Mirva Salonen Työyhteisösovittelija, varatuomari, OTM, työnohjaaja STOry

Transkriptio

1 Mirva Salonen Työyhteisösovittelija, varatuomari, OTM, työnohjaaja STOry 1

2 = Ristiriita, kiista, selkkaus, erimielisyys. Prosessi, jossa yksi osapuoli havaitsee ja ymmärtää, että hänen intressinsä ovat vastakkaiset tai kielteiset verrattuna muiden osapuolten intresseihin. Voi esiintyä yksilöllisellä tasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla tai valtiollisella tasolla. Eri tasolla olevat konfliktit vaikuttavat toisiin tasoihin. Ongelma ei ole konflikti, sillä se on yksipuolisesti määriteltävissä. Mutta se voi muuttua konfliktiksi, jos ongelmaa määritellään ryhmässä ja syntyy eriäviä näkökulmia. Pehrman 2011) 2

3 Konfliktien syntymiseen johtaneet syyt TYSO-tutkimuksessa vuosina PEHRMAN 2011 Kategoria Syyt 1. Vuorovaikutukseen liittyvät Selän takana puhuminen 14 14/14 14) tekijät Epäasiallinen puhetyyli 35 35) a) Verbaalinen vuorovaikutus Aggressiivinen käyttäytyminen28 28) Kirje tai kirjallinen arvostelu 5) Valehtelu 4) Oikeassa olemisen tarve 4) Muu kantelu ja juoruilu 2) Itsekeskeisyys 1) Puhumattomuus 10 10/13 13) b) Nonverbaalinen vuorovaikutus Ei tervehditä 3/13 13) Selän kääntäminen 2) Kuuntelemattomuus 2) Ei ole tullut kuulluksi 1) Ei katsekontaktia 1) 2. Henkilökohtaiset tekijät 3. Tehtäväsuuntautuneet tekijät 4. Kulttuurista johtuvat tekijät 5. Muut tekijät Sairaslomat 6/13) Poissaolot 3/13) Kotihäirintä 2) Omien asioiden hoitaminen työaikana 2) Läheinen ystävyys 2) Pukeutuminen 1) Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista 9) Pelisääntöjä ei noudateta 7) Seurataan toisten tekemisiä 4) Uusien työtapojen vastustaminen 2) Tiedon salaaminen 2) Töiden valikointi 2) Varoitukset työkäyttäytymisestä 2) Puutteellinen opastus 1) Työintoilu 1) Näkökulmaerot 2) Tilannetajun puute 1), väärin ymmärrykset 2), ailahtelevaisuus 2) Sulkujen sisällä olevat luvut tarkoittavat 14 sovittelutapauksen aikana osapuolten esittämien syiden lukumäärää. 3

4 Puhumattomuus Epäasiallinen vuorovaikutus Väärät tulkinnat Avoimen käsittelyn välttäminen aiheuttaa konfliktien pitkäaikaisuuden 4

5 Konfliktin syntyminen, kasvaminen ja eläminen työyhteisössä Mukaillen Pehrman 2008) KONFLIKTIN SYNTYMINEN KONFLIKTIN ELÄMINEN JA KASVAMINEN KONFLIKTIN SEURAUKSET Tilanne Tulkinta Tunteet Uusi tulkinta Väärinymmärrykset ja juorut MIELIPAHA- KERTYMIEN KASVAMINEN Konflikti alkaa Väärän tulkinnan kehän muodostuminen ja kasvaminen Toiminta Puhumattomuuden kehän muodostuminen ja kasvaminen Puhumattomuus Eristäytyminen Liittoutuminen Kontrolli Masentuminen Työhaluttomuus Unettomuus Sairaudet Sairaslomat Työkyvyttömyys Ennenaikaiset Eläkkeet Organisaatiotason ongelmat Tuloksellisuuden väheneminen 5

6 Konfliktit kuuluvat inhimilliseen toimintaan. Työturvallisuuslaki 28 : Jos työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, työnantajan on asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. Sovittelu toimii yhtenä hyväksi todettuna ja tutkittuna menetelmänä epäkohtien ja ristiriitojen poistamiseksi. Tavoitteena on päästä viipymättä tekemään perustyötä mielekkäästi. 6

7 Tukahduttaminen ja taistelu ovat vain tapoja kohdata konflikti, mutta niiden avulla konfliktia ei voida ratkaista. Tarvitaan menetelmää, jota voidaan kutsua aidoksi konfliktin ratkaisuksi. Venkula 2011) Sovittelu perustuu aitoon konfliktin ratkaisuun. Pehrman 2012) Aito konfliktin ratkaisu on tehokasta ajattelemisen taidon kehittämistä. Siinä edetään sellaisen kysymisen varassa, joka aktivoi kaikkia mukana olevia ja jossa ei tiedetä vastauksia etukäteen. Monilta työelämän vaikeuksilta vältyttäisiin keskittymällä vapaaseen kysymiseen ja yksittäisiin tekoihin rakenteiden, asenteiden ja persoonallisuuksien sijasta. Venkula 2011) 7

8 Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa puolueeton ulkopuolinen henkilö, sovittelija, auttaa riidan osapuolia erityisen sovittelumenettelyn avulla löytämään molempia osapuolia tyydyttävän ratkaisun. Sovittelija: ei osallistu erimielisyyden ratkaisuun vaan toimii sovinnon mahdollistajana fasilitaattorina). ohjaa prosessia, jonka lopputuloksena asianosaiset itse löytävät ratkaisun. ei ole passiivinen vetäytyjä vaan aktiivinen kuuntelija. sallii myös tunteiden käsittelyn, moraalisen pohdinnan ja arvokeskustelun. ei tuomitse, mutta huolehtii kuitenkin siitä, että sopimus on osapuolille kohtuullinen. Sovittelu on tulevaisuuteen suuntautuvaa sosiaalista toimintaa, jolla aktiivisesti etsitään pysyviä myönteisiä ratkaisuja. Sovittelu on oppimisprosessi. 8

9 Sovittelu perustuu restoratiivisen oikeuden teoriaan restorative justice) eli korjaavaan konfliktinratkaisuun. Restoratiivisuus: konflikti pyritään ratkaisemaan kohtaamisen kautta yhteistyössä korjaamalla ja palauttamalla ihmissuhteet ennalleen ja luomaan ratkaisuja, jotka tulevaisuudessa estävät mielipahan syntymisen uudelleen. Restoratiivinen tapa ratkaista konflikti on sovitella, eikä hakea syyllistä, rangaistusta ja tuomiota. 9

10 Restoratiivisuus toteutuu parhaiten fasilitatiivisessa sovittelussa, jossa ovat mukana kaikki osalliset henkilökohtaisesti. Restoratiivisen sovittelun arvoina ovat ihmisten kunnioittaminen, suvaitsevaisuus, myötätunto, luottamus ja anteeksianto. Pehrman 2011) Sovittelun ytimenä ovat dialogi, oppimisen halu ja toisen ihmisen näkökulman ymmärtäminen. Suomen sovittelufoorumi ry 2008) 10

11 Työyhteisösovittelun vaiheet, teoriatausta, sekä lähestymis-ja ohjaustapa Pehrman 2010) TEORIA Restoratiivisuus - osallistava konfliktinratkaisu - arvon ja aseman säilyttäminen Oppiminen Emansipaatio empowering) Transformaatio - empowerment/recognition LÄHESTYMISTAPA Ihmiskeskeisyys Ratkaisukeskeisyys Ymmärryksen lisääminen Kohtaaminen Narratiivisuus Demokraattinen dialogi Totuuden tuntu OHJAUSTAPA Fasilitatiivinen ohjaus: -osapuolilla aktiivinen rooli ratkaisun määrittelyssä -sovittelijalla puolueeton ja kannustava rooli ohjauksessa Uusi sovittelu Ei ratkaisua Aloitus Informaatio Sovittelu- tapaaminen 5/2 5/3 Tiedottaminen Valmistautuminen, erillistapaamiset Konfliktin ratkaiseminen, Sopiminen ja oppiminen Lopetus Seuranta 1 1

12 Yksilöhaastatteluissa aloitetaan ratkaisuihin tähtäävä prosessi. Sovittelun aikana osapuolten näkemyksiä kuunnellaan. Jokainen saa kertoa oman tarinansa ja näkökulmansa niin kuin he itse kokevat sen narratiivisuus). Yhteistapaamisessa kukin saa kertoa oman tarinansa ja muut kuuntelevat. Sovittelussa ei kuulustella, syytellä tai etsitä ehdotonta totuutta, vaan etsitään ratkaisuja tehdä yhteistyötä. 12

13 Sovittelussa muutos kohdistuu ihmisten välisiin suhteisiin. Tunteiden käsittely on tärkeää ja on toivottavaa, että sovittelussa itketään, nauretaan, korotetaan ääntä tai koetaan voimakkaitakin suuttumuksen, vihan tai anteeksiannon tunteita. Osapuolet kohtaavat kasvokkain, mikä myös lisää osapuolten voimaantumistaja henkistä kasvua. Vuorovaikutuksen avulla lisätään osapuolten keskinäistä ymmärrystä ja poistetaan vääriä ja tulkinnallisia tietoja, jotka synnyttävät konflikteja. 13

14 Konfliktit johtuvat usein ihmisten kokemustaustojen erilaisuudesta. Yksilöiden kyky ymmärtää erilaisuuksia riippuu siitä, miten he suhtautuvat omiin intresseihinsä ja kantavat niistä huolta verrattuna suhtautumiseen tai huolehtimiseen toisten osapuolten intresseistä, tuloksista ja tarpeista. Tätä kuvataan kaksoishuolehtimisen mallilla, jolla voidaan tunnistaa myös oma konfliktinratkaisutyyli. 14

15 Kaksoishuolehtimisen malli Dual concern model), Carsten ym.2003 ja Pehrman 2011 Huolehtiminen itsestä consern for own outcomes) Pakottava forcing) Kompromissi compromising) Ongelman ratkaisija problem solving) Välttelevä avoiding) Joustava, periksi antava yielding) Huolehtiminen toisista concern for otherۥs outcomes 15

16 Pakottavaantyyliin sisältyy uhkauksia, hämäyksiä, suostuttelua, todistelua Mukautuva, joustava hakee hyväksyntää ja liittoutumista toisten kanssa, antaa myönnytyksiä Vältteleväväheksyy ongelmien tärkeyttä ja yrittää vaientaa ongelmien pohdintaa ja niiden kohtaamista. Ongelman ratkaisija orientoituu sovinnon tekemiseen ja on tyytyväinen omiin ja toisten pyrkimyksiin, vaihtaa informaatiota prioriteeteista ja mieltymyksistä, pitää tärkeänä erilaisia näkemyksiä. Kompromississa luovutaan osittain kaikkien osapuolten tarpeista. Erilaisissa tilanteissa eri sovittelutyylit käytössä. Tärkeää joustavuus eri tyylien käytössä tarpeen mukaan. 16

17 Kun sovitteluprosessi etenee edellä esitetyn prosessin mukaan ja kun sovittelua ohjataan fasilitatiivisesti niin, että saadaan aikaan yhteistoiminnallinen oppimistilanne ja oppimista voidaan kutsua restoratiiviseksi oppimiseksi. Restoratiivisessa oppimisessa konfliktitilanne tai muu ihmisten välinen erimielisyys muutetaan ymmärryksen lisääntymisen, tunteiden käsittelyn ja perusteellisen vuorovaikutuksen avulla terveelle tasolle ristiriitojen aiheuttama mielipaha pienenee tai häviää, eikä enää haittaa ihmisten välistä yhteistyötä. Päästään perustyön tekemiseen. 17

18 Sovittelussa kaikki ovat kehittämässä uutta tietoa ja uusia toimintatapoja, minkä seurauksena jokainen sitoutuu hankaliinkin päätöksiin, koska ymmärtää niiden perusteet oltuaan itse tekemässä ratkaisua. Yksilön ja yhteisön kompetenssi kasvaa. Jokainen kokee arvostusta koska ratkaisussa on tarvittu ja käytetty juuri hänen näkemyksiään, kokemuksiaan ja taitojaan. Venkula 2011) 18

19 Kriisityönohjaus on työstä esiin nousevien ongelmien, haasteiden ja stressitekijöiden käsittelyä työohjauksellisin menetelmin. Kyse voi olla vaativasta asiakastilanteesta, akuutista muutostilanteesta tms. Kriisityönohjaus on lyhytkestoisempaa 1-10 kertaa) kuin muu työnohjaus. Kriisityönohjauksen tarve ja toteutus selvitetään yksilöllisesti yhteistyössä työnohjaajan ja tilaajan kanssa. Työnohjauksessa ei tehdä päätöksiä, joita taas sovittelussa voidaan tehdä. Konfliktien hoitaminen vaativat yleensä päätöksentekoa, joten sovittelu sopii paremmin kuin työnohjaus konfliktitilanteisiin. 19

20 MIRVA SALONEN TYÖYHTEISÖSOVITTELIJA, TYÖNOHJAAJA, LAKIMIES Perehtynyt työpaikan ongelmatilanteisiin lakimiehenä, työyhteisösovittelijana ja työohjaajana Täydennyskoulutukset psykologiassa, työ- ja organisaatiopsykologiassa ja työyhteisösovittelun erityisosaaja koulutuksessa Käyttää kokonaisvaltaista ratkaisukeskeistä toimintamallia sisältäen sekä asioiden että tunteiden käsittelyn 20