Assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin

Transkriptio

1 Assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin

2 If I were running a company today, I would have one priority above all others: to acquire as many of the best people as I could. JIM COLLINS, LEDARSKAPSFORSKARE assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 2

3 JOHTAJAA REKRYTOITAESSA Johtajien rekrytoinnissa on kyse paljon enemmästä kuin vain uuden henkilön rekrytoinnista. Kysymys on siitä, mihin suuntaan haluat yrityksesi kehittyvän. Sen vuoksi emme tässä oppaassa keskity pelkästään itse rekrytointiprosessiin, vaan myös siihen, mitä kaikkea on huomioitava ennen uuden johtajan rekrytointia. Todennäköisesti haluat, että yrityksesi jatkaa vahvaa menestystään ja kasvuaan. Useimmiten kysymys on juuri kasvun vauhdittamisesta ja jotta tässä onnistutaan, tarvitaan erinomaisia johtajia. Valitettavasti heitä ei ole ruuhkaksi asti. Monet voisivat kehittyä erinomaisiksi johtajiksi jos he vain saisivat siihen tilaisuuden ja oikeat työkalut. Ja päätyisivät työskentelemään yrityksessä, joka vastaa henkilön kiinnostuksen kohteita, arvomaailmaa ja motivaattoreita. Sen sijaan on valitettavan yleistä, että ihmiset ovat väärissä tehtävissä väärissä yrityksissä. Onneksi on kuitenkin tapoja löytää, palkata ja kehittää ihmisiä, jotka jo ovat tai joista voi kehittyä erinomaisia johtajia. Minun tehtäväni on löytää heidät. Kerron tässä oppaassa kokemuksistani vuosien varrelta, miten oikeat ihmiset ja oikeat yritykset saadaan kohtaamaan - mukana on niin menestystekijöitä kuin sudenkuoppiakin. Jos haluat rekrytoida itse, toivon, että nämä kokemukset ja työkalut auttavat sinua rekrytoinnin onnistumiseen. Jos kuitenkin tehtävä tuntuu suurelta ja haastavalta, me assessiolaiset autamme mielellämme rekrytoinnin suunnittelussa ja toteutuksessa. Tämä opas jakautuu kahteen osaan. Ensimmäisessä tutustumme rekrytointia koskevaan tutkimukseen ja toisessa kerron omista rekrytointikokemuksistani. Mukavia ja hyödyllisiä lukuhetkiä, Marie Soldin Organisaatiokonsultti, Assessio assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 3

4 SISÄLTÖ Johtajaa rekrytoitaessa... 3 Mitä tutkimukset kertovat... 5 Johtajan kompetenssi luo kasvua, mutta vain 11 prosenttia johtajista täyttää vaatimukset... 5 Parempia johtajia tuen ja kehityksen avulla... 5 Ensin kuka, sitten mitä... 6 Hoganin vakaat johtajat... 6 Assession vinkit onnistuneisiin johtajarekrytointeihin Alä hutiloi analyysivaiheessa Älä luule tietäväsi ketä haet Identifioi selkeät käyttäytymismallit ja ominaisuudet kompetenssiprofiilissa Älä tuijota sokeasti aikaisempiin saavutuksiin Älä luota mutu-tuntumaan Lähde ajoissa liikkeelle ja anna rekrytoinnille tarpeeksi aikaa Työ ei ole valmis vielä silloin kun itse rekrytointi on Lopuksi Assessiosta assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 4

5 ZZH223_Return on Leadership_110421HMB_F_neu.indd :17:07 MITÄ TUTKIMUKSET KERTOVAT Johtajan kompetenssi luo kasvua, mutta vain 11 prosenttia johtajista täyttää vaatimukset Konsultointiyhtiö McKinsey ja rekrytointiyhtiö Egon Zehnder International arvioivat vuonna 2011 tutkimuksessaan johtajan kompetenssitason viidessäkymmenessä kansainvälisessä yrityksessä. Tutkimuksen mukaan skaalalla 1-7, vain 11 prosenttia johtajista yltää tasolle 5, mitä pidetään rajana huippujohtajalle. Vain yhdellä prosentilla johtajista kompetenssipisteet olivat tasolla 6 tai 7. Return on Leadership Competencies that Generate Growth Mistä tämä kertoo? Että elämme maailmassa, jossa ihmisten kompetenssitaso ei ole korkealla? Lähinnä se kertoo siitä, kuinka vaikeaa on rekrytoida ihmisiä johtajanpaikoille. Vika ei ole ihmisissä vaan yrityksissä, jotka tekevät virheitä johtajia rekrytoidessaan. Parempia johtajia tuen ja kehityksen avulla Johtajien kehittäminen ei myöskään näytä olevan helppoa, mutta hyvinkin rahan ja ajan arvoista. Saman tutkimuksen mukaan johtajat, jotka saavat runsaasti tukea ja apua kehittyäkseen johtajina, voivat nousta kompetenssiasteikolla kaksi astetta vuodessa. Yritykset, joiden johtajien kompetenssi on korkealla tasolla alueilla, jotka ovat yrityksen kannalta kaikkein keskeisimpiä, saavat kilpailuetua, jota muiden on vaikea matkia. Ei siis riitä, että hyvällä johtajalla on oikeanlaiset ominaisuudet, jotka ovat yrityksen kannalta tärkeitä, mutta hänelle on annettava myös tukea ja kehitettävä häntä. assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 5

6 Ensin kuka, sitten mitä Johtajuutta tutkinut Jim Collins selvitti viisi vuotta, mikä tekee hyvästä yrityksestä parhaan. Ei kovinkaan yllättäen hän totesi, että yrityksen johto on ratkaisevan tärkeä tekijä. Sitäkin huomiota herättävämpää on hänen väitteensä siitä, että kun on kyse ylimmästä johdosta, johtaja itse on ratkaisevin tekijä, ei yritys. Kirjassaan Hyvästä paras hän tekee vertauksen bussiin ja bussinkuljettajaan. Bussinkuljettajan tehtävänä on kuljettaa bussia eteenpäin. Hänen on päätettävä, mihin bussi on menossa, miten perille päästään ja ketkä ovat kyydissä. Useimmat lähtevät siitä, että hyvä bussinkuljettaja kertoo matkan alussa bussin pääteaseman. Mutta itse asiassa yritykset, jotka muuttuvat hyvistä parhaiksi, lähtevät liikkelle varmistamalla, että bussissa on ensin oikeat henkilöt ja väärät jäävät pysäkille. Sekä varmistavat, että kaikki istuvat oikeilla paikoillaan. Sitten he pitävät tiukasti kiinni periaatteesta - ensin ihmiset, sitten määränpää - riippumatta siitä, kuinka vaikeita olosuhteet ovat. Hoganin vakaat johtajat Jim Collins keskittyi tutkimaan yritysten ylintä johtoa, monet muut tutkimukset taas keskittyvät siihen, mitä hyvä johtajuus tarkoittaa muilla tasoilla. Yksi HRmaailman suurista nimistä, tohtori Robert Hogan, on muun muassa kehittänyt useita persoonallisuustestejä, joita Assessio käyttää. Hoganin mukaan johtajuus tulee määritellä sen mukaan, kuinka hyvin johtaja osaa rakentaa korkean suoritustason tiimin ja kehittää sitä. Johtajien persoona on onnistumisen kannalta ratkaisevan tärkeää. Heidän on oltava rauhallisia, sitkeitä, päämäärätietoisia, kurinalaisia ja lahjakkaita. Keskijohdolla ei ole varaa eksentrisyydelle tai neuroottisille piirteille, vaan heidän on jaksettava johtaa kehitystä johdonmukaisesti eteenpäin ja seurata tavoitteiden saavuttamista. Dr Robert Hogan assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 6

7 ASSESSION VINKIT ONNISTUNEISIIN JOHTAJAREKRYTOINTEIHIN Sitten tutkimuksista omiin kokemuksiini. Olen työskennellyt rekrytoinnin parissa kohta viisitoista vuotta ja toimin nyt Assessiossa organisaatiokonsulttina ja päärekrytoijana. Vuosien varrella olen määrittänyt useita menestystekijöitä rekrytoitaessa johtajia. Ja löytänyt myös monia sudenkuoppia. Älä hutiloi analyysivaiheessa Ehdottomasti yleisin syy siihen, että yritys epäonnistuu johtajarekrytoinnissaan on, että se ei ole tehnyt huolella rekrytoinnin pohjaksi organisaatio- ja tehtäväanalyysia. En voi tarpeeksi korostaa sitä, kuinka tärkeää on identifioida organisaation strategiset tarpeet ja määritellä täytettävän tehtävän tavoitteet sen pohjalta. Vasta sen jälkeen voidaan tehdä vaatimus- ja kompetenssiprofiili, jota vasten kaikkia hakijoita verrataan. Tämän ohjausdokumentin pohjalta tehdään metodien ja hakijoiden valinnat rekrytoinnissa, jotta myöhemmin voidaan arvioida, kuinka hyvin valittu johtaja on tehtävässään suoriutunut. 1 Älä luule tietäväsi ketä haet Johtajan rekrytointi liittyy usein tilanteeseen, jossa edellinen johtaja siirtyy uusiin tehtäviin tai jää eläkkeelle. Jos hän on ollut arvostettu ja hoitanut tehtävänsä hyvin, on hyvin tavallista, että yritetään löytää tilalle mahdollisimman samankaltainen henkilö. Jos edellinen johtaja ei taas ole menestynyt tehtävässään, haetaan erilaista henkilöä. Yhteistä näille molemmille rekrytointitilanteille on se, että yrityksen johto luulee heti alusta asti tietävänsä, minkälaista henkilöä he hakevat. Tämä on yksi vaarallisimmista virheistä rekrytoinneissa. 2 Onnistunut johtajarekrytointi perustuu aina perusteelliseen analyysiin. Tärkeää on löytää vastaus seuraaviin kysymyksiin Miltä yrityksemme tilanne nyt näyttää? Olemmeko tyytyväisiä asemaamme? Minkälaista johtajaa tarvitsemme, jotta olisimme vieläkin parempia? Minkälainen johtaja veisi kehitystä päinvastaiseen suuntaan? assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 7

8 Analyysi voidaan tehdä monien mitattavien menetelmien avulla ja saada sekä kvalitatiivisia että kvantitatiivisia tuloksia. Tähän prosessiin mukaan tarvitaan useampia henkilöitä yrityksestä - sekä esimiehiä, alaisia, kollegoita ja muita, jotka tulevat työskentelemään läheisesti haettavan henkilön kanssa. Tehdessään perusteellisesta analyysia yritykset huomaavat useimmiten että yritys ei olekaan enää samanlainen kuin silloin, kun henkilö, jonka tilalle nyt haetaan uutta, aloitti tehtävässään. Silloin kirkastuu, että nyt ei haeta uutta Lauria tai Leenaa vaan aivan toisenlaista johtajaa, joka vie yrityksen seuraavalle tasolle. Keskity organisaation nykytilan analysointiin ja strategisten tarpeiden määrittelyyn tehtävän tavoitteiden ja tulosten huolelliseen määrittelyyn työtehtävien määrittelyyn tarvittaviin kompetensseihin Identifioi selkeät käyttäytymismallit ja ominaisuudet kompetenssiprofiilissa Vasta sitten kun on selvillä, minkälaista henkilöä haette, voidaan häneltä vaadittavat kompetenssit määritellä. Kun tiedetään, minkälaisia ominaisuuksia henkilö tarvitsee onnistuakseen yrityksessänne, ne kannattaa kiteyttää kompetenssiprofiiliin. Määritelkää 4-6 tehtävässä onnistumisen kannalta ehdottoman tärkeää kompetenssia sekä mitä menestyvillä johtajilla yrityksessänne on yhteistä. Lisäksi on kuvattava, miten kompetenssit näkyvät havainnoitavina käytösmalleina, sillä muuten niiden arviointi luotettavasti on vaikeaa. 3 Näiden kompetenssien pohjalta luodaan strukturoitu haastatteluopas, jotta kaikkia kandidaatteja voidaan mitata ja arvioida samalla tavalla. Haastattelussa arvioidaan kuinka hyvin loppusuoralle selvinneet kandidaatit ovat aiemmin toimineet tilanteissa, jossa he ovat hyödyntäneet tehtävän kannalta tärkeitä avainkompetensseja. assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 8

9 Älä tuijota sokeasti aikaisempiin saavutuksiin Kattavat CV:t, edellisessä työpaikassa saavutetut hyvät tulokset ja hyvät referenssit vakuuttavat helposti. Mutta henkilö, joka on menestynyt johtajana muissa yrityksissä, ei automaattisesti menesty omassa yrityksessäsi. Hyvä johtajuus on aina tilannesidonnaista ja edellyttää strategioiden sovittamista kunkin yrityksen tarpeisiin ja tavoitteisiin. 4 Sen sijaan, että keskitytään vain vanhoihin meriitteihin, on tärkeää varmistaa kvalitatiivisten valintamenetelmien kuten esimerkiksi työpsykologisten testien, kompetenssipohjaisen haastattelun, strukturoidun referenssikyselyn avulla, että henkilön persoonallisuus ja osaaminen istuvat yrityksen tarpeisiin ja ovat linjassa rekrytointia varten tehtyjen taustadokumenttien kanssa. Älä luota mutu-tuntumaan 5 Yksi yleisimmistä virheistä, jonka monet esimiehet ja HR-ihmiset tekevät, on luottaa mutu-tuntumaan kandidaatin tavatessaan. Sen sijaan, että suhtautuisimme kandidaatteihin objektiivisesti, sorrumme arvioimaan heitä oman persoonallisuutemme kautta. Henkilökemia ja kandidaattien kyky hurmata rekrytoija menevät joskus aidosti tärkeiden asioiden ohi. Vasta sitten, kun meillä on tutkitusti kaksi samanarvoista kandidaattia, voimme antaa henkilökemian ratkaista valinnan. Valloittava persoona on tietenkin tärkeä osa kokonaisuutta, mutta tutkimusten mukaan 50 % johtajista ei menesty tehtävässään juuri persoonallisuutensa vuoksi. Johtajaa palkatessa kannattaa keskittyä varmistamaan, että hakijan persoonallisuus sopii yrityksen nykyisiin ja tuleviin tarpeisiin - eikä antaa henkilökemioiden ratkaista. Lähde ajoissa liikkeelle ja anna rekrytoinnille tarpeeksi aikaa 6 Pohjatyöt ovat johtajarekrytoinnin tärkein työvaihe. Siksi uuden johtajan rekrytoinnille on varattava riittävästi aikaa. Kun tiedätte, minkälaista henkilöä haette ja miten hänet löydätte, realistinen aikataulu on tärkeä työkalu rekrytoinnin onnistumisessa. Sen avulla kaikki prosessiin osallistuvat voivat heti alussa varata aikaa tarvittaviin kohtiin prosessissa. Näin voidaan estää sen tarpeeton venyminen tai että loppuvaiheessa menetettäisiin huippukandidaatteja. assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 9

10 Työ ei ole valmis vielä silloin kun itse rekrytointi on Toinen yleinen sudenkuoppa on se, että johtajan tehtävässä aloittavalle henkilölle annetaan vähemmän perehdytystä ja tukea kuin muille. On todella harmillista, että yritykset yleisesti ottaen eivät anna riittävästi tukea uusille johtajille, vaikka perusteelliseen rekrytointiprosessiin on panostettu paljon aikaa ja rahaa, jotta on saatu oikea henkilö oikealle paikalleen. Useasti unohdetaan, että suoritustaso riippuu paljon siitä, minkälaiseen kontekstiin ja ympäristöön henkilö joutuu tullessaan taloon. Pahimmassa tapauksessa tilanne voi johtaa siihen, että henkilö irtisanoutuu ennen kuin on saanut mahdollisuutta näyttää, mihin hän olisi pystynyt. 7 Sisäänajovaiheessa annettu kattavat tuki vauhdittaa tuloksia ja vaikuttaa myönteisesti myös esimiehen ja hänen alaistensa viihtyvyyteen. Assessiossa me kutsumme tätä tukivaihetta onboardingiksi tai coachaukseksi. Me seuraamme valitun henkilön vaiheita alussa, yleensä 6-8 kuukauden ajan. Sinä aikana autamme luomaan tarvittavan kehitysohjelman ja varmistamme, että se myös toteutuu. Meidän mielestämme onboarding on itsestään selvä asia, siksi se on aina mukana johtajarekrytoinneissamme. assession opas onnistuneisiin johtajarekrytointeihin 10

11 LOPUKSI Olemme käyneet läpi, mikä tekee johtajasta hyvän ja mitä onnistuneeseen johtajarekrytointiin tarvitaan. Jos mieleesi ei jää vinkeistäni kuin yksi asia, toivon, että se on se, että menestyvä johtaja voi olla hyvinkin erilainen - vain yritykseksi tarpeet määrittelevät, minkälainen hyvä johtaja on teidän yrityksessänne. Onnea tuleviin johtajarekrytointeihin. Marie Soldin, Assessio. ASSESSIOSTA Meidän kunnianhimoisena tavoitteenamme on mahdollistaa asiakkaidemme menestys. Teemme sen keskittymällä heidän tarpeisiinsa - johtajuuden kehittämiseen, oikeiden henkilöiden saamiseen organisaatioon sekä jatkuvasti kehittämään käyttäytymismalleja, kompetensseja ja kulttuuria yrityksessä. Ratkaisumme ja palvelumme kattavat muun muassa tuen liiketoiminnan kannalta kriittisissä henkilövalinnoissa, suorituksen johtamisessa, kulttuurimuutoksissa, johtajien kehittämisessä sekä organisaatioiden tukijärjestelmien kehittämisessä. Johtavana työpsykologisten testien kehittäjänä ja osaajana Assessio pohjaa toimintansa tieteellisesti tutkittuihin testeihin ja soveltaa niitä sekä asiakastyössään että kouluttaa muita alan organisaatioita käyttämään niitä. Henkilöstömäärämme on noin 80 ja toimistomme sijaitsevat Tukholmassa, Oslossa ja Helsingissä. Assessio International AB Hornsbruksgatan 28 P.O Box 470 SE Stockholm