Tutkimuksen vaikuttavuudesta ja vaikuttavasta tutkimuksesta

Transkriptio

1 PÄÄKIRJOITUS Tutkimuksen vaikuttavuudesta ja vaikuttavasta tutkimuksesta Vuoden 2017 kolmas ja samalla viimeinen numero on valmis. Samalla paketoin oman toimitussihteerin kauteni. Pesti Työelämän tutkimuk sen toimitussihteerinä on ollut moni tavoin antoisa ja opettavainen -jopa korvaamaton. Työ on tarjonnut ainutlaatuisen näköalapaikan työelämän tutkimuksen monitieteiselle kentälle että kotimaiseen tieteellisen julkaisemiseen. Nämä vuodet ovat opettaneet mittaamattoman paljon paitsi toimitustyöstä, julkaisemisesta, ja yhteistyöstä eri sidosryhmien kanssa, ja myös yleisemmin tieteen tekemisen, tutkijuuden ja julkaisemisen haasteista. Miten Työelämän tutkimuksen toimittamisen -ja samalla kotimaisen tiedejulkaisemisen haasteet ovat muuttuneet? Tällä hetkellä haasteet ovat osin samankaltaisia kuin vuoden 2013 lopussa kun toimituksen siirtymistä Turusta Jyväskylään alettiin valmistella. Jo tuolloin käytiin vilkasta keskustelua siitä miten tiedepoliittinen ohjaus kohti kansainvälistä julkaisemista uhkaa näivettää kotimaiset tiedelehdet. Uhkakuvissa kymmenille kotimaisille tiedejulkaisuille ei myöskään riitä lukijoita eikä seuroille jäseniä. Vastoin odotuksia kirjoittajat ja lukijat eivät ole unohtaneet Työelämän tutkimusta, vaan se on jatkanut työelämän tutkijoiden ja kehittäjien monitieteisenä alustana. Monitieteisyys on entisestään vahvistunut ja on Työelämän tutkimus -lehden keskeinen voimavara, mikä on taannut korkealaatuisten tutkimusten ja puheenvuorojen tarjonnan lehteen -toivottavasti näin tulevaisuudessakin. Tieteen yhteiskunnallisesta vaikuttavuudesta ja erityisesti tieteen popularisoinnista puhutaan nyt aiempaa enemmän. Jotta tieteellinen tieto leviäisi, on siitä kirjoittaminen myös suomeksi elintärkeää ja moni suomalaisesta näkökulmasta tärkeä aihe jää käsittelemättä, jos suomalaisia tiedelehtiä ei ole. Ja päinvastoin, moni tieteellinen keskustelu voi jäädä käsittelemättä suomalaisissa keskusteluissa, jos teorioista, käsitteistä ja tuloksista ei kirjoiteta suomeksi. Popularisointia monella alalla myös edeltää aiheesta kirjoittaminen suomeksi. Tuoreimmassa Tieteessä tapahtuu-numerossa (5/2017) ilmestyneessä artikkelissaan tutkimuksen vaikuttavuuden etiikasta Arto Mustajoki erittelee erilaisia tutkimuksen vaikuttavuuden kanavia: tiedeyhteisö, opiskelijat ja yhteiskunta, johon lukeutuvat niin kansalaiset, eri alojen ammattilaiset kuin päätöksentekijätkin. Suomalaisen tiedejulkaisun näkökulmasta erottelu on kiinnostava ja voimme väittää että tiedejulkaiseminen tukee kaikkia vaikuttavuuden muotoja. Toki on tunnistettava ja tunnustettava haasteita siinä miten hyvin eri ryhmät on mahdollista tavoittaa tiedejulkaisun avulla. Mustajoen artikkeliin nojaten on myös mahdollista väittää, ettei tieteellisen tiedon leviämistä ei kuitenkaan voi typistää tieteen popularisointiin ja jättää median vastuulle. Mustajoki arvioi osuvasti sitä miten media usein epäonnistuu tieteellisen tiedon jakajana, koska sillä on omat tavoitteensa ja toiminta 201

2 Tutkimuksen vaikuttavuudesta ja vaikuttavasta tutkimuksesta PÄÄKIRJOITUS tapansa ja poukkoilevat otsikot luovat ihmisille helposti vääriä mielikuvia. Yksittäinen uutinen ei välttämättä avaa taustoja ja eri näkökulmia riittävästi, sillä ne usein rakennetaan yksi, kiinnostavin kärki edellä. Siksi tutkijoilla, kehittäjillä ja kansalaisilla on oltava suomenkielisiä foorumeita, joilla ajankohtaisiin yhteiskunnallisiin aiheisiin liittyvää tutkimusta raportoidaan ja jossa siitä keskustellaan. Kotimainen julkaisutoiminta nojaa suurelta osin tieteellisten seurojen ylläpitämään, ja pitkälti vapaaehtoistyöhön perustuvaan, voittoa tavoittelemattomaan, ja valtion tukemaan julkaisutoimintaan. Saamme kuitenkin olla tyytyväisiä, että akateemisen työn paineiden ja kiireen alati kasvaessa, lehden toimittamiseen ja vertaisarviointiin löytyy edelleen tekijöitä. He jakavat omaa aikaansa ja asiantuntemustaan paneutuessaan tutkimuksen laadun varmistamiseen ja tekstien parantamiseen. Arto Mustajokea lainaten, tutkimustieto kasvaa tutkijayhteisön kollektiivisen ponnistelun seurauksena. Siten toimittaminen ja vertaisarviointi ovat tieteellistä vaikuttavuutta parhaimmillaan. Työelämän tutkimus-lehden lukijoiden iloksi olemme saaneet havaita, että toimitustyön edellyttämä talkootyö houkuttelee kovatasoisia tekijöitä edelleen. Väistyn toimitussihteerin tehtävästä tämän numeron myötä, mutta jatkan toimitusneuvoston jäsenenä. Toimitus jatkaa Jyväskylän yliopistolle keskittyneenä. Uutena toimitussihteerinä aloittaa yhteiskuntapolitiikan väitöskirjatutkija Tiina Sihto. Lehti saa Tiinasta osaavan, laaja-alaisen ja kehitysmyönteisen toimitussihteerin, joka osaa myös sosiaalisen median koodit. Yhteiskuntatieteiden tohtori, yliopistonopettaja Maija Mänttäri-van der Kuip Jyväskylän yliopistosta aloittaa toimittajan tehtävässä toimien seuraavan vuoden syksyyn saakka Suvi Heikkisen sijaisena. Maija on pätevä, yhteistyökykyinen moniosaaja, joka vahvistaa toimituksen osaamista ja monitieteisyyttä entisestään. Suomalainen tiedejulkaiseminen on tärkeää juuri tässä ajassa, koska yhteiskunnallista keskustelua tarvitaan monista työelämässä käynnissä olevista prosesseista, kuten julkisen sektorin työn muutoksesta, digitalisaatiosta ja sekä siitä mikä työntekijöitä motivoi työelämän muuttuessa. Näihin aiheisiin keskittyvät myös tämän numeron artikkelit edustaen eri tieteenaloja. Psykologian alaan kuuluva Katriina Hy vösen, Merja Adenius-Jokivuoren, Mari Tirrosen ja Taru Feldtin tutkimus Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin syventää aihepiirin aiempaa tutkimusta sekä metodologisesti että tuloksien osalta. Tutkimus vahvistaa käsitystä siitä, että toimihenkilöt sitoutuvat ennen kaikkea oman ammatillisen osaamisen kehittämiseen ja että esimiehet ovat muita työntekijöitä sitoutuneempia organisaatioiden menestykseen liittyviin tavoitteisiin. Optimismi sen sijaan ei ollut yhteydessä työtavoitteisiin tässä aineistossa. Tulokset kiinnostavat erityisesti henkilöstöjohtamisen ja henkilöstön palkitsemisen ja sitouttamisen parissa työskenteleviä. Kristiina Niemi-Kaijan artikkelin Tragediaa ja viehkeyttä: Vanhustyöntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta merkittävä uutuusarvo suomalaiselle keskustelulle on tavallisuudesta poikkeavien käsitteiden ja näkökulmien käytössä. Niemi-Kaijan tutkimuksessa epävarmuus ei olekaan työn menettämisen pelkoa, vaan epävarmuudella viitataan työssä koettuun tunteeseen tilanteista, joissa työn tekijät eivät voi toimia totutuilla tavoilla. Kuten Niemi-Kaijan tutkimus tuo esille, hoitoalalla tilanteet ja työntekijän epävarmuuden hallinta vaikuttavat jopa potilasturvallisuuteen. Kyse ei kuitenkaan ole vain negatiivisesta epävarmuuden välttämisestä ja ennalta-arvaamattomuuden hallinnasta -tragedioiden välttämisestä - sillä epävarmuudesta ja ennakoimattomuudesta syntyy myös viehkeyttä, joka vahvistaa työntekijöiden rohkeutta. Kasvatustieteilijöiden Hanna Hjeltin ja Kirsti Karilan diskurssianalyyttisella otteella toteutettu tutkimus Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa havainnollistaa miten varhaiskasvatuksen työn 202

3 Armi Mustosmäki tekijät sijoittavat omat kokemuksensa osaksi laajempia julkisia työelämädiskursseja. Tutkimuksessa nostetaan esiin kiinnostavalla tavalla niitä ristiriitoja, joita organisaatioiden tehokkuuspuheen ja arkisen, mutta tavoitteellisen varhaiskasvatustyön välille on syntynyt. Esimerkiksi suomalaisessa lainsäädännössä lasten ja ammattihenkilöstön välinen suhdeluku on merkittävä laatuindikaattori. Kuitenkin siitä muodostettu käyttöprosentti on myös keskeinen kustannustehokkuusindikaattori, jonka käyttämisen arkisessa työn suunnittelussa työntekijät kokevat varsin ongelmalliseksi erityisesti pedagogisten tavoitteiden toteuttamisen kannalta. Viestintätieteilijät Sari Rajamäki ja Leena Mikkolan nostavat muodikkaaksi nousseen kuulumisen käsitteen keskeiseen rooliin artikkelissaan Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen -hoitohenkilökunnan käsityksiä. Kirjoittajat erittelevät kiinnostavasti kuulumisen käsitteen erityisyyttä suhteessa muihin työyhteisöön kiinnittymistä kuvaaviin käsitteisiin ja esittävät että kuuluminen muodostuu vuorovaikutuksessa.tutkimuksessaan he pyrkivät ymmärtämään vuorovaikutukseen ja työyhteisöön kuulumisen yhteyksiä sekä kuulumisen tunteeseen vaikuttavia tekijöitä. Tuomo Alasoini artikkeli Joukkoistettu työ niche-innovaationa.. Ja työsuhderegiimin murtajana? Monitasomalliin perustuva analyysi pureutuu analyyttisesti paljon puhuttavaan digitalisaation mukanaan tuomaan ilmiöön -alustojen kautta välitettyyn työhön. Artikkeli erittelee aihepiirin monen kirjavaa terminologiaa päätyen käyttämään ilmiöstä suomenkielistä termiä joukkoistettu työ. Digitaalisten alustojen kautta välittyvää työtä ilmiönä tarkastelevaa tutkimusta on vielä varsin vähän, joten sen merkitystä talouden, yhteiskunnan tai yksilöiden kannalta on ollut vaikea arvioida, kuten Alasoini itsekin johdattelee lukijaa. Artikkeli kokoaakin yhteen aihepiirin tuoreinta tutkimusta ja arvioi joukkoistetun työn merkittävyyttä työsuhteisiin perustuvan mallin haastajana. Tämä avaus on erittäin ajankohtainen ja tarpeellinen. Lukija ja kirjoittaja -kiitos kun valitsit Työelämän tutkimus-lehden! Armi Mustosmäki PÄÄKIRJOITUS 203

4 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin Abstrakti Tutkimuksessa tarkasteltiin työhön liittyvien psykososiaalisten palkkioiden (arvostus, etenemismahdollisuudet ja työn varmuus) ja optimistisuuden yhteyksiä suomalaisten toimihenkilöiden henkilökohtaisiin työtavoitteisiin. Kyselytutkimukseen osallistui 303 tutkittavaa vuonna 2012 ja he olivat iältään vuotiaita (ka = 37 vuotta). Tutkittavista 85 prosenttia oli miehiä. Tutkittavia pyydettiin kirjoittamaan tärkeimmät henkilökohtaiset työtavoitteensa ja tavoitteet luokiteltiin niiden sisältöjen perusteella seitsemään luokkaan: ammatillinen osaaminen (28 %), työhyvinvointi (18 %), organisaation menestys (15 %), työn vaihto (12 %), uralla eteneminen (12 %), palkka (9 %) sekä työn jatkuvuus (6 %). Tulokset osoittivat, että ne tutkittavat, joilla oli paremmat etenemismahdollisuudet, asettivat enemmän ammatilliseen osaamiseen ja organisaation menestymiseen liittyviä tavoitteita. Puolestaan ne tutkittavat, joilla oli huonommat etenemismahdollisuudet, asettivat enemmän työn vaihtoon ja palkkaan liittyviä tavoitteita. Lisäksi parempi työn varmuus oli yhteydessä useampaan palkkaan liittyvään tavoitteiseen. Kehittämällä toimihenkilöiden etenemismahdollisuuksia heitä voidaan kannustaa asettamaan heidän itsensä ja organisaation kehittymisen kannalta tärkeitä tavoitteita. Johdanto Henkilökohtaiset tavoitteet ovat tärkeitä ihmisen toiminnan suuntaajia. Ne heijastavat keskeisiä elämänalueita ja eri elämänvaiheiden kehitystehtäviä (Hyvönen 2011; Nurmi 1992; Salmela-Aro 2009; Salmela-Aro, Aunola & Nurmi 2007). Työn ja organisaatioiden kehittämisessä on tärkeää ymmärtää työntekijöiden erilaisten henkilökohtaisten työtavoitteiden merkitys toiminnan suuntaajina sekä tunnistaa ne tekijät, jotka voivat vahvistaa yksilön ja organisaation kannalta mielekkäitä tavoitteita. Tutkimuksemme kohdistuu suomalaisten toimihenkilöiden työhön liittyvien henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöihin. Henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöjä on tutkittu toistaiseksi melko vähän ja aiemmissa tutkimuksissa on keskitytty yhden (tärkeimmän) työtavoitteen sisältöihin (esim. Huhtala, Feldt, Hyvönen & Mauno 2012; Hyvönen, Feldt, Salmela-Aro, Kinnunen & Mäkikangas 2009; Hyvönen, Feldt, Kinnunen & Tolvanen 2010; Hyvönen, Rantanen, Huhtala, Wiese, Tolvanen & Feldt 2015). Tässä tutkimuksessa tutkimme tutkittavien useampia työtavoitteita saadak 204

5 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt semme kattavamman kuvan työtavoitteista. Lisäksi tutkimme miten tutkittavien psykososiaaliset työolot (työhön liittyvät palkkiot) ja persoonallisuuteen liittyvät henkilökohtaiset ominaisuudet (optimistisuus) ovat yhteydessä tutkittujen henkilökohtaisiin työtavoitteisiinsa. Henkilökohtaiset työtavoitteet Henkilökohtaiset tavoitteet ovat osa persoonallisuuspsykologian (Little 2007; McAdams 1995, 2009) ja motivaatiopsykologian käsitteistöä (Hyvönen 2011; Nurmi & Salmela-Aro 2002a; ks. myös Austin & Vancouver 1996). Austin ja Vancouver (1996) määrittelevät tavoitteet haluttujen tulosten, tapahtumien tai prosessien sisäisiksi representaatioiksi, jotka voivat vaihdella sisäisistä biologisista prosesseista (esim. lämmönsäätely) monitahoisiin kognitiivisiin tavoitteisiin (esim. uralla eteneminen). Henkilökohtaisista tavoitteista on käytetty lukuisia eri käsitteitä kuten henkilökohtaiset pyrkimykset (Emmons 1986), elämäntehtävät (Cantor, Norem, Niedenthal, Langston & Brower 1987), mahdolliset minät (Markus & Nurius 1986) ja henkilökohtaiset projektit (Little 1983). Tutkimuksessamme henkilökohtaisilla tavoitteilla tarkoitetaan sellaisia tavoitteita, jotka Little (1983, 2007) määrittelee henkilökohtaisiksi projekteiksi. Henkilökohtaiset projektit ovat toisiinsa liittyviä, yksilölle erityisen merkityksellisiä toimintoja, jotka tapahtuvat tietyssä fyysisessä, sosiaalisessa, kulttuurisessa ja historiallisessa yhteydessä. Littlen (2007) sosioekologisen mallin mukaan henkilökohtaisiin projekteihin vaikuttavat yksilön ja ympäristön suhteellisen pysyvät ja joustavat tekijät. Tavoitteiden ympäristösidonnaisuus näkyy myös McAdamsin (1995; ks. myös McAdams & Olson 2010; Metsäpelto & Feldt 2009) mallissa persoonallisuuden eri tasoista. Mallissa ensimmäiselle tasolle kuuluvat suhteellisen pysyvät piirteet, kuten viisi suurta persoonallisuuden piirrettä ( big five ). Toiselle tasolle kuuluvat aikaan, paikkaan tai rooliin sidoksissa olevat asiat, kuten elämäntehtävät, selviytymisstrategiat ja tavoitteet. Mallin kolmannen tason muodostaa yksilön tarinamuotoinen identiteetti. Elämänkulun motivaatiomallin (Nurmi & Salmela-Aro 2002b; Salmela-Aro 2008; Salmela-Aro 2009) mukaisesti ihmiset suuntaavat, valitsevat ja säätelevät vuosien kuluessa henkilökohtaisia tavoitteitaan roolisiirtymiensä ja elämäntilanteidensa mukaan, mutta myös ympäristön luomien mahdollisuuksien ja rajoitusten mukaan. Ihmiset tarvittaessa muuttavat henkilökohtaisia työtavoitteitaan sopeutuakseen uusiin mahdollisuuksiin ja haasteisiin muuttuvissa elämäntilanteissaan. Ihmisten henkilökohtaiset tavoitteet heijastelevatkin heidän sen hetkistä elämänvaihettaan ja ikään sidoksissa olevia kehitystehtäviään (Feldt, Hyvönen, Oja-Lipasti, Kinnunen & Salmela-Aro 2012; Hyvönen ym. 2009; Salmela-Aro 2009). Työuran alussa työhön liittyvät tavoitteet suuntautuvat tarvittavien taitojen ja koulutuksen hankkimiseen (Locke 2002). Sen jälkeen tavoitteet suuntautuvat taitoja ja arvoja vastaavan työpaikan löytämiseen sekä jatkuvaan kehittymiseen. Oman osaamisen ylläpitäminen läpi uran on erittäin tärkeää, jotta työ pysyisi nautittavana ja mahdollisuudet edetä uralla haastavampiin tehtäviin säilyisivät (Locke 2002). Ammatillinen kehittyminen kehitystehtävänä tai elämänvaiheena alkaa Superin (1990) mukaan etsimisen vaiheesta (15 24 vuotiaana), josta siirrytään uran luomisen vaiheen (25 44 vuotiaana) kautta uran ylläpitoon (45 64 vuotiaana) ja lopulta uran lopettamisen vaiheeseen (65 vuotiaana ja sitä vanhempana). Tutkimuksessamme tutkittavat asettuvat ikäjakaumaltaan uran luomisen vaiheeseen, jolloin on tärkeää myös uran vakiinnuttaminen tiettyyn ammattialaan ja organisaatioon ja uralla eteneminen. Uran luomisen vaiheeseen kuuluviksi kehitystehtäviksi määritellään muun muassa organisaation kulttuuriin sopeutuminen, hyvien suhteiden ylläpitäminen työkavereihin, omissa työtehtävissä riittävän hyvin suoriutuminen, hyvien 205

6 Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin työskentelytapojen sekä positiivisen työskentelyasenteen kehittäminen, uralla eteneminen sekä tavoitteiden asettaminen (Dix & Savickas 1995). Henkilökohtaisia tavoitteita tutkitaan pääasiassa niiden sisältöjen, arviointien, hierarkian suhteen ja keskinäisten yhteyksien näkökulmista (esim. Little 2007). Vaikka henkilökohtaisia tavoitteita erilaisissa konteksteissa ja erilaisilla kohderyhmillä on tutkittu paljon, on henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöihin keskitytty tutkimuksissa toistaiseksi harvoin (Hyvönen 2011; Little & Gee 2007). Suomalaisiin esimiesasemassa toimiviin toimihenkilöihin kohdistuneessa tutkimuksessa tärkeimmät henkilökohtaiset työtavoitteet luokiteltiin seitsemään sisältöluokkaan: ammatillinen osaaminen, eteneminen uralla, työhyvinvointi, työn vaihto, työn jatku vuus, organisaation menestys sekä palkka (Hyvönen ym. 2009; Hyvönen ym. 2010; Hyvönen, Feldt, Kinnunen & Tolvanen 2011). Suurin osa tavoitteista suuntautui tutkittujen ikävaiheelle (23 35-vuotiaita) tyypillisesti uran luomiseen liittyviin työtavoitteisiin eli ammatilliseen osaamiseen ja uralla etenemiseen. Samoille tutkituille toteutetussa kahden vuoden seurantatutkimuksessa havaittiin, että työtavoitteet muuttuivat jonkin verran, mutta uusia sisältöluokkia ei ilmennyt (Hyvönen ym. 2011). Samansuuntaisia työtavoiteluokkia on löydetty myös muissa tutkimuksissa (Huhtala ym. 2012; Wiese & Salmela-Aro 2008). Esimerkiksi suomalaisessa keski- ja ylemmän johdon johtajiin kohdistuneessa (25 68-vuotiaita) tutkimuksessa havaittiin edellä mainittujen tavoitteiden lisäksi kaksi uutta työtavoiteluokkaa: uran päättäminen sekä maine ja vaikuttaminen (Huhtala ym. 2012). Näitä raportoivat erityisesti vanhemmat johtajat. Reward Imbalance, ERI) näkökulmasta. Mal lissa palkkiot kuvaavat arvostusta, uralla etenemistä ja työn varmuutta. Ponnistelut puolestaan kuvaavat työntekijän työhön sijoittamaa aikaa ja energiaa. Mallin mukaan työntekijä pyrkii ponnistusten ja palkkioiden suhteen vastavuoroiseen tasapainotilaan. Voimakas epäsuhta (suuret ponnistelut ja vähäiset palkkiot) on riskitekijä työstressin ja stressiperäisten sairauksien syntymiselle (Siegrist 1996, 2010). Tutkimuksemme kohdistuu palkkioiden ja työtavoitteiden yhteyteen, koska palkkioilla on havaittu olevan merkittävämpi yhteys työtavoitteiden sisältöihin kuin ponnisteluilla (Hyvönen ym. 2010; Hyvönen ym. 2011; Hyvönen, Räikkönen, Feldt, Mauno, Dragano & Matthewman 2016). Aikaisemmassa nuorten esimiesten seurantatutkimuksessa on todettu, että hyvät tai lisääntyvät palkkiot heijastuvat työtavoitteiden sisältöihin (Hyvönen ym. 2011; Hyvönen ym. 2016). Lisäksi on havaittu, että tutkittavat, jotka kokevat palkkionsa, ja erityisesti etenemismahdollisuutensa hyviksi, asettavat organisaation menestymiseen tai oman osaamisen kehittämiseen liittyviä tavoitteita (Hyvö nen ym. 2011). Huonoiksi koetut palk kiot ovat puolestaan yhteydessä työn vaihtoon liittyviin työtavoitteisiin (Hyvönen ym. 2011) sekä työpaikan vaihtoajatuksiin (Kinnunen, Feldt & Mäkikangas 2008). Työympäristöön liittyvät ponnistelut eivät kuitenkaan ole yhteydessä työtavoitteiden sisältöjen muutoksiin (Hyvönen ym. 2011), joten tämä tutkimus kohdistuu erityisesti palkkioiden ja työtavoitteiden sisältöjen yhteyteen. Optimistisuus henkilökohtaisena ominaisuutena Palkkiot osana psykososiaalisia työoloja Tutkimuksessamme tarkastelemme työhön liit tyviä palkkioita Siegristin (1996) ponnistusten ja palkkioiden epäsuhdan mallin (Effort- Scheier ja Carver (1985) määrittelevät optimistisuuden yleistyneeksi odotukseksi positiivisesta lopputulemasta. Optimistiset ihmiset odottavat, että heille tapahtuu enemmän myönteisiä kuin kielteisiä asioita elämässä ja että asiat yleensäkin järjestyvät parhain päin (ks. myös 206

7 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt Feldt & Mäkikangas 2009). Optimistisuuden yhteyttä käyttäytymiseen ja hyvinvointiin voidaan selittää odotusarvoteorian avulla (esim. Carver & Scheier 1998; Carver, Scheier & Segerstrom 2010). Odotusarvoteoriassa keskeistä on käyttäytymisen tavoitesuuntautuneisuus ja ihmisen luottamus omien tavoittei densa saavuttamiseen. Mikäli ihminen on tavoitteita asettaessaan luottavainen niiden saavuttamisen suhteen, hän ponnistelee tavoittei den suuntaisesti. Jos taas ihminen epäilee mahdollisuuksiaan saavuttaa tavoite, hän ei todennäköisesti edes toimi tavoitteen suuntaan. Arvioidessaan kohtaamiaan mahdollisuuksia ja uhkia ympäristössään ja ennakoidessaan niiden merkitystä itselleen, ihminen kokee erilaisia tunteita, jotka optimistisesti suuntautuneella ihmisellä ovat etupäässä positiivisia silloinkin, kun hän kohtaa vastoinkäymisiä (Carver ym. 2010; Rasmussen, Wrosch, Scheier & Carver 2006). Optimistisuutta on yleensä pidetty suhteellisen pysyvänä ominaisuutena, jonka juuret ovat lapsuudessa (Seligman 1992). Myöhemmät elämänkokemukset voivat liittyä optimistisuu den lisääntymiseen tai vähentymiseen elämän eri vaiheissa (Scheier & Carver 1993). Op ti mistisuus on vähemmän pysyvä kuin muut persoonallisuuteen liittyvät henkilökohtaiset ominaisuudet johtuen siitä, että se reagoi kulloinkin käytettävissä oleviin muihin voimavaroihin (Segerstrom 2007). Työhön ja persoonallisuuteen liittyvien voi mavarojen, kuten optimistisuuden, keskinäinen vastavuoroisuus ilmenee siten, että ihmiset pystyvät paremmin asettamaan ja to teuttamaan tavoitteitaan sekä arvioivat itseään positiivisesti työskennellessään työympäristössä, jossa on hyvät resurssit (esimerkiksi mahdollisuus saada palautetta työstä ja kehittää ammattitaitoa) (Xanthopoulou, Bakker, Demerouti & Schaufeli 2009). Optimistisuuden on todettukin olevan yhteydessä koulutuksellisiin ponnisteluihin ja parempaan tulotasoon (Carver ym. 2010), voimakkaampaan organisaatiositoutumiseen (Ashraf, Jaffri, Sharif & Khan 2012) ja parempaan työhyvinvointiin (Xanthopoulou ym. 2009). Aikaisemman tutkimuksen perusteella on siis mahdollista, että optimistisemmalla ihmisellä on enemmän psyykkisiä voimavaroja ja hän pystyy paremmin työssään tunnistamaan oman työnsä ja uransa kannalta keskeisiä tavoitteita, jotka heijastavat ammatilliseen osaamiseen ja organisaatioon liittyviä tavoitteita. Tutkimuksen tavoitteet ja tutkimuskysymykset Tutkimme tässä tutkimuksessa toimihenkilöiden tärkeimpiä työtavoitetta. Lisäksi tutkimme työhön liittyvien palkkioiden (arvostus, etenemismahdollisuudet, työn varmuus) ja optimistisuuden yhteyttä henkilökohtaisten tavoitteiden sisältöihin. Tutkimuskysymyksemme ja niihin liittyvät oletukset ovat seuraavat: 1. Millaisia henkilökohtaisia työtavoitteita tutkittavat toimihenkilöt asettivat itselleen? H1: Oletamme, että tutkittujen tavoitteet edustavat seitsemää henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöluokkaa: ammatillinen osaaminen, uralla eteneminen, työhyvinvointi, työn vaihto, työn jatkuvuus, organisaation menestys sekä palkka (Huhtala ym., 2012; Hyvönen ym. 2009). 2. Ovatko työhön liittyvät palkkiot (arvostus, etenemismahdollisuudet ja työn varmuus) yhteydessä henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöihin? H2a: Oletamme, että hyväksi koetut palkkiot ovat yhteydessä organisaation menestykseen sekä ammatilliseen osaamiseen liittyvien tavoitteiden korostumiseen. H2b: Oletamme, että huonoksi koetut palkkiot ovat yhteydessä työn vaihtoon ja työhyvinvointiin liittyvien työtavoitteiden korostumiseen. 3. Onko tutkittavien optimistisuus yhteydessä heidän henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöihin? 207

8 Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin H3: Oletamme, että optimistisuus on yhteydessä organisaation menestykseen sekä ammatilliseen osaamiseen liittyvien tavoitteiden korostumiseen. Menetelmät Tutkittavat Tutkimuksemme perustuu vuonna 2006 aloitettuun nuorten esimiesten työn ja hyvinvoinnin kyselytutkimukseen, jossa on seurattu samoja henkilöitä kahden vuoden välein vuoteen 2014 asti. Vuonna 2006 kyselylomake lähetettiin 1904:lle Ammattiliitto Pron sekä Uuden Insinööriliiton jäsenelle, joiden ammattinimike viittasi esimiestehtäviin. Kyselyyn vastasi tuolloin 933 henkilöä, joista 747 täytti silloin vaaditut kriteerit: alle 36-vuoden ikä, voimassa oleva työsuhde ja esimiesasema. Tutkimuksessa ei kerätty sen luonteista tietoa, että tutkimuseettisen toimikunnan lausuntoa olisi tarvittu. Tutkittavia informoitiin pitkittäistutkimuksen jokaisessa vaiheessa tutkimuksen tarkoituksesta ja toteuttajista. Tutkittavilta kysyttiin myös lupa, että heitä saatiin lähestyä seurantakyselyllä. Koska seurantatutkimuksen aloittamisen aikaan ammattiliittoihin kuului 69 % palkansaajista (Ahtiainen 2004), alkuperäisen otoksen voidaan katsoa olevan suhteellisen edustava otos nuorista suomalaisista teknisillä aloilla toimivista esimiehistä. Tutkimuksemme kohdistuu niihin tutkittaviin, jotka vastasivat kyselytutkimukseen neljännellä tutkimuskerralla vuonna Näin siitä syystä, että tuolloin tutkittavia pyydettiin nimeämään aiemmista kerroista poiketen useampia (3) henkilökohtaisia työtavoitteita. Kyselylomakkeet lähetettiin kaikille niille 575:lle alun perin mukana olleelle henkilölle, jotka eivät olleet kieltäytyneet seurantatutkimuksesta aikaisemmilla tutkimuskerroilla. Heistä kyselylomakkeen palautti 331 henkilöä (vastausprosentti 58). Tähän tutkimukseen valittiin heidän joukostaan ne 303 tutkittavaa, jotka olivat raportoineet vähintään yhden henkilökohtaisen työtavoitteen sekä vastanneet palkkioita ja optimistisuutta mittaaviin kysymyksiin. Katoanalyysien perusteella vuonna 2012 vastanneet tutkittavat eivät eronneet iän ja sukupuolen mukaan seurantatutkimuksesta poisjääneistä henkilöistä (Feldt, Hyvönen, Mäkikangas, Rantanen, Huhtala & Kinnunen 2016; Hyvönen ym. 2009). Tutkimukseemme valitut tutkitut (n = 303) olivat iältään vuotiaita (ka = 37.0, kh = 3.3) ja suurin osa heistä oli miehiä (85 %). Tutkittavista 19 % työskenteli työnjohdossa, 43 % keskijohdossa, 11 % ylimmässä johdossa ja 27 % muissa asiantuntijatehtävissä. Tutkitut olivat koulutukseltaan AMK- insinöörejä (68 %), teknikkoja (5 %), diplomi-insinöörejä (2 %) tai heillä oli AMK-jatkotutkinto tekniikan alalta (2 %). Lopuilla tutkituista oli ammattioppilaitostasoinen koulutus tai ammattialan kursseja (noin 10 %) tai muu koulutus (12 %). Ainoastaan kolmella tutkitulla (1 %) ei ollut ammatillista koulutusta lainkaan. Tutkituista 29 % työskentelivät teknologiateollisuudessa (29 %), rakennusalalla (11 %), tietotekniikan tai tietoliikenteen alalla (9 %), metsäteollisuudessa (7 %), kemianteollisuudessa (7 %) sekä muilla aloilla (36 %, esim. elintarvike-, kiinteistö-, logistiikka-, koulutusja konsultointiala). Vakituisessa työsuhteessa oli 96 % tutkittavista. Menetelmät ja muuttujat Henkilökohtaisia työtavoitteita tutkittiin avoimella kysymyksellä: Kirjoita seuraavaksi henkilökohtaiset tavoitteesi, jotka liittyvät työhösi tai työuraasi tärkeysjärjestyksessä. Tutkittavat saivat nimetä kolme itselleen tärkeintä työtavoitetta. Tutkittavien henkilökohtaiset työtavoitteet luokiteltiin niiden sisältöjen mukaisesti. Ensin kaksi tutkijaa tarkasteli itsenäisesti koko aineistoa aikaisemmassa tutkimuksessa käytetyn luokittelun pohjalta (Hyvönen ym. 2009) ja luokittelivat työtavoitteet sisältöjen perusteella seitsemään työtavoiteluokkaan: am matillinen osaaminen, uralla eteneminen, 208

9 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt työ hyvinvointi, työn vaihto, työn jatkuvuus, organisaation menestys sekä palkka. Molemmat tutkijat luokittelivat itsenäisesti vastaajien vastaukset näihin luokkiin siten, että jokainen mainittu työtavoite sijoitettiin yhteen luokkaan. Jos työtavoitteessa oli mainittu useampaan luokkaan kuuluva asia, se luokiteltiin ensin mainitun mukaan. Kahden tutkijan luokittelujen yhdenmukaisuutta verrattiin Cohenin kappakertoimen avulla (Metsämuuronen 2002), joka kuvaa laskennallisesti kahden luokittelijan välistä yksimielisyyttä. Tässä tutkimuksessa kappa-arvo oli ensimmäiselle työtavoitteelle 0.90 sekä toiselle samoin kuin kolmannelle työtavoitteelle Nämä arvot kuvaavat, että luokittelijoiden välillä oli hyvä yksimielisyys luokitteluperusteista. Lopullinen luokittelu niille työtavoitteille, jotka luokittelijat olivat luokitelleet alun perin eri tavoin, sovittiin tapauskohtaisesti yhdessä. Taulukossa 1 on esitetty työtavoiteluokat ja luokkien kuvaukset. Palkkioita tutkittiin ERI kyselyyn (Siegrist ym. 2004) sisältyvillä 11 kysymyksellä. Kyse lyn rakennevaliditeetti on aikaisemmassa tutkimuksessa todettu hyväksi myös suomalaisissa aineistoissa (Kinnunen ym. 2008; Kinnunen, Feldt & Tarvainen 2006; Rantanen, Feldt, Hyvönen, Kinnunen & Mäkikangas 2013). Kyselyssä arvostusta mitattiin viiden väittämän avulla (esim. Saan ansaitsemani arvostuksen esimiehiltäni ), etenemismahdollisuuksia neljällä väittämällä (esim. Ete nemis mahdollisuuteni ovat heikot ) ja työn varmuutta kahdella väittämällä (esim. Työssäni on paljon epävarmuustekijöitä ). Tutkittavat vastasivat väittämiin viisiportaisella Likert tyyppisellä asteikolla (1 = samaa mieltä, 2 = samaa mieltä, mutta en ole lainkaan kuormittunut, 3 = samaa mieltä, ja olen jonkin verran kuormittunut, 4 = samaa mieltä, ja olen kuormittunut, 5 = samaa mieltä ja olen erittäin kuormittunut). Kyselystä muodostettiin keskiarvosummamuuttuja kuvaamaan palkkioiden eri osa-alueita. Osassa väittämistä arviointi asteikko käännettiin niin, että suurempi arvo kuvastaa parempia palkkioita. Muodostettujen summamuuttujien Cronbachin alfa-kertoimet olivat hyviä: arvostus 0.87 (ka = 4.23, kh = 0.85), etenemismahdollisuudet 0.73 (ka = 4.16, kh = 0.80) ja työn varmuus 0.71 (ka = 3.95, kh = 1.05). Optimistisuutta tutkittiin Life Orientation Test Revised (LOT R) kyselyllä (Scheier, Carver & Bridges 1994), jossa tutkittavat vastasivat kuuteen väittämään viisiportaisella Likert -asteikolla (1 = täysin eri mieltä, 5 = täy sin samaa mieltä). Väittämistä kolme kuvaa odotusten positiivista lopputulosta (esim. Suhtaudun aina optimistisesti ja myönteisesti tulevaisuuteeni ) ja kolme kielteistä lopputulosta (esim. En juuri koskaan odota asioiden sujuvan niin kuin haluaisin ). LOT R -kyselyn validiteetti on todettu hyväksi kansainvälisissä tutkimuksissa (esim. Hirsch, Britton & Conner 2010). Kyselyn kielteisten väittämien vastausasteikko käännettiin päinvastaiseksi ja väittämistä muodostettiin keskiarvosummamuuttuja, jonka suuret arvot kuvaavat voimakkaampaa optimismia. Cronbachin alfa optimismin summamuuttujalle oli 0.84 (ka = 3.98, kh = 0.66). Taustamuuttujiksi valittiin ikä (vuosina), sukupuoli (mies, nainen) sekä esimiestehtävät (ei, kyllä). Tilastolliset analyysit Aineiston analyysissa käytimme IBM SPSS Statistics 24 -ohjelmaa. Henkilökohtaisten työ tavoitteiden luokkien jakaumia tarkastelimme lukumäärillä ja prosenttiosuuksilla. Jatkoanalyyseja varten työtavoiteluokista muodostimme varsinaiset työtavoitemuuttujat laskemalla, kuinka monta samaan luokkaan kuuluvaa tavoitetta kukin tutkittava oli maininnut. Suurin osa työtavoitemuuttujista sai arvoja väliltä 0 3. Arvo 0 tarkoittaa sitä, ettei tutkittava ollut maininnut yhtään kyseiseen luokkaan kuuluvaa tavoitetta kolmen työtavoitteensa joukossa ja arvo 3 puolestaan sitä, että tutkittavan kaikki kolme tärkeintä työtavoitetta kuuluivat kyseiseen luokkaan. Työtavoitemuuttujista palkka sekä työn jatkuvuus saivat arvoja väliltä 209

10 Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin 0 2, sillä yksikään tutkituista ei ollut maininnut kolmea näihin luokkiin kuuluvaa tavoitetta. Henkilökohtaisten työtavoitteiden yhteyksiä palkkioihin (arvostus, etenemismahdollisuu det, työn varmuus), optimistisuuteen ja taus tamuuttujiin analysoimme korrelaatioanalyysilla. Lisäksi edellä mainittujen muuttujien yhtäaikaisia vaikutuksia henkilökohtaisiin työtavoitteisiin tarkastelimme käyttämällä hierarkkista lineaarista regressioanalyysia. Hierarkkisen lineaarisen regressioanalyysin ensimmäisellä askeleella otimme huomioon esimiestehtävät, koska se oli ainoa taustatekijä, joka oli korrelaatioiden perusteella yhteydessä henkilökohtaisiin työtavoitteisiin. Hierarkkisen lineaarisen regressioanalyysin toisella askeleella toimme mukaan optimistisuuden ja kolmannella askeleella arvostuksen, etenemismahdollisuudet ja työn varmuuden. Esimiestehtävät ja optimistisuus pakotettiin malliin (Enter -menetelmä) kun taas arvostus, etenemismahdollisuudet ja työn varmuus tuotiin vaiheittain (Stepwise -menetelmä). Niissä analyyseissä, joissa merkitseviä palkkioiden selittäjiä löytyi, ohjelma valitsi malliin ensimmäisenä parhaimman selittäjän ja sen jälkeen kahdesta viimeisestä paremman selittäjän ja toi sen malliin seuraavaksi. Tulokset Henkilökohtaiset työtavoitteet Taulukossa 1 on kuvattu työtavoiteluokat sisältö kuvauksineen ja esimerkkivastauksineen. Ole tuksemme (H1) mukaisesti tutkittavien henkilökohtaiset työtavoitteet voitiin luokitella seitsemään luokkaan: ammatillinen osaaminen (28 %, yhteenlaskettu osuus kolmesta työtavoitteesta), työhyvinvointi (18 %), organisaation menestys (15 %), työn vaihto (12 %), uralla eteneminen (12 %), palkka (9 %) sekä työn jatkuvuus (6 %). Ammatillisen osaamisen liittyvät tavoitteet olivat suhteellisesti suurin luokka kaikissa kolmessa tutkittavien kuvaamissa työtavoitteissa. Muiden työtavoiteluokkien osuudet pysyivät melko tasaisina tutkittavien mainitsemissa työtavoitteissa, ainoastaan työn jatkuvuuteen liittyvien tavoitteiden määrä väheni jonkin verran ja palkkaan liittyvien työtavoitteiden määrä lisääntyi toisessa ja kolmannessa työtavoitteessa. Henkilökohtaisten työtavoiteluokkien yhteydet taustatekijöihin, palkkioihin ja optimistisuuteen Taulukossa 2 on kuvattu muuttujien väliset korrelaatiot. Tutkittavat, jotka toimivat esimiestehtävissä asettivat useammin henkilökohtaiseksi työtavoitteekseen organisaation menestymisen ja harvemmin ammatillisen osaamisen. Tutkittavat, jotka arvioivat saamansa arvostuksen, etenemismahdollisuudet ja työn varmuuden hyviksi, mainitsivat enemmän amma tilli seen osaamiseen liittyviä tavoitteita. Korkeampi arvostus ja hyvät etenemismahdollisuudet olivat myös yhteydessä organisaation menestymiseen liittyviin tavoitteisiin, kun taas alhaisempi arvostus ja huonommat etenemismahdollisuudet olivat yhteydessä palkkaan liittyviin tavoitteisiin. Lisäksi huonommat etenemismahdollisuudet ja työn varmuus olivat yhteydessä työn vaihtoon liittyviin tavoitteisiin. Korkea optimistisuus oli yhteydessä organisaation menestymiseen liittyviin tavoitteisiin. Taulukossa 3 on esitetty hierarkkisen lineaarisen regressioanalyysin tulokset. Ole tuksemme H2a ja H2b saivat osittaista tukea, sillä palkkioiden kolmesta osa-alueesta etenemismahdollisuudet olivat yhteydessä työtavoitteiden määriin: Mitä paremmat etenemismahdollisuudet tutkittavilla oli, sitä enemmän ammatilliseen osaamiseen (selitysaste 4 %) ja organisaation menestymiseen (selitysaste 1 %) liittyviä tavoitteita he raportoivat. Huonommaksi koetut etenemismahdollisuudet olivat yhteydessä useampaan työn vaihtoon (selitysaste 5 %) ja palkkaan (selitysaste 3 %) liittyvään tavoitteeseen. Työn varmuus selitti myös 1 % palkkaan liittyvien tavoitteiden määrästä: paremmaksi koettu työn varmuus oli yhteydessä useampaan palkkaan liittyvään tavoitteeseen. 210

11 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt Taulukko 1. Henkilökohtaisten työtavoitteiden luokat, jakaumat, sisällön kuvaukset ja esimerkkejä mainituista työtavoitteista (n = 303) Henkilökohtaisen työtavoitteen luokka 1. Ammatillinen osaaminen 1.Työtavoite % (n) 32% (95) 2.Työtavoite % (n) 29% (78) 3.Työtavoite % (n) 21% (44) Sisällön kuvaus Esimerkkejä luokkaan kuuluvista henkilökohtaisista työtavoitteista Työssä suoriutuminen ja onnistuminen Ammatillinen osaaminen ja kehittyminen työssä; koulutus; pätevyys Arvostuksen saaminen työssä Hoitaa työt hyvin ; Menestyä töissä ; Työssä onnistuminen Saada keskeneräiset kehitysprojektit loppuun Ammattitaidon kasvattaminen ja tehokkuuden lisääminen Opintojen suorittaminen loppuun -opinnäytetyön tekeminen Saada työtovereiden ja asiakkaiden ammattiluottamus 2. Työhyvinvointi 16% (48) 17% (47) 21% (43) Työtyytyväisyys, työhyvinvointi, työstä nauttiminen Työkuormituksen vähentäminen, tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä, terveys Ajankäyttö Työviihtyvyyden lisääminen ; Nauttiminen työstä Parantaa työilmapiiriä En aio polttaa itseäni loppuun ; Perheen ja uran yhteensovittamistyö Pysyä terveenä ; Säännöllinen työaika ; Kesäloma 3. Organisaation menestys 16% (49) 15% (41) 13% (27) Organisaation tai työpaikan menestyminen Organisaation kehittäminen, toiminnan laajentaminen Tiimin, työyhteisön, alaisten toiminnan kehittäminen Yrityksen kehittäminen ja kasvattaminen ; Tuottaa omistajille voittoa Uusien tuotteiden saattaminen myyntikuntoon ; Työnjohtajien motivointi Oman yksikön asiakastyytyväisyys sekä henkilöstön hyvinvointi 4. Uralla eteneminen 11% (33) 13% (34) 13% (27) Korkeamman aseman saavuttaminen, eteneminen uralla Vastuullisempi, haasteellisempi, parempi työ Työn, työtehtävän kehittyminen, monipuolistuminen Uralla eteneminen ; Nousujohteinen ura ; Yleneminen esimiesasemaan ; Saada vastuullisempi työtehtävä Uusi laajempi työnkuva ; Toiminnan monipuolistaminen 5. Työn jatkuvuus 11% (33) 4% (10) 2% (5) Työn jatkuvuus, pysyvyys Työpaikan vakinaistaminen Pitää oma työpaikka ; Olla ylipäänsä töissä Vakituinen ja vakaa työpaikka 6. Työn vaihto 10% (31) 12% (33) 15% (31) Muutos työssä joko vaihtamalla työpaikkaa, asemaa tai ammatillista kenttää Kansainväliset tehtävät, ulkomailla työskentely Oman yrityksen perustaminen Uuden työpaikan (ja mieluisan sellaisen) löytäminen Työnkierto ; Opintoja vastaava työ Edetä uralla kansainvälisiin tehtäviin ; Ulkomaan komennus Yrittäjyyden aloittaminen ; Oma yritys 7. Palkka 4% (13) 10% (27) 14% (29) Palkkaan ja ansioihin liittyvät tavoitteet ja toiveet Saada palkankorotusta Palkka työtehtävien mukaan ; Palkkatason jatkuva parantaminen ; Vaurastuminen Yhteensä 100% (302) 100% (270) 100% (206) 211

12 Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin Taulukko 2. Henkilökohtaisten työtavoitteiden sekä taustamuuttujien, palkkioiden ja optimistisuuden väliset korrelaatiot (Pearson) Muuttujat Taustamuuttujat 1. Ikä 2. Sukupuoli Esimiestehtävät Henkilökohtaiset työtavoitteet 4. Ammatillinen osaaminen * 5. Uralla eteneminen Työhyvinvointi *** -.19** 7. Työn vaihto ** *** 8. Työn jatkuvuus * Organisaation menestys * -.21*** -.19** -.16** -.20*** -.20*** 10. Palkka ***.14* ** Psykososiaalinen työolotekijä 11. Arvostus ***.02.12* * -.13* 12. Etenemismahdollisuudet *.08.18** ***.03.16** -.19**.72*** 13. Työn varmuus -.13* * * ***.48*** Henkilökohtainen ominaisuus 14. Optimistisuus * ***.30***.22*** 1 (0 = mies; 1 = nainen) 2 (1 = ei esimiestehtäviä; 2 = kyllä esimiestehtäviä) * p<.05; ** p <.01; *** p <

13 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt Taulukko 3. Henkilökohtaisten työtavoitteiden sisältöjen yhteydet esimiestehtäviin, optimistisuuteen, etenemismahdollisuuksiin ja työn varmuuteen. Hierarkkiseen lineaarisen regressioanalyysin standardoidut beta-arvot ja selittäjien selitysasteiden muutokset. Työtavoitteet Ammatillinen osaaminen Uralla eteneminen Palkka β ΔR² β ΔR² β ΔR² β ΔR² β ΔR² β ΔR² β ΔR² Esimiestehtävät -.13*.01* *.02* Optimistisuus Työhyvinvointi Työn vaihto Työn jatkuvuus Organisaation menestys Etenemismahdollisuudet.22***.04*** -.24***.05***.12*.01* -.24***.03** 1 Työn varmuus 1.13*.01* Kokonais R² F -arvo 6.23*** ** ** 4.58** Huom. *p <.05, **p <.01, ***p <.001; 1 Etenemismahdollisuuksista ja työn varmuudesta raportoitu merkitsevät standardoidut beta-arvot ja merkitsevien selittäjien selitysasteiden muutokset. 213

14 Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin Oletuksemme H3 ei saanut tukea, sillä optimistisuus ei ollut yhteydessä työtavoitteiden määriin. Esimiestehtävät olivat puolestaan yhteydessä ammatilliseen osaamiseen ja organisaation menestymiseen liittyvien tavoitteiden määriin. Esimiestehtävissä toimivilla tutkittavilla oli vähemmän ammatilliseen osaamiseen (selitysaste 1 %) ja enemmän organisaation menestymiseen (selitysaste 2 %) liittyviä tavoitteita. Pohdinta Tutkimuksessamme tarkastelimme toimihenkilöiden työympäristön psykososiaalisten palkkioiden (arvostus, etenemismahdollisuudet ja työn varmuus) ja optimistisuuden yhteyksiä toimihenkilöiden asettamien henkilökohtaisten työtavoitteiden määriin. Aineistosta löysimme aikaisemman tutkimuksen (esim. Hyvönen ym. 2009; Hyvönen ym. 2011) mukaiset seitsemän työtavoiteluokkaa: ammatillinen osaaminen, työhyvinvointi, organisaation menestys, uralla eteneminen, työn jatkuvuus, työn vaihto ja palkka. Palkkioiden osa-alueista etenemismahdollisuudet ja työn varmuus olivat yhteydessä henkilökohtaisten työtavoitteiden määriin. Mitä paremmaksi tutkittavat arvioivat etenemismahdollisuutensa, sitä enemmän heillä oli ammatilliseen osaamiseen ja organisaation menestymiseen liittyviä työtavoitteita ja sitä vähemmän työn vaihtoon ja palkkaan liittyviä työtavoitteita. Tutkittavat, jotka arvioivat työn varmuutensa paremmaksi, asettivat enemmän palkkaan liittyviä tavoitteita. Optimistisuus ei puolestaan ollut yhteydessä työtavoitteiden määriin. Lisäksi esimiestehtävissä toimivilla tutkittavilla oli enemmän organisaation menestymiseen liittyviä työtavoitteita ja vähemmän ammatilliseen osaamiseen liittyviä työtavoitteita kuin muilla. Ammatillinen osaaminen on keskeinen henkilökohtainen työtavoite toimihenkilöillä Tutkittujen vastauksissa nousi vahvimmin esille ammatilliseen osaamiseen liittyvät tavoitteet. Tuloksemme on yhteneväinen aikaisempien tutkimustulosten kanssa (Hyvönen ym. 2009; Hyvönen ym. 2010). Myös Huhtalan ym. (2012) johtajiin kohdistuneessa tutkimuksessa ammatilliseen osaamiseen liittyvien työtavoitteiden osuus oli reilu neljännes kaikista mainituista työtavoitteista, vaikka ne eivät olleetkaan kyseisessä tutkimuksessa suurin työtavoiteluokka. Uusia työtavoiteluokkia emme tässä tutkimuksessa löytäneet ja tuloksemme vastasivat aikaisempia tuloksia sekä työtavoiteluokkien että pääosin myös niiden keskinäisen jakautumisen suhteen. Aineistossa tuli esiin muutamia työuran päättymiseen viittaavaa työtavoitteita, mutta niiden vähäisen määrän vuoksi niistä ei ollut mielekästä muodostaa omaa työtavoiteluokkaansa. Tutkittavien ikääntyessä on mahdollista, että uran päättämiseen liittyvät työtavoitteet lisääntyvät kuten laajempaa ikäryhmää koskenut Huhtalan ym. (2012) tutkimus osoitti. Elämänkulun motivaatiomallin (Salmela- Aro 2008, 2009) mukaisesti voidaan olettaa, että tutkittavat ovat vuosien kuluessa suunnanneet, valinneet, säädelleet sekä sopeuttaneet henkilökohtaisia työtavoitteitaan roolisiirtymiensä ja elämäntilanteidensa mukaan. Ammatilliseen osaamiseen liittyvien työtavoitteiden pysyminen vahvasti tutkittavien henkilökohtaisten tavoitteiden joukossa kertoo työelämäosaamisen ja sen hallinnan merkityksestä sekä työuralla etenemisen, että sen pysyvyyden varmistamiseksi (Locke 2002). Tämän tutkimuksen tutkittavat raportoivat tutkimuksen lähtötilanteessa kuusi vuotta aiemmin (v. 2006) enemmän uralla etenemiseen liittyviä työtavoitteita ja selvästi vähemmän organisaation menestymiseen ja työn jatkuvuuteen liittyviä työtavoitteita (ks. Hyvönen ym. 2009; Hyvönen ym. 2010). 214

15 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt Organisaation menestymiseen liittyvien henkilökohtaisten työtavoitteiden suhteellinen osuus mainituista työtavoitteista oli kolminkertaistunut, kun vertasimme tämän tutkimuksen tuloksia (v. 2012) kuusi vuotta aiemmin samoilla tutkituilla tehtyyn tutkimukseen (Hyvönen ym. 2009). Työkokemuksen karttuessa näyttää siltä, että työtavoitteissa painotus siirtyy urakehityksestä kohti organisaation menestymiseen liittyviä työtavoitteita. Organisaation menestymisessä heijastuu näin ollen uran ylläpidon vaiheen kehitystehtävät (Super 1990). Organisaation menestymiseen liittyvien tavoitteiden voidaan ajatella kuvaavan organisaatioon identifioitumista, jolloin yksilö haluaa toimia ensisijaisesti organisaation parhaaksi jopa ohi omien tarpeittensa (Ashforth, Harrison & Corley 2008). Vaikka organisaation menestykseen liittyvät tavoitteet ovat yhteydessä korkeampaan esimiestasoon (Huhtala ym. 2012; Hyvönen ym. 2009), voi niiden määrä kuitenkin lisääntyä myös toimihenkilöiden ammatillisen kehityksen myötä. Epävakaa työmarkkinatilanne ennen vuotta 2012 voi osaltaan vaikuttaa työn jatkuvuuteen liittyvien tavoitteiden määrän lisääntymiseen. Työttömyys oli alhaisimmillaan vuonna 2007 (6.9 %), mutta nousi vuoteen 2010 mennessä (8.4 %) ja sen jälkeen pysyi korkealla (Työvoimatutkimus 2015). Koska tutkittavat kuuluivat ammatillisen kehittymisen kannalta edelleen uran luomisen vaiheeseen (Super 1990), he ovat voineet kokea epävarmuutta työpaikkansa pysyvyyden suhteen ja suunnata tavoitteensa työmahdollisuuksien jatkuvuuteen. Palkkaan liittyviä henkilökohtaisia työtavoitteita tutkittavilla oli ensimmäisen työtavoitteen kohdalla saman verran kuin Hyvösen ym. (2009) tutkimuksessa, mutta niiden osuus lisääntyi tutkimuksessamme selvästi toisen ja kolmannen työtavoitteen kohdalla. Pääosin palkkaan liittyvät työtavoitteet koskivat rahapalkan lisäämistä. Koska rahallinen määrä selittää enintään neljänneksen palkkatyytyväisyydestä (Ruohotie & Honka 2007), voi olla, että toimihenkilöiden keskimäärin hyvä tyytyväisyys palkkioihin, ei innostanut vastaajia asettamaan enempää palkkaan liittyviä henkilökohtaisia työtavoitteita. Etenemismahdollisuuksien, työn varmuuden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin Tuloksemme hyvien etenemismahdollisuuksien yhteydestä organisaation menestymiseen sekä ammatilliseen osaamiseen liittyvien työtavoitteiden korostumiseen on yhteneväinen aikaisempien tutkimusten kanssa (Hyvönen ym. 2010; Hyvönen ym. 2011). Hyvät etenemismahdollisuudet kuvastavat tutkittujen arvioita riittävästä rahallisesta palkitsemisesta, koulutusta vastaavasta ammattiasemasta sekä hyvistä tulevaisuuden näkymistä työssä. Tyytyväisyys palkkaan voi olla keskeinen motivoiva tekijä toimihenkilöiden tavoitteiden suuntaamisessa sellaisiin toimintoihin, jotka edesauttavat ammatillisen osaamisen kehittämistä ja työssä suoriutumista (Salimäki & Vartiainen 2007). Etenemismahdollisuuksien yhteys useampiin ammatilliseen osaamiseen liittyviin tavoitteisiin oli selkeämpi kuin organisaation menestymiseen liittyviin tavoitteisiin. Ammatilliseen osaamiseen ja organisaation menestymiseen liittyvät tavoitteet ovat tärkeitä toimihenkilön itsensä ja työnantajan näkökulmasta, sillä nämä tavoitteet ovat yhteydessä parempaan työhyvinvointiin (Hyvönen ym. 2009). Ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja kehittäminen voi myös edesauttaa työstä nauttimista ja uralla etenemistä (Locke 2002). Kun toimihenkilöt ylläpitävät ja kehittävät omaa ammattitaitoaan läpi työuransa, työnantajat saavat siitä organisaatiolle tärkeää osaamispääomaa. Ammatillisen osaamisen tukeminen ja hyvinvoiva henkilöstö ovat tärkeä voimavara organisaatiolle myös tuloksellisuuden näkökulmasta (Elo, Ervasti & Kuokkanen 2010). Tulostemme perusteella näyttää siltä, että etenemismahdollisuuksien lisäksi esimiestehtävissä toimiminen on tekijä, jolla on merkitystä organisaatioon menestymiseen liittyvien tavoitteiden korostumisessa. Esimiestehtävissä 215

16 Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin toimivat toimihenkilöt raportoivat enemmän organisaation menestymiseen ja vähemmän ammatilliseen osaamiseen liittyviä tavoitteita. Havainto on yhteneväinen aikaisempien tutkimusten kanssa (esim. Huhtala ym. 2012; Hyvönen ym. 2009). Esimiehillä on usein paremmat vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä (Feldt, Hyvönen, Mäkikangas, Kinnunen & Kokko 2009) ja näin ollen voimavaroja työssään suunnata omia tavoitteitaan kohti työkuvansa keskeisiin tehtäviin, kuten tiimin, työyhteisön ja alaisten toiminnan kehittäminen sekä organisaation menestymiseen. Heikot etenemismahdollisuudet puolestaan näyttivät liittyvän työn vaihtoon ja palkkaan liittyvien tavoitteiden korostumiseen. Tämäkin tulos on linjassa aikaisemman tutkimuksen kanssa (Hyvönen ym. 2016). Työn vaihtoon ja palkkaan liittyvät tavoitteet (esim. uuden mieluisan työn löytäminen, yrittäjyys, palkankorotus) kuvastavat osaltaan niitä strategioita ja toimintoja, joilla toimihenkilöt pyrkivät edistämään etenemismahdollisuuksiaan ja vastaamaan oman työnsä ja elämäntilanteensa haasteisiin. Lisäksi parempi työn varmuus oli yhteydessä palkkaan liittyvien tavoitteiden korostumiseen. Onkin mahdollista, että niillä toimihenkilöillä, joilla on suhteellisen varma työtilanne, palkankorotus on realistisempi tavoite. Jos taas oma työtilanne vaikuttaa epävarmalta, palkankorotus tai bonuksen saaminen ei välttämättä nouse keskeiseksi tavoitteeksi. Työntekijöiden optimistisuuden on todettu aiemmin olevan yhteydessä organisaatioon sitoutumiseen (Ashraf ym. 2012) ja koulutuksellisiin tavoitteisiin (Carver ym. 2010), ja siksi pidimme mahdollisena, että tutkittujen toimihenkilöiden korkeampi optimistisuus olisi yhteydessä useampiin organisaation menestymiseen ja ammatilliseen osaamiseen liittyviin tavoitteisiin. Tuloksemme eivät kuitenkaan antaneet tukea näille oletuksille, sillä optimistisuus ei ollut yhteydessä työtavoitteiden määriin. Optimistisuus voi kuvastaa sellaista joustavaa henkilökohtaista ominaisuutta, jonka avulla sovitellaan omia taipumuksia ja persoonallisuuden piirteitä ympäristön vaatimuksiin (Segerstrom 2007; ks. myös Littlen 2007). Näin saatetaan tehdä strategisista syistä esimerkiksi silloin, kun halutaan saavuttaa tietyt tavoitteet työuralla (Little 2007). Kun toimihenkilön työtehtävät kasautuvat työpaikalla, pessimistisempi henkilö saattaa arvioida omat työtavoitteensa kuormittavammaksi ja vaikeammaksi kuin optimistinen henkilö, mutta silti molemmat jatkavat tärkeiden tavoitteidensa eteen ponnistelua. Optimistisuudella voi siis olla vahvempi yhteys työtavoitteiden arviointeihin kuin työtavoitteiden sisältöihin ja niiden määriin. Tutkimuksen arviointia ja jatkotutkimustarpeet Tutkimuksemme vahvuus oli, että analyysimme perustuivat sekä laadulliseen (työtavoitteiden sisällön luokittelu) että määrälliseen (työtavoit teiden selittäjät) tutkimusotteeseen. Kysely lomakkeessa tutkittavat saivat itse ilmaista ja muotoilla omat henkilökohtaiset työtavoitteensa, mikä tuottaa yksilöllisempää tietoa tutkittavien työtavoitteista kuin tutkijoiden asettamista valmiista vaihtoehdoista valitseminen. Aikaisemmissa tutkimuksessa (esim. Huhtala ym. 2012; Hyvönen ym. 2009; Hyvönen ym. 2015) oli tutkittu vain yhtä tärkeintä työtavoitetta, mutta tässä tutkimuksessa tutkittavat saivat ilmaista kolme tärkeintä henkilökohtaista työtavoitettaan tärkeysjärjestyksessä. Tarkastelimme kaikkia kolmea työtavoitetta ja saimme näin kattavamman kuvan tutkittujen henkilökohtaisista työtavoitteista. Tutkimuksemme rajoituksena oli, että tutkittavat olivat pääasiassa teknisillä aloilla toimivia miehiä. Tutkittavilla oli myös suhteellisen vakaa työtilanne, sillä ainoastaan 4 %:lla vastaajista oli määräaikainen työsopimus. Nämä aineiston ominaisuudet on muistettava tehtäessä yleistyksiä saatujen tulosten perusteella. On myös syytä muistaa, että poikkileikkaustutkimuksessa ei ollut mahdollista tutkia syy-seuraus suhteita vaan tuloksem 216

17 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt me kuvaavat palkkioiden yhteyksiä sen hetkisiin henkilökohtaisiin työtavoitteisiin. Tutkimuksen toimihenkilöt myös kokivat työnsä psykososiaaliset palkkionsa suhteellisen hyviksi. Tulevissa tutkimuksissa psykososiaalisten palkkioiden rinnalla tulisikin tarkastella rahallisen palkitsemisen (esim. palkankorotukset, bonukset ja omistajuus) vaikutusta työtavoitteiden sisältöihin. Myönteiset työympäristön tekijät ja esimiestehtävät toimihenkilöillä voivat vaikuttaa siihen, että tietyt työtavoitteet korostuvat heidän työssään ja urallaan (esim. ammatilliseen osaamiseen ja etenemiseen liittyvät tavoitteet) verrattuna muihin työntekijöihin. Jatkossa työtavoitetutkimus kannattaa suunnata taustaltaan erilaisiin työntekijäryhmiin, jotta voidaan tarkemmin selvittää miten sukupuoli, koulutus sekä ammattiasema vaikuttavat työtavoitteiden sisältöihin. Henkilökohtaisia tavoitteita voidaan kuitenkin tutkia paitsi niiden sisältöjen osalta, myös niiden arviointien kautta (Little 1983; Little & Gee 2007). Jatkossa voisikin tarkastella sitä, onko optimistisuudella ja etenemismahdollisuuksilla yhteyttä esimerkiksi siihen, kuinka tärkeiksi tai haastaviksi työtavoitteet koetaan tai miten niiden saavuttamisessa koetaan edistyttävän. Jatkotutkimuksessa olisikin tärkeää tarkastella työtavoitteiden sisältöjen ja arviointien profiileja henkilökeskeisellä tutkimusotteella (esim. Laursen & Hoff 2006), jonka avulla saataisiin lisää tietoa työtavoitteiden muutoksista työuran eri vaiheissa ja profiileja selittävistä työympäristöön ja henkilökohtaisiin ominaisuuksiin liittyvistä tekijöistä. Johtopäätökset Toimihenkilöiden kokemus hyvistä etenemismahdollisuuksista voi olla tärkeä työympäristöön liittyvä voimavaratekijä oman ammatillisen osaamisen kehittämisessä ja organisaation toiminnan parantamisessa. Panostamalla etenemismahdollisuuksiin työpaikoilla voidaan motivoida toimihenkilöitä asettamaan työtavoitteita, jotka suuntautuvat sekä heidän itsensä että organisaation kehittymisen kannalta tärkeisiin työtavoitteisiin. Työtavoitteet heijastavat strategioita, joilla toimihenkilö etsii ratkaisuja oman elämäntilanteensa haasteisiin. Tutkimuksessa havaitsimmekin, että huonoksi koetut etenemismahdollisuudet ilmenivät toimihenkilöiden omissa työtavoitteissa työn vaihtoon ja palkkaan liittyvien tavoitteiden korostumisena. Henkilökohtaisten työtavoitteiden merkitys kannattaisi huomioida työpaikolla toimihenkilöiden työuran suunnittelussa sekä toiminnan ja resurssien suuntaamisessa esimerkiksi kehityskeskustelujen yhteydessä. Kirjallisuus Ahtiainen, L. (2004) Palkansaajien järjestäytyminen Suomessa vuonna [online]. <URL: mapstat.net/psall2.pdf>. Luettu Ashforth, B. E., Harrison, S. H. & Corley, K. G. (2008) Identification in organizations: An examination of four fundamental questions. Journal of Management 34 (3), Ashraf, Z., Jaffri, A. M., Sharif, M. T. & Khan, M. A. (2012) Increasing employee organizational commitment by correlating goal setting, employee engagement and optimism at workplace. European Journal of Business and Management 4 (2), Austin, J. T. & Vancouver, J. B. (1996) Goal constructs in psychology: Structure, process, and content. Psychological Bulletin 120 (3), Cantor, N., Norem, J. K., Niedenthal, P. M., Langston, C. A. & Brower, A. M. (1987) Life tasks, self-concept ideals, and cognitive strategies in a life transition. Journal of Personality & Social Psychology 53 (6), Carver, C. S. & Scheier, M. F. (1998) On the self-regulation of behavior. New York: Cambridge University Press. 217

18 Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin Carver, C. S., Scheier, M. F. & Segerstrom, S. C. (2010) Optimism. Clinical Psychology Review 30 (7), Dix, J.E. & Savickas, M.L. (1995) Establishing a career: Developmental tasks and coping responses. Journal of Vocational Behavior 47 (1), Feldt, T., Hyvönen, K., Mäkikangas, A., Rantanen, J., Huhtala, M. & Kinnunen, U. (2016). Overcommitment as a predictor of effort-reward imbalance evidence from an 8-year follow-up study. Scandinavian journal of Work, Environment and Health, 42 (4), Feldt, T., Hyvönen, K., Mäkikangas, A., Kinnunen, U. & Kokko, K. (2009) Developmental trajectories of Finnish managers work ability over a 10-year follow-up period. Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 35 (1), Feldt, T., Hyvönen, K., Oja- Lipasti, T., Kinnunen, U. & Salmela-Aro, K. (2012) Do work ability and job involvement channel later personal goals in retirement: A 11-year follow-up study. International Archives of Occupational and Environmental Health, 85 (5), Feldt, T. & Mäkikangas, A. (2009) Selviytymiskeinot ja niiden käyttöä suuntaavat persoonallisuuden ominaisuudet. Teoksessa R.-L. Metsäpelto & T. Feldt (toim) Meitä on moneksi. Persoonallisuuden psykologiset perusteet. Jyväskylä: PS-Kustannus, Elo, A.-L., Ervasti, J. & Kuokkanen, A. (2010). Hyvinvointi ja tuloksellisuus esimiestyön haasteena: Tutkimus kolmessa julkisen sektorin organisaatiossa. Työympäristötutkimuksen raporttisarja 51. Helsinki: Työterveyslaitos. Emmons, R. A. (1986) Personal strivings: An approach to personality and subjective well-being. Journal of Personality and Social Psychology 51 (5), Hirsch, J. K., Britton, P. C. & Conner, K. R. (2010) Psychometric evaluation of the life orientation test revised in treated opiate dependent individuals. Journal of Mental Health Addiction 8 (3), Huhtala, M., Feldt, T., Hyvönen, K., & Mauno, S. (2012) Ethical organisational culture as context for managers personal work goals. Journal of Business Ethics 114 (2), Hyvönen, K. (2011) Personal work goals put into context. Associations with work environment and occupational well-being. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research 409. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Hyvönen, K., Feldt, T., Kinnunen, U. & Tolvanen, A. (2011) Changes in personal work goals in relation to the psychosocial work environment: A twoyear follow-up. Work & Stress 25 (4), Hyvönen, K., Feldt, T., Salmela-Aro, K., Kinnunen, U. & Mäkikangas, A. (2009) Young managers drive to thrive: A personal work goal approach to burnout and work engagement. Journal of Vocational Behavior 75 (2), Hyvönen, K., Feldt, T., Tolvanen, A. & Kinnunen, U. (2010) The role of goal pursuit in the interaction between psychosocial work environment and occupational well-being. Journal of Vocational Behavior 76 (3), Hyvönen, K., Rantanen, J., Huhtala, M., Wiese, B. S., Tolvanen, A. & Feldt, T. (2015) Conflicting personal goals: A risk to occupational well-being? Journal of Managerial Psychology 30 (8), Hyvönen, K., Räikkönen, E., Feldt, T., Mauno, S., Dragano, N., Matthewman, L. (2016). Long-term reward patterns contribute to personal goals at work among Finnish managers. Journal of Career Development. Doi : / Kinnunen, U., Feldt, T. & Tarvainen, T. (2006) Ponnistusten ja palkkioiden epäsuhta työssä: Siegristin kyselyn rakenne johtajilla. Työ ja ihminen 20, Kinnunen, U., Feldt, T. & Mäkikangas, A. (2008) Testing the effort-reward imbalance model among Finnish managers: The role of perceived organizational support. Journal of Occupational Health Psychology 13 (2), Laursen, B., & Hoff, E. (2006) Person-centered and variable-centered approaches to longitudinal data. Merrill-Palmer Quarterly 52 (3), Little, B.R. (1983) Personal projects. A rationale and method for investigation. Environment and Behavior 15 (3), Little, B.R. (2007) Prompt and circumstance: The generative contexts of personal projects analysis. Teoksessa B.R. Little, K. Salmela-Aro & S.D. Phillips (toim.) Personal project pursuit: Goals, action, and human flourishing. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Little, B.R. & Gee, T.L. (2007) The methodology of personal projects analysis: Four modules and a funnel. Teoksessa B.R. Little, K. Salmela-Aro & S.D. Phillips (toim.) Personal project pursuit: Goals, 218

19 Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen ja Taru Feldt action, and human flourishing. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Locke, E. A. (2002) Setting goals for life and happiness. Teoksessa S.J. Lopez & C.R. Snyder (toim.) Oxford handbook of positive psychology. New York: Oxford University Press, Markus, H. & Nurius, P. (1986) Possible selves. American Psychologist 41 (9), McAdams, D. P. (1995) What do we know when we know a person? Journal of Personality 63 (3), McAdams, D. P. (2009) The person: An introduction to the science of personality psychology (5. painos). Hoboken, N.J.: Wiley. McAdams, D. P. & Olson, B. D. (2010) Personality development: Continuity and change over the life course. Annual Review of Psychology 61, Metsämuuronen, J. (2002) Tilastollisen kuvauksen perusteet. Metodologia-sarja 2. International MethelKy. Metsäpelto, R-L. & Feldt, T. (2009) Persoonallisuuden käsite psykologiassa. Teoksessa (toim.) R-L. Metsäpelto ja T. Feldt. Meitä on moneksi. Persoonallisuuden psykologiset perusteet. Juva: PS- Kustannus, Nurmi, J.-E. (1992) Age differences in adult life goals, concerns, and their temporal extension: A life course approach to future-oriented motivation. International Journal of Behavioral Development 15 (4), Nurmi, J-E. & Salmela-Aro, K. (2002a) Modernin motivaatiopsykologian perusta ja käsitteet. Teoksessa K. Salmela-Aro & J-E. Nurmi (toim.) Mikä meitä liikuttaa? Modernin motivaatiopsykologian perusteet. Keuruu: PS-kustannus, Nurmi, J-E. & Salmela-Aro, K. (2002b) Motivaatio elämänkaaren siirtymissä. Teoksessa K. Salmela-Aro & J-E. Nurmi (toim.) Mikä meitä liikuttaa? Modernin motivaatiopsykologian perusteet. Keuruu: PS-kustannus, Rasmussen, H.N., Wrosch, C., Sheier, M. F. & Carver, C. S. (2006) Self-regulation processes and health: The importance of optimism and goal adjustment. Journal of Personality 74 (6), Rantanen, J., Feldt, T., Hyvönen, K., Kinnunen, U. & Mäkikangas, A. (2013) Factorial validity of the effort-reward imbalance scale: Evidence from multi-sample and three-wave follow-up studies. International Archives of Occupational and Environmental Health 86 (6), Ruohotie, P. & Honka, J. (2007) Palkitseva ja kannustava johtaminen. Helsinki: Edita. Salimäki, A. & Vartiainen, M. (2007) Esimiesten rooli suoriutumisen arviointiin perustuvassa palkkauksessa. Teoksessa A. Aro, Feldt, T. & V. Ruohomäki (toim.) TOP1: Puheenvuoroja työ- ja organisaatiopsykologiasta. Helsinki: Edita, Salmela-Aro, K. (2008) Motivaatio ja hyvinvointi elämän siirtymissä. Psykologia 5, Salmela-Aro, K. (2009) Personal goals and well-being during critical life transitions: The four C s Channelling, choice, co-agency and compensation. Advances in Life Course Research 14 (1 2), Salmela-Aro, K., Aunola, K. & Nurmi, J-E. (2007) Personal goals during emerging adulthood. A 10- year follow up. Journal of Adolescent Research 22 (6), Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1985) Optimism, coping, and health: Assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology 4 (3), Scheier, M. F. & Carver, C. S. (1993) On the power of positive thinking: The benefits of being optimistic. Psychological science 2 (1), Scheier, M. F., Carver, C. S. & Bridges, M. W. (1994) Distinguishing optimism from neuroticism (and trait anxiety, self-mastery, and self esteem): A re-evaluation of the Life Orientation Test. Journal of Personality and Social Psychology 67 (6), Segerstrom, S. C. (2007) Optimism and resources: Effects on each other and on health over 10 years. Journal of Research in Personality 41 (4), Seligman, M. E. P. (1992) Optimistin käsikirja. Keuruu: Otava. Siegrist, J. (1996) Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology 1 (1), Siegrist, J. (2010). Effort-reward imbalance at work and cardiovascular diseases. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health 23 (3), Siegrist, J., Starke, D., Chandola, T., Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I. & Peter, R. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: Eu 219

20 Palkkioiden ja optimistisuuden yhteydet henkilökohtaisiin työtavoitteisiin ropean Comparisons. Social Science & Medicine 58 (8), Super, D.E. (1990) A life-span, life-space approach to career development. Teoksessa D. Brown, L. Brooks & Associates (toim.) Career choice and development: applying contemporary theories to practice (2. painos). San Francisco: Jossey-Bass, Työvoimatutkimus (2015) Tilastokeskus. [online]. < tyti_2015_04_ _fi.pdf>. Luettu Wiese, B.S. & Salmela-Aro, K. (2008) Goal conflict and facilitation as predictors of work-family satisfaction and engagement. Journal of Vocational Behavior 73 (3), Xanthopoulou, D., Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2009) Reciprocal relationships between job resources, personal resources, and work engagement. Journal of Vocational Behavior 74 (3),

21 Kristiina Niemi-Kaija Tragediaa ja viehkeyttä: Vanhustyöntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta Abstrakti Artikkelissa tarkastellaan työntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta orga ni - saatioestetiikan viitekehyksestä. Epävarmuudella viitataan arjessa koettuun tunteeseen hetkellä, jolloin asiat mutkistuvat ja työntekijät joutuvat luopumaan totutuista tavoista. Aineistona käytetään teemahaastatteluja, jotka on kerätty haastattelemalla erään kunnan vanhuspalveluyksikön työntekijöitä. Laadullisessa aineistoanalyysissa tarkastellaan sitä, kuinka työhyvinvointia voidaan vahvistaa siten, että huomioidaan epävarmuuden kokemuksiin liittyvät subjektiiviset merkitykset ja niiden muuntautuminen sosiaalisessa ympäristössä. Kertomuksia analysoidaan esteettisten kategorioiden, tragedian ja viehkeyden valossa. Tulokset painottavat sitä, että sensitiivinen ja avoimuuteen pohjautuva yhteisöllisyys, joka ei sivuuta yksilön subjektiivisia kokemuksia, auttaa muuntamaan tragedian viehkeydeksi ja vahvistaa kaikkien rohkeutta toimia. Kyseessä on eräänlainen hyvään henkeen pohjautuva toiminnan tyyli, joka avaa näkökulmia sekä työhyvinvointiin että työelämän laatuun, keinoihin, jolla voidaan rakentaa työkulttuuria, jossa työntekijät kokevat turvalliseksi käsitellä myös kokemuksiin liittyviä tunteita ja mielikuvia. Johdanto Keskustelu työelämän epävarmuudesta on eräänlainen ikuisuusaihe julkisuudessa. Erityi sesti muutosten aikana on rauhoittavaa uskoa, että maailma voisi olla säännönmukainen paikka (Gabriel, Muhr & Linstead 2014, 335), jossa epävarmuutta voidaan estää rationaalisilla käytänteillä kuten yksilöiden sisäisellä kurinalaisuudella (Niemi-Kaija 2014, 68) sekä vahvistamalla ohjausta ja seurantaa (Modell 2004, 40). Yksipuolinen pyrkimys hallita epävarmuutta rationaalisin keinoin saattaa kuitenkin synnyttää keinojen ja tavoitteiden välistä jännitettä eikä täysin pysty selittämään sosiaalisen todellisuuden monitulkinnallista luonnetta. Lähtökohtana tässä artikkelissa on ajatus siitä, että rationaalisten käytäntöjen toimivuus heikkenee erityisesti labyrinttimaisessa, jatkuvasti muuntautuvassa toi mintaympäristössä, jossa inhimilliset kokemukset ja organisoitumiseen liittyvät periaatteet eivät ole lineaarisia ja stabiileja, vaan epävarmoja ja yllättäviä (Kociatkiewicz & Kostera 2015). Siksi organisaation jäsenten käyttäytymistä tulisi tarkastella rationaalisten ja staattisten näkö 221

22 Tragediaa ja viehkeyttä: Vanhustyöntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta kulmien sijaan jatkuvana prosessina, jossa vuorovaikutuksen muuttuvat olosuhteet ovat pikemmin normi kuin poikkeus (Calás & McGuire, 1990). Pyrin vastaamaan tähän haasteeseen analysoimalla erään kunnan vanhuspalvelun työntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta organisaatioestetiikan viitekehyksestä, jossa ymmärrys ympäröivästä maailmasta on enemmän tunnetta kuin rationaalisia ja lineaarisia kehäpäätelmiä (Taylor & Hansen 2005, 1213). Työelämätutkimuksessa epävarmuuden käsite on varsin jäsentymätön. Se on liitetty muun muassa subjektiivisiin tunteisiin, kuten tietämättömyyden synnyttämään ahdistukseen (Simpson & French 2006) tai ikääntymisen näkökulmasta omaa kehoa kohtaan koettuun epävarmuuteen (Niemistö, Hearn & Jyrkinen 2016). Epävarmuus on käsitteenä rinnastettu myös esimerkiksi toimintaympäristön monitulkinnallisuuteen (Woodward & Funk 2010, 299), kaaokseen (Meltzer 2015, 66) ja kriisiytymiseen (Bathurst & Jackson & Statler 2010). Kaikissa näissä tutkimuksissa esille tullut pyrkimys välttää epävarmuutta ei ole merkityksetöntä työelämän toimivuuden kannalta. Esimerkiksi tämän tutkimuksen kohteena olevalla hoitoalalla työntekijän täytyy pyrkiä ennakoimaan hoidon seuraukset ja vaikutukset asiakkaaseen. Uudenlaisia tutkimuksellisia avauksia on kuitenkin tehty siitä näkökulmasta, että työelämässä tulee olla myös tilaa epävarmuudelle ja tietämättömyydelle (mm. Taylor 2015; Niemi-Kaija 2014). Esimerkiksi onnekas sattuma -käsitettä hyödyntävä tutkimus (mm. Høngsmark & Lemmergaard 2014; Mendonca & Cunha & Clegg 2010; Gabriel & Muhr & Linstead 2014) korostaa valmistautunutta mieltä, kykyä havaita ja hyödyntää yllättävien tilanteiden ja vastoinkäymisten luomia mahdollisuuksia, jotta työntekijät voivat oppia jotain uutta. Mindfulness -käsitteen kautta on pyritty tuomaan esille sitä, kuinka automaattiset tietoisuustaidot auttavat epätasapainon tilassa näkemään asioita uudella tavalla (mm. Weick & Sutcliffe 2007, 61; Shrivastava ym. 2017, 29). Improvisaatio puolestaan kiinnittää huomioita toimintaan prosessina, jossa tärkeätä on työskennellä rohkeasti toiminnalle asetettujen marginaalien ulkopuolella (Barrett 2012; Weick 1998). Epävarmuutta on kuitenkin vain vähän tarkasteltu kuten tässä artikkelissa työntekijöiden sensitiivisinä arjen kokemuksina siitä näkökulmasta, kuinka merkitykset muuntautuvat vuorovaikutuksessa toisten ihmisten kanssa. Mukaillen teatteriohjaaja Anne Bogartin (2000) näkemystä hämillisyydestä viittaan epävarmuudella tunteeseen hetkellä, jolloin asiat sotkeentuvat ja mutkistuvat ja joudumme luopumaan totutuista tavoista. En käsittele epävarmuutta yksinomaan negatiivisena tunteena, vaan kuten myös edellä kuvatuissa uusimmissa suuntauksissa, kykynä havaita tunteen synnyttämiä mahdollisuuksia ja vaihtoehtoisia näkökulmia. Organisaatioestetiikan viitekehyksestä kiinnitän huomiota yksilön kykyyn nähdä, kuulla, haistaa, maistaa ja tuntea sekä arvioida ympäröivää todellisuutta (Strati 2006, 24 29). Samalla lähtökohtaoletuksenani on, että kehittääksemme työyhteisön toimivuutta ja yksilöiden työhyvinvointia, meidän tulee ymmärtää sitä, kuinka erilaiset kokemuksille annetut merkitykset muodostuvat kollektiivisesti (Nicolini, Gherardi, & Yanow 2003). Kuvaan näitä kokemuksellisuuteen liittyviä periaatteita tarkemmin seuraavassa luvussa. Olen hyödyntänyt tämän tutkimuksen aineistoa myös toisessa artikkelissa (Niemi- Kaija 2017), jossa olen analysoinut ikääntyvien työntekijöiden roolia ja merkitystä sukupolvien välisessä vuorovaikutuksessa. Tämän artikkelin tavoitteet ja näkökulmat antavat toisenlaisen lähestymistavan aineistoon. Paneudun siihen, kuinka työhyvinvointia voidaan vahvistaa huomioimalla subjektiiviset arjen kokemukset epävarmuudesta. Tutkimuskysymykset kiinnittävät huomiota siihen, minkälaisia merkityksiä työntekijät antavat kokemuksilleen sekä kuinka merkitykset muuntautuvat sosiaalisessa ympäristössä työhyvinvoinnin näkökulmasta. Artikkeli etenee siten, että aluksi tarkastelen koke 222

23 Kristiina Niemi-Kaija muksellisuuden käsitettä organisaatioestetiikan viitekehyksestä. Seuraavaksi esittelen tutkimuksen aineiston ja analyysimetodin. Tutkimustuloksia kuvaan aineistosta esille nousseiden merkityskokonaisuuksien kautta. Artikkeli päättyy yhteenvetoon ja pohdintaan tulosten pohjalta. Kokemuksellisuus työelämässä Silloin, kun epävarmuutta käsitellään arjen kokemuksena, joudutaan tekemään käsitteellistä rajausta. Laajemmassa merkityksessä sen voidaan nähdä kattavan lähes kaikki tietoiseen elämään liittyvät osa-alueet ja kapeammassa merkityksessään vain yksittäiset tapahtumat ja episodit (Collinson 1992, 150). Määttä (2015, 12) kuvaa kokemuksen käsitettä ranskalaisen sanan expérience valossa todeten merkitysten jakaantuvan kahteen luokkaan. Ensinnäkin expérience merkitsee koetun tai eletyn kokemusta, jolloin se ilmaisee saavutettua käytännön kokemusta, kuten työkokemusta tai filosofisessa merkityksessä aistien, älyn tai molempien kautta saavutettua tietämystä. Toiseksi sanalla voidaan tarkoittaa laajassa merkityksessä kokeellista havainnointia, observation, ihmisen tietoisesti aikaansaamien tai luonnollisten ilmiöiden havainnointia. Epävarmuuden kokemusta tarkastellaan tässä artikkelissa filosofiseen merkitykseen liittyvänä tietämyksenä, jota aistimellinen kokemus synnyttää. Epävarmuuden kokemukselle annetut merkitykset muovautuvat ei vain intellektuaalisena arviona tilanteesta, vaan sensitiivisenä ymmärryksenä suhteessa siihen mitä yksilö on aistinut (Guillet de Monthoux & Sjöstrand 2003, ; Gagliardi 1996, 573; Harding 2002, 65). Keskiössä on subjektiivinen asenne ja kyky havaita asioita tietyllä tavalla (Beardsley 1958, 98; Mitias 1988, ; Rochberg-Halton 1986, 32 33). Esimerkiksi johtamiskäytännöissä tällainen sensitiivisyys auttaa esimiestä havaitsemaan, mitä ympärillä tapahtuu ilman, että hän vain pyrkisi analysoimaan sitä rationaalisesti (Katz-Buonincontro 2011, Simpson & French 2006, 245; Bathurst, Jackson & Statler 2010). Kiinnostavaa on myös se, kuinka tietyt kokemukset epävarmuudesta koskettavat enemmän kuin toiset. Taylor, Fisher ja Dufresne (2002, 317) selittävät tätä siten, että heikkoihin tarinoihin liittyy heikko esteettinen kokemus, joka jättää kokijan pohtimaan hetkeä intellektuaalisesti ilman kokonaisvaltaisesti koettua merkitystä ja henkilökohtaista liittymisen tunnetta. Kyseessä ei ole tarina, joka tuottaa negatiivisen esteettisen elämyksen, vaan tarina, joka ei tuota sitä lainkaan. Tällöin esimerkiksi yksilön käyttäytymistä epävarmuuden hetkellä arvioidaan onnistuneeksi tai epäonnistuneeksi ulkoa asetettujen täydellisyyden tai epätäydellisyyteen kriteerein (Weick 1995, ). Sen sijaan vahvoissa tarinoissa yksilö luottaa intuitiivisesti sen synnyttämään merkitykseen, koska se tuntuu oikealta (Taylor ym. 2002, 317). Asemoitaessa vahvoja tarinoita epävarmuuden kokemuksiin, yksilö pyrkii saamaan selkoa tilanteesta tunteidensa kautta, jotka hän hyväksyy kyseenalaistamatta niitä. Vihjeenä aistikokemukseen liittyvistä subjektiivisista reaktioista toimivat esteettiset kategoriat, joihin liittyvät termit kuvaavat esimerkiksi hetkeen liittyvää kauneutta, harmoniaa tai kuten tässä artikkelissa traagisuutta ja viehkeyttä (Courtney 1995, 13 21; Taylor & Hansen 2005, 1212; Strati 1999, 2). Harvemmin epävarmuuden kokemukseen liitetty viehkeys tuo Stratin (2000, 23) mukaan esille työelämän arkeen liittyvää armollisuutta, lempeyttä ja lumoavuutta, jota ympäristö synnyttää. Kyseessä on toiminnan tapa, jossa luotetaan mielikuvitukseen ja improvisointiin ja ollaan ylpeitä siitä, että työt toteutetaan intuitiolla. Työntekijä etsii jatkuvasti erilaisia variaatioita tulkinnoilleen sekä uusia toiminnan tapoja. Viehkeys voidaan nähdä myös epäluonnollisen vastakohtana. Tragedia, jollaiseksi epävarmuus saatetaan haastavimmillaan luokitella, kumpuaa Langerin (1953, ) mukaan tietoisuudesta siitä, että ihmisen onnellisuus on väliaikaista. Se tuo esille toimi 223

24 Tragediaa ja viehkeyttä: Vanhustyöntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta jan vallan rajat hetkenä, jolloin toimija ei pysty ratkaisemaan tilannetta. Tapahtuu traaginen virhe tai esille tulee toimijan traaginen heikkous. Toimijaa ohjaa hänen oman toimintansa seuraukset ja hän pyrkii vastaamaan haasteisiin pelottomuudella, yhä suuremmalla osaamisella ja uhrauksilla. Tragediassa on usein myös läsnä pelko tuntematonta ja vääjäämätöntä kohtaan ja se voi olla myös lähellä ylevää, jolloin koetaan esimerkiksi tuskaan liittyvää mielihyvää (Strati 2000, 24) Kuten johdannossa todettiin, tässä artikkelissa huomioidaan näkökulma siitä, että ymmärtääksemme yksilöiden kokemuksia ja asennetta, meidän tulee myös ymmärtää organisaatioiden jäsenten subjektiiviseen tietoisuuteen pohjautuvien tulkintojen muuntautumista kollektiivisesti (Hansen, Ropo & Sauer 2007, 552; Strati 2000, 13). Kokemuksen kautta muokkaantuvat arvot, ihanteet ja reak tiot muuntautuvat jatkuvasti sosiaalisten suhteiden verkostossa erilaisina episodeina (Alvesson 2003, 154). Käytännössä kollektiivisuuden merkityksellisyys ilmenee siten, että silloin kun ihmiset puhuvat työhönsä liittyvistä tunteista, he puhuvat yleensä suhteestaan työyhteisöön (Sandelands & Boudens 2000, 48 55). Keskiössä on kokemus siitä, kuinka työntekijä kokee itsensä sosiaalisessa todellisuudessa (Niemi-Kaija 2014, 109). Huomionarvoista on myös se, että vaikka eri ihmiset antavat erilaisia merkityksiä samalle tilanteelle (Bowie 1990, 11), merkitykset voivat myös ilmetä kulttuurisena konsensuksena (Taylor 2013, 71) ja yhtenäisenä tyylinä, joka tulee ilmi erityisenä osaamisena (Ewenstein & Whyte 2007, ). Yhteisön merkityksellisyys on tuotu esille myös viimeaikaisessa työelämätutkimuksessa. Toimijayhteisöä (communities of practice) käsittelevässä tutkimuksessaan Pattinson, Preece ja Dawson (2016) toteavat, että organisaatioiden sisäiset yhteisöt pystyvät luomaan uudenlaisia innovatiivisia mahdollisuuksia, jos henkilöstöä kannustetaan hyödyntämään henkilökohtaisia suhteita ja osallistumaan yhteistyötä edellyttäviin toimintoihin. Pyrkimyksenä on ylittää ammatillisesti sidonnaiset intressit, jotka nojautuvat hierarkkisiin ja protektionistisiin innovatiivisuutta rajoittaviin tekijöihin. Tämä tutkimus pyrkii laajentamaan näkökulmaa keholliseen ja aistimelliseen ulottuvuuteen, joka kiinnittää huomiota kuinka erilaiset käytännöt tapahtuvat ja kokemukset muotoutuvat epämuodollisissa konteksteissa (Kuepers 2011, 348; Küpers, Mantere & Statler 2013, 84). Esimerkiksi ei-kognitiiviset tai ei-verbaaliset elementit kuten väri, rytmi ja sävy synnyttävät tunteita ja mielikuvia (Kuepers 2011, 25; Linstead 2000, 73 84), jotka voivat olla merkityksellisempiä kuin esimerkiksi vuorovaikutuksen määrä (Berger & Luckmann 1994, 174) silloin, kun epävarmuuden kokemuksia käsitellään työyhteisössä. Aineisto ja metodi Tämä artikkeli pohjautuu laadulliseen aineistoon, jonka keräsin haastattelemalla erään kunnan vanhuspalvelun työntekijöitä. Haas tateltavat kuuluvat yksikköön, joka tarjoaa asiakkailleen kotihoitoa ja hoitotyötä palveluasumisessa. Tutkimuksen luotettavuutta lisäsi se, että kaikki yksikön työntekijät osallistuivat haastatteluihin. Työntekijät toimivat yksittäisten tiimien sijaan vanhuspalvelun työntekijöinä. Tällä oli viime vuosien aikana pyritty mahdollistamaan joustava työkierto eri tehtävien välillä. Tutkimukseen osallistuivat kaikki yksikön 17 työntekijää (sairaanhoitajat, lähihoitajat, kodinhoitajat). Haastateltavat edustivat eri ikäryhmiä, ikävuodesta 23 ikävuoteen 63. Osa työntekijöistä oli toiminut organisaation palveluksessa vuosikymmeniä ja osa oli juuri työ uransa aloittaneita. Yhtä lukuun ottamatta kaikki haastateltavat olivat naisia. Toteutin noin tunnin kestävät teemahaastattelut vuosina yksilöhaastatteluina työpaikan kokoushuoneessa haastateltavien työajalla. Puolistrukturoitujen kysymysten avulla pyrin pääsemään strukturoitua kyselytutkimusta paremmin niiden perimmäis 224

25 Kristiina Niemi-Kaija ten tuntemusten jäljille, joita työntekijät kokevat päivittäin työelämässä. Esille nostetut merkityskokonaisuudet olivat yhteneväisiä, mutta vaihtelin sanamuotoja ja järjestystä kunkin haastateltavan kohdalla. Kertomukset perustuivat haastateltavien omiin kokemuksiin hetkistä, jolloin he olivat epävarmoja eivätkä tienneet kuinka toimia. Haastattelun kuluessa pyrin varmistamaan, että työntekijät kiinnittivät huomiota myös aistimellisiin kokemuksiin. Pyysin heitä pohtimaan sitä, kuinka he toimivat ja havaitsivat toisten toimineen sekä sitä, mitä he aistivat tilanteessa. Toiveena oli saada esille sitä, kuinka kokemuksille annetut merkitykset rakentuivat sosiaalisessa ympäristössä sekä sitä, kuinka haastateltavat suhteuttivat itsensä ja muut tilanteeseen. Kysymyksillä pyrin myös varmistamaan, että huomioi ei ollut vain siinä, mitä tehtiin vaan myös siinä, miten toimittiin. Haastattelun alussa kerroin kaikille haastateltaville, että heidän oli mahdollista halutessaan keskeyttää haastattelu. Kerroin myös sen, että aineiston kuvauksessa yksittäinen työntekijä ei ole tunnistettavissa. Tarjosin haastateltaville mahdollisuutta ilmoittaa haastattelun päätyttyä, jos he halusivat jotain jätettävän pois. Lopullisesta aineistosta poistettiin vain sellaiset kohdat, joissa asiakas olisi ollut tunnistettavissa. Tällä ei kuitenkaan ollut vaikutusta lopputulokseen, sillä kokemuksille annetut merkitykset tulivat esille muissa kohdissa. Koska eräs haastateltavista jännitti haastattelun nauhoitusta, kirjasin haastattelun käsin. Siten pyrin huomioimaan Resnikin (1998, 118) ajatuksen siitä, että tutkimuksen luotettavuus liittyy myös siihen, että tutkija huomioi tutkimuksen kohteen myös emootioiden tasolla. Kaikkien haastateltavien kertomukset olivat hämmästyttävän samankaltaisia siten, että esille nousi yhteneväisiä merkityskokonaisuuksia. Näitä kertomuksia ei kuitenkaan analysoitu faktoina, jotka kuvaavat staattisia tosiasioita organisaatiosta ja sen työntekijöistä. Huomio oli subjektiivisissa kokemuksissa, jotka saattavat ilmetä myös kulttuurisena konsensuksena, joka muuntautuu ajassa ja hetkessä. Analyysi eteni siten, että kirjasin aineiston erikseen jokaisen vastaajan kohdalta ja koodasin heidät numeroilla Laadullisen sisältöanalyysin avulla tunnistin aineistosta kokemuksille annettuja merkityksiä, tulkitsin niiden välisiä suhteita ja etsin samankaltaisia sekä toisistaan eroavia sanoja, sanayhdistelmiä ja ajatuskokonaisuuksia. Näitä merkityksiä luokiteltaessa hyödynsin Stratin (2000, 18 22) kuvaamia esteettisiä kategorioita, joiden kautta voidaan saada esille työntekijöiden omia subjektiivisia kokemuksia ja siteitä, jotka liittävät työntekijän ympäristöönsä. Huomio kiinnittyi arvioihin siitä, onko jokin asia tai kokemus miellyttävä vai epämiellyttävä tai jättääkö se välinpitämättömäksi. Luokittelin useamman lukukerran jälkeen merkityskokonaisuudet ensinnäkin viehkeyteen (Strati 2000, 23) ja tragediaan (Langer 1953, ). Analyysin kuluessa pidin mielessäni myös Hardingin (2002, 66) peräänkuuluttamaa ajatusta siitä, että esteettisten kategorioiden osalta tulee tarkastella myös valtasuhteita, jotka määrittelevät esimerkiksi sen, kenen sallitaan toimia viehkeästi, kuinka joku asetetaan sankarillisuuden rooliin tai epäluonnolliseen asemaan. Kuten artikkelin alussa todettiin, kokemuksille annetut määritelmät eivät synny tyhjiössä vaan sosiaalisessa vuorovaikutuksessa. Pyrin huomioimaan, että ihmisten pitämää todellisuutta analysoidaan sellaisenaan ilman, että pohditaan, mitkä ovat oikeita tai vääriä käsityksiä (Aaltio 2009, 18). Tuloksia jäsenneltäessä kävin hermeneuttisen analyysin lähtökohdista käsin jatkuvaa vuoropuhelua empiirisen aineiston, teoreettisen kirjallisuuden ja omien oletusteni välillä. Pyrin saamaan teorian avulla syvempää kuvausta empiirisestä aineistosta, mutta samalla työntekijöiden kertomukset auttoivat ymmärtämään paremmin teoriaa. Nämä näkemykset tulevat esille tulososiossa siten, että aineistosta esille nousseet tulkinnat ja keskustelut muiden tutkimusten kanssa ilmenevät rinnakkain. Jaottelin tutki 225

26 Tragediaa ja viehkeyttä: Vanhustyöntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta mustulokset kolmen kokonaisuuden alle, jotka kukin toivat esille kokemuksille annettuja tragediaan ja viehkeyteen liittyviä merkityksiä. Aineiston ja niiden tulkintaan liittyvää rajapintaa toin esille myös suorilla lainauksilla. Edellä olen kuvannut aineiston keruuta ja analysointia, jotta toiset tutkijat voivat arvioida tutkimuksen tuloksia. Olen myös esitellyt teoreettisten ja käsitteellisten määrittelyjeni lähtökohdat. Seuraavaksi kuvaan tutkimustuloksia kolmen eri merkityskokonaisuuden valossa, jotka ovat yksilön sankaruus, kollektiivinen sensitiivisyys ja avoimuus vuorovaikutuksessa. Kokemusten traagisuus ja viehkeys Yksilön sankaruus Haastateltavat kuvasivat kertomuksissaan epävarmuuden olevan luonnollinen osa arkea. Työssä tuli päivittäin vastaan yllättyviä tilanteita, jolloin ei tiedetty, mikä on paras tapa toimia tai kuinka tilanteeseen tuli suhtautua. Esimerkiksi neljä haastateltavista kuvasi tunteitaan hetkellä, jolloin asiakas kaatui hoitotoimenpiteen aikana. Viisi haastateltavista kertoi lääkkeiden jaossa tapahtuneesta virheestä ja kaksi kiireen synnyttämästä epävarmuudesta. Kuusi haastateltavista koki yleistä epävarmuutta hetkellä, jolloin he eivät saaneet työntekijöitä, asiakkaita tai omaisia ymmärtämään omia aikomuksiaan. Epävarmuuden hetkellä työ takkusi ja tarvottiin tervassa (11), jolloin toiminta oli lähempänä tragediaa kuin viehkeyttä. Haastateltavat kokivat epätoivoa ja suuttumusta itseään kohtaan, koska eivät pystyneet soveltamaan tietoa käytäntöön tai ennakoimaan tilanteita. Näitä kaikkien haastateltavien kertomuksissa toistuvia näkemyksiä kuvaa seuraava lainaus, jossa haastateltava kuvaa traagista oivallusta siitä, että oma osaaminen on rajallista: Kyllä mää haluaisin, että kyllä mää oon vähän semmonen perfektionisti luonteeltanikin. Tiiän sen ihan ite. Että ei sais tapahtua mitään, että sen pitäis onnistua. Ne on sitten hirveen vaikeita paikkoja. Jotenkin sitä vaan oottaa iteltään semmosia suorituksia, mihin en ilmeisestikään kykene. Se oli oikeesti niin, että mää aattelin, että ihan kauheeta, että tää on ihan hirvee, että oonks mää ammattitaitonen ollenkaan. (5) Pyrkimys suoriutua omasta työstään mahdollisimman hyvin ilmeni kaikkien haastateltavien kertomuksissa sekä toiminnan mahdollistajana, että sen lamaannuttajana. Työntekijöitä johdatti tavoitteellinen suoritus kuten pyrkimys virheettömyyteen. Edellä oleva lainaus on esimerkki siitä, kuinka haastateltavien kertomuksissa voidaan nähdä toistuneen myös klassisen tragedian piirteitä. Työntekijät havaitsivat toiminnassaan yhden puutteen kuten esimerkiksi ammattitaidottomuuden, jonka ympärille koko tragedia rakentui; koska toiminnalla ei ollut arvokkaita seurauksia, se oli arvotonta (vrt. Langer 1953, ). Kokemus toiminnan arvottomuudesta voidaan nähdä haasteellisena silloin, jos työntekijä pyrkii luomaan itsestään mielikuvaa täydellisenä osaajana muiden silmissä (Niemi-Kaija 2014, 109). Tässä suhteessa aineisto tuotti kuitenkin päinvastaisen esimerkin. Kaikki haastateltavat korostivat sitä, että työnjohto tai toiset työntekijät eivät edellyttäneet heiltä täydellistä lopputulosta eivätkä he pelänneet kasvojensa menettämistä muiden edessä. Omaan suoritukseen kohdistuneet vaatimukset pohjautuivat kaikissa kertomuksissa ensisijaisesti haastateltavien omaan sisäiseen kurinalaisuuteen ja pyrkimykseen tarjota asiak kaille mahdollisimman hyvää hoitoa. Tätä kuvaa seuraava lainaus: Niin, vaatimus omaa itseä kohtaan. Kyllähän se vastuu on mulla itellä, kun ei se kenelläkään muulla voi olla. (1) Se, että haastateltavat arvostivat vastuullisuutta omassa työssään ja suorituksessaan, voidaan nähdä heijastavan osaltaan luvun lopulta näihin päiviin saakka esillä ollutta osaamisen kehittämiseen liittyvää puhetta. Se on korostanut organisatorisen seurannan ja tuloksellisuuden rinnalla myös työntekijöiden henkilökohtaisia kehittämistavoitteita 226

27 Kristiina Niemi-Kaija sekä vastuuta omasta työstään (Mäenpää 2003, 42 55). Kyseessä on tärkeä osa-alue erityisesti työssä, jossa huolehditaan asiakkaiden turvallisuudesta. Vastuullisuuden korostaminen voi kuitenkin johtaa siihen, että luodaan samalla epärealistisia odotuksia ja synnytetään pettymystä silloin, kun yksilön vaikutusmahdollisuudet ovat käytännössä rajalliset (Ciulla 2004, 70). Kollektiivinen sensitiivisyys Tutkimuksen kohteena olevassa työyhteisössä toiminnan lamaantuminen epävarmuuden hetkellä vältettiin erityisesti yhteisöllisillä toiminnan tavoilla. Kulminaatiopiste kaikkien haastateltavien kertomuksissa oli hetki, jolloin työntekijät jakoivat kokemuksiaan epävarmuudesta muille työntekijöille ja esimiehille. Työyhteisöä kuvattiin tiiviinä kimppana (2) ja henkireikänä (15), joka puhaltaa yhteen hiileen (2). Oman sankarillisuuden sijaan etusijalle nousi Stratin (2000, 23) luonnehtima näkemiseen ja kuulemiseen liittyvä viehkeys, jota ihmiset ympärillä synnyttivät. Tätä tunnetta kuvaa seuraava haastateltavan kertomus: Mutta sitten taas, kun käytiin palaverissa läpi ja kaikki työkaverit oli, että on meillekin sattunu. Ei siitä voi tietää. Ei kannata jäädä vellomaan. Tuli semmonen parempi olo, että näitä sattuu. Että en minä ole huono hoitaja. Aluksi tuntu vaikeelle, että syyllistääkö muut ja mitä ne ajattelee. Mutta sitten, kun kaikki oli, että älä nyt. Niin tuli heti semmonen, että en ole hirveä ihminen, kun on näin käyny. Siitä tuli sitten kehuja, että hienosti olet hoitanut tilanteen. Että tuli kuitenkin niin kuin voimaannuttava siitä. Minä huomasin toisista sen, että haluaa kannustaa, että mua harmittaa ja jännittää, että haluavat sen tunteen pois. (8) Edellä olevassa lainauksessa esille tullut toisten pyrkimys saada tunne pois näyttäytyy esimerkkinä siitä, kuinka työyhteisössä pyrittiin huomioimaan toisten kokemukset ja niille annetut merkitykset. Kyse ei ollut vain empaattisesta kyvystä asettua toisen asemaan vaan myös sensitiivisestä uskalluksesta hyödyntää kaikkien aistein kautta saatua tietoa: Pitää olla aika hienovarainen ja herkällä korvalla kuulostella. (13) Katz-Buonincontron (2011) ja Springborgin (2010) kuvaavat tätä kykynä huomioida toisten kokemukset sekä pyrkimyksenä pysyttäytyä sen tiedon äärelle, joka syntyy aistikokemusten kautta. Näin työyhteisössä saadaan tietoa siitä, kuinka voidaan parhaiten tukea ja edistää innostusta toisissa. Kyse oli sensitiivisestä toiminnan tyylistä, jota ei pidetty itsestään selvänä vaan jonakin sellaisena, joka voidaan helposti myös tuhota esimerkiksi määrätietoisella itsekkyydellä. Jokainen haastateltavista arvosti kaikkien pyrkimystä huolehtia ei vain omasta toiminnastaan vaan myös toisista. Haasteltavien halukkuus auttaa muita ulottui koskemaan myös asiakkaita, omaisia sekä laajemmin koko yhteiskuntaa tuottamalla laadukasta julkista palvelua. Läsnä voidaan nähdä olevan kollektiivinen sensitiivisyys, jossa arvostettiin erilaisia toiminnan tapoja ja persoonallisuuksia. Erilaisuus ei ollut rajoite vaan rikkaus ja voimavara siten, että kaikki työntekijät olivat valmiita ja halukkaita luomaan koalitioita kaikkien kanssa: Eikä ole sitäkään, että kahtois, että kenenkä kanssa oot töissä. Ootpahan kenen kanssa vaan niin ei oo väliä sillä. Kaikkien kanssa onnistuu. (12) Yksi kertomuksissa esille tullut piirre oli myös se, että yhteisön tuella havaittiin epävarmuuteen liittyvä koomisuus. Seitsemän haastateltavista kuvasi sitä, kuinka huumorin avulla pystyttiin käsittelemään vaikeitakin asioita. Huumori toimi kuten Langer (1953, 361) kuvaa, koomisena vapautuksena, joka tarjoaa hengähdystauon ja helpotuksen tunteen tragedian keskellä. Sen kautta myös epävarmuuteen liittyvän jännitys muuntautui yhdessä tarinoiksi, jotka kuolettivat ikävystymistä. Hyväntahtoinen, reipas ja rento huumori nähtiin myös yhtenä keskeisenä valintakriteerinä työhönottotilanteessa: Kun löytyy ne sopivat henkilöt töihin, yhtä huumorintajuisia, niin ne kasaa sen hyvän. (8) 227

28 Tragediaa ja viehkeyttä: Vanhustyöntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta Avoimuus vuorovaikutuksessa Kolmas kaikissa kertomuksissa toistuva merkityskokonaisuus oli vuorovaikutukseen liittyvä avoimuus, johon liitettiin useissa kertomuksissa muun muassa sellaisia ominaisuuksia kuten rehellisyys ja reiluus. Eräs haastateltavista havainnollisti tätä toteamalla: Sitä puhtaampi olet, mitä enemmän puhut (15). Avoimuuden merkityksellisyyttä kuvaa myös seuraava lainaus, jossa haastateltava kuvaa tekemäänsä virhettä muille työntekijöille. Haastateltavan mukaan oli tärkeätä jakaa tietoa virheestä, jotta siitä voitaisiin oppia yhdessä. Yhtä tärkeänä hän koki sen, että työssä oli mahdollista tulla kuulluksi myös tunteiden tasolla: Ihan hyvä, että se käytiin läpi. Minusta se on hyvä, että se käytiin läpi. En minä tiiä, se sit kumminkin helpotti, että kun se oli käyty läpi ja käsitelty se asia. Ettei sitä sitten mielessään aina jauhanu ja jauhanu. Että hyvä ne on tuommoset asiat käsitellä. Eikä vaan jättää sitten. Tulee niinku semmonen helpotus. (12) Kaikki haastateltavat korostivat puhumisen ja avoimuuden merkitystä. He kuvasivat muun muassa sitä, että on tärkeätä käsitellä työhön liittyviä asioita, mutta välillä on tärkeätä puhua myös asian vierestä. Näiden hetkien aikana luotiin siteitä, jotka vahvistivat sekä ymmärrystä että luottamusta työyhteisössä. Kertomuksissa esille tullut tunteiden jakamisen tärkeys voidaan liittää Taylorin (2002, 835) näkemykseen siitä, että tunteiden huomioimatta jättäminen saattaa kanavoitua yleiseen tyytymättömyyteen. Jos ongelmien ydin on esimerkiksi toiminnan traagisuudessa, sen sivuuttaminen saattaa pahimmillaan lamaannuttaa toiminnan. Organisaatio menettää mahdollisuuden käsitellä asiaa, parantaa tilannetta tai oppia kokemuksista. Avoin vuorovaikutus ei kuitenkaan ole mahdollista, jos keskinäinen kunnioitus on vähäistä. Haastateltavien kertomuksissa esille nousi Welschin (1997, 151) kuvaama auditiiviseen kulttuuriin liittyvä kuulemisen alttius, avomielisyys ja semioottiset suhteet, jotka mahdollistavat sen, että käyttäytymisemme toista ihmistä kohtaan on vastaanottavaisempi. Yksilö, joka kuulee ja kuuntelee, on parempi ihminen, sillä hän pystyy liittymään erilaisiin keskusteluihin ja hallitsemisen sijaan kunnioittamaan niitä. Haastateltavat kertoivat harjaantuvansa rakentavaan vuorovaikutukseen päivittäin virallisissa kokouksissa sekä epävirallisissa kohtaamisissa. Näiden välimaastossa oli viikoittain kokoontuva kyläriihi, joka oli vapaamuotoinen siten, että siellä ei pidetty pöytäkirjaa eikä käsitelty virallisia sääntömääräisiä asioita. Jokaisen oli mahdollista jakaa ajatuksiaan esimerkiksi asiakastilanteista, työyhteisön sisäisistä ristiriidoista tai muista omaa mieltään painavista asioista. Kertomukset toivat esille sen, että työyhteisössä pyrkimyksenä ei ollut välttää epävarmuutta ja luoda harmoniaa, jossa ei ole sijaa konflikteille. Työntekijät olivat löytäneet yhteisen viehkeyteen liittyvän äänen, jossa erilaiset näkökulmat ristesivät ja haastoivat toisiaan sulassa sovussa. Työssä pystyttiin ja uskallettiin tuoda esille mielipiteitä, joista ei oltu välttämättä samaa mieltä. Kuten seuraava lainaus osoittaa, merkityksellistä oli kyky keskustella asioista myös silloin, kun niitä ei nähty samalla lailla: Sitä on oppinu luottamaan, että vaikka se kissa nostetaan pöydälle, ne on vaan näitä asioita täällä työpaikalla. Ja jokaisella on se oma elämä. Ja ei se nyt kaikkea kaada, vaikka hankaliakin asioita kaivellaan. (16) Edellä kuvatun kaltainen toiminnan tapa mahdollisti sen, että asiat eivät jääneet käsittelemättä ja muuntautuneet taakaksi eikä positiivinen vuorovaikutus ja mielipiteiden yhdenmukaisuus muodostunut uudenlaiseksi kontrollin muodoksi. Kuten Gherardi ja Rodeschini (2016) ovat todenneet, hoitotyössä hoivaa ei tule ymmärtää vain harmonisena, jaettuina arvoina ja toiminnan kokonaisuutena vaan pikemmin aktiivisuutena, missä moninaiset merkitykset ja ammatilliset ja ei-ammatilliset päättelytavat risteävät tilannekohtaisissa käytännöissä. 228

29 Kristiina Niemi-Kaija Yhteenveto ja pohdinta Tässä artikkelissa olen analysoinut erään kunnan vanhuspalvelun työntekijöiden arjen kokemuksia epävarmuudesta esteettisten kate gorioiden tragedian ja viehkeyden valossa. Laadullisessa aineistoanalyysissa esille tulleiden merkityskokonaisuuksien kautta olen pyrkinyt osoittamaan sitä, kuinka työyhteisöjen työhyvinvointia voidaan tukea silloin, kun huomioidaan subjektiiviset kokemukset epävarmuudesta sosiaalisessa ympäristössä. Keskeisiksi tekijöiksi aineiston analyysissa osoittautuivat merkityskokonaisuudet, joita olen kuvannut yksilöllisenä sankaruutena, kollektiivisena sensitiivisyytenä sekä vuorovaikutukseen liittyvänä avoimuutena. Tutkimuskysymys siitä, minkälaisia merkityksiä vanhustyöntekijät antoivat epävarmuuden kokemuksille, tuotti tuloksen siitä, että negatiiviset merkitykset liittyivät erityisesti hetkeen, jolloin työntekijät eivät pystyneet suoriutumaan työstään ennalta asetettujen tavoitteiden mukaisesti. Tragedian valossa yksilöt kokivat oman sankarillisuutensa murenevan ja pettyivät havaitessaan, että oma osaaminen on rajallista. Samalla työntekijät pyrkivät toimimaan vastuullisesti etsien uudenlaisia toiminnan tapoja epäonnistumisen hetkellä, joka voidaan liittää viime vuosina esille tulleeseen työn imuun ja haluun panostaa sinnikkäästi omaan työhönsä (Hakanen 2014). Tutkimuksen tulosten perusteella haasteiden voidaan nähdä ilmenevän silloin, kun yksilö kokee tehokkuuden ideologiaan kuuluvat tavoitteet velvoitteina ja objektivoiva voimana, joka on näkymätön ja pahimmillaan lamaannuttava (Niemi-Kaija & Aaltio 2015, 141). Tietyn tavoitteen toteuttamisesta tulee silloin helposti pakkomielle, vaikka kyseessä ei välttämättä ole tehokkaasta toiminnasta (Hatch, Kostera & Kozminski 2005, 56). Yksipuolisesti tavoitteisiin, suoritteiden ja laadun mittaamiseen pohjautuva toiminta voi luoda yksilölle harhan siitä, että hän on merkityksellinen vain, jos on kykenevä täyttämään tavoitteet ja vastaamaan muiden odotuksiin (Niemi-Kaija 2014, 104). Tarkasteltaessa kokemuksille annettujen merkitysten muuntautumista, tulokset osoittivat, että työelämässä tulisi panostaa siihen, että arjessa on aikaa ja mahdollisuus käsitellä arjen kokemuksia ja niihin liittyviä tuntemuksia. Pelkkä tilan luominen ei kuitenkaan riitä. Organisaatioestetiikan teoria kiinnitti tässä artikkelissa huomiota siihen, että tärkeätä on toiminnan tyyli ja tapa, jolla kokemuksia käsitellään. Tulokset tukevat ajatusta siitä, että sensitiivinen ymmärrys toimii laskelmoivaa järkeilyä ja kognitiivista prosessointia paremmin (Gagliardi 1996, 573), sillä se pystyy hyödyntämään vaistoihin, aistimuksiin, mieltymyksiin ja mielikuviin pohjautuvaa tietoa (Taylor, Fisher & Dufresne 2002, 317) ja rakentamaan ymmärrystä niiden pohjalta. Haastateltavat kuvasivat tätä sitä, että työyhteisössä pyrittiin jatkuvasti havainnoimaan ympäristöä ja reagoitiin välittömästi, kun joku oli heikoimmillaan. Toisten sensitiivinen ja armollinen suhtautuminen voimaannutti ja auttoi muuntamaan tragedian viehkeydeksi. Tulokset vahvistivat myös näkemystä siitä, että hyvinvoivassa työyhteisössä tärkeätä ei ole keskinäinen kilpailu ja se, kuka hallitsee työnsä parhaiten tai on oikeassa. Päinvastoin yhteisölliseen toimintakulttuuriin kannattaa panostaa, sillä yksipuolinen rationaalinen yksilökeskeinen suoritus saattaa synnyttää heikompia sosiaalisia ja moraalisia lopputuloksia kuin ulospäinsuuntautunut toiminta, joka perustuu hyvään tahtoon ja ystävällisyyteen muita kohtaan (Tatarkiewicz 1980, 124). Kun huomio on yhteisön osaamisessa, vahvistetaan yksilöiden rohkeutta toimia. Kun yksi epäonnistuu, muut auttavat. Yhteenvetona voidaan todeta, että tutkimuksen tulokset tuottivat positiivisen esimerkin siitä, millaista on työskennellä työyhteisössä, jossa epävarmuutta, epäonnistumisia ja virheitä ei tarvitse pelätä. Toiminnan tyyliä voidaan kuvata Beardsleyn (1958, 574) mukaisesti esteettisenä maailmana, joka on hy 229

30 Tragediaa ja viehkeyttä: Vanhustyöntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta väksi ihmisten hengelle ja aisteille. Siinä kaikki yhdessä koettu auttaa saattamaan ihmisiä yhteen, korostaa kunnioitusta, keskinäistä sympatiaa ja ymmärrystä sekä auttaa löytämään tarvittaessa vaihtoehtoisia ratkaisuja haasteellisissa tilanteissa. Siten tämän artikkelin tulokset voidaan asemoida laajemmassa yhteydessä siihen työyhteisön merkitystä korostavaan tutkimukseen (mm. Sandelands & Boudens 2000, Koivunen 2009), joka aika ajoin nousee esille. Tämän tutkimuksen tulokset pohjautuvat yhden vanhuspalvelun yksikön työntekijöiden kokemuksiin ja toiminnan tapoihin, jotka ovat muotoutuneet vuosikymmenten kuluessa. Siksi tulokset eivät ole suoraan yleistettävissä. Työntekijöiden kertomukset toivat kuitenkin esille perimmäisiä tuntemuksia, joita kaikki kokevat ajoittain työelämässä. Tutkimukseen osallistuneet työntekijät edustavat tärkeätä ryhmää siinä suhteessa, että sosiaali- ja tervey denhuollon uudistus on yksi keskeisimmistä rakenteellisista uudistuksista lähivuosina. Työntekijöiden kokemuksellisuuden ymmärtäminen sosiaalisessa ympäristössä tutkimuksellisesti on kuitenkin haasteellista. Kuten Sandelands ja Srivatsan (1993) toteavat, ei ole olemassa yksinkertaista perustaa, jolla kokemus ja selitys voidaan sovittaa yhteen kielellisesti. Teoria ei koskaan voi täysin selittää kokemusta ja kokemus ei voi koskaan täysin todistaa teoriaa oikeaksi. Organisaatioestetiikan teorian hyöty tutkimukselle voidaan kuitenkin nähdä siinä, että se auttaa tutkijaa kiinnittämään huomiota tunteisiin pohjautuvaan kieleen, joka on tärkeä osa-alue silloin, kun puhutaan työelämän laadusta ja työhyvinvoinnista. Esteettisten kategorioiden avulla on mahdollista löytää vaihtoehtoista kieltä sekä vaiettuja tai piilossa olevia aspekteja ja tunteita työelämässä (Pelzer 2002). Viime vuosien aikana työelämätutkimuksessa on nostettu esille sellaisia teemoja kuten esimerkiksi empatia ja myötätuntoa (Pessi 2015), oikeudenmukaisuus (Elo 2009) ja luottamus (Savolainen 2013). Edelleen tarvitsemme tämän artikkelin tapaan uudenlaisia avauksia siihen, kuinka työhyvinvointi ja tehokkuus voidaan yhdistää työelämässä inhimillisestä näkökulmasta. Tutkimuksen tuloksia voitaisiin laajentaa laadullisin tutkimusmenetelmin huomioimalla niitä merkityksiä, joita esimiehet antavat kollektiiviselle sensitiivisyydelle ja kuinka he hyödyntävät siihen liittyviä ulottuvuuksia omassa toiminnassaan. Näkökulma on tärkeä, sillä epävarmuus voi herättää pelkoa niissä työntekijöissä, joiden toimintaa on ohjattu sellaisen esimiehen toimesta, joka on sokea toimintaan liittyville inhimillisille piirteille (Weick 1995, ). Tällaisenaan tämä tutkimus tuotti positiivista sanomaa usein negatiivissävytteiseen käsitykseen työelämästä lisäämällä tietoa siitä, kuinka voidaan rakentaa työkulttuuria, jossa työntekijät kokevat turvalliseksi keskustella epävarmuuteen liittyvistä tunteistaan sekä pystyvät löytämään vaihtoehtoisia merkityksiä kokemuksilleen. Tutkimuksen tulosten perusteella esitän, että työelämää ei voida yksipuolisesti kehittää rationaalisilla ja instrumentaalisilla käytännöillä ja mitattavissa olevilla arvoilla. Tuloksellista ja hyvinvoivaa työyhteisöä rakennetaan yhdistämällä tekninen osaaminen sensitiivisyyteen, kykyyn ymmärtää kuinka toiset ihmiset kokevat ja aistivat tilanteet. *** Lämpimät kiitokseni Työsuojelurahastolle, joka on rahoittanut tätä tutkimusta (hankenumero ). Kiitokset myös vertaisarvioitsijoille huomionarvoisista kommenteista käsikirjoitusvaiheessa. 230

31 Kristiina Niemi-Kaija Kirjallisuus Aaltio, I. (2009) How to become a knowledge holder: creating a piece of scientific knowledge with originality. Tamara Journal for Critical Organization Inquiry 7 (3), Alvesson, M. (2003) Critical Organization Theory. Teoksessa B. Czarniawska & G. Sevón (toim.) The Northern Lights Organization Theory in Scandinavia. Malmø: Liber, Copenhagen Business School Press, Barrett, F., J. (2012) Yes to the Mess. Boston, Massachusetts: Harvard Business Review. Bathurst, R., Jackson, B. & Statler, M. (2010) Leading aesthetically in uncertain times. Leadership 6 (3), Beardsley, M. C. (1958) Aesthetics. Problems in the Philosophy of Criticism. New York, Chicago, San Francisco, Atlanta: Harcourt, Brace & World Inc. Berger, P. L. & Luckmann, T. (1994) Todellisuuden sosiaalinen rakentuminen. Helsinki: Gaudeamus. Bogart, A. (2000) Ohjaaja valmistautuu. Seitsemän kirjoitusta taiteesta ja teatterista. Helsinki: Like. Bowie, A. (1990) Aesthetic and subjectivity from Kant to Nietzsche. Manchester: University Press. Calás, M., B. & McGuire, J., B. (1990): Organizations as Networks of Power and Symbolism. Teoksessa B. A. Turner (toim.) Organizational Symbolism. Berlin: de Gruyter, Berlin, Ciulla, J. B. (2004) Leadership and the Problem of Bogus Empowerment. Teoksessa J. Ciulla (toim.) Ethics: The Heart of Leadership. Westbury, CT: Quorum Books & Praeger, Collinson, D. (1992) Essay Four: Aesthetic Experience. Teoksessa O. Hanfling (toim.) Philosophical Aesthetics. An Introduction. Oxford, UK: Blackwell Publishing with The Open University, Courtney, R. (1995) Drama and feeling: an aesthetic theory. McGillQueen s UP, Montreal. Elo, A. (2009) Oikeudenmukaisella palkitsemisella kohti hyvinvointia ja tuloksellisuutta: tutkimus kahdessa yliopistossa. TEM 50/2009. Ewenstein, B. & Whyte, J. (2007) Beyond Words: Aesthetic Knowledge and Knowing in Organizations. Organization Studies 28 (5), Gabriel, Y., Muhr, S. L. & Linstead, S. (2014) Luck of the draw? Serendipity, accident, chance and misfortune in organization and design. Culture and Organization 22 (5), Gagliardi, P. (1996) Exploring the Aesthetic Side of Organizational Life. Teoksessa R. Clegg, C. Hardy & W. R. Nord (toim.) Handbook of Organization studies. London: Sage, Gherardi, S. & Rodeschini, G. (2016) Caring as a collective knowledgeable doing: About concern and being concerned. Management Learning 47 (3), Hakanen, J. (2014) Onnellisena työssä? 8 ½ kysymystä työn imusta. Teoksessa L. Uusitalo Malmivaara (toim.) Positiivisen psykologian voima. Juva: PS kustannus, Hansen, H., Ropo, A. & Sauer, E. (2007) Aesthetic leadership. The Leadership Quarterly 18, Guillet de Monthoux, P. & Sjöstrand, S. (2003) Corporate art or artful corporation? The emerging Philosophy Firm. Teoksessa B. Czarniawska, G. Sévon-Berg (toim.) Nordic Light; organization theory in Scandinavia. Malmö: Liber, Harding, N. (2002) On the manager s body as an aesthetics of control. Tamara Journal of Critical Postmodern Organization Science 2 (1), Hatch M.J., Kostera, M. & Kozminski, A. (2005) The Three Faces of Leadership: Manager, Artist, Priest. Malden, MA: Blackwell Publishing. Høngsmark, K. G. & Lemmergaard, J. (2014) Strategic serendipity: How one organization planned for and took advantage of unexpected communicative opportunities. Culture and Organization 20 (5), Katz-Buonincontro, J. (2011) How Might Aesthetic Knowing Relate to Leadership? International Journal of Education & the Arts 12 (1.3), Kociatkiewicz, J. & Kostera, M. (2015) Into the Labyrinth: Tales of Organizational Nomadism. Organization studies 36 (1), Koivunen, N. (2009) Collective expertise: Ways of organizing expert work in collective settings. Journal of Management & Organization 15 (2), Kuepers, W. (2011) Trans-+-form : Leader- and followership as an embodied, emotional and aesthetic practice for creative transformation in organisations. Leadership & Organization Development Journal 32 (1), Küpers, W., Mantere, S. & Statler, M. (2013) Strategy as Storytelling: A Phenomenological Collab 231

32 Tragediaa ja viehkeyttä: Vanhustyöntekijöiden kokemuksia epävarmuudesta oration. Journal of Management Inquiry 22 (1), Langer, S. K. (1953) Feeling and Form. A theory of art developed from Philosophy in a New Key. U.S.A: Charles Scribner s son. Linstead, S. (2000) Ashes and Madness: The Play of Negativity and the Poetics of Organization. Teoksessa S. Lindstedt & H. Höpfl (toim.), The Aesthetics of organization. London: Sage, Meltzer, C. (2015) Understanding the Ambiguity and Uncertainty in Creative Processes When Using Arts-Based Methods in Education and Working Life. Organizational Aesthetics 4 (1), Mendonca, S., Cunha, M. P. & Clegg, S. (2010) On serendipity and organizing. European Management Journal 28 (5), Mitias, M. H. (1988) What makes an experience Aesthetic? Amsterdam: Könighausen & Neumann. Organization Studies 34 (7) Modell, S. (2004) Performance Measurement Myths in the Public Sector: A Research Note. Financial Accountability & Management 20 (1), Mäenpää, O. (2003). Hallinto oikeus. Helsinki: WSOY lakitieto. Määttä, S. (2015) Sanan expérience suomentamisesta Klinikan synty käännöskokemuksena. Niin & Näin 3, Nicolini, D., Gherardi, S., Yanow, D. (2003) Introduction: Toward a Practice-Based View of Knowing and Learning in Organization. In D. Nicolini, S. Gherardi & D. Yanow (toim.) Knowing in Organizations, A Practice-Based Approach. New York: Routledge, Niemi-Kaija, K. (2017) Intergenerational interaction and the benefits of aging employees in a nursing home. Teoksessa I. Aaltio, A., Mills & J. Mills (toim.) Ageing, organizations and management. Constructive Discourses and Critical Perspectives. London: Palsgrave, Niemi-Kaija, K. (2014) Kokemuksellisuus työelämässä organisaatioestetiikan viitekehyksessä. Työntekijöiden subjektiiviset konstruktiot tehokkuudesta. Väitöskirja. Jyväskylä: University of Jyväskylä. Niemi-Kaija, K. & Aaltio, I. (2015) Tehokkuuden subjektiivinen konstruointi julkishallinnon työntekijöiden puheessa organisaatioestetiikka viitekehyksenä. Hallinnon tutkimus 35 (2), Niemistö, C., Hearn, J. & Jyrkinen, M. (2016) Age and generations in everyday organisational life: neglected intersections in studying organisations. International Journal of Work Innovation 1 (4), Pattinson, S., Preece, D. & Dawson, P. (2016) In search of innovative capabilities of communities of practice: A systematic review and typology for future research. Management Learning 47 (5), Pelzer, P. (2002) Disgust and Organization. Human relations 55 (7), Pessi, A. (2015) Myötätunto onnen lähteenä. Teoksessa L. Uusitalo-Malmivaara (toim.) Positiivisen psykologian voima. Jyväskylä: Ps-kustannus, Resnik, D. P. (1998) The Ethics of Science. London, New York: Routledge. Rochberg-Halton, E. (1986) Meaning and modernity. Chicago: The University of Chicago Press. Sandelands, L. E. & Srivatsan, V. (1993) The Problem of Experience in the Study of Organization. Organization Studies 14 (1), Sandelands L. E & Boudens, C. J. (2000) Feeling at Work. Teoksessa S. Fineman (toim.) Emotions in Organization. London: Sage, Savolainen, T. (2011). Luottamusjohtajuus inhimillisen pääoman uudistamisessa. Teoksessa A. Puusa & H. Reijonen H. (toim.) Aineeton pääoma organisaation voimavarana., UNIpress, Shrivastava, P., Schumacher, G., Wasieleski, D. M. & Tasic, M. (2017) Aesthetic Rationality in Organizations: Toward Developing a Sensitivity for Sustainability. The Journal of Applied Behavioral Science, Simpson, P. & French, R. (2006) Negative Capabilities and the Capacity to Think in the Present Moment: Some Implications for Leadership Practice. Leadership 2 (2), Springborg, C. (2010) Leadership as art leaders coming to their senses. Leadership 6 (3), Strati, A. (1999) Organization and Aesthetics. London: Sage. Strati, A. (2000) The Aesthetic Approach in Organization Studies. Teoksessa S. Lindstedt & H. Höpfl (toim.) Aesthetic in Organization. London: Sage,

33 Kristiina Niemi-Kaija Strati, Antonio (2006) Organizational Artifacts and the Aesthetic Approach. Teoksessa A. Rafaeli & M. Pratt M. (toim.) Artifacts and organizations. London: Lawrence Erlbaum associates, Tatarkiewicz, W. (1980). Moral Perfection, Dialectis and Humanism, 3, Taylor S. (2002) Overcoming Aesthetic Muteness. Researching Organizational Members Aesthetic Experience. Human Relations 55 (7), Taylor, S. (2013) Little Beauties: Aesthetics, Craft Skill and the Experience of Beautiful Action. Journal of Management Inquiry 22 (1) Taylor, S. (2015) Controls and constrains. Organizational Aesthetic 4 (1), 1 3. Taylor S. S. & Hansen, N. (2005) Finding Form: Looking at the Field of Organizational aesthetics. Journal of Management Studies 42 (6), Taylor, S., Fisher, D. & Dufresne, R. (2002) The Aesthetic of Management Storytelling. Management Learning 33 (3), Weick, K. & Sutcliffe, K. M. (2007) Managing the Unexpected. Resilient Performance in an Age of Uncertainty. San Francisco: John Wiley & Sons. Weick, K. (1998) Improvisation as a Mindset for Organizational Analysis. Organization Science 9 (5), September-October. Weick, K. (1995) Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. Welsch, W. (1997) Undoing aesthetics. London: Sage. Woodward, J. B. & Funk, C. (2010) Developing the artist-leader. Leadership 6 (3),

34 Hanna Hjelt & Kirsti Karila Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa Abstrakti Artikkelissa analysoidaan sitä, miten varhaiskasvatustyö paikantuu varhais- kasvatuksen ammattilaisten puheessa ja miten ammattilaiset merkityksellistävät työnsä painopisteitä. Varhaiskasvatustyön toteuttamisen ehdot ovat viime vuosikymmenien aikana monin tavoin muuttuneet, siitä huolimatta varhaiskasvatus työn tutkimus on ollut vähäistä. Tämän tutkimuksen aineistona käytetään työn tekijöiden työelämää koskevia fokusryhmä-keskusteluja, joita jäsennetään diskurssianalyyttisen tarkastelun avulla. Tutkimus osoittaa, että varhaiskasvatustyön taustalla on vahvoja sukupuolisidonnaisia kulttuurisia oletuksia, jotka vaikuttavat työntekijöiden työssään tekemiin valintoihin. Tehokkuuspuheella on arjessa hallitseva asema ja pedagogisesti orientoitunut tavoitteellinen varhaiskasvatustyö taistelee tilasta ja merkityksestä. Tämä diskurssien välinen kamppailu ilmenee puheena kiireestä ja työntekijän omasta riittämättömyydestä. Puhe työn sisällöstä paikantuu työyhteisön sisäisiin neuvotteluihin organisaatiotason tuottaessa tehokkuuspuhetta. Tutkimuksen tulokset avaavat keskustelua tavoitteellisen pedagogisen työn toteutumisesta suomalaisessa varhaiskasvatusjärjestelmässä Johdanto Varhaiskasvatus on huomattava julkinen investointi, jolla on sekä yksilöihin että yhteiskuntaan kohdistuvia vaikutuksia. Varhaiskasvatuksen vaikutukset näkyvät reaaliaikaisina lasten ja perheiden elämässä, mutta myös kumuloituvina ja tulevaisuuteen suuntautuvina (Karila 2016, 19). Laajan palvelutehtävänsä ohella varhaiskasvatus on merkittävä julkisen sektorin työllistäjä: vuonna 2012 varhaiskasvatuksen parissa työskenteli palkansaajaa (Laaksonen & Lamberg 2014, 113). Var haiskasvatusjärjestelmän yhteiskunnallinen muo toutuminen ja kulloinenkin tila luovat siten suurelle, pääosin naisista koostuvalle varhaiskasvatuksen ammattilaisten joukolle elämisen ja ammatillisen toiminnan ehtoja. Tässä artikkelissa analysoimme ammattilaisten varhaiskasvatustyöstä tuottamaa puhetta ja työn paikantumista heidän kerronnassaan. Perusolettamuksemme on, että varhaiskasvatustyön paikantaminen työelämän kehyksessä kytkeytyy työn merkityksellistymiseen ja tuottaa samalla monivivahteisia tulkintoja varhaiskasvatustyön edellytyksistä ja tavoitteista. Tutkimuksen aineisto koostuu kuudesta keväällä 2016 käydystä fokusryhmä 234

35 Hanna Hjelt & Kirsti Karila keskustelusta, joihin osallistui 24 varhaiskasvatuksen työntekijää kolmesta suomalaisesta kunnasta. Suomalaisen varhaiskasvatusjärjestelmän ja varhaiskasvatustyön rakentuminen on nivoutunut tiiviisti pohjoismaisen hyvinvointivaltion muotoutumiseen ja perinteisesti naistyönä pidetyn hoiva- ja kasvatustyön professionalisoitumiseen (ks. Julkunen 1995, 25 26). Laajamittaisen kunnallisen päivähoidon synty 1970-luvulla liittyy naistyövoiman saatavuuden varmistamiseen ja lasten aseman turvaamiseen äitien siirtyessä työelämään (Kajanoja 1999, 7). Varhaiskasvatuksella on yhä tiivis yhteiskunnallinen kytkös: sillä on sekä sosiaali- ja työvoimapoliittisia, tasa-arvoa edistäviä että lapsi- ja koulutuspoliittisia velvoitteita, jotka kietoutuvat toisiinsa ja painottuvat eri aikoina eri tavoin (Alila & Kinos 2014, 11). Yhdeksi uusista tulevaisuuden kehityslinjoista on hahmottumassa yksityisesti tuotettujen varhaiskasvatuspalvelujen lisääntyminen ja niistä muodostuva uusi työkenttä. Varhaiskasvatuksen instituutioiden ja niiden ammattilaisten toimintaa säätelevät yhteiskunnan taloudelliset, sosiaaliset ja poliittiset tekijät. Varhaiskasvatuksen säätely kanavoituu lainsäädännön ja valtiollisen asiakirjaohjauksen kautta. Varhaiskasvatukseen kohdistuva säätely on muutoksessa, sillä lainsäädäntöä uudistettiin 2015 ja Opetushallitus velvoitettiin laatimaan uusi pedagogista työtä ohjaava asiakirja Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet, joka astuu voimaan vuonna 2017 (ks. varhaiskasvatuslaki 36/1976). Näissä asia kirjoissa määritellään varhaiskasvatuksen tehtävät ja toiminnalle asetetut sisällölliset tavoitteet. Varhaiskasvatuksen organisoimisessa kunnilla on suhteellisen laaja toimintavapaus. Kunnat vastaavat sekä palvelun järjestämises tä, että niiden alueella tuotetun palvelun laadun valvonnasta. (Karila 2009, 250; Alila & Kinos 2014, 16). Valtiotason ohjauksen lisäksi varhaiskasvatus on siis alttiina myös kuntatason päätöksenteon prosesseille, joten sen painopisteet ja toiminnan järjestämisen tavat voivat vaihdella paikallisesti. Laaja kunnallinen itsehallinto yhdistettynä julkisen sektorin palvelutuotannon tehostamistarpeisiin vaikuttaa varhaiskasvatustyön toteuttamisen ehtoihin. Kuntien niukkeneva talous, subjektiivisen varhaiskasvatusoikeuden rajaus, osittainen siirtyminen varhaiskasvatuksen asiakasmaksujen maksuaikaperusteisuuteen sekä yksityisesti tuotetun varhaiskasvatuksen lisääntyminen ovat esimerkkejä varhaiskasvatustyön ehtoihin heijastuvista konkreettisista tekijöistä. Monitasoiset yhteiskunnalliset sidokset konkretisoituvat varhaiskasvatusinstituutioiden käytännöissä ja kiinnittyvät viime kädessä lasten ja varhaiskasvatuksen ammattilaisten väliseen vuorovaikutukseen. Työn tavoitteiden saavuttaminen kytkeytyy kiinteästi työntekijöiden työoloihin ja heidän tapaansa merkityksellistää varhaiskasvatustyön tekemisen edellytyksiä. (Karila 2016, 30, 36.) Varhaiskasvatusta työnä on kuitenkin tutkittu Suomessa hyvin vähän. Opetus- ja kulttuuriministeriön vuonna 2014 julkaiseman varhaiskasvatuksen tutkimuskatsauksen mukaan suomalaiseen varhaiskasvatustyöhön kohdentuneet tutkimukset ovat käsitelleet henkilöstön koulutukseen ja ammatillisuuteen liittyviä ilmiöitä, mutta työolohin kohdistuvaa tutkimusta ei ole juurikaan tehty. Myös kansainvälinen tutkimus on suunnannut usein huomionsa varhaiskasvatuksen asiantuntijuuteen ja työssä vaadittavaan ammatilliseen osaamiseen. (Alila, Eskelinen & Estola 2014, ) Työn ehtojen ja yhteiskunnallisten sidosten tutkimusta on tehty ammatillisuuden kriittisen ekologian näkökulmasta (ks. Miller, Dalli & Urban 2012). Tässä tarkastelussa varhaiskasvatustyö on nivottu vaihteleviin yhteiskunnallisis-kulttuurisiin konteksteihinsa sekä muuttuviin varhaiskasvatuksen tulkintoihin. Varhaiskasvatus on naisvaltainen toimiala. Varhaiskasvatustyö sisältää työn luonteeseen liittyviä universaaleja ulottuvuuksia, mutta toteutuu paikallisesti. Siksi käsittelemme artikkelin alussa suomalaisen työelämän rakenteita naisten tekemän ansiotyön näkökulmasta. Tämän jälkeen pohdimme naistyölle kulttuu 235

36 Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa risesti asetettuja odotuksia ja ehtoja. Aineistoja analyysikuvauksen jälkeen siirrymme tutkimustuloksiin kuvaamalla neljä varhaiskasvatustyötä jäsentävää tulkintarepertuaaria. Lopuksi hahmottelemme tulkintarepertuaarien välisiä suhteita ja esitämme tutkimuksemme johtopäätökset. Suomalainen työelämä naistyön näkökulmasta Julkinen keskustelu suomalaisesta työelämästä muodostaa taustan varhaiskasvatustyön tarkastelulle. Työelämäkeskustelussa korostuu huoli työn epävarmuudesta, vaade joustavuudesta ja toive työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksista (Alasoini 2011, 40; Pyöriä & Ojala 2016, 58 59). Palkansaajien työolosuhteita kartoittavien kyselyaineistojen perusteella suomalainen työelämä on kehittynyt myönteiseen suuntaan ja yleinen työtyytyväisyys on noussut (Sutela & Lehto 2014, 210). Toisaalta alakohtainen tarkastelu osoittaa, että naisvaltaiset alat eivät jaa muiden toimialojen positiivisia kokemuksia työolosuhteiden kehityssuunnasta. Ongelmapuhe kohdistuu sekä työn arvostukseen ja palkkaan että kiireen ja työn mielekkyyden välisiin yhteyksiin (ks. Moilanen 2010, 132; Sutela & Lehto 2014, 70 74, 190). Naisten työoloilla on suuri merkitys suomalaisen työelämän kokonaisuudessa, sillä naisten työllisyysaste on Suomessa varsin korkea. Tilastokeskuksen (2014, 45) laatiman Naiset ja Miehet Suomessa -raportin mukaan vuonna vuotiaista naisista 68,1 prosenttia oli mukana työelämässä. Lisäksi suomalaiset naiset tekevät kokoaikatyötä huomattavasti enemmän kuin naiset muissa EU-maissa (Korvajärvi 2010, 185; Sajavaara & Haapasalmi 2013, 3 4). Työolotutkimuksissa havaitut erot naisten ja miesten kokemuksissa voivat liittyä suomalaiseen työmarkkina- ja ammattirakenteeseen, sillä työ on vahvasti segregoitunutta ja noudattaa sukupuolenmukaista työn jakoa (Kolehmainen 1999, ; Jarman, Blackburn & Racko 2012, ). Työelämään kytkeytyvää segregaatiota voidaan tarkastella sekä horisontaalisena eli toimialakohtaisena segregaationa että vertikaalisena, toimialan sisällä rakentuvana ilmiönä (Koivunen 2011, 37; Martinmäki 2014, 21). Varhaiskasvatustyöhön liittyy vahva horisontaalinen segregaatio. Alan henkilöstön sukupuolijakaumasta naisten osuus on 97,9 prosenttia eli naisammatin kriteerinä oleva 90 prosentin osuus työntekijöistä täyttyy (Mikkelä 2013, 65; Laaksonen & Lamberg 2014, 115). Varhaiskasvatustyössä vahvana piirteenä esiintyvä horisontaalinen segregaatio ei sinänsä ole tasa-arvon vastaista, mutta siinä piilee eriarvoistavia ulottuvuuksia (Kolehmainen 1999, 252; Britton 2000, 430; Pissarides ym. 2005, 40). Työn ja ammattien eriytymisen on todettu nakertavan naisammattien arvostusta ja jopa luovan oletuksia työn vähäisemmästä vaativuudesta verrattuna miesenemmistöisiin toimialoihin (Korvajärvi 2010, 187). Perinteiset julkisen sektorin naisammatit, kuten sosiaalityöntekijä ja lastentarhanopettaja, eivät ole koulutuksellisesta ammatillistumisesta huolimatta saavuttaneet ammatillisen profession statusta, vaan jääneet niin kutsutuiksi semiprofessioiksi, joita luonnehtii oman ammatillisen autonomian puute (Kolehmainen 2002, 207; Brante 2010, ). Työn arvostus, palkka ja työolot Suomalaisille palkansaajille säännöllisesti tehdyissä työolokartoituksissa on havaittu su ku puolen mukaista hajontaa kiireen kokemisessa ja omissa vaikutusmahdollisuuksissa. Hyvinvointipalveluissa, erityisesti naisvaltai sella kunta-alalla työskentelevät naiset eivät koe voivansa vaikuttaa työtahtiinsa. Ammattialakohtainen tarkastelu osoittaa näiden kokemusten liittyvän varhaiskasvatuksen ammatteihin, kuten lähihoitajan ja opettajan työhön. (Sutela & Lehto 2014, 59 61, ) Myös eurooppalaisissa vertailuissa suomalaiset naispalkansaajat ovat olleet kärkipäässä mitattaessa työhön 236

37 Hanna Hjelt & Kirsti Karila liittyvää kiireen kokemista. Eräänä syynä tähän on naisten työllisyyden keskittyminen julkisen sektorin palveluammatteihin, jotka ovat olleet säästövaatimusten kohteena 1990-luvun lamasta lähtien (Sutela & Lehto 2014, 70 72). Työolotutkimuksessa kiireen kokemusta ja työtahdin tiivistymistä on kuvattu käsitteellä tehostettu työ eli intensifikaatio. Tehostettua työtä tutkittaessa on pohdittu muun muassa työnteon keskeytyksiä, aika- ja henkilöstöresursseihin sidottuja edellytyksiä tehdä työ kunnolla sekä kokemusta riittävästä työpanoksesta. (Moilanen 2010, 29.) Karila ja Kupila (2010, 67) ovat osoittaneet varhaiskasvatustyön sisältävän tehostetun työn elementtejä. Päiväkoti näyttäytyy kiireisenä ja jatkuvassa muutoksessa olevana toimintaympäristönä. Kiire on eräs tekijä, joka aiheuttaa kokemuksia työn kaoottisuudesta ja hallitsemattomuudesta ja purkautuu tuntemuksina ammatillisen autonomisuuden heikkenemisestä ja omien työhön liitettyjen ihanteiden murenemisesta. Kansainvälisessä opetustyötä koskevassa tutkimuksessa työn tehokkuuden mittaaminen ja tehostettu työ on merkinnyt työmäärän kasvua ja erilaisten työtehtävien lisääntymistä. Tämä johtaa tasapainotteluun omien työhön liitettyjen oletusten ja ulkoisten vaateiden välillä. (Easthope & Easthope 2000, 53 56; Osgood 2010, ) Kiireen ja tehostuvan työn yhteys työelämän laatuun ei kuitenkaan ole yksiselitteinen; työ voi olla samanaikaisesti vaativaa ja henkisesti palkitsevaa. Tosin jatkuva tehostettu työ vähentää työskentelyn mielekkyyttä. (Moilanen 2010, ) Palkkaus on eräs työn arvostuksen keskeinen indikaattori. Suomalaisten työmarkkinoiden jakautuneisuus vaikuttaa naisten ja miesten keskiansioissa ilmenevään eroon (Sajavaara & Haapasalmi 2013, 8) ja liittyy perinteisen naistyön arvostukseen (Ko lehmainen 1999, 247). Myös OECD:n Employment Outlook aineisto osoittaa, että vahvasti sukupuolittuneiden työmarkkinoiden maissa naisten ja miesten väliset palkkaerot ovat suuria ja melko pysyviä. Suomi ja muut Pohjoismaat kuuluvat tähän joukkoon. (Pissarides ym. 2005, 40, 69, 75.) Palkkauksen eriarvoisuuden lisäksi varhaiskasvatustyöhön, kuten kaikkeen julkisen sektorin naistyöhön, liittyy tietynlainen työn arvostusta henkivä diskurssi, jossa puhutaan työn yhteiskunnalle aiheuttamasta taloudellisesta kuormituksesta. Hallinnolliseen talousretoriikkaan paneutuvassa tutkimuksessaan Irmeli Kari-Björkbacka (2015) huomauttaa suomalaisen talouspuheen yksipuolisuudesta. Julkisen sektorin naisvaltaisten alojen, kuten esimerkiksi sosiaali- ja terveystoimen, kirjastojen ynnä muiden, palvelut kuvataan kansallista velkaa kasvattavina menoerinä, kun taas miesten työt, esimerkiksi infrastruktuurin, kuten teiden ja siltojen rakentaminen, näyttäytyvät yhteistä vaurautta lisäävinä investointeina. Kari-Björkbackan mukaan naisvaltaiset alat joutuvat etsimään rooliaan ja saavat toissijais ten työn aseman. Niiden katsotaan olevan tuottamattomia ja tarvitsevan valtion tukea. (mts. 249, ) Viimeaikainen kiistely subjektiivisen päivähoito-oikeuden rajaamisesta ja toimialaan liittyvät lapsiryhmien kokoja koskevat lakimuutokset osoittavat varhaiskasvatuksen kuuluvan tähän samaan toissijaisen työn asemaan. Varhaiskasvatuksen yhteiskunnallisia hyötyjä ei tässä kiistelyssä ole tunnistettu (Karila 2016). Naistyöhön liittyviä sosiaalisia oletuksia Varhaiskasvatuksen työelämäkeskusteluun heijastuu perinteeseen naistyöhön ja työn tekemisen tapaan assosioituvia normeja ja odotuksia. Tutkimuskirjallisuudessa tällaisia sukupuolisidonnaisia kulttuurisia ja sosiaalisia käytäntöjä käytäntöjä jäsennetään sukupuolitapaisuuden käsitteellä (Jokinen 2004, 288). Naisiin liittyvä sukupuolitapaisuus eli naistapaisuus yhdistetään tunnollisuuteen, joustavuuteen ja empaattisuuteen (Ylitapio-Mäntylä 2009, 96 97; Rikala 2013, 161). Sukupuolitapaisuus ei ole yksilön ominaisuus vaan kuvaa yhteisön yksilölle asettamia sukupuolisidonnaisia odotuk 237

38 Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa sia, jotka todentuvat toimintana arkipäivän elämässä. Kyse on tottumuksista ja tavoista, arkisista käy tännöistä ja elämänrytmistä, joiden kautta asetumme sosiaalisille paikoillemme. (Jokinen 2005, 141; Rikala 2013, 57.) Myös Arlie Hochschildin (1983) esittelemä käsite emotionaalinen työ kuvaa naistapaiseen työotteeseen liittyviä kulttuurisia oletuksia. Emotionaalinen työ sisältää sekä sosiaalisiin odotuksiin liittyvää tunneilmaisua että monitasoisempaa tunteiden työstämistä. Naiset huolehtivat toisista, välittävät, tunnistavat tunnetiloja ja rakentavat vuorovaikutusta, ja tämä edellyttää tunteiden hallintaa ja säätelyä. (Ks. Bolton 2005, 51 52, ) Varhaiskasvatustyön tulkitaan edellyttävän tunteisiin perustuvaa osaamista. Toisaalta emotionaalisen työn vaade on usein ristiriidassa työn tehokkuutta mittaavien mekanismien kanssa. (Osgood, 2010, ) Erilaista ansiotyötä arvotettaessa tunnetyötä sisältävät työsuoritukset ovat vaikeasti mitattavissa, joten ne jäävät huomiotta sekä virallisissa työkuvauksissa että palkkakilpailussa (Guy & Newman 2004, ). Toisaalta Vähämäen (2007, 216) näkemyksen mukaan nykyisessä työelämässä vaaditaan yhä enemmän juuri näitä perinteisiin naisten rooleihin liitettyjä kommunikatiivisia taitoja kuten esimerkiksi kykyä tunnistaa tilanteiset vihjeet, ennakoida, huolehtia, hoitaa ja järjestää. Tutkimusmetodi ja aineistot Tutkimuksessa paneudutaan varhaiskasvatustyötä tekevien ammattilaisten työstään tuottamaan puheeseen. Tarkastelemme sitä, miten varhaiskasvatustyö heidän puheessaan paikantuu ja miten he merkityksellistävät työnsä painopisteitä. Tutkimuksen teoreettis-metodologisena lähtökohtana on sosiaalinen konstruktionismi eli näkemys tiedon ja merkitysten rakentumisesta ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa (Berger & Luckmann 1994, 45 57). Tutkimusmetodina on käytetty diskurssianalyysia, sillä sen avulla voidaan tavoittaa vuorovaikutuksessa rakentuvien kielellisten mer kityssysteemien kirjo ja niiden kiinnittyminen varhaiskasvatustyön sosiaalisiin käytäntöihin. (Jokinen, Juhila & Suoninen 2016, 32 36). Diskursiivinen tutkimus mahdollistaa monia metodisia painotuksia. Tämän tutkimuksen keskiössä on merkitysten tilanteinen rakentuminen ilmaisutapojen ja sanojen kautta. Tutkimusaineistoa tarkastellaan aineistolähtöisesti. Tulkinnallisena resurssina on aineiston tilanteisen puheen peilautuminen julkisiin varhaiskasvatus- ja työelämädiskursseihin. (Ks. Jokinen & Juhila 2016, ). Kielenkäyttö tulkitaan aktiiviseksi, todellisuutta rakentavaksi toiminnaksi. Kielenkäyttäjillä on siis dynaaminen rooli: he hyödyntävät kulttuurin tarjoamia merkityksiä ja ovat mukana muokkaamassa ja uusintamassa niitä. (Suoninen 2016, 231; Burr 2003, 139, 140.) Keskusteluissa puhujilla on mahdollisuus tehdä valintoja ja aktivoida joko välittömiä, esimerkiksi itse keskusteluun tai päiväkodin tapahtumiin liittyviä puheresursseja, tai välillisiä, puhujan aikaisempaan kokemukseen tai julkiseen keskusteluun kytkeytyviä puheresursseja (Linell 1998, ). Näin kerronnasta muodostuu kudelma, jossa voivat kuulua monenlaiset, keskenään ristiriitaiset äänet. Aineisto kerättiin päiväkodeissa tehtyjen fokusryhmähaastattelujen avulla. Päiväkotien ammattilaiset valittiin tutkimukseen osallistujiksi, koska 71,6 prosenttia kuntasektoriin varhaiskasvatushenkilöstöstä työskentelee päiväkodeissa (Laaksonen & Lamberg 2014, 108). Fokusryhmähaastatteluun päädyttiin, koska ne mahdollistavat vapaasti etenevän ryhmäkeskustelun ja vuorovaikutuksellisen puheen, joka tuo esiin jaettuja kulttuurisia käsityksiä (ks. Markova, Linell, Grossen & Orvig 2007, 47, 79). Näitä fokusryhmäkeskusteluja oli kuusi ja ne kestivät keskimäärin 60 minuuttia. Keskustelun rakennetta ohjasi haastattelijan esittelemä työoloihin, osaamiseen ja työn tavoitteisiin liittyvä väljä teemarunko. 238

39 Hanna Hjelt & Kirsti Karila Keskusteluryhmiin osallistui yhteensä 24 työntekijää. Kunkin ryhmän jäsenet edustivat samaa ammattiryhmää ja samaa päivähoitoyksikköä, joten keskustelun taustalla oli jaettuja työelämäkokemuksia. Haastateltavista 12 toimi lastentarhanopettajan ja 12 lastenhoitajan tehtävissä. Aineiston monipuolisuus ha luttiin varmistaa haastattelemalla kahden keskeisen ammattiryhmän edustajia. Las tentarhanopettajat ja lastenhoitajat yhdessä muo dostavat varhaiskasvatuksen 88,7 prosentin osuuden päiväkotien työntekijöistä (Laak sonen & Lamberg 2014, 108). Analyysivaiheessa aineistoa tarkasteltiin työelämää kuvaavana kokonaisuutena, joten tulosten yhteydessä esitetyissä aineistolainauksissa on anonymisoitu myös ammattiryhmää koskeva tieto. Päiväkodin henkilökunta valitsi haastattelujen osallistujat keskuudestaan. Henkilökunnan tekemien valintojen kriteereinä oli jokaisen oma suostumus ja se, että haastateltavien ryhmässä olisi edustettuna erilaisia koulutustaustoja ja työelämäkokemuksia. Kaikki osallistujat olivat naisia. Analyysin keskeisiä käsitteitä ovat tulkintarepertuaari ja puhetapa. Tulkinta reper tuaarilla kuvataan laajempaa, loogista puhekokonaisuutta, joka muodostaa tarkasteltavasta ilmiöstä ehyen merkityssysteemin (Potter 2012, 105). Puhetavat puolestaan ovat keskenään erilaisia kerronnan tapoja tulkintarepertuaarin sisällä. Analyysiyksiköksi on valittu yksittäiset puheenvuorot ja selonteot. Selonteoilla ihmiset tekevät ymmärrettäväksi omaa toimintaansa ja liittyvät jaettuihin sosiaa lisiin käsityksiin. Selonteon voidaan myös tulkita ilmentävän kulttuurista jännitettä tai oletusta eriävän tulkinnan mahdollisuudesta. (Suoninen 1997, 30; 2016, ) Alustavassa luokittelussa aineistosta etsittiin keskeisimpiä puhetapoja ja jäsennystä syvennettiin tarkastelemalla työn paikantumista koskevaa kerrontaa. Tulkinta pohjautuu sekä puheen kielellisiin sisältöihin että käytettyihin retorisiin keinoihin. Tämän prosessin kautta aineisto jäsentyy neljäksi sisäisesti ehyeksi tulkintarepertuaariksi, joista kielellisen sujuvuuden vuoksi käytämme myös nimitystä repertuaari. Analyysin perusteita kuvataan tarkemmin tutkimuksen tulosten käsittelyn yhteydessä. Tutkimuksen tuloksia varhaiskasvatustyön paikantaminen ja työn merkityksellistyminen Keskustelijoiden tuottama varhaiskasvatustyöhön liittyvä puhe jakautui neljään varsin erityyppiseen tulkintarepertuaariin, joita kutsumme nimillä naistyöpuhe, tehokkuuspuhe, ihannetyöpuhe ja voimavarapuhe. Nämä tulkintarepertuaarit eroavat toisistaan puhetapojen ja niissä hyödynnettyjen resurssien suhteen. Osa puheesta paikantuu päiväkodin välittömiin tapahtumiin ja osa kytkeytyy laajempaan julkiseen keskusteluun. Eri repertuaareissa varhaiskasvatustyö merkityksellistyy ja paikantuu eri tavalla, ja kerronnasta rakentuu keskenään jännitteisiä tapoja tulkita varhaiskasvatustyön toteuttamisen edellytyksiä ja työlle asetettuja tavoitteita. (Ks. Suoninen 2001, ) Naistyöpuhe varhaiskasvatustyö paikantuu osaksi suomalaista työelämää Naistyöpuheen repertuaarissa keskustelijat asemoivat itsensä osaksi suomalaista työelämää. Puhe nivoutuu välillisiin puheresursseihin eli julkisiin työelämädiskursseihin, ja keskustelijat sijoittavat omat kokemuksensa osaksi laajempaa yhteiskunnallista kokonaisuutta. Julkisten diskurssien nähdään luovan ristiriitaista kuvaa sekä naisvaltaisen työn että varhaiskasvatuksen arvostuksesta ja sen merkityksestä yhteiskunnalle. Varhaiskasvatustyöstä voidaan julkisuudessa puhua arvostavaan sävyyn, mutta sillä ei koeta olevan todellista vaikutusta työn resursointiin tai työntekijöiden palkkatasoon. Tämän oletetaan kielivän työn arvostuksen puutteesta. 239

40 Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa N1: Niin, aina puhutaan että ne on niin pienipalkkaiset alat. Niinku jotenki se niinku, sanotaan mut siin ei niinku mitään vaikutusta oo. N2: Niin musta tuntuu...tai siis kai-kaikista tuntuu että mun pitää nyt sanoa näin että kyllä ne teköö arvokasta työtä. -- H4: Kyllä meillä ihan on joskus sanottu täällä, työssäkin, että, että ku päivähoito ei sillai niinku tuota tavallaan mitään. H1: kyllä. [..] Tutkimusaineistossa esiintyvän työn arvostusta käsittelevän kerronnan keskeiseksi elementiksi tuotetaan huonoksi koettu palkkaus, mutta vivahteikkaampaa keskustelua tässä repertuaarissa käydään työoloihin liittyvistä teemoista. Keskustelijat määrittävät naisvaltaisen työn perusominaisuudeksi vaikeuden valvoa omia oikeuksiaan. He toivovat alalle lisää miestyöntekijöitä ja liittävät tämän miesten oletettuun valmiuteen olla alistumatta heikentyviin työoloihin. Oheisessa aineistokatkelmassa kuvataan sekä sukupuolisidonnaisia rooleja että naistyöntekijän joustavuutta. V2: Miesvaltaisella ehkä niinku hyvässä mielessä, asiat on ehkä mustavalkosempiakin. Et me naiset annetaan monessa asiassa vähän perikskin ja, ja että no, et antaa mennä näin, tää on nyt menny näin että, monet miesvaltaset ne ei mee töihin jos niillä ei ole työkenkiä, missä on metallikärjet, että meillä sit taas jos ei oo henkilökuntaa, et oot yksin lapsiryhmän kanssa, no kyllä mä hetken sinnittelen. Tästä puhetavasta on tulkittavissa kulttuurinen käsitys miesten ja naisten erilaisuudesta ja mukautuvasta, joustavasta naiskäsityksestä. Naisvaltaiseen hoivatyöhön liitetään moraalisen joustavuuden velvoite potilaita ei voi jättää hoitamatta, vaikka työtilanne olisi haastava (Turpeinen & Toivainen 2008, 123, 140). Feminiinistä työotetta luonnehtiikin muiden tarpeisiin suuntautuminen ja laaja-alainen vastuun ottaminen (Julkunen 2010, ; Rikala 2013, ). Puhe työolosuhteista ja omien etujen valvomisesta ei kiinnity konkreettisiin edunvalvontarakenteisiin vaan se kääntyy ikään kuin tilanteiseksi valinnaksi lapsen hyvän ja oman oikeuden välillä. V1: Siinä on varmaan se et me ollaan vähän niinku, me tehään vähän hyväntekeväisyyttä niin sanotusti. Mut et se varmaan johtuu siitä kuitenkin, että meidän väline on lapsi, meidän väline on ihminen ja vielä lapsi. V4: Ja ne aika humaanit arvot. Keskustelu osoittaa työhön liittyvien sukupuolikategorioiden ohjaavan laajempia prosesseja, jotka ylläpitävät työelämän eriarvoistumisen rakenteita (ks. Kupiainen & Kovalainen 2013, 114). Tässä tulkintarepertuaarissa tuotetaan aktiivisesti selontekoja ja perusteita omalle uravalinnalle. Oma asema työmarkkinoilla määritellään vakaaksi ja työn perustehtävä kuvataan henkisesti palkitsevana ja motivoivana. Myös määräaikaisessa työsuhteessa olevat työntekijät kertovat luottavansa työpaikan löytymiseen. Omasta varmasta työllistymisestään huolimatta puhujat ilmaisevat huolensa alalle hakeutumisesta. Varhaiskasvatuksen ei uskota olevan houkutteleva ala ja uusien ammattilaisten arvellaan pian hakeutuvan muualle. Työn tulevaisuuden näkymiä kuvattaessa hyödynnetään ironisoivaa kerrontaa, joka on aina monimerkityksistä ja asettaa vastakkain erilaisia tasoja käsiteltävästä ilmiöstä (Lehtonen 1998, 141). Ironisoivasta keveydestä huolimatta oheinen katkelma kuvaa tulevaisuuden varhaiskasvatustyötä tavalla, joka asettaa vastakkain tehokkuuden ja vuorovaikutukseen perustuvan naistyöhön liitetyn emotionaalisen ulottuvuuden (ks. Hochschild ; Bolton 2005, 160). N1: Olis robotit hoitamassa. N: Olis silityskoneita[..] N3: Ja semmonen vaippa-automaatti[..] 240

41 Hanna Hjelt & Kirsti Karila N3: Robotit tekee niinku sen työn ja sitte ihmiset sitten niinku tekee sitä hoitamista. N: (--) [naurua]. N: Meikäläinen olis siellä ohjelmoimas [naurua]. Naistyöpuheen tulkintarepertuaarin retorinen tarkastelu osoittaa, että sijoittaessaan omaa työtään laajempaan työelämäkehykseen puhujat hyödyntävät naurua ja ironiaa sekä kuvailevia ilmaisuja kuten antaa periksi ja tyytyä. Näillä keinoilla puhujat jättävät kerrontaansa tulkinnallista tilaa loitontaen omaa asemaansa ja vaikutusmahdollisuuksiaan (ks. Lehtonen 1998, 98). Voimattomuutta ilmaisevan puheen kautta hahmottuu näkemys heikentyneistä työoloista, mutta samalla asemoidutaan omaa työtä koskevan rakenteellisen päätöksenteon ulkopuolelle ja tehdään sukupuoli näkyväksi tavalla, joka uusintaa sukupuolisidonnaista tulkintaa vaikuttamisen mahdollisuuksista. Puheen voidaan tulkita heijastavan jaettua kulttuurista käsikirjoitusta, jonka varassa määritetään organisaatioiden ja instituutioiden paikat sekä naisten ja miesten tehtävät. (Koivunen 2011, 241, Korvajärvi 2010, 186.) Tämän tulkintarepertuaarin keskustelu on hyvin yksimielistä, mutta se ei viivy pitkään yleisissä työelämärakenteita koskevissa teemoissa. Keskustelijat siirtävät puheen melko nopeasti päiväkodin konkreettisin tapahtumiin ja peilaavat niiden kautta vaikutusmahdollisuuksiaan ja asemaansa omassa organisaatiossaan. päiväkotiin ja siinä hyödynnetään välittömiä puheresursseja eli tapahtumia päiväkodissa (ks. Linell 1998). Toisaalta käytössä on myös julkiseen puheeseen liittyvä välillisiä puheresursseja, sillä konkreettisiin tilannekuvauksiin peilataan organisaation luomia toiminnallisia edellytyksiä ja niistä rakentuvia työnteon ihanteita. Kerronta siis kiinnittyy myös kunnallisen palvelutuotannon ehdoista käytävään julkiseen keskusteluun. Tässä tulkintarepertuaarissa puhujat korostavat vahvuutenaan organisointikykyä, kykyä jatkuvaan joustamiseen ja toiminnan tilanteiseen muokkaamiseen henkilöstöresurssien muutosten vuoksi. Alla oleva aineistokatkelma heijastaa jatkuvaa valmiutta toimia tehokkaasti ja muuttaa hallitusti ennalta suunnitteluja toimintamalleja. C1: Kyllä tässä tarvii myös sellaista organisointikykyä, että mites tästä selvitään, kun paketti meni uusiksi tällä lailla, että no mitä siitä seuraa, että miten me nyt jatketaan tästä ja miten jaetaan näitä lapsia ja aikuisia niin, että silti tota lapselle jäis hyvä päivä ja miksei toki itellekkin. C2: Ja sitte tarvitaan semmosta joustavuutta, että on valmis joustaan niistä omista suunnitelluista systeemeistään, tarvittaessa vaihtaa ryhmää, jos on niin, että tilanne sen vaatii. -- V2: Sit täytyy olla valtavan hyvä organisointikyky, että sä voit, viet niinku kymmentä ja sataa asiaa yhtä aikaa. Tehokkuuspuhe varhaiskasvatustyö paikantuu organisaatioon Toisessa puhekokonaisuudessa, tehokkuuspuheen tulkintarepertuaarissa, työ paikantuu työtekijöiden omaan organisaatioon. Tässä repertuaarissa korostuvat työntekijäasemasta käsin tehdyt tulkinnat työn suorittamisen edellytyksistä ja työolosuhteista. Puhe sijoittuu pääosin Näiden osaamisvaatimusten voidaan tulkita kumpuavan sekä organisaation toiminnan rakenteista että työlle asetetuista sukupuolisidonnaisista odotuksista. Oletus jatkuvasta joustavuudesta ja sopeutumisesta liitetään naistapaiseen hoiva- ja kasvatustyöhön ja sitä on ryhdytty pitämään keskeisenä vahvuutena (Karila & Nummenmaa 2001, 60). Myytti elää vahvasti myös Turpeisen ja Toivasen (2008, 123) haastatteluaineistossa, jossa hoitoalan 241

42 Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa nähdään soveltuvan juuri naisille, sillä heillä on muuntautumiskykyä ja edellytyksiä hoitaa monia asioita samanaikaisesti. Keskusteluissa palataan toistuvasti organisaation luomiin tapoihin mitata työn tehokkuutta käyttämällä termejä suhdeluku ja käyttöprosentti. Suomalaisessa lainsäädännössä lasten ja ammattihenkilöstön välinen suhdeluku on laatuindikaattori, jonka avulla on haluttu turvata työntekijöille riittävät resurssit lasten yksilölliseen huomioimiseen (Karila 2016, 27). Käytännöksi on kuitenkin muodostunut suhdeluvun päivittäinen vertailu lain velvoittamaan henkilöstön minimimäärään. Tästä muodostuvaa tehokkuuslukua kutsutaan käyttöprosentiksi. Alla olevissa puheenvuoroissa tämä käyttöprosentin seuraaminen tuotetaan ongelmallisena, jatkuvaa muutosta aiheuttavana tekijänä. C2: Mä koen, että tossa on kuitenkin kauhee ristiriita siihen, että koko ajan seurataan näitä käyttöprosentteja, että teillä on nyt ollu näin ja näin vähän näitä käyttöjä, että se on toisaalta koetaan, että jes, että nyt onkin tänään vähän semmonen päivä, että ei oo ihan kaikki paikalla, että tänään me voidaan tehdä jotain, mitä viimeviikolla suunniteltiin. Että semmonen, että te ootte nyt epäonnistuneet kun teillä on näin pieni tämä käyttöprosentti. -- H2: [..] johtaja käy kattomassa suhdeluvut tuosta taulukosta, että missä porukassa on vähiten lapsia, ni sieltä lähtee sit joku paikkaamaan. H3: Yks työntekijä laitetaan eri H2: Et se on niinku semmonen stressin paikka aina.. H1: Et ku ollaan suunniteltu joku- H2: Sijainen ei oo automaatio. H1: Ollaan suunniteltu joku asia toteutettavaksi sinä päivänä ja sitte se murskataanki, ja sitte se, sanotaan, et mennään sinne ryhmään, toiseen ryhmään menet tänä päivänä. Tässä tulkintarepertuaarissa puhujat tunnistavat tehokkuuden vaateet osaksi organisaation toiminnallista arkea, mutta ovat huolissaan työn pedagogisten tavoitteiden saavuttamisesta. Tätä painetta puretaan selontekoihin työn ristiriitaisuudesta ja omasta riittämättömyydestä. Puheesta syntyy jännitteinen suhde pedagogisen työn toteuttamisen ja organisaatiolle hahmottuvan tahtotilan välille. Keskustelijat tulkitsevat varhaiskasvatustyön pedagogisen ulottuvuuden jäävän työntekijän oman innostuksen ja määrittelyn varaan. A1: Kun tossa eilenkin pidettiin sitä palaveria ja puhuttiin sitte pedagogiikasta [..] Ja mä heitin sitten vaan kysymyksen, että onko työnantaja sitoutunut tähän pedagogiikkaan vai ollaanko me vaan taas niinku sä sanoit, että ollaan kilttejä ja halutaan tehä parasta jälkee, niin sitte kuitenkin, jos se taloudellinen asia on se jotka ratkasee. -- C3: Aluejohtaja oli käymässä täällä[..] Ja puhuttiin myös näistä ihan samoista teemoista, että tuntuu kuormittavalta eikä niin kun saa tarjottua juttuja Niin kyllä viesti oli jotenkin se, että älkää repikö itsestänne ylen määrin, että vähän niin kun voi yrittää vähän vähemmän. Että ei tarvii niin yrittää 110 lasissa kaiken aikaa. Että ehkä se vitsi on just siinä sen oman motivaation ja sen käytännön tasapainottelun välillä. -- A2: No kyllä siinä tulee välillä, se riittämättömyyden tunne, että haluais pystyä enempään, mutta sitten pitää vaan sitä rimaa laskee, että nyt vaan, tää oli tämmönen päivä. Nyt ei vaan pystytty ihan siihen, niinku, maksimaaliseen eikä useinkaan pystytty [..] Että on pysytty hengissä. 242

43 Hanna Hjelt & Kirsti Karila Tämä puhe henkii Rikalan (2013, ) kuvailemaa työpaineiden yksilöllistymistä. Työtahdin tehostuessa työhön liittyvät tulkinnat, kuten pyrkimys tehdä työ hyvin tai kokemus riittämättömyydestä, projisoituvat yksilötasolle ja taustalla olevat työhön yhdistyvät valtaja riippuvuussuhteet hämärtyvät. Yksilöllisen vastuun teema tulee toistuvasti esille myös puhuttaessa lasten turvallisuudesta. Puhujat käyttävät sanontoja lapset on tallessa, on selvitty hengissä ja kukaan ei oo kadonnu. Tämä lasten turvallisuuteen liittyvä kerronta ilmentää työntekijän huolta ja se rakentuu ikään kuin vastapuheeksi mahdollisuudelle toteuttaa laadukasta pedagogiikkaa. Huoli kumpuaa henkilöstöresurssin minimoinnista, johon yksittäinen työntekijä ei voi vaikuttaa. Naistyöpuheen repertuaarin kerronnassa kuvastuu eri toimijatasojen välisten yhteyksien löystyminen, sillä organisaatio ja johtaminen tuotetaan retorisin keinoin etäälle varhaiskasvatuksen arjesta käyttämällä passiivimuotoja tai etäännyttävä ilmaisuja johtoporras ja hallinto. Varhaiskasvatustyö hahmottuu arjesta selviytymisenä ja muuttuviin olosuhteisiin sopeutumisena, mutta puheessa heijastuu omien työlle asetettujen toiveiden ja todellisten toimintamahdollisuuksien välinen ristiriita. Sitä käsiteltäessä käytetään esimerkiksi ilmaisuja lasketaan rimaa, ei tarvii niin yrittää ja ollaan vaan kilttejä. Nämä sisältävät kuvauksen vallitsevasta tilanteesta, mutta ilmaisujen taustalla kuuluu toinen ääni ja oletus toisenlaisesta asiantilasta (ks. Pietikäinen & Mäntynen 2009, 126). Tämän puheen voi tulkita ilmaisevan pettymystä ja epätietoisuutta työn painopisteiden valikoitumisessa. Voimavarapuhe varhaiskasvatustyö paikantuu työyhteisöön Keskusteluista hahmottuu itsenäinen puhekokonaisuus, jonka on nimetty voimavarapuheen tulkintarepertuaariksi. Puhujat tuottavat oman päiväkodin työyhteisön ensisijaisena tuen ja työssäjaksamisen elementtinä. Lähiesimies eli päiväkodin johtaja sijoittuu puheessa omaan työyhteisöön, mutta vahvimmin voimavarapuhe kytkeytyy vertaistasolle. Liittyminen vertaisyhteisöön kannattelee yksilön työprosessia ja työyhteisön sisäiseen koheesioon pyrkiminen on keskeinen työn tekemiseen yhdistyvä tavoite. Tämän tulkintarepertuaarin puheessa hyödynnetään pääosin välittömiä puheresursseja eli omaan työyhteisöön sijoittuvaa kerrontaa. A1: Ja kyllä mä iloitsen tosi paljon myös työkavereista, että ku justiin on tää historia, et on ollu monessa eri paikas töis, niin meillä on hirveen hyvä työmoraali ja hyvä keskinäinen yhteishenki täälä. Että ei me täydellisiä olla ja [naurahtaa] on omat haasteemme tässäkin työyhteisössä, mutta, vaikka olis väsyny aamulla, niin sit tos puolesvälis ku pyöräilee, niin tulee et ah, ihana et mä saan mennä xxxx päiväkotiin. A3: Aina tulee pohdittua omaa työtään ja sitten se, että täällä saa paljon kannustusta työkavereilta, että, se on tosi ihanaa. Ja kuvaa just sitä meidän työilmapiiriä, että uskaltaa sanoa, et jotain ei osaa ja silti voi sitten tuoda näitä omia ideoitaan, et saa olla niinku oma ittensä, sillon se luovuus kukkii parhaiten. -- C4: Tässä talon sisällä meillä on kaikilla valinnan se vapaus sanoa mitä me halutaan ja niinkun sillä tavalla vaikuttaa ja otetaan varmaan huomioon ja viedään, jos enemmistö on jotain mieltä, niin vietäsiin sitä eteenpäin. Tässä repertuaarissa tuotetaan me-muotoista puhetta ja selontekoja, jotka rakentavat kollektiivista tulkintaa työn tekemisestä. Puheessa on neuvotteleva ja yksilöä voimaannuttava sävy, ja siinä käytetään vahvoja emotionaalisia vivahteita kuten ilmaisuja mä iloitsen ja on tosi ihanaa. Myös kasvatustyötä koskevissa kansainvälisissä tutkimuksissa työyhteisön sisäinen yhtenäisyys ja kollegiaalinen tuki koetaan motivoivaksi ja tavoiteltavaksi (Ballet & Kelchtermans 2008, 63 64; Wagner & French 2010, ). Tutkittaessa työkuormitusta 243

44 Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa on arvioitu kollektiivisen työotteen lieventävän yksilöön paikantuvia odotuksia ja ongelmia (Rikala 2013, ). Toisaalta puheen emotionaalinen viritys ja vahva horisontaalisen vertaisvuorovaikutuksen korostuminen voi henkiä Nummenmaan ja Karilan (2011, 86 87, ) kuvailemaa harmonisuuden ideaalia, joka usein liittyy suomalaisen varhaiskasvatuksen toimintakulttuuriin. Työskentelyyn liittyvää päätöksentekoa leimaa tarve kohteliaaseen ja harmoniseen kanssakäymiseen sekä jatkuvan yhteisymmärryksen ylläpitämiseen. Tämä puolestaan saattaa vaikeuttaa haastavien asioiden käsittelyä ja eriävien mielipiteiden esittämistä. Ihannetyöpuhe varhaiskasvatustyö paikantuu lähelle lasta Aineistosta erottuu kokonaisuus, jossa kuvataan tilanteista toimintaa lasten kanssa. Tätä puhetapaa voi luonnehtia ihannetyöpuheen tulkintarepertuaariksi. Nämä keskustelut rakentavat kuvaa kuuntelevasta kasvattajasta ja lapsen ja aikuisen välisestä vuorovaikutuksesta, ja puhe sijoittuu lapsiryhmään tai aikuisen ja lapsen välille. Vaikka puheen välittömänä resurssina ovat tapahtumat omassa päiväkodissa, sen johdonmukaisena välillisenä resurssina ovat varhaiskasvatukselle asetetut julkiset pedagogiset tavoitteet, joissa korostuu lapsen yksilöllinen kohtaaminen (Stakes 2005, 13; Karila 2016, 27). Työn tavoitteeksi tuotetaan lapsen kohtaaminen, pysähtyminen, havainnointi ja jokaisen lapsiyksilön huomioiminen. Ihannetyön tulkintarepertuaarissa hahmot tuvat organisaatiolähtöisestä tehok kuuspuheesta poikkeavat ammatilliset vaatimukset. Toiminnan jatkuvaan organisointiin ja hallintaan painottuvan orientaation sijaan puhujat luonnehtivat työn edellyttävän tilanteista herkkyyttä, kuuntelemista, pysähtymistä ja empatiaa. Tämän repertuaarin puhe liittyy Hochschildin (1983, 35 38) kuvailemaan syvälliseen tunnetyöhön, jossa pyritään tarkkailemaan omia sisäisiä tunteita ja muokkaamaan niitä. Myös nämä ominaisuudet liitetään naistapaiseen tunnetyöhön, mutta ne edellyttävät tilanteiden ennustettavuutta ja ovat vaikeasti yhdistettävissä tehokkuutta korostavaan muutosalttiiseen työihanteeseen (ks. Guy & Newman 2010, 290). V3: Sun pitää olla tietynlainen ihminen. Et pitää olla sitä empatiataitoo ja sitä sellasta pysähtymisen taitoa, et pystyy kuunteleen lapsia ja kaikkee sitä. -- C3 [..] herkkyyttä kuulla ja nähdä ja niin kun fiilistellä sen lapsen tunnot ja mietteet, että mikä pientä päätä nyt kovasti pohdituttaa Semmosta läsnäoloa ja semmosta herkkyyttä kuulla. C4 [..] että oon lasten kans hyvässä vuorovaikutussuhteessa ja mulla on aikaa kuunnella lause loppuun mitä hän kertoo ja jatkaa sitä asiaa keskustella kysellä ja että me voidaan kattoo toisiamme silmiin sen hetken aikana. Vaikka tämän tulkintarepertuaarin puhe on oma kokonaisuutensa, se tuotetaan lähes aina suhteessa organisaatiolähtöistä toiminnallisuutta korostavaan puheeseen ja nämä muodostuvat ikään kuin kilpaileviksi diskursseiksi. Lasten kanssa vietetty aika ehdollistetaan ja puhujat kuvailevat sitä valintatilanteen kautta. C2:[..] vois tarttua niihin lasten semmoisin juttuihin ja ideoihin ja kuunnella rauhassa ja ihmetellä niitten kanssa, koska kyllähän ne nyt ihmettelee kaikkee ja tuumailee. Että ehtis paneutua vaikka keskustelemaan, että ompas se merkillistä joku asia mikä nyt mietityttää(.) eikä silleen, että joo, ai sä ajattelet niin ja sitte mä lähden viemäänkin tätä ruokakärryä tai jotain. -- V2: Mun mielestä on tärkeetä et jos me on suunniteltu [..] tulevaa viikkoo yhdessä lasten kanssa, niin jos siitä viikosta edes se yks päivä me pystytään menee sillä tavalla ku me on yhessä lasten kans suunniteltu, ja pysty 244

45 Hanna Hjelt & Kirsti Karila tään toteuttaa niitä toiveita mitä lapset on sille päivälle antanu, niin sit on niinku et kotiin lähtiessäkin sanoo tiimikaverille et jes tänään me onnistuttiin. Tai tänään ei tullu ketään, sairaaks tai, ei tarvinnu paikata missään, et on, se on, se on parasta. Tämän tulkintarepertuaarin retorisena piirteenä on kielen modaalisuus eli arvio asiantilan mahdollisuudesta tai välttämättömyydestä. Puhujat käyttävät ilmaisuja pitää olla, haluaisin, olisi tärkeetä ja vois tarttua. Nämä selonteot ilmentävät velvoitetta toimia asian suuntaisesti, joskin tavoite näyttäytyy vaikeasti saavutettavana. Puhujien tuottama kuva ihanteellisesta, motivoivasta työtilanteesta on linjassa varhaiskasvatuksen ohjausasiakirjojen tavoitteiden kanssa, mutta mahdollisuus toimia niiden mukaisesti rakentuu ehdolliseksi. Yhteenveto ja pohdinta Tutkimusaineistosta hahmottuu erilaisia, keskenään jännitteisiä tulkintarepertuaareja, jotka vaikuttavat työntekijöiden valintoihin ja heidän tapaansa merkityksellistää työnsä ehtoja ja painopisteitä. Naistyön repertuaarin puheessa eri ammattialojen sukupuolittunut rakenne eli horisontaalinen segregaatio tuotetaan vahvana oletuksena ja omaa paikkaa suomalaisessa työelämässä peilataan miesvaltaisten alojen kautta. Sukupuolisidonnaiset, kulttuuriset käsi tykset välittyvät varhaiskasvatustyötä määrittävinä tekijöinä ja kerronnasta rakentuu sukupuolitettuja positioita, joissa naisen toimijuus sijoittuu yksilö- tai vertaistasolle. Omien työoloihin liittyvien oikeuksien ajaminen tuotetaan paikallisen ja yksityisen puheen tasolle. Naistapaisuus heijastuu naistyö- ja tehokkuusrepertuaarien kerronnassa työntekijän omia vaikutusmahdollisuuksia ehdollistavien puhetapojen ja joustavuutta korostavien tulkintojen kautta. Merkille pantavaa on, että puheesta jää puuttumaan organisaation tasolle sijoittuva pedagoginen puhe. Ohjaavat asiakirjat jäävät taustalle ja ne kytkeytyvät vahvasti työyksikköön sijoittuvaan puheeseen. Pedagogiikasta tuotetaan tilanteista tulkintaa työyhteisön sisäisessä vuorovaikutuksessa, mutta puhe pedagogiikasta ei juuri paikannu virallisempaan ohjeistukseen. Tulkintarepertuaarien välisiä suhteita voidaan jäsentää tarkastelemalla keskustelijoiden hyödyntämiä puheresursseja. Tässä tutkimusaineistossa ne sijoittuvat pääosin puhujien omaan kokemuskenttään paikallisena puheena eli välittömänä puheresurssina. Keskustelijat hyödyntävät joiltain osin myös välillisiä puheresursseja nivoen puheensa julkisen keskustelun diskursseihin. (Ks. Linell 1998.) Kuvio 1. osoittaa varhaiskasvatustyötä kannattelevan ja kuormittavan puheen välisen jännitteisyyden ja eri elementtien kuten vaikutusmahdollisuuksien ja pedagogisen puheen polarisoitumisen. Kuviosta hahmottuva naistyöpuheen ja tehokkuuspuheen muodostama kokonaisuus peilaa varhaiskasvatustyön kuormittavia tekijöitä. Voimavara- ja ihannetyöpuhe puolestaan ilmentää erilaisia työtä kannattelevia ulottuvuuksia. Voimavara- ja ihannetyöpuhe puolestaan ilmentävät eri laisia työtä kannattelevia ulottuvuuksia. Nämä tulkinnat varhaiskasvatustyöstä ovat keskenään jännitteisessä suhteessa. Var hais kasvatustyöpuhetta hallitsee tehokkuusrepertuaarin puhe. Sen kautta märitellään toiminnan ehdot eli resurssien jakautuminen arjen tilanteissa. Toisaalta pedagogista työtä kuvaava ihannetyön repertuaari tuottaa tehokkuudelle vastapuhetta ja taistelee tilasta ja merkityksestä. Tämä tulkintarepertuaarien välinen kamppailu ilmentää Moilasen (2010, 29 32) kuvaaman tehostetun työn elementtejä. Työn tekemiseen hyvin ei tunnu olevan riittävästi aikaa tai resursseja ja puhujat kuvaavat työn sisältävän jatkuvia keskeytyksiä ja suunnanmuutoksia. Kiirepuheen voi päätellä ilmentävän työn tehokkaan organisoinnin ja emotionaalisen, lapsen tarpeita kuuntelevan työn välistä ristiriitaa. Tämä jännite peilautuu myös tulkintoihin työn arvostuksesta ja merkityksestä. Puhuttaessa työn tehokkaasta toteutumisesta taustalla näyttäytyy toinen diskurssi, 245

46 Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa Puheen pääasiallisena taustaresurssina julkinen työelämäkeskustelu TYÖTÄ KUORMITTAVAT TULKINTAREPERTUAARIT Naistyöpuhe ja tehokkuuspuhe TYÖTÄ KANNATTELEVAT TULKINTAREPERTUAARIT Voimavarapuhe ja ihannetyöpuhe Puheen pääasiallisena taustaresurssina omaan kokemuskenttään kiinnittyvä paikallinen puhe Kuvio 1. Puhetapojen väliset jännitteet. joka velvoittaa painottamaan pysähtymistä ja lapsen kohtaamista. Tämä voidaan tulkita työtahdin ja työn laadun väliseksi risti riidaksi, joka on ominaista julkisen sektorin naistyölle (ks. Järvensivu & Tolvanen 2012, 52). Kuten Rikala (2013, 161) toteaa, naisille ei ole sallittua suojautua kuormituksesta etäännyttämällä itsensä työtilanteesta. Kiire liittyy vaikeuteen varata aikaa lapsen kanssa toimimiseen ja se liittyy puheessa sekä tehokkuuden mittaamiseen, henkilöstövajeen aiheuttamiin jatkuviin muutoksiin että kasvatustilanteen ulkopuolelta tuleviin työtehtäviin. Ihannepuheen ohella työtilannetta kannattelevaksi tekijäksi puheessa nousee vertaisvuorovaikutukseen perustuva voimavarapuhe. Nämä repertuaarit muokkaavat yhdessä kuvaa hyvin tehdystä varhaiskasvatustyöstä. Työyhteisön sisäinen koheesio tuotetaan merkittävänä työssä viihtymisen ja motivoitumisen elementtinä. Tutkimusaineiston keskusteluille on leimallista myös vuorovaikutuksen harmonia, joka viittaa pyrkimykseen luoda ja ylläpitää yhteistä ymmärrystä ja jaettuja käsityksiä (ks. Suoninen 2011, 33). Tarkasteltaessa repertuaareja kokonaisuutena nähdään työntekijöiden toimintavallan tulkintojen kilpistyvän lähityöyhteisössä käytäviin työntekijöiden keskinäisiin neuvotteluihin. Erityisesti pedagogisen työn määrittely ja siihen liittyvät valinnat jäävät työyhteisön tai yksilön valinnoiksi. Carlin (2001, 734) mukaan naisiin ja naiseuteen kulttuurisesti liittyvä päätöksentekovalta onkin vahvaa vain naisten toiminnan perinteisten alueiden sisällä kuten kasvatuksen ja huolenpidon toteuttamisessa. Tämän feminiinisen kehyksen ulko puolella naisten vaikutusvalta heikkenee ja sille on haettava erityisiä perusteluita. Suomalainen varhaiskasvatuksen palvelujärjestelmä ja varhaiskasvatustyö ovat murrosvaiheessa. Arjen työtilanteissa muutokset toteutetaan jatkuvasti kiristyvässä taloudellisessa kehyksessä. Lainsäädännön ja palvelui den organisoinnin muutokset haastavat kuitenkin työntekijöitä aktiiviseen vaikuttamiseen. Luovathan esimerkiksi palveluiden lisääntyvä yksityistäminen ja toimintamuotojen moninaistuminen uusia ehtojen työn tekemiselle. Tässä artikkelissa esitelty tutkimus kuitenkin tiivistää työntekijöiden suhteen työhönsä pikemminkin sisäänpäin kääntyneeksi kuin aktiiviseen työn rakenteellisiin ja toiminnallisiin ehtoihin vaikuttamiseen pyrkiväksi. Toivommekin tutkimuksen antavan aineksia kulttuuristen ajattelutapojen kriittiselle reflektoinnille varhaiskasvatuksen kentällä. Tutkimus osoittaa myös sukupuoliin kytkeytyvien erojen ja jakojen pysyvän sitkeästi yllä. Erot ovat hankalasti havaittavissa kät 246

47 Hanna Hjelt & Kirsti Karila keytyessään arjen näkymättömiin käytäntöihin ja rakenteisiin, joihin työtä sukupuolittavia seurauksia saattaa olla vaikeaa yhdistää (ks. Acker 1990, 2000). Kuten Britton (2000, 431) toteaa, sukupuolta ei tarvitse häivyttää, mutta on oleellista tulla tietoiseksi sukupuolisen segregaation vaikutuksista työntekijöihin, organisaatioiden toimintaan ja työnteon arvottamiseen yhteiskunnassa sekä etsiä menetelmiä erilaisten ammattien välisten kuilujen tasoittamiseen. Kirjallisuus Acker, J. (1990) Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations. Gender and Society 4(2), Alasoini T. (2011) Parempaa vai huonompaa? Suomen työelämän laatu eurooppalaisessa vertailussa. Työpoliittinen Aikakauskirja 54(1), Alila, K., Eskelinen M. & Estola, E. (2014) Katsaus kotimaiseen ja kansainväliseen varhaiskasvatuksen tutkimukseen 2000-luvulla. Liite 2. Teoksessa K. Alila, M. Eskelinen, E. Estola, T. Kahiluoto, J. Kinos, H-M. Pekuri, M. Polvinen, R. Laaksonen & K. Lamberg Varhaiskasvatuksen historia, nykytila ja kehittämisen suuntalinjat. Opetus- ja kulttuuriministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2014:12. Helsinki: Opetus- ja kulttuuriministeriö, Alila, K. & Kinos, J. (2014) Katsaus varhaiskasvatuksen historiaan. Teoksessa K. Alila, M. Eskelinen, E. Estola, T. Kahiluoto, J. Kinos, H-M. Pekuri, M. Polvinen, R. Laaksonen & K. Lamberg Varhaiskasvatuksen historia, nykytila ja kehittämisen suuntalinjat. Opetus- ja kulttuuriministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2014:12. Helsinki: Opetus- ja kulttuuriministeriö, Ballet, K. & Kelchtermans G. (2008) Workload and willingness to change: disentangling to experience of intensification. Journal on Curriculum Studies 40(1), Berger, P.-L.& Luckmann, T. (1994) Todellisuuden sosiaalinen rakentuminen. Tiedonsosiologinen tutkielma. 5. painos. Helsinki: Gaudeamus. Brante, T. (2010) Professional Fields and Truth Regimes: In Search of Alternative Approaches. Teoksessa D. Sciulli (toim.) Comparative Sociology 9, Hague: Brill, Britton, D. (2000) The Epistemology of The Gendered Organization. Gender and Society 14(3), Bolton, S.C. (2005) Emotion Management in the Workplace. New York: Palgrave Macmillan Burr, V. (2003) Social Constructionism. Second edition. New York: Routledge. Carli, L. L. (2001) Gender and Social Influence. Journal of Social Issues 57(4), Easthope, C. & Easthope G. (2000) Intensification, Extension and Complexity of Teachers Workload. British Journal of Sociology of Education 21(1), Guy, M. E. & Newman M. A. (2004) Women s Jobs, Men s Jobs: Sex Segregation and Emotional Labor Public Administration Review 64(3), Hochschild, A. (1983) The Managed Heart: Commercialization of Human Feelings. Berkeley: University of Californian Press. Jarman, J., Blackburin, R. M. & Racko, G. (2012) The Dimensions of Occupational Gender Segregation in Industrial Countries. Sociology 46(4), Jokinen, A. (1999) Diskurssianalyysin suhde sukulaistraditioihin. Teoksessa A. Jokinen, K. Juhila & E. Suoninen (toim.) Diskurssianalyysi liikkeessä. Tampere: Vastapaino, Jokinen, E. (2005) Aikuisten arki. Helsinki: Gaudeamus. Jokinen, E. (2004) Kodin työt, tavat, tasa-arvo ja rento refleksiivisyys. Teoksessa E. Jokinen, M. Kaskisaari & M. Husso (toim.) Ruumis töihin! Käsite ja käytäntö. Tampere: Vastapaino, Jokinen A. & Juhila K. (2016) Diskurssianalyyttisen tutkimuksen kartta. Teoksessa A. Jokinen, K. Juhila & E. Suoninen (toim.) Diskurssianalyysi. Teoriat, peruskäsitteet ja käyttö. Tampere: Vastapaino, Jokinen A., Juhila K. & Suoninen, E. (2016) Diskursiivinen maailma. Teoksessa A. Jokinen, K. Juhila & E. Suoninen (toim.) Diskurssianalyysi Teoriat, peruskäsitteet ja käyttö. Tampere: Vastapaino, Julkunen, R. (2010) Sukupuolen järjestykset ja tasaarvon paradoksit. Tampere: Vastapaino. Julkunen, R. (2009) Työ talouden ja minän välissä. Teoksessa A. Eteläpelto, K. Collin & J. Saarinen (toim.) Työ identiteetti ja oppiminen. Helsinki: WSOY,

48 Varhaiskasvatustyön paikantuminen työntekijöiden puheessa Julkunen, R. (1995) Feministiseen analyysiin. Teoksessa L. Enäsaari, R. Julkunen & H. Silius (toim.) Naiset yksityisen ja julkisen rajalla. Tampere: Vastapaino, Järvensivu, A. & Toivanen M. (2012) Mielekäs työ osana elämää. Teoksessa T. Kauppinen, M. Mattila-Holappa, M. Perkiö-Mäkelä, A. Saalo, J. Toikkanen, S. Tuomivaara S. Uuksulainen, M. Viluksela & S. Virtanen (toim.) Työ ja terveys Suomessa. Seurantatietoa työoloista ja työhyvinvoinnista. Helsinki: Työterveyslaitos Tyo_ja_Terveys_2012.pdf (luettu ) Kajanoja, J. (1999) Lasten päivähoito investointina. VATT-Tutkimuksia 50. Helsinki: Valtion taloudellinen tutkimuskeskus. Kari-Björkbacka, I. (2015) Alueen ja työn sukupuoli. Acta Universitatis Lapponiensis 306 Rovaniemi: Lapin yliopisto. Karila, K. (2016) Vaikuttava varhaiskasvatus. Varhaiskasvatuksen tilannekatsaus. Opetushallituksen raportit ja selvitykset 2016:6. Helsinki: Opetushallitus. Karila, K. (2009) Lapsuudentutkimus ja päiväkotien toiminta. Teoksessa L. Alanen & K. Karila (toim.) Lapsuus, lapsuuden instituutiot ja lasten toiminta. Tampere: Vastapaino Karila, K. & Nummenmaa, A.-R. (2001) Matkalla moniammatillisuuteen. Kuvauskohteena päiväkoti. Helsinki: WSOY Karila, K. & Kupila, P. (2010) Varhaiskasvatuksen työidentiteettien muotoutuminen eri ammattilaissukupolvien ja ammattiryhmien kohtaamisissa. Työsuojelurahaston hanke Tampereen yliopisto, varhaiskasvatuksen yksikkö. folderid=13109&name=dlfe- (luettu ) Koivunen, T. (2011) Gender in Call Center. Acta Universitas Tamperensis 1680 Tampere: Tampereen yliopisto. Kolehmainen, S. (1999) Naisten ja Miesten työt. Työmarkkinoiden segregoituminen Suomessa Tilastokeskuksen tutkimuksia 227. Helsinki. Kolehmainen, S. (2002) Koulutus sukupuoli ja työnjako. Sosiologia 39(3), Korvajärvi, P. (2010) Sukupuolittunut ja sukupuolistava työ. Teoksessa T. Saresma, L-M. Rossi ja T. Juvonen (toim.) Käsikirja sukupuoleen. Tampere: Vastapaino, Kupiainen, M. & Kovalainen, A. (2013) Ei samasta puusta. Miten miesvaltaisissa yrityksissä työskentelevät naiset tekevät sukupuolta puheessaan? Työelämän tutkimus Arbetslivsforskning 11(2), Laaksonen, R. & Lamberg, K. (2014) Varhaiskasvatus tilastojen valossa. Koonti tilastotiedosta varhaiskasvatusta koskevan lainsäädännön valmisteluun. Teoksessa K. Alila, M. Eskelinen, E. Estola, T. Kahiluoto, J. Kinos, H-M. Pekuri, M. Polvinen, R. Laaksonen & K. Lamberg Varhaiskasvatuksen historia, nykytila ja kehittämisen suuntalinjat. Opetus- ja kulttuuriministeriön työryhmämuistioita ja selvityksiä 2014:12. Helsinki: Opetus- ja kulttuuriministeriö, Lehto, A.-M. Sutela H.& Lehto, A.-M. (2014) Työolot Helsinki: Tilastokeskus. Lehtonen, M. (1998) Merkitysten maailma. Tampere: Vastapaino. Linell, P. (1998) Approaching Dialogue. Talk interaction and contexts in dialogical perspectives. Amsterdam: John Benjamins Publishing Co. Marková, I., Linell, P., Grossen, M. & Orvig, A.S. (2007) Dialogue in Focus Groups. Exploring Socially Shared Knowledge. UK: Equinox. Martinmäki, V. (2014) Naiset ja miehet valtiolla Valtiovarainministeriön julkaisuja 27/2014. Helsinki: Valtiovarainministeriö. Mikkelä, E. (2013) Naisten ja miesten ammatit ja työt. Teoksessa M. Pietiläinen (toim.) Työ talous ja tasa-arvo. Helsinki: Tilastokeskus, Miller, L., Dalli, C. & Urban, M. (2012) Early Childhood Grows Up. Towards a Critical Ecology of the Profession. Dordrecht: Springer. Moilanen, L. (2010) Toiveita ja todellisuutta Työn ominaisuudet eri työntekijäryhmien näkökulmasta. Työympäristötutkimuksen raporttisarja 53 Helsinki: Työterveyslaitos. fi/ toiveita-ja-todellisuutta.html (luettu ) Nummenmaa, A.-R. & Karila, K. (2011) Ammatilliset keskustelut varhaiskasvatuksessa. Helsinki: WSOY Osgood, J. (2010). Reconstructing professionalism in ECEC: the case for the critically reflective emotional professional. Early Years 30(2), Pietikäinen, S. & Mäntynen, A. (2009) Kurssi kohti Diskurssia. Tampere: Vastapaino. Pissarides, C., Garibaldi, P., Olivetti, C., Petrongolo, B. & Wasmer, E. (2005) Women in the Labour Force: 248

49 Hanna Hjelt & Kirsti Karila How Well is Europe Doing? Teoksessa T. Boeri, D. Del Boca & C. Pissarides (toim.) Women at Work. An Economic Perspective Oxford: Oxford University Press, Potter, J. (2012) Discursive psychology and discourse analysis. Teoksessa J. P. Gee & M. Handford (toim.) The Routledge Handbook of Discourse Analysis. Florence: Taylor and Francis, Pyöriä P. & Ojala S. (2016) Prekaarin palkkatyön yleisyys: liioitellaanko työn epävarmuutta? Sosiologia 53(1), Rikala, S. (2013) Työssä uupuvat naiset ja masennus. Acta Universitas Tamperensis Tampere: Tampereen yliopistopaino. Sajavaara, A. & Haapasalmi, J. (2013) Naiset ja miehet työelämässä. Elinkeinoelämän keskusliitto EK. (luettu ). Stakes (2005) Varhaiskasvatussuunnitelman perusteet. Oppaita 56. Helsinki: Stakes. Suoninen, E. (2011) Päivittäinen vuorovaikutus. Teoksessa E. Suoninen, A.-M. Pirttilä-Backman, & A.R.. Lahikainen (toim.) Arjen sosiaalipsykologia. Helsinki: WSOY. Suoninen, E. (2016). Näkökulmia sosiaalisen todellisuuden rakentumiseen. Teoksessa A. Jokinen, K. Juhila & E. Suoninen (toim.) Diskurssianalyysi Teoriat, peruskäsiteet ja käyttö. Tampere: Vastapaino, Suoninen, E. (2001) Miten tutkia moniäänistä ihmistä? Diskurssianayyttisen tutkimusotteen kehittelyä. Acta Universitas Tamperensis 580. Tampere: Tampereen yliopistopaino. Suoninen, E. (1997) Selonteot ja oman toiminnan ymmärrettäväksi tekeminen. Sosiologia 34(1), Tilastokeskus. (2014) Naiset ja miehet Suomessa Helsinki: Tilastokeskus. Turpeinen, M. & Toivanen, M. (2008) Perhe työssä, työ perheessä. Työn ja perheen yhteensovittamisen rajat ja mahdollisuudet työorganisaatiotoimijoiden, perheen ja sukupuolten näkökulmasta. Helsinki: Euroopan sosiaalirahasto. Wagner, D.B.& French L. (2010) Motivation, Work Satisfaction, and Teachers Change Among Early Childhood Teachers. Journal of Research in Childhood Education 24, Varhaiskasvatuslaki /36. Finlex-säädöstietokanta ?search%5Btype%5D=pika&search% 5Bpika%5D=varhaiskasvatuslaki (luettu ) Vähämäki, J. (2007) Uusi työ ja tasa-arvo. Teoksessa A. Kotro & H.T. Sepponen (toim.) Mies vailla tasa-arvoa. Helsinki: Tammi, Ylitapio-Mäntylä, O. (2009) Lastentarhanopettajien jaettuja muisteluja sukupuolesta ja vallasta arjen käytännöissä. Acta Universitatis Lapponiensis 51. Rovaniemi: Lapin yliopisto. 249

50 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen Hoitohenkilökunnan käsityksiä Abstrakti Työntekijän työyhteisöön kuulumisen on todettu tukevan yksilön työhyvinvoin- tia ja työssä pysyvyyttä. Vuorovaikutuksella on tässä merkittävä rooli, mutta toistaiseksi ei juurikaan tiedetä sitä, millainen vuorovaikutus tukee yksilön työyhteisöön kuulumista. Työyhteisöön kuuluminen on käsitteenä moniselitteinen, ja sitä on tutkittu eri tieteissä sekä useista näkökulmista. Tässä tutkimuksessa kuulumista lähestytään ilmiölähtöisesti viestinnän näkökulmasta, tarkastellen hoitohenkilökunnan käsityksiä työyhteisön vuorovaikutuksesta ja työyhteisöön kuulumisesta. Tutkimuksen tavoitteena on ymmärtää työyhteisön vuorovaikutuksen ja työyhteisöön kuulumisen välisiä yhteyksiä. Tutkimusote on laadullinen. Aineisto koostui yhden sairaalan työyhteisön 11 jäsenen respondenttihaastattelusta. Analyysi toteutettiin aineistolähtöisenä sisällönanalyysinä. Kuulumista kuvaavat vuorovaikutusilmiöt jäsentyivät kahden pääkategorian alle, jotka ovat organisaatioympäristön vuorovaikutustekijät ja työyhteisön interpersonaaliset vuorovaikutustekijät. Tutkimuksen tulokset osoittavat, että organisaatioympäristö tarjoaa puitteet työyhteisön vuorovaikutukselle, jossa työyhteisön jäsenet merkityksentävät uudelleen työyhteisöön kuulumista. Työntekijän käsitys työyhteisöön kuulumisesta on monimuotoinen, mikä olisi tärkeää ymmärtää työyhteisöissä ja johtamistyössä. Tulevaisuudessa tulisi kiinnittää huomiota esimerkiksi kuulumisen ja vertaissuhteiden ominaispiirteiden tutkimiseen sekä kuulumisen käsitteen tarkasteluun. Tutkimuksen tavoite ja tausta Hoitohenkilökunnan työssä pysyvyyttä on tutkittu viime aikoina paljon, koska hoitajien runsas työpaikan vaihtaminen on osoittautunut haasteeksi niin työntekijöiden hyvinvoinnin kuin sairaalaorganisaatioiden näkökulmasta (Brunetto & Teo 2013; Lu ym. 2007; Naz & Gul 2014). Alle 30-vuotiaista suomalaisista sairaanhoitajista jopa 26 prosenttia harkitsee ammatinvaihtoa vähintään kaksi kertaa kuukaudessa (Flinkman 2014). Koska potilaan hoidon toteuttamisen ja onnistumisen kannalta on tärkeää, että koulutettu hoitohenkilökunta pysyy ja jaksaa työssään, tulisi sairaalatyöyhteisöissä reagoida vasta-valmistuneiden hoitajien 250

51 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola haluun vaihtaa työyhteisöä. Hoitajien halua lähteä työyhteisöstä voitaisiin ehkäistä rakentamalla supportiivista työilmapiiriä ja panostamalla työskentelyolosuhteiden kehittämiseen (Boamah & Laschinger 2016). Johtamistyössä tulisi erityistä huomiota kiinnittää hoitajien keskinäisen vuorovaikutuksen tukemiseen (Collini ym. 2015), hoitajien sitoutumiseen (Chang ym. 2015, 474) ja osallisuuden syntymiseen, jonka on todettu vahvistavan identifioitumista työhön ja sairaalaorganisaatioon (Katrinli ym. 2009, 72). Kuulumisen on todettu muodostuvan toisilta työyhteisön jäseniltä saadun hyväksynnän ja ryhmään sopeutumisen kautta (Mohamed ym. 2014). Työhön ja työyhteisöön kiinnittymistä on kuvattu ja tutkittu monin eri käsittein. Ne määrittelevät yksilön ja työyhteisön suhdetta hieman eri tavoin, mutta yhteistä on se, että niillä on yhteys vuorovaikutukseen. Toistaiseksi tiedetään kuitenkin vasta vähän vuorovaikutuksen ja työyhteisöön kuulumisen yhteyksistä toisiinsa, koska vuorovaikutus on ollut lähinnä selittävänä muuttujana työhyvinvointitutkimuksissa eikä tutkimus ole juuri fokusoinut vuorovaikutukseen. Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työyhteisöön kuulumista vuorovaikutuksen näkökulmasta. Vuorovaikutuksella tarkoitetaan tässä tutkimuksessa työyhteisön interpersonaalista viestintää. Burleson (2008) määrittelee interpersonaalisen viestinnän monitahoiseksi tilannesidonnaiseksi sosiaaliseksi prosessiksi, jossa osapuolet luovat jaettuja merkityksiä ja pyrkivät saavuttamaan sosiaaliset tavoitteensa yhdessä toisten kanssa. Interpersonaalisen viestinnän taustalla ovat sosiaaliset ja viestijöiden kognitiiviset rakenteet, jotka heijastuvat sanomien tuottamiseen ja prosessointiin, mutta myös vuorovaikutuksen koordinoimiseen sekä sosiaaliseen havaitsemiseen, jossa sosiaalisen maailman merkityksentäminen tapahtuu. Tässä artikkelissa tästä eteenpäin käsitteellä työyhteisön vuorovaikutus viitataan siis työyhteisön interpersonaaliseen viestintään. Työyhteisöön kuuluminen Työyhteisöön ja toisiin ihmisiin kiinnittymistä on kuvattu monin tavoin eri tutkimusperinteissä, mikä tarjoaa mahdollisuuden käsiteanalyyttiselle tarkastelulle (ks. Nuopponen 2009). Käsiteanalyysin avulla voidaan tunnistaa käsitteiden yhtäläisyyksiä ja eroja sekä sopivuutta vuorovaikutuksen tarkasteluun. Eri käsitteet kuvaavat kiinnittymisen eri vaiheita ja tarkastelevat esimerkiksi työntekijöiden sopeutumista uuteen yhteisöön tai pyrkivät kuvaamaan käsityksiä ja kokemuksia kiinnittymisestä. Seuraavassa tarkastellaan assimilaation, sosiaalistumisen, identifioitumisen, työn imun, sitoutumisen, työhön uppoutuneisuuden, sosiaalisen integraation, yhteisöllisyyden ja kuulumisen käsitteitä, jotka ovat tyypillisiä työorganisaatioihin kiinnittymisen tarkastelussa. Taulukossa 1 on kuvattu käsitteen määritelmä, siihen liittyvä(t) toimija(t), vuorovaikutuksen merkitys määritelmässä sekä käsitteen sijoittuminen työsuhteen aikakehykseen. Määritelmät on valittu edustavuuden perusteella: kunkin ilmiön valittu määritelmä on sellainen, johon viitataan tutkimuskirjallisuudessa usein, tai se määrittelee kuvailevasti ja kattavasti ilmiön piirteet. Identifikaatiosta on nostettu esille kaksi erilaista tapaa määritellä ilmiö: toinen niistä on usein kirjallisuudessa käytetty määritelmä, toinen on erityisesti viestinnän tutkimukselle ominainen. Yksilön ja yhteisön/organisaation sidosta kuvaavien käsitteiden kirjo on suuri. Määritelmissä on eroja siinä, kuka on toimijana ja millainen on vuorovaikutuksen merkitys ja rooli. Käsitteissä on myös havaittavissa vaihtelua ajallisessa ulottuvuudessa, sillä osa tarkastelee yhteisöön tulemisen vaihetta, osa taas yhteisöön kiinnittymistä pidemmällä ajanjaksolla. Erityisesti assimilaation ja sosiaalistumisen prosesseissa yksilön nähdään sopeutuvan yhteisöönsä. Työsuhteen alussa, assimilaatioprosessin aikana, työntekijä kerää tietoa toisilta ja sen tiedon avulla hän tulee osaksi yhteisöä (Jablin 2001). Sosiaalistumisen 251

52 Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen Taulukko 1. Kiinnittymistä kuvaavia käsitteitä. Käsitteen määritelmä Toimija Vuorovaikutuksen rooli ja merkitys Assimilaatio (Assimilation): Prosessi, jossa yksilö integroituu osaksi yhteisöä, minkä aikana korostuu oma-aloitteinen tiedon haku ja etsiminen (Jablin 2001, ) Organisaatioon sosiaalistuminen (Organizational socialization): Prosessi, jossa yksilö oppii organisaation käyttäytymismallit, asenteet ja tiedon, joiden avulla hän pystyy toimimaan uudessa yhteisössään (Van Maanen & Schein 1979) Identifioituminen (Organizational identification): Yksilön kokema yhteyden tunne organisaatiota kohtaan, jolloin organisaation epäonnistumiset ja onnistumiset tuntuvat myös yksilön omilta (Mael & Ashforth 1992, 103) Identifioituminen: Yksilön ja ryhmien välisten sidosten luominen, säilyttäminen ja muuttaminen, jolloin identifioitumista todennetaan ja tuotetaan vuorovaikutuksessa (Scott ym. 1998, 304) Työn imu (Engagement): Yksilön pysyvä ja myönteinen tunne-motivaatiotila, johon liittyvät tarmokkuus, omistautuminen ja työhön uppoutuminen (Schaufeli ym. 2002, 74) Sitoutuminen (Commitment): Yksilön halu, tarve ja velvollisuus pysyä organisaatiossa, jolloin yksilön ja organisaation tavoitteet ja arvot kohtaavat (Meyer & Allen 1991, 61) Yksilölähtöinen, yksilö integroituu ryhmään Ryhmä/organisaatiokeskeinen, yksilö sosiaalistetaan Organisaatiolähtöinen, yksilön muodostama Yksilölähtöinen, yhteisössä muodostuva Yksilölähtöinen Organisaatiolähtöinen, mutta yksilökeskeinen Rooli implisiittinen, merkitys pieni, yksilö saa tietoa toisilta työntekijöiltä kysymällä Rooli implisiittinen, merkitys pieni, yksilö omaksuu ryhmän kognitiot ja käyttäytymismallit Rooli implisiittinen, merkitys tunnistetaan, mutta vuorovaikutus ei ole välttämätöntä Rooli eksplisiittinen, merkitys suuri, identifioituminen muodostuu vuorovaikutuksessa Ei roolia, merkitys pieni, keskiössä yksilön tekemä työ Ei roolia, merkitys vähäinen, keskiössä organisaation toiminnan vaikutus lopputulokseen Ajallisuus Työsuhteen alkuvaihe, perehdytys Työsuhteen alkuvaihe, perehdytys Heti alkuvaiheessa, jatkuu pidempiaikaisena, jatkuvasti muuttuva Jatkuvasti muodostuva, dynaaminen Pidemmällä aikajaksolla, johtaa sitoutumiseen, pysyvä Pidemmällä aikajaksolla, onnistuneen sitouttamisen tulos, pysyvä 252

53 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola Työhön uppotuneisuus (Job embeddedness): Yksilön sidokset toisiin ihmisiin ja ryhmiin, yksilön näkemys työhön sopivuudesta ja riskit, jotka työstä lähteminen aiheuttaisi muodostavat verkon, joka parhaimmillaan mahdollistaa yksilön työhön uppoutuneisuuden (Mitchell ym. 2001, 1102) Sosiaalinen integraatio (Social integration): Yksilön kokemus kuulumisesta yhteisöön, joka muodostuu kiintymyksestä omaa työryhmää kohtaan, sosiaalisista suhteista sekä tyytyväisyydestä omaa työtä ja työtovereita kohtaan (Guillaume, Brodbeck & Riketta 2012, 85) Yhteisöllisyys (Sense of community): Ryhmän jäsenten kokemus toinen toistensa merkityksellisyydestä ja jaettu näkemys siitä, että sitoutuessaan ryhmään, tulevat jäsenten yksilölliset tarpeet tyydytetyiksi (McMillan & Chavis 1986, 9) Kuuluminen (Belongingness): Käsitys kuulumisesta muodostuu yksilön ollessa sosiaalisessa kanssakäymisessä toisten kanssa, jolloin ymmärrys itsestä rakentuu relationaalisissa prosesseissa ollessamme vuorovaikutuksessa (May 2011, 368) Yksilölähtöinen Rooli lähinnä implisiittinen, merkitys vähäinen, keskiössä verkostot ja sosiaalinen verkosto osana työhön uppoutumista Pidemmällä aikajaksolla, sitoutumisen seuraus Yksilökeskeinen, rakentuu ryhmässä Rooli eksplisiittinen (sosiaaliset suhteet), merkitys suuri, keskiössä sosiaaliset suhteet Työsuhteen alkuvaihe, jatkuva prosessi Yksilölähtöinen, mutta yhteisön kautta muodostuva Rooli implisiittinen, merkitys tunnistetaan, keskiössä yhteisössä olevat suhteet, mutta painotus on yksilön psykologisessa kokemuksessa Jatkuvasti muodostuva, muuttuva Yksilölähtöinen, mutta yhteisön vuorovaikutuksessa rakentuva Rooli on eksplikoitu määritelmässä, merkitys vahva ja näkyvä määritelmässä Jatkuvasti muodostuva, muuttuva kautta yksilö saa tietoa uudesta työstään ja yhteisöstään, jonka kautta uusi tulokas sisäistää esimerkiksi organisaation arvot, tavoitteet, säännöt ja tavat (Madlock & Chory 2014). Vuorovaikutus määrittyy lähinnä yksisuuntaiseksi ja se on käsitteissä lähinnä implisiittisesti, kun korostetaan uuden tulokkaan informaation saamista. Kun identifioitumista tarkastellaan Maelin ja Ashfordin (1992) määritelmän näkökulmasta, vuorovaikutuksen merkitys on tunnistettava, mutta ei välttämätön. Sen sijaan Scott ym. (1998) korostavat yksilön identifioituvan ryhmiin yhteisössä, jolloin identifioituminen mahdollistuu yksilön ja ryhmän välisessä vuorovaikutuksessa. Työn imun, sitouttamisen ja työhön uppoutumisen käsitteissä ajallisuus on pidempikestoinen. Nämä määritelmät ovat yksilölähtöisiä. Työn imun käsitteessä painottuu yksilön työstä ja sen tekemisestä aiheutuva hyvä olo, eikä vuorovaikutuksen rooli ole välttämätön. Johtamisen on todettu voivan tukea työn 253

54 Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen imua esimerkiksi työilmapiiriin vaikuttamalla (Spreizer ym. 2010), mutta vuorovaikutuksen merkitys on lähinnä tukea yksilön työn toteuttamista organisaation tavoitteiden mukaisesti. Sitouttamisen käsitteessä vuorovaikutuksen merkitys on lähinnä implisiittinen, suurempi merkitys on organisaatiolla toimijana. Vuorovaikutus nähdään usein riippuvana muuttujana: esimerkiksi johtajan ja työntekijän välisen avoimen vuorovaikutuksen on todettu vahvistavan työntekijän työhön ja työyhteisöön sitoutumista (Bakar, Dilbeck & McCroskey 2010). Myöskään työhön uppoutuneisuuden määritelmässä ei suoranaisesti oteta kantaa vuorovaikutuksen merkitykseen. Uppoutuneisuuden nähdään muodostuvan verkostoista, jolloin työhön uppoutuneisuutta edesauttaa yksilön yhteys ihmisiin, tiimeihin ja yhteisöihin työpaikalla. Tämän lisäksi yksilön tekemät havainnot työstä, omasta sopivuudesta ja työyhteisöstä heijastuvat uppoutuneisuuteen. (Mitchell ym ) Sosiaalisen integraation ja yhteisöllisyyden käsitteissä tuodaan esille sosiaaliset suhteet, vuorovaikutus ja yhteisö, mikä korostaa vuorovaikutuksen merkitystä. Sosiaalisen integraation määritelmässä nähdään yksilöiden määrittelevän itsensä erilaisten ryhmien avulla: kuulumalla johonkin ryhmään tehdään eroa toisiin ja samalla suljetaan oma itse jonkun toisen ryhmän ulkopuolelle (Guillaume ym. 2012, 84). Yhteisöllisyyden nähdään rakentuvan pidemmällä ajalla ryhmässä, joten vuorovaikutus ja ryhmän merkitys tunnistetaan, mutta yhteisöllisyys nähdään yksilön psykologisena kokemuksena (McMillan & Chavis 1986). Lampisen, Viitasen ja Konun (2013) systemaat tisessa kirjallisuuskatsauksessa yhteisöllisyydestä, yhdeksi työelämän yhteisöllisyyden osa-alueeksi jäsentyi yhteistyö- ja vuorovaikutustekijät. Yhteisöllisyyden voidaankin nähdä rakentuvan yksilön ollessa vuorovaikutuksessa yhteisön toisten jäsenten kanssa. Tässä tutkimuksessa on päädytty käyttämään kuulumisen käsitettä kiinnittymisen tarkasteluun. Aikaisemmat tutkimukset osoittavat, että vuorovaikutuksella on tärkeä merkitys työyhteisöön kuulumisessa (Myers & Oetzel 2003). Kuulumisen kokemuksen on havaittu muodostuvan työyhteisön vuorovaikutuksessa (Stein 2006), kuten jäsenyysneuvottelussa (Scott & Myers 2010; Apker ym. 2005). Kuulumisella tarkoitetaan prosessia, joka on jatkuvasti muutoksessa ja joka muodostuu sosiaalisissa suhteissa, eli kuulumisen käsitteessä eksplikoidaan vuorovaikutuksen ja vuorovaikutussuhteiden merkitys (May 2011). Lähdesmäki ym. (2016) määrittelevät kuulumisen yksilölliseksi kokemukseksi, joka rakentuu tunteiden ja sosiaalisten suhteiden kautta. Heidän mukaansa kuulumisen käsite sisältää yksilöllisen, sosiaalisen ja yhteiskunnallisen ulottuvuuden. Kuulumisen käsite ei rajaudu ajallisesti, kuten assimilaation ja sosiaalistumisen käsite, jotka kuvaavat työsuhteen alkuvaihetta. Työn imu, sitoutuminen ja työhön uppoutuneisuus määrittelevät kiinnittymistä yksilölähtöisesti, ja niissä painottuvat vuorovaikutuksen sijaan organisaation tavoitteet; kuulumisen käsite tulee lähemmäs vuorovaikutusta. Yksilöllä voi samanaikaisesti olla monia identifikaatioita, mutta tässä tarkastellaan erityisesti omaan työyhteisöön kiinnittymistä. Yhteisöllisyyden ja sosiaalisen integraation käsitteissä sosiaalisilla suhteilla on roolinsa, mutta sekin näyttäisi painottuvan yksilön psykologiseen käsitykseen. Myös kuulumista on tarkasteltu psykologisena kokemuksena (Probyn 1996), mutta kuulumista on sovellettu niin teoreettisena kuin analyyttisenä välineenä sosiaalisen vuorovaikutuksen ja yksilöllisten kokemusten tarkasteluun, kuvaten ilmiöitä, joita on ollut haastava lähestyä muiden käsitteiden kautta (Lähdesmäki ym. 2016, 234). Tässä tutkimuksessa kuulumisen ymmärretään rakentuvan työyhteisön vuorovaikutuksessa ja se saa yksilöllisiä merkityksiä. Yksilöllinen käsitys kuulumisesta johonkin ryhmään muodostuu siis vuorovaikutuksessa ja tutkimuksen fokus on siten kuulumisen sosiaalisessa ulottuvuudessa. Lähtökohtana tässä tutkimuksessa on se, millaisia havaintoja työntekijä tekee kuulumisesta oman työ 254

55 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola yhteisönsä vuorovaikutuksessa. Kuulumista on aiemmin tutkittu sekä yksilön, organisaation, yhteisön ja yhteiskunnan tasolla. Tässä tutkimuksessa keskitytään sairaalatyöyhteisön jäsenten käsityksiin siitä, millainen vuorovaikutus työyhteisössä ilmentää kuulumista. Työyhteisön vuorovaikutus Työyhteisön vuorovaikutus on merkityksellistä yksilön motivaation, työyhteisöön identifioi tumisen ja vaikuttamisen näkökulmista, sillä samalla työyhteisön jäsenet jakavat tietoa, teke vät päätöksiä ja toteuttavat yhteistyötä interpersonaalisen viestinnän keinoin (Myers & Sadaghiani 2010). Työyhteisön vuorovaikutuksessa alkaa rakentua myös vuorovaikutussuhteita. Kun vuorovaikutustilanteet toistuvat ja kohtaamisiin tietyn henkilön kanssa alkaa muodostua erityisiä vuorovaikutuskaavoja, suhteen osapuolet alkavat tiedostaa suhteen jatkuvuuden ja kokea tuttuuden tunnetta (Sias 2009, 2). Työyhteisön vuorovaikutussuhteet rakentuvat siis työskentelyn ohessa ja työn kautta, ja ne voivat olla laadultaan ja merkitykseltään hyvin monenlaisia. Työyhteisön interpersonaalista viestintää on tutkittu erityisesti johtaja-alaissuhteissa ja useista eri näkökulmista (ks. esim. Myers ym. 2011, ; Sias 2014). Esimerkiksi työyhteisön johtaja-alaissuhteen ja vertaissuhteiden laatu heijastuvat siihen, millaista tietoa yksilö työyhteisössä saa (Sias 2005). Johtajaalaissuhteen laadun on todettu heijastuvan myös hoitajien sitoutumiseen (Brunetto ym. 2011). Työyhteisön vertaissuhteet ovat tärkeitä tiedon saannin ja sosiaalisen tuen näkökulmasta varsinkin työntekijän aloittaessa uudessa työpaikassa (Kramer & Sias 2014). Työyhteisön vertaissuhteiden on todettu olevan merkittäviä yksilölle (Kram & Isabella 1985), mutta niistä on olemassa vasta verrattain vähän tutkimusta (Sias ym. 2012). Myers ym. (2011, 533) toteavat, että tutustuttuaan työtovereihinsa, yksilö saa työyhteisöltään tukea ja yleensä kokee yhteenkuuluvuuden tunnetta vertaisiaan kohtaan. Kun hoitohenkilökunta on tyytyväinen työyhteisönsä vuorovaikutukseen ja siellä oleviin suhteisiin, on myös epätodennäköisempää, että työntekijät tahtoisivat vaihtaa työpaikkaa (Naz & Gul 2014). Juuri työyhteisön vuorovaikutuksen kautta yksilö kokee olevansa osa organisaatiota (Kramer & Sias 2014). Aiempi tutkimus on todennut vuorovaikutuksen merkitykselliseksi työyhteisöön kuulumiselle, mutta melko vähän tunnetaan sitä, millainen vuorovaikutus ja minkälaiset vuorovaikutuksen ilmiöt saavat aikaan kuulumista. Tämän tutkimuksen tavoitteena on ymmärtää työyhteisön vuorovaikutuksen ja työyhteisöön kuulumisen välisiä yhteyksiä. Tavoitetta lähestytään työntekijöiden käsitysten kautta. Tavoitteeseen pyritään vastaamalla tutkimuskysymykseen, millaisia vuorovaikutuksen ilmiöitä työntekijät kuvaavat puhuessaan työyhteisöön kuulumisesta? Aiempi tutkimus hoitohenkilökunnan työyhteisöön kuulumisesta on painottunut määrälliseen tutkimukseen (Mohamed ym. 2014; Somoray ym. 2017), joten kuvailemalla työntekijöiden käsityksiä laadullisen aineiston pohjalta saadaan uudenlaista ymmärrystä siitä, mitkä vuorovaikutuksen asiat ja ilmiöt kytkeytyvät kuulumiseen yksilöiden käsityksissä. Tutkimuksen suorittaminen Aineisto. Tutkimuksen aineisto muodostettiin haastatteluaineistosta, joka oli kerätty osana Sairaalatyöyhteisön työhyvinvointia edistävät vuorovaikutuskäytänteet -tutkimushanketta. Haas tatteluissa kartoitettiin työntekijöiden käsityksiä sairaalatyöyhteisön vuorovaikutuksesta. Luonteeltaan haastattelut olivat respondenttihaastatteluja, joiden tarkoituksena on saada mahdollisimman avoimia vapaasti rakennettuja vastauksia ja joissa haastateltavat edustavat omaa itseään sekä selittävät omaa kokemusmaailmaansa (Lindlof & Taylor 2002, ). Haastatteluiden fokus oli laajahko, ja haastateltavilta kysyttiin työyhteisöstä, vuorovaikutus 255

56 Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen käytänteistä, työhyvinvoinnista sekä sairaalaorganisaation hierarkkisuudesta ja vallasta. Kun aineistoa käsiteltiin, siitä alkoi hahmottua kerrontaa työyhteisöön kuulumiseen liittyvistä käsityksistä ja merkityksenannoista. Näin ollen päädyttiin muotoilemaan aineistolähtöinen tutkimusongelma, joka ohjasi tarkastelemaan käsityksiä kuulumisen rakentumisesta työyhteisön vuorovaikutuksessa. Tämän tutkimuksen aineisto muodostui 11 haastattelusta. Haastateltavat olivat yhden sairaalan yksikön hoitohenkilökunnan jäseniä, jotka työskentelivät sairaanhoitajina tai hoitotyötä läheisesti tukevissa tehtävissä. Kolme haastateltavista toimi esimiestehtävässä osastonhoitajana tai apulaisosastonhoitajana. Iältään osallistujat olivat vuotiaita. Heidän työkokemuksensa alalla vaihteli muutamasta vuodesta noin kolmeenkymmeneen vuoteen. Osallistujista naisia oli seitsemän ja miehiä neljä. Haastateltavia lähestyttiin työyhteisön jäseninä, ja tutkimuksessa tarkasteltiin heidän käsityksiään työyhteisön vuorovaikutuksesta. Aineistosta ei siis eroteltu haastateltavia heidän statuksensa tai koulutustaustansa perusteella, koska tavoitteena ei ollut kuvata juuri tietyn ammattikunnan tai työntekijäryhmän käsityksiä. Haastateltavat edustivat itseään ja kuvasivat omia käsityksiään työyhteisöstään. Tästä eteenpäin tässä tutkimusraportissa hoitohenkilökunnan jäsenestä käytetään käsitettä työntekijä. Haastattelujen kokonaiskesto oli yhteensä 13 tuntia 3 minuuttia, yksi haastattelu kesti keskimäärin 1 tunti 10 minuuttia. Haastatteluiden kesto vaihteli 56 minuutista 1 tuntiin 31 minuuttiin. Haastattelut tallennettiin äänentallentimella ja litteroitiin sanatarkasti. Analyysi. Aineiston analyysimenetelmä oli laadullinen aineistolähtöinen sisällönanalyysi, jossa systemaattisesti etsitään aineistosta merkityskokonaisuuksia (Schreier 2012). Analyysiyksikkönä on siis merkityskokonaisuus eli toisiinsa liittyviä merkityksiä tai asioita sisältävä sanojen, lauseiden tai tekstikappaleen kokonaisuus (Graneheim & Lundman 2004, 106). Analyysin toteutuksessa käytettiin Schreierin (2014) mallia laadullisesta sisällönanalyysistä, jossa tarkoituksena on löytää yhtenäisiä merkityksiä. Yhtenäisistä merkityksistä voidaan luoda pää- ja alakategorioi ta, ja menetelmä mahdollistaa myös kategorioiden yhdistelemisen ja muokkaamisen analyysin kaikissa vaiheissa. Scheierin (2012, 59 61) mukaan laadullisessa sisällönanalyysissä tarkoituksena on ensin saada aikaan koodauskehys, jolloin merkityskokonaisuuksille annetaan koodit, minkä jälkeen ne ryhmitellään. Tämän koodauskehyksen avulla koodit kategorisoidaan ja nimetään. Ensiksi aineiston tarkastelu rajattiin tutkimuskysymyksen perusteella kiinnostavaan aineistoon: litteroidusta haastatteluaineistosta poimittiin kaikki teksti, jossa kuvailtiin työyhteisöön kuulumista ja sitä rajoittavia tai mahdollistavia vuorovaikutustekijöitä. Kuulumista kuvailtiin haastateltavien puheessa useilla eri käsitteillä, ja tämä kaikki aineisto otettiin mukaan analyysiin. Sen vuoksi analysoitavassa aineistossa ja aineistoesimerkeissä näkyy kuulumisen lisäksi myös puhetta osallisuudesta, yhteenkuuluvuudesta, kiinnittymisestä ja ulko puolisuudesta, joiden tulkittiin kuvaavan kuulumista tai kuulumattomuutta. Muu aineisto suljettiin analyysin ulkopuolelle. Seuraavaksi rajattu haastatteluaineisto luettiin kokonaisuudessaan läpi ja pilkottiin merkityskokonaisuuksiksi, minkä jälkeen jokaiselle merkityskokonaisuudelle annettiin koodi, eli luotiin koodauskehys. Tämän jälkeen koodit käytiin läpi ja tarkasteltiin niitä kriittisesti. Koodauskehyksen koodit ryhmiteltiin kategorioihin, ja aina tarvittaessa luotiin uusi kategoria. Näin jatkettiin niin kauan, kunnes koko aineisto oli käyty läpi. Kategorioita syntyi seitsemän, jotka järjestettiin alakategorioiksi kahden pääkategorian alle. Aineisto käytiin vielä läpi kriittisesti keskustellen ja arvioiden koodauskehyksen sekä kategorioinnin sopivuutta. (Schreier 2012; Graneheim & Lundman 2004.) Alla oleva kuvio 1 kuvaa, kuinka analyysi toteutettiin muodostamalla ja koodaamalla merkityskokonaisuudet koodauskehykseen sekä järjestämällä ne ala- ja pää kategorioihin. 256

57 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola Kuvio 1. Analyysin esimerkki. Merkityskokonaisuus: H1: Mutta se vaikuttaa hirveästi se että mikä se tavallaan se vallitseva sen hetkinen tilanne on. Että jos on hirveä kiire töissä, ja on semmonen kiree tunnelma, niin kyllä sen aistii ja kyllä sillon osaa, ja pitää osatakin mun mielestä vähän olla että ei nyt ihan kaikkea tarvii sitten. Koodi: Kiire: Alakategoria: Työn luonne Vuorovaikutuksen näkökulmasta kuulumista ilmentävät alakategoriat jäsennettiin kahteen pääkategoriaan, joita ovat organisaatioympäristön vuorovaikutustekijät ja työyhteisön interpersonaaliset vuorovaikutustekijät. Organisaatioympäristöllä tarkoitetaan organisaation käytänteisiin kiinnittyviä tekijöitä, jotka heijastuvat työyhteisön vuorovaikutukseen ja siten kuulumiseen. Työyhteisön interpersonaaliset vuorovaikutustekijät kuvaavat niitä tekijöitä, jotka ilmentävät kuulumista työyhteisön vuorovaikutuksessa. Tutkimusetiikka. Tutkimuksessa noudatettiin tarkasti Tutkimuseettisen neuvottelukunnan (2009) tutkimuseettisiä periaatteita yksityisyyden suojasta, vahingoittamisen vält tämisestä ja itsemääräämisoikeudesta. Tutkimukseen osallistuville kerrottiin tutkimuksesta ja sen päätavoitteista sekä suullisesti että kirjallisesti. Haastateltaville selvitettiin, että heidän osallistumisensa on vapaaehtoista ja että he voivat vetäytyä tutkimuksesta missä vaiheessa tahansa. Tämän jälkeen heille esitettiin haastattelupyyntö kasvokkain tai sähköpostitse. Haastattelupyyntöön vastattiin sähköpostitse tai jättämällä yhteystiedot työpaikalla olevaan tutkijoille tarkoitettuun suljettuun postilaatikkoon. Kaikki haastateltavat allekirjoittivat kirjallisen suostumuksen tutkimukseen osallistumisesta. Aineistoa on säilytetty ja käsitelty huolellisesti ja siitä on laadittu asianmukainen rekisteriseloste. Haastateltavien yksityisyyttä on pyritty suojaamaan parhaalla mahdollisella tavalla: haastateltavien anonymiteetin turvaamiseksi on tulososiossa esitettävistä aineistoesimerkeistä poistettu tunnistetiedot. Tarvittaessa niissä on muunneltu myös hoitotoimenpiteiden nimiä tai poistettu tekstikatkelmia. Pääkategoria: Organisaatioympäristön vuorovaikutustekijät Tulokset Tutkimuksen tavoitteena oli ymmärtää työyhteisön vuorovaikutuksen ja työyhteisöön kuulumisen välisiä yhteyksiä. Tulokset kuvaavat työntekijöiden käsityksiä työyhteisön vuorovaikutuksesta ja kuulumista ilmentävistä vuorovaikutusilmiöistä. Nämä tekijät jäsentyivät kahteen pääkategoriaan: organisaatioympäristön vuorovaikutustekijöihin ja työyhteisön interpersonaalisiin vuorovaikutustekijöihin. Organisaatioympäristön vuorovaikutustekijät Organisaatioympäristön vuorovaikutustekijöitä ovat fyysinen ympäristö, työn luonne ja organisaation vuorovaikutuskäytänteet. Ne on kuvattu kuviossa 2. Fyysinen ympäristö. Organisaation fyysiset tilat mahdollistavat vuorovaikutuksen ja tarjoavat sille symbolisen ympäristön, mikä heijastuu myös vuorovaikutuksessa syntyviin merkityksiin. Yksikön kahvihuone ja sosiaaliset tilat mahdollistavat keskustelun työhön liittyvistä sekä henkilökohtaisista asioista. 257

58 Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen Kuvio 2. Kuulumista ilmentävät organisaatioympäristön vuorovaikutustekijät. Organisaatioympäristön vuorovaikutustekijät Fyysinen ympäristö Työn luonne Organisaation vuorovaikutuskäytänteet Tässä työyhteisössä kahvihuone oli tarkoitettu kaikkien yhteiseksi tilaksi, mutta työntekijät nostivat esille sen, etteivät lääkärit käytä tätä tilaa. Näin ollen lääkäreiden erottautuminen fyysisestä tilasta symboloi erontekoa myös ammattikuntien välillä. Tämä ero vahvistuu vuorovaikutuksessa, joka toteutuu fyysisessä ympäristössä. Yhteisessä kahvihuoneessa olisi mahdollista lähentää eri professioiden välistä etäisyyttä ja lisätä työyhteisön yhteisöllisyyttä, kuten alla olevassa aineistoesimerkissä kuvataan: H2: No tuota, ei se nyt ehkä siinä ihan just työnteossa näy (ero lääkäreiden ja hoitajien välillä). [--] Jotenkin ei oo semmosia samoja juttuja, ei pysty niin puhumaan niistä asioista kun toisilla on oma huone ja toiset on toisissa. Että siinä on vähän semmonen raja, että ollaan sillain niinkun eri porukkaa. Työn luonne. Sairaalatyö on hektistä ja työtä toteutetaan vuorovaikutuksessa asiakkaiden kanssa. Näin ollen vuorovaikutus toisten työntekijöiden kanssa rajoittuu siksikin, ettei asiakkaan kuullen voi keskustella ihan mistä tahansa. Mahdollisuus keskustella työn ohessa ja tauoilla kuitenkin vahvisti kuulumista työyhteisöön. Vuorotyöstä johtuen osallistuminen työyhteisön yhteisiin vuorovaikutustilanteisiin, kuten palavereihin, ei aina ole mahdollista. Tämä käsitettiin työyhteisössä hyvin luonnolliseksi asiaksi, koska työn luonteen ajateltiin toisinaan rajoittavan vuorovaikutusta työtovereiden kanssa. Osallistumiseen liittyvien esteiden nähtiin kuitenkin tuottavan työntekijöille ulkopuolisuuden tunteita ja sitä, että he jäävät pihalle työyhteisön yhteisistä asioista. Seuraavassa aineistoesimerkissä kuvataan yhteisiin palavereihin osallistumisen haasteellisuutta: H2: [--] monesti se on semmonen, että työtilanteesta hankala meinaa olla päästä sinne (kokoukseen). Että se on ehkä sitä, että pitää vähän neuvotella siitä sitten työkavereitten kanssa, että kuka sinne pääsee ja pääsekö kukaan. [--] Että vähän sitten semmosta että saako kaikki mennä vai eikö saa, että siinä on semmonen hankala. Siihen ei oo niin hyvin järjestetty kuitenkaan sitä aikaa, että sinne oikeesti kaikki pääsis. Professionaalisten erojen kuvattiin aiheuttavan haasteita työyhteisöön kuulumiselle. Työntekijät kertoivat kaipaavansa lääkäreiltä enemmän palautetta, mutta heidän käsityksensä mukaan sitä ei juurikaan ollut mahdollista saada. Tämän voi ymmärtää kuvaavan myös työntekijöiden kaipuuta yhteenkuuluvuuteen professio-rajojen yli. Tätä selitettiin organisaation resursseista johtuvaksi, koska työntekijöiden käsityksen mukaan, lääkäreillä ei ollut aikaa keskustella heidän kanssa työtilanteiden ulkopuolella. Seuraavassa aineistoesimerkissä kuvataan työyhteisön professionaalisia eroja: H1: Mä luulen että siinä on ihan se kulttuuri mikä on ennen tavallaan on katottu, että lääkärit on täällä ja hoitajat on täällä ja nyt kun pyritään siihen että oltas näin (samassa), 258

59 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola niin kaikille se ei vaan niinku mee perille. Mutta emmä tiedä onko se näin, mutta näin mää sen ite oon aatellu. Organisaation vuorovaikutuskäytänteet. Tässä työyhteisössä merkittäviä organisaation vuorovaikutuskäytänteitä olivat kokoukset ja tiedottaminen. Kokousten nähtiin vahvistavan koko työyhteisön yhteenkuuluvuutta. Niissä jaettiin tietoa ja keskusteltiin yhteisistä periaatteista. Työntekijät kuvasivat kokouksen olevan myös tilaisuus, jossa voi jakaa työssä kohtaamiaan ongelmia tai kertoa mielipiteensä työyhteisön asioista. Toisaalta kokousten nähtiin kuitenkin keskittyvän nimenomaan tiedottamiseen, minkä käsitettiin heikentävän osallisuutta. Koska tiedon jakaminen täyttää organisaation tavoitteita, kokoukset ovat puheenjohtajakeskeisiä. Tietoa jaetaan ja sitä liikkuu isossa organisaatiossa paljon. Näin ollen yksittäinen työntekijä on itse vastuussa siitä, että hän saa työnsä toteuttamisen kannalta kaiken oleellisen tiedon. Alla olevassa aineistoesimerkissä kuvataan osallistumista työyhteisön kokouksissa: H6: No siellä on nää meidän osastonhoitajat, sitä pitävät apulaisosastonhoitaja ja osastonhoitaja, ja hehän siellä puhuu, ketkä sitä pitää. Sitten tietenkin näissä työhön liittyvissä asioissa siellä voi kuka hyvänsä puheenvuoron pyytää, mutta eihän siellä välttämättä kovin montaa puheenvuoroa ehdi käyttämään. [--] Joihinkin voi ihan tosta ex tempore sanoa, mutta joku asia niikun vähän on semmonen, että jos sen kuulee vasta ensimmäisen kerran siinä, niin siinä on vaikee heti sanoa semmonen ajateltu mielipide. Organisaatioympäristön vuorovaikutustekijät pääkategoriaan kuuluvat: fyysinen ympäristö, työn luonne ja organisaation vuorovaikutuskäytänteet. Nämä tekijät jäsentyivät seikois ta, jotka ovat organisaatiolähtöisiä ja kytkeytyi vät organisaatiossa rakentuviin vuorovaikutuskäytänteisiin. Sairaalatyöyhteisön organisaatioympäristössä rakennetaan ja ylläpidetään työyhteisön vuorovaikutusta samalla, kun työsken nellään asiakkaiden kanssa haastavas sa moniammatillisessa työympäristössä. Työ yhteisön vuorovaikutuskäytänteet, kuten kokoukset mahdollistavat kuulumista, koska silloin työntekijät ovat samassa tilassa ja samojen asioiden äärellä. Samanaikaisesti kokous voi kuitenkin heijastua kuulumiseen myös kielteisesti. Organisaatioympäristö myös merkityksentää vuorovaikutusta: kun kokous mahdollistaa vuorovaikutuksen ja asioiden jakamisen yhdessä, saavat esimerkiksi yksittäisen työntekijän osallistumisen mahdollisuudet suuren merkityksen työyhteisössä. Työyhteisön interpersonaaliset vuorovaikutustekijät Työyhteisön interpersonaalisia vuorovaikutustekijöitä ovat ryhmäytyminen ja vuorovaikutussuhteet, vaikutelmien hallinta, palaute ja tuki sekä vaikuttamisen mahdollisuudet. Ne on kuvattu kuviossa 3. Ryhmäytyminen ja vuorovaikutussuhteet. Vuorovaikutussuhteet ja työyhteisön ryhmät ovat merkittävä tekijä kuulumiselle, mutta niille annetut merkitykset olivat yksilöllisiä ja moninaisia. Työntekijät korostivat kuuluvansa oman työyksikkönsä työntekijöihin, mutta siinä, millaisiin ryhmiin työyhteisön sisällä kukin käsitti kuuluvansa, oli yksilöllisiä eroja. Tähän heijastuu se, että työntekijöillä saattoi olla hyvin erilaisia odotuksia työyhteisön vuorovaikutussuhteista. Vuorovaikutussuhteet ja ryhmäytyminen eivät siis ole edellytys kuulumiselle, vaan työntekijä voi kokea kuulu vansa työyhteisöön, vaikka hänen suhteensa toisiin työntekijöihin olisi etäisempi. Ryhmäytyminen nähtiin luonnollisena asiana, mutta sen kuvattiin aiheuttavan ulkopuolisuuden tunteita niille, jotka eivät kuuluneet mihinkään ryhmään. Seuraavassa aineistoesimerkissä työntekijä kuvaa vuorovaikutussuhteitaan työyhteisössään: H1: En oikeestaan henkilökohtaisesti tämän porukan kanssa, kenen kanssa täällä tällä hetkellä työskentelen, niin oo muuta 259

60 Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen Kuvio 3. Kuulumista ilmentävät työyhteisön interpersonaaliset vuorovaikutustekijät. Työyhteisön interpersonaaliset vuorovaikutustekijät Ryhmäytyminen ja vuorovaikutussuhteet Vaikutelmien hallinta Palaute ja tuki Vaikuttamisen mahdollisuudet kuin työaikana tekemisissä. Että sitten toki niitten kavereitten kanssa ketä tuolla (toisella osastolla) työskentelee, mistä on tietyllä tavalla tullu läheisempiä, niin heidän kanssaan oon sitten jo työn ulkopuolellakin tekemisissä. Vaikutelmien hallinta. Työntekijöillä oli tarve hallita omaa vuorovaikutuskäyttäytymistään vuorovaikutustilanteissa, kuten yhteisissä kokouksissa tai keskustellessa lääkäreiden kanssa, minkä vuoksi omaa vuorovaikutuskäyttäytymistä saatettiin varoa. Työntekijät kertoivat olevansa toisinaan huolissaan siitä, miten heitä tulkitaan ja millaista vuorovaikutuskäyttäytymistä heiltä eri vuorovaikutustilanteissa odotetaan. Se, ettei voinut toimia vuorovaikutustilanteissa täysin omana itsenään, heijastui myös työyhteisöön kuulumiseen. Tarvetta vuorovaikutuksen kontrollointiin selitettiin joko persoonallisuuden eroista tai työyhteisön hierark kisuudesta johtuvaksi, kuten seuraavissa aineisto esimerkeissä kerrotaan: H2: Se on hirveesti persoonakysymys se, että esimerkiksi jos ajattelee, miten osastonhoitajalle jutellaan. Että jotkut ei uskalla oikeen puhua yhtään mitään, [--] ja sitten jotkut saattaa ihan jutella noin vaan luontevasti, mutta se on vähän semmonen henkilökysymys. H5: Kokouksissa on esimies paikalla, niin siellä täytyy harkita, mitenkä sen asian esittää, että sinä tuut ymmärretyksi. [--] Sama, ettei ihan kaikkee voi sitten tuua esille. Vaikuttamisen mahdollisuudet. Vaikuttamisen merkityksen työntekijät kuvasivat olevan se, että he voivat vaikuttaa omaan työhönsä ja sen toteuttamiseen jollain tasolla. Kuuluminen vahvistuu siis osallisuuden kautta, kun työntekijä kokee voivansa omalla tavallaan vaikuttaa häntä ja koko yhteisöä koskeviin asioihin. Työntekijät kuvasivat joskus haastavaksi osallistumisen keskusteluun kokouksissa, minkä vuoksi työntekijän henkilökohtaisella halulla osallistua työyhteisön vuorovaikutukseen on merkitystä. Joillekin osallistuminen oli tärkeämpää kuin toisille: jotkut kuvailivat osallistumisen haasteiden heikentävän kuulumista, kun taas toisille sillä ei ollut niin suurta merkitystä. Jos johonkin kaivattiin muutosta, siitä kerrottiin esimiehelle, koska sitä kautta nähtiin voivan vaikuttaa asioihin. Työntekijöiden mielipiteitä oli vaikea saada selville, eikä niihin välttämättä ollut kokouksissa edes aikaa, kuten aineistoesimerkeistä käy ilmi: H10: Kyl tää on hirveen iso osasto ja on aika haasteellista sillä tavalla se vuorovaikutus. Mä pyrin kyllä aika paljon tota noin, käytännön kans oon tekemisissä sit sen verran, niin käydä sitte paikanpäällä ja seurata sitä toimintaa. [--] Että ei se ainoastaan riitä että kerran viikos on se miittinki, koska must tuntuu että henkilökunta ei uskalla sitte siinä sanoo mielipiteitänsä jos ne ei sitte muuten oo päässy sillä tavalla sinuiks niinku esimiestenkään kanssa, että uskaltas sitte niissä tilanteissa sit sanoa sen oman mielipiteensä. 260

61 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola H7: [--] Mutta se hierarkkisuus näkyy siinä, että pelätään ilmaista mielipiteitä ja tuoda niitä esille. Esimerkiksi sen näkee näissä meidän viikoittaisissa palavereissa. Niin eihän siellä monikaan puhu mitään. [--] kuvattiin ryhmäytymisen ja vuorovaikutussuhteiden, vaikutelmien hallinnan, vaikuttamisen sekä palautteen ja tuen antamisen käsittein. Nämä heijastavat lähinnä interpersonaalisen viestinnän sosiaalisia tavoitteita työyhteisössä. Palaute ja tuki. Kuulumiseen kytkeytyvistä interpersonaalisista vuorovaikutusilmiöistä nou sivat esille rakentava palaute ja sosiaalinen tuki. Ne voidaan nähdä työyhteisön ongelmanratkaisun osatekijöiksi haastavissa työ tilanteissa. Jos ongelmatilanteet onnistuttiin käsittelemään rakentavasti esimerkiksi työyhteisön kokouksessa, lisäsi se luottamusta toisia työtovereita kohtaan ja vahvisti yhteenkuuluvuutta. Myönteistä palautetta oli helppo antaa, mutta palautteen antaminen ja vastaanottaminen nähtiin haastavaksi ongelmatilanteissa. Hoitohenkilökunnan tekemä työ on vaativaa, jolloin omista virheistään kertominen vaatii työntekijöiltä luottamusta koko työyhteisöä kohtaan. Rakentavan palautteen avulla koettiin voitavan ratkaista työyhteisön ongelmia. Esimiehen nähtiin voivan vaikuttaa siihen, millä tavoin työstä puhutaan ja millaista palautetta toisille työyhteisössä annetaan. Työyhteisöön kuulumista vahvisti myös sosiaalinen tuki, minkä merkitys korostui juuri ongelmanratkaisutilanteissa ja haastavista työtehtävistä selviytyessä. Työympäristö on haastava ja työtä toteutetaan moniammatillisessa yhteistyössä toisten kanssa, jolloin toisten työntekijöiden tuki edesauttaa työtehtävien toteuttamista, kuten aineistoesimerkeissä kuvataan: H2: Jos huomataan että joku tarvii apua niin mentäs auttamaan, eikä jäätäs istumaan että kun mää oon tässä. Että semmonen toisen huomioiminen. H6: Kyllähän se tietysti just, että jos on jotenkin epäonnistunut tai jotenkin tullu joku virhe siinä työssä ja näin, niin sillonhan on hirveän tärkeää se työyhteisön tuki. Kuulumiseen kytkeytyvää vuorovaikutusta kuvattiin aineistossa erityisesti interpersonaalisen viestinnän funktioiden näkökulmasta, jota Johtopäätökset Tutkimuksen luotettavuus. Tutkimuksen tavoitteena oli ymmärtää työyhteisöön kuulumisen ja työyhteisön vuorovaikutuksen yhteyksiä. Tu lokset kuvaavat yhden työyhteisön työntekijöiden käsityksiä kuulumisesta ja siihen liittyvästä vuorovaikutuksesta. Tutkimuksessa ei pyritty vertailemaan tai yleistämään hoitohenkilökunnan käsityksiä kuulumisesta, vaan ymmärtämään työyhteisön käsitysten kirjoa ja sitä, miten työyhteisöön kuuluminen ja vuorovaikutus kytkeytyvät toisiinsa sairaalatyöyhteisössä. Tulokset kuvaavat kuulumisen rakentuvan organisaatioympäristön ja työyhteisön interpersonaalisissa vuorovaikutustekijöissä, jolloin tutkimuksen tavoite voidaan nähdä saavutetuksi. Laadullisen tutkimuksen luotettavuutta arvioidessa on kiinnitettävä erityistä huomiota aineiston ja analyysin uskottavuuden arviointiin (Lincoln & Guba 1985). Tutkimuksen aineisto oli rikas ja moninainen ja se sisälsi runsaasti puhetta kuulumisen teemoista, joita työntekijät kuvailivat työyhteisön vuorovaikutuksen näkökulmasta. Aineiston analyysi tuotti kuvailevia tuloksia vuorovaikutuksen merkityksestä työyhteisöön kuulumisessa, joten aineistoa voi pitää tavoitteen kannalta riittävänä. Rajatummat haastattelut olisivat toki voineet tuottaa moninaisempaa kuvausta. Aineistolähtöinen sisällönanalyysi on aina tulkinnallista, koska tutkija tekee subjektiivisia havaintoja aineistosta (Graneheim & Lundman 2004, 111). Tässä tutkimuksessa tulkintojen luotettavuutta nostaa se, että kaksi tutkijaa tunsi tutkimusaineiston, ja tulkinnoista keskusteltiin kaikissa vaiheissa. Aineiston analyysi on kuvattu vaihe vaiheelta. Aineistoesimerkit antavat myös lukijalle mah 261

62 Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen dollisuuden arvioida tulkintoja, vaikka joiltain osin niiden tarkkuudesta on tingitty tutkittavien yksityisyyden turvaamiseksi. Pohdinta. Työyhteisön vuorovaikutuksen merkitys kuulumiselle muodostuu sekä organisaatioympäristössä, että työyhteisön inter personaalisissa vuorovaikutustekijöissä. Organisaation vuorovaikutuskäytänteet rakentavat kehyksen, joka luo edellytykset vuorovaikutukselle työyhteisössä. Organisaatioympäristön vuorovaikutustekijöiksi tässä tutkimuksessa jäsentyivät fyysinen ympäristö, työn luonne ja organisaation vuorovaikutuskäytänteet. Vaikka näitä ohjaavat voimakkaasti organisaation toimintaan liittyvät tekijät, voidaan ne nähdä myös vuorovaikutuksessa syntyviksi tekijöiksi. Esimerkiksi fyysinen ympäristö muuttuu työyhteisön vuorovaikutuksessa paitsi konkreettiseksi myös symboliseksi vuorovaikutuksen mahdollistajaksi. Samoin työn luonteeseen liittyvät tekijät, kuten esimerkiksi moniammatillisuus ja professioiden väliset suhteet merkityksentyvät vuorovaikutuksessa. Tulokset osoittivat, että työntekijöillä oli kaipuuta yhteenkuuluvuuteen ammattikuntien välillä, mikä nähtiin samalla kuitenkin ongelmallisena. Aiemmassa tutkimuksessa Guillaume ym. (2012, 84) on tehnyt samansuuntaisen havainnon: työyhteisön vuorovaikutuksessa muodostuu luonnostaan eri ryhmiä, joihin työntekijät kuuluvat. Tämän tutkimuksen tulokset auttavat siis ymmärtämään organisaatioympäristön vuorovaikutustekijöiden merkitystä työyhteisön vuorovaikutuksen rakentumisessa. Strukturaatioteoreettisesta näkökulmasta käsin (ks. esim. McPhee, Poole & Iverson 2014) voi todeta, että työyhteisön vuorovaikutuksessa vahvistetaan tai heikennetään niitä rakenteita, jotka puolestaan ohjaavat vuorovaikutusta työyhteisössä. Näin ollen työntekijät määrittävät itse sitä, mihin he käsittävät kuuluvansa ja millä tasolla työyhteisöön kuulutaan, mutta organisaation rakenteet ohjaavat käsityksen muodostumista. Jotta työyhteisöön kuulumista voisi ymmärtää syvällisemmin, tulisi paneutua tarkastelemaan juuri sitä, kuinka työyhteisön vuorovaikutuksessa merkityksennetään organisaatioympäristöä. Työyhteisön interpersonaalisissa vuorovaikutustekijöissä korostuivat vuorovaikutuksen funktiot: vuorovaikutussuhteiden rakentuminen, vaikutelmien hallinta, vaikuttamisen mahdollisuudet sekä palaute ja sosiaalinen tuki. Kuulumisen kannalta merkitykselliseksi koetaan siis se, että työntekijällä on mahdollisuus rakentaa vuorovaikutussuhteita, mutta samalla hallita itsestä syntyviä vaikutelmia. Tämä korostaa vertaissuhteiden merkitystä työyhteisöön kuulumisessa, mikä on tunnistettu jo aiemminkin (Kramer & Sias 2014). Tutkimuksen tulokset eivät kuitenkaan kuvanneet sitä, millaiset suhteet koetaan kuulumista vahvistavaksi. Näin ollen jatkotutkimuksessa voisi tarkemmin tarkastella juuri työyhteisön vuorovaikutussuhteita ja niiden ominaispiirteitä niin hyväksi kuin ei-toivotuksikin koetun vuorovaikutuksen näkökulmasta. Vaikuttamisen mahdollisuuden sekä palautteen ja sosiaalisen tuen on todettu olevan merkityksellisiä tekijöitä hoitohenkilökunnan työhyvinvoinnin rakentumisessa (ks. esim. Utriainen & Kyngäs 2009). Tässä tutkimuksessa nämä tekijät nousivat esille kuulumiseen kytkeytyvinä vuorovaikutuksen funktioina. Toisaalta tulokset nostivat esiin myös sen, että työyhteisön vuorovaikutukseen liittyy todella moninaisia odotuksia. Tämä haastaa aiempaa postpositivistista tutkimusperinnettä (ks. Sias 2009), jossa vuorovaikutus on nähty lähinnä selittävänä tekijänä, jolloin vuorovaikutuksen on itsessään nähty lisäävän työntekijöiden hyvinvointia. Keskeiseksi jatkotutkimushaasteeksi nouseekin se, että vuorovaikutusta lähestytään kuulumista rakentavana tekijänä. Tällöin organisaatioympäristön vuorovaikutuskäytänteet ja työyhteisön interpersonaaliset vuorovaikutustekijät muodostavat kontekstin, jossa kuulumista merkityksennetään. Tämän tutkimuksen tulokset osoittavat, että käsitys kuulumisesta työyhteisöön jä sentyy työyhteisön vuorovaikutuksessa. Työntekijät käsittävät siihen kytkeytyvän niin 262

63 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola organisaatioympäristöön liittyviä vuorovaikutuskäytänteitä kuin moninaisia interpersonaalisen viestinnän ilmiöitäkin. Tulosten perusteella ei ole mahdollista kuvata suoraan yksittäisiä tekijöitä, jotka vahvistaisivat työyhteisöön kuulumista: esimerkiksi, työyhteisön vuorovaikutussuhteissa voi olla etäinen ja silti kuulua vahvasti työyhteisöönsä. Tutkimuksen tuottamaa tietoa voidaan kuitenkin soveltaa työyhteisöissä ja johtamisessa. Työyhteisöön kuulumisen ja vuorovaikutukseen osallistumisen moninaisuus voidaan huomioida esimerkiksi tunnistamalla ja arvioimalla työyhteisön organisaatio- ja vuorovaikutuskäytänteitä sekä keskustella niistä yhdessä. Tämä tukisi yhteisten merkitysten rakentumista. Myös organisaatioympäristöön liittyvien vuorovaikutuskäytänteiden huomioiminen on oleellista: on merkityksellistä, missä työtä toteutetaan ja millaisia merkityksiä työympäristölle ja työlle vuorovaikutuksessa syntyy. Organisaatiossa johtaja voi olla työyhteisön keskustelun käynnistäjä, mutta myös työntekijät on otettava osalliseksi yhteisten merkitysten rakentamiseen. *** FM Sari Rajamäki valmistelee viestinnän alan väitöskirjaa FT Leena Mikkolan ohjauksessa. Artikkelin aineisto on koottu osana Työ suojelurahaston rahoittamaa, Jyväskylän yliopistossa vuosina toteutettua Sai raala työyhteisön työhyvinvointia edistävät vuorovaikutuskäytänteet -tutkimushanketta (TSR ). Kirjallisuus Apker, J., Propp, K.M. & Ford, W.S.Z. (2005) Negotiating status and identity tensions in healthcare team interactions: An exploration of nurse role dialectics. Journal of Applied Communication Research 33, Bakar, H. A., Dilbeck, K. E. & McCroskey, J. C. (2010). Mediating role of supervisory communication practices on relations between leader member exchange and perceived employee commitment to workgroup. Communication Monographs 77 (4), Boamah, S.A. & Laschinger, H. (2016) The influence of areas of worklife fit and work-life interference on burnout and turnover intentions among new graduate nurses. Journal of Nursing Management 24, E164 E174. Brunetto, Y., Farr-Wharton, R. & Shacklock, K. (2011) Supervisor-subordinate communication relationships, role ambiguity, autonomy and affective commitment for nurses. Contemporary nurse 39 (2), Brunetto, Y. & Teo, S. (2013) Retention, burnout and the future of nursing. Journal of Advanced Nursing 69 (12), Burleson, B.B. (2008) The nature of interpersonal communication: A message-centered approach. Teoksessa C. R. Berger, M. E. Roloff, & D. R. Roskos-Ewoldsen (toim.) The handbook of communication science, 2. painos. Thousand Oaks: Sage, Chang, H., Shyu, Y.L., Wong. M., Friesner, D. Chu, T. & Teng C. (2015) Which aspects of professional commitment can effectively retain nurses in the nursing profession? Journal of Nursing Scholarship 47 (5), Collini S. A., Guidroz A.M. & Perez L.M. (2015) Turnover in health care: the mediating effects of employee engagement. Journal of Nursing Management 23, Flinkman, M. (2014) Young registered nurses intent to leave the profession in Finland. A mixed-method study. Sarja D, osa 1107, Medica-odontologica. Turku: Turun yliopisto. Graneheim, U.H & Lundman B. (2004) Qualitative content analysis in nursing research: concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Education Today 24, Guillaume, Y.R.F., Brodbeck, F.C. & Riketta, M. (2012) Surface- and deep-level dissimilarity effects on social integration and individual effectiveness related outcomes in work groups: A meta-analytic integration. Journal of Occupational and Organizational Psychology 85, Jablin, F. M. (2001) Organizational entry, assimilation, and disengagement/exit. Teoksessa F.M. Jablin & L.L. Putnam (toim.) The new handbook of 263

64 Työyhteisön vuorovaikutus ja työyhteisöön kuuluminen organizational communication. Thousands Oaks, CA: Sage, Katrinli, A., Atabay, G., Gunay, G. & Guneri B. (2009) Exploring the antecedents of organizational identification: the role of job dimensions, individual characteristics and job involvement. Journal of Nursing Management 17, Kram, K., & Isabella, L. (1985) Mentoring alternatives: the role of peer relationships in career development. Academy of Management Journal 28, Kramer, M.W. & Sias, P.M. (2014) Interpersonal communication in formal organizations. Teoksessa C. R. Berger (toim.) Interpersonal communication. De Gruyter Mouton: Berlin, Lampinen, S-M., Viitanen, E. & Konu, A. (2013) Systemaattinen kirjallisuuskatsaus yhteisöllisyydestä työelämässä. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 50, Lincoln, Y.S. & Guba, E.G. (1985) Naturalistic inquiry. Beverly Hills: Sage. Lindlof, T.R. & Taylor, B.C. (2002) Qualitative communication research methods. 2. painos. Thousand Oaks, CA: Sage. Lu, K.Y., Chang, L.C., & Wu, H.L. (2007) Relationships between professional commitment, job satisfaction, and work stress in public health nurses in Taiwan. Journal of Professional Nursing 23 (2), Lähdesmäki, T., Saresma, T., Hiltunen, K. Jäntti, S. Sääskilahti, N. Vallius, A. & Ahvenjärvi, K. (2016) Fluidity and flexibility of belonging : Uses of the concept in contemporary research. Acta Sociologica 59 (3), Madlock, P. E. & Chory, R. M. (2014) Socialization as a predictor of employee outcomes. Communication Studies 65 (1), Mael, F. & Ashforth, B.E. (1992) Alumni and their alma mater: A partial test of the reformulated model of organizational identification. Journal of Organizational Behavior 13 (2), May, V. (2011) Self, belonging and social change. Sociology 45 (3), McMillan, D.W. & Chavis, D.M. (1986) Sense of community: A definition and theory. Journal of Community Psychology 14, McPhee, R.D., Poole, M.S. & Iverson, J. (2014) Structuration Theory. Teoksessa L., L. Putnam, & D. K. Mumby (toim.) The SAGE handbook of organizational communication: advances in theory, research and methods. 3. painos. Thousand Oaks: Sage, Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1991) A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review 1 (1), Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J. & Erez, M. (2001) Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover. Academy of Management Journal, 44 (6), Mohamed, Z., Newton J.M. & McKenna L. (2014) Belongingness in the workplace: a study of Malaysian nurses experiences. International Nursing Review 61, Myers, K.K. & Oetzel, J.G. (2003) Exploring the dimensions of organizational assimilation: creating and validating a measure. Communication Quarterly 51 (4), Myers, K.K. & Sadaghiani, K. (2010) Millennials in the workplace: a communication perspective on millennials organizational relationships and performance. Journal of Business and Psychology 25, Myers, K.K., Seibold, D.R. & Park, H.S. (2011) Interpersonal communication in the workplace. Teoksessa J.A. Daly & M.L. Knapp (toim.) Handbook of Interpersonal Communication, 4. painos, Thousand Oaks: SAGE, Naz, S. & Gul, S. (2014) Moderating role of organizational commitment between communication satisfaction and turnover intentions among nurses. Pakistan Journal of Psychological Research 29 (1), Nuopponen, A. (2009) Käsiteanalyysia käsiteanalyysista kohti systemaattista käsiteanalyysia. Teoksessa M. Enell-Nilsson & N. Nissilä (toim.), Käännösteoria, ammattikielet ja monikielisyys. VAKKI-symposiumi XXIX. Vaasa: VAKKI, Probyn, E. (1996) Outside Belongings. London: Routledge. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V. & Bakker, A.B. (2002) The measurement of engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies 3, Schreier, M. (2012) Qualitative content analysis in practice. Thousand Oaks: Sage. Schreier, M. (2014) Qualitative content analysis. Teoksessa U, Flick. The SAGE handbook of qualitative data analysis. London: SAGE Publications,

65 Sari Rajamäki ja Leena Mikkola Scott, C.R, Corman, S.R. & Cheney, G. (1998) Development of structurational model of identification in the organization. Communication Theory 8 (3), Scott, C.W. & Myers. K.K. (2010) Toward an integrative theoretical perspective of membership negotiations: Socialization, assimilation, and the duality of structure. Communication Theory 20, Sias, P.M. (2005) Workplace relationship quality and employee information experiences. Communication Studies 56 (4), Sias, P.M. (2009) Organizing relationships. Traditional and emerging perspectives on workplace relationships. Thousand Oaks: Sage. Sias, P.M. (2014) Workplace relationships. Teoksessa L., L. Putnam, & D., K. Mumby (toim.) The SAGE handbook of organizational communication: advances in theory, research and methods. 3. painos. Thousand Oaks: Sage, Sias, P.M., Gallagher, E.B., Kopaneva, I. & Pedersen, H. (2012) Maintaining workplace friendships: perceived politeness and predictors of maintenance tactic choice. Communication Research 39 (2), Somoray, K., Shakespeare-Finch, J. and Armstrong, D. (2017) The impact of personality and workplace belongingness on mental health workers professional quality of life. Australian psychologist 52, Spreitzer, G.M., Lam, C.F. & Fritz, C. (2010) Engagemengt and human thriving: Complementary perspectives on energy and connections to work. Teoksessa A.B. Bakker & M.P. Leiter (toim.) Work engagement. A handbook of essential theory and research. Hove: Psychology Press, Stein, A. (2006) Employee communications and community: An exploratory study. Journal of Public Relations Research 18 (3), Tutkimuseettinen neuvottelukunta. (2009) Tutkimuseettisen neuvottelukunnan laatimat eettiset periaatteet; ihmistieteisiin luettavien tutkimusalojen eettiset periaatteet. Helsinki: Tutkimuseettinen neuvottelukunta. Saatavana: Luettu Utriainen, K. & Kyngäs, H. (2009) Hospital nurses job satisfaction: a literature review. Journal of Nursing Management 17 (8), Van Maanen, J. & Schein, E.H. (1979) Toward a theory of organizational socialization. Research in Organizational Behavior 1,

66 Tuomo Alasoini Joukkoistettu työ niche-innovaationa ja työsuhderegiimin murtajana? Monitasomalliin perustuva analyysi Abstrakti Joukkoistettu työ on radikaalisti uudenlainen työllistämisen muoto, joka voi levitessään murentaa perinteisen työsuhteisen palkkatyön valta-asemaa työllistäjänä. Artikkeli sisältää kirjallisuuskatsauksen joukkoistettuun työhön ja analysoi joukkoistettua työtä suhteessa työsuhteiseen palkkatyöhön käyttämällä viitekehyksenä systeemimuutoksen tutkimuksessa kehitettyä monitasomallia. Mallia sovelletaan joukkoistetun työn ja työsuhteisen palkkatyön välisen suhteen vaihtoehtoisten kehityspolkujen ja niiden edellytysten arviointiin. Erityishuomio kohdistetaan erottumisen ja yhdistymisen polkuun, johon sisältyy mahdollisuuksia joukkoistetun työn tekijöiden oman toimijuuden vahvistumiseen muutoksessa. Artikkeli tuo moni tasomallia hyödyntämällä uusia teoreettisia näkökulmia ja välineitä työelämätutkimukseen yleisesti ja joukkoistetun työn tutkimiseen spesifisti sekä esittää useita kohteita työn tekijöiden toimijuutta tukevalle tutkimukselle ja kehittämiselle. Samalla artikkeli pyrkii lähentämään työelämä- ja innovaatiotutkimuksen käsiteperustaa toisiinsa. Johdanto Jakamistalous, yhteisötalous, alustatalous, on demand -talous ja keikkatalous ovat käsitteitä, joilla on pyritty kuvaamaan eri näkökulmista uudenlaista talouden ja liiketoiminnan logiikkaa, jossa palveluja tuotetaan ja hankitaan sekä työtä teetetään ja tehdään digitaalisten alustojen välityksellä. Esimerkkejä uudesta, vielä kehittymisensä alkuvaiheessa olevasta paradigmasta löytyy monilta aloilta, tunnetuimpina majoitus-, kuljetus- ja rahoituspalvelut. Paradigman tähänastista levinneisyyttä, taloudellista merkittävyyttä ja yhteiskunnallisia vai kutuksia on ollut vaikea tutkia systemaattisesti sen käsitteellisen liukkauden ja monimuotoisuuden johdosta. Artikkeli keskittyy uuden paradigman yhteen osailmiöön: joukkoistettuun työhön (crowd work/employment). Käsitteellä tarkoitetaan työllistämisen muotoa, jossa organisaatiot tai yksilöt jakavat digitaalisen alustan kautta kertaluonteisia tehtäviä tai projekteja aineellista palkkiota vastaan joukolle muita organisaatioita tai yksilöitä (Eurofound 2015, 107). Joukkoistaminen (crowdsourcing) on laajempi käsite, joka sisältää myös sellaiset alustavälitteiset tehtävät tai projektit, joita 266

67 Tuomo Alasoini ei tehdä aineellista palkkiota vastaan. Monet yritykset keräävät joukkoistamalla ilmaiseksi ideoita asiakkailtaan ja innokkailta harrastajilta esimerkiksi tuotteidensa ja palvelujensa kehittämiseksi. Joukkoistamisen käsitteeseen kuuluu myös alustavälitteinen vapaaehtoistyö kuten wikipedia-sivustojen laatiminen (esim. Hossain & Kauranen 2015; Howe 2008; Salminen 2015). Jotkut tutkijat ovat tehneet yksityiskohtaisempia jaotteluja sen perusteella, kuinka työsuoritus toteutetaan. De Stefano (2016) rajaa joukkoistetun työn käsitteen tehtäviin, jotka myös toteutetaan alustojen kautta. Tehtäviä, joissa alusta toimii vain välineenä tarjouksille fyysisenä työnä toteutettavista tehtävistä (esim. kuljetus-, kodinhoito- ja ruokahuoltopalvelut), hän kutsuu on demand -työksi. Codagnone, Abadie ja Biagi (2016) puhuvat online-työmarkkinoista, joilla myös työsuoritus välitetään virtuaalisesti, ja mobiilityömarkkinoista, joilla työsuoritus on fyysinen. Tässä artikkelissa joukkoistettu työ sisältää molemmat tyypit. Artikkeli analysoi joukkoistettua työtä suhteessa työsuhteiseen palkkatyöhön nicheinnovaation ja sosioteknisen regiimin välisenä jännitteisenä suhteena käyttämällä viitekehyksenä systeemimuutoksen tutkimuksessa kehitettyä monitasomallia (multi-level perspec tive). Monitasomalli on keskitason teoria, joka on kehitetty analysoimaan kompleksisten järjestelmien muutosdynamiikkaa. Sen ontologinen perusta on yhdistelmä evolutionaarista taloustiedettä ja konstruktivismia (Geels 2010). Mallin tunnetuimmat sovellutukset ovat koskeneet kestävää kehitystä edistäviä isoja infrastruktuurijärjestelmämuutoksia esimerkiksi energiantuotannossa ja liikenteessä, mutta malli on sovellettavissa periaatteessa kaikenlaisten kompleksisten sosiaalisten järjestelmien analysointiin (Weber & Rohracher 2012, 1039). Artikkelilla on kolme tavoitetta. Ensimmäisenä tavoitteena on koota yhteen tietoa uudesta työelämän muutosilmiöstä, joukkoistetusta työstä, niche-innovaationa. Tarkoituksena on esittää kuva siitä, mitä joukkoistetusta työstä tiedetään yleisesti kohdistamatta sitä erityisesti Suomeen. Olemassaoleva suomalainen (liike)talous- ja yhteiskuntatieteellinen tutkimus on ollut toistaiseksi kiinnostunut digitaalisista alustoista ja joukkoistamisesta tyypillisesti muista kuin työn ja työehtojen muutoksen näkökulmista käsin (esim. Ailisto ym. 2016; Erkinheimo ym. 2016; Kosonen & Henttonen 2015; Kärkkäinen ym. 2014; Salminen 2015; Simula & Ahola 2014). Toisena tavoitteena on esittää monitasomalli teoreettisena viitekehyksenä, jota voidaan hyödyntää myös monenlaisten työelämän muutosilmiöiden analysointiin. Mallia ei ole aiemmin juuri sovellettu tähän tarkoitukseen. Uusien teoreettisten näkökulmien ja välineiden tuomista työelämätutkimukseen yleisesti ja joukkoistetun työn tutkimiseen spesifisti voidaan pitää artikkelin tärkeimpänä tieteellisenä kontribuutiona. Kolmantena tavoitteena on esittää monitasomallia hyödyntäen joukkoistetun työn ja työsuhteisen palkkatyön suhteen muutosta kuvaavia vaihtoehtoisia polkuja ja arvioida niiden edellytyksiä. Polkuanalyysista nousevat tutkimus- ja kehittämisehdotukset ovat artikkelin keskeinen käytännön kontribuutio. Aluksi syvennetään näkemystä joukkoistetusta työstä uutena työllistämisen muotona ja tällaisen työn suhteesta työsuhteiseen palkkatyöhön. Tämän jälkeen keskustelu kytketään monitasomallin viitekehykseen ja mallia sovelletaan joukkoistetun työn ja työsuhteisen palkkatyön suhteen vaihtoehtoisten muutospolkujen erittelyyn. Lopussa ovat yhteenvetoja keskusteluosio sekä johtopäätökset. Joukkoistettu työ työelämän muutosilmiönä Joukkoistamisen käsitteen kehittäjänä pidetty Jeff Howe (2008) näkee joukkoistamisen avoimen lähdekoodin ideologiasta kumpuavana vallankumouksellisena ilmiönä, joka muuttaa radikaalisti työelämää ja koko yhteiskuntaa. 267

68 Joukkoistettu työ niche-innovaationa ja työsuhderegiimin murtajana? Hänelle joukkoistaminen on yhteiskunnallinen liike, joka perustuu verkkodemokratiaan ja -yhteisöllisyyteen, meritokratiaan, osallistamiseen, itseorganisoitumiseen ja joukkoälyn hyödyntämiseen. Joukkoistaminen luo ihmisille mahdollisuuksia työskennellä digitaalisten alustojen välityksellä osana samanhenkisten ihmisten (elämäntapa)yhteisöä, jossa voi kehittää osaamistaan, rakentaa sosiaalisia verkostojaan sekä vahvistaa itsetuntoaan ja identiteettiään. Osallistumisen päämotiivina ei välttämättä ole aineellinen palkkio, vaan itse työsuoritus tai verkkoyhteisön tuki ja arvostus. Joukkoistettu työ on kuitenkin yleistyessään osoittautumassa hyvin monimuotoiseksi ilmiöksi, joka ulottuu Howen kuvaamasta arkkityypistä mikrotehtäviin, joiden tekemistä ohjaavat tyypillisesti puhtaan välineelliset motiivit. Ositetut, lyhytkestoiset mikrotehtävät voivat käsittää esimerkiksi valokuvien tai videoiden luokittelua ja valintaa, verkossa olevan datan siivousta ja verifiointia tai pieni muotoista ja yksinkertaista datan käsittelyä kuten äänitiedostojen tai tekstien kielen kääntämistä. Työn voi tehdä periaatteessa jokainen, jolla on internet-yhteys ja pääsy alustalle (esim. Berg 2016; Bergvall-Kåreborn & Howcroft 2014; Felstiner 2011; Silberman & Irani 2016). Kuten edellä todettiin, alusta voi myös toimia vain välineenä työtarjouksille fyysisenä työnä toteuttavista tehtävistä. Myös nämä voivat olla osaamisvaatimuksiltaan hyvin monentasoisia (Codagnone ym. 2016, 17 20). Joukkoistetussa työssä teettäjä ja tekijä eivät välttämättä kohtaa toisiaan muuten kuin alustan kautta. Alustan haltijat voivat olla tähän erikoistuneita yrityksiä kuten Amazon ja Uber tai esimerkiksi suuryrityksiä, jotka käyttävät alustoja joihinkin erityistehtäviin. Alustojen ansaintamallit ja työn tekijöiden korvausten perusteet vaihtelevat suuresti. Mikään erityislainsäädäntö ei tyypillisesti sääntele alustojen toimintaa. Myöskään työlainsäädäntö ei sääntele työn tekemisen tapoja, sillä tekijän ja teettäjän tai tekijän ja alustan haltijan välille ei tyypillisesti katsota muodostuvan työsuhdetta (tähän liittyviä kiistoja ratkotaan parhaillaankin monissa oikeusistuimissa). Sopivamman tilastollisen kategorian puutteesta johtuen joukkoistettua työtä tekevät luokitellaan yleensä itsensätyöllistäjiksi. Joukkoistetun työn ympärille on syntynyt kaksi hyvin erilaista diskurssia. Sundararajan (2016) on esittänyt howelaisen diskurssin hengessä, että alustat mahdollistavat siirtymi sen työsuhteisesta, teolliselle markkina ta loudelle ominaisesta työllisyysmallista kohti jakamistaloutta ja sille ominaista jouk koperustaista (crowd-based) kapitalismia. Jakamistaloudessa perinteinen julkinen säänte ly korvautuisi pitkälti vertaiskontrollilla, maineeseen perustuvalla kontrollilla ja eri laisilla itsesääntelevillä organisaatioilla. Keikka perus taisuus ja ansioiden lisääntyvä epätasaisuus vaatisivat tuekseen jonkinlaisen perustulomallin. Joukkoperustaisen kapitalismin ja sen edellyttämän vahvan luottamuksen teknologisena mahdollistajana voisi Sundararajanin mukaan olla kehittyvä lohkoketjuteknologia. Myös Grossman ja Woyke (2015) näkevät perinteisen työsuhdemallin murtumisen väistämättömänä kehityssuuntana. Muutoksen ajureina ovat mobiilin internet-välitteisen saavutettavuuden lisääntyminen ja yritysten pyrkimykset vähentää kustannussyistä pysyvän työsuhteisen henkilöstön määrää. He peräänkuuluttavat uudenlaista joukkoistetun työn tekijöiden aseman ja oikeudet turvaavaa ekosysteemiä työsuhteiseen palkkatyöhön kiinnittyvän ekosysteemin rinnalle. Ekosysteemiin sisältyy se, kuinka ihmiset löytävät työtehtävät, kuinka heidän ansionsa muodostuvat, kuinka heitä verotetaan, kuinka heidän koulutusmahdollisuutensa, sosiaalietuutensa, terveydenhuoltonsa ja eläkkeensä turvataan, kuinka he voivat rakentaa mainettaan ja identiteettiään, kuinka he voivat kokea yhteisöllisyyttä sekä kuinka he voivat järjestää itselleen asianmukaiset työvälineet ja -tilat. Howelaisessa diskurssissa joukkoistetun työn leviäminen nähdään väistämättömänä kehityssuuntana, joka edistää parhaimmillaan yhteiskunnan demokratisoitumista. Työ 268

69 Tuomo Alasoini suhteisen mallin murtumisesta aiheutuvat ongelmat kuten ansiotulojen lisääntyvä epävarmuus ja erilaisten suojamekanismien katoaminen voitaisiin korvata (pääsääntöisesti) markkina- tai joukkoperustaisilla ratkaisuilla. Vastakkainen diskurssi kytkee ilmiön globaaliin kapitalismiin, uusliberalismiin, prekarisoitumiseen ja äärimmilleen vietyyn ihmistyön esineellistämiseen (esim. Bergvall- Kåreborn & Howcroft 2014; Degryse 2016; Huws 2014; Pfeiffer 2013). Joukkoistettu työ näyttäytyy digitaalisena taylorismina ja normaalityösuhteen murtumisen uutena vaiheena jatkumossa, jonka aiempia vaiheita ovat olleet mm. epätyypilliset työsuhteet, vuokratyö ja nollatuntisopimukset. Alustatalous merkitsee pääomanomistajien vallan lujittumista ja pahimmillaan uudenlaista digitaalista kaleeriorjuutta (Degryse 2016, 36). Työn teettäjille mahdollisuus joukkoistaa työtä tuo monenlaisia potentiaalisia hyötyjä. Näitä ovat saatavilla olevan työvoima- ja osaamisvarannon laajentuminen, toiminnan nopeus ja joustavuus, työvoimakustannusten alentuminen sekä työsuhteesta aiheutuvien velvoitteiden väistäminen. Joukkoistamiseen sisältyy teettäjille myös riskejä. Tällaisia ovat tietovuotojen ja ideavarkauksien mahdollisuus, työn laadun valvonnan ja työsuoritusten keskinäisen koordinoinnin vaikeudet sekä teettäjän mahdollisen oman organisaation henkilöstön motivaatio- ja sitoutumisongelmat. Alustat mullistavat myös kuluttajamarkkinoita. Ne voivat lisätä kuluttaja-asiak kaiden valinnanvapautta ja mahdollisuutta kilpailuttaa palveluntarjoajia keskenään. Positiivisina vaikutuksina työn tekijöille perinteiseen palkkatyösuhteeseen nähden on joukkoistetun työn esitetty avaavan parempia mahdollisuuksia kehittää omaa osaamistaan ja työtään, tasapainottaa työtä ja muuta elämää keskenään, hankkia joustavasti ylimääräisiä ansioita, tehdä omaa osaamista laajasti tunnetuksi sekä työllistyä pitkienkin etäisyyksien päästä. Toisaalta tutkimukset ovat myös osoittaneet, että tällaisessa työssä ansiot jäävät usein pieniksi ja epävarmoiksi. Myös työn tekijöiden asema erimielisyystilanteissa on voinut olla heikko ilman oman työyhteisön tai kollektiivisen edunvalvonnan tukea. Työhön voi edelleen sisältyä yksityisyyden suojaan liittyviä riskejä sekä moraalisia ja eettisiä riskejä johtuen siitä, ettei tekijä välttämättä tiedä työnsä tulosten loppukäyttäjää ja käyttötarkoitusta (Berg 2016; Codagnone ym. 2016; De Groen & Maselli 2016; De Stefano 2016; Eurofound 2015; Felstiner 2011). Suomessa kuten monissa muissakin maissa itsensätyöllistäjät joutuvat itse maksamaan työttömyys-, sairaus- ja tapaturmavakuutusmaksunsa ja eläkkeensä sekä huolehtimaan usein myös työvälineistään. Joukkoistettu työ on uuteen, kehittymisensä alkuvaiheessa olevaan paradigmaan kytkeytyvä ilmiö. Tiedot sen yleisyydestä ja vaikutuksista perustuvat toistaiseksi, vilkkaan populaarikirjoittelun ohella, hajanaiseen joukkoon tutkimuksia ja selvityksiä, joissa käytetyt käsitteet ja aineistonkeruumenetelmät ovat voineet poiketa huomattavastikin toisistaan. Monet alustoista ovat verraten uusia ja toimivat kansallisten rajojen sisällä. Yhdysvallat on alustataloudessa Eurooppaa selvästi edellä (Ailisto ym. 2016; Codagnone ym. 2016; Degryse 2016; Eurofound 2015; Petropoulos 2017). Uusi paradigma näkyy Yhdysvaltojen ja Ison-Britannian työmarkkinoilla itsensätyöllistäjien osuuden selvänä kasvuna viime vuosina. Kasvun on selitetty olevan usean tekijän kuten digitalisaation, finanssikriisin jälkeisen epävarmuuden ja ihmisten muuttuneiden arvojen yhteisvaikutusta (Balaram 2016; Frey & Osborne 2015; Katz & Krueger 2016). Itsensätyöllistäjien osuuden kasvu pitää näissäkin maissa kuitenkin sisällään monia muitakin ilmiöitä kuin joukkoistetun työn yleistymisen. On esitetty, että Yhdysvalloissa jopa joka viides aikuisväestöstä olisi työskennellyt vähintään joskus tällaisella alustalla (De Groen & Maselli 2016, 19). Euroopassa osuudet ovat alempia. Viisi Euroopan maata käsittänyt Crowd Working Survey sai osuuksiksi Alan komaissa, Iso-Britanniassa, Ruotsissa ja 269

70 Joukkoistettu työ niche-innovaationa ja työsuhderegiimin murtajana? Saksassa kymmenisen prosenttia; Itävallassa luku oli 19 prosenttia (Huws ym. 2016; vrt. arvioihin tilanteesta muissa Pohjoismaissa, Dølvik & Jensen 2017, 22 26). Alustoilta oli kaikissa maissa kuitenkin käynyt etsimässä työtä selvästi useampi. Joukkoistettu työ oli ollut pääasiallinen tulonlähde vähemmistölle ja ainoa tulonlähde vain hyvin harvoille tällaista työtä tehneille. Vähintään kuukausittain tällaista työtä tehneitä oli Itävallassa 13 prosenttia, Saksassa kahdeksan prosenttia ja kolmessa muussa maassa kuusi prosenttia. Joukkoistettua työtä tehneillä oli tyypillisesti muitakin tulonlähteitä (monella myös vakituinen työsuhde), he työskentelevät alustoilla satunnaisesti eivätkä he useinkaan toimi vain yhdellä alustalla. Toisaalta kahden suuren kansainvälisen mikrotyöalustan työn tekijöille tehdyn kyselyn mukaan (Berg 2016) alustoista oli muodostunut monelle jo pitkäaikainen ja vakiintunut ylimääräisen tulon hankintakeino. Nykyisellään joukkoistettu työ on vielä niche-innovaation (ks. seuraava luku) asemassa suhteessa työsuhteiseen palkkatyöhön ja sitä säännöllisesti tekevät muodostavat pienen osan kaikista itsensätyöllistäjistäkin. Joukkoistettu työ voi kuitenkin jatkossa olla merkittävämpi haaste työsuhderegiimille kuin monet muut uudet tavat työllistyä (vrt. Eurofound 2015). Ensimmäinen perustelu väitteelle on, että monet alustoista on perustettu vasta hiljattain, jolloin joukkoistettua työtä tehneiden osuudet eivät kerro tällaisen työn leviämispotentiaalista pidemmällä aikavälillä. Suurimmilla alustoilla on jo miljoonia rekisteröityneitä työn tekijöitä (Codagnone ym. 2016). Alustojen määrän kasvu, tiedon lisääntyminen alustoista ja niiden käyttöä koskevien menettelytapojen vakiintuminen digitaalitekniikan kehittyessä ja alustojen käytön yleistyessä voivat jatkossa vauhdittaa niiden käyttöä nopeastikin (Balaram 2016; Graham ym. 2017; Kenney & Zysman 2016). Innovaatiot eivät useinkaan leviä lineaarisesti vaan S-käyrämäisesti (Rogers 2003) ja digitaalitekniikan kehitykseen kytkeytyessään skaalaetujen ja verkostovaikutusten siivittäminä jopa eksponentiaalisesti (Brynjolfsson & McAfee 2014). Toiseksi, nuoret aikuiset käyttävät iäkkäämpiin verrattuna paljon yleisemmin alus toja työn ja palvelujen hankkimiseen (Codag none ym. 2016; Huws ym. 2016; Smith 2016). Demo grafinen muutos sekä mobiilin ja vuorovaikutteisen internetin käyttöön jo varhain sosiaalistuneen sukupolven osuuden kasvu työmarkkinoilla voi jo sellaisenaan edistää joukkoistettujen palvelujen käyttöä ja joukkoistetun työn yleistymistä. Alustoista voi myös tulla väline mataloittaa kasvavan eläkeläisjoukon satunnaista osallistumista työmarkkinoille (CIPD 2017; Huws ym. 2016). Kolmas perustelu väitteelle on, että joukkoistettu työ haastaa radikaalimmin työsuhderegiimin kuin monet muut uudet tavat työllistyä. Siinä hylätään kokonaan ajatus tiettyä työsuoritusta pysyvämmästä suhteesta teettäjän ja tekijän välillä eikä se sovi kunnolla perinteisiin ihmisten työmarkkina-aseman luokitteluihin (De Stefano 2016; Felstiner 2011; Prassl & Risak 2016). Meneillään olevat useat oikeustapaukset joukkoistettua työtä tekevien statuksesta kertovat ilmiön radikaalisuudesta myös regiiminäkökulmasta. Joukkoistettu työ monitasomallin viitekehyksessä Monitasomalli sisältää uudenlaisen teoreettisesti kunnianhimoisen tavan analysoida myös kompleksisia työelämän muutosilmiöitä. Se tarjoaa yhdenlaisen ratkaisun rakenteen ja toimijan välisen suhteen tarkasteluun muutoksissa sekä mahdollisuuden lähentää toisiinsa innovaatio- ja työelämätutkimuksen käsiteperustaa. Esimerkiksi työelämäinnovaatioiden tutkimuksella (esim. Oeij ym. 2017) ja innovaatiotutkimuksen valtavirralla (esim. Fagerberg ym. 2005) ei ole juuri ollut kosketuspintaa toisiinsa. Monitasomallin tasot ovat sosiotekninen regiimi, niche-innovaatio ja laajempi toimintaympäristö. Sosiotekninen viittaa sosiaalisten ja teknologisten, eli artefaktien käyttämiseen 270

71 Tuomo Alasoini ja tuottamiseen yhteydessä olevien, ilmiöiden yhteenkietoutumiseen (Geels 2004, ). Sosiotekniset regiimit ovat suhteellisen vakaita instituutioiden, tekniikoiden ja artefaktien sekä niitä tukevien näkymättömämpien sääntöjen, käytäntöjen ja verkostojen muodostamia kokonaisuuksia, jotka ohjaavat yhteiskunnallisia tarpeita täyttävien toimintajärjestelmien kehittymistä polkuriippuvaisesti (Geels & Schot 2007, ; Smith ym. 2005, 1493). Sosiotekninen muutos viittaa regiimin muutokseen. Ominaista tällaisille muutoksille on sosiaalisten ja teknologisten ilmiöiden yhteenkietoutumisen ohella pitkä aika jänne, epälineaarisuus, eritasoisten prosessien keskinäinen vuorovaikutus sekä järjestelmätasoisten innovaatioiden ja laaja-alaisen hyväksymisen tarve. Monitasomallin mu kaan sosiotekniset muutokset tapahtuvat uusien niche-innovaatioiden, laajemman toiminta ympäristön muutoksista regiimeihin kohdistuvien ulkoisten paineiden ja regiimien sisäisten jännitteiden välisen vuorovaikutuksen kautta. Sosioteknisille regiimeille on normaalitilanteessa ominaista, että ne ovat vahvasti institutionalisoituneita tukeutuen vakiintuneisiin sääntöihin, rutiineihin ja sosiaalisiin verkostoihin, mikä vaikeuttaa poikkeamista valtavirtaistetuista käytännöistä. Nicheinnovaatioille on taas ominaista vähäinen rakentuneisuus, heikosti artikuloitavissa olevat säännöt ja rutiinit sekä hauraat sosiaaliset verkostot. Kilpailua niche-innovaatioiden ja sosioteknisten regiimien vakiinnuttamien käytäntöjen kesken ei käydä vain näiden ominaisuuksilla vaan myös näiden institutionaalisen ympäristön piirteillä. Siksi lupaavienkin niche-innovaatioiden on vaikea kehittyä valtavirtakäytännöiksi ilman niille suotuisia regiimitoimijoiden ulottumattomissa olevia taloudellisia, teknologisia, poliittisia, sosiaalisia, kulttuurisia, demografisia tms. toimintaympäristömuutoksia ja/tai vallitsevien regiimien samanaikaista avautumista muutoksille. Regiimit eivät ole Geelsin ja Schotin (2007, 46) mukaan koskaan täysin lukittuja muutoksille, vaan ne ovat normaalitilanteessakin dynaamisesti vakaita. Monitasomallia on käytetty systeemimuutoksen tutkimuksessa sekä muutosten dynamiikan ymmärtämisen (transition dynamics) että muutosten aikaansaamisen (transition management) välineenä (Van den Bosch 2010). Seuraavassa esitetään eräitä mallin eri tasojen jäsentelyjä. Geelsin (2004) esittämän viitekehyksen mukaisesti sosiotekninen regiimi koostuu viidestä vuorovaikutteisesta alaregiimistä. Nämä ovat policy-regiimi, tiederegiimi, teknologiaregiimi, käyttäjä- ja markkinaregiimi sekä sosiokulttuurinen regiimi. Regiimejä yhdistävät kolmenlaiset sääntöjärjestelmät: formaalit/ regulatiiviset, normatiiviset ja kognitiiviset. Sääntöjärjestelmät ohjaavat lakien ja muiden säädösten sekä moraali-, tieto- ja kulttuuriperustaisten käsitysten pohjalta alaregiimien toimintaa. Sosioteknisen regiimin avoimuutta muutoksille ja sosioteknisen muutoksen astetta ja etenemistä voidaan tällöin analysoida alaregiimien ja sääntöjärjestelmien muodostamassa matriisissa. Sosioteknisiä muutoksia on kuitenkin empiirisesti tutkittu tyypillisesti yksinkertaisemmalla tavalla (esim. Geels ym. 2016; Loorbach & Rotmans 2010; Smith ym. 2010; Van den Bosch 2010). Schot ja Geels (2008; ks. myös Geels 2011) ovat koonneet yhteen kolmitasomallista käydystä keskustelusta niche-innovaatioiden vah vistumisen kannalta kriittisiä tekijöitä. Tällaisia ovat erityisesti niihin liittyvien odotusten ja visioiden näkyväksi tekeminen, innovaatioita tukevien sosiaalisten verkostojen ja muiden resurssien vahvistuminen sekä laajaalainen oppiminen. Strateginen niche-johtaminen on innovaatiopolitiikan menetelmä, jolla tuetetaan ja suojellaan kehittyviä nicheinnovaatioita hallitsevien regiimien paineilta sekä autetaan näitä kehittymään kilpaileviksi niche-regiimeiksi. Strategiseen niche-johtamiseen voi liittyä myös toimenpiteitä hallitsevien regiimien horjuttamiseksi kuten lainsäädännöllisiä muutoksia, vero- ja tukipoliittisia ratkaisuja tai organisatorisia uudelleenjärjes 271

72 Joukkoistettu työ niche-innovaationa ja työsuhderegiimin murtajana? telyjä (Kivimaa & Kern 2016; Van den Bosch 2010). Toimintaympäristön tilan analysointiin Geels ja Schot (2007) ovat esittäneet viitekehyksen, jossa regiimin ulkoisia muutospaineita tarkastellaan niiden tiheyden, voimakkuuden, nopeuden ja laaja-alaisuuden mukaan. Mitä tiheämpiä, voimakkaampia, nopeampia ja kohdentumiseltaan laajempia paineet ovat, sitä suurempi on mahdollisuuksien ikkuna muutokselle. Sosiotekninen muutos edellyttää toimijoita, joilla on kyky mobilisoida resurssejaan. Monitasomallissa voidaan erottaa kolmentyyppistä mobilisoitumista (esim. Geels & Schot 2007; Hess 2014; Smith ym. 2005). (1) Niche-innovaatioiden taustalla olevat toimijat mobilisoivat resurssejaan asemansa vahvistamiseksi. Toimijat voivat joutua kamppailemaan niin keskeisten regiimitoimijoiden kuin kilpailevien niche-innovaatioiden toimijoiden kanssa. He voivat myös liittoutua näiden kanssa. (2) Normaalitilanteessa regiimitoimijat mobilisoivat resurssejaan niche-innovaatioiden torjumiseksi, mutta (3) toimintaympäristön paineistamassa tilanteessa regiimit ovat muutoksille avoimempia ja voivat etsiä aktiivisesti myös itse uudenlaisia ratkaisuja. Regiimit voivat uudistua toimintaansa sopeuttamalla tai sulauttamalla niche-innovaatioita osaksi regiimiä tavalla, joka ei uhkaa regiimin legitimiteettiä. Koska monitasomallissa on kyse nimenomaan sosioteknisistä muutoksista, on relevantiksi nähty toimijajoukko laaja kattaen yritysten, poliittisten päätöksentekijöiden, hallinnon ja tutkimuksen ohella myös käyttäjät, median ja kansalaisyhteiskunnan erilaisine organisaatioineen ja liikkeineen. Työsuhteista palkkatyötä voi pitää kehittyneissä teollisuusmaissa sosioteknisen regiimin kaltaisena instituutiona ihmisten työllistymisessä. Palkkatyösuhteen hallitsevaa asemaa tukee vahva policy-regiimi, jonka perustana ovat lainsäädäntö ja työsopimus- ja työehtosopimusjärjestelmät, jotka kytkevät monet ihmisten oikeudet ja etuudet palkkatyösuhteeseen. Palkkatyösuhteen asemaa pönkittävät myös käyttäjä- ja markkinaregiimi (työn tarjoajien ja tekijöiden valtaosan valmius teettää ja tehdä työtä tällä tavalla ja tähän perustuva työmarkkinoiden institutionalisoituminen) sekä sosiokulttuurinen regiimi (palkkatyöhön liitettävät normaaliutta korostavat arvot ja merkitykset). Vaikka monet tutkijat ovatkin puhuneet viime vuosina (normaali) työsuhteiden haurastumisesta, ei palkkatyön hallitseva asema ole vielä suuresti muuttunut 2000-luvulla ainakaan Euroopassa kokonaisuutena. Vuonna 2015 itsensätyöllistäjiä oli yli viidennes EU-maiden työllisistä vain Kreikassa ja Italiassa (Eurofound 2016, 21 24). Suomalaista työsuhderegiimiä voi pitää eurooppalaisittainkin vahvana palkkatyötä tekevien suuren osuuden, vahvojen työehtosopimuksia solmivien työmarkkinajärjestöjen ja työehtosopimusten laajan yleissitovuuden perusteella (Schulten 2016). Alustojen välityksellä teetettävää joukkoistettua työtä voi monitasomallin viitekehyksessä luonnehtia radikaaliksi niche-innovaatioksi. Sen instituutiot, tekniikat ja artefaktit ovat vielä heikosti rakentuneita, sitä koskevat säännöt ja rutiinit heikosti artikuloituneita sekä sitä tukevat sosiaaliset verkostot hauraita työsuhderegiimiin verrattuna. Joukkoistetun työn luonnetta nimenomaan niche-innovaationa korostaa se, että joukkoistettu työ on voinut toistaiseksi yleistyä ilman työsuhteiseen palkkatyöhön verrattavaa kattavaa sääntelyä tai muuta erityislainsäädäntöä. Sääntelyn kehittymättömyys ja siitä aiheutuvat epäselvyydet ovat samanaikaisesti voineet toisaalta myös hidastaa joukkoistetun työn leviämistä. Sosioteknisen regiimin muutospolkuja Geels ja Schot (2007) erottavat viisi vaihtoehtoista polkua sosioteknisten regiimien muutokselle. Polkuja erottaa toisistaan erilainen vuoro vaikutussuhde niche-innovaatioiden, regiimien avoimuuden/sulkeutuneisuuden ja toimintaympäristön muutospaineiden kesken (taulukko 1). 272

73 Tuomo Alasoini Taulukko 1. Sosioteknisten regiimien muutospolkuja (Geels & Schot 2007, tekstin pohjalta). Ulkoinen muutospaine Kehittyneiden radikaalien nicheinnovaatioiden saatavuus Nicheinnovaation läpilyönnin mahdollisuus Regiimin muutospolku Avaintoimijat muutoksessa Uusiutuminen Uudelleenkonfigurointi Muodonmuutos Korvautuminen Erottuminen ja yhdistyminen Ei Vähäinen Kohtalainen Suuri Suuri Kyllä/ei Kyllä Ei Kyllä Ei aluksi, mutta useita kilpailevia innovaatioita kehittyy Pieni Inkrementaalinen muutos olemassaolevalla polulla Regiimitoimijat Regiimi omaksuu symbioottiset innovaatiot Merkittävä muutos regiimin arkkitehtuurissa Regiimitoimijat ja uuden nicheinnovaation tuottajat Ei Kumulatiivista hienosäätöä kohti uutta polkua Regiimitoimijat ja ulkoiset painostusryhmät Olemassaoleva innovaatio lyö läpi Uusi regiimi korvaa vanhan Uuden nicheinnovation tuottajat Joku kehittyvistä innovaatioista lyö läpi kokeilun ja kilpailun myötä Vanha regiimi hajoaa ja uusi syntyy jonkin ajan kuluttua Uusien kehkeytyvien nicheinnovaatioiden tuottajat Ensimmäinen muutospoluista on uusiutuminen (reproduction). Jos toimintaympäristöstä ei kohdistu regiimiin muutospainetta, regiimi uusiutuu inkrementaalisin muutoksin, vaikka tarjolla olisi myös kehittyneitä radikaaleja niche-innovaatioita. Toinen muutospolku on uudelleenkonfigurointi (reconfiguration). Se eroaa edellisestä siinä, että tarjolla olevat niche-innovaatiot ovat symbioottisia suhteessa vallitsevaan regiimiin tehden ne regiimiin helposti sulautettaviksi. Sulauttaminen vaatii kuitenkin muutoksia regiimin arkkitehtuuriin kuten esimerkiksi jonkin alaregiimin korvaamista tai alaregiimien keskinäisten suhteiden uudelleenmäärittelyä. Muodonmuutoksesta (transformation) on kyse silloin, kun toimintaympäristön vähittäinen, mutta pysyvä paine ilman tarjolla olevaa kehittynyttä radikaalia niche-innovaatiota saa regiimin uudistamaan itsensä. Muutos tapahtuu hitaasti, mutta johtaa kypsyessään selvästi uudenlaiseen kehityskulkuun. Vaikka yhtä lupaavaa niche-innovaatiota ei olisikaan olemassa, voi regiimi kuitenkin omaksua kesytetyssä muodossa vaikutteita iduillaan olevista niche-innovaatioista. Korvautumisessa (substitution) regiimi kohtaa voimakkaan ulkoisen muutospaineen tilanteessa, jossa tarjolla on myös kilpailevia niche-regiimejä. Uusi regiimi lyö läpi korvaten entisen. Viides kehityskulku on erottuminen ja yhdistyminen (de-aligment and re-alignment). Se eroaa edellisestä siinä, ettei vaihtoehtoisia niche-regiimejä ole aluksi olemassa, vaan ne kehittyvät vasta kokeilun ja kilpailun myötä. Entinen regiimi alkaa vähitellen hajota, mutta uusi pääsee kunnolla syntymään vasta viiveellä kokeilu- ja kilpailuvaiheen jälkeen. 273

74 Joukkoistettu työ niche-innovaationa ja työsuhderegiimin murtajana? Seuraavassa hahmotellaan vaihtoehtoisia polkuja joukkoistetun työn ja työsuhteisen palkkatyön suhteen muutokselle monitasomallin viitekehyksessä. Joukkoistetun työn ja työsuhteisen palkkatyön suhteen muutospolkuja Muutospolut ovat ideaalityyppejä. Polut eivät todellisuudessa esiinny useinkaan puhtaina, niiden tyyppi voi vaihtua muutoksessa toiseksi ja muutoksen radikaalisuus voi vaihdella huomattavasti samankin polkutyypin sisällä. Seuraavassa ideaalityypittelyä sovelletaan jouk - koistetun työn ja työsuhteisen palkkatyön välisen suhteen analysointiin. Kunkin polun osalta kuvataan mahdolliselta tuntuva muutos ajatellen Suomen kaltaista vahvan työsuhderegiimin maata. Kuvauksissa tarkastellaan keskeisiä toimijaryhmiä sekä näiden toimintaa ohjaavia sääntöjä ja instituutioita suhteessa hallitsevaan työsuhderegiimiin ja joukkoistetusta työstä potentiaalisesti kehittyviin kilpaileviin nicheregiimeihin (vrt. Geels 2004, ; Geels ym. 2016, 897). Muodonmuutos-polku jätetään tarkastelun ulkopuolella, koska sen lähtökohtana on, ettei radikaaleja hallitsevan regiimin ulkopuolisia niche-innovaatioita ole saatavilla. Uusiutuminen. Työsuhteinen palkkatyö säilyttää asemansa ja joukkoistettu työ jää niche-innovaatioksi jatkossakin. Laajemmasta toimintaympäristöstä ei aiheudu sellaista muu tospainetta, joka horjuttaisi työsuhderegiimin kykyä uusiutua askeleittain. Talouden keskeisillä aloilla ei myöskään nouse sellaisia nopeasti kasvavia kansallisia tai kansainvälisiä haastajayrityksiä, jotka perustaisivat toimintansa pääsääntöisesti joukkoistettuun työhön ja kykenisivät houkuttelemaan ihmisiä merkittävässä määrin tähän palkkatyön asemesta. Osasyynä tilanteeseen voi olla niche-toimijoiden regiimitoimijoita heikompi kyky mobilisoida resurssejaan. Regiimitoimijat voivat oppia niche-toimijoilta ja omaksua näiltä uusia käytäntöjä tavalla, joka ei horjuta niiden legitimiteettiä, mutta auttaa vahvistamaan regiimiä (vrt. Petropolulos 2017, 11). Yhteiskuntapolitiikkaan voi myös sisältyä tietoisia regiimejä vahvistavia ja/tai nicheinnovaatioiden kehittymistä vastaavasti estäviä toimenpiteitä (vrt. Kivimaa & Kern 2016). Regiimin uusiutumista voidaan edistää esimerkiksi sallimalla työ- ja työehtosopimusosapuolille yhä enemmän mahdollisuuksia joustaviin, paikallisiin ja yksilöllisiin ratkaisuihin. Näin keskeiset regiimitoimijat voivat säilyttää uskonsa siihen, ettei työsuhdeperustaista työtä koskevasta sääntelystä tule jatkossakaan estettä talouskasvulle, työllistymiselle tai yritysten kilpailukyvylle. Rajoittavalla sääntelyllä voidaan puolestaan vaikeuttaa joukkoistetun työn leviämisedellytyksiä. Uudelleenkonfigurointi. Työsuhderegiimi omaksuu joukkoistetusta työstä joitain elementtejä, jotka auttavat kehittämään työsuhdeperustaista tapaa tehdä työtä. Omaksumisen motiivina ja mahdollistajana ei ole niinkään ulkoinen muutospaine kuin se, että joukkoistettuun työhön sisältyy joitain työsuhderegiimille symbioottisia elementtejä. Samalla kuitenkin regiimin arkkitehtuuri uudistuu merkittävästi. Käytännössä tämä voi tapahtua esimerkiksi siten, että sellainen joukkoistettu työ, jossa on selvimmin työsuhteisen palkkatyön kaltaisia piirteitä, sisällytetään jatkossa samankaltaisen sääntelyyn piiriin. Kriittisiä kysymyksiä ovat mm. työn teettäjän/alustan haltijan ja työn tekijän välisen suhteen laajuus ja kesto, työn teettäjän/alustan haltijan työn tekijään kohdistaman valvonnan luonne ja kattavuus sekä työn tekijän todelliset mahdollisuudet myydä työpanostaan avoimesti markkinoilla (De Stefano 2016; Felstiner 2011; Prassl & Risak 2016). Monet joukkoistetun työn muodot ovat tällä hetkellä työsuhteisen palkkatyön ja perinteisesti mielletyn itsensätyöllistämisen välimaastossa. Joukkoistettua työtä tekevistä voi myös muodostua uudenlainen nykyistä selvemmin määritelty oma kategoriansa työsuhteista palkkatyötä tekevien ja itsensätyöllistäjien rinnalle siten, että siihen kuuluvilla on vähintään joitain samankaltaisia oikeuksia ja velvollisuuksia kuin perinteisessä 274

75 Tuomo Alasoini palkkatyösuhteessa. Uudelleenkonfigurointi perustuu regiimi- ja niche-toimijoiden jonkintasoiseen liittoutumiseen. Liittouma voi kuitenkin jäädä hauraaksi, mikäli regiimin arkkitehtuurimuutos sysää liikkeelle kumulatiivisia muutoksia regiimissä (Geels ym. 2016, 899). Korvautuminen. Työsuhderegiimi sortuu, koska se ei pysty sopeutumaan toimintaympäristön tiheisiin, voimakkaisiin, äkillisiin ja/ tai laaja-alaisiin muutoksiin. Regiimin avaintoimijat eivät kykene uudistamaan regiimiä ulkoisissa muutospaineissa ja regiimiä aletaan pitää yhä yleisemmin yhtenä syynä kumuloituviin tuottavuus-, työllisyys- ja hyvinvointiongelmiin. Samaan aikaan alkaa näyttää siltä, että joukkoistettua työtä laajasti/pääsääntöisesti tarjoavat haastajayritykset pystyvät toimimaan palkkatyötä tarjoavia yrityksiä joustavammin ja tuottavammin. Myöskään työntekijöiden ammattiliitot eivät kykene estämään sitä, että yhä suurempi osa ihmisistä alkaa pitää joukkoistettua työtä varteenotettavana vaihtoehtona työsuhteiselle palkkatyölle. Muutos voi tulla joko ylhäältä käsin siten, että työsuhderegiimistä tulee suurelle osalle ammattitaitoisia työntekijöitä rajoite heidän osaamisensa kehittymiselle, uramahdollisuuksilleen tai työelämän ja muun elämän suhteen tasapainottamiselle. Muutos voi tulla myös alhaalta päin siten, että teknologisessa murroksessa suurelle osalle ihmisiä, joiden työn tuottavuus ei ole riittävän korkea, työ- ja työehtosopimusten sisältämästä sääntelystä tulee merkittäviä työllistymisen esteitä. Päinvastoin kuin uusiutumisessa, korvautumisessa niche-toimijoiden kyky mobilisoida resurssejaan on regiimitoimijoita parempi. Erottuminen ja yhdistyminen. Eroina edelliseen ovat muutoksen pidempi aikajänne, evolutionaarisempi luonne ja vaihtoehtojen suurempi kirjo. Riittävän kehittynyttä vaihtoehtoista niche-regiimiä ei ole aluksi olemassa vaan vasta kokeilun ja kilpailun myötä jokin niche-innovaatioista kehittyy tällaiseksi korvaten aiemman regiimin. Erottumista ja yhdistymistä voi pitää korvautumista realistisempana muutospolkuna siinä mielessä, ettei siinä edellytetä syvää yhteiskunnallista kriisiä eikä suhteellisen valmista ja kiteytynyttä joukkoistettuun työhön perustuvaa vaihtoehtoa työsuhderegiimille. Monet joukkoistettuun työhön liittyvät käytännöt ovat edelleen vakiintumattomia ja siihen sisältyy ratkaisemattomia kiistanalaisia kysymyksiä (Codagnone ym. 2016; De Stefano 2016; Grossman & Woyke 2015). Erottumisen ja yhdistymisen muutospolku tarkoittaisi, että joukkoistettu työ hajaantuu erityyppisiksi vakiintuviksi malleiksi, joista jotkin alkavat vähitellen vallata alaa. Regiimi- ja niche-toimijoiden keskinäisen kilpailun sijasta ratkaiseva kilpailu käydään niche-toimijoiden kesken. On mahdollista, että alustan haltijoiden ja joukkoistetun työn teettäjien ohella myös itse tällaisen työn tekijät mobilisoituvat ja heistä tulee tärkeä toimijaryhmä, joka vaikuttaa merkittävästi uusien niche-regiimien kehittymiseen. Yhteenveto ja keskustelu Artikkelilla oli kolme tavoitetta. Seuraavassa kootaan yhteen keskeiset havainnot ja johtopäätökset kunkin tavoitteen osalta. Joukkoistetun työn levinneisyys, merkittävyys ja vaikutukset Keskustelu joukkoistetusta työstä on ollut monenkirjavaa. Tutkimustieto ilmiöstä perustuu suurelta osin joko yleisluonteisiin esityksiin, joissa joukkoistettua työtä on tarkasteltu yhtenä kokonaisuutena, tai case-tutkimuksiin, joissa sitä on usein analysoitu vain yhden muodon kuten mikrotyön (esim. Amazon Mechanical Turk) tai taksinkuljettamisen (esim. Uber) näkökulmasta. Kokonaiskuvan muodostamista ei helpota sekään, että ilmiöön liittyvä käsitteistö on ollut vakiintumatonta. Viidessä maassa toteutettu Crowd Working Survey (Huws ym. 2016) tarjoaa toistaiseksi valaisevimman kuvan ilmiön laajuudesta eurooppalaisessa ympäristössä. Tutkimuksen 275

76 Joukkoistettu työ niche-innovaationa ja työsuhderegiimin murtajana? keskeinen tulos on, että vaikka joukkoistettua työtä pääasiallisesti tai edes muuten säännöllisesti tekevien osuus aikuisväestöstä on vielä suhteellisen pieni, näyttäisi huomattavasti suuremmalla osalla olevan kuitenkin periaatteellisia valmiuksia hankkia työtehtäviä digitaalisilta alustoilta. Tällaista käsitystä tukee myös isoimmille joukkoistetun työn alustoille rekisteröityneiden suuri määrä (Codagnone ym. 2016). Crowd Working Survey osoittaa myös, että joukkoistettu työ voi olla hyvin monimuotoista eikä sitä voi pitää pelkästään nuorimpien aikuisten työllistymismuotona. Kovin pitkälle meneviä johtopäätöksiä tutkimuksen pohjalta vaikeuttaa kuitenkin epävarmuus aineiston edustavuudesta aikuisväestössä (ks. tarkemmin Huws ym. 2016, 20). Työtehtäviä välittävät alustat ovat vain yksi jakamis-, yhteisö-, alusta-, keikka- tai on demand -taloudeksi kutsuttuun ilmiöön liittyvistä digitaalisten alustojen tyypeistä (Kenney & Zysman 2016). On ilmeistä, että tutkimus ja keskustelu alustoista ja niiden yleistymiseen kytkeytyvästä uudesta paradigmasta hajaantuu jatkossakin moneen suuntaan. Saman kehityssuunnan voi ennakoida koskevan myös työtehtäviä välittäviä alustoja. Joukkoistettu työ sisältää niin monentyyppisiä ilmiöitä, että syvällisen kuvan muodostaminen sen levinneisyydestä, merkittävyydestä ja vaikutuksista edellyttää joukkoistetun työn yleistyessä entistä hienojakoisempia tarkastelukulmia. Joukkoistetun työn tilastointia ja tietopohjaa tulisikin kiireellisesti vahvistaa ja yhdenmukaistaa ilmiön käsitteellisellä ja empiirisellä tutkimuksella niin Suomessa kuin kansainvälisesti. Monitasomalli työelämän muutosilmiöiden analysoinnin teoreettisena viitekehyksenä Monitasomalli on keskitason teoria, jossa kysymystä rakenteen ja toimijan suhteesta lähestytään erottelemalla kolme heuristista analyyttista tasoa (Geels 2010; Geels & Schot 2007). Sosiotekniset regiimit edustavat institutionalisoituneita rakenteita, joita voidaan kuvata normaalitilanteissa dynaamisesti vakaiksi. Niiden dynaamista vakautta uhkaavat regiimin avaintoimijoiden ulottumattomissa olevat muutokset laajemmassa toimintaympäristössä ja/tai radikaalit niche-innovaatiot, jotka voivat kehittyä kilpaileviksi regiimeiksi. Ei ole mitään erityistä syytä, miksei systeemimuutoksen tutkimuksessa kehitettyä ja innovaatiotutkimuksessa jo paljon hyödynnettyä monitasomallia voisi hyödyntää myös monenlaisten työelämäinnovaatioina pidettävien muutosilmiöiden analysointiin. Rubalcaba, Gallego ja Den Hertog (2010, 551) toteavat, että ei-teknologisten ja teknologisten innovaatioiden rajanveto on ylipäätään keinotekoinen, sillä useimmat nykyajan innovaatioista ovat moniulotteisia. Monitasomallin käyttökelpoisuutta työelämän muutosilmiöiden analysointiin puoltaa edellä esitetyn geneerisyyden ohella mallin skaalautuvuus. Edellä mallia sovellettiin lähinnä kansallisen tason tarkasteluun. Joukkoistetun työn ja työsuhteisen palkkatyön suhdetta olisi kuitenkin mahdollista ja empiirisessä tutkimuksessa todennäköisesti jopa hedelmällisempää analysoida toimialan tai jopa yksittäisen työnantajayksikön tasolla. Eri toimialojen regiimit eroavat toisistaan, niille kohdistuu laajemmasta toimintaympäristöstä erilaisia muutospaineita ja joukkoistetun työn houkuttelevuus ja kehittymisedellytykset vaihtelevat aloittain. Suomessa keskitetyn työehtosopimusjärjestelmän purkautuminen ja nykyisen hallituksen ja työnantajajärjestöjen toimet paikallisen sopimisen lisäämiseksi todennäköisesti jouduttavat eri toimialojen kehityskulkujen eriytymistä entisestään. Monitasomalli tarjoaa teoreettisia jäsentelyjä mallin eri tasoille ominaisen dynamiikan ymmärtämiseen. Lisäksi malli tarjoaa välineitä sekä niche-innovaatioiden kehittymisen tuke miseen ja johtamiseen (strategic niche management) että sosioteknisten muutosten aikaansaamiseen ja johtamiseen (transition management). Niche-innovaatioiden tutkimus on tuottanut uutta tietoa mm. innovaatioiden vahvistumisen kannalta kriittisistä tekijöistä 276

77 Tuomo Alasoini ja siitä, mitä vaatimuksia tämä asettaa kokeilu- ja kehittämistoiminnalle (Schot & Geels 2008; Van den Bosch 2010). Näin voidaan saada uusia näkökulmia niin työpaikkatasoiseen työelämän toimintatutkimukseen kuin toimialatasoiseen ja kansalliseen työelämän kehittämistoimintaan toimenpiteiden vaikuttavuuden lisäämiseksi. Monitasomallin soveltamista alusta alkaen ohjannut normatiivinen pyrkimys tutkia ja edistää systeemimuutoksia kohti kestävää kehitystä on sovitettavissa hyvin yhteen työelämän kehittämisen ja työelämäinnovaatioiden edistämisen pitkän perinteen kanssa. Monitasomallia käytettiin edellä työsuhteisen palkkatyön ja joukkoistetun työn suhteen neljän mahdollisen muutospolun hahmottamiseen. Mallia voidaan hyödyntää yksittäisten työelämän ilmiöiden muutosten mahdollisuuksien arvioinnin ohella myös vaihtoehtoisten kehityskulkujen arvioimiseen ja toivottujen edistämiseen. Erilaisten kehityskulkujen arviointi/edistäminen edellyttää kullekin kolmelle tasolle kohdistuvaa huolellista analyysia. Mallin käyttäminen tähän tarkoitukseen vaatii työelämätutkimukseen ja työelämän kehittämiseen sopivien analyysimenetelmien kehittelyä. Implikaatioita tutkimus- ja kehittämistoiminnalle Työsuhteisen palkkatyön ja joukkoistetun työn suhteen muutospoluista uusiutuminen jättää joukkoistetun työn niche-innovaation asemaan. Uudelleenkonfiguroinnissa regiimi muuttuu sääntelymuutoksen myötä. Kumpaankaan polkuun ei sisälly välttämättä merkittäviä implikaatioita työelämän tutkimukselle tai kehittämiselle. Korvautuminen tarkoittaisi radikaalia murrosta työelämässä. Joukkoistettu työ on tuskin kuitenkaan vielä riittävän kypsässä vaiheessa voidakseen kehittyä uudeksi regiimiksi tai työsuhteinen palkkatyö murroksen edellyttämässä kriisissä. Erottuminen ja yhdistyminen on työelämän tutkimuksen ja kehittämisen näkökulmasta kiinnostavin polku. Se nostaa vahvimmin esiin kysymyksen työn tekijöiden toimijuudesta muutoksessa kuten siitä, miten nämä pystyvät löytämään yhteisiä intressejä, mobilisoitumaan etujensa ajamiseksi ja mahdollisesti myös kehittelemään varteenotettavia vaihtoehtoisia tapoja organisoida joukkoistettua työtä. Yksi tunnettu esimerkki mobilisoitumisesta on yhteistyössä tutkijoiden kanssa kehitelty Turkopticon. Vuonna 2008 käyttöönotettu Turkopticon on verkossa oleva työväline, joka mahdollistaa Amazon Mechanical Turk -alustalla töitä tehneiden julkisen arvioinnin työn teettäjistä; alustan perusominaisuuksiin on kuulunut teettäjän yksipuolinen arviointi työn tekijästä (Silberman & Irani 2016). Vastaavanlaisia tapoja seurata ja arvioida alustojen kautta tehtäviä toimeksiantoja ja/ tai auttaa joukkoistetun työn tekijöiden organisoitumista ja verkottumista ovat edistäneet myös eräät ammattiliitot (esim. Degryse 2016; Valenduc & Vendramin 2016). Osa uudemmista alustoista tarjoaa nykyisin jo perusominaisuutena mahdollisuuden molemminpuoliseen arviointiin. Työn luonne vaikuttaa työn tekijöiden edellytyksiin toimia aktiivisena ja yhtenäisenä ryhmänä. Mobiilityömarkkinoilla, jossa itse työsuoritus on fyysinen ja toteutetaan tyypillisesti paikallisella työvoimalla, työn tekijöiden mobilisoitumisen ja vaikuttamisen mahdollisuudet ovat periaatteessa samanlaiset kuin perinteisessä työsuhteessa olevilla. Esimerkiksi Lontoossa saivat kesällä 2016 paljon huomiota Deliveroo-ruokalähetysyrityksen kuljettajien lakko ja mielenosoitukset yrityksen toteuttamaa sopimusehtojen muutosta kohtaan (Wood 2016). Korkean osaamisen virtuaalisessa joukkoistetussa työssä taas työn tekijöiden vaikutusmahdollisuudet riippuvat heidän osaamisensa ainutlaatuisuudesta ja strategisesta tärkeydestä. Ongelmallisinta mobilisoituminen on mikrotyössä, jonka tekijöiden vaikutusmahdollisuuksia heikentävät niin tekijöiden suuri korvattavuus kuin potentiaa 277

78 Joukkoistettu työ niche-innovaationa ja työsuhderegiimin murtajana? listen tekijöiden maantieteellinen hajautuminen. Esimerkiksi kokemukset Turkopticonista osoittavat, että vaikka sen tuottamilla arvioinneilla työn teettäjistä on ollut jossain määrin vaikutusta näiden mahdollisuuksiin löytää työn tekijöitä alustalta, on välineen aktiivikäyttäjien määrä jäänyt suhteellisen vähäiseksi. Turkopticonin käyttöön on myös liittynyt monenlaisia väärinkäytöksiä (ks. tarkemmin Silberman & Irani 2016). Yhdysvalloissa on syntynyt myös uudenlaista yritystoimintaa, joka tarjoaa tukipalveluja joukkoistetun työn tekijöille (Grossman & Woyke 2015). Näiden toimijuutta tukevan ekosysteemin rakentumista voidaan pitää jouk koistetun työn yleistyessä keskeisenä kysymyksenä tällaisen työn tekijöiden työelämän laadun ja työhyvinvoinnin näkökulmasta. Työn tekijöiden toimivuutta voitaisiin jatkossa tukea myös työelämän tutkimuksella ja kehittämisellä. Relevantteja kohteita tällaiselle tutkimukselle ja kehittämiselle ovat erityisesti työn tekijöitä suojaavat turvajärjestelmät, työn tekijöiden joustavien työmarkkinasiirtymien mahdollistaminen, alustatalouden kansalaistaidot ja alustaurien suunnittelu, joukkoälyn hyödyntäminen työn suorittamisessa, joukkoistetun työn eettiset ja moraaliset riskit sekä osallistavat ja mahdollistavat markkinaehtoisille alustoille rinnakkaiset yhteisöllisin ja sosiaalisin perustein toimivat alustat. Johtopäätöksiä Digitaalitekniikan nopea kehitys on siivittänyt viime vuosina keskustelua myös koko naisvaltaisesta työelämän murroksesta. Systeemimuutoksen tutkimuksessa kehitetty monitasomalli sisältää toistaiseksi hyödyntämättömiä mahdollisuuksia työelämätutkimukselle saattaa keskustelua murroksesta ja siihen kytkeytyvistä työelämän tulevaisuus skenaarioista realistisemmalle tasolle ja arvioida realistisemmin tällaisten skenaarioiden edellytyksiä. Samalla se voisi auttaa vahvistamaan siltaa innovaatio- ja työelämätutkimuksen välille. Monet työelämääkin uudistavista digitaalitekniikan kehityksen mahdollistamista innovaatioista ovat monitasomallin mukaisesti sosioteknisiä vaatien perinteisiä rajoja ylittäviä tutkimusotteita. Kirjallisuus Ailisto, H., Collin, J., Juhanko, J., Mäntylä, M., Ruutu, S. & Seppälä, T. (toim.) (2016) Onko Suomi jäämässä alustatalouden junasta? Helsinki: Valtioneuvoston kanslia, Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 19/2016. Balaram, B. (2016) Fair Share: Reclaiming Power in the Sharing Economy. London: RSA. Berg, J. (2016) Income Security in the On-Demand Economy: Findings and Policy Lessons from a Survey of Crowdworkers. Geneva: ILO, Conditions of Work and Employment Series No. 74. Bergvall-Kåreborn, B. & Howcroft, D. (2014) Amazon Mechanical Turk and the commodification of labour. New Technology, Work and Employment 29 (3), Brynjolfsson, E. & McAfee, A. (2014) The Second Machine Age: Work, Progress, and Prosperity in a Time of Brilliant Technologies. New York: W.W. Norton. CIPD (2017) To Gig or Not to Gig? Stories from the Modern Economy. London: CIPD. [online]. <URL: Luettu Codagnone, C., Abadie, F. & Biagi, F. (2016) The Future of Work in the Sharing Economy : Market Efficiency and Equitable Opportunities or Unfair Precarisation? Seville: Institute for Prospective Technological Studies, JRC Science for Policy Report EUR EN. [online]. <URL: JRC101280/jrc pdf>. Luettu De Groen, W.P. & Maselli, I. (2016) The Impact of the Collaborative Economy on the Labour Market. CEPS Special Report No [online]. <URL: Luettu

79 Tuomo Alasoini De Stefano, V. (2016) The Rise of the Just-in-Time Workforce : On-Demand Work, Crowdwork and Labour Protection in the Gig-Economy. Geneva: ILO, Conditions of Work and Employment Series No. 71. Degryse, C. (2016) Digitalisation of the Economy and Its Impact on Labour Markets. Brussels: ETUI, Working Paper Dølvik, J.E. & Jesnes, K. (2017) Nordic Labour Markets and the Sharing Economy. Copenhagen: Nordic Council of Ministers, TemaNord 2017:58. Erkinheimo, P., Kärkkäinen, H. & Jussila, J. (2016) Crowdsourcing for value creation in lean startups. Teoksessa A.-L. Mention & M. Torkkeli (toim.) Open Innovation: A Multifaceted Perspective: Part II. Singapore: World Scientific, Eurofound (2015) New Forms of Employment. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Eurofound (2016) Sixth European Working Conditions Survey Overview Report. Luxembourg: Publications Office of the European Union. Fagerberg, J., Mowery. D.C. & Nelson, R.E. (toim.) (2005) The Oxford Handbook of Innovation. Oxford: Oxford University Press. Felstiner, A. (2011) Working the crowd: employment and labor law in the crowdsourcing industry. Berkeley Journal of Employment & Labor Law 32 (1), Frey, C.B. & Osborne, M. (2015) Technology at Work: The Future of Innovation and Employment. [online]. <URL: downloads/reports/citi_gps_technology_work. pdf>. Luettu Geels, F.W. (2004) From sectoral systems of innovation to socio-technical systems: insights about dynamics and change from sociology and institutional theory. Research Policy 33 (6-7), Geels, F.W. (2010) Ontologies, socio-technical transitions (to sustainability), and the multi-level perspective. Research Policy 39 (4), Geels, F.W. (2011) The multi-level perspective on sustainability transitions: responses to seven criticisms. Environmental Innovation and Societal Transitions 1 (1), Geels, F.W., Kern, F., Fuchs, G., Hinderer, N., Kungl, G., Mylan, J., Neukirch, M. & Wassermann, S. (2016) The enactment of socio-technical transition pathways: a reformulated and a comparative multi-level analysis of the German and UK low-carbon electricity transitions ( ). Research Policy 45 (4), Geels, F.W. & Schot, J. (2007) Typology of sociotechnical transition pathways. Research Policy 36 (3), Graham, M., Hjorth, I. & Lehdonvirta, V. (2017) Digital labour and development: impacts of global labour platforms and the gig economy in worker livelihoods. Transfer 23 (2), Grossman, N. & Woyke, E. (2015) Serving Workers in the Gig Economy: Emerging Resources for the On-Demand Workforce. Sebastopol: O Reilly. Hess, D. (2014) Sustainability transitions: a political coalition perspective. Research Policy 43 (2), Hossain, M. & Kauranen, I. (2014) Crowdsourcing: a comprehensive literature review. Strategic Outsourcing 8 (1), Howe, J. (2008) Crowdsourcing: How the Power of the Crowd is Driving the Future of Business. New York: Random House. Huws, U. (2014) Labor in the Digital Economy: The Cybertariat Comes of Age. New York: Monthly Review Press. Huws, U., Spencer, N.H. & Joyce, S. (2016) Crowd Work in Europe: Preliminary Results from a Survey in the UK, Sweden, Germany, Austria and the Netherlands. Brussels: FEBS Studies. [online]. <URL:// crowd-work-in-europe-draft-report-last-versionpdf.pdf>. Luettu Katz, L.F. & Krueger, A.B. (2016) The Rise and Nature of Alternative Work Arrangements in the United States, [online]. <URL: files/katz_krueger_cws_-_march_29_20165.pdf>. Luettu Kenney, M. & Zysman, J. (2016) The rise of the platform economy. Issues in Science and Technology 32 (3), Kivimaa, P. & Kern, F. (2016) Creative destruction or mere niche support? Innovation policy mixes for sustainability transitions. Research Policy 45 (1), Kosonen, M. & Henttonen, K. (2015) Cheer the crowd? Facilitating user participation in idea 279

80 Joukkoistettu työ niche-innovaationa ja työsuhderegiimin murtajana? crowdsourcing. International Journal of Technology Marketing 10 (1), Kärkkäinen, H., Jussila, J., Hallikas, J., Isokangas, A. & Jalonen, H. (2014) Joukkoistamisen uusi aalto: teollisten yritysten joukkoistaminen. Tampere: Tampereen teknillinen yliopisto, Tiedonhallinnan ja logistiikan laitos. Loorbach, D. & Rotmans, J. (2010) The practice of transition management: examples and lessons from four distinct cases. Futures 42 (3), Oeij, P.R.A., Rus, D. & Pot, F.D. (toim.) (2017) Workplace Innovation: Theory, Research and Practice. Heidelberg: Springer. Petropoulos, G. (2017) An Economic Review of the Collaborative Economy. Bruegel Policy Contributions No. 5. [online]. <URL: wp-content/uploads/2017/02/pc pdf>. Luettu Pfeiffer, S. (2013) Web, value and labour. Work Organisation, Labour & Globalisation 7 (1), Prassl, J. & Risak. M. (2016) Uber, TaskRabbit & Co.: platforms for employers? Rethinking the legal analysis of crowdwork. Comparative Labor Law & Policy Journal 37 (3), Rogers, E.M. (2003) Diffusion of Innovations. 5. painos. New York: Free Press. Rubalcaba, L., Gallego, J. & Den Hertog, P. (2010) The case of market and system failures in services innovation. Service Industries Journal 30 (4), Salminen, J. (2015) The Role of Collective Intelligence in Crowdsourcing Innovations. Lappeenranta: Lappeenranta University of Technology, Acta Universitatis Lappeenrantaensis 671. Schot, J. & Geels, F.W. (2008) Strategic niche management and sustainable innovation journeys: theory, findings, research agenda and policy. Technology Analysis & Strategic Management 20 (5), Schulten, T. (2016) The meaning of extension for the stability of collective bargaining in Europe. Brussels: ETUI, Policy Brief 4/2016. Silberman, M.S. & Irani, L. (2016) Operating an employer reputation system: lessons from Turkopticon, Comparative Labor Law & Policy Journal 37 (3). [online]. <URL: papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_ id= >. Luettu Simula, H. & Ahola, T. (2014) A network perspective on idea and innovation crowdsourcing in industrial firms. Industrial Marketing Management 43 (3), Smith, A. (2016) Shared, Collaborative and On Demand: The New Digital Economy. [online]. <URL: Luettu Smith, A., Stirling, A. & Berkhout, F. (2005) The governance of sustainable socio-technical transitions. Research Policy 34 (10), Smith, A., Voss, J.-P. & Grin, J. (2010) Innovation studies and sustainability transitions: the allure of the multi-level perspective and its challenges. Research Policy 39 (4), Sundararajan, A. (2016) The Sharing Economy: The End of Employment and the Rise of Crowd-Based Capitalism. Cambridge: MIT Press. Valenduc, G. & Vendramin, P. (2016) Work in the Digital Economy: Sorting the Old from the New. Brussels: ETUI, Working Paper Van den Bosch, S.J.M. (2010) Transition Experiments: Exploring Societal Changes towards Sustainability. Erasmus Universiteit Rotterdam. [online]. <URL: Luettu Weber, M.K. & Rohracher, H. (2012) Legitimizing research, technology and innovation policies for transformative change: combining insights from innovation systems and multi-level perspective in a comprehensive failures framework. Research Policy 41 (6), Wood, A. (2016) It s a matter of time: can Deliveroo deliver collective bargaining for the gig economy? [online]. <URL: uk/2016/08/16/its-a-matter-of-time-can-deliveroo-deliver-collective-bargaining-for-the-gigeconomy>. Luettu

81 LECTIO PRAECURSORIA Pohjoismainen työelämän laatu Euroopan parasta mutta kuinka kauan? Armi Mustosmäki Vuosituhannen vaihteessa työelämän laatu oli kiinnostuksen kohteena sekä julkisessa keskustelussa että politiikan ja virkamiesten pyöreissä pöydissä. We do not need only more jobs, but better jobs muodostui sekä Euroopan unionin (EC2001) että OECD:n työllisyysstrategian (OECD 2003) keskeiseksi teemaksi. Myös Suomessa työelämän laadun merkitys ja kehittämistavoitteet ovat perinteisesti olleet mukana hallitusohjelmissa. Esimerkiksi Jyrki Kataisen hallituksen aikana, työministeri Lauri Ihalainen valitsi työelämän laadun kehittämisen yhdeksi kolmesta hallituskauden päätavoitteista. Työelämästrategiaa kehitettiin yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa. Strategia valmistui vuonna 2012 ja strate gian visiona oli tehdä suomalaisesta työelämästä Euroopan parasta vuoteen 2020 mennessä. Työelämän laatu on ymmärretty keskeiseksi tekijäksi kun tavoitellaan tuottavuuden ja kilpailukyvyn kehittämistä, korkeampaa työllisyysastetta, pidempiä työuria, ja elinikäistä oppimista ja työntekijöiden ja heidän perheidensä hyvinvointia. (Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020.) Työelämän laadun kehittäminen ei kuitenkaan ole mikään uusi idea. Se juontaa juurensa ja 70-luvulle, maailmansotien sodan jälkeiseen kasvun aikaan. Teollistuneessa yhteiskunnassa raskaita, tylsiä ja jopa vaarallisia töitä korvattiin nousevilla palkoilla ja kohenevalla elintasolla. Teknologian kehitys, talouden ja työn palveluvaltaistuminen ja koulutustason nousu muuttivat niin työelämää kuin arvojakin. Vanha kompromissi, jossa huonot työolot hyväksyttiin ikään kuin vaihtokauppana kohenevasta elintasosta, alkoi murtua. Ajatus organisaatioiden ja työn kehittämisestä virisi poliitikkojen, johtajien, ammattiliittojen ja tutkijoiden piireissä. Uudet ajatukset, kuten yritysdemokratia, työntekijöiden osallistumismahdollisuudet ja työtyytyväisyys tuottavuuden edellytyksinä alkoivat levitä ympäri teollistuneita maita. Pohjoismaat ovat olleet työelämän laadun kehittämisen edelläkävijöitä. Norja ja Ruotsi olivat ensimmäisten maiden joukossa, jotka alkoivat rakentaa erityisiä työelämän kehittämisohjelmia. (esim. Cherns & Davis 1975; Gustavsen 2007). Suomessakin työelämän kehittämisen aikakausi käynnistyi 1980-luvulla ja varsinaiset ohjelmat 1990-luvulla (Alasoini 2016a). Erityistä näissä kehittämisohjelmissa on se tapa, jolla ne yhdistävät eri toimijoita ja intressejä: eri ministeriöitä, työmarkkina- ja yrittäjäjärjestöjä sekä muita työelämän tutkimuksen ja kehittämisen organisaatioita. Pohjoismaat erottuvatkin Euroopan parhaina maina erilaisissa työelämää koskevissa vertailuissa, oli kyse sitten työelämän laadusta, uusista työn organisoinnin muotojen yleisyydestä, työaikojen joustavuudesta, tai naisten osallistumisesta työmarkkinoille. 281

82 Pohjoismainen työelämän laatu Euroopan parasta mutta kuinka kauan? Lectio praecursoria Pohjoismaissa työelämän laadun kehitys erityistä Artikkeliväitöskirjassani olen tarkastellut Pohjoismaista työelämän laatua ja sen muutosta vertailevasta näkökulmasta. Maatason vertailujen lisäksi tutkin työelämän laadun ajallista muutosta, eroja eri työntekijäryhmien eli eri ammattiasemassa olevien naisten ja miesten välillä sekä eri palvelualojen välisiä eroja. Tutkimuksessani työelämän laatu on sateen varjo käsite, joka kokoaa alleen työntekijöiden arviot kehittämis- ja vaikutusmahdollisuuksista, työn kiireisyydestä ja työn epävarmuudesta (ks. myös Gallie 2007; Green 2006). Tutkimuksen osa-artikkeleissa on käytetty eurooppalaisia ja suomalaisia työoloaineistoja. Eurooppalainen työolotutkimus (EWCS) on joka viides vuosi tehtävä lomaketutkimus, joka on tarjonnut arvokasta tietoa työhön liittyvistä laadullisista näkökohdista vuodesta 1990 lähtien. Vuonna 2005 mukana oli jo 27 Euroopan maata ja yli 100 kysymystä. Osa lomakkeen sisällöstä on pyritty pitämään muuttumattomana, jotta ajallisten muutosten seuraaminen säilyisi mahdollisena. Tutkimuksessa on lisäksi käytetty suomalaista Tilastokeskuksen työolotutkimussarjaa vuosilta sekä erään EUtutkimushankkeen puitteissa kerättyä Quality of life in a Changing Europe 2007-hankkeen aineistoa. Teoreettisesti tutkimus ammentaa institutionaalisesta teoriasta (mm. Gallie 2007). Siinä missä universaalit teoriat työelämän muutoksista, olettavat muutokset kaikkialla samanlaisiksi, kuten työelämän laadun heikkenevän ja työmarkkinoiden jakautuvan hyviin ja huonoihin töihin, institutionaaliset teoriat olettavat että samankaltaisilla muutospaineilla voi olla erilaisia seurauksia maiden poliittisista, kulttuurisista, historiallisista ja institutionaalisista eroista johtuen. Erityisesti Pohjoismainen malli erottautuu rakenteiden ja instituutioiden suhteen muusta Euroopasta (Gallie 2003; 2007; Kasvio ym. 2012). Työmarkkinalainsäädännön, vaikutusvaltaisen ammattiyhdistysliikkeen, kollektiivisten työehtosopimusten ja ammatteihin valmentavan koulutusjärjestelmän ajatellaan tuottavan hyvää työelämää. Instituutiot myös suodattavat globalisaation ja teknologian muutoksen kielteisiä vaikutuksia työelämän laadulle sekä hillitsevät polarisaatioriskejä. Pohjoismaisen mallin kestävyyttä ei kuitenkaan voi pitää itsestäänselvyytenä, sillä työelämää sääteleviin instituutioihin kohdistuu merkittäviä muutospaineita. Siksi ensimmäinen tutkimuskysymys on, että onko Pohjoismainen työelämän laatu edelleen hyvää? Tulokset osoittavat, että Pohjoismaissa työelämän muutos on ollut erilaista muuhun Eurooppaan verrattuna. Pohjoismaat muodostavat erityisen, korkean työelämän laadun ryhmän. Maiden välisen vertailun mukaan Pohjoismaisilla työntekijöillä on hyvät mahdollisuudet kehittää ja käyttää ammattitaitoaan sekä vaikuttaa työn tekemisen tapoihin. Pohjoismaat ovat ainut maaryhmä missä työelämän laatu on pysynyt korkealla tasolla. Lisäksi tarkastelut työelämän laadun muutoksesta eri ammattiasemien mukaan tukevat institutionaalisen teorian oletuksia siitä, että työelämän laadun polarisaatioriskit ovat Pohjoismaissa muuta Eurooppaa pienemmät. Ylemmissä ja alemmissa ammattiasemassa olevien väliset erot työelämän laadun mittareilla eivät ole suurentuneet sen sijaan erot ovat pienentyneet Suomessa Työntekijäasemassa olevat ovat ottaneet kiinni toimihenkilö- ja asiantuntija-ammateissa toimivia kehittymis- ja vaikuttamismahdollisuuksien suhteen. Samaan aikaan esimerkiksi Iso-Britanniassa, havaitaan työelämän laadun rapautumista ja polarisaatiota (esim. Felstead, Gallie & Green 2015). Iso-Britannia määrittyykin liberaalin mallin edustajaksi, jossa työmarkkinoita säätelevät instituutiot eivät ole saavuttaneet yhtä vahvaa asemaa ja siten työnantajilla nähdään olevan enemmän valtaa sanella toimintansa ehtoja. 282

83 Armi Mustosmäki Tarinaan Pohjoismaista työelämän laadun mallimaana kuitenkin muodostuu myös varjoja: työn kiireisyyden kokemukset ja koettu työn epävarmuus ovat lisääntyneet merkittävästi. Samalla näistä kielteisistä kehityssuunnista on tullut yhtäläisesti eri ammattiasemassa olevia työntekijöitä koskettavia ongelmia. Nämä tulokset antavat viitteitä siitä, ettei insti tutionaalinen kehys kuitenkaan onnistu torjumaan kaikkia globalisaation ja teknologian kehityksen muutospaineita. Naisystävällisen hyvinvointivaltion paradoksi Pohjoismaita pidetään yleisesti sukupuolten tasa-arvon mallimaana. Julkiset palvelut ja laajat työn ja perheen yhdistämistä helpottavat hyvinvointivaltion politiikat helpottavat naisten osallistumista työmarkkinoille (esim. Anttonen 1994; Julkunen 1994). Institutionaalinen teoria kuitenkin esittää pohjoismaisen mallin per he politiikan olevan itse asiassa ongelmal li nen naisille työelämässä: segregoituneista työmark kinoista ja perhevapaista johtuen naisten olisi vaikeampi päästä kiinni hyviin (yksityisen sektorin) työpaikkoihin, johtaviin asemiin ja korkeille palkoille. Tätä mekanismia on kutsuttu kirjallisuudessa naisystävällisen hyvinvointivaltion paradoksiksi (Mandel & Semyonov 2006). Teoria myös olettaa, että perhepoliittisilla etuuksilla on erityisen haitallisia vaikutuksia korkeammin koulutetuille naisille. Tämän on arvioitu vaikuttavan työnantajien haluun palkata naisia korkeaa osaamista vaativiin tehtäviin ja esimies- ja johtamisasemiin, sillä heillä on mahdollisuus jäädä (pitkille) perhevapaille, osa-aikatyöhön tai naisten arvellaan muuten panostavan vähemmän työhönsä (Estévez-Abe 2009; Mandel & Shalev 2009). Teorian ohjaamana kysyinkin onko sukupuolten välinen ero työelämän laadun mittareilla Pohjoismaissa suurempi kuin muualla Euroopassa? Lisäksi tarkastelin väitettä korkeammin koulutettujen ja ylemmissä ammattiasemissa olevien naisten epäsuotuisasta asemasta ja kysyin onko sukupuolten välinen ero työelämän laadun suhteen suurempi ylemmissä ammattiasemassa olevilla verrattuna työntekijäasemassa oleviin palkansaajiin? Tarkastellessani sukupuolten välisiä eroja Euroopassa, havaitsin että erot työelämän laadun mittareilla ovat kaventuneet kaikissa maaryhmissä. Pohjoismaissa ero naisten ja miesten välillä työelämän laadussa on kuitenkin suurin. Pohjoismaat ovat myös ainut maaryhmä missä vaikutusmahdollisuudet työssä ovat naisilla heikommat kuin miehillä. Kun laajensin tarkastelua eri ammattiasemassa oleviin miehiin ja naisiin havaitsin, että erot ovat melko suuria ja pysyviä erityisesti alempien toimihenkilöiden ja työntekijäasemassa olevien miesten ja naisten välillä. Nämä tulokset tukevat oletuksia Pohjoismaisen naisystävällisen hyvinvointivaltion paradoksaalisuudesta. Sen sijaan tukea eivät saa oletukset korkeakoulutettujen naisten vaikeuksista päästä hyviin työpaikkoihin: siinä missä ero ylempien toimihenkilömiesten ja naisten kohdalla oli huomattava 1970-luvulla, 2010-luvulle tultaessa eroa ylemmissä toimihenkilöasemissa työskentelevien miesten ja naisten välillä ei enää ollut: naiset olivat saavuttaneet miehet työn kehittämis- ja vaikutusmahdollisuuksien suhteen, mutta myös kiireen ja epävarmuuden suhteen. Institutionaaliset ankkurit eivät aina tavoita uusien alojen työntekijöitä Väitöstutkimukseni yhteenvedossa pohdin valitun metodologian, institutionaalisen teorian ja aineiston rajoja ja sitä miten ne vaikuttavat siihen millaisia tutkimustuloksia voi löytää. Teorian on arvioitu antavan staattisen ja yhtenäisen kuvan instituutioiden kattavasta ja suojaavasta vaikutuksesta. Kriitikot ovat myös esittäneet, ettei kyseisen viitekehyksen ohjaama tutkimus onnistu havaitsemaan muutosta. (esim. Crouch ym. 2009; Vidal & Hauptmeier Lectio praecursoria 283

84 Pohjoismainen työelämän laatu Euroopan parasta mutta kuinka kauan? Lectio praecursoria 2014). Aiempi tutkimus onkin painottanut, että tutkimusmetodologiaa tulisikin kehittää tunnistamaan myös sitä miten institutionaaliset ankkureiden, kuten ammattiyhdistysliikkeen ja ammatteihin valmentavan koulutusjärjestelmän vaikutukset, eivät tavoita kaikkia työntekijöitä ja työpaikkoja ja miten institutionaalista kehystä vältellään ja kierretään. Myös tämä tutkimus antaa viitteitä siitä, ettei Pohjoismainen institutionaalinen kehys välttämättä suojele yhtäläisesti vanhojen ja uusien nopeasti syntyvien alojen työntekijöitä (ks. myös esim. Lloyd & Payne 2013; Lillie & Sippola 2013). Kansainvälisessä kirjallisuudessa puhelinpalvelukeskukset ovat usein esitetty esimerkki globaalin, rajat ylittävästä tieto teknologiaa hyödyntävän työn organisoinnin mallista, jota on pidetty työelämän laadun kannalta ongelmallisena. Myös tämän tutkimuksen valossa verrattaessa perinteisempiin hoitoalan, vähittäiskaupan ja pankki- ja sijoitusalan työntekijöihin, puhelinpalvelukeskusten työntekijät kokivat enemmän kiirettä ja heillä oli vähemmän mahdollisuuksia vaikuttaa työn tekemisen tapaan, sisältöihin, sekä vähäisemmät mahdollisuudet käyttää luovuutta työssään. Selitystä tälle haettiin johtamisstrategioista, ja työn tehostamisen tavoista. Erityisesti huomio kiinnittyy niihin tapoihin miten työtä eri tavoin siirtyy institutionaalisen kehyksen reunamille ja ulkopuolelle. Työtä järjestellään uudelleen vanhojen organisaatiorakenteiden ulkopuolelle, esimerkiksi puhelinpalvelukeskuksiin, joihin voidaan palkata työntekijöitä uusilla heikommilla työehdoilla. Pohjoismaisen mallin tulevaisuuden haasteet Työelämän laatu ja työelämää säätelevät instituutiot ovat edelleen ajankohtaisia ja poliittisia tosin eri tavalla kuin vuosituhannen taitteessa. Pohjoismainen malli, siis sekä neuvotteluun perustuvat työmarkkinasuhteet ja sopimuksellisuus, tasa-arvo, työelämän kehittämisen perinne kuin hyvinvointivaltiokin ovat pudonneet pois hallituksen agendalta. Tämän hetken hallitus on ensimmäinen 20 vuoteen, jonka ohjelma ei sisällä yhtään suoraa työelämän kehittämisen tavoitetta (Alasoini 2016b) tai sukupuolten tasa-arvoa edistävää tavoitetta (Ratkaisujen Suomi 2015). Tämän tutkimuksen merkittävin anti julkiselle keskustelulle ja tutkimukselle on huomion kiinnittäminen siihen onko institutionaalisella kehyksellä merkitystä Pohjoismaisen työelämän laadun ja sukupuolten tasa-arvon kannalta sekä siihen miten työmarkkinat jakautuvat hyviin ja huonoihin töihin. Naisystävällisen hyvinvointivaltion paradoksien esiin nostamisella on merkitystä erityisesti keskustelun herättäjänä: tämä tutkimus tuo myös esiin, ettei sukupuolten tasaarvo työelämässä ole vielä saavutettu Pohjoismaissa. Naisystävälliseksi mielletyillä politiikoilla voi olla epäsuotuisia seurauksia naisille itselleen ja politiikan vaikutukset vaihtelevat eri ryhmien kesken. Työ- ja perhepolitiikan vaikutuksia tulisikin tarkastella huomioiden eri sosio-ekonomisessa olevien työntekijät. Kuitenkin muutoksia koskevat tulokset haastavat virittämään jatkotutkimusta ja päivittämään teorian oletuksia. Tulokset ovat kiinnittäneet huomiota myös siihen, miten kansainvälisesti vertaillen Pohjoismainen työelämän laatu on ollut korkealla tasolla. Tutkimukseni johtopäätösten mukaan huomio tulee kuitenkin kiinnittää myös siihen mikä hyvää työelämää on tuottanut ja siihen mikä sitä uhkaa. Globalisaatio ja teknologian kehitys lisäävät mahdollisuuksia työn uudelleen järjestelyyn ja instituutioiden kiertämiseen. Globaalin talouden paineet ohjaavat rationalisoimaan prosesseja ja tehostamaan organisaatioiden toimintaa. Työntekijän palkkaamisen sijaan työtä ulkoistetaan ja ostetaan toisilta yrittäjiltä (ks. myös Flecker & Meil 2010; Haidinger ym. 2014). Uudet innovaatiot, esimerkiksi alustojen ja applikaatioiden kautta välittyvä työ työntää työtä institutionaali 284

85 Armi Mustosmäki sen kehyksen ulkopuolelle. Vaikka jonkin alan tai sektorin uusi, erityinen työn organisoinnin tapa voi näyttäytyä paikallisena ratkaisuna, paikalliset prosessit ja käytännöt laajetessaan horjuttavat ja murentavat Pohjoismaista hyvää työelämää tuottavaa ja eriarvoisuutta hillitsevää mallia. Lectio praecursoria Armi Mustosmäen yhteiskuntapolitiikan väi töskirja How Bright Are the Nordic Lights? Job Quality Trends in Nordic Countries in a Comparative perspective tarkastettiin Jyväskylän yliopistossa Väitöskirja on ilmestynyt yliopiston julkaisusarjassa Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social Research numerona 586 ja on saatavilla internet-osoitteessa URN:ISBN: Kirjallisuus Alasoini, T. (2016a) Workplace Development Programmes as Institutional Entrepreneurs: Why They Produce Change and Why They Do Not. Aalto University publication series: Doctoral dissertations. 12/2016. Alasoini, T. (2016b) Hallituksen työelämäreformi ja hyvä työelämän laatu. Talous ja yhteiskunta 1/2016, Anttonen, A. (1994) Hyvinvointivaltion naisystävälliset kasvot. Teoksessa A. Anttonen, L. Henriksson & R. Nätkin (toim.) Naisten hyvinvointi valtio. Vastapaino. Crouch, C., Schröder, M. & Voelzkow, H. (2009) Regional and sectoral varieties of capitalism. Economy and Society 38 (4), , EC (2001) European Commission. Employment and social policies: a framework for investing in quality. Communication from the Commission to the Council, the European Parliament, the Economic and Social Committee and the Committee of the Regions, COM (2001) 313 final, 20 June 2001, Brussels. Estévez-Abe, M. (2009) Gender, Inequality, and Capitalism: The Varieties of Capitalism and Women. Social Politics: International Studies in Gender, State & Society 16 (2), Felstead, A., Gallie, D. & Green, F. (toim.) (2015) Unequal Britain at work. Oxford university press. Flecker, J. & Meil, P. (2010) Organisational Restructuring and Emerging Service Sector Value Chains Implications for Work and Employment. Work, Employment and Society 24 (4), Gallie, D. (2003) The Quality of Working Life: Is Scandinavia Different? European Sociological Review, 19 (1), Gallie, D. (toim.) (2007). Employment Regimes and the Quality of Work. New York: Oxford University Press. Green, F. (2006) Demanding Work. The Paradox of Job Quality in the Affluent Economy. Princeton: Princeton University Press. Gustavsen, B. (2007) Work Organization and the Scandinavian Model. Economic and Industrial Democracy 28 (4), Haidinger, B., Schönauer, A., Flecker, J. & Holtgrewe, U. (2014) Value chains and Networks in Services: Crossing Borders, Crossing Sectors, Crossing Regimes? Teoksessa M. Hauptmeier & M. Vidal (toim.) Comparative Political Economy of Work. Hampshire, UK: Palgrave Macmillan. Julkunen, R. (1994) Suomalainen sukupuolimalli luku käänteenä. Teoksessa A. Anttonen, L. Henriksson & R. Nätkin (toim.) Naisten hyvinvointivaltio. Vastapaino. Lillie, N. & Sippola, M. (2010) Edunvalvonnan ongelmat Olki luoto 3-rakennustyömaalla. Sosiologia 47 (2), Lloyd, C. & Payne, J. (2013) Changing job roles in the Norwegian and UK fitness industry: in search of national institutional effects. Work, Employment & Society 27 (1), Kasvio, A., Gonäs, L. & Skorstad, E. (2012) In search of the Nordic working life model; introduction to the thematic issue. Nordic Journal of Working Life Studies 2 (4), 1 19 Mandel, H. & Semyonov, M. (2006). A Welfare State Paradox: State Interventions and Women s Employment Opportunities in 22 Countries. American Journal of Sociology 111 (6), Lectio praecursoria 285

86 Pohjoismainen työelämän laatu Euroopan parasta mutta kuinka kauan? Mandel, H. & Shalev, M. (2009) Gender, Class, and Varieties of Capitalism. Social Politics: International Studies in Gender, State & Society 16 (2), Työelämän kehittämisstrategia vuoteen (lainattu ) < fi/files/35/tyoelaman_kehittamisstrategia_final. pdf> OECD Employment Outlook 2003: Towards more and better jobs. OECD, Paris. Ratkaisujen Suomi Pääministeri Juha Si pilän hallituksen strateginen ohjelma /Ratkaisujen+Suomi_FI_YHDISTETTY_ netti.pdf/801f523e-5dfb-45a4-8b4b-5b5491d 6cc82 Vidal, M. & Hauptmeier, M. (2014) Comparative Political Economy of Work and Labour Process Theory: Towrds a Synthesis. Teoksessa: Hauptmeier, M. & Vidal, M. (toim.) (2014) Comparative Political Economy of Work. Hampshire, UK: Palgrave Macmillan. Lectio praecursoria 286

87 LECTIO PRAECURSORIA Työttömien työelämävalmiuksien tukeminen edellyttää tiivistä verkostoyhteistyötä terveydenhuollossa Kirsi Lappalainen Työttömille suunnattujen terveyspalvelujen taustalla on terveys- ja hyvinvointipoliittisten tekijöiden lisäksi myös työvoimapoliittisia tekijöitä. Työllisyyspolitiikalla tavoitellaan työpaikkojen ja työllisyyden lisäämistä sekä matalampaa työttömyysastetta. Terveyspalveluilla tuetaan työ- ja toimintakykyä ja sitä kautta tavoitellaan parempaa työllistymiskykyä. Työttömien terveyspalveluilla on tarvetta sekä työttömyyden varhaisvaiheessa sen pitkittymisen ennaltaehkäisyn näkökulmasta että työttömyyden pitkittyessä. (Saikku 2009.) Sosiaalisesti kestävän kehityksen ehtona ovat korkea työllisyysaste sekä vaikuttavat ja tehokkaat terveys- ja sosiaalipalvelut. (Sosiaali- ja terveyspolitiikan strategia 2011). Työttömien terveyspalvelujen järjestäminen on osa kunnan lakisääteistä toimintaa (Terveydenhuoltolaki 1326/2010), mutta palvelujen organisointitavat vaihtelevat eri kuntien kesken (Sinervo & Hietapakka 2013). Työttömyys ei ole terveysongelma, mutta työttömäksi jääneet näyttävät kuitenkin olevan sairaampia kuin työssä käyvät (Heponiemi ym. 2008). Työttömyyteen liittyvät monimuotoistuneet terveydelliset ongelmat vaativat usein moniammatillista verkostotyötä sidosryhmien välillä. Terveydenhuolto on yksi, varsin myöhään mukaan tullut verkosto-osapuoli. (Karjalainen ym ) Tutkimusnäyttöä terveyspalvelujen vaikuttavuudesta työllistymiseen ei juuri löydy (Romppainen ym. 2014; Schuring ym. 2009). Terveyttä ja työkykyä edistävän toiminnan vaikuttavuutta on tutkittu niin kansallisesti kuin kansainvälisestikin vähän (Heponiemi ym. 2008) eikä myöskään työterveyshuollon osuutta työttömien terveyspalveluissa ei ole juuri tutkittu. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli arvioida asiakasprosessin toteutumista työttömien terveyspalveluissa, viranomaisyhteistyön verkostoja sekä työterveyshuollon ja perusterveydenhuollon vastaanottotoiminnan välistä yhteistyötä. Tutkimus toi esille asiakaskunnan erityispiirteitä sekä palvelujen kehittämistarpeita. Tutkimus oli osa integroitua Kuopiossa vuosina toteutettua Työterveysneuvonta-hanketta, jossa asiakkaina olivat työterveyshuollon ulkopuolella olevat vuotiaat nuoret ja nuoret aikuiset sekä työvoimapoliittisessa koulutuksessa olevat vuotiaat henkilöt. Tämän tutkimuksen tuloksia tarkastellaan suhtautettuna Suomen sosiaali- ja terveyspolitiikan linjauksiin. Terveyspolitiikan keskiössä ovat terveyserojen kaventaminen ja hyvinvoinnin lisääminen. Sosiaali- ja terveydenhuollossa meneillään oleva rakennemuutos vaikuttaa keskeisesti väestön terveydentilaan 287

88 Työttömien työelämävalmiuksien tukeminen edellyttää tiivistä verkostoyhteistyötä terveydenhuollossa Lectio praecursoria ja hyvinvointiin (Rotko ym. 2011). Toisena viitekehyksenä toimii työttömien terveyspalvelujen toimintaympäristö. Työttömillä terveyspalvelutarpeet ovat vaihtelevia, kuten muullakin väestöllä, ja palvelun tulisi lähteä asiakkaan omista tarpeista. Palvelujen alikäyttö kuitenkin vaikuttaa osittain myös asiakkaitten terveyteen. Erityisesti pitkäaikaistyöttömillä on runsaasti terveysongelmia sekä työllistymistä heikentäviä sairauksia, joita ei tunnisteta (Kerätär & Karjalainen 2010). Tulosten tarkastelussa hyödynnetään myös verkostoteoreettista lähestymistapaa. Verkostoteoriat sopivat hyvin tämän väitöskirjan viitekehykseksi, sillä työttömien terveyden ja työkyvyn edistämisen pitäisi olla monisektorista verkostomaista yhteistyötä. Myös hallinnon eri alojen pitäisi työskennellä moniammatillisesti. Tutkimuksen aineisto koostui teemahaastatteluista, verkostokyselyistä, terveysky selyistä ja asiakaspalautteesta. Viran omais toi mijoiden haastattelut tehtiin hankkeen alussa ja lopussa kehittämis paik ka kunnal la Kuopiossa ja seurantapaik ka kun nilla (Joensuu, Jyväskylä, Oulu, Vammala). Ana lyysi menetelmänä oli sisällönanalyysi. Samassa yhteydessä tehtiin verkostokysely, joka toistettiin hankkeen jälkeen. Verkostokyselyn tuloksista tehtiin verkostoanalyysi. Terveyskyselyt toteutettiin kaikille Kuopion ja Iisalmen vuotiaille nuorille työttömille tutkimusajankohtana, ja tulokset analysoitiin tilastoanalyysillä. Lisäksi haastateltiin hankkeen nuoria asiakkaita sekä tehtiin postitse asiakaspalautekysely kaikille hankkeen vuotiaille asiakkaille. Työttömien työelämävalmiuksia tukeva verkostoituminen oli alkuvaiheessa terveydenhuollossa vuosina Ver kos toituminen oli terveydenhuollon toimijoille uutta, eikä työterveyshuolto nähnyt juuri omaa roolia työttömien terveyspalvelujen järjestämisessä. Asiakaslähtöisyys nousi keskiöön. Haastateltavat korostivat oman vastuun merkitystä. Kuitenkin yhteisten tapaamisten tai koulutusten järjestämisen nähtiin kuuluvan organisaatioiden johtajille, jotka mahdollistaisivat verkostomaisen työskentelyn. Kaikki haastateltavat eivät kuitenkaan mieltäneet työttömien työelämävalmiuksia tukevaa toimintaa verkostotyöksi. Verkostomainen työskentely sopii hyvin työttömän työelämävalmiuksien tukemiseen, mutta tämän tutkimuksen tulosten mukaan verkostoyhteistyön systemaattinen toiminta on haasteellista monisektorisessa palvelujärjestelmässä (Niiranen ym. 2011). Tutkimuksen seurantavaiheessa todettiin, että hanketoiminta oli tiivistänyt ja lisännyt yhteistyötä organisaatioiden välillä. Hanketoiminta mahdollisti yhteisten toimintatapojen kehittämisen. Perusterveydenhuollon ja työterveyshuollon yhteistyössä nähtiin mahdollisuuksia etenkin silloin kun asiakas on jo lähempänä työelämää. Erityisesti työja toimintakyvyn arvioinnin osana työterveyshuollon näkökulma nähtiin mahdollisuutena. Seurantapaikkakunnista Vammalassa oli jo aloitettu kehittämistyö lähetekäytännön työstämiseksi työterveyshuollosta perusterveydenhuoltoon työttömyyden kohdatessa. (Niiranen ym. 2014a). Sekä pitkäaikaistyöttömien että muiden työttömien terveyspalvelujen toteuttamisessa tiivis yhteistyö TE-toimiston kanssa on tärkeää. Prosessivastuu asiakkaasta kuuluu nykykäsityksen mukaan TE-hallinnolle. Työttömien terveystarkastuksia tekevän terveydenhoitajan asemointi terveydenhuollon ja TE-toimiston välille olisi toiminnan kannalta luontevaa. Se mahdollistaisi yhteistyöverkoston luomisen molemmissa organisaatioissa. Työttömien työelämävalmiuksien tukeminen näyttää toimivan itseorganisoituvasti, eikä verkostolla ole selvää johtajaa tai koordinoijaa. Verkoston pitäisi toimia asiakasta varten. Verkoston toimivuus perustuu yhteiseen tavoitteeseen, jossa perustana on viranomaisten välinen luottamus ja yhteistyö. Työttömien työkyvyn tukeen liittyvässä viranomaisyhteistyössä on osittain kyse tyypillisestä hankaluudesta tehdä verkostoyhteistyötä organisaatiorajojen yli, osittain on kyse 288

89 Kirsi Lappalainen kohde ryhmän palvelujen pirstaleisesta tuottamisesta. Merkittävin hankauma on mielestäni TE-toimiston ja perusterveydenhuollon välillä. Tutkimuksessa paneuduttiin myös nuorten pitkittyneeseen työttömyyteen yhteydessä oleviin terveystekijöihin. Tutkimus antoi viitteitä siitä, että miehillä riski pitkittyneeseen työttömyyteen on suurempi kuin naisilla. Käsillä olevan tutkimuksen mukaan työttömyyden pitkittymiseen viitteitä antoivat erityisesti sukupuoli ja huumeitten käyttö. Myös alentunut työkyky näyttäisi olevan yhteydessä pitkittyneeseen työttömyyteen (Lappalainen ym. 2017). Tutkimuksen mukaan työttömät itse arvioivat tarvitsevansa ennaltaehkäiseviä terveyspalveluita ja kokivat ne hyödylliseksi. Asiakastyytyväisyys työttömien terveyspalveluihin oli korkea. Asiakaspalautekyselyyn vastanneista lähes kaikki olivat sitä mieltä, että työttömät tarvitsevat terveystarkastuksia, ja samoin lähes kaikkien (98 %:n) mielestä terveystarkastusten pitäisi olla säännöllisiä (Niiranen ym. 2014b). Työttömille suunnattu, erityispalvelun tyyppinen palvelu vastaa asiakkaiden tarpeisiin tämän tutkimuksen perusteella hyvin. Tämän tutkimuksen tulosten perusteella erityisesti nuoret näkyvät hyötyvän kokonaisvaltaisesta tukemisesta terveydenhuollossa. Lopuksi Tässä tutkimuksessa esitetyt havainnot antavat tärkeää tietoa työttömien ennaltaehkäisevästä terveydenhuollosta. Työttömien terveyspalvelut ovat kehittyneet positiiviseen suuntaan, mutta kehittämistyötä tarvitaan yhä. Eri kunnissa palvelun prosessit ja sisällöt vaihtelevat paljon (Sinervo & Hietapakka 2013). Työttömien ennaltaehkäisevät terveystarkastukset ja työkyvyn arvio ovat erillisiä asioita, mutta ne liittyvät kiinteästi yhteen. Terveystarkastuksessa tehdään osittaista työ- ja toimintakyvyn arvioita, mutta varsinaisesti se toimii väylänä työ- ja toimintakyvyn arviointiin, joka tapahtuu lääkärin vastaanotolla. Lisäksi lääkäri tarvitsee tuekseen moniammatillista verkostoa. Työttömien työkyvyn tukeminen ja arvioiminen tapahtuu moniammatillisessa yhteistyössä, ja palvelu rakenne on melko kompleksinen. Työttömien asioiden hoidossa terveydenhuollossa olevan koordinaattorin rooli korostuu. Sujuva ja tehokas palvelu edellyttää varhaisvaiheen tunnistamista eri viranomais ta hoissa, erityisesti TE-hallinnossa. Työterveys huollon erityisosaamisesta olisi hyötyä työttömien terveyspalvelujen totuttamisessa, mutta erityisesti pitkäaikaistyöttömien työkyvyn arviointiin pelkkä työterveyshuollon tai perusterveydenhuollon lähestymistapa ei ole riittävä. Uudistuva sote-malli parantanee työttömien terveyspalvelujen kattavuutta, kun palvelujen järjestämistavat muuttuvat ja resursseja tarkastellaan uudelleen. Verkostoteoreettisen tarkastelun näkökulmasta voi todeta, että nykyisessä perusterveydenhuollon rakanteessa työttömien koordinoitu palvelu on vaikea järjestää; työterveyshuollossa tämä malli on jo osittain sisäänrakennettu. Hallituksen Osatyökykyisille tie työelämään (OTE) -kärkihankkeen tavoitteena on saada aikaan nopea ja oikea-aikainen palveluketju työssä oleville ja työttömille osatyökykyisille henkilöille. Kokeilu tulee olemaan pohjana toimintamallille tulevassa soteja maakuntauudistuksessa. (Sosiaali- ja terveysministeriö 2016.) Terveyden eriarvoisuuden vähentämisen näkökulmasta samanarvoisen terveydenhuoltopalvelun järjestäminen kaikille työikäisille olisi suuri harppaus kohti tasa-arvoisempaa Suomea. Vaikka työttömien terveydenhuolto on kehittynyt positiiviseen suuntaan palvelujen järjestämisen suhteen, tutkimuksen tulosten perusteella työttömien työelämävalmiuksien tukeminen ei ole tapahtunut sosiaali- ja terveyspoliittisten linjausten mukaisesti. Linjauksissa esitetty yhteistoimijuus ja yhteistyö eivät vastaa käytäntöä. Lectio praecursoria 289

90 Työttömien työelämävalmiuksien tukeminen edellyttää tiivistä verkostoyhteistyötä terveydenhuollossa Lectio praecursoria Kirsi Lappalaisen työterveyshuollon väitöskirja Työttömien työelämävalmiuksien tukeminen pai nopisteenä terveydenhuolto ja verkostoyhteistyö tarkastettiin Itä-Suomen yliopistossa. Väitöskirja on julkaistu sarjassa Publications of the University of Eastern Finland. Dissertations in Health Sciences s. Jyväskylä. Väitöskirja on ladattavissa osoitteessa / Kirjallisuus Lectio praecursoria Heponiemi, T., Wahlström, M., Elovainio, M., Sinervo, T., Aalto, A.-M. & Keskimäki, I. (2008) Katsaus työttömyyden ja terveyden välisiin yhteyksiin. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja. Työ ja yrittäjyys 14. Karjalainen, V., Saikku, P., Pasuri, A. & Seppälä, A. (2008) Mitä on aktiivinen sosiaalipolitiikka kunnassa? Näköalapaikkana työvoiman palvelukeskukset. Raportteja, 20. Kerätär, R. & Karjalainen, V. (2010) Pitkäaikaistyöttömillä on runsaasti hoitamattomia mielenterveyshäiriöitä. Suomen Lääkärilehti 65 (45), Lappalainen, K., Manninen, P. & Räsänen, K. (2017) Association Among Sociodemograhic Factors, Work Ability, Health Behavior, and Mental Health Status for Young People After Prolonged Unemployment. Workplace Health & Safety 65 (2), Niiranen, K., Hakulinen, H., Huuskonen, M. S., Jahkola A. & Räsänen, K. (2011) Työttömän työelämävalmiuksien tukeminen viranomaisverkostossa. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti 48, Niiranen, K., Hakulinen, H., Manninen P. & Räsänen, K. (2014a) Työttömien terveyspalvelujen kehittäminen verkosto mahdollisuutena. Työelämän tutkimus 12 (1), Niiranen, K. & Hakulinen, H., Manninen P. & Räsänen, K. (2014b) Unemployed people s experiences and feedback of preventive health care services in Finland. International Journal of Occupational Health and Public Health Nursing 1 (3), Romppainen, K., Saloniemi, A., Kinnunen, U., Liukkonen, V. & Virtanen, P. (2014) Does provision of targeted health care for the unemployed enhance re-employment? Public Health 14, Rotko, T., Aho, T., Mustonen, N. & Linnanmäki, E. (2011) Kapeneeko kuilu? Tilannekatsaus terveyserojen kaventamiseen Suomessa Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Raportti. 8/2011. Yliopistopaino Oy, Helsinki. Saikku, P. (2009) Terveyspalvelut työllistymisen tukena. Pitkäaikaistyöttömien terveystarkastukset ja -palvelut siirtymätyömarkkinoilla. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Raportti 22. Yliopistopaino. Helsinki. Schuring, M., Burdorf, A, Voorham, J., der Weduwe, K. & Mackenbach, JB. (2009) Effectiveness of a health promotion programme for long-term unemployed subjects with health problems: a randomised controlled trial. J Epidemiol Community Health 63, Sinervo, L. & Hietapakka, L. (2013) Työpaperi. Työttömien terveyspalvelut. Valtakunnallisen terveyskeskuskyselyn 2013 tulokset. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Sosiaalisesti kestävä Suomi Sosiaali- ja terveyspolitiikan strategia (STM:n julkaisuja 2011:1) (luettu ). Terveydenhuoltolaki. Suomen säädöskokoelma 1326/

91 KIRJASTO Itseohjautuvuus tulevaisuuden menestystekijänä Frank Martela ja Karoliina Jarenko, Itseohjautuvuus. Miten organisoitua tulevaisuudessa? BALTO Print, Liettua, Alma Talent Oy, Itseohjautuvuus on käsite, joka on ollut paljon esillä viime vuosina. Frank Martelan ja Karoliina Jarenkon toimittama teos pureutuu itseohjautuvuuteen 21 eri asiantuntijan näkemyksen kautta. Kirja tarjoaa 12 artikkelia, ja samalla 12 eri vastausta, siihen miten rakentaa itseohjautuvaa organisaatiota. Kirjaan on kirjoittanut kiinnostava joukko asiantuntijoita eri taustoista ja eri organisaatioista. Kirja taustoittaa itseohjautuvuuden teoreettista pohjaa ja esittelee ilahduttavan paljon konkreettisia esimerkkejä aidosta työelämästä. Martelan ja Jarenkon mukaan viime vuosina itseorganisoitumisen varaan vannovien toimijoiden määrä on kasvanut niin merkittävästi, että voidaan puhua paradigman muutoksesta. Tunnettuja esimerkkejä ovat muuan muassa Reaktor, Futurice, Vincit, hollantilainen kotihoitoyritys Buurtzorg, Spotify ja Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveyspalvelut, kun taas yllätyksellisempiä esimerkkejä edustavat arabikevät ja terroristiorganisaatio. Martelan ja Jarenkon mukaan on kolme keskeistä syytä siihen, miksi itseohjautuvuus on lyömässä läpi juuri nyt: ensinnäkin toimintaympäristö on muuttunut kompleksisemmaksi, toiseksi meneillään on työn luonteen muutos, ja kolmas selittävä tekijä on moderni teknologia. Jarenkon ja Martelan mukaan on tarpeen erottaa itseohjautuvuus yksilön ominaisuutena ja itseorganisoituminen ryhmän ominaisuutena. Jotta yksilö voisi olla itseorganisoitunut, hänen täytyy olla itsemotivoitunut, hänellä on oltava päämäärä ja tarvittava osaaminen päämääränsä tavoitteluun. Nämä edellyttävät kykyä johtaa itseään, joka muodostuu keskeiseksi menestystekijäksi tulevaisuudessa. Itseorganisoituminen on organisoitumisen tapa, jossa valmiit, ylhäältä annetut rakenteet on minimoitu. Sen vastakohta on ylhäältä orga nisoituminen. Itseorganisoituminen ei kuitenkaan tarkoita totaalista itsevaltiutta ilman mitään rajoja. Kirjan alku tarjoaa teoreettisempia näkökulmia johtamiseen ja itseohjautuvuus keskusteluun. Kirjan loppupuolella on enemmän koeteltuja esimerkkejä elävästä työelämästä. Esimerkiksi ajankohtaiseen sote-keskusteluun kirja tarjoaa kiinnostavia esimerkkejä itse ohjautuvuudesta niin kotimaasta kuin kansainvälisesti. Rajallisen merkkimäärän vuoksi nostan tässä arviossa esiin näkökulmia vain osasta kirjan artikkeleista. Yhteistoiminnallisuuden ja vuorovaikutuksen näkökulmasta erityisen kiinnostava on Perttu Salovaaran artikkeli monikollisesta johtajuudesta. Salovaaran mukaan vahvasti itseorganisoituvat organisaatiot tarvitsevat erityisen paljon johtajuutta ja erityisen vähän johtajia. Silloin fokus siirtyy johtajan persoonasta (leader) yhteistoiminnalliseen johtajuuteen (leadership). Salovaara kirjoittaa kiinnostavasti johtajuuden romanttisesta harhasta: perinteinen johtamistutkimus on keskittynyt johtajiin ja antanut heille korostuneen merkityksen organisaation toimintakyvyn selittäjänä. Länsimaiselle kapitalistiselle ajattelulle on tyypillistä nähdä johtaminen yksilö- ja johtajakeskeisenä, historiassa usein myös mieskeskeisenä. Salovaara kuvaa Denisin, Langleyn ja Sergin esittelemän useiden toimijoiden yhteis 291

92 Itseohjautuvuus tulevaisuuden menestystekijänä Kirjasto toiminnan tuloksena syntyvän johtajuuden neljä mallia ja esittelee 10 kohdan listan taidoista, joita vapaaehtoisuuteen perustuvassa organisaatiossa tarvitaan. Sami Paju kirjoittaa, että uusiutumiskyky ja mukautumiskyky ovat löydettävissä itseorganisoitumisen kautta, mutta ne edellyttävät sitä, että organisaatioihin suhtaudutaan kuin eläviin systeemeihin. Itseasiassa tästähän sana organisation meitä sanan varsinaisessa merkityksessä muistuttaakin. Esko Kilven kappale Itseohjautuvuus on vuorovaikutusta on houkuttelevan kuuloinen, mutta jää sisällöllisesti ehkä vähän laimeaksi. Toteamus siitä, että internet on ensimmäinen yhteiskunnallinen arkkitehtuuri, joka mahdollistaa tasa-arvoisen, yhteistoiminnallisen arvonluonnin uudet muodot laajassa mitassa, on outo siinä mielessä, että edelleen maailmassa on valtava määrä ihmisiä, joilla ei ole pääsyä internetiin. Tuomas Syrjänen ja Arttu Tolonen nostavat esiin kuuntelemisen tärkeyden itseohjautuvan organisaation rakentamisessa. Ymmärrys edellyttää kykyä kuunnella ja taitoa kuulla. He tarjoavat myös konkreettisia esimerkkejä ihmisten kuuntelemiseen. He tuovat esiin, että kuunteleminen on myös erittäin tehokas keino haastaa omaa ajatteluaan ja löytää uusia ideoi ta. He korostavat avoimen kommunikaation, dialogin ja ihmisten johtajuuteen kannustamisen merkitystä. Esimerkiksi: monet pyytävät töissä lupaa asioihin, eivätkä huomaa, että samalla he oikeastaan välttävät itsensä johtamista. Panu Liira, Mikael Kopteff, Mari Elomäki ja Jani Hellström tuovat esiin Reaktorin kokeilukulttuuria. Esimerkkinä autonomiasta he kuvaavat, miten huippuosaajalle voi antaa täyden vapauden kyseenalaistaa vallitsevia toimintatapoja ja keksiä parempi. Kehittämisen ei tarvitse rajautua asiantuntijan ydinosaamisalueeseen, vaan esimerkiksi koodaaja voi kehittää rekrytointia. Tällaiset mahdollisuudet ovat johtaneet Reaktorilla siihen, että heillä on aina syntynyt spontaaneja kokeiluja. Kokeilukulttuuri esitetään yksilölle mainiona mahdollisuutena, sillä sen avulla voi kasvattaa omaa asiantuntijuuttaan. Leenamaija Otala ja Tiina Mäki antavat kiinnostavan ja ajankohtaisen esimerkin siitä, miten itseohjautuvuus on mahdollista myös sote-alalla, jota on perinteisesti pidetty kovin hierarkkisena. He tuovat esiin, että itseohjautuvuus elementtinä voi olla vaikuttamassa myös siihen, että organisaatio saa parhaat työntekijät, koska toimintakulttuurina se vetää työntekijöitä puoleensa. Mikko Kuitunen ja Johanna Pystynen tuovat johtamisen esiin palveluna, jolloin työntekijät ovat johtamisen kuluttajia. Esimerkkinä on Vincitillä palvelumuotoilun avulla kehitetty malli ja työkalu itsensäjohtamisen avuksi. Ehkä kirjassa ei varsinaisesti keksitä mitään uutta, mutta teos on hyvä suomenkielinen perusopus itseohjautuvuuden käsitteen ymmärtämiseen, oman organisaation toimintatapojen ja tulevaisuuden mahdollisuuksien pohtimiseen. Erityisen antoisaa kirjassa ovat esimerkit eri aloilta: perinteisesti hierarkkisesta terveydenhuollosta, startup-yrityksistä ja isoista organisaatioista. Kirja lupaa antaa välineitä itseohjautuvan organisaation luomiseen. Yhdeksi kirjan päätarkoitukseksi on ilmoitettu se, että annettujen esimerkkien kautta voisi hahmottaa, mitkä voisivat olla ne minimaaliset elinkykyiset rakenteet, joiden varaan itseorganisoituneita yrityksiä voidaan rakentaa. Näiden teemojen pohtimiseen omassa organisaatiossa kirja antaa ajattelemisen aihetta. Lähdeluettelo tarjoaa mukavasti vinkkejä jatkolukemistoksi. Kirjassa annetaan kuva, että itseohjautuvuus on tulevaisuudessa välttämättömyys, elin ehto. Perinteisten hierarkkisten ja by rokraat tisten organisaatioiden ongelmina mainitaan se, että palkkalistoilla on lisäarvoa tuottamattomia esimiehiä, päätöksenteossa ei hyödynnetä merkittävää osaa resursseista, monet hyvät kokeilut jäävät tekemättä ja systeemi on hidas. Näiden sijaan menestyäkseen tulevaisuudessa, yrityksen tulee olla ketteriä reagoimaan toimintaympäristön muutoksiin, kokeiltava rohkeasti, niissä on oltava tilaa seikkailla 292

93 Itseohjautuvuus tulevaisuuden menestystekijänä ja innovoida. Tulevaisuudessa organisaation ja yksilön on oltava luova ja kyettävä ratkaisemaan kompleksisia ongelmia. Nämä ovat asioita, joita ei voida johtaa ylhäältä alaspäin. Tulevaisuuden menestystekijät ja kilpailuetu edellyttävät hyvää vireystilaa ja fiilistä. Siksikin itseohjautuvuus nousee merkitykselliseksi tekijäksi. Pehmeäkantinen kirja on mukava kädessä. Teos on helppolukuinen ja mukaansatempaava. Teoksen voi lukea alusta loppuun tai itseohjautuvasti valita oman mielenkiinnon mukaan vain itseä kiinnostavat ja palvelevat artikkelit. Kannen kuva on ehkä turhan vaatimaton ja abstrakti, ennen kuin kirjaa on lukenut û vaikka toisaalta vertauskuva lintuparvesta esimerkkinä itsestään organisoitumisesta on toimiva ja puhutteleva. Mielestäni kirja haastaa ihmistä pohtimaan omaa maailmankuvaa, ihmis- ja oppimiskäsitystään, omaa toimintaansa osana yhteistoimintaa, omaa subjektiuttaan työyhteisössä. Itseohjautuvuuden tilaus näyttäytyy monelle uraansa ja työhönsä intohimoisesti suhtautuvalle varmasti upeana mahdollisuutena. Kirjan teemat ovat läheisiä pinnalla oleville keskusteluille työn tuunauksesta ja työn merkityksen löytämisestä. Siitä huolimatta, että itseohjautuvuus ei sovi kaikille, ajattelen että itseohjautuvuudessa ei ole kyse vain huippuosaajien ja superammattilaisten etuoikeudesta ja velvollisuudesta, vaan oikeastaan monien tavallistenkin työntekijöiden mahdollisuudesta itse vaikuttaa omaan työhönsä, omaan organisaatioonsa ja tuunata omaa työtään. Monelta se edellyttää kuitenkin asennemuutosta. Karoliina Nikula Kirjasto 293

94 KIRJASTO Pakeneva autonomia: aikalaisdiagnostinen ote työhön ja aikaan Helander, Mika, Levä, Ilkka ja Saksela- Bergholm Sanna (toim.) Työaikakirja. Helsinki, Into s. Työaikakirja kuroo yhteen ainakin kahta tutkimuksellista lähestymistapaa: historialliseen ajanjaksoon ja menneisyyteen katsovaa työn tutkimusta sekä työtä jäsentävän ja työn jäsentämän ajan tutkimusta. Kyseessä on näin ollen sekä työn aikakirja että työaikaa käsittelevä teos. Johdannossa toimittajat Mika Helander, Ilkka Levä ja Sanna Saksela-Bergholm asettavat teoksen tavoitteeksi aikalaisdiagnoosin eli kuvan ajasta, jota elämme. Tavoite on lavea, mutta se täsmentyy kun lähtökohdaksi esitetään työn ja tuotannon asema yhteiskunnan ja aikamme muokkaajina. Erityisesti palkkatyö asetetaan teoksessa eräänlaiseksi nivelkohdaksi, jossa erilaiset elämänalueet ja yhteiskunnalliset voimat kohtaavat. Näistä lähtökohdista Työaikakirjan artikkelit avaavat näkymiä esimerkiksi poliisien, asiantuntijoiden, opettajien ja ulkomaalaisten tilapäistyöntekijöiden työhön. Kuten tekijät toteavat, palkkatyön merkityksen korostuminen saattaa näyttäytyä anakronistisena. Voi toki kysyä, olisiko teoksen aikalaisdiagnoosi ollut erilainen, jos se perustuisi ajallisten ilmiöiden tarkasteluun esimerkiksi rahan liikkeiden, palkattoman työn tai työttömyyden näkökulmasta. Palkkatyön merkitys kuitenkin avautuu teoksessa erinomaisesti esimerkiksi työaikakeskustelun kautta. Kuten sekä johdannosta että Juha Antilan työaikaa käsittelevästä napakasta artikkelista käy hyvin ilmi, työaikakeskustelu on Suomessa tällä hetkellä ylipolitisoitunut. Erilaiset poliittiset tahot esittävät juuri työajan pidentämisen keskeisenä kysymyksenä Suomen tulevaisuuden ja kilpailukyvyn kannalta. Tällöin käsitys työajasta ja sen merkityksestä tuottavuudessa perustuu nimenomaan ajatukseen tunneissa ja minuuteissa mitattavasta palkkatyöstä. Palkkatyö on arkea monelle, mutta se elää myös käsityksinä ja ideologisina tavoitteina, joille poliittisia päätöksiä perustetaan. Myös tämän vuoksi työtä ja sen aikaa sietää tutkia. Ilkka Levän artikkeli poliisien urakerronnasta ja Charlotta Niemistön, Mira Karjalaisen ja Jeff Hearnin artikkeli tietotyön asiantuntijoiden arjesta näyttävät, miten työ muokkaa ja ehdollistaa ihmistä, ja miten työn vaatimukset sanelevat arjen muodon. Palkkatyö ei jää työpaikalle sen enempää ajallisesti kuin elämänkaarenkaan näkökulmasta, vaan se muokkaa elämää kokonaisvaltaisesti. Sanna Saksela- Bergholmin artikkeli tilapäistyöntekijöiden liminaalitilasta taas tuo esiin, miten epävarmuus ja välitilassa eläminen muuttuu tavanomaiseksi. Kiertotyöläiselle tilapäistyö voi olla ratkaisu köyhyysloukkuun tai muulla tavoin parempi vaihtoehto kuin pysyvä paluu kotimaahan, mutta samalla välitilassa eläminen tarkoittaa kykenemättömyyttä tehdä tulevaisuutta koskevia päätöksiä, tai vaikeutta sosiaalisten suhteiden ylläpitämisessä. Näiden analyysien kautta palkkatyön keskiöön nostava Työaikakirja tarjoaa aikalaisdiagnoosissaan myös näkökulmaa siihen, miksi palkkatyön haurastuminen tai epävarmat työjärjes 294

95 Pakeneva autonomia: aikalaisdiagnostinen ote työhön ja aikaan telyt muovaavat ihmisen elämää syvemmin kuin vain ajankäytöllisesti tai arkisten järjestelyjen kannalta. Muutamassa artikkelissa esiin nousee myös marginaalisempia työn muotoja. Ville Jalovaara kirjoittaa nollatuntisopimuksista ja niitä koskevasta yhteiskunnallisesta keskustelusta, ja Mats Nylund ja Hilma Immonen tarkastelevat kyydinvälittäjä Uberia jakamistalouden näkökulmasta. Näissä tarkasteluissa painopiste on yhteiskunnallisessa keskustelussa ja politiikassa, eikä niinkään työntekijöiden itsensä kokemuksissa. Artikkelit näyttävät, miten poliittisilla päätöksillä, lainsäädännöllä ja etujärjestöjen toiminnalla on merkittävä rooli silloin, kun työelämän reuna-alueille luodaan vielä vakiintumattomia työnteon muotoja. Samalla tulee esiin myös työelämän kehityksen arvaamattomuus: on mahdotonta sanoa, onko Uber olemassa vielä kymmenen vuoden päästä. Työaikakirjan aikalaisdiagnoosissa korostuu autonomian tavoittelu tärkeimpänä nykytyöntekijää koskevana asiana. Juuri autonomian tavoittelun kautta aukeavat työelämän ristiriidat ja yksipuolisten joustojen ongelmat, ja toisaalta autonomia tavoitteena ja ihanteena myös näyttää työelämän eriarvoisuuden. Työelämän aika ei ole kaikille sama, ja esimerkiksi sukupuoli tai ammattiryhmä määrittävät sitä, minkälaisia mahdollisuuksia autonomiaan on, ja minkälaisia kokemukset työelämästä voivat olla. Sukupuolen merkitystä tarkastelee täsmällisimmin Ilkka Levän artikkeli toimihenkilöliikkeen naiskuvasta menneinä vuosikymmeninä, mutta muissakin artikkeleissa se nousee esiin. Esimerkiksi Charlotta Österbergin haastattelemista opettajista naiset kokivat, että vakituinen työsuhde tarjoaa erityistä turvaa. Lisäksi naiset kokivat miehiä useammin, etteivät hallitse ajankäyttöä työssään, mikä viittaa muissakin tutkimuksissa ja teoksen johdannossa esiin nousevaan ajanhallinnan ja aikaautonomian sukupuolittumiseen: naisilla on vähemmän autonomiaa. Olli Viljasen ja Minna Toivasen artikkelissa asiantuntijoiden ajanhallinnasta puolestaan tulee ilmi, miten ajankäytön hallitseminen ei lopulta ole ensisijaisesti yksilön vaikutuspiirissä, vaan asiantuntijaorganisaatioilla on merkittävä rooli ajankäytön tahdittajina. Tästä näkökulmasta korostuu ajan rakentuminen sosiaalisena prosessina. Kuvaavaa on, että asiantuntijoille tyrkytetään jatkuvasti erilaisia yksilöllistyneitä ajanhallinnan tekniikoita, mutta ilman kollektiivisia ratkaisuja niillä ei juuri ole vaikutusta. Autonomian ihanteen ja todellisuuden välinen juopa ilmenee erityisen pysäyttävästi Niemistön, Karjalaisen ja Hearnin artikkelissa tietotyöläisistä. Lähtökohtaisesti itsenäiseksi ajateltua tietotyötä rytmittää esimerkiksi työajan raportointi kuuden minuutin jaksoissa, ja työ joustaa rutinoidusti vapaa-aikaan vaan ei toisinpäin. Tietotyön asiantuntijoiden tutkimushaastatteluissa ja päiväkirjoissa kuvataan perheellisten asiantuntijoiden kolmivuorojärjestelyä, jossa vanhemmuus mahtuu työpäivän jälkeiseen parin tunnin perheaikaan, ja lasten nukkumaanmenon jälkeen alkaa toinen osa työpäivää. Tämä kertonee paitsi työn valumisesta uniin saakka myös siitä, miten työntekijät venyvät sovitellessaan hyvän ja läsnäolevan vanhemmuuden ihanteita rajattoman työn vaatimuksiin. Autonomian merkitys korostuu myös Mika Helanderin artikkelissa työssä liikkumisesta. Helander tarkastelee työssä liikkumista ja työn takia liikkumista muun muassa yritysjohtajien hektisessä liikematkustamisessa ja virolaisten bussinkuljettajien viikoittaisessa matkustamisessa Suomesta kotiin Viroon ja takaisin. Myös liikkumisen näkökulmasta työntekijän hyvinvointi on sidoksissa omaehtoisuuteen: autonomian ja individualismin illuusio auttaa jaksamaan tien päällä. Kokonaisuutena Työaikakirja on rikas, joskin paikoin hieman hajanainen kokoelma otteita ajastamme. Se tarjoaa myös metodologisia ja empiiriä lähtökohtia esitetyn aikalaisdiagnoosin laventamiseen, syventämiseen ja Kirjasto 295

96 Pakeneva autonomia: aikalaisdiagnostinen ote työhön ja aikaan miksei haastamiseenkin. Keskustelu autonomiasta ja sen sukupuolittuneisuudesta inspiroi jatkamaan aiheen pohtimista omassa tutkimuksessa. Lisäksi teoksen aikalaisdiagnostinen ote näyttää, miten empiiristä aineistoa voi hyödyntää laajempaan keskusteluun aikamme ilmiöistä. Myös konkreettisia välineitä tutkimukseen on tarjolla: johdannossa ajan ulottuvuudet työssä on luokiteltu yhdeksän luokan sosiologiseen kielioppiin, jonka uskon osoittautuvan hyödylliseksi analyysin jäsennystyökaluksi myös myöhemmissä tutkimuksissa. Olisi ollut kiinnostavaa, jos teoksessa olisi pohdittu vielä julkilausutummin myös työn ajallisten ilmiöiden tutkimisen metodolo giaa ja tutkimusotteiden merkitystä siinä, minkälaiset asiat tutkimuksessa nousevat esiin. Kuten johdannossa todetaan, tilastolliset ja kokemukselliset tutkimukset työajoista osoittavat eri suuntiin. Tilastoja tarkastelemalla ei välttämättä erotu suuria muutoksia, mutta subjektiivisiin kokemuksiin paneutunut tutkimus kertoo kiireen ja epävarmuuden kokemusten lisääntymisestä ja voimistumisesta. Työajan ollessa ylipolitisoitunut kysymys myös työn ajan tutkimus politisoituu helposti. Työaikakirjan diagnoosi herättääkin kysymyksen yhteiskunnallisen tutkimuksen sensitiivisyydestä työn monirytmisyydelle ja autonomian illuusiolle. Miten tutkimuksessa voitaisiin metodologian tasolla välttää toistamasta illuusiota siitä, että aika on kaikille sama? Miten tavoittaa ihmisten erilaiset rytmit ja niiden luoma kitka? Katariina Mäkinen Kirjasto 296

97 KIRJASTO Uudet työt, menetetyt edut? Nuutinen, Veera (toim.) (2017) Uusi työväki. Työ ja yrittäjyys prekarisoituvan palkkatyön yhteiskunnassa. Helsinki: Into Kustannus. Uusi työ ja uusi työelämä aiheena puhututtavat. Viime vuonna Jaana Utin, Ville Mäkelän ja Karl- Erik Michelsenin kirjoittama Uuden työn yhteiskunta pohti esteitä uuden työn kukoistukselle. Veera Nuutisen toimittaman Uusi työväki -kirjan näkökulma on toinen: se pyrkii valaisemaan uuden työn tiloja ja -paikkoja, joita luonnehtivat epävarmat työsuhteet, palkanmuodostuksen epätasaisuus ja osattomuus tietyistä perinteisen palkkatyön oikeuksista. Tarttuessani tällaisesta aiheesta kirjoitettuun kirjaan mieleeni palautuu myös Raija Julkusen (2008) uraauurtava teos Uuden työn paradoksit ja kuinka tämä teos tuottaa uutta tietoa Julkusen teeseihin. Toisaalta mietin, millaista lisäarvoa kirja tuottaa Suomeen 2000-luvulla rantautuneelle prekariaatiokeskustelulle. Veera Nuutisen kirjoittamasta esipuheesta lähtien jää epäselväksi, pyrkiikö kirja selvittämään prekarisaatiota voimistavia mekanismeja kuten digitalisaatio ja maahanmuuttajapolitiikka vai prekarisaation läpikyllästämien työmarkkinoiden vaikutuksia työntekijöiden asemaan. Kirja näyttää ottavan prekarisaatiokehityksen vääjäämättömänä, annettuna, vaikka suomalaisen työelämän yleisestä prekarisoitumiskehityksestä voi olla hyvin toistakin mieltä (mm. Pyöriä 2017). Kirjan pääotsikon Uusi työväki voi kuitenkin ymmärtää marginaalisempana eikä koko työväestöä koskevana entiteettinä. Uutta työväkeähän näyttävät kirjoittajien mielestä edustavan varsin heterogeeninen joukko erilaisia ammatillisia asemia lähtien digitaalisilla alustoilla työskentelevistä (Veera Nuutisen artikkeli) seksityöläisiin (Niina Vuolajärvi), yrittäjiin (Esko Harni ja Miikka Pyykkönen), startup-yrittäjiin (Antti Hyrkäs), osuuskunta-aktiiveihin (Mikko Peltokoski ja Jaana Pirkkalainen), ja kotisiivoojiin (Martta Tuomaala). Totta, kaikkia näitä työn muotoja yhdistää työn epävarmuus, mutta toistaiseksi näiden osuus työvoimasta on pysytellyt pienenä. Osittain esimerkkejä näiden työn muotojen dynamiikoista on haettu Yhdysvalloista, joissa uudet työn organisoinnin tavat ovat olleet jo kauan käytössä aivan eri mittakaavassa kuin mitä tällä hetkellä Suomessa. Yksittäiset luvut sisältävät joko empiirisen tutkimuksen raportointia tai uuden työn muotojen pohdintaa prekaarissa kontekstissa. Pohtivia ja uusia käsitteellisiä uria käsitteleviä artikkeleita kirjassa on kaikkiaan viisi, empiirisiä kolme. Empiiriset ja käsitteelliset luvut lomittuvat sopivasti toisiinsa, joskin kirja päättyy hieman yllättäen empiiriseen artikkeliin. Erillistä loppupohdintaa kirjassa ei ole. Työelämä on muutoksessa, mutta miten? Tämä kirja valaisee uuden työelämän luonnetta, mutta kokonaisvaltaiseen työmarkkinaanalyysiin siitä on vielä matkaa. Se, valtaavatko uudet työtehtävät itsenäinen, ajallisesti joustava ja kontrollista vapaa työ alaa perinteiseltä palkkatyöltä, ei ratkea tällä lukemalla. Kuten ei myöskään se, onko tällä tavoin määritelty uusi työ luonteeltaan paljoa sen prekaarimpaa kuin vanhakaan työ. Uuden työn analyyseilla on kuitenkin merkittävä paikkansa tämän päivän työelämäkeskustelussa; ne pyrkivät rehelliseen tarkaste 297

98 Uudet työt, menetetyt edut? luun siitä, mihin suuntaan työelämä on menossa. Suomessa harjoitettu työ- ja sosiaalipolitiikka vastaa heikosti huono-osaisemman työmarkkinasegmentin tarpeisiin eikä ota sillä työskenteleviä tarpeeksi vakavasti. Kirjoittajat hyvin perustellusti peräävät muutoksia sosiaaliturvan ja työntekijöiden edunvalvonnan puolelta. He ovat yksimielisiä siinä, että perustulo olisi hyvä ratkaisu työn epävarmuuksien ja taloudellisten loukkujen poistamiseksi nykyisestä työelämästä ja että ammattiliittojen olisi aktiivisesti otettava haltuun uuden työn tilat ja paikat. Tämän kirjan lisäansio on, että se osoittaa uuden työn paikkoja ja tuo myönteisessä valossa esille, miten nämä paikat mahdollistavat työelämän yhteisöllisyyttä. Osuuskunnat, startup-yritykset, yhteisölliset tilat ja yhteiset kokoontumistilat mahdollistavat paitsi yhteenkuuluvuuden tunteen lisäämisen, myös ammatillisen järjestäytymisen. Markku Sippola Kirjasto 298

99 ENGLISH SUMMARIES Katriina Hyvönen, Merja Adenius-Jokivuori, Mari Tirronen & Taru Feldt: The associations of rewards and optimism with personal work goals. This study investigated the contribution of psychosocial rewards at work (esteem, career opportunities, and job security) and optimism on personal work goals among Finnish professionals. In 2012, 303 participants responded to the survey. The participants were years old (mean = 37 years) and 85% were male. The participants personal work goals were classified into seven content categories: competence (28%), well-being (18%), organisational success (15%), job change (12%), progression (12%), finance (9%), and job security (6%). The results showed that the participants who had better career opportunities named more goals related to competence and organisational success. The participants who had fewer career opportunities named more goals related to job change and finance. In addition, better job security was related to naming more financial goals. Good career opportunities can promote personal work goals, which are important for the development of professionals and the organisations they work for. Kristiina Niemi-Kaija: Tragedy and grace: employees experiences of uncertainty in a nursing home Through the case study of a Finnish municipal nursing home, this paper uses an aesthetic approach to examine experiences of uncertainty and the relationship of uncertainty and work wellbeing. Uncertainty has been defined as the feeling that arises in moments of complexity that require one to depart from customary habits. Qualitative interpretations of the interviews produced results demonstrating how individual heroism, collective sensitivity, and openness to different ideas and views are perceived to support well-being. This research indicates that these dimensions are important because they create a humane working life and help employees transform tragic experiences into gracious practices. Hanna Hjelt & Kirsti Karila: Discourses of work by Finnish Early Childhood Education and Care practitioners This article analyses the discourses Early Childhood Education and Care (ECEC) professionals produce concerning their work. Over the past few decades, the terms and conditions of Finnish ECEC work have changed significantly. However, the number of work-related studies on ECEC is relatively small. The data of this study were collected via the focus-group discussions of ECEC professionals, and they are analysed discursively. The results of the study show that gender-based values and assumptions have a significant role in the professionals talk. Furthermore, organizational productivity and efficiency appears to be the prevailing discourse. Moreover, pedagogically oriented discourse seems to be located within individual working communities. The features of productivity and pedagogy in the discourse create a tension that is expressed as feelings of inadequacy and haste in work. The findings imply the need for further discussions on actualizing pedagogical work and pedagogical aims in Finnish ECEC services. 299

100 English summaries Sari Rajamäki & Leena Mikkola: Social interaction and belongingness in the workplace: Nursing staff s perceptions Belongingness to the workplace support the employee s well-being and reduce the intent to leave. Several studies have examined belongingness, which is conceptually very ambiguous. This qualitative research examines the relation between belongingness and social interaction with the aim of understanding what kind of meanings nursing staff give for belongingness in a workplace s interaction. The data consist of interviews with 11 members of a hospital s working community. The data are analysed using data-driven content analysis. The categories that represent belonging in social interaction are the organisational environment and interpersonal communication. The results show that the employees ideas of belongingness to a workplace are diverse and individual. Managers should pay attention to this in the work community s social interaction. Future studies should focus on quality of workplaces peer relationships, and more information is needed about the belongingness as a concept. Tuomo Alasoini: Crowd work as nicheinnovation and disruptor of the employment relationship-based regime? An analysis based on the multi-level perspective Crowd work is a radically new form of employment, which, as it spreads, can challenge the dominant position of work performed in employment relationships. This article includes a literature review on crowd work and examines crowd work in relation to work performed in employment relationships utilising the multi-level perspective originally developed in transition studies. This multi-level perspective is applied in the analysis of the development of alternative paths concerning the relationship between crowd work and employment relationship-based work. Special attention is paid to the de-alignment and re-alignment path, which offers opportunities for crowdworkers to reinforce their own agency through changes. By applying the multi-level perspective, the article brings new theoretical viewpoints and tools to working life research and presents several objects for research and development to support the agency of crowdworkers. At the same time, the article tries to narrow the gap between the conceptual bases of working life research and innovation studies. 300

101 Lehti 3/2017. Kirjoittajatiedot Nimi Tutkinto, nimike, organisaatio s-posti Alasoini, Tuomo Adenius-Jokivuori, Merja Feldt, Taru VTT, TkT (Dosentti, Helsingin yliopisto) Johtava asiantuntija, TEKES PsM, YTM. Henkilöstön kehittämispäällikkö, Jyväskylän kaupunki Dosentti, PsT. Yliopistotutkija, Jyväskylän yliopisto Hjelt, Hanna KM, väitöskirjatutkija. Tampereen yliopisto Hyvönen, Katriina PsT, Yliopistotutkija, Jyväskylän yliopisto Karila, Kirsti KT, Professori. Varhaiskasvatus, Tampereen yliopisto Lappalainen, Kirsi TtT, Erityisasiantuntija, Työterveyslaitos. Mikkola, Leena FT, yliopistonlehtori. Kieli- ja viestintätieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto Mustosmäki, Armi YTT, KTM, Yliopistonopettaja. Yhteiskuntatieteiden ja filosofian laitos, Jyväskylän yliopisto Mäkinen, Katariina YTT, tutkijatohtori, Tampereen yliopisto Niemi-Kaija, Kristiina KTT, apurahatutkija, Jyväskylän yliopisto Nikula, Karoliina TT (teologian tohtori) Projektipäällikkö, Kaakkois-Suomen ammattikorkeakoulu, Xamk Rajamäki Sari FM, tohtoriopiskelija, Kieli- ja viestintätieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto Sippola, Markku YTT, yliopistonlehtori, Tampereen yliopisto Tirronen, Mari PsM, KM. Psykologi. Pohjois-Karjalan työ- ja elinkeinotoimisto. 301

102 Tule mukaan kuuntelemaan ja keskustelemaan työelämän ja työnohjauksen tulevaisuudesta Porvoon inspiroivassa Haikon Kartanossa kesäkuussa 2018! Konferenssi rakentuu KOLMESTA OSASTA: Työelämän ja työnohjauksen tulevaisuus, työnohjaus työmuotona ja mahdollisuutena sekä työnohjaajuus ja työnohjaajan työ. Ohjelmassa mm. Mielenkiintoisia luentoja: huippuasiantuntijat Kirsti Lonka, Esko Kilpi ja Marko Kesti. Neljä eri keskustelufoorumia ja viisitoista työpajaa Illanvietto Villa Haikossa ja Kartanoklubissa Oheisohjelmaa oman valinnan mukaan (esim. kylpylä/spa-hoitoja, Vanhan Porvoon kiertoajelu) Osallistujia ja osaamista ympäri Suomea! Tarkempaa tietoa osoitteesta Ilmoittautuminen alkaa tammikuussa Järjestäjä: Suomen Työnohjaajat ry