Henkilöstöjohdon rooli kunnassa ja kuntakonsernissa

Transkriptio

1 Henkilöstöjohdon rooli kunnassa ja kuntakonsernissa HR-verkoston ideatyöpaja 2/2013, , Hki Toimialajohtaja Jari Salomaa, FCG Konsultointi Oy Page 1

2 Henkilöstövoimavarojen hallinnan haasteita Uudistuva kuntalainsäädäntö ja kuntien ohjauspolitiikka Kunta- ja palvelurakenne, uudet konsernirakenteet Poliittinen päätöksenteko, ohjaus ja johtajuus Uudistuvat organisaatiomallit ja palvelutuotannon monipuolistuvat ratkaisut Taloudellinen liikkumavara vs. kehittämisen edellytykset Uudistuvat työkulttuurit, henkilöstön vaihtuvuus ja uuden sukupolven sitouttaminen kuntatyön arvoihin Henkilöstövoimavarojen merkitys tuloksellisuuden ja vaikuttavuuden parantamisessa sekä henkilöstön työelämän laadun varmistamisessa

3

4 Usein selvityksissä tarkasteltuja näkökulmia Punaiset asiat on itse selvitettävä ja linjattava selvitysprosessin aikana Lähipalvelut ja palveluiden saatavuus Erityispalvelut Tehokkuus ja Vaikuttavuus Tukipalvelut Demokratia ja johtaminen Väestönkehitys Poliittinen rakenne Alueellinen demokratia Organisaatiorakenne Palvelut Elinvoimainen ja toimintakykyinen kunta Vetovoima ja kilpailukyky Työllisyys ja työpaikat Muuttotilastot Koulutustaso Kaavoituksen tilanne Liikennesuunnittelu Infra Yhdyskunta ja ympäristö Maankäyttö Talous- ja henkilöstöresurssit Talouden ennusteet Henkilöstön eläköityminen Osaamisen ennakointi ja resurssien suunnittelu Page 4

5 Insert Firstname Lastname via >Insert >Header & Footer Työvoima? Osaaminen? Palvelut? Talous? 1. TYÖVOIMATARVE: Miten henkilöstömäärä kehittyy lähivuosina? Minkä verran henkilöstöä eläköityy, rekrytoidaanko uusia tilalle? Mihin ammatteihin rekrytoidaan, miten ammattirakenne muuttuu? 2. OSAAMISEN KEHITTÄMISEN TARVE: Millaisia osaamisen kehittämistarpeita on nykyisellä henkilöstöllä? Millaista uutta osaamista tarvitaan? Millaisia työelämän laadun kehittämisen tarpeita kunnissa on? 3. PALVELUIDEN TUOTTAMISEN TAVAT: Miten kuntasektori tuottaa palveluitaan jatkossa? Mitä palveluita tuotetaan itse, mitkä hankitaan mahdollisesti ostopalveluna? Millaisia suunnitelmia kuntasektorilla on tuottaa palveluita yhdessä muiden toimijoiden, muiden kuntien kanssa? 4. KUNTARAKENNEUUDISTUS JA TALOUDEN TERVEHDYTTÄMINEN Kuntajakoselvitykset Henkilöstösäästöt ja yhteistoimintamenettelyprosessit Page 5

6 Työvoima-, osaamis- ja koulutustarpeiden ennakoinnin viitekehys 1 Nykyiset käyttäjät Käyttäjätarpeet Väestöennuste Palvelutarpeen määrälliset muutokset 1. Työvoimatarpeet Palvelujen nykyinen sisältö Muutostarpeet Palvelujen nykyinen sisältö 2. Osaamis- ja koulutustarpeet Henkilöstö Nykyinen henkilöstö Eläköitymisennuste Henkilöstön muu vaihtuvuus Korvaava rekrytointitarve 3. Palvelutoiminnan muutokset Nykyisen henkilöstön osaamistarpeet Uudet osaamistarpeet Palvelujen tuotanto Nykyinen palvelutuotanto Muutostarpeet Uudet tuotantotarpeet ja ostopalvelut

7 Työvoima-, osaamis- ja koulutustarpeiden ennakoinnin viitekehys 2: nopea reagointi tavoitteena Nykyiset käyttäjät Käyttäjätarpeet Väestöennuste Palvelutarpeen määrälliset muutokset 1. Työvoimatarpeet Palvelujen nykyinen sisältö Muutostarpeet Palvelujen nykyinen sisältö 2. Osaamis- ja koulutustarpeet Henkilöstö Nykyinen henkilöstö Eläköitymisennuste Henkilöstön muu vaihtuvuus Korvaava rekrytointitarve 3. Palvelutoiminnan muutokset 4. Strateginen uudistuminen: Nykyisen henkilöstön osaamistarpeet Uudet osaamistarpeet Talouden tervehdyttäminen Organisaatio- ja palvelurakenteen optimointi, verkostot Nykyinen palvelutuotanto Palvelujen tuotanto Muutostarpeet Uudet tuotantotarpeet ja ostopalvelut Matala, tuloksellinen päätöksenteko- ja johtamisjärjestelmä Työyhteisöjen osallistaminen muutokseen

8 Muutoksen mittasuhteet suuri Kokonaisvaltainen uudistaminen Kriisi Muutoksen laajuus Toiminnan jatkuva kehittäminen Uuden toiminnan käynnistäminen pieni hidas Muutosaikataulu nopea

9 Muutoksen ongelmat Epäselvä SUUNTA Selvä Ei sisäistetty Johtamisongelma Sisäinen informointiongelma TARVE Sisäistetty Analysointiongelma Muutosvoiman ylläpitäminen

10 Muutoksen vaikutusten ulottuvuus Kaikki organisaatiotasot Kokonaismuutos Laaja osallistuminen Yksi organisaatiotaso Vaikeusaste kasvaa Rajattu muutos Rajattu osallistuminen Tiedotus Viestintä Yksi toiminto Kaikki toiminnot

11 Muutos: kulmakivien keskinäinen riippuvuus Rakenteet: - säädökset - organisaatio - resurssit - johtamisjärjestelmä Perustehtävä: - haastavuus - eettisyys - kuormitus - itsenäisyys - järjestämistapa Johtaminen + Työyhteisön toimivuus Kulttuuri ja arvot: - toimintatavat - aikaisemmat kokemukset - asenteet - epävirallinen organisaatio - palkkiot ja sanktiot

12 Mitä muutosjohtaminen on? Huolehditaan muutoksen perusasioista aluksi muutossuunta, merkitys, viestintä, osallistaminen Parannetaan ihmisten muutoskykyä Konkreettiset tavoitteet, niiden vaikutus omaan työhön ja asemaan, ajoitukset, tukitoimet, keskustelu, kuuntelu Toimitaan suunnitellusti, systemaattisesti Hyödynnetään omia aikaisempia kokemuksia, hankitaan osaamista, pidetään suunta ja tavoite, vältetään tempoilu Tasapainotetaan ihmisten ja asioiden johtaminen Projektoidaan muutos (hanke), seurataan osallistumista, motivaatiota, ilmapiiriä, epävirallista organisaatiota, huomataan onnistumiset ja muistetaan juhlia onnistumista

13 Toiminnan muutosprosessi Mistä muutoksessa on kysymys? Ympäristö? Arvot? Asiakkaat? Tuotteet? Teknologia? Osaaminen? Työn sisältö? Nykyinen toiminta Bridge 3 Bridge 2 VISIO Bridge 1 Uusi toiminta aika Bridge = Bridge over troubled water

14 Muutoshallinta kehitysprojektina Viesti muutosajatusta laajasti, anna tilaa keskustelulle Tue muutosta rakenteilla, toimintatavoilla, järjestelmillä Hanki visiolle yksimielisyyttä, auta näkemään kokonaisuuksia Seuraa tilannetta, arvioi, tarkenna, ole valmis uusiin muutoksiin Luo yhteinen visio tulevaisuudesta Auta sitoutumaan asioiden yhteisellä käsittelyllä

15 Toiminnan ja henkilöstövoimavarojen johtamisen yhdistäminen kuntakonsernissa Konsernin arvot Konsernistrategia ja -ohjeet Konsernirakenne Hyvä hallintotapa (CG) Konsernijohto Konsernikulttuurin ohjaus Työnantajatoiminta ja -maine Konsernitasoiset HR-ratkaisut Hyvä henkilöstöhallinta (HRG) Organisaation missio ja visio Strategiat ja ohjelmat Kriittiset menestystekijät Strategiset valinnat Strateginen johto Henkilöstöpolitiikan eri osien integrointi Kehitys- ja muutosohjelmat Resursointi ja ydinosaaminen Tavoitteet Tavoitetasot Mittarit Vastuutukset Linjajohto Rekrytointi Osaaminen Henkilöjohtaminen Arviointi ja palkitseminen Prosessit Organisointi Työnjako Työtehtävät Esimiestyö Valmentaminen Yhteistyö Vuorovaikutus Suoriutuminen

16 Henkilöstöjohto ja asiantuntijat muutoksen tulkkeina? Page 16

17 Muutokseen liittyviä avainkysymyksiä Miten minun käy? Miksi tämä muutos on tehtävä? Miksi juuri nyt? Mihin olemme organisaationa oikein menossa?

18 Työntekijät muutoksessa Kannattajat Käytä vetureina Huolehdi mukanaolosta Informoi erityisen hyvin Aktivoi esiintymään Anna toimintavapauksia Epävarmat Vastustajat Jaa informaatiota Perustele Argumentoi Ole avoin Auta sopeutumaan Etsi vaihtoehtoja Pidä linja Keskustele, ole vuorovaikutuksessa Kuuntele ja perustele, käytä aikaa Hyödynnä rakentava kritiikki Rakenna tukea ja valmennusta Pohdi yhdessä vaihtoehtoja Osallista, ota mukaan

19 Mitä meidän on hyvä tietää muutostilanteen dynamiikasta? Muutos on monimutkaisempi ilmiö kuin uskotaan: se voi saada ennakoimattomiakin seurauksia - myös alkuperäiset tavoitteet saattavat muuttua. Tavoitteista ja niiden seurauksista vallitsee epätietoisuutta. Eri ihmiset näkevät hyödyt ja haitat eri tavalla. Muutoksen merkitys ja tarkoitus on miellettävä omakohtaisesti. Muutoksella on omat vaiheensa, joiden yli ei voi oikaista. Muutos ei tapahdu ilman lisärasitusta ja ponnistelua. Ei pitäisi tehdä liikaa liian nopeasti ei kaikkea uutta kerralla kuntoon. Yhdessä onnistuu paremmin kuin yksin.

20 Henkilöstöjohdon omat voimavarat? Sisäinen minä Suhteet muihin ihmisiin Arvot, joita noudatan Identiteettini Ohjaavat tarpeet Ulkoinen minä Ura ja tehtävät Roolit Vastuut Taidot Muutosvoimat Sisäiset vs. ulkoiset tekijät

21 Muutoksen johtamisen 10 työkalua henkilöstöjohdolle/esimiehille 1. Jaa paljon tietoa ja johda kysymällä. 2. Opi tuntemaan ihmiset ja anna heidän tutustua itseesi. 3. Liiku ja näy. 4. Ota henkilöstö mukaan muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen. 5. Johda esimerkillä. 6. Ennakoi ja ajoita oikein pysy perustehtävässä. 7. Pidä siirtymäriittejä ne auttavat luopumaan vanhasta. 8. Valmenna ja järjestä koulutusta, käy kehityskeskusteluja. 9. Käytä itse työnohjausta tai coachingia. 10. Opi tuntemaan itsesi.

22 Muutoksen jatkuvuuden luonne Olkoon meillä tyyneyttä hyväksyä se, mitä emme voi muuttaa, rohkeutta muuttaa se, mitä emme voi hyväksyä ja viisautta erottaa nuo kaksi toisistaan. KIITOS!