osastoilla. Hyvän henkilöstöpolitiikan taustalla tulee olla kunnan henkilöstösuunnitelma, jossa ennakoidaan tulevaa henkilöstön tarvetta pitkällä tähtäimellä Henkilöstön sukupuolijakauma Taulukko 6. Mies- ja naistyöntekijöiden suhteellinen määrä ja muutos vuoteen 2014 Palvelussuhde Muutos % ed. Miehet Naiset Yhteensä vuodesta Vakinaiset ,6 Määräaikaiset ,6 Yhteensä ,6 Vakinaisen henkilöstön osuus oli 75,5% koko henkilöstöstä, mikä tarkoittaa 2,5 %:n lisäystä edelliseen vuoteen (2014:73 %). Määräaikaisen henkilöstön osuus oli 24,5% koko henkilöstömäärästä, mikä tarkoittaa 2,5%:n vähennystä edelliseen vuoteen (2014:27%). Miesten määrä väheni 35, naisten 61:llä. Naisia henkilöstöstä oli 81,5 % ja miehiä 18,5 %. Miesten osuus henkilöstöstä väheni edelliseen vuoteen verrattuna 20,5%:lla (2014:171) ja naisten määrä vastaavasti 9,2%:lla (2014:660). Kemijärven kaupungissa on laadittu tasa-arvo-ohjelma vuosille Suunnitelman laatiminen on työnantajan lakisääteinen velvollisuus vähintään 30 työntekijän työpaikoilla. Suunnitelma tulee saattaa kaupungissa ajan tasalle. Kunnilta edellytetään myös yhdenvertaisuuslain nojalla yhdenvertaisuussuunnitelman laatimista. Suunnitelma tulee olla jokaisessa kunnassa viimeistään Uuteen työsuojelun toimintaohjelmaan on sisällytetty yhdenvertaisuus- ja tasa-arvo-ohjelman päivitystyö. Päivityksessä huomioidaan voimaan astuneen yhdenvertaisuuslainsäädännön kokonaisuudistuksen tavoitteet. 6

8 1.6. Henkilöstön ikärakenne Kaupungin koko henkilöstön ikärakenne on kertomusvuoden viimeisen päivän tilanteen mukaan kuvattu alla olevassa taulukossa. Luvuissa ovat mukana vakinaiset, määräaikaiset ja tukityöllistetyt työntekijät. Taulukko 7. Henkilöstön ikärakenne Alle Yli 60 Yhteensä Miehet Naiset Yhteensä % 9 10,3 19, Kaupungin henkilöstöstä suurimman ikäryhmän muodostivat vuotiaat, joiden osuus henkilöstöstä 40 %. Yli 50 vuotiaiden työntekijöiden osuus henkilöstöstä on edellisvuoteen nähden vähentynyt ja vastaavasti yli 60-vuotiaiden määrä on kasvanut 5,5%:a edellisvuoteen nähden (v. 2014/146) Palvelussuhteen päättymisen syyt Vuonna 2015 päättyi 60 vakinaista palvelussuhdetta. Vakinaisesta henkilöstöstä eläkkeelle siirtyi 40 työntekijää, mikä on 10 työntekijää enemmän kuin edellisvuonna. Taulukko 8. Palvelussuhteen päättymisen syyt vuosina Irtisanoutunut Eläkkeelle Muu syy * 4** Yhteensä *Ammattiopiston henkilöstö siirtyi Rovaniemen koulutuskuntayhtymään ** Työterveyshuollon ulkoistus Eläkkeelle siirtyneeksi katsotaan henkilö, jonka omaan työuraan perustuva eläke (muu kuin osaaikaeläke tai perhe-eläke) alkoi tilastovuonna. Lisäksi edellytetään, että henkilö ei ole saanut omaan työuraan perustuvaa eläkettä ainakaan kahteen vuoteen. Eläkepoistumaennusteet kuvaavat vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeille lähivuosina siirtyviä. Ennusteet on laskettu virka- ja työsuhteisista sekä vakinaisista että määräaikaisista työntekijöistä, jotka ovat olleet KuEL- tai VaEL-vakuutettuina Kevan ennusteen mukaan vuonna 2016 kaupungin eläkepoistuma on 5% koko henkilöstömäärästä. Eläkepoistuma tulee vuosina olemaan yhteensä n. 180 henkilöä, jolloin vuosittain kaupungin henkilöstöstä 4-5,5 % jää vanhuuseläkkeelle tai työkyvyttömyyseläkkeelle. Vuosina kaupungista ennustetaan jäävän eläkkeelle yhteensä 71% henkilöstöstä. Vuonna 2015 KuEL- ja VaEL -eläkkeelle siirtyneiden henkilöiden keski-ikä oli 61,2 vuotta, kun keski-ikä oli vuotta aikaisemmin 62 vuotta. Keski-ikä on siis laskenut. Lukumääräisesti suurimmat ammattiryhmät Kevan eläkepoistuma-arviossa vuosina Kemijärvellä ovat 7

9 perus- ja lähihoitajat (30), peruskoulun yläluokkien ja lukion opettajat (28), sairaala- ja hoitoapulaiset (19), sairaanhoitajat (11) ja toimistosihteerit (10). Vuosina erityisesti eläköityminen tukipalveluhenkilöstöön kuuluvan toimistohenkilöstön keskuudessa on nähtävä edelleen merkittävänä haasteena, sillä ko. ajanjaksolla jopa 63,9% henkilöstöstä saavuttaa eläkeiän. Huomioiden ajanjakso voidaan todeta jopa 75% ammattiryhmään kuuluvista saavuttaneen eläkeiän. Muun muassa kiinteistöhuollon työntekijöiden sekä ruokapalvelutyöntekijöiden keskuudessa eläköityminen tulee nähdä myös merkittävänä haasteena, sillä ko. henkilöstöryhmistä vuosina noin puolet saavuttaa eläkeiän. Haasteeseen tulee vastata ennakoivalla henkilöstösuunnittelulla, henkilöstön osaamisen kehittämisellä ja työvoiman rekrytoinnilla. Koko kunta-alalla ammattiryhmittäiset erot ovat suuria. Osastonhoitajista, kodinhoitajista ja siivoojista eläkkeelle jää vuoteen 2030 mennessä jopa 77 96%. Eläkepoistumaennusteen mukaan Itä-Lapin seutukunnasta eläkkeelle jää vuoteen 2020 mennessä 48,1 prosenttia kuntatyöntekijöistä. Koko kunta-alaan verrattuna Kemijärven kaupungin eläkepoistuma on suurempi. Kemijärven eläkepoistuma on suurimmillaan vuosina 2015, 2016, 2017 ja 2018, jolloin se on 5,0 6,3 prosenttia henkilöstöstä, kun koko kunta-alan eläkepoistuma on samaan aikaan vähän yli 3 prosentin suuruinen. Vaikka työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymistä voitaisiinkin vähentää, siirtyy vanhuuseläkkeelle ennusteen mukaan vuosina yhteensä noin 45 prosenttia vakinaisesta henkilöstöstä ja vuoteen 2035 mennessä jopa 70,7% henkilöstöstä. Kaavio 1. Kemijärven kaupungin eläkepoistuma (KuEL ja VaEL) Koko kunta-alan työntekijöistä tulee siirtymään noin kolmannes eläkkeelle vuoteen 2020 mennessä ja noin puolet vuoteen 2025 mennessä. Vuosittain eläkkeelle siirtyy yli kuntatyöntekijää. Eläkepoistuma on suurinta Lapissa ja Kainuussa, jossa kuntatyöntekijät ovat vanhimpia. Työvoimasta tulee pulaa ja parhaat työntekijät tulevat töihin vain työnantajamaineeltaan hyvämaineiseen kuntaorganisaatioon. Uusia osaajia on ikäluokkien pienentymisen myötä työmarkkinoilla vähemmän kuin ennen, minkä vuoksi kilpailu osaavasta työvoimasta kiristyy. Myös palveluprosesseja on kehitettävä, jotta kunnalliset palvelut saadaan jatkossa toteutettua koko ajan vähenevällä väellä. Vaikka suurien ikäluokkien ikääntyminen ja eläköityminen aiheuttaa kuntaorganisaatiolle monenlaisia haasteita, antaa se myös monia mahdollisuuksia tarkasteltaessa tulevaisuuden palvelurakennetta. Muutoksia toteutettaessa kaupungin palveluksessa olevien työntekijöiden työkyvyn ylläpitämiseen ja työssä jaksamisen tukemiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota, jotta se jaksaisi työssään mahdollisimman lähelle omaa eläkeikäänsä. Monet kunta-alan ammateista ovat sekä henkisesti että fyysisesti raskaita, minkä vuoksi työkykyongelmien ennaltaehkäisy on erittäin tärkeää ja kaupungille myös taloudellisesti merkittävä asia. 8

10 2 HENKILÖSTÖMENOT 2.1. Henkilöstömenot ja henkilösivukulut Kuntien ja kuntayhtymien menoista yli puolet on henkilöstömenoja. Kuntatyönantajien maksamista sosiaalivakuutusmaksuista suurin osa on eläkemaksuja. Kemijärven kaupungin vuoden 2014 tilinpäätöksen mukaan henkilöstökulut muodostivat 48,2% toimintakuluista. Henkilöstökulut laskivat kokonaisuudessaan edelliseen vuoteen verrattuna 13,7 prosenttia ( euroa). Suhteessa vuoden 2015 talousarvioon henkilöstökulut ylittyivät 3,6%:lla ( ). Kuukausipalkkojen osalta talousarvio toteutui 92,6%:sti, mikä heijastaa selkeästi toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilöstömäärän laskua. Talousarvio ylittyi selkeästi erilliskorvauksiin varattujen määrärahojen sekä vuosiloman ja sairasloman sijaisuuksiin varattujen määrärahojen osalta. Huomioitavaa on, että mm. erilliskorvausten osalta talousarvioon oli budjetoitu vain 1/3 edellisvuoden tasosta. Sairasloman sijaisuuksiin oli vastaavasti budjetoitu mm. hoiva- ja hoitotyön osalta vain noin 50% eli puolet vähemmän kuin aikaisempana vuonna, samoin vuosiloman sijaisuuksiin. Muita henkilöstömenojen osalta talousarvion ylitykseen johtaneita tekijöitä olivat mm. yöpäivystyksen siirtymisen lykkääntyminen puolella vuodella sekä Koivula-kodin valmistumisen lykkääntyminen reilulla puolella vuodella (tuli valmistua 3/2015, valmistui 9/2015). Yöpäivystyksen ennakoitiin talousarviota valmisteltaessa lakkaavan heinä-elokuussa Yöpäivystyksen sekä Koivula-kodin toiminnan jatkuminen vaikuttivat osasto 1:n toiminnan jatkumiseen puolella vuodella, mikä heijastuu määräaikaista henkilöstöä koskevaan määrärahaylitykseen. Koivula-kodin valmistumisen lykkääntyminen vaikutti palkkamenojen osalta jopa Kaupungin henkilöstömenoihin sisältyy kuntaan virka- tai työsopimussuhteeseen palkattujen palkat ja sosiaalivakuutusmenot. Menoissa on mukana vakituisen henkilöstön lisäksi työllisyysvaroin palkattujen, oppisopimuksiin tulleiden, projekteissa työskentelevien, kesätyöllistettyjen, sijaisten sekä muiden määräaikaisten työntekijöiden palkkauskustannukset sekä maksetut tunti- ja urakkapalkat, luottamushenkilöiden palkkiot ja asiantuntijapalkkiot. Henkilöstömenot olivat 48,2 prosenttia ulkoisista toimintakuluista (2014:53%). Taulukko 9. Henkilöstömenojen osuus toimintakuluista vuosina Henkilöstökulut tuloslaskelmassa %:a toimintakuluista Henkilöstökulut/asukas/ Yli puolet henkilöstökuluista oli sosiaali- ja terveysosaston kuluja. Vuodesta 2010 henkilöstömenot ovat kasvaneet sosiaali- ja terveysosastolla.tilinpäätösvuonna menokehitys kuitenkin taittui ja henkilöstökulut laskivat yli kahdella ja puolella miljoonalla eurolla edellisvuoteen nähden. Hallinto-osaston henkilöstökulut vähenivät 15%. sivistysosaston 26% ja sosiaali- ja terveysosaston 12%:lla. Teknisen osaston henkilöstökulut kasvoivat 24%. Henkilöstömenojen kasvu johtui pääosin laitoshuollon keskittymisestä kokonaisuudessaan tekniselle osastolle vuoden 2015 alusta. Taulukko 10. Henkilöstökulujen kehitys osastoittain vuosina Hallinto-osasto Elinkeino-osasto Sosiaali- ja terveysosasto

11 Sivistysosasto Tekninen osasto Yhteensä Palkkamenot Taulukko 11. Palkkasumma, eläkemeno ja KuEL-maksut Vuosi Eläkemeno-perusteinen Palkkasumma Palkkaperusteinen maksu maksu Varhe-maksu Palkkasummalla tarkoitetaan työantajan maksamien bruttopalkkojen summaa. Palkkaperusteista eläkemaksua työnantaja maksaa kaikesta työstä, josta karttuu eläkettä. Eläkemenoperusteista eläkemaksua maksavat ne työnantajat, joiden ennen vuotta 2005 palveluksessa olleille työntekijöille on kalenterivuoden aikana maksettu eläkettä. Työnantaja maksaa varhaiseläkemenoperusteista eli varhe-maksua, kun työntekijät jäävät ensimmäistä kertaa työkyvyttömyyseläkkeelle tai kuntoutustuelle. Työhallinnon työllistämisvaroilla työskentelevistä henkilöistä ei aiheudu varhe-maksua. Vuonna 2009 ja sen jälkeen alkavat eläkkeet vaikuttavat työnantajan varhe-maksuun tasan 36 kalenterikuukauden ajan eläkkeen alkamisesta, joten maksut voivat jakautua neljälle vuodelle. Jos varhaiseläkkeelle jäävä työntekijä on viimeisinä työssäolovuosinaan ollut useamman kuntatyönantajan palveluksessa, eläkkeeseen liitettävä tuleva aika perustuu useamman kuntatyönantajan palvelukseen. Tällöin eläkkeestä aiheutuva varhe-maksu jaetaan näiden työnantajien kesken kultakin saatujen ansioiden suhteessa. Keva määrittelee Kemijärven kaupungin palkkasummansa mukaan keskisuureksi työnantajaksi, jonka perusteella kunnan varhe-maksu koostuu omiin varhaiseläkemenoihin perustuvasta osuudesta (50 % varhe-maksusta) ja keskisuurten jäsenyhteisöjen kesken yhteisvastuullisesti jaettavasta osuudesta (50 % varhe-maksusta). Kemijärven kaupunki maksoi varhaiseläkemenoperusteista eli ns. varhe-maksua vuoden 2015 tilinpäätösarvion mukaan yhteensä euroa, mikä on euroa vähemmän kuin edellisenä vuonna (2014: ). Palkkakustannusten vertailu ilman sosiaaliturvamaksuja Palkat yhteensä , , ,10-12% Palkkakustannusten vertailusta voidaan nähdä, että kunnan palkkakustannukset ilman sivukuluja ovat laskeneet 12 % vuodesta Huomioiden vuodelle 2015 kohdistuneet jaksotetut palkat ,51 ja aktivoidut palkat ,71, muodostuu maksettujen palkkojen ja palkkioiden määräksi ,97 (2014: ). Tällöin palkkamenojen voidaan katsoa laskeneen ilman sivukuluja 14,3%. Palkkakustannusten laskuun suhteessa edellisvuoteen vaikutti merkittävimmin ammatillisen koulutuksen henkilöstön siirtyminen Rovaniemen koulutuskuntayhtymän palvelukseen vuoden 2015 alusta. Palkkamenojen alentumiseen vaikuttivat ammatillisen koulutuksen henkilöstön siirtymisen lisäksi kertomusvuoden aikana tapahtunut niin toistaiseksi voimassa olevan kuin määräaikaisenkin henkilöstön määrän merkittävä väheneminen. 10

12 3 TERVEYDELLINEN TOIMINTAKYKY 3.1. Terveysperusteiset poissaolot Terveysperusteisia poissaoloja ovat omasta sairaudesta johtuvat poissaolot sekä työtapaturmista, työmatkatapaturmista ja ammattitaudeista johtuvat poissaolot. Vuonna 2015 koko henkilöstön sairauspoissaolojen määrä oli kalenteripäivää eli keskimäärin 16,4 kalenteripäivää/työntekijä. Luvuissa ovat mukana vakinaiset, määräaikaiset ja tukityöllistetyt (sis. kesätyöntekijät). Sairauspoissaolojen määrä v oli kalenteripäivää eli 17,1 kalenteripäivää/työntekijä. Sairauspoissaolojen voidaan siis todeta laskeneen, 0,7 kalenteripäivällä/työntekijä. Taulukko 12. Henkilöstön sairauspoissaolot, kalenteripäivää/työntekijä v Kalenteripäivää 14,4 16,2 13,6 17,1 16,4 Vuonna 2013 valmistuneen Työterveyslaitoksen teettämän Kunta 10 tutkimuksen mukaan kunta-alan työntekijät olivat sairauden vuoksi poissa työstä keskimäärin 16,7 kalenteripäivää vuodessa, kun edellisvuonna 2012 vastaava luku oli 17,2. (Työterveyslaitos 2013.) Taulukko 13. Sairauspoissaolot eriteltynä niiden keston mukaan vuosina Kalenteripäivää 2014 Kalenteripäivää päivää päivää päivää päivää päivää päivää Yli 180 päivää Yhteensä Koko kaupungin henkilöstöstä 320 ei ollut lainkaan sairauspoissaoloja (2014:368). Vertailusta käy selkeästi ilmi, että lyhyiden, 1-3 päivää kestävien sairauspoissaolojen määrä on edellisvuoteen nähden merkittävästi kasvanut. Sen sijaan pitkät, yli 90 ja 180 päivää kestäneet sairauslomat ovat vähentyneet. Pitkiä sairaslomia on onnistuttu välttämään tehokkaalla verkostoyhteistyöllä työterveyshuollon, esimiesten ja työntekijöiden kanssa. Mm. kuntoutuksen, uudelleensijoituksen/-koulutuksen keinoin onnistuttiin tukemaan työntekijöiden paluuta sairauslomalta takaisin työelämään. Lyhyiden sairauspoissaolojen määrän merkittävä kasvu antaa aihetta analysoida sen taustalla vaikuttavia tekijöitä. Henkilöstön jaksamisen tukemiseen tulee meneillään oleva organisaatiouudistus huomioiden kiinnittää aikaisempaa enemmän huomioita. Muutokseen liittyvä epävarmuus asettaa erityisiä haasteita työssä jaksamiselle. Samoin haasteita työssä jaksamiselle erityisesti ikääntyvän henkilöstön osalta voivat asettaa vaatimukset töiden uudelleen organisointiin, sijaisten otto kieltoon sekä henkilöstömäärän vähenemiseen liittyen. Erityisesti avoimuuteen ja viestintään sekä yhdenvertaisuuteen tulee panostaa kaikessa toiminnassa. Puututtaessa varhaisessa vaiheessa työssä jaksamisen haasteisiin, onnistutaan pitkällä tähtäimellä välttämään työkyvyttömyyttä sekä mahdollisia työkyvyttömyyseläkkeitä siltä osin, kuin se on mahdollista. Vuonna 2014 uusitun varhaisen tuen mallin käyttö säännöllisine puheeksiottoineen on keino niin lyhyiden kuin pitkienkin 11

13 sairauspoissaolojen vähentämiseen, kun se omaksutaan osaksi arjen toimintaa. Sairauspoissaolojen seurantatyökaluja ja menetelmiä tullaan muun muassa vuoden 2016 alusta käynnistyneen työterveyshuoltoyhteistön kautta kehittämään samoin kuin perehdyttämällä esimiehet käyttöön otetun henkilöstöhallinnon järjestelmän hyödyntämiseen raportoinnissa. Seurannan tukena esimiehillä on tähän saakka ollut webtallennus-ohjelma, joka vaihtui alkaen ESShenkilöstöhallinnon järjestelmään Sairauspoissaolojen seuranta Henkilöstön sairauspoissaoloista ei o l l u t käytettävissä raportointijärjestelmän kautta tuotettua diagnostista tietoa, minkä vuoksi henkilöstökertomuksessa ei voida esittää yksityiskohtaisesti syitä sairauspoissaolojen taustalla. Työnantaja ei voi ylläpitää rekisteriä henkilöstön sairauspoissaolojen diagnostisista perusteista. Työterveyshuolto on ainut taho, joka voi lakisääteisesti kerätä ja käsitellä tilastollisesti työntekijöiden sairauspoissaolojen syiden taustalla vaikuttavia diagnooseja (työterveyshuoltolaki). Diagnostisen tiedon seuranta on tärkeää, jotta työterveyshuollon resursseja ja muuta työkykyä ylläpitävää toimintaa kyettäisiin kohdentamaan aikaisempaa paremmin. Suomen Terveystalon ryhdyttyä alkaen tuottamaan työterveyspalvelut Kemijärven kaupungille myös diagnostista tietoa vastaava seurantajärjestelmä otettiin käyttöön. Näin ollen vuodelta 2015 saadaan säännöllisesti tietoa sairastavuuden määrän lisäksi myös niiden perusteista. Alkuvuoden osalta merkittävimmät sairastavuuteen liittyvät terveydelliset syyt liittyivät tuki- ja liikuntaelinsairauksiin, kasvaimiin sekä sydän- ja verisuonisairauksiin. Vuoden 2012 kesäkuussa voimaan astunut sairausvakuutuslain muutos edellyttää työnantajalta tehostettua sairauspoissaolojen seurantaa. Lakiin on kirjattu ns. 30/60/90 päivän säännöt, jotka velvoittavat työnantajaa mm. käymään työntekijän kanssa puheeksiottokeskustelut ja ohjaamaan hänet työterveyshuoltoon viimeistään, kun sairauspoissaoloja on kertynyt tietty määrä. Työnantajan työkyvyn ylläpitämiseen tähtäävät toimenpiteet heijastuvat siihen, kuinka tehokkaasti työntekijöiden työhön paluuta onnistutaan edistämään. Sillä on kuitenkin työnantajan näkökulmasta myös taloudellisia vaikutuksia mm. sitä kautta, myöntääkö Kela työnantajalle sairauspäivärahaa työntekijän sairausloman pitkittyessä. Seurannan systematisoimiseksi sairauspäiviä analysoidaan ja tilastoidaan niiden keston mukaan ns. lyhyinä (0-3 päivää), keskipitkinä (4-60 päivää) ja pitkinä (60-) sairauspoissaoloina. Elinvoimaa työhyvinvoinnilla (ELVI) toimintamalliin sisältyy ohjeistus, joka velvoittaa esimiehiä puheeksiottokeskustelujen käymiseen viimeistään sairauspoissaolorajojen ylittyessä ja tarvittaessa ohjaamaan työntekijän työterveyshuoltoon Muut poissaolot Perhevapaiksi on tässä henkilöstökertomuksessa laskettu äitiysvapaat, vanhempainvapaat, vanhempainvapaata seuraavat hoitovapaat, isyysvapaat sekä tilapäiset hoitovapaat. Lisäksi lukuihin on sisällytetty poissaolot pakottavista perhesyistä sekä poissaolot perheenjäsenen tai muun läheisen hoitamisen vuoksi. Viranhaltijan oikeudesta perhevapaisiin on säädetty kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain (304/2003) 29 :ssä ja työntekijän oikeudesta perhevapaisiin työsopimuslain (55/2001) 4 luvussa. Edellä mainittuja perhevapaita pidettiin yhteensä vuonna 2014 yhteensä 3582 kalenteripäivää. Vastaavia vapaita oli kalenteripäivinä edellisvuotta enemmän jolloin niitä oli yhteensä 3434 kalenteripäivää. Perhevapaiden määrä muodostuu sekä palkallisista että palkattomista vapaista. Vuorotteluvapaa on kalenteripäivän vapaajakso, jonka työntekijä voi käyttää haluamallaan tavalla esimerkiksi koulutukseen, kuntoutukseen, lasten hoitoon, harrastuksiin tai lepoon. Tältä ajalta työttömyyskassa tai Kela maksaa vuorotteluvapaalla olevalle vuorottelukorvausta. Vuorotteluvapaa on järjestely, jossa työntekijä työnantajansa kanssa tekemänsä vuorottelusopimuksen mukaisesti vapautuu määräajaksi palvelussuhteeseen kuuluvien tehtävien suorittamisesta ja jossa työnantaja sitoutuu vastaavaksi ajaksi palkkaamaan työ- ja elinkeinotoimistossa (TE-toimistossa) työttömänä työnhakijana olevan henkilön. (Lähde: Kemijär- 12

14 ven kaupungissa vuonna 2015 palkattomalla vuorotteluvapaalla oltiin yhteensä 2005 kalenteripäivää, joka on vähemmän kuin edellisvuonna (2721). Kemijärven kaupungin työntekijät olivat vuonna 2015 työtapaturmien vuoksi poissa työstä yhteensä 286 kalenteripäivää. Työtapaturmista johtuvien poissaolojen määrä kasvoi edellisvuoteen nähden (2014:217). Riskienarviointiin työpaikoilla tulee kiinnittää aikaisempaa enemmän huomiota, sillä se toimii tärkeänä välineenä pyrittäessä ehkäisemään työtapaturmia. Riskienarvioinnin toimintamallin kehittäminen sisältyy voimassa olevaan työsuojelun toimintaohjelmaan Poissaolojen kustannukset Kemijärven kaupungin henkilöstö oli vuonna 2015 poissa työstä yhteensä kalenteripäivää, mikä on merkittävästi vähemmän kuin edellisvuonna (2014: ). Taloudellisesti etenkin sairauspoissaolopäivillä on kunnalle suuri merkitys, sillä yhden poissaolopäivän hinnaksi muodostuu työntekijästä riippuen keskimäärin Tarkkaa arviota sairauspoissaolojen kustannuksista on mahdotonta esittää, mutta suurpiirteinen arvio todellisista kustannuksista voidaan tehdä. Arvioitaessa sairauspoissaolopäivän hinnaksi keskimäärin 100 /pv, kertyisi vuoden 2015 sairauspoissaoloista kaupungille yht. n. 1,2 milj. kustannukset. Monet yritykset, kuten Suomen Terveystalo käyttää sairauspoissaolopäivän hintana 300 /pv. On huomioitava, että edellä esitetty arvio sairauspoissaolojen kustannuksista on vain suuntaa antava. Todellisiin sairauspoissaolojen kustannuksiin vaikuttaa mm. työntekijän kuukausi- tai tuntipalkka, sekä sairausloman aikaisesta palkasta annetut virka- ja työehtosopimusten säännökset. Lisäksi Kela korvaa osan sairauspoissaolojen kustannuksista sairauspäivärahan muodossa. Sairauspoissaoloista kertyy menetetyn työpanoksen lisäksi kustannuksia myös sijaisten palkkakustannusten sekä rekrytointikustannusten kautta. Tämän lisäksi kuluja aiheutuu työterveyshuollon kustannusten kautta. Huomiotta jäävät usein myös niin sanotut sairauspoissaoloista aiheutuvat epäsuorat kustannukset, kuten sijaisten perehdyttämiseen menevän työajan menetykset tai työtehtävien uudelleen järjestelyyn käytetty aika. Pitkittyvät ja toistuvat sairauspoissaolot voivat myös aiheuttaa kasaantuvia ongelmia työyhteisöihin, jolloin työilmapiiri huononee ja henkilöstön työmotivaatio laskee. Sairauspoissaolot ovat kaupungille joka tapauksessa merkittävä taloudellinen kustannustekijä. Työhyvinvoinnin kehittämiseen ja tukemiseen tehtävät taloudelliset ja toiminnalliset panostukset tuleekin nähdä tärkeänä investointina organisaation tulevaisuuteen. Sijaiskustannukset olivat kertomusvuonna yhteensä euroa (2014: ). Sairausloman sijaisuuksiin käytettiin näin kun vastaava summa edellisvuonna oli (-27%). Muun muuassa sijaisuuksien syiden kirjaamiskäytäntöjen yhtenäisyydellä on tärkeä merkitys, jotta sijaiskustannusten kehitystä voidaan seurata. Taulukko 14. Poissaoloaikojen palkkakustannukset eriteltynä vuosina Poissaolo Sairauslomat Tapaturmat Perhepoliittiset vapaat Koulutus Vuosilomat Muut Yhteensä

15 Vertailusta käy ilmi, että sairauspoissaolojen määrän lasku on heijastunut myös niitä vastaaviin palkkakustannuksiin laskevasti. Vuoden syksyllä hoiva- ja hoitotyönpalveluissa käyttöön otetun varahenkilöjärjestelmän vaikuttavuus näkyy myös luvuissa. Varahenkilöstön toiminnan pelisääntöjä on käyty säännöllisesti läpi kertomusvuonna henkilöstön kanssa ja järjestelmä on nyt 100%:sti käytössä siten, että työpanos pyritään kohdennetaan pääosin akuuttien ja lyhyiden poissaolojen sijaistuksiin. Toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevan henkilöstöresurssin vähäisyys on kuitenkin osaltaan vaikuttanut siihen, että varahenkilöstössä toimineiden työpanosta on jouduttu toisinaan pitkäänkin sitomaan yksittäiseen työyksikköön, mikä ei ole toiminnan tarkoitus Osatyökykyiset Osatyökykyisillä tarkoitetaan henkilöstökertomuksessa työntekijöitä, jotka ovat ns. erityisten työkyvyn tukitoimenpiteiden piirissä. Tukitoimenpiteillä tarkoitetaan mm. lääkärin lausunnon perusteella organisoidun kevennetyn työn, uudelleensijoituksen, Kevan kuntoutuksen tai alentuneen työkyvyn vuoksi uudelleenkoulutuksen piirissä olevia työntekijöitä. Henkilöstöhallinnon osastoilta toteuttaman kartoituksen mukaan Kemijärven kaupungin henkilöstöstä osatyökykyisiä oli vuonna 2015 yhteensä noin 3,2 % vakinaisesta henkilöstöstä. Määrä on säilynyt kertomusvuonna aikaisempaan nähden samalla tasolla. Osatyökykyisten vähenemiseksi on tehty tiivistä yhteistyötä osastojen, henkilöstöhallinnon ja työterveyshuollon välillä. Ns. esimiesten matalan kynnyksen puheeksiottojen lisäämiseksi käyttöön otettiin vuoden 2014 lopussa Elinvoimaa työhyvinvoinnilla (Elvi) toimintamalli, jota koskeva perehdytystilaisuus esimiehille järjestettiin keväällä 2015 ja, johon liittyen kertaus on suunniteltu toteutettavaksi yhteistyössä työterveyshuollon kanssa syksyllä Työterveyshuollon lääkäritilanne todettiin vajaaksi tilinpäätösvuoden lopussa, jolloin päädyttiin selvitettämään työterveyshuollon toimintaedellytysten parantamismahdollisuuksia yksityisten palvelutuottajien kanssa. Selvitystyön pohjalta päädyttiin kilpailuttamaan työterveyshuollon palvelut kokonaisuudessaan. Suomen Terveystalo aloitti työterveyshuollon palveluntuottajana alkaen. Kaupungin omia tukiprosesseja (mm. kuntoutus) on pyritty edelleen tehostamaan työntekijöiden työkyvyn tukemiseksi ja heidän palauttamisekseen takaisin työhön. Tiivis yhteistyö eri toimijoiden välillä sekä esimiesten koulutus varhaisen tuen periaatteiden hyödyntämiseen edistävät myös jatkossa osatyökykyisten määrän vähenemistä ja nopeuttavat tukiprosessien toteuttamista. Tutkimusten mukaan muun muassa ikääntyminen, puutteellinen työnhallinta, vähäiset vaikutusmahdollisuudet sekä työperäiset sairaudet ja vammat lisäävät työntekijöiden vajaakuntoisuutta. Työntekijöiden vajaakuntoisuus ilmenee työkyvyn alentumisena, sairauspoissaoloina ja työkyvyttömyytenä, mistä aiheutuu vuosittain kansallisella tasolla monen miljardin euron kustannukset muun muassa tuotannon menetyksinä ja sosiaaliturvamenoina. (Työministeriö 2003.) Alentuneeseen työkykyyn voi olla monia syitä, niin fyysiseen kuin henkiseen jaksamiseen liittyen. Työkyvyn alenemista ei pidä nähdä yksilön henkilökohtaisena ongelmana, vaan muuttuneeseen työkykyyn tulisi koko organisaation reagoida. Tärkeää on nähdä työnantajan vastuu työssä jaksamisen ja työssä jatkamisen tukemisessa. Vastuunsa työnantaja voi osoittaa panostamalla työkyvyn jatkuvaan tukemiseen ja ongelmien ennaltaehkäisyyn. Hyvinvoivassa työyhteisössä myös henkilöstö voi hyvin. 14

16 3.6. Työterveyshuolto Kemijärven kaupungin työterveyshuolto oli vielä kertomusvuonna sosiaali- ja terveysosastolla toimiva yksikkö, joka oli osa perusterveydenhuollon tulosaluetta. Fyysisesti kunnan työterveyshuolto sijaitsi ja sijaitsee yhä palvelutuotannon ulkoistamisen jälkeen sairaala Lapponiassa. Työterveyshuoltolain (1383/ ) mukaan työnantajalla on oltava työterveyshuollosta kirjallinen toimintasuunnitelma, joka sisältää työterveyshuollon yleistavoitteet sekä työpaikan olosuhteisiin perustuvat tarpeet ja niistä johtuvat toimenpiteet. Kemijärven kaupungin osastokohtaiset työterveyshuollon toimintasuunnitelmat päivitettiin vuonna 2014 kertomusvuoden alusta voimaan astuviksi. Suomen Terveystalon aloitettua työterveyshuollon palveluntuottajana toimintasuunnitelmien päivitystyö katsottiin tarpeelliseksi käynnistää uudelleen siten, että uusi toimintasuunnitelma valmistellaan hyväksyttäväksi vuosille Päivitys on perusteltua käynnistää mm. työpaikkaselvitysten suunnittelemiseksi siten, että ne saadaan toteutettua kaikkiin kaupungin työyksiköihin Kelan edellyttämällä tavalla enintään viiden vuoden aikajänteellä 2016 loppuun mennessä. Työpaikkaselvitykset tehdään yhteistyössä esimiesten, työterveyshuollon ja työsuojeluorganisaation kanssa. Työpaikkaselvityksiä on tehty työyksiköihin lähtökohtaisesti viiden vuoden välein tai työolosuhteiden muuttuessa. Työterveydenhuollon kustannukset jaetaan kahteen korvausluokkaan. Luokkaan 1 kuuluu ns. ennalta ehkäisevä toiminta ja luokkaan 2 sairaanhoitoon liittyvät kustannukset. Kela korvaa työnantajalle osan kustannuksista sairasvakuutuslain mukaisesti. Taulukko 15. Työterveyshuollon kustannukset vuosina Vuosi Korvausluokka 1 ( ) Korvausluokka 2 ( ) Kokonaiskustannukset ( ) Työterveyshuollon kustannukset olivat yhteensä (2014: ). Summasta ei ole vähennetty Kelan maksamia korvauksia. Kustannukset vähenivät edellisvuodesta, mikä todennäköisesti heijastaa kertomusvuonna ollutta vajausta työterveyshuollon lääkäriresurssissa. Haasteeksi kertomusvuonna koettiin työterveyshuollon vaikea saavutettavuus johtuen pääosin lääriresurssin vähäisyydestä tarpeisiin nähden. Kustannuksista 54,9% oli ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannuksia eli työterveyshuoltolain 12 :ssä säädetyn työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneita kustannuksia (korvausluokka I) ja 45,1% työterveyshuoltolain 14 :n mukaisen sairaanhoidon ja muun terveydenhoidon (korvausluokka II) kustannuksia. Ennaltaehkäisevän työterveyshuollon kustannusten osuus suhteessa kokonaiskustannuksiin nousi hieman ja vastaavasti sairaanhoidolliseen toimintaan käytetty osuus kokonaiskustannuksista vastaavasti hieman laski. Suunta henkilöstön hyvinvoinnin ja toiminnan kehittymisen näkökulmasta oikea. Jatkossa kehityskulku tulee pyrkiä pitämään samana, mikä sisällytetään Suomen Terveystalon kanssa yhteistyössä laadittavan toimintasuunnitelman keskeiseksi tavoitteeksi. 15

17 4 HENKILÖSTÖN OSAAMISEN KEHITTÄMINEN Osaamisen johtaminen on suunnitelmallista johtamistyötä, jonka tarkoituksena on turvata kunnan tai kuntayhtymän tavoitteiden ja päämäärien edellyttämä osaaminen nyt ja tulevaisuudessa. Kemijärven kaupungin henkilöstöä siirtyy eläkkeelle keskimäärin 4-5 % vuodessa. Se tuo mukanaan haasteita osaamisen johtamiseen. Toimintaympäristön muutokset niin sisäisessä kuin ulkoisessakin toimintaympäristössä vaikuttavat osaamistarpeisiin. Henkilöstöjohtamisen keskeisiä toimintoja ovat henkilöstön rekrytointi, valinta, perehdyttäminen, urasuunnittelu ja työsuorituksen arviointi. Tavoitteena on turvata se osaaminen, jota tarvitaan kunnan järjestämissä palveluissa. Esimies on vastuussa oman yksikkönsä osaamisen ylläpidosta ja kehittämisestä. Kehityskeskustelut ovat tärkeässä asemassa osaamisen kartoittamisessa ja kehittämisessä. Osaamisen kehittämisen keinoja ovat mm. ammatillinen henkilöstökoulutus (täydennys-, uudelleen- ja jatkokoulutus) ja erilaiset työssä oppimisen ja osaamisen kehittämisen tavat, kuten mentorointi, osaamisen jakaminen, tiimityö, työ- ja henkilökierto, kehityskeskustelut, perehdyttäminen, johtamisen ja esimiestyön kehittäminen ja valmennus. Henkilöstöhallinto on organisoinut yhteistyössä osastojen kanssa kertomusvuonna osaamiskartoituksen ja laatinut tämän pohjalta lakisääteisen koulutussuunnitelman, joka perustuu vuoden 2014 alusta voimaan astuneeseen säädöskokonaisuuteen. Työnantajalla on koulutuskorvauksesta annetun lain (1140/2013) nojalla mahdollisuus saada koulutuskorvausta järjestäessään työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. Koulutuskorvauksen myöntäminen edellyttää työantajan etukäteen laatimaa koulutussuunnitelmaa. Koulutuskorvausta haetaan vakuutusvuoden jälkeen Työttömyysvakuutusrahastolle annettavan palkkasummailmoituksen yhteydessä. Korvaus vähennetään työantajan työttömyysvakuutusmaksusta. Kertomusvuonna toteutuneista, hyväksytyn koulutussuunnitelman mukaisista koulutuksista laadittiin ja jätettiin tammikuussa 2016 työttömyysvakuutusrahastolle koulutusrahahakemus, josta saadun päätöksen nojalla koulutuskorvausta myönnettiin Edellisenä vuonna korvaus oli n suuruinen. Taulukko 16: Työntekijöiden lukumäärä, joista oikeus koulutuskorvaukseen v koulutuspäivältä 2 koulutuspäivältä 3 koulutuspäivältä Työntekijöiden lukumäärä, joista oikeus korvaukseen Erilaiset tutkintoon johtavat koulutukset, kuten oppisopimuskoulutukset, näyttötutkinnot ja jatkokoulutukset ovat laajimpia kehittämisen keinoja. Kaupunki on useana vuonna ottanut työntekijöitä määräaikaiseen oppisopimustyösuhteeseen ja palkannut monet heistä myöhemmin vakinaiseen palvelussuhteeseen. Myös toistaiseksi voimassa olevassa palvelussuhteessa olevalle henkilöstölle on tarjottu mahdollisuutta ammatillisen osaamisen kehittämiseen oppisopimuskoulutuksella. Suoritettavia tutkintoja ovat olleet mm. johtamisen erikosiammattitutkinto, johon liittyen ryhmä kaupungin esimiehiä ja asiantuntijoita saivat opinnot kertomusvuonna päätökseen. Vastaavasti käynnistettiin kertomusvuoden lopussa 1,5 vuotta kestävä, palveluiden tuotekehittäjän erikoisammattitutkintoon tähtäävä oppisopimuskoulutus, johon osallistuu parhaillaan noin 20 työntekijää eri puolilta kaupunkiorganisaatiota. Ns. Kemijärvi INNO valmennusohjelmaan osallistuvista osa toimii esimiestehtävässä, mutta osa eritoten operatiivisessa palvelutuotannossa lähellä asiakasrajapintaa. Kaupungin työntekijöiden itseopiskelua tuetaan voimassa olevan ohjeen nojalla myöntämällä kolme päivää palkallista tenttivapaata ja enintään 100 avustusta opiskelukustannuksiin vuodessa. 16

18 Perehdyttämisellä on osaamisen kehittämisessä suuri merkitys. Perehdyttämistä tarvitaan, kun uusi henkilö tulee työhön, työntekijä siirtyy kokonaan toiseen työhön tai työntekijä palaa pidemmältä vapaalta työhön. Hiljaisen tiedon, ts. kokemusperäisen tiedon siirron merkitys nousee arvoon arvaamattomaan aikakautena ja lähivuosina, jolloin merkittävä osa henkilöstöstä jää eläkkeelle. Hiljaista tietoa voidaan siirtää esimerkiksi suunnitelmallisen mentoroinnin avulla. 5 ORGANISAATIOUUDISTUS, TALOUDEN SOPETTAMINEN JA YHTEISTOIMINTANEU- VOTTELUT Kemijärven kaupungivaltuusto on tehnyt päätöksen kaupungin organisaation kehittämisestä ja toiminnan uudistamisesta. Kehittämis- ja uudistustyöhön päätettiin ryhtyä FCG:n esittämän kokonaisvaltaisen uudistamisen pohjalta. Palvelu- ja organisaatiorakenteessa toteutettiin kertomusvuoden aikana uudistuksia, joita käsiteltiin yhteistoimintamenettelyssä yhteistoimintalain 4 :n mukaisesti. Tällaisia muutoksia olivat muun muassa laitos-, materiaai- ja välinehuollon keskittäminen tekniselle osastolle, leikkaustoiminnan lakkaaminen sekä valmistelutyö yöpäivystyksen lakkauttamiseksi ja laitospaikkojen purkamiseksi Sairaala Lapponiassa. Organisaatiouudistustyön valmistelun pohjalta kaupunginvaltuusto hyväksyi kaupungin uuden operatiivisen ja poliittisen johtamisjärjestelmän voimaan astuvaksi alkaen. Hallintorakenteiden ja palvelutoiminnan uudistamisella tavoiteltiin useiden satojen tuhansien eurojen säästöä toiminnan tehostamisella, prosessimaisella toiminnalla ja päällekkäisyyksien purkamisella sekä laatutasojen määrittelyllä. Kaupungivaltuusto hyväksyi edelleen päätöksellään uuden organisaatio- ja päätöksentekorakenteen voimaan astuvaksi Kemijärven kaupungin talouden kehitys on jatkunut kolme peräkkäistä vuotta alijäämäisenä. Kertynyttä alijäämää oli vuoden 2014 tilinpäätöksen mukaan yhteensä ja kaupungin omavaraisuusaste putosi 46,47%:iin. Kertomusvuoden tilinpäätösennusteen mukaan kumulatiivinen alijäämä tulee olemaan yhteensä 4,96milj.. Alijäämää ennakoitiin vuoden vaihteessa 2015 muodostuvan 0,6 milj. % vuoden 2016 aikana. Taloudellinen tilanne ja organisaation kehittämiselle sekä palveluiden uudistamiselle asetetut tavoitteet huomioiden kaupungin johtoryhmä valmisteli kaupunginvaltuuston hyväksymän talouden tasapainottamisohjelman. Kaupunginvaltuusto täydensi kokouksessaan tasapainottamisohjelmaa 3,15 milj. lisäsäästötavoitteella. Henkilöstömenojen osuudeksi lisäsäästötavoitteesta määriteltiin 2,15 milj. vuosille Arvio talouden tasapinottamisohjelman kautta saavutettavista säästöistä ( ) ei tilinpäätösennusteen mukaan riitä kattamaan kertomusvuodelle ennustettua noin kahden miljoonan euron alijäämää. Kehysryhmä kokoontui käsittelemään vaihtoehtoisia ratkaisuja henkilöstömenosäästöjen saavuttamiseksi vuosille Vaihtoehtoina henkilöstömenosäästöjen saavuttamiseksi tarkasteltiin: 1) Vapaaehtoisia palkattomia vapaita, 2) tehtäväkohtaisten palkkojen leikkaamista, 3) lomarahavapaita, 4) lomarahojen leikkaamista, 5) henkilöstöetujen karsimista sekä 6) lomautuksia. Vaihtoehtojen osalta kehysryhmän käytettävissä olivat euromääräiset arviot kustannusvaikutuksista. Kemijärven kaupunginvaltuuston elokuussa 2014 tekemän päätöksen pohjalta työantaja ja pääsopijajärestöjen edustajat kokoontuivat loka-marraskuun 2015 aikana viisi kertaa neuvottelemaan valtuuston elokuussa 2014 tavoitteeksi asettaman henkilöstösopimuksen sisällöstä. Neuvotteluiden aikana työstettiin neuvottelutulos, jota järjestöt eivät hyväksyneet. 17