Työyhteisösovittelun tuloksia yliopistoissa. VTM Tuula Kaitsaari

Transkriptio

1 Työyhteisösovittelun tuloksia yliopistoissa VTM Tuula Kaitsaari

2 Sisältö 1. Tutkimuksen tavoitteet 2. Keskeiset käsitteet ja määritelmät 3. Tutkimuksen toteutus 4. Alustavia tuloksia Photo: Elämän kivet

3 Miksi tutkia aihetta? Ajankohtaisuus Yhteiskunnan ja työn muutospaineet vaikuttavat työhyvinvointiin. Ratkaisemattomat konfliktit ovat organisaatiolle ja yhteiskunnalle kalliita; vahingoittavat ihmissuhteita, heikentävät työtyytyväisyyttä ja vähentävät tuottavuutta (mm. McKenzie 2015). Vähän aiempaa tutkimusta Työyhteisösovittelun tuloksista on vähän tutkimusta (Bollen & Euwema 2013; Latreille 2010, 2011; Saundry, ym. 2011; Saundry 2012). Akateeminen tutkimus korkeakoulujen sovittelusta myös niukkaa (Bennett 2014, Latreille, ym. 2012; Ridley-Duff & Bennett 2011). à Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa tietoa työyhteisösovittelun toimivuudesta ja tuloksista käytännön sovittelutyön tueksi ja kehittämiseksi.

4 Keskeiset käsitteet ja määritelmät

5 Keskeiset käsitteet ja määritelmät Kyse on realistisesta arviointitutkimuksesta, jossa tarkastellaan yliopistojen restoratiivisen työyhteisösovittelun muutosvaikutuksia subjektiivisena kokemuksena. Realistisessa arviointitutkimuksessa todellisuus on todellisuutta juuri sellaisenaan kuin se on olemassa. Todellisuus liittyy aina tiettyyn kontekstiin, eikä tutkimustuloksilla siten tavoitella universaalia totuutta. Realistisen arvioinnin avulla haetaan vastauksia ensisijaisesti kysymykseen, miksi prosessi toimii tai ei toimi odotetulla tavalla. (Pawson & Tilley 1997; 2004) Kyse on restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin arvioinnista sekä aikaansaadun muutoksen ja työhyvinvoinnin tarkastelusta

6 Restoratiivisen sovittelun määritelmä Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Sovittelija ei ratkaise osapuolten ongelmaa vaan toimii sovinnon mahdollistajana (fasilitaattorina). Sovittelija ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena asianosaiset itse löytävät ratkaisun. Hän ei ole passiivinen vetäytyjä vaan aktiivinen kuuntelija. Sovittelija sallii myös tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun. Sovittelija ei tuomitse, mutta huolehtii kuitenkin siitä, että sopimus on osapuolille kohtuullinen. Sovittelu on tulevaisuuteen suuntautuvaa sosiaalista toimintaa, jolla aktiivisesti etsitään pysyviä myönteisiä ratkaisuja. Sovittelu on oppimisprosessi. (

7 Restoratiivisen työyhteisösovittelun arviointi

8 Tutkimusaineisto, -menetelmät ja -kysymykset

9 Tutkimusaineisto ja menetelmät Triangulatiivinen lähestymistapa Aineistot ja analyysimenetelmät Dokumenttiaineisto (N=16) -> sisällönanalyysi Kyselyaineisto (N=45/78) -> tilastolliset menetelmät ja sisällönanalyysi Haastatteluaineistot Sovitteluun osallistuneiden haastattelu (N=11/45) Sovittelijoiden fokusryhmähaastattelut yliopistoittain -> sisällönanalyysi

10 Tiedonkeruu Dokumenttiaineisto Kyselyaineisto Haastatteluaineistot Sisällönanalyysi Tilastollinen analyysi Sisällönanalyysi Tulokset Tulokset Tulokset Johtopäätökset

11 Tutkimuskysymykset 1. Mistä yliopistoissa käydyissä työyhteisösoviteluissa sovitaan? 2. Miten restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin tavoitteet ja arvot toteutuvat yliopistokontekstissa? 3. Mitkä tekijät ja mekanismit selittävät sovitteluprosessin lopputulosta? 4. Millaisia vaikutuksia restoratiivisella työyhteisösovittelulla on koettuun työhyvinvointiin?

12 Alustavia tuloksia

13 1. tutkimuskysymys: Mistä yliopistoissa käydyissä työyhteisösoviteluissa sovitaan? Sopimusdokumenttien perusteella työyhteisösovittelun käynnistävät konfliktit yliopistoissa ovat ensisijaisesti yhtä aikaa sekä tehtävä- että vuorovaikutuskonflikteja. Toiseksi yleisemmin kyse on yksistään vuorovaikutukseen liittyvistä affektiivisista konflikteista. Harvemmin yliopistoissa soviteltavat konfliktit liittyvät yksin työtehtäviin tai henkilökohtaisiin tekijöihin. Yliopistojen työyhteisösovittelussa sovitaan ensisijaisesti toiminnan kehittämisestä, avoimesta keskustelukulttuurista, toisia arvostavasta ja kunnioittavasta käyttäytymisestä sekä työtehtävistä. Kolme keskeistä havaintoa Suomessa aiemmin tehtyyn työyhteisösovittelututkimukseen nähden on, että yliopistoissa sovittelun avulla etsitään ratkaisua useammin toiminnan kehittämiseen ja työpaikan pelisääntöihin, kun puolestaan ihmisten erilaisuuteen liittyvistä asioista on harvoin tarpeen sopia.

14 Taulukko 1. Työyhteisösovittelussa sovittavat asiat. TYSO (N=14) 1) TYSOKO (N=16) 2) Avoin keskustelukulttuuri (10) Toiminnan kehittäminen (13) Ihmisten erilaisuus (8) Avoin keskustelukulttuuri (12) Toisten arvostaminen ja kunnioittaminen (6) Toisten arvostaminen ja kunnioittaminen (11) Työtehtäviin liittyvät epäselvyydet (5) Työtehtäviin liittyvät epäselvyydet (11) Väärinymmärrykset (4) Palautteen antaminen (6) Selän takana puhuminen (4) Pelisäännöt (6) Palautteen antaminen (3) Ongelmien käsittely (5) Ilmapiirin kehittäminen (3) Ilmapiirin kehittäminen (5) Ongelmien käsittely (2) Väärinymmärrykset (3) Henkilöstön kehittäminen (2) Osallistuminen (3) Toiminnan kehittäminen (2) Ihmisten erilaisuus (2) Anteeksi antaminen (2) Selän takana puhuminen (2) Osallistuminen (1) Henkilöstön kehittäminen (1) Pelisäännöt (1) Anteeksi antaminen (0) 1) Työyhteisösovittelututkimus (TYSO) vuodet (Pehrman 2009) 2) Työyhteisösovittelu korkeakouluissa (TYSOKO) vuodet

15 2. tutkimuskysymys: Miten restoratiivisen työyhteisösovitteluprosessin tavoitteet ja arvot toteutuvat yliopistokontekstissa? Sovittelusta informointi ja erillistapaamiset koetaan toteutuneen lähes poikkeuksetta onnistuneesti. Myös sovittelijoiden toimintaan ollaan pääsääntöisesti tyytyväisiä. Sen sijaan sovittelun arvojen toteutumisessa, laaditun sopimuksen ja seurannan suhteen ilmenee henkilöiden välillä eroja niin tapausten sisällä kuin välillä. Sovittelun arvoista parhaiten toteutuu puolueettomuus, kuulluksi tuleminen ja ratkaisujen etsintä. Eniten vaihtelua ilmenee anteeksipyynnön ja -annon sekä asioiden korjaantumisen kokemuksessa.

16 3. tutkimuskysymys: Mitkä tekijät ja mekanismit selittävät sovitteluprosessin lopputulosta? Koettua konfliktinratkaisua selitti oikeiden ihmisten osallistuminen sovitteluun, oikeista asioista puhuminen, sitoutuminen sopimukseen, riittävä seuranta sekä riittävät sovittelun jälkeiset toimet. Sovitteluprosessin struktuuri ja ulkopuoliset sovittelijat koettiin konfliktinratkaisua edistävinä. Tyytyväisyyttä selitti sovittelun arvojen toteutuminen, oikeista asioista puhuminen ja sopiminen, sitoutuminen sopimukseen sekä riittävä jälkiseuranta. Tyytyväisyyttä esti se, että toivottua muutosta ei saavutettu, koska ei päästy sopimaan oikeista asioista ja toimintatavat eivät muuttuneet.

17 Sovitteluprosessi muutoksen portailla (Kotter 1996)

18 Onnistumiseen ja muutokseen vaikuttavia tekijöitä sovitteluprosessin aikana Varhainen puuttuminen kissa pöydälle nopeasti Yhteisen ymmärryksen saavuttaminen Oikeiden ihmisten osallistuminen sovitteluun Sovittelun tavoitteista sopiminen Oikeista asioista puhuminen ja sopiminen avoin keskustelu edellyttää tietoisuutta konfliktin osallisuudesta sekä syyttelystä ja syntipukki-ilmiöstä luopumista edellyttää kykyä asettua toisen asemaan, kykyä luopua omista näkemyksistä sekä kykyä nähdä toinen hyvässä valossa

19 Onnistumiseen ja muutokseen vaikuttavia tekijöitä sovitteluprosessin aikana Tunteet ja pelot avoimen keskustelun ja muutoksen esteenä Kokonaisuus hämärtyy huomion kiinnittyessä tunteisiin kun on vahvassa tunneaffektissa, niin eihän ne argumentit tule sitten oikein vastaanotetuksi... Pelot: a) pelko tilanteen pahenemisesta, b) pelko yksilön ja yhteisön edun ristiriidasta, c) pelko vallan tai aseman menettämisestä, d) pelko konfliktin selvittelyn työläydestä ja e) pelko kostosta (työsuhteen jatkuminen, viholliskenttään joutuminen) Pelko tunteiden hallinnan pettämisestä. à Kun oikeista asioista ei päästä puhumaan ja aito yhteisymmärrys ei pääse syntymään, astutaan harhaan oikean vision ja strategian laadinnassa (sopimuksen sisältö)

20 Onnistumiseen ja muutokseen vaikuttavia tekijöitä sovitteluprosessin jälkeen Muutosviestintä Koen, että yhdessä sovittuja käytäntöjä tulee muistutella osapuolten mieliin tasaisin väliajoin muuten käytännöt unohtuvat. Henkilöstön voimaannuttaminen muutoksen päämäärän mukaiseen toimintaan Muutosvastuu Esteiden poistaminen muutoksen tieltä; ongelmana tyhjät lupaukset, vastuunsiirto ja mitätöinti Koittakaa kestää Vastuu osapuolilla, mutta viimekädessä työnantajalla ja esimiehellä; tärkeää antaa muutosvastuulle kasvot. Esimieskin voi kokea olevansa yksin asian kanssa (työvälineiden puuttuminen) Sitoutuminen sopimuksen noudattamiseen

21 Onnistumiseen ja muutokseen vaikuttavia tekijöitä sovitteluprosessin jälkeen Lyhyen aikavälin onnistumisten varmistaminen ja muutoksen vakiinnuttaminen Pitkäaikaisen ongelman ratkaisuun tarvitaan enemmän aikaa. Seuranta Jälkiseuranta organisaation toimesta (yksilö- ja työyhteisötason muutostuki) Seurantatapaamiset työyhteisössä ja seurannan arkipäivään tuominen pistää skarppaamaan à Uusien toimintatapojen juurtuminen toimintakulttuuriin

22 Alustavia johtopäätöksiä Sovittelun onnistuminen edellyttää kaikkien osapuolten osallistumista, selkeää sopimista sovittelun tavoitteista, viestinnästä, jatkoseurannasta ja toimenpiteistä sopimuksen noudattamiseksi. Sovitteluprosessin aikana tulisi kiinnittää huomio sovittelun jälkeiseen aikaan eli luoda edellytyksiä muutostyön etenemiselle prosessin jälkeen. Sovitteluprosessia tulisi voida rohkeasti varioida, esim. yksilökeskustelut sovittelun aikana ja sen jälkeen tai sovittelun uudelleen aloittaminen. Sovitteluprosessin jälkeisen muutostuen tarve on ilmeinen erityisesti tapauksissa, joissa ei saavuteta onnistuneeksi koettua lopputulosta. On myös hyväksyttävä tosiasia, että kaikki konfliktit eivät ole soviteltavissa.

23 Kiitos Lisätietoja: Photo:

24 Lähteitä Bennett, T. (2014) The role of workplace mediation: a critical assessment. Personal Review Vol. 43, No 5, Bollen, K. & Euwema, M. (2013) Workplace Mediation: An Underdeveloped Research Area. Negotiation Journal, Doherty & Guyler (2008) The Essential Guide to Workplace Mediation and Conflict Resolution: Rebuilding Working Relationships. Kogan Page, London and Philadelphia. Järvinen I. & Luhtaniemi T. (2013) Ratkaisukeskeinen työyhteisösovittelu. Työterveyslaitos, Helsinki. Manka, M-L. (2012) Työn ilo. Sanoma Pro Oy, Helsinki. Manka, M-L., Hakala, L., Nuutinen, S. & Harju, R. (2010) Työn iloa ja imua työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille. Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos. Kuntoutussäätiö. McKenzie, D.M. (2015) The role of mediation in resolving workplace relationship conflict. International Journal of Law and Psychiatry 39, Pehrman, T. (2011) Paremmin puhumalla. Restoratiivinen sovittelu työyhteisössä. Acta Electronica Universitatis Lapponiensis 86. Lapin yliopisto. Pehrman, T. & Poikela, E. (2015) Työyhteisösovittelu keino ratkoa konflikteja työpaikoilla. Työelämän tutkimus 13 (2), s Poikela, E. toim. (2010) Sovittelu. Ristiriitojen kohtaamisesta konfliktien hallintaan. PS-kustannus, WS Bookwell Oy, Juva, Poitras, J. (2013) The strategic use of caucus to facilitate parties trust in mediators. International Journal of Conflict Management Vol. 24 No 1, Saundry, R., McArdle, L. & Thomas, P. (2013) Reframing workplace relations? Conflict resolution and mediation in a primary care trust. Work, employment and society 27 (2),