Työelämän muutostrendit Kohteena 2010-luku

Transkriptio

1 Työelämän muutostrendit Kohteena 2010-luku Tuomo Alasoini Teknologiajohtaja, Tekes tuomo.alasoini(at)tekes.fi

2 Suomen työelämään 2010-luvulla kohdistuvia keskeisiä muutoksia Työvoiman määrä supistuu Työvoiman rakenne muuttuu Suuren murroksen sukupolvi väistyy työelämästä Y-sukupolvi astuu aktiivisesti työelämään Vuorovaikutteiset tietoja viestintäteknologiat kehittyvät Talouden globalisaatio syvenee Työvoiman tarjonta on kääntynyt 2000-luvun alkuvuosina laskuun, joka kestää 2030-luvulle asti väestökehityksen epätasaisuudesta johtuen. Entistä suurempi osa työvoimasta työskentelee henkilökohtaisten ja liike-elämän palvelujen (näistä monet erilaisia hyvinvointipalveluja) ja kaupan aloilla. Vuoteen 2020 mennessä tähän sukupolveen kuuluvat ovat kaikki vähintään 70-vuotiaita ja pääsääntöisesti työelämän ulkopuolella. Y-sukupolveen kuuluva vuotiaiden ikäluokka nousee vuonna 2020 suurimmaksi ikäluokaksi työelämässä. Ensimmäistä kertaa sitten vuoden 1985 suurin ikäluokka Suomen työelämässä koostuu alle 40-vuotiaista. ICT:n kehitys avaa jatkuvasti uusia mahdollisuuksia, joilla voidaan koordinoida yritysten toimintoja globaalisti, tehdä työtä virtuaalisesti ja auttaa ihmisiä kommunikoimaan keskenään monipuolisemmin. Yhä useampi Suomessa sijaitseva yritys joutuu etsimään kilpailuetua asiakasjoustavuudesta, nopeudesta ja ketteryydestä sekä, enenevästi, myös kyvystä tuottaa innovaatioita.

3 Suomen työelämän lähihistorian ja -tulevaisuuden muutosjaksot pähkinänkuoressa Ajanjakso Ketkä tulevat? Ketkä lähtevät? Mitä tapahtuu? Ensimmäinen suuri murros ( ) Hiljainen vallankumous ( ) Toinen suuri murros ( ) Suuren murroksen sukupolvi Lähiöiden sukupolvi ja X-sukupolvi Y-sukupolvi Sodan ja pulan sukupolvi Jälleen- rakennuksen ja nousun sukupolvi Suuren murroksen sukupolvi ja osa lähiöiden sukupolvesta Työelämän pelisääntöjen modernisointi Osaamisen huima kasvu. Vuosina tähän yhdistettynä prosessi- ja tiimiajattelun läpilyönti. Johtamisen murros? Työkulttuurin murros? MITÄ?

4 Väestöennusteeseen perustuva työvoiman tarjontapotentiaalin muutos Suomessa vuosina (Työministeriö 2003) 120 tuhatta henkilöä 100 Työmarkkinoille tulevat (20-vuotiaat) Työmarkkinoilta poistuvat (60-vuotiaat) '45 '50 '55 '60 '65 '70 '75 '80 '85 '90 '95 '00 '05 '10 '15 '20 '25 '30 Vuosi

5 Väestöennusteeseen perustuva väestöllinen huoltosuhde Suomessa vuosina (Tilastokeskus 2009)

6 Vanhushuoltosuhteen (65+/15 64-vuotiaat) kehitys Suomessa ja EU25-maissa (%) (Eurostat 2007) Suomi EU

7 Vanhushuoltosuhteen (65+/15 64-vuotiaat) kehitys eräissä Euroopan ja Aasian maissa (%) (Eurostat 2007) Suomi Ruotsi Saksa UK EU25 Intia Japani Kiina Korea

8 Työssäoloajat ovat pidentyneet eivät lyhentyneet Suomalaisten työssäoloajat samassa työpaikassa ovat kasvaneet 1980-luvulta asti ja ovat nykyään Euroopan pisimpien joukossa. Suomesta ei ole tullut pätkätöiden luvattua maata. Sotien jälkeen syntyneet suuret ikäluokat ovat myös jaksaneet ja jatkaneet työelämässä selvästi pidempään kuin niitä edeltäneet ikäluokat.

9 Keskimääräinen työssäoloaika (vuosia) nykyisessä työpaikassa suomalaisilla palkansaajilla (Lehto & Sutela 2008) Miehet Naiset

10 Määräaikaisten osuudet (%) suomalaisista palkansaajista (Lehto & Sutela 2008) Miehet Naiset Yhteensä

11 Palkansaajat (%) joilla työssäoloaika nykyisessä työpaikassa alle 4 vuotta Suomessa ja eräissä EU-maissa (EWCS 2010) Suomi Ruotsi Tanska Saksa UK EU15

12 Työvoimaosuuksia (%) eri ikäryhmissä (Tilastokeskus) v v v

13 Ansiotyön merkitys löytyy työn sisällön kautta Ansiotyön merkitys elämänsisältönä on suomalaisille edelleen suuri. Sen rinnalla perhe-elämän ja vapaa-ajan merkitys on kuitenkin kasvanut. Koulutustason nousun myötä yhä useampi kiinnittyy ansiotyöhön jatkossa enemmän työn sisällön kuin palkan kautta.

14 Eri elämänalueita erittäin tärkeinä pitävien osuus (%) suomalaisista palkansaajista vuosina 1984 ja 2008 (Lehto & Sutela 2008)

15 Palkkaa vs. työn sisältöä tärkeämpänä pitävien osuus (%) suomalaisista palkansaajista vuosina 1984 ja 2008 (Lehto & Sutela 2008) Miehet, palkka Miehet, työn sisältö Naiset, palkka Naiset, työn sisältö

16 Nuoret haluavat töihin omilla ehdoillaan Samalla, kun väestö vanhenee, työvoima Suomessa nuorenee: Y-sukupolven osuus työllisistä kasvaa lähimmän 10 vuoden aikana 20 prosentista 45 prosenttiin. Työelämän lähivuosina valtaava Y-sukupolvi haluaa myös sitoutua ansiotyöhön. Uuden sukupolven työhön kiinnittymisessä korostuvat työn mielenkiintoisuuden, hyvän työyhteisön ja esimiestyön, osallistumismahdollisuuksien sekä työn ja muun elämän yhteen sovittamisen mahdollisuuden merkitys. Y-sukupolven tulo johtaa työkulttuurin muuttumiseen ja on oppimisprosessi myös yritysten näkökulmasta.

17 Y-sukupolvea kuvaavia ominaisuuksia Vaativia Itsekeskeisiä Kärsimättömiä Vapautta rakastavia Mielihyvää etsiviä Arvoherkkiä Aktiivisesti osallistuvia Yhteistyökykyisiä Uutta teknologiaa taitavasti hyödyntäviä

18 Työn tuottavuuskasvu tarvitsee tekijänsä Työn tuottavuus voi ainakin periaatteessa kasvaa tietovaltaisessa taloudessa rajatta. Yksipuolinen tuottavuuskasvustrategia ei kuitenkaan ole ratkaisu suomalaisen hyvinvointiyhteiskunnan turvaamiseksi. Nopean tuottavuuskasvun rinnalla tarvitaan mahdollisimman monen aktiivista osallistumista työelämään.

19 Korkea osaaminen suojaa työtä Tärkein Suomessa tehtävää työtä suojaava ominaisuus globaalissa taloudessa on korkeaan osaamiseen perustuva korkea tuottavuus. Suomessa tehtävä työ säilyttää parhaiten kilpailukykyisyytensä silloin, kun osaamiselle annetaan työelämässä mahdollisuuksia kasvaa ja kehittyä.

20 Millaiset työtehtävät jäävät globaalissa taloudessa todennäköisimmin Suomeen? Työtehtävän ominaisuus Tehtävä ei ole rutiininomainen Tehtävän sisältöä ei voida koodata digitaaliseen muotoon eikä tuloksia siirtää elektronisesti Tehtävä vaatii paljon kasvotusten tapahtuvaa vuorovaikutusta Suojaava tekijä Tehtävän edellyttämä korkea osaaminen Tehtävän edellyttämä hiljainen tieto ja sen vaatiman osaamisen ainutlaatuisuus Tehtävän sidonnaisuus aikaan ja paikkaan sekä sen onnistuneen toteuttamisen vaatima yhteisöllisyys

21 Suomen työelämän parantumisen visio Uusi tapa tuottaa innovaatioita kehittyy Tarvitaan uudenlaista osaamista Innovaatioautokratiasta innovaatiodemokratiaan Työstä hyvinvointia osallisuuden kautta Dialoginen vuoropuhelu jaetun johtajuuden perustana Yksilölliset diilit valtaavat alaa Innovaatioista tulee tärkeämpi kilpailuedun lähde yrityksille. Entistä tärkeämpään asemaan innovaatioiden tuotannossa nousevat asiakkaat ja käyttäjät, tavalliset työntekijät ja erilaiset digitaalisesti verkostoituneet yhteisöt. Uudenlaisina osaamisvaatimuksina korostuu hybridiosaamisen, metakognitiivisten taitojen, digitaalisen lukutaidon ja työyhteisötaitojen merkitys. Y-sukupolven tulo työelämään luo edellytykset ihmisten laajaan osallistumiseen perustuvalle innovaatiodemokratialle. Osallisuuden kokeminen muutoksissa on keskeinen keino kokea oma työ ymmärrettävänä, hallittavana ja mielekkäänä. Tähän perustuva uudenlainen näkökulma työhyvinvointiin edistää työssä jatkamista ja siitä tulee suomalainen vientituote. Arvojen, visioiden ja strategisten päämäärien mukaan aidosti ohjautuvissa merkitysyhteisöissä käydään dialogista vuoropuhelua esimiesten sekä tiimien ja niiden jäsenten kesken. Yritykset solmivat työntekijöiden kanssa yksilöllisiä diilejä, joilla edistetään työntekijä- ja työnantajalähtöisiä joustoja sekä tuetaan työntekijöiden työllistyvyyttä ja kehittymisen mahdollisuuksia.

22 Uusi tapa tuottaa innovaatioita kehittyy Innovaatioista tulee 2010-luvulla tärkeämpiä kilpailuedun lähteitä useammalle suomalaisyritykselle. Innovaatiotoiminnassa entistä tärkeämpään asemaan nousee koko kansantalouden näkökulmasta hyvinvointipalvelujen tuotanto. Innovaatiotoimijoiden joukko laajenee ja moninaistuu: entistä tärkeämpään asemaan nousevat tuotteiden ja palvelujen asiakkaat ja käyttäjät, tavalliset työntekijät ja erilaiset digitaalisesti verkostoituneet yhteisöt.

23 Innovaatiotoimijoiden joukko kasvaa Yhä useampi innovaatio on aineeton ja kohdistuu palveluihin. Asiakkaiden ja käyttäjien yksilöllisten tarpeiden tuntemus tulee tärkeämmäksi. Näihin tarvitaan pitkäaikaisia ja läheisiä yhteistyösuhteita. Verkostoitumisen ja ulkoistamisten myötä innovaatioiden tuottaminen hajautuu laajemmalle ja pienempiin yksiköihin. Tavallisten työntekijöiden merkitys kasvaa innovaatioprosesseissa. Kysynnän ja markkinoiden muutokset nopeutuvat ja niistä tulee vaikeammin ennakoitavia. Nopea reagointi vaatii jatkuvaa asiakasrajapinnasta saatavaa palautetietoa. Työvoiman koulutustaso on noussut ja organisaatioissa on yhä enemmän ihmisiä, joilla on kykyä nähdä laajoja kokonaisuuksia ja osallistua monimutkaisten ongelmien ratkaisemiseen.

24 Innovaatioprosessien korostuvia piirteitä INTERAKTIIVISUUS NOPEASYKLISYYS AVOIMUUS INTEGROITUNEISUUS Innovaatiot syntyvät erilaista tietoa ja osaamista omaavien toimijoiden monipuolisen vuorovaikutuksen kautta. Innovaatioprosessit nopeutuvat ja innovaatiotoiminnassa korostuu jatkuva yhteydenpito asiakkaiden, käyttäjien ja arvoverkoston muiden toimijoiden kanssa. Innovaatiot syntyvät avoimissa ja hajautetuissa verkostoissa. Innovaatiotoimintaa ei voi erottaa organisaation muusta toiminnasta irralliseksi toiminnakseen.

25 Tarvitaan uudenlaista osaamista Hybridiosaaminen: Ihmisiltä edellytetään jatkossa monessa tehtävässä kykyä hallita ja hyödyntää usein hyvinkin erilaista tietoa ja osaamista. Metakognitiiviset taidot: Ihmiset tarvitsevat jatkossa valmiuksia, jotka auttavat heitä toimimaan ja löytämään ratkaisuja ongelmiin monimutkaisissa ja heille uudenlaisissa ympäristöissä. Digitaalinen lukutaito: Ihmisten on jatkossa hallittava ja kyettävä hyödyntämään työssään monipuolisesti erilaisia ICT-sovellutuksia. Työyhteisötaidot: Uudenlainen tapa tuottaa innovaatioita asettaa vaatimuksia ihmisten väliselle sosiaaliselle vuorovaikutukselle. Avoimuus, aloitteellisuus, ennakkoluulottomuus ja innostuneisuus edellyttävät, että ihmiset voivat luottaa toisiinsa.

26 Innovaatioautokratiasta innovaatiodemokratiaan Ihmisten luovuudesta, aloitteellisuudesta ja intohimoisesta sitoutumisesta tulee innovaatiotoiminnan moottori ja kilpailuedun lähde. Uudessa tavassa tuottaa innovaatioita ei ole Y-sukupolven diginatiivien näkökulmasta mitään erityisen uutta ja mullistavaa. Innovaatiodemokratian aikaan saaminen saati sen vaatiman innostuksen yllä pitäminen on paljon haasteellisempaa kuin perinteisemmän innovaatioautokratian. Niissä yrityksissä, joissa uusien ideoiden kehittelyä pystytään toteuttamaan henkilöstöä laajasti osallistamalla ja korostamalla kehittelyn edellyttämän yhteisöllisen luovuuden merkitystä, onnistutaan parhaiten.

27 Ihmisen kriittiset ominaisuudet arvonluonnin näkökulmasta ja johtamisosaamisen tilanne 2010-luvun alussa (alkuperäinen idea Hamel 2007) Ihmisen kriittiset ominaisuudet Merkitys arvonluonnille Tilanne johtamisen kannalta 2010-luvun alussa Kuuliaisuus 0 % Tuttuja asioita, joiden hallintaan on vuosien varrella kehittynyt paljon liikkeenjohdollista osaamista. Globalisaatio ja teknologinen Ahkeruus 5 % Älyllinen osaaminen murros ovat johtaneet merkityksen radikaaliin vähenemiseen arvonluonnissa. 15 % Asia, jota on viime vuosina opittu ymmärtämään johtamisessa yhä paremmin. Globalisaatio ja teknologinen murros ovat samalla lailla johtamassa merkityksen vähenemiseen kilpailuedun lähteenä. Aloitteellisuus 20 % Asioita, joiden merkitys on alettu vähitellen ymmärtää, mutta joiden systemaattinen Luovuus 25 % Intohimoinen 35 % sitoutuminen hyödyntäminen kilpailuedun lähteenä on osaamisen puutteen johdosta vielä alkuvaiheessa.

28 Innovaatiodemokratiaa edistäviä piirteitä organisaatiossa (Kesting & Ulhøi 2010) Johdon henkinen tuki: lupa suunnata resursseja innovointiin ja työntekijöiden mentorointi uusien ideoiden luomiseksi. Johdon resursointi: aika, osaaminen ja verkostot. Päätöksenteon hajauttaminen. Yhteisöllinen palkitseminen. Luottamukseen perustava yhteistoiminnallinen työkulttuuri

29 Työstä hyvinvointia osallisuuden kautta Toimintaympäristön muuttuessa ei työhyvinvointia ole enää helppoa edistää ensisijaisesti joidenkin työn sisältöä kuvaavia piirteiden kautta. Tärkeämpää on se, kuinka ihmiset kykenevät osallistumaan mielekkäästi kokemallaan tavalla työpaikkansa muutosprosesseihin. Osallisuuden kokeminen muutoksissa on keino, jota kautta oma työ on mahdollista nähdä ymmärrettävänä, hallittavana ja mielekkäänä.

30 Dialoginen vuoropuhelu jaetun johtajuuden perustana Innovaatioilla kilpaileville organisaatioille ei riitä strategian jalkauttaminen, vaan niiden työyhteisöissä tarvitaan jatkuvaa sisäistä vuoropuhelua yhteisen ymmärryksen luomiseksi ja säilyttämiseksi. Avaimena tähän on esimiesten sekä tiimien ja niiden työntekijöiden yhteisesti toteuttama toiminnan ja omien kehitysmahdollisuuksien jatkuva kriittinen arviointi: dialoginen vuoropuhelu. Tällaisia yhteisten arvojen, visioiden ja strategisten päämäärien mukaan aidosti ohjautuvia työyhteisöjä voidaan kutsua merkitysyhteisöiksi.

31 Yksilölliset diilit yleistyvät Ihmiset ovat valmiita antamaan panoksensa tuotteiden ja palvelujen sekä oman työyhteisönsä toiminnan kehittämiseen, mutta haluavat osallistumisensa ja sitoutumisensa vastapainoksi omilta työnantajiltaan joustavuutta mm. työajoissa. Yritykset joutuvat kehittämään valmiuksiaan solmia työntekijöiden kanssa yksilöllisiä diilejä, joissa sovitaan työaikojen yksilöllisten joustojen lisäksi usein myös siitä, kuinka työ edistää työntekijän oppimista ja tätä kautta työllistyvyyttä. Työllistyvyyslupauksen sisältävät diilit yleistyvät 2010-luvulla monessa yrityksessä ja niitä ruvetaan pitämään uudenlaisen psykologisen sopimuksen perustana suomalaisessa työelämässä.

32 Suomen työelämän kehittämisen ykköshaasteita 2010-luvulla Ihmiset jatkavat työelämässä motivoituina nykyistä pidempään. Ihmisten kasvanutta osaamista hyödynnetään työelämässä nykyistä tuottavammalla ja kestävämmällä tavalla. Y-sukupolven astuminen työelämään onnistuu ja siitä tulee oppimisprosessi myös yrityksille. Suomalaisen luottamusyhteiskunnan perusta uusiutuu.