Tekesin uusi työorganisaatioiden kehittämisohjelma

Transkriptio

1 Tekesin uusi työorganisaatioiden kehittämisohjelma Alustavia ajatuksia Tuomo Alasoini Yksikön johtaja, Tekes tuomo.alasoini(at)tekes.fi

2 Ohjaava visio Suomessa on Euroopan paras työelämä vuonna Euroopan paras työelämä tuottaa samanaikaisesti tehokkaasti innovaatioita ja tukee suomalaisten halua ja mahdollisuutta jatkaa työelämässä muita pidempään ja näin kompensoi kilpailuaseman menetystä, joka uhkaa muita maita epäedullisemmaksi kääntyvästä huoltosuhteesta. Euroopan paras työelämä houkuttelee Suomeen muualta sellaisia osaajia, joiden avulla voidaan lisätä työelämän innovatiivisuutta ja lievittää supistuvasta työvoiman tarjonnasta aiheutuvia ongelmia. Euroopan paras työelämä on brändi, jota Suomi käyttää hyväkseen houkutellessaan investointeja maahan ja jota suomalaiset yritykset hyödyntävät luodessaan positiivista yrityskuvaa kansainvälisesti. Euroopan paras työelämä synnyttää suomalaisen työelämäosaamisen vientiä ulkomaille ja uusia suomalaisia vientiyrityksiä. Copyright Tekes 10/2009

3 Keskeinen valmistelun perusta (1/3) Suomalaiset yritykset kilpailevat globaalissa taloudessa yhä enemmän innovaatioilla. Innovaatiot ovat yhä useammin aineettomia ja kohdistuvat palveluihin. Tämä edellyttää uudenlaista tapaa tuottaa innovaatioita. Yritykset tarvitsevat uudenlaista osaamista saadakseen henkilöstön osallistumaan laajasti ideointiin, innovointiin ja muuhun tuotteiden, palvelujen ja toiminnan kehittämiseen. Henkilöstöä osallistavan innovoinnin merkitys korostuu, koska markkinat muuttuvat nopeammin: tarvitaan nopeaa ja kevyesti organisoitua ideointia, innovointia ja muuta kehittämistä, jolle on ominaista asiakkaiden ja käyttäjien tarpeiden hyvä tuntemus sekä läheinen yhteistyö näiden kanssa. talous verkostoituu: innovaatiotoimintaa siirtyy isoista yksiköistä pieniin, joissa myös erikoistuneet t&k-resurssit ovat tavallisesti pienemmät. Ne joutuvat innovoimaan osallistamalla henkilöstöään laajemmin. työvoiman osaaminen nousee: työvoiman koulutus- ja osaamistaso on nykyään Suomessa maailman huippua ja ihmisillä on hyvät valmiudet osallistua työpaikoillaan monimutkaistenkin ongelmien käsittelyyn.

4 Keskeinen valmistelun perusta (2/3) Yhä suurempi osa ihmisten arvonluontikyvystä organisaatiolleen tulee luovuudesta, aloitteellisuudesta ja innostuneesta sitoutumisesta (Hamel). Tässä onnistumalla edelläkävijäyritykset voivat luoda itselleen kestävää, pitkäaikaista kilpailuetua: imitointi on vaikeaa, koska tähän liittyvä johtamis- ja organisaatio-osaaminen on vielä harvinaista ja vaikeasti siirrettävää. Johtamisosaamista, työn organisointia, organisatorista oppimista ja organisaatioiden muutoskykyä koskevissa kansainvälisissä arvioinneissa Suomi ei sijoitu niin hyvin kuin koulutusjärjestelmän tehokkuuden tai työvoiman osaamisen puolesta voisi otaksua (FORA, Eurofound). Suomella on opittavaa erityisesti Tanskasta, joka on Euroopassa johtava maa niin henkilöstöä osallistavassa innovoinnissa kuin työelämän laadussa.

5 Keskeinen valmistelun perusta (3/3) On tärkeää vahvistaa Suomessa osaamispohjaa, jonka avulla yritykset pystyvät paremmin hyödyntämään henkilöstön kasvanutta osaamista, luovuutta, aloitteellisuutta ja innostunutta sitoutumista tuotteiden ja palvelujen ideoinnissa ja innovoinnissa hankkiakseen pitkäaikaista, kestävää kilpailuetua. Henkilöstön laaja osallistuminen innovointiin on yrityksissä parhaimmillaan kokonaisvaltainen organisatorinen oppimisprosessi, joka edistää työntekijöiden työllistyvyyttä ja osallisuuden kokemista tukien näin hyvinvointia työssä ja edellytyksiä pidentää työuria. Käynnistetään tälle alueelle kohdistuva Tekes-ohjelma, jonka keskeiset välineet ovat yritysten kehittämisprojektit, elinkeinoelämän kanssa verkottunut tutkimus sekä laaja-alainen vuoropuhelu ja yhteistyö yritysten, tutkijoiden, kehittäjien, työmarkkinajärjestöjen ja muiden sidosryhmien sekä viranomaisten kesken. Ohjelma toteutetaan siten, että se tukee Tekesin strategian ja TEMin johdolla valmisteltavan kansallisen työelämästrategian linjauksia.

6 Suomalainen ja tanskalainen innovaatiomalli Suomalainen malli - Julkisen vallan rooli innovaatiotoiminnan kannustajana ja koordinoijana on ollut tärkeä luvun alkupuolella omaksuttiin systemaattinen, kansallisen innovaatiojärjestelmän viitekehykseen perustuva lähestymistapa. - Lähestymistapa on ollut siinä mielessä kapea, että se painotti pitkään lähinnä vain teknologisia innovaatioita keskittyen tiettyihin avainaloihin ja -teknologioihin sekä suuriin johtaviin yrityksiin ja t&k-yksiköihin. - Malli on ollut tiede- ja tutkimuslähtöinen. Avaintoimijoiksi on nähty insinööri- ja luonnontieteellisesti koulutetut asiantuntijat. Tavallisten työntekijöiden roolina on ollut prosessijohtamisen ja lean-ajattelun viitekehykseen perustuen ensisijaisesti prosessien jatkuva parantaminen. - Laaja-alaisempi lähestymistapa on alkanut vallata alaa viime vuosina. Siinä myös asiakkaiden, käyttäjien ja tavallisten työntekijöiden roolin merkitystä on alettu korostaa enemmän. Tanskalainen malli - Julkisen vallan rooli innovaatiotoiminnan kannustajana ja koordinoijana on ollut vähäisempi eikä kansallisen innovaatiojärjestelmän viitekehystä ole omaksuttu yhtä systemaattisesti. - Innovaatioiden tuotanto on hajautunut yrityksissä tasaisemmin. Erityispiirteenä on pkyritysten tärkeä rooli. Niissä eri osapuolten roolit ja keskinäinen työnjako innovoinnissa ja kehittämisessä ovat usein väljästi määriteltyjä. - Monet yritykset ovat erityisesti 1990-luvulta alkaen aktivoineet myös tavallisia työntekijöitä osallistumaan tuotteiden, palvelujen ja niiden tuottamisen tapojen kehittämiseen. Ay-liike on aktiivisesti tukenut yrityksiä tässä. Tavallisten työntekijöiden aktiivinen osallistuminen t&k&itoimintaan yrityksissä kytkeytyy maassa arvostettuun elinikäisen oppimisen ajatukseen. Aktiivista osallistumista tukee myös se, että työntekijät ovat usein hyvin verkostoituneita oman yrityksensä ulkopuolelle johtuen siitä, että työvoiman liikkuvuus on maassa suurta.

7 Kaksi näkökulmaa henkilöstön osallistumiseen Työelämän kehittämisen näkökulma Innovaatiotoiminnan näkökulma - Henkilöstön osallistuminen on jo vanhastaan ollut ja on yhä edelleen yksi keskeinen työelämän tutkimuksen ja kehittämisen kohde. - Perusjakona henkilöstön osallistumisessa on erottelu luottamusmiesten, yritysneuvostojen tai vastaavien elinten kautta tapahtuvan edustuksellisen osallistumisen ja tavallisten työntekijöiden suoran osallistumisen kesken. Suoran osallistumisen kohteena on tyypillisesti työntekijöiden oma työ. Edustuksellisessa osallistumisessa kohteena ovat laajemmin useita työntekijöitä koskevat yritys- tai työpaikkatasoiset asiat. - Erityisesti edustuksellista, mutta usein myös suoraa osallistumista, on tarkasteltu työorganisaatioille koituvan hyödyn ohella myös työntekijöiden oikeutena ottaa osaa päätöksentekoon tai tulla kuulluiksi tai vähintäänkin informoiduiksi. - Innovaatiotutkimuksessa ja -toiminnassa myös tavallisten työntekijöiden osallistuminen työpaikoilla tapahtuvaan kehittämiseen ja innovointiin on noussut viime vuosina voimakkaammin esiin osana kiinnostuksen lisääntymistä avoimia ja hajautettuja innovaatiotoiminnan muotoja kohtaan. - Kiinnostuksen lisääntymistä on edistänyt erityisesti (1) yritysten toimintaympäristön nopeutunut muutos, joka on saanut yritykset etsimään nopeampia tapoja uudistaa tuotteitaan, palvelujaan ja niiden tuottamisen tapoja, sekä (2) yritysten pyrkimys hyödyntää monipuolisemmin erilaista osaamista innovoinnissa. - Oman henkilöstön entistä aktiivisempi osallistaminen on ollut osa laajempaa trendiä, johon sisältyy myös asiakkaiden, käyttäjien, yritysten oman arvoverkoston ja erilaisten digitaalisesti verkottuneiden virtuaalisten yhteisöjen ideoiden ja osaamisen hyödyntäminen innovoinnissa.

8 Osallistava innovointi: kaksi näkökulmaa yhdistävä käsite Henkilöstöä osallistavassa innovaatiotoiminnassa on kyse kahden näkökulman yhdistämisestä uudella tavalla. Työelämän kehittämisen perinteisen näkökulman se ylittää antamalla henkilöstön kokonaisvaltaiselle osallistumiselle kehittämiseen ja innovointiin keskeisen merkityksen sellaisten yritysten menestystekijänä, joissa nopea uudistuminen ja innovointi ovat keskeisiä kilpailutekijöitä. Innovaatiotutkimuksen ja -toiminnan perinteisen näkökulman se puolestaan ylittää antamalla henkilöstön kokonaisvaltaiselle osallistumiselle kehittämiseen ja innovointiin keskeisen merkityksen myös työelämän laadun ja työhyvinvoinnin osatekijänä.

9 Kohdentuminen: sektorit ja kohderyhmät Yritykset jotka toimivat nopeasti muuttuvilla markkinoilla (kilpailuaseman säilyttäminen edellyttää kykyä uudistua ja tuottaa innovaatioita tehokkaasti) joissa palvelukomponentilla on tärkeä merkitys yrityksen tarjoamassa (innovaatiot kohdistuvat suurelta osin palveluihin ja niiden tuottamisen tapoihin) joissa ei ole merkittävässä määrin omaa t&k-henkilöstöä (innovointia ja muuta kehittämistä ei ole eriytetty muusta toiminnasta) joissa on mahdollista luoda ja pitää yllä systemaattisia johtamisen prosesseja ja käytäntöjä (innovointia voidaan ohjata ja aktivoida systemaattisella tavalla) Keskeinen kohderyhmä ovat noin hengen kokoiset kasvua innovaatioista ja henkilöstönsä osaamisen ja luovuuden paremmasta hyödyntämisestä hakevat palveluvaltaistuvat teollisuusyritykset ja palvelusektorin yritykset. Julkinen sektorin organisaatioiden osalta korostuu edelläkävijyys ja tulosten laaja hyödyntäminen.

10 Kohdentuminen: innovaatiotyyppi Johtamisen ja esimiestyön periaatteet, prosessit ja käytännöt, jotka tukevat ohjelman ideaa. Periaate = perustavaa laatua oleva käsitys siitä, mikä motivoi ihmistä ja saa hänet toimimaan tuloksellisesti. Prosessi = useiden eri käytäntöjen linkittämä kokonaisuus, joka auttaa organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa. Käytäntö = jokapäiväisessä johtamisessa sovellettava menettelytapa tai työkalu. Uudet tavat organisoida työtä ja tähän liittyvät työnteon muodot, jotka tukevat ohjelman ideaa. Uudet kehittämistyön rakenteet, jotka tukevat ohjelman ideaa edistämällä henkilöstön laajaa osallistumista ideointiin ja innovointiin sekä muuhun tuotteiden, palvelujen ja toiminnan jatkuvaan kehittämiseen. Mikäli kohteena on jokin näistä, ohjelma voi tukea myös muita TYKE-alueen kohteita tai yleisempää liiketoiminnan, palvelujen tai teknologian kehittämistä Tekesin t&k-rahoituksen avulla.

11 Johtamisen kehittämisen haasteita osallistavassa innovoinnissa (esimerkkejä) Johtamisen osa-alue Innovaatiojohtaminen Osaamisen johtaminen Henkilöstöjohtaminen Mikä korostuu? Palveluinnovaatiot teknologisten innovaatioiden rinnalla Yhteisöllinen osaaminen ja luovuus sekä näiden rakentuminen yksilöiden ja heidän objektiivisesti mitattavissa olevien taitojensa ja osaamistensa rinnalla Työehtojen hallittu, työntekijäkeskeinen yksilöllistäminen henkilöstöjohtamisen prosessien ja käytäntöjen yhdenmukaisuuden varmistamisen rinnalla Johtamisen haaste Millaista uutta osaamista sekä millaisia uusia innovaatiojohtamisen prosesseja ja käytäntöjä tarvitaan tavallisten työntekijöiden ja näiden muodostamien verkostojen roolin vahvistamiseksi innovoinnissa? Millaista uutta osaamista sekä millaisia uusia osaamisen johtamisen prosesseja ja käytäntöjä tarvitaan yhteisöllisen osaamisen ja luovuuden vahvistamiseksi innovoinnissa ja muussa liike- ja palvelutoiminnan kehittämisessä? Millaista uutta osaamista sekä millaisia uusia henkilöstöjohtamisen prosesseja ja käytäntöjä tarvitaan tavallisten työntekijöiden luovuuden, aloitteellisuuden ja innostuneen sitoutumisen hyödyntämiseksi organisaation kaikessa toiminnassa?

12 Uuden ohjelman tuottavuusstrategia : millaisia muutosprosesseja tuetaan? Innovaation vaikutus panokseen (määrä + laatu) Innovaation vaikutus tuotokseen (määrä + laatu) Onko ohjelman ydintä? Tyyppitapaus Ennallaan Kasvaa On Uusi toimintatapa johtaa kasvavaan tuotokseen Pienenee Ennallaan Ei Karsitaan kustannuksia alentamalla työvoiman määrää tai laatua Pienenee Kasvaa Riippuu tilanteesta Riippuu tavasta, jolla vaikutus saada aikaan: henkilöstön osallistuminen ja sitoutuminen ratkaisevaa Kasvaa hieman Kasvaa enemmän On Työvoiman lisääntyvä osaaminen johtaa kasvavaan tuotokseen Pienenee enemmän Pienenee hieman Ei Siirrytään halvemman ja vähemmän osaavan työvoiman käyttöön