KOULUTUSSUUNNITELMA 2014

Transkriptio

1 KOULUTUSSUUNNITELMA 2014 Johtoryhmä HEKE-tiimi YT-ryhmä Hallitus

2 1. LAKISÄÄTEINEN KOULUTUSSUUNNITELMA JA KOULUTUSKORVAUS Kuntaorganisaatiossa on laadittava yhteistoimintamenettelyssä vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelma. Työnantaja voi koulutussuunnitelman pohjalta hakea koulutuskorvausta, joka on työnantajalle taloudellinen tuki osaamisen kehittämistoimiin. Koulutuskorvaus perustuu lakiin koulutuksen korvaamisesta (1140/2013). Koulutuskorvauksen tarkoituksena on parantaa työnantajan mahdollisuuksia järjestää työntekijöilleen ammatillista osaamista kehittävää koulutusta. KAAVIO 1. Osaamisen kehittämisen toimintamalli 2. H E N K I L Ö S T Ö R A K E N N E Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymän organisaatiorakenne uudistui Keski-Pohjanmaan koulutusyhtymän palveluksessa on yhteensä 542 työntekijää. Vakinaisia työntekijöitä on 424 ja määräaikaisia 118. Vakinaisten osuus koko henkilöstöstä on 78,2 %, kun se vuoden 2012 henkilöstötilinpäätöksessä oli 75,4 % (v. 2011, 71,5 %). TAULUKKO 1. Vakituiset ja määräaikaiset tulosalueittain 2

3 Yksi tapa tarkastella henkilöstömäärää on henkilötyövuosikertymä. Alla on esitetty henkilötyövuosikertymän ennuste voimaan tulleen organisaatiorakenteen mukaisesti. Taulukosta näkee talouden tiukentumisen vaikutukset henkilötyövuosiin. Henkilötyövuodet TP 2012 TP 2013 TS 2014 TS 2015 TS 2016 Konsernipalvelut Nuorten koulutus Aikuisten koulutus YHTEENSÄ 614, TAULUKKO 2. Henkilötyövuosikertymän ennuste Opetushenkilöstön osuus koko henkilökunnasta on 54 %. Muun henkilöstön suhteellisen suuri osuus selittyy mm. luonnonvara-alan maatilojen sekä kiinteistö-, laitos- ja ruokahuollon henkilöstömäärillä. Alla olevasta taulukosta näkee henkilöstöryhmien muutoksen vakituisten ja määräaikaisten osalta vuosina Opetushenkilöstö vakituinen Opetushenkilöstö määräaikainen Muu henkilöstö vakituinen Muu henkilöstö määräaikainen Yhteensä TAULUKKO 3. Henkilöstöryhmien muutokset vakituisten määräaikaisten osalta Henkilöstöstä naisia on 62,1 % ja miehiä 37,9 %. Alla on kuvattu vakituisen henkilöstön keski-ikä tulosalueittain tilanteen mukaan. Tulosalue keski-ikä Ammattiopisto 49,6 Aikuiskoulutus 48,9 Konsernipalvelut 49,9 Hallinto- ja IT-palvelut 46,5 Kiinteistö- ja ruokapalvelut 51,8 Yhteensä 49,5 TAULUKKO 4. Henkilöstön keski-ikä (vakituiset) 3. PERIAATTEET ERI PALVELUSSUHDEMUOTOJEN KÄYTÖSTÄ Koulutusyhtymällä on virka- ja työsuhteessa olevaa henkilöstöä. Virkasuhteita käytetään kuntalain sekä koulutuksen lainsäädännön mukaisesti niissä tehtävissä, joissa käytetään julkista valtaa. Muu henkilöstö on toistaiseksi voimassaolevassa tai määräaikaisessa työsuhteessa. Määräaikaiset työsuhteet edellyttävät aina erillistä perusteltua syytä. Useimmat koulutusyhtymän määräaikaiset työntekijät ovat projektitehtävissä tai sijaisena. Määräaikaisten virka- ja työsuhteiden 3

4 osalta koulutusyhtymä noudattaa kunnallisen viranhaltijalain ja työsopimuslain määräyksiä. Virkatai työsuhde on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Perustellulla syyllä tarkoitetaan sellaista syytä, joka lain mukaan voi olla perusteena määräaikaiselle virka- tai työsuhteelle. Edellä mainittujen periaatteiden noudattaminen tarkoittaa sitä, että mikäli peruste määräaikaisuudelle poistuu, päättyy palvelussuhde sille varatun määräajan päätyttyä tai palvelussuhde vakinaistetaan. Osa-aikaisia virka- ja työsuhteita käytetään niissä tehtävissä, joissa tarvetta kokopäiväisen työn teettämiseen ei ole. Työntekijän tai viranhaltijan aloitteesta tapahtuvassa työn järjestämisessä osa-aikaiseksi noudatetaan lain periaatteita. Niissä tapauksissa, joissa koulutusyhtymä tarvitsee lisää työntekijöitä, sen on työsopimuslain mukaisesti tarjottava osa-aikatyöntekijälle tarjolla olevan kokoaikatyön lisäksi mahdollisuutta lisätä tämän osa-aikaista työaikaa. Osa-aikaisten virkasuhteisten osalta noudatetaan kunnallista viranhaltijalakia. 4. TYÖKYVYTTÖMYYSUHAN ALAISTEN JA IKÄÄNTYNEIDEN TYÖNTEKIJÖIDEN TYÖKYVYN YLLÄPITÄMINEN SEKÄ IKÄJOHTAMINEN Koulutusyhtymän henkilöstön ikääntyessä, tulevina vuosina jää henkilöstä enenevässä määrin eläkkeelle. Työntekijän siirtyessä eläkkeelle on riittävän aikaisessa vaiheessa huomioitava seuraajan rekrytointi tai mahdollisuudet työtehtävien uudelleen järjestelyyn. Jatkajan perehdyttämisessä on huomioitava myös hiljaisen tiedon siirto. Vuonna 2013 koulutusyhtymän henkilöstöstä 11 jäi vanhuuseläkkeelle. Henkilöstöstä 12 oli osa-aikaeläkkeellä ja kaksi osa-aikatyökyvyttömyyseläkkeellä Työterveyshuollon kanssa yhteistyössä pyritään Varhaisen tuen mallin avulla puuttumaan henkilön työkykyisyyttä uhkaaviin tekijöihin. Ratkaisuja työkyvyn ylläpitämiseen haetaan erilaisten työkykyä ylläpitävien toimintojen ja kuntoutuksen myötä. Ikäjohtamisen tavoitteena on organisoida työt kunkin työtekijän voimavarojen näkökulmasta, edistää työntekijöiden työssäjaksamista sekä pidentää työuria molemmista päistä. Ikäjohtamisessa huomioidaan eri-ikäisten työntekijöiden elämäntilanteet ja siirtymävaiheet sekä edistetään heidän välistä vuorovaikutusta ja yhteistoimintaa. Avainasemassa ovat tiedon jakaminen, osaamisen varmistaminen ja työhyvinvoinnin edistäminen. Ikäjohtamisen työvälineitä ovat mm. Perehdyttäminen Tutorointi, mentorointi ja seuraajasuunnittelu Kehityskeskustelut työn hallinnasta, koulutustarpeesta ja työssä jaksamisesta sekä työn kuormittavuudesta Yhteistyö työterveyshuollon kanssa, mm. Varhaisen tuen -malli Työaikajärjestelyt, mm. osittainen hoitovapaa, osa-aikaeläke Työkykyä ylläpitävän toiminnan tukeminen Hiljaisen tiedon siirto; huomioidaan pitkäaikaisen työntekijän mahdollisuus siirtää kokemustaan, verkostojaan ja ammattitaitoaan nuoremmalle työntekijälle. 4

5 5. HENKILÖSTÖN AMMATILLISEN OSAAMISEN TILA JA KEHITTÄMISTARPEET Koulutusyhtymä on asiantuntijaorganisaatio, joka seuraa ja kehittää jatkuvasti omaa toimintatapaansa sekä henkilöstön osaamista. Koko henkilöstön koulutusrakenne on kuvattu seuraavassa kuviossa. KUVIO 2. Koko henkilöstön koulutusrakenne (henkilöstöraportti 2013) Opetushenkilöstön pätevyys on kuvattu alla olevassa kuviossa. Näitä osaamisia raportoidaan vuosittain henkilöstöraportissa. 5

6 KUVIO 3. Opetushenkilöstön pätevyys (henkilöstöraportti 2013) Osaamisen kehittäminen Henkilöstön ammatillisen osaamisen kehittämisessä pyritään tunnistamaan vuosittaiset painopisteet yhtymä- ja henkilöstösuunnitelmissa. Henkilöstön kehittämisen suunnitelmallisuuteen ja tavoitteellisuuteen käytetään mm. esimiehen ja työntekijän kehityskeskustelujen pohjalta laadittua henkilökohtaista kehittämissuunnitelmaa. Paikallisesti toteutetut koulutukset ja aktiivinen osallistuminen kehittämis- ja projektitoimintaan kehittävät henkilöstön osaamista sekä henkilöstön että opistojen verkostoitumista. Tärkeää on, että tulevaisuuden osaamistarpeet ennakoidaan ja henkilöstön koulutus on suunnitelmallista. Yhteisiä koko yhtymän henkilöstölle kohdennettuja koulutusteemoja ovat kestävä kehitys ja laatuosaaminen. Turvallisuusosaamista ja ensiaputaitoja tulee edelleen kehittää. Kansainvälisyysosaaminen nähdään myös tärkeänä. Henkilöstön oman substanssiosaamisen kehittäminen nähdään ensiarvoisen tärkeänä. Useita henkilöstöryhmiä koskevia kehittämistavoitteita ovat: tietohallinto- ja järjestelmäosaamisen kehittäminen opiskelijahallinnon tietojärjestelmäosaaminen talousosaamisen kehittäminen työlainsäädäntö, työsuhdeasiat ja henkilöstöhallinnon osaaminen työhyvinvointi, turvallisuus- ja työsuojelu toimistopalvelujen kehittäminen laitos-, kiinteistöhuollon- ja ruokapalveluhenkilöstön osaaminen projektihallinnon osaaminen tiedonhallinta hankinnat 6

7 Opettajien osaamisen kehittämiseen liittyviä kehittämistavoitteita ovat: osaamisperusteisuuteen liittyvät asiat (ecvet) arviointiosaamisen uudistumiseen liittyvät asiat näyttötutkinto-osaaminen erilaisten opetusmenetelmien osaaminen, pedagoginen osaaminen uusien oppimisympäristöjen hyödyntäminen ja kehittäminen erilaiset yksilölliset ja joustavat opinpolut (myös opetuksen tukihenkilöstön osaamista vaaditaan) tietojärjestelmien tehokas käyttö, tvt-tekniikka opettajien työelämäjaksot oman opetusalan osaamisen kehittäminen opetuksen kehittämishankkeet kv-osaaminen Koulutusyhtymän yhtenä kehittämiskohteena on uudistuneen organisaatiomallin mukainen johtamis- ja esimieskoulutus sekä muutosjohtamiseen ja työyhteisön kehittämiseen liittyvät asiat. Henkilöstön työhyvinvointia halutaan edistää, erityisenä painopisteenä 55+ kohderyhmä. Menetelmät Osaamisen kehittämisen menetelminä voidaan käyttää koulutuspäiviä ja tilaisuuksia, mentorointia, työssäoppimista, coachingia ja sparrausta. 6. OSAAMISEN HALLINTA JA SEURANTA Osaamisen hallintaan, seurantaan ja kouluttautumisten dokumentointiin käytetään pääosin ElbitSkills HR-järjestelmää. Henkilöstörakennetta ja osaamisen kehittämistä seurataan osavuosikatsauksissa, tilinpäätöksessä ja laajemmin vuosittain tehtävän henkilöstöraportin avulla. Henkilöstösuunnitelmassa on kuvattu tarkasti henkilöstörakennetta työsuhteiden mukaisesti. 7