Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys. Henkilöstöteemaryhmän raportti

Transkriptio

1 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys Henkilöstöteemaryhmän raportti

2 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 2 (21) Sisällysluettelo 1 JOHDANTO HENKILÖSTÖVOIMAVAROIHIN LIITTYVÄ PÄÄTÖKSENTEKO SELVITYSKUNNISSA Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöohjauksen käytännöt Henkilöstöviestintä ja tiedottaminen selvityskunnissa SELVITYSKUNTIEN HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Selvityskuntien hallintohenkilöstö Henkilöstöhallinnon resurssit Kuntien yhteiset kuntayhtymät ja yhtiöt Kuntien ja kuntien yhteisten organisaatioiden henkilöstö kokonaisuutena SELVITYSKUNTIEN HENKILÖSTÖN ELÄKÖITYMINEN JA REKRYTOINTITARPEIDEN ENNAKOINTI Etelä-Karjalan palvelutarpeiden kehitysennuste ja henkilöstön eläköityminen Lappeenrannan seudun palvelutarpeiden kehitysennuste ja henkilöstön eläköityminen Imatran seudun palvelutarpeiden kehitysennuste ja henkilöstön eläköityminen PALKKOJEN HARMONISOINTITARPEEN ARVIOINTI RAKENNEVAIHTOEHTOJEN VAIKUTUS HENKILÖSTÖVOIMAVAROIHIN JA OHJAUKSEEN Yhden kunnan malli Kahden kunnan malli YHTEENVETO... 20

3 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 3 (21) 1 JOHDANTO Kuntarakennelaki on tullut voimaan Kuntarakennelain 1 a luvussa (478/2013) säädetään kuntarakenneuudistuksen toteuttamisesta. Luvussa määritellään perusteet, joiden mukaan kunnalla on velvollisuus selvittää kuntien yhdistymistä yhdessä muiden kuntien kanssa. Selvitysperusteet koskevat palveluiden edellyttämää väestöpohjaa (4 c ), työpaikkaomavaraisuutta, työssäkäyntiä ja yhdyskuntarakennetta (4 d ) sekä kunnan taloudellista tilannetta (4 f ). Lemin, Luumäen, Parikkalan, Rautjärven, Ruokolahden, Savitaipaleen ja Taipalsaaren kunnat ovat selvitysvelvollisia palveluiden edellyttämän väestöpohjan perusteella. Lemin, Ruokolahden ja Taipalsaaren kunnat täyttävät myös työssäkäyntiä ja työpaikka-omavaraisuutta koskevat selvitysperusteet ja Imatra, Lappeenranta ja Ruokolahti yhdyskuntarakenneperusteen. Lain 4 d :n 3 momentin mukaan työssäkäyntiperusteen tai yhdyskuntarakenneperusteen perusteella yhtenäisen alueen muodostavien kuntien tulee selvittää yhdistymistä yhdessä. Toisin sanoen kuntarakennelain mukaan Imatran, Lappeenrannan ja Ruokolahden on selvitettävä yhdistymistä yhdessä yhdyskuntarakenneperusteella. Työssäkäyntiperusteella myös Lemin ja Taipalsaaren on selvitettävä yhdistymistä Lappeenrannan kanssa. Hallitus on osana kehyskannanottoaan keväällä 2013 todennut, että se varautuu asettamaan suurimmille kaupunkiseuduille erityiset kuntajakoselvittäjät vuoden 2013 aikana. Kuntarakennelain 15 :n mukaan kuntajaon muuttamista koskevan asian laajuuden tai vaikeuden johdosta taikka muusta perustellusta syystä ministeriö voi määrätä toimitettavaksi erityisen kuntajakoselvityksen, jota varten ministeriö asettaa kyseessä olevia kuntia kuultuaan yhden tai useamman kuntajakoselvittäjän. Valtiovarainministeriö määrää kuntarakennelain 15 :n perusteella toimitettavaksi erityisen kuntajakoselvityksen Imatran ja Lappeenrannan kaupunkien sekä Lemin, Luumäen, Parikkalan, Rautjärven, Ruokolahden, Savitaipaleen ja Taipalsaaren kuntien välillä. Samalla ministeriö asettaa kuntajakoselvittäjiksi Aija Tuimalan sekä osaaikaisiksi kuntajakoselvittäjiksi Jari Salomaan ja Taina Ketolan. Selvittäjien on suoritettava kuntarakennelain 16 :ssä tarkoitettu erityinen kuntajakoselvitys. Selvityksen tulee tuottaa tiedot, joiden perusteella voidaan arvioida edellytyksiä yhdistää edellä mainitut kunnat tai osa kunnista yhdeksi tai useammaksi kunnaksi. Jos kuntajakoselvittäjät katsovat selvityksen perusteella kuntajaon muuttamisen tarpeelliseksi, heidän on tehtävä muutoksen kohteena olevien kuntien valtuustoille ehdotus kuntajaon muuttamisesta. Selvittäjien on liitettävä ehdotukseensa kuntarakennelain 8 :ssä tarkoitettu yhdistymissopimus. Tarvittaessa selvittäjät voivat esittää ministeriölle kunnallisen kansanäänestyksen järjestämistä kuntarakennelain 16 :ssä säädetyllä tavalla. Selvitystyö alkaa ja päättyy selvityksen valmistuttua, kuitenkin viimeistään mennessä.

4 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 4 (21) Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys on organisoitu eri teema-alueita tarkasteleviin työryhmiin (hallinto-demokratia-viestintä, henkilöstö, sivistyspalvelut, tekniset palvelut, talous-investoinnit). Mainittujen teema-alueiden lisäksi selvitystyö tuottaa tietoa myös muun muassa elinvoimaisuudesta sekä maakunnan toiminnan kannalta keskeisistä yhteisöistä (esimerkiksi Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri, Eksote). Selvityshenkilöt vastaavat näiden työryhmien työskentelystä selvitysryhmän määrittämän sisäisen työnjaon mukaisesti. Henkilöstötyöryhmään on nimetty kuntien viranhaltijoita ja henkilöstön edustajia, joiden tehtävänä on yhdessä koota näkemys maakunnan kuntien henkilöstövoimavaroista, niiden rakenteesta ja nykytilasta ja tehdä ehdotuksia/vaihtoehtoja tulevaisuuden eri rakennevaihtoehdoista. Asiantuntijoiden näkemystä tarvitaan myös arviointiin siitä miten henkilöstövoimavarat voidaan jatkossa huomioida ja toteuttaa yhden tai kahden kunnan mallilla. Työryhmässä voidaan arvioida myös muiden rakennevaihtoehtojen vaikutuksia. Työryhmän raportin tulee olla valmis mennessä. Työryhmälle osoitetut selvityshenkilöt kokoavat tarvittavan aineiston raporttia varten ja vastaavat raportin kirjoittamisesta. n kokoonpano on seuraava: Imatran kaupunki henkilöstöpäällikkö Jouni Urpalainen, vpj. Lappeenrannan kaupunki henkilöstöjohtaja Päivi Savilampi, pj. Lemin kunta kunnankamreeri Pentti Pitkänen Luumäen kunta hallintojohtaja Helena Metsämuuronen Parikkalan kunta henkilöstösihteeri Seija Seppänen Rautjärven kunta kehitysjohtaja Annaleena Rita Ruokolahden kunta vs. hallintojohtaja Eija Hämäläinen Savitaipaleen kunta hallintojohtaja Virpi Myllyharju Taipalsaaren kunta hallintojohtaja Mika Kesseli Imatran kaupunki Lappeenrannan kaupunki Lemin kunta Luumäen kunta Parikkalan kunta Rautjärven kunta Ruokolahden kunta Savitaipaleen kunta Taipalsaaren kunta Kirsi Kuittinen (SUPER) Airi Tauriainen (JHL) Anne Rousku (JUKO) Leena Äijälä (Jyty) Eni Vitikainen (JUKO) Päivi Kujantola-Nupponen (Jyty) Anu Pohjamo (JUKO) Pertti Simpura (JUKO) Ritva Staven (Tehy) on kokoontunut yhteensä neljä kertaa (30.1., 10.2., 5.3. ja ). Tämän henkilöstöryhmän raportin tarkoituksena on koota tiiviiseen, mutta informatiiviseen muotoon henkilöstöryhmän käsittelemää, selvityskuntien nykytilaa koskevaa, tietoa. Raportissa keskitytään kuntien nykyisen henkilöstövoimavaran ja politiikan kuvaamiseen sekä tulevien vuosien henkilöstöhaasteiden ennakointiin (ml. eläköitymiseen ja osaamisen kohdentamiseen varautuminen). Tässä raportissa esitetään, nykytilaa kuvaavan aineiston pohjalta, millaisia vaikutuksia henkilöstövoimavaroihin on sillä, jos Etelä-karjalan kunnat muodostavat yhden kunnan tai kaksi kuntaa (toimeksianto). Raportissa esitetään lisäksi niitä havaintoja ja näkökulmia, joita on syytä huomioida rakennevaihtoja määritettäessä.

5 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 5 (21) 2 HENKILÖSTÖVOIMAVAROIHIN LIITTYVÄ PÄÄTÖKSENTEKO SELVITYSKUNNISSA Kuntien henkilöstövoimavaroihin liittyvä päätöksenteko perustuu kuntia koskevaan lainsäädäntöön ja muuhun kuntia sitovaan ohjaukseen (mm. virka- ja työehtosopimukset). Henkilöstövoimavaroihin liittyvät tärkeimmät päätökset tekee kunnanvaltuusto tai kunnan johtosäännössä määrätty muu toimielin. Toimivallan siirtämisestä päättää kunnanvaltuusto. Kunnissa henkilöstövoimavaroihin liittyviä asioita käsitellään ennen kaikkea kunnanhallituksissa ja niiden alaisissa jaostoissa ja toimikunnissa. Henkilöstövoimavara-asioita ohjataan lisäksi kunta-alan yhteistoimintaa ja työsuojeluyhteistoimintaa koskevien normien mukaisissa toimielimissä. Konsernitasoisia henkilöstövoimavarakysymyksiä voidaan ohjata ja koordinoida kunnanhallituksen ja konsernijohtoryhmien toimesta. Ohessa taulukko, josta selviää Etelä-Karjalan kuntien toimielimet kunnittain. Kunnanhallituksen alaisia jaostoja tai toimikuntia on kolmessa selvityskunnassa. Yhteistoiminta- ja työsuojelutoimintaelimiä on asetettu jokaisessa kunnassa voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti. Osassa kuntia nämä tehtävät on yhdistetty yhden toimielimen tehtäväksi. Kunnissa voi olla lisäksi asiakohtaisia työryhmiä (esimerkiksi sisäilmatyöryhmä). Kunta Imatra Parikkala Rautjärvi Ruokolahti Lappeenranta KH:n alainen jaosto/toimikunta YTtoimikunta Työsuojelutoimielin - Henkilöstöjaosto - Henkilöstötoimikunta Hallintoja henkilöstöjaosto Henkilöstötyöryhmä Yhteistoimintaelin YTtoimikunta Yhdistetty (TS-jaos) YTtoimikunta Työyhteisötoimikunta YTtoimikunta Lemi Luumäki Savitaipale Taipalsaari YTtoimikunta YTtoimikunta YT-ryhmä Yhdistetty Yhdistetty Yhdistetty Yhdistetty TS-tmk Yhdistetty TS-tmk Yhdistetty Kuntien henkilöstövoimavarojen kehittymistä ennakoidaan, ohjataan ja kehitetään erilaisin kunnanvaltuustojen ja hallitusten hyväksymin suunnitteluasiakirjoin. Suunnitteluasiakirjat (strategiat, ohjelmat, suunnitelmat) toimivat kunnan henkilöstövoimavaroista päättävien toimielinten päätöksenteon perustana ja samalla kuntien johdon ja esimiesten henkilöstöjohtamisen tukena. Ohessa taulukko, josta selviää Etelä-Karjalan kuntien henkilöstövoimavarojen suunnittelua koskevat asiakirjat. Henkilöstövoimavaroihin liittyviä tavoitteita asetetaan henkilöstöstrategioissa ja ohjelmissa, joita täydentävät ja tarkentavat erilaiset lyhyemmän aikavälin henkilöstöpoliittiset suunnitelmat (HEPO, HENSU, henkilöstö- ja koulutussuunnitelma) ja ohjeet. Vuotuisessa toiminta- ja taloussuunnittelussa (TTS) määritetään lisäksi henkilöstöä koskevia tavoitteita ja toimenpiteitä. Kunta Imatra Parikkala Rautjärvi Ruokolahti Lappeenranta Henkilöstöstrategia tai - ohjelma Muut strategiat tai ohjelmat Muu ohjaus Henkilöstöstrategia Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma, TTS Henkilöstöstrategia Henkilöstöpoliittiset ohjeet, TTS Henkilöstöstrategia Henkilöstöpoliittiset suunnitelmat ja ohjeet, TTS - Henkilöstöstrategia TTS TTS/ HEPO Lappeenrantasopimus Lemi Luumäki Savitaipale Taipalsaari TTS/ HENSU Toimialastrategiat, TTS TTS - - Henkilöstöstrategia Henkilöstöohjelma TTS Kunnilla voi olla lisäksi kuntatyönantajien ja henkilöstöä edustavien yhdistysten kesken hyväksyttyjä henkilöstöpoliittisia sopimuksia, joissa linjataan henkilöstöä koskevia asioita useamman vuoden aikajänteellä (esimerkkinä Lappeenranta-sopimus).

6 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 6 (21) Kunnat organisoivat henkilöstötoimintoja ja -palveluja eri tavoin. Kunnalla voi esimerkiksi olla keskitetyt tai eri toimialoille/osastoille hajautetut henkilöstöhallinnon, -palvelujen ja -työn toiminnot. Kunta voi myös hankkia henkilöstöhallinnon peruspalveluja ja erityistä henkilöstöasiantuntijuutta edustavia palveluja kunnan ulkopuolelta, alan yrityksiltä tai muilta yhteisöiltä. Kunnat voivat tehdä niin ikään tiivistä yhteistyötä yhden tai useamman kunnan kanssa (esimerkiksi yhteiset viranhaltijat tai palkka- ja henkilöstöhallinnon perustehtävien kokoaminen kuntien omistamaan yhtiöön). Ohessa taulukko, josta selviää Etelä-Karjalan kuntien henkilöstöhallinnon tehtävien ja palvelujen organisointi palkkahallinnon ja työterveyshuollon tehtävien osalta. Lappeenranta ja Rautjärvi ostavat palkkahallinnon palvelut Saimaan Talous ja Tieto Oy:ltä (Saita), muut kunnat hoitavat palkkahallinnon omana työnään. Työterveyshuollon palvelut ostetaan Etelä-Karjalan Työkunto Oy:ltä lukuun ottamatta Imatran kaupunkia, joka on kilpailuttanut ko. palvelut (nyt Attendo Oy). Lemi Luumäki Savitaipale Taipalsaari Omana työnä Omana työnä Omana työnä - - Saita - Saita Kunta Imatra Parikkala Rautjärvi Ruokolahti Lappeenranta Palkkahallinto Omana Omana Sopimus Omana Sopimus työnä työnä työnä Palvelutuottaja jos työ ei kunnan omana Työterveyshuolto Ulkopuolinen tuottaja EK:n Työkunto EK:n Työkunto EK:n Työkunto EK:n Työkunto EK:n Työkunto EK:n Työkunto EK:n Työkunto Omana työnä EK:n Työkunto 2.1 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstöohjauksen käytännöt Henkilöstöpolitiikka muodostuu kunnissa useiden eri toimintojen, tehtävien ja käytäntöjen kokonaisuutena. Henkilöstöpolitiikan tulokset ja vaikutukset syntyvät tämän kokonaisuuden ja siihen liittyvien eri osien pitkäjänteisestä kehittämisestä. Hyvällä henkilöstöpolitiikalla on merkitystä niin palvelutuotannon tuloksellisuuden kuin henkilöstön kokeman työelämän laadun paranemisena. Selvityskunnissa henkilöstöpolitiikan käytännöt, niiden laajuus ja kehittyneisyys, vaihtelevat jossain määrin. Jokaisesta kunnasta löytyy kuitenkin vakiintuneita käytäntöjä muun muassa seuraavissa tehtävissä: henkilöstövoimavarojen ennakointi, suunnittelu ja kehittäminen (henkilöstöstrategiat ja ohjelmat, henkilöstösuunnitelmat, työhyvinvointiohjelmat ja -suunnitelmat) velvoitetyöllistäminen, kuntouttava työ henkilöstöraportointi (henkilöstökertomus tai tilinpäätös), työtyytyväisyys- ja työyhteisökyselyt yhteistoiminta, työsuojeluyhteistoiminta, tasa-arvotoiminta työterveyshuolto, terveystarkastukset henkilöstön rekrytointi, perehdyttäminen ja kehittäminen (ml. henkilöstön kouluttautumisen tukeminen) työaikajärjestelyt (työajankäyttö, osa-aikaratkaisut, etätyömahdollisuudet) palkkausjärjestelmien ylläpito ja kehittäminen (ml. tehtävien vaativuuden arviointi ja tulospalkkiot) henkilöstöetuudet: työpaikkaruokailumahdollisuus, vapaa-ajantilojen käyttö ja vuokraaminen, puhelinetu, auton lämmitystolpat, aamukahvitarjoilu, henkilöstön muistaminen (50- ja 60- vuotispäivät, vuoden palvelusta muistaminen) työhyvinvointitoiminta: työhyvinvointiryhmät, jumppatuokiot, kuntosali- ja uintivuorot, kulttuurija liikuntasetelit, kuntokortit, kuntoremonttikurssit, kehittämis- ja virkistystilaisuudet ja tapahtumat, varhaisen tuen toimintamallit, urheilu- ja liikuntatoiminnan tukeminen (mm. osallistumismaksut), aktivointikampanjat, tupakoimattomuus ja päihteettömyystyö

7 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 7 (21) Henkilöstön rekrytoinnissa hyödynnetään muun muassa Kuntarekryn sähköistä rekrytointipalvelua. Kehityskeskusteluja kunnissa toteutetaan säännöllisesti. Henkilöstökäytännöt ja ohjeet voidaan koota sähköiseksi henkilöstökäsikirjaksi. Kunnilla on lisäksi käynnissä erilaisia kehittämisohjelmia ja projekteja, joilla edistetään joko suoraan tai välillisesti henkilöstön osaamisen kehittymistä ja työelämän laadun paranemista. 2.2 Henkilöstöviestintä ja tiedottaminen selvityskunnissa Henkilöstöviestintä on tärkeä osa johtamista. Kuntien käytännöissä voivat vaihdella erilaiset toteutukset, mutta alla koontia selvityksessä esille nousseita käytäntöjä: viestinnän ja tiedottamisen ohjeet ja toimintakuvaukset yhteistoiminnan kokous- ja tiedottamiskäytännöt (toimielimet, henkilöstöedustajien toiminta) Intranet-ratkaisut sähköisen viestinnän perustana (ml. esityslistat ja pöytäkirjat) henkilöstökäsikirja (usein sähköisessä muodossa) henkilöstölehdet kuukausittaiset henkilöstötiedotteet KT-yhteyshenkilön tiedotteet työhyvinvointitiedotteet henkilöstökertomus sähköpostitiedottaminen (ml. mahdollisuus lukea sähköpostia puhelimen kautta) ilmoitustaulut osasto- ja työpaikkakokoukset henkilöstötilaisuudet, -palaverit henkilökohtainen tiedottaminen ja neuvonpito kehityskeskustelukäytännöt Eroavuuksia esiintyy kuntien välillä lähinnä siinä miten laajaa, monipuolista ja systemaattista tukeminen ja kehittäminen ovat: merkitystä näyttää olevan sillä, miten paljon kunnalla on henkilöstöasiantuntijaresursseja käytössään ja miten henkilöstöasioita painotetaan osana strategista kokonaissuunnittelua ja -johtamista. Henkilöstön työelämän laatu voidaan kokea kuitenkin korkeaksi niin suuressa kuin pienessä kunnassa. 3 SELVITYSKUNTIEN HENKILÖSTÖVOIMAVARAT Kuntien palveluksessa olevan henkilöstön kokonaismääräksi arvioidaan 5544 (poikkileikkausajankohtana ). Tämä arvio sisältää sekä vakinaisen että määräaikaisen henkilöstön määrän. Vakinaisen henkilöstön prosentuaalinen osuus on 77,6 prosenttia ja määräaikaisen 22,4 prosenttia. Oheisesta koostetaulukosta havaitaan, että työllistävin palvelusektori on sivistystoimi ja hyvinvointipalvelut (Imatra), sillä niiden yhteenlaskettu osuus koko henkilöstövoimavarasta on 75 prosenttia (75,6). Teknisen sektorin palveluksessa on 16,4 prosenttia (mukana Etelä-Karjalan pelastuslaitos). Yleishallinnon palveluksessa voidaan arvioida olevan 5-6 prosenttia henkilöstöstä (5,7). Kunnilla voi olla yleishallinnon alaisuudessa myös tukipalveluja (esimerkiksi siivous- ja ruokapalvelujen henkilöstöä). Imatra on selvityskunnista ainoa, jonka palveluksessa on merkittävässä määrin sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöä, muut kunnat hankkivat palveluja Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiriltä (Eksote). Lappeenrannan muu kuin edellä kohdassa oleva henkilöstö sisältää ympäristötoimen ja EK:n pelastuslaitoksen henkilöstön ( ). Parikkalan ja Savitaipaleen kuntien palveluksessa on maatalouslomittajia yhteensä 134 henkilöä ( ).

8 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 8 (21) Kunta Imatra (2013) Parikkala (2012) Rautjärvi (2014) Lemi (2013) Luumäki (2013) Ruokolahti (2014) Lappeenranta (2013) Savitaipale (2013) Taipalsaari (2013) Vakinainen henkilöstö (77,6 %) Määräaikainen (22,4 %) henkilöstö Yhteensä (100 %) Henkilöstön 47,4 49,3 49,1 49, ,9 47,1 46,3 47,4 keski-ikä (vak.) Yleishallinnon henkilöstö Sivistystoimen henkilös- tö Teknisen toimen henkilöstö Sosiaali- ja terveystoimen henkilöstö / hyvinvointipalvelut (sis. sivistyspalvelut) Muu kuin edellä (mm. maatalouslomitus) Selvityskuntien henkilöstövoimavarat Selvityskuntien hallintohenkilöstö Selvityskuntien hallintohenkilöstön kokonaismäärän arviointi osoittautui vaativaksi tehtäväksi: kuntien hallinto on organisoitu eri tavoin ja erityisesti pienemmissä selvityskunnissa samalla henkilöllä voi olla useita eri vastuualueita hoidettavanaan. Hallinto-demokratia-viestintä -työryhmän jäsenet kartoittivat kuntiensa hallinnon henkilöstön työryhmätapaamisessa keskustelluin periaattein. Lähtökohdaksi arvioinnille kuntien edustajat ottivat tehtävän keskeisen sisällön eli päätöksentekoa (toimielimet) ja johtamisjärjestelmää palvelevan työkokonaisuuden (yleis-, talous-, henkilöstö- ja tietohallinnon). Tarkasteltavaksi ajankohdaksi määritettiin maaliskuu Kuntien hallintohenkilöstön määrän arvioidaan olevan vuoden 2014 alussa koko maakunnassa 489. Seutukunnittain tarkasteltuna havaitaan, että Lappeenrannan seudun kunnissa on henkilöstöä näissä tehtävissä 287 ja Imatran seudun kunnissa 202. Kyseiset luvut ovat emokuntien lukuja, joten ulkoisen konsernin huomioinen vaikuttaa lukuja nostavasti. Ulkoiseen konserniin kuuluvia yhteisöjä (kuntien tytäryhteisöt, kuntayhtymät) on maakunnan kunnilla useita kymmeniä. On toki muistettava, että vain osassa näitä yhteisöjä on palkattua henkilöstöä ja täten myös hallintohenkilöstöä. Huomionarvoista on myös, että emokuntien palveluksessa on ammatti- ja henkilöstöryhmiä, joiden tehtävänkuvien sisällöissä on arviolta %:n osuus hallinnolliseen työhön rinnastettavaa työtä (asiakas- ja kuntalaispalvelua, sihteerityötä, tiedonhallintaa jne.). Mikäli näiden henkilöiden työpanos huomioidaan osaksi hallinnollista työtä, saadaan emokuntien hallintohenkilöstön kokonaismääräksi arviolta 5-10 % suurempi määrä. Tällöin voidaan arvioida hallintotyötä tekevän henkilöstön osuudeksi noin henkilöä. Lappeenrannan seudun kuntien osalta arviota tulee tällöin nostaa tasolle 300 ja Imatran seudun tasolle Oheinen taulukko havainnollistaa hallintohenkilöstön lukumääriä kuntien eri toiminnoissa. YHT.

9 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 9 (21) Hallintohenkilöstön arvioitu lukumäärä (maaliskuu 2014) Hallinto-, johto- ja toimistotehtävissä toimivissa ammattiryhmissä ennakoidaan toteutuvan suhteellisen voimakas eläköityminen seuraavan kymmenen vuoden aikana. Kyseisissä tehtävissä toimivien henkilöiden osalta arvioidaan, että Etelä-Karjalan kunnissa eläkkeelle siirtyy esimerkiksi vuosina noin kaksi henkilöä kymmenestä. Tämä tarkoittaa sitä, että maakunnan kuntien emokuntien hallintohenkilöstöstä eläköitynee arviolta henkilöä seuraavan neljän vuoden aikana. Seutukunnittain tarkasteltuna Lappeenrannan kuntien eläköitymisennuste on tasoa ja Imatran seudun osalta henkilöä. Eniten hallintohenkilöstöä lukumääräisesti eläköityy konsernijohdon ja hallinnon sekä teknisen toimen hallinnosta. Tehtävät ovat johto- ja esimies- sekä asiantuntija- ja ammattihenkilöstöä. 3.2 Henkilöstöhallinnon resurssit Aiemmin esitetyn kartoituksen pohjalta on laadittu kooste myös kuntien henkilöstöhallinnon johto-, asiantuntija- ja ammattihenkilöstön tehtävissä toimivasta henkilöstöstä. Ohessa taulukko, jossa kuvataan kunnittain tehtävät ja henkilömäärät (maaliskuu 2014). Henkilöstöjohdon tehtäviä ovat henkilöstöjohtajan ja päällikön tehtävät. Henkilöstöasiantuntijoiden ryhmään on koottu HR - asiantuntijat, henkilöstösihteerit, palvelussuhdesihteerit ja palkkahallinnon esimiehet konsernihallinnossa ja toimialoilla. Ammattihenkilöstön ryhmässä ovat palkanlaskennan perustehtävät. Kunta Imatra Parikkala Rautjärvi Ruokolahtrantlsaari Lappeen- Lemi Luumäki Savitaipa- Taipal- Yhteensä Henkilöstöjohto Henkilöstö- 5 0,5 0,5 0, ,25 asiantunti- jat Ammattihenkilöstö 6 1, ,5 Yhteensä 12 2,0 0,5 1, ,75

10 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 10 (21) On huomattava, että henkilöstöhallintoon ja johtamiseen liittyviä työtehtäviä tehdään kunnassa käytännössä kaikilla toimialoilla ja useiden henkilöiden toimesta. Edellä olevassa taulukossa on esitetty vain ne henkilöstöhallinnolliset tehtävät, joiden sisältönä on henkilöstöhallinto, -juridiikka ja sopimukset tai henkilöstön moninainen kehittäminen. Tämän lisäksi selvityskuntien hallintohenkilöstöstä merkittävä osa vastaa kuntien henkilöstöhallinnon ja johtamisen toteuttamisesta (hallintojohtajat, rehtorit jne). Mikäli henkilöstöhallinnon johto-, asiantuntija- ja ammattitehtävissä toimivat henkilöt siirtyvät eläkkeelle muun hallintohenkilöstön tahdissa, siirtyy esimerkiksi vuosina eläkkeelle arviolta 4-6 henkilöstötoimen asiantuntijaa tai ammattihenkilöä. 3.3 Kuntien yhteiset kuntayhtymät ja yhtiöt Maakunnan tasoista yhteistyötä tehdään seuraavissa asioissa. Etelä-Karjalan kunnat ovat perustaneet kuntayhtymäpohjaisen Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiriin (Eksote). Imatra on mukana Eksotessa erikoissairaanhoidon ja kehitysvammaisten erityishuollon osalta, mutta järjestää muut sosiaalipalvelut ja perusterveydenhuollon itse. Etelä-Karjala on ollut edelläkävijä ammatillisen koulutuksen yhteistyössä ja maakunnan laajuisesti ammatillista koulutusta tuottaa nykyisin Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä Alueiden kehittämisen ja maakuntakaavoituksen lakisääteisistä tehtävistä huolehtii Etelä- Karjalan liitto. Muita maakunnallisia tai seudullisia palvelutoiminnan muotoja ovat Etelä-Karjalan pelastuslaitos, seudullinen ympäristötoimi, maakunnallinen maaseututoimi ja maakunnallinen hankintatoimi. Etelä-Karjalan kuntien kuntakonsernit käsittävät useita palveluja tuottavia yhtiöitä. Saimaan talous ja tieto Oy on Lappeenrannan kaupungin ja Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveydenhuollon kuntayhtymän omistama taloushallinnon ja tietotekniikan palveluita tuottava yhtiö. Yhtiön tarjoaa palvelua myös muille Etelä-Karjalan kunnille. Saimaan Tukipalvelut Oy:n omistajia ovat Lappeenrannan kaupunki, Eksote, Imatran kaupunki ja Taipalsaaren kunta. Yhtiö tuottaa ruoka-, puhtaus- ja tekstiilipalvelukokonaisuuksia ja on valmis palvelemaan Etelä-Karjalan kuntia laajemminkin. Etelä-Karjalan Jätehuolto Oy (osakaskuntina kaikki yhdeksän kuntaa) joka vastaa jätehuollon toiminnasta maakunnassa ekarjala Oy (IT-palvelut, mukana kaikki maakunnan kunnat), jonka toiminnasta vastaa nykyään Saita. Saimaan ammattikorkeakoulu Oy (ylläpitää ammattikorkeakoulua, omistajina Etelä- Karjalan kunnat ja Lappeenrannan teknillinen yliopisto) Kunnat ovat järjestäneet lisäksi seudullisissa yhtiöissä elinkeinokehityksen palvelut Imatran Seudun Kehitysyhtiö Oy (Imatran, Rautjärven ja Ruokolahden omistama seudullinen yritystoiminnan kehittäjä) Wirma Lappeenranta Oy (Lappeenrannan, Lemin, Luumäen, Savitaipaleen ja Taipalsaaren omistama seudullinen elinkeinoyhtiö) Selvitysalueen kunnilla on kullakin monimuotoisia konserneja, joissa on mukana tytäryhteisöjä sekä vaihtelevia omistuksia osakkuusyhteisöistä ja omistusyhteysyhteisöistä. Erityisesti kiinteistöyhtiöt, asunto-osakeyhtiöt ja energiayhtiöt ovat yleisiä kuntien konsernien osia. Selvityskuntien oman toiminnan kannalta ovat keskeisiä organisaatioita Eksote, Saimaan Tukipalvelut ja Saimaan Talous ja Tieto (jonka henkilöstö on käytännössä kokonaan hallintohenkilöstöön rinnastettavaa). Myös Etelä-Karjalan Työkunto tarjoaa useille niistä palvelujaan. Oheisessa taulussa kuvataan näiden yhteisöjen henkilöstömääriä suurimmilla palvelualueilla. Näiden neljän organisaation yhteenlaskettu henkilöstömäärä on arviolta lähes 5000 (4907). Tähän henkilöstömäärään voidaan laskea lisäksi soveltuvin osin mukaan sellaiset yhteisöt kuin Sai-

11 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 11 (21) maan ammattikorkeakoulu (noin 300), Etelä-Karjalan ammattiopisto (noin 290), Etelä-Karjalan liitto (noin 30) ja Etelä-Karjalan jätehuolto Oy (noin 30). Yhteensä peruskuntien suoraan tai välillisesti ohjaamissa organisaatioissa on henkilöstöä arviolta 5500 eli suunnilleen saman verran kuin mitä on selvityskuntien henkilöstövahvuus. Hallintoa keskeisissä konserniyhtiöissä ja kuntayhtymissä on noin henkilöä (hallinto, toimisto- ja palkanlaskentatehtävät). Hallintohenkilöstöä on jossain määrin enemmän ammattikorkeakoulussa ja ammattiopistossa (15-20 %), mutta näissä yhteisöissä hallintoon voidaan laskea myös niitä tehtäviä, jotka ovat tosiasiassa suoraan opiskelijoita palvelevia (opintojen tuki ja ohjaus, kirjasto- ja tiedonhaku). Yhteisö Etelä-Karjalan sosiaali- ja terveyspiiri (Eksote) Saimaan Tukipalvelut Oy (Satu) Saimaan Talous ja Tieto Oy (Saita) Etelä-Karjalan Työkunto Oy Henkilöstömäärä 3952 (2012) 777 (2014) 118 (2013) 60 (2013) Suurimmat palvelualueet, henkilöä Avopalvelut: 1197 Kotiin annettavat palvelut: 505 Laitospalvelut: 1278 Palveluasuminen: 342 Sairaanhoidolliset tukipalvelut: 261 Toimisto-, tekniset ja hallintopalvelut: 369 (tästä 4-5 % hallintohenkilöstöä) Ruokapalvelut: 174 Laitospalvelut: 558 Tekstiilipalvelut: 38 Hallinto: 7 Palkanlaskenta: 31 Taloushallinto: 31 ICT-palvelut ja tuki: 51 Hallinto: 5 Työterveyslääkärit ja työterveyshoitajat ym. asiantuntijat: 55 Hallinto ja asiakaspalvelu: Kuntien ja kuntien yhteisten organisaatioiden henkilöstö kokonaisuutena Kaiken kaikkiaan Etelä-Karjalan kunnissa ja niiden omistuksessa ja ohjauksessa olevissa yhteisössä voidaan arvioida olevan noin työntekijää. Hallintoa kuntakonserneissa voidaan olettaa olevan 8-9 % henkilöstöstä keskimäärin, joten Etelä-Karjalassa tämä tarkoittaisi noin henkilöä. Kuntien hallintohenkilöstö noin 500 henkilöä ja keskeisten yhtiöiden/kuntayhtymien henkilöstö yhteenlaskettuna saadaan em henkilöä. Erilliset organisaatiot vaativat hallintotehtäviä ja hallintohenkilöstöä, mutta rakennemuutoksen toteutuessa tässä on mahdollisuus toiminnan tehostamiseen. 4 SELVITYSKUNTIEN HENKILÖSTÖN ELÄKÖITYMINEN JA REKRYTOINTITARPEIDEN EN- NAKOINTI Maakunnan palvelutarpeiden kehitys ja henkilöstön eläköitymisennuste koko Etelä-Karjalan kuntien (9 kuntaa) osalta esitetään seuraavissa taulukoissa ja pylväsdiagrammeissa. Henkilömäärää kuvaavat luvut sisältävät vain kuntien emokuntiin kuuluvan henkilöstön (tilanne , Keva). Palvelutarpeiden kehitys kuvataan indeksilukuna (vuosi 2012 = 100). Oheiset taulukot ovat ainoastaan suuntaa-antavia, sillä niiden perustana olevat tilastotiedot ovat kolme vuotta vanhempia kuin selvityskuntien suoraan ilmoittamat henkilöstömäärätiedot.

12 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 12 (21) 4.1 Etelä-Karjalan palvelutarpeiden kehitysennuste ja henkilöstön eläköityminen Etelä-Karjalan maakunnan palvelutarpeiden kehitysennuste osoittaa, että palvelutarpeen odotetaan kasvavan vuoteen 2021 voimakkaimmin vanhusten hoidossa (indeksiluku 121), erikoissairaanhoidossa (105) ja perusterveydenhuollossa (103). Palvelutarpeen ennustetaan laskevan eniten lukio- ja ammatillinen koulutus palveluissa (83). Myös muissa sivistystoimen palveluissa odotetaan pientä palvelutarpeen laskua (päivähoito, esiopetus ja perusopetus). Etelä-Karjalan kuntien palveluksessa olevasta henkilöstöstä ennustetaan jäävän eläkkeelle vv noin 730 henkilöä (14 %). Vuoteen 2021 mennessä henkilöstöä ennustetaan jäävän eläkkeelle noin 1450 henkilöä (27 %). Vuosittain henkilöstöä eläköityy arviolta henkilöä eri ammattiryhmistä. Nopeimmin eläköityviä ammattiryhmiä ovat ruokapalvelu-, siivous- ja kiinteistö huolto-, toimisto- sekä hallinto- ja tukipalveluissa toimivat ammattiryhmät.

13 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 13 (21) Eri ammattiryhmien arvioitu eläköityminen Etelä-Karjalassa henkilöä/vuosi 4.2 Lappeenrannan seudun palvelutarpeiden kehitysennuste ja henkilöstön eläköityminen Lappeenrannan seudun kuntien (Lappeenranta, Lemi, Luumäki, Savitaipale, Taipalsaari) palvelutarpeiden kehitys ja henkilöstöjen eläköitymisennuste esitetään oheisissa taulukoissa ja pylväsdiagrammeissa. Lappeenrannan seudun palvelutarpeiden kehitysennuste osoittaa, että palvelutarpeen odotetaan kasvavan vuoteen 2021 voimakkaimmin vanhusten hoidossa (124), erikoissairaanhoidossa (108), perusterveydenhuollossa (106) ja perusopetuksessa (102). Palvelutarpeen ennustetaan laskevan eniten lukio- ja ammatillinen koulutus palveluissa (87). Myös muissa sivistystoimen palveluissa odotetaan pientä palvelutarpeen laskua (päivähoito, esiopetus). Lappeenrannan seudun kuntien palveluksessa olevasta henkilöstöstä ennustetaan jäävän eläkkeelle vv noin 360 henkilöä (12,5 %). Vuoteen 2021 mennessä henkilöstöä ennustetaan jäävän eläkkeelle noin 730 henkilöä (25 %). Vuosittain henkilöstöä eläköityy arviolta henkilöä. Henkilömäärää kuvaavat luvut sisältävät vain emokuntien henkilöstön (tilanne , Keva).

14 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 14 (21) Eri ammattiryhmien arvioitu eläköityminen Lappeenrannan seudulla henkilöä/vuosi Nopeimmin eläköityviä ammattiryhmiä ovat ruokapalvelu-, siivous- ja kiinteistöhuolto-, tekninen- ja ympäristöala- ja toimistopalveluissa toimivat ammattiryhmät.

15 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 15 (21) 4.3 Imatran seudun palvelutarpeiden kehitysennuste ja henkilöstön eläköityminen Imatran seudun kuntien (Imatra, Parikkala, Ruokolahti, Rautjärvi) palvelutarpeiden kehitys ja henkilöstöjen eläköitymisennuste esitetään oheisissa taulukoissa ja pylväsdiagrammeissa. Henkilömäärää kuvaavat luvut sisältävät vain emokuntien palveluksessa olevan henkilöstön (tilanne , Keva).

16 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 16 (21) Imatran seudun palvelutarpeiden kehitysennuste osoittaa, että palvelutarpeen odotetaan kasvavan vuoteen 2021 voimakkaimmin vanhusten hoidossa (117) ja erikoissairaanhoidossa (101). Palvelutarpeen ennustetaan laskevan eniten lukio- ja ammatillinen koulutus palveluissa (76). Myös muissa sivistystoimen palveluissa odotetaan palvelutarpeen laskua (päivähoito, esiopetus, perusopetus). Imatran seudun kuntien palveluksessa olevasta henkilöstöstä ennustetaan jäävän eläkkeelle vv noin 370 henkilöä (15,5 %). Vuoteen 2021 mennessä henkilöstöä ennuste taan jäävän eläkkeelle noin 720 henkilöä (30 %). Vuosittain henkilöstöä eläköityy arviolta henkilöä. Nopeimmin eläköityviä ammattiryhmiä ovat toimisto-, ruokapalvelu-, siivous- ja kiinteistöhuolto-, tekninen- ja ympäristöalapalveluissa toimivat ammattiryhmät. 5 PALKKOJEN HARMONISOINTITARPEEN ARVIOINTI n kuntien edustajat kokosivat työryhmässä sovituin periaattein tietoa kuntien palveluksessa olevan henkilöstön palkkatasosta eri sopimusaloilla. Vertailutietoa koottiin niistä ammattiryhmistä ja sopimushinnoittelukohdista, joissa henkilöstöä on lukumääräisesti paljon ja joihin liittyvän tiedon kokoaminen on perusteltua. Tietoa koottiin tehtäväkohtaisista palkoista ja henkilökohtaisista lisistä. Oheiseen taulukkoon on koottu niitä yleisimpiä nimikkeitä ja hinnoittelukohtia, joita on käytössä useimmissa selvityksen kohteena olevissa kunnissa. Taulukkoon on valittu viisi nimikettä KVTES:n, kaksi TS:n ja kolme OVTES:n alalta. TKP ka korkein kohdassa esitetään tehtäväkohtaisen palkan korkein taso ja TKP ka e matalin kohdassa matalin taso, kohta Vaihteluväli kuvaa korkeimman ja matalimman palkkatason eron. Kohdassa Lkm esitetään havaintokunnassa työskentelevien henkilöiden lukumäärä. Mikäli havaintokunnassa on ollut 1-4 henkilöä töissä kyseisessä tehtävässä, esitetään tieto Alle 5 muodossa.

17 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 17 (21) Taulukosta voidaan havaita, että suurin vaihteluväli tehtäväkohtaisen palkan määrässä on luokanopettajan ( ) nimikkeessä: eroa korkeimman ja matalimman tehtäväkohtaisen palkan välillä on 615,16 euroa. Myös laitosmiehen ja peruskoulun lehtorin kohdalla on vaihteluväli euromääräisesti melko suuri, yli 400 euroa. Pienimmät vaihteluvälit ovat kirjastovirkailijan (88,95 euroa) ja lastenhoitajan tehtävässä (132,76 euroa). Kuntien välinen palkkavertailu on vaikeaa, koska kuntien henkilöstön tehtävät vaihtelevat riippuen kunnan koosta ja tavasta järjestää palvelut. Tehtävänimike ei suoraan kerro, mitkä ovat henkilön tehtävät ja vastuut. Kootun aineiston pohjalta voidaan kuitenkin arvioida, että selvitysalueen suuret kunnat, Lappeenranta ja Imatra, eivät maksa tarkastelluissa hinnoittelukohdissa korkeinta tehtäväkohtaista palkkaa mainituissa tehtävänimikkeissä. Tehtäväkohtainen palkka näyttää olevan korkeampi pienemmissä kunnissa, joissa on luonnollisesti lukumääräisesti henkilöstöä ko. tehtävissä vähemmän ja joissa korkeamman palkan perusteena voi olla esimerkiksi rekrytointien varmistaminen. Palkkavertailun tuloksena voidaan arvioida, että harmonisointitarve kuntien kesken ei ole ilmeisen suuri eikä harmonisoinnista seuraisi merkittäviä lisäkustannuksia. Yhden tai kahden kunnan vaihtoehdoissa harmonisointitarve ei myöskään eroa juurikaan toisesta. Palkkaharmonisoinnin tulee joka tapauksessa perustua läpinäkyvään tehtävien vaativuuden arviointiin.

18 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 18 (21) 6 RAKENNEVAIHTOEHTOJEN VAIKUTUS HENKILÖSTÖVOIMAVAROIHIN JA OHJAUKSEEN 6.1 Yhden kunnan malli Mikäli selvityskunnat muodostaisivat yhden kunnan, tulisi myös henkilöstövoimavoimavaroihin liittyvät ratkaisut huomioida asianmukaisesti. Ohessa esitetään kooste niistä näkökulmista, jotka korostuvat siirryttäessä yhden kunnan malliin (väestöpohja asukasta). Näkökulmat/teema Henkilöstövoimavaroihin liittyvä päätöksenteko Muutos/vaikutus verrattuna nykyiseen tilanteeseen siirtyminen yhden kunnanvaltuuston ja hallituksen toimintamalliin (työnantajatoiminnan ohjaus) siirtyminen yhden yhteistoiminta- ja työsuojeluorganisaation malliin Erityiset kysymykset mallissa henkilöstöjaoston tai vastaavan asettaminen ratkaistava määritettävä uusi yhteistoiminta- ja työsuojeluorganisaatiomalli Henkilöstövoimavarojen suunnittelu ja ohjaus Palkkahallinto ja työterveyshuolto Henkilöstöpolitiikan käytännöt ja viestintä siirtyminen yhden kunnan strategia- ohjelmamalliin - henkilöstövoimavaroihin liittyvät tavoitteet määritettävä (henkilöstöohjelmatyö) mahdollisuus keskittää ja luoda suurempia toiminnallisia kokonaisuuksia mahdollisuus yhdenmukaistaa käytännöt, ohjeet ja toimintamallit ja hyödyntää parhaita käytäntöjä/ kokemuksia Henkilöstövoimavarat henkilöstömäärä kuntien palveluksessa nyt noin 5500: sivistys- ja hyvinvointipalveluissa 75 %, teknisissä palveluissa %, hallinto 8-9 % konsernien, kuntayhtymien ja yhtiöiden henkilöstöä nyt noin osa siirtyisi uuden kunnan palvelukseen konsernirakenteiden muuttuessa Hallintohenkilöstö, henkilöstöasiantuntijuus Kuntien yhteiset kuntayhtymät ja yhteisöt Kuntien palveluksessa nyt hallintohenkilöstöä noin 490 henkilöstöhallinnon asiantuntijoita ja ammattihenkilöstöä mahdollisuus syventää henkilöstöasiantuntijuutta (erikoistuminen) Lisäksi konserniyhtiöiden hallintohenkilöstö, jota nyt noin mahdollisuus luoda uusi konsernirakenne, omistaja- ja konserniohjauksen malli: määritettävä henkilöstövoimavarojen ohjaus ja tavoitteet emokunnissa ja konsernirakenteissa Palkkaharmonisointi mahdollisuus siirtyä yhteen yhtenäiseen palkkapolitiikkaan ja palkitsemisen käytäntöön ratkaistava henkilöstövoimavarojen uudistamistavoitteet osana palvelu- ja taloustavoitteita ratkaistava palkkahallinnon siirtäminen Saitaan ja työterveyshuolto Työkuntoon määritettävä ICT:n käytön lisäämisen mahdollisuudet ja yhdenmukaistamisen taloudelliset vaikutukset henkilöstön eläköitymisen optimaalinen hyödyntäminen (14 % vuosina , 27 % vuosina ), myös muu vaihtuvuus voidaan hyödyntää tarvittaessa ennakoiva henkilöstösuunnitelma koko henkilöstövoimavaralle hallintohenkilöstön eläköitymisen optimaalinen hyödyntäminen, päätöksenteko- ja johtamisjärjestelmän uudistamisen vaikutukset henkilöstötoimen uusi organisointimalli, huomioitava uudet konsernirakenteet ja mahdollisuudet määritettävä miten henkilöstövoimavaratavoitteet varmistetaan osana konserniohjausta määritettävä palvelujen tuottamisen malli uudessa tilanteessa (Eksote, Saita, Työkunto jne.) palkkauksen ja palkitsemisen harmonisoinnin ennakointi ja toteuttaminen prosessina Johtopäätökset: siirtyminen yhden kunnan malliin mahdollistaa sen, että useissa henkilöstövoimavaroihin liittyvissä kysymyksissä voidaan periaatteessa löytää toimintamalleja ja käytäntöjä, jotka mahdollistavat koordinoidun henkilöstösuunnittelun, eläköitymisen ja vaihtuvuuden hyödyntämisen sekä henkilöstörakenteen kehittämisen (päällekkäisyyksien purkaminen) kautta saavutettavat talou-

19 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 19 (21) delliset säästöt. Myös palkkahallinnon ja muiden henkilöstöhallinnon palvelujen osalta voidaan löytää taloudellisesti perusteltuja ratkaisuja. Kuntien ja kuntakonsernin henkilöstö huomioiden puhutaan noin henkilön työnantajasta, jonka sisäiset rakenteet ja vastuut on määriteltävä uudelleen. Uuden sote-järjestämislain linjausten yksityiskohtia odotetaan 5/2014, jolloin selvinnee minkä työnantajan alaisuudessa alueen sosiaalija terveydenhuollon henkilöstö työskentelee tulevaisuudessa. Siirtyminen yhden kunnan malliin edellyttää joka tapauksessa sitä, että uudessa kunnassa on selkeä näkemys uuden kunnan palvelustrategiasta ja verkosta sekä siitä, millaisella osaamisella ja henkilöstörakenteella palveluja kunnassa aiotaan tuottaa tai järjestää. Henkilöstöjohtamisen kannalta yhden kunnan malliin siirtyminen vaatii vahvaa ja näkemyksellistä muutosjohtamista sekä kykyä tehdä yhteistyötä henkilöstön ja henkilöstöä edustavien järjestöjen kanssa. 6.2 Kahden kunnan malli Kahden kunnan malliin siirtymisessä on mahdollista huomioida pitkälti samat näkökulmat ja asiat kuin yhden kunnan mallissa. Kahden kunnan mallissa tulee kuitenkin luoda uusi henkilöstövoimavarojen ohjauksen ja toiminnan malli kahdelle kunnalle yhden sijaan. Oheisessa esitetään kahden kunnan malliin siirtymisen kannalta keskeisiä huomioita. Imatran seudun kunta (Imatra, Parikkala, Rautjärvi, Ruokolahti, väestöpohja noin asukasta ) Imatran seudulla siirryttäisiin yhden kunnan päätöksenteko- ja hallintomalliin. Ratkaistavaksi tulisi, millainen palvelujen tuottamisen ja johtamisjärjestelmän malli uudessa tilanteessa otetaan tavoitteeksi (vrt. Imatran ja Parikkalan tapa toimia). Myös uuden kunnan konsernirakenne tulisi määrittää. Maakunnalliset organisaatiot säilyisivät ennallaan, mutta Imatran seudun yhteistyörakenne tulisi arvioida uudelta pohjalta (tarve, tehtävät). Uuden kunnan henkilöstömäärä olisi noin Henkilöstö jakautuisi toiminnoittain siten, että sivistys- ja hyvinvointipalvelujen henkilöstön osuus olisi noin 75 %, teknisen % ja hallinnon 8-9 %. Hallintohenkilöstöä kunnassa olisi noin 200, tästä henkilöstöhallinnon henkilöstön osuus noin 15. Palkkahallinnon ja työterveyshuollon organisointi tulee ratkaista (Saita, Työkunto vai ulkopuolinen palveluntuottaja). Henkilöstöstä eläköityisi arviolta 30 % vuoteen 2021 mennessä (noin 730 henkilöä), vuosina eläköityvien osuus olisi arviolta % ( noin 390 henkilöä). Nopeimmin eläköityviä toimialoja ovat toimisto-, erilaiset tukipalvelut ja tekninen toimi. Lappeenrannan seudun kunta (Lappeenranta, Lemi, Luumäki, Savitaipale, Taipalsaari, väestöpohja noin asukasta ) Lappeenrannan seudulla siirryttäisiin yhden kunnan päätöksenteko- ja hallintomalliin. Ratkaistavaksi tulisi, millainen palvelujen tuottamisen ja johtamisjärjestelmän malli uudessa tilanteessa otetaan tavoitteeksi. Uuden kunnan konsernirakenne tulisi määrittää. Maakunnalliset organisaatiot säilyisivät ennallaan, mutta Lappeenrannan seudun yhteistyörakenne tulisi arvioida uudelta pohjalta (tarve, tehtävät). Uuden kunnan henkilöstömäärä olisi noin Henkilöstö jakautuisi toiminnoittain siten, että sivistys- ja hyvinvointipalvelujen henkilöstön osuus olisi noin 75 %, teknisen % ja hallinnon 8-9 %. Hallintohenkilöstöä kunnassa olisi noin 290, tästä henkilöstöhallinnon henkilöstön osuus noin Palkkahallinnon ja työterveyshuollon organisointi tulee määrittää uudessa tilanteessa (Saita ja Työkunto). Henkilöstöstä eläköityisi arviolta 28 % vuoteen 2021 mennessä (noin 870 henkilöä), vuosina eläköityvien osuus olisi arviolta % ( noin 430 henkilöä). Nopeimmin eläköityviä toimialoja ovat toimisto-, erilaiset tukipalvelut ja tekninen toimi.

20 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 20 (21) 7 YHTEENVETO Selvityskuntien on ratkaistava yhdessä tai erikseen useita henkilöstövoimavaroihin liittyviä kysymyksiä lähivuosina. Keskeisiksi kysymyksiksi nousevat voimakas kuntatyöntekijöiden eläköityminen (arviolta % nykyisestä henkilöstöstä on eläkkeellä vuoteen 2021 mennessä), henkilöstörakenteen kohdentaminen väestöennusteiden ja palvelutarpeiden muuttumisen suunnassa, toiminnan tuloksellisuuden ja henkilöstötuottavuuden parantaminen sekä kuntien ja kuntakonsernien rakenteiden uudistaminen. Uuden työvoiman saamisen varmistaminen ja kilpailukykyinen työnantajuus ovat nekin kriittisiä kysymyksiä. Kysymys kuuluukin: miten selvitysalueen yksittäiset kunnat pystyvät näihin kysymyksiin itsenäisesti vastaamaan, jos kuntarakenteet eivät muutu tai yhteistyö ei olennaisesti tiivisty muuten? Henkilöstön eläköityminen on nopeinta toimisto- ja hallintohenkilöstön, tukipalvelujen (ruokapalvelut, siivous- ja kiinteistönhoito) sekä teknisen toimen ammattiryhmissä. Näiden ammattiryhmien kohdalla on mahdollista suunnitella työn organisointia ja resursointia uudella tavalla. Eläköitymiskehitys on astetta nopeampaa Imatran seudulla. Ratkaisevaa on myös, millaisia konsernirakenteita ja palveluja halutaan luoda yhden tai kahden kunnan malleissa. Selvitystyömme perusteella näemme useita mahdollisuuksia ja hyötyjä siinä, että kunnat tiivistävät yhteistyötään tulevaisuudessa. Edellä esitettyihin kysymyksiin vastaaminen vaatinee vastauksia kuntarajat ylittävän pohdinnan ja yhteistyön kautta. Vastausten ja ratkaisujen kannalta siirtyminen suurempiin kuntakokonaisuuksiin vaikuttaa perustellulta tai ainakin harkittavalta. Henkilöstövoimavaran (kunnat noin 5500 työntekijää, kuntakonsernit huomioiden noin työntekijää) kokonaisohjauksella on saavutettavissa myös niitä taloudellisia hyötyjä, joita maakunnassa mitä ilmeisimmin lähivuosina yhdessä etsitään. Kuntien välinen palkkaharmonisointi ei tule muodostumaan suureksi ongelmaksi, mikäli harmonisointiprosessi aloitetaan oikea-aikaisesti ja sen toteuttamisessa hyödynnetään palkkajärjestelmien kehittämiseen luotuja arviointijärjestelmiä. Eksoten palveluksessa olevan sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön palkkaharmonisointi on jo toteutettu. Selvitystyön aikana on esille nostettu myös niitä huolenaiheita, joita kuntien yhdistymisiin liitetään henkilöstön ja työyhteisöjen näkökulmasta. Tällaisia ovat muun muassa toimivien työyhteisöjen hajoamisen pelko, etäisyyksien kasvaminen ja palveluverkostojen muuttuminen, lähipalvelujen saatavuuden varmistaminen sekä tehtävien hoitaminen mahdollisen yhdistymisprosessin aikana. Tärkeätä on lisäksi määritellä henkilöstön asema niin suunnittelutyön kuin itse yhdistymisprosessi aikana. Yhdistymisprosessin tulisi olla hyvin johdettu ja sen tulisi olla henkilöstöä osallistava. Tällä hetkellä kuntien päätöksenteossa ohjataan suoraan vain kuntien oman henkilöstön suunnittelua. Vaikuttaminen kuntayhtymien ja kuntien tytäryhteisöjen henkilöstövoimavarojen kehittämiseen voi tapahtua konserniohjauksen muodossa. Tämä asettaa vaatimuksia konserniohjaukselle ja -johdolle huomioida henkilöstövoimavarakysymykset nykyistä laajemmin. Selvitystyön kuluessa hahmotimme kuvauksen prosessista, jonka avulla voidaan varmistaa henkilöstövoimavaroihin liittyvien asioiden huomiointi ja onnistunut henkilöstön osallistaminen itse muutosprosessiin. Prosessi käsittää yhteensä neljä vaihetta (valmistelu, päätökset, prosessi ja seuranta). Olennaista on huolehtia siitä, että näiden vaiheiden aikana huolehditaan muutoksen tuesta ja avoimesta, luottamukseen perustuvasta tiedottamisesta.

21 Etelä-Karjalan kuntarakenneselvitys 21 (21) Ennakoiva ja henkilöstöä osallistava henkilöstösuunnittelu on ensiarvoisen tärkeää rakennemuutosten suunnittelu- ja toteutusvaiheessa. Hyvä suunnittelu auttaa hallitsemaan kunnan taloutta, edesauttaa palveluiden tuotantoa ja asiantuntijuutta sekä henkilöstön kohdentamista niin maantieteellisesti kuin asiantuntijuuden mukaan. Ennakoivalle henkilöstösuunnittelulle on tarvetta kuntakonsernien sisällä sekä alueen kuntien kesken nykyistä laajemmin tulevaisuudessa joka tapauksessa. Henkilöstönäkökulmasta työryhmämme ei ole löytänyt erityisen suuria esteitä tai hidasteita sille, että selvityskunnat tiivistävät yhteistyötään esimerkiksi kuntarakenteiden uudistamisen kautta. Useat henkilöstövoimavaroihin liittyvät toimintamallit voidaan määrittää ja käytännöt uudistaa hyvällä suunnittelulla sekä ammattitaitoisella projekti- ja muutosjohtamisella.