YHDENVERTAISUUDEN ASIALLA jo VUODESTA 1889

Transkriptio

1 YHDENVERTAISUUDEN ASIALLA jo VUODESTA 1889

2 Ilmiöitä ja kysymyksiä työn arjessa 1. Mitä työkyky käsitteenä tarkoittaa? 2. Tarvitaanko kaikkeen töiden tekemiseen aina sataprosenttista työkykyä? 3. Millaisia ratkaisuja työhön pääsemiseen, työssä pysymiseen ja työhön palaamiseen on tarjolla? 4. Löytyykö työpaikalta soveltuvia tehtäviä, jotka vastaavat työntekijän kykyjä ja terveydentilaa? 5. Miten työpaikalla on huomioitu mm. nuoret, eläkeikää lähestyvät, vammaiset ja osatyökykyiset? 6. Miten työntekijän perehdyttäminen ja vastaanotto on hoidettu? 7. Miten esimiestyö ja työkykyjohtaminen vastaa nykypäivän työelämän vaatimuksia? 2

3 RATKO-malli Ammatillista kuntoutusta työn muotoilulla

4 Työelämä karsastaa erilaisuutta (Kyvyt käyttöön lehti / Vates 1/2012) Työyhteisössä ei ole yhtä tapaa suhtautua vammaisiin, vaan kyse on siitä, kuinka siellä on huomioitu ihmisten erilaisuus ja erilaiset odotukset. Jos tätä ei ole tehty ennen vammaisen, pitkäaikaissairaan tai osatyökykyisen tuloa taloon, niin suhtautuminen on tunkkaista. (SAK:n kehittämispäällikkö Juha Antila Kyvyt käyttöön lehdessä 1/2012)

5 Yksilölähtöisestä työyhteisölähtöisiin ratkaisuihin (RATKO-malli) Yksilö Yksilöt Useita työmahdollisuuksia/ paikkoja Työtehtävä Työyhteisö Yksilölähtöinen ratkaisu Työtehtävä(t) Työyhteisö Työyhteisö- ja työtehtävälähtöiset ratkaisut (RATKO)

6 Työntekijä Työtehtävät Työyhteisö

7 RATKO-malli Perus-ja tukitehtävien sekä lisätöiden tarkastelu työntekijöiden kanssa ja mahdollisen uuden työntehtävän muotoilu

8 RATKO: Ratkaisu työntekijän, työtehtävien ja työyhteisön kohtaamiseen Mallin käyttömahdollisuudet: Rekrytointeihin Työssä pysymisen tukemiseen Työhön palaamisen järjestelyihin (esim. pitkältä sairauslomalta) Töiden räätälöintiin ja muotoiluun Yrityksen monimuotoisuuden kehittämiseen Sosiaalisen yritysvastuun näkyväksi tuomiseen

9 Keinot: Työyhteisön osallistaminen Uuden tehtävänkuvan muodostaminen tai työn muotoilu (työpajatyöskentelynä) Työn vaativuuden ja henkilön työtaitojen arviointimenetelmä IMBA Melba Työnhakijan valmentaminen ennen työllistymistä ja työpaikalla Työyhteisön ja esimiesten valmentaminen

10 RATKO-työpajan vaiheet 1. Työnkuvien pohtiminen 2. Uuden työnkuvan muodostaminen 3. Työnkuvan vaativuuden arviointi 4. Työyhteisön valmentaminen a) raportti ja toimenpide-ehdotus b) työntekijän huomioiminen

11 Työyhteisön käyttämä aika RATKO-ryhmä esittelee palvelun esimiehille ja työyhteisölle 1 h ohjaa työpajan, jossa työntekijät kirkastavat toimenkuvansa 2-4 h/hlö esittelee uuden työnkuvan työyhteisölle 1 h uuden tai olemassa olevan työtehtävän vaativuuden arviointi 2 h haastattelee ja arvioi tarpeellisen määrän työntekijöitä 2 h/hlö esittelee arvioinnin tulokset työyhteisölle 0,5-1h valmentaa työyhteisön ottamaan työntekijän vastaan x h

12 1) Työnkuvien pohtiminen Työyhteisön (tiimin, osaston) ohjattu työpaja: mitä haluan ja mitä olisi järkevää tehdä enemmän, mitä vähemmän, mistä luopua, mitä uutta luoda. porukka hahmottaa, mikä on omaa ydintekemistä ja mitä ei ole järkevää tehdä itse toimenkuvat kirkastuvat, jolloin työn tekeminen tehostuu ja työtyytyväisyys ja sitoutuminen lujittuvat tavoitteena ennakkoluulottomuus, luovuus ja rohkeus: vanhat käytännöt ja työnjaot kriittiseen tarkasteluun! VÄHENNÄ LUOVU VAHVISTA LUO

13 2) Uuden työnkuvan muodostaminen Perustuu työpajan tuloksiin. Muodostetaan töistä, jotka voidaan erotella ydintehtäviin ja täydentäviin sekä tukitehtäviin. Näistä rakennetaan toimiva tehtäväkokonaisuus. Koko työyhteisö hyötyy.

14 3) Työnkuvan vaativuuden arviointi Uusi työnkuva analysoidaan arviointivälineellä (IMBA- Melba). Käytössä 17 eri maassa Kelan hyväksymä tuloksena konkreettinen kuva siitä, mitä fyysisiä ja psyykkisiä taitoja työn hoitaminen vaatii arvioinnissa otetaan kantaa konkreettisiin vaateisiin, ei esim. koulutukseen

15 TYÖSSÄ SUORIUTUMINEN Työn vaativuus Henkilön taidot Profiilien vertailu Mahdollinen havainto toimintatarpeesta Työn ja/tai työympäristön mukauttaminen Taitojen kohentaminen

16 4) Työyhteisön valmentaminen: a) Raportti ja toimenpide-ehdotus työnantajalle. yksityiskohtaiset toimenpideehdotukset työtehtävien ja työolosuhteiden räätälöimisestä ja työntekijän perehdyttämisestä sekä apua tarjolla olevien tukien hakemiseen.

17 4) Työyhteisön valmentaminen/ työntekijän vastaanottaminen b) Työyhteisön jäsenet valmennetaan kohtaamaan työntekijä työntekijän työtehtävät, työajat yms. perusinfo mahdollisen vamman tai sairauden vaikutus työn tekemiseen ja työyhteisön arkeen (jos olennainen) tieto työtehtävän ja -olosuhteiden mahdollisesta räätälöinnistä työyhteisön rooli: mitä ihmisiltä odotetaan

18 TYÖNTEKIJÖIDEN PALAUTETTA JA KOMMENTTEJA Edistää työpaikan toimivuutta töiden fiksumpi jakautuminen. Kun työnkuva on (aikaisempaa) selkeämpi, uusien työntekijöiden perehdyttäminen on helpompaa. Työtehtävät selkeytyvät ja tehtävänkuvat kirkastuvat. On saanut miettiä ajan kanssa omaa työnkuvaa ja sitä myötä kuormittavia tekijöitä, työvuoron kiireisimpiä kohtia yms. Hyvä, että joku paneutuu tähän asiaan. Ei vain tuuppaa ihmisiä töihin. Työporukka on alkanut nähdä ryhmän erilaisuuden voiman. Tuntee tulevansa kuulluksi ja pääsee vaikuttamaan. Nyt on enemmän aikaa perustehtävälle mihin on palkattu. Työrajoitteisten työllistymismahdollisuus, suuri sosiaalinen merkitys.

19 RATKO-mallia on toteutettu Lasten päivän säätiö (Linnanmäki) Särkänniemi Tukku-, logistiikka- ja varastoalan yritys (OY) Mainiovire Oy Hoivakoti Sofia Oy ADHD-liitto Autismi- ja Aspergerliitto Pääkaupunkiseudun Kierrätyskeskus Oy Ylöjärven kaupunki Autismisäätiö Kymen Seudun Osuuskauppa

20 RATKO-CASEJÄ

21 Kuntatyönantaja & kuntouttava työtoiminta RATKO-mallin kokeilulle siunaus kaupungin johtoryhmässä. Kaupungin työllisyyspalvelut RATKO-hankkeen yhteistyökumppanina. Perustivat oman RATKOhankkeen. Tarkoitus löytää kaupungin omista yksiköistä paikkoja kuntouttavan työtoiminnan asiakkaille. Toimii portaana työelämään aidoissa työympäristöissä. Uutta: kaupungin yksiköiden henkilöstön tarpeet ja näkemykset työllisyystoimenpiteiden lähtökohtana asiakas valitaan työn vaateiden mukaan. Win-winnäkökulma. Työpaikoille saatava imua olla mukana työllisyyden hoidossa 5/2015 mennessä 33 asiakasta ollut harjoittelussa tätä kautta.

22 Työpaikat mukaan Mukana aluksi keskushallinto, kotihoito, palvelubussi ja hoivayksikkö. Tarpeet, kulttuuri ja työyhteisöt erilaisia. Toteutettiin hiukan eri tavoin eri yksiköissä. Kaikissa startattiin tapaamalla esimiehiä. Osassa osallistuttiin myös työkokoukseen tai pidettiin henkilöstölle muu RATKO-info, jossa ihmiset saivat esittää kysymyksiä, kommentoida jne. Epäilyksiä ja huolia: onko RATKOn piiloagendana vähentää vakituisia työntekijöitä? Miten perehdytys hoidetaan, jos harjoittelijat vaihtuvat tiheään? Mitä harjoittelijoille tapahtuu jakson jälkeen edistääkö tämä heidän työllistymistään? Toiveikkuutta: lisäkäsiä auttamaan kiireessä, työvalmennuksesta saadaan tukea perehdytykseen, nyt tulee valittua oikeanlaiset ja tehtäviin sopivat tekijät, töitä vailla olevat kuntalaiset pääsevät eteenpäin.

23 Kotihoito Kotihoidon vakituinen henkilöstö ehti tehdä vain välttämättömin hoitotyön. Motivaationa vähentää työn eettistä kuormaa: työntekijöillä jatkuva huoli vanhusten yksinäisyydestä. Harjoittelijoiden tiheä vaihtuminen ei ongelma. Perustettiin RATKO-työryhmä, johon kuului esimiehet ja kolme työntekijää. Työstettiin selkeä työnkuva, johon ei sisältynyt hoitotehtäviä. Se arvioitiin IMBA-Melballa. Palvelua markkinoitiin kotihoidon asiakkaille ja heidän omaisilleen. Kotihoidon nimetyt työntekijät perehdyttivät ja ohjasivat harjoittelijoita. Toimi hyvin halu laajentaa palvelua. Pulmana harjoittelijapula. Henkilöstövaihdosten takia palvelu jäissä. Tieto ei kulkenut työyhteisössä, ja harjoittelijat ohjattiin ajoittain liian vastuullisiin tehtäviin. Odotellaan tilanteen selkeytyvän.

24 Keskushallinto Koko työyhteisö mukana kahdessa RATKO-työpajassa. Käsiteltiin aiempia kokemuksia harjoittelijoista. Päätettiin ottaa oppia ongelmakohdista ja toimia nyt toisin. Luotiin uusia käytäntöjä mm. työvalmennukseen työpaikalla. Työtilanne epävarma, kunnassa puhuttu muutoksista tehtävistä vaikea luopua. Löytyi osa-aikainen tehtäväkokonaisuus arkistoinnista. Arkistointia hoitavalla työntekijällä pitkä kokemus esim. palkkatukityöntekijöistä ja harjoittelijoista. Yhteistyö keskushallinnon ja työllisyyspalveluiden välillä toiminut hyvin. Harjoittelijoita ollut jo useita. Vaihtuvuus ei ole häirinnyt, sillä perehdyttäjä tottunut ja motivoinut.

25 Huomioita Ensin työ, sitten tekijä malli ollut toimiva. Palvelee kaikkia paremmin kuin se, että lähestyttäisiin työpaikkaa työllistettävän ja työllisyyspalveluiden tarpeet edellä. Lisännyt jatkuvuutta ja järjestelmällisyyttä työllisyyspalveluiden ja kunnan työpaikkojen yhteistyössä. Tuo konkreettisuutta työllisyyspalveluiden jatkopolutukseen: asiakkaille voidaan esitellä jo kuntoutuksen alkuvaiheessa erilaisia vaihtoehtoja. Työllisyyspalvelut kehittäneet työyhteisön kanssa tehtävää työtä hankkeen aikana. Kiireisissä, paineisissa työpaikoissa ei aina onnistu, jollei työvalmennusta voida tarjota ns. avaimet käteen palveluna tai täyttä osaajaa.

26 Linnanmäki Huvipuistolla ollut halu monimuotoistua, mutta tunsivat tarvitsevansa asiantuntevan kumppanin. Työnantajalle tärkeintä RATKO-yhteistyössä ollut mahdollisuus päästä kokeilemaan monimuotoisuutta ja rakentaa sitä tukevia rakenteita yhdessä kumppanien kanssa. Oma positiivisen erityiskohtelun malli: Työtehtävien vaativuuden arviointi, uusien työnkuvien luominen ja työkyvyn tasapainomallin mukainen työnhakijoiden arviointi ollut lähtökohtana osatyökykyisten rekrytoinneille. Työvalmennusverkosto etsii sopivat hakijat ja hoitaa IMBA-Melba-arvioinnit. Työvalmennus mukana koko työsuhteen ajan tarvittaessa.

27 Verkosto riittävä pohja rekrytoinnille/mahdollisuuksia monille

28 Vahvuudet esiin Oma rekrytointipäivä Vamlasin kautta tuleville työnhakijoille. Rekrytoinneissa nähdään ratkaiseviksi työn oleellisimmat vaateet, joita edellytetään kaikilta valituilta. Jos hakijan taidot uupuvat jollain muulla osaalueella, tähän pyritään löytämään yksilöllinen ratkaisu. Esim. kuvalliset ohjeet, tavallista pidempi perehdytysaika, työvalmentajan tuki, supistettu työnkuva.

29 Työtapojen jatkuva kehittäminen Monimuotoisuus osa työn kehittämistä sitoutuneisuus Työyhteisön erityisyys suurin osa kausityöntekijöitä. Tavoitteena työyhteisön opettaminen monimuotoisuuteen. Yhteisiä tapaamisia jatkettu Vamlasin ja työvalmentajaverkoston kanssa myös rekrytointien ulkopuolella. Yhteistä arviointia ja kehittämistä. Koulutuksia esimiehille.

30 Kymen Seudun Osuuskauppa RATKO-mallia toteutettu yhteistyössä Pariksäätiön kanssa Johdon tapaamiset: Tavoitteena hakea RATKOmallista välineitä oman henkilöstön jaksamiseen ja (mahdollisesti) osatyökykyisten rekrytointiin. Mukaan kokeiluun kolme yksikköä: Ravintolamaailma, ABC ja S-market. Pilottiyksiköiden tulosten perusteella arvioidaan mahdollisuutta kopioida RATKO-tehtävät muihin vastaaviin yksiköihin.

31 Ravintolamaailma Kolme työpistettä (Presso-kahvila, PizzaBuffa ja Hesburger). 1. Esimiesten ja työntekijöiden tapaaminen. Hyvä startti. 2. Melba-arvioinnit: Töihin, työympäristöön ja työyhteisöön tutustuttiin töitä kokeilemalla ja haastattelemalla työntekijöitä. Lähetettiin arvioinnit hyväksyttäväksi työpaikalle. 3. Uuden työnkuvan luominen (työpaja): työntekijät ja esimies valikoivat irrotettavia tehtäviä ennen pajaa. Työpaja pidetään kahvilassa (leikkinurkassa). 4. Uusi työnkuva arvioidaan IMBA-Melballa. 5. Uusi työnkuva jää työyhteisön käyttöön.

32 Kiitos! Minna Tarvainen Pauli Leinonen Puh: Puh: