Työn imu. - Positiivinen näkökulma työhön

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Työn imu. - Positiivinen näkökulma työhön"

Transkriptio

1 Työn imu - Positiivinen näkökulma työhön Kirsi Raitanen Sosiaalitieteiden laitos Helsingin yliopisto Organisaatiopsykologian seminaari

2 1 Sisällys 1 Johdanto Positiivinen psykologia työn imun taustalla Työn imun ja lähikäsitteiden määrittelyä Työn imun käsite Työn voimavarat Työn imu, työhön sitoutuneisuus ja organisaatioon sitoutuneisuus Työn imun tutkimusmenetelmä Tutkimusesimerkki 1: Työn imu, työhön sitoutuneisuus ja organisaatioon sitoutuneisuus päällekkäisiä? Tuloksia ja päätelmiä Tutkimusesimerkki 2: Työn imun, työhön sitoutuneisuuden ja vapaa-ajalla toipumisen yhteys toisiinsa Tulokset ja johtopäätökset Pohdinta Lähteet Liite 1: Työn imu menetelmän 9 väitteen mittari Liite 2: Työn imu menetelmän 17 väitteen mittari... 18

3 2 1 Johdanto Työterveyttä ja työhyvinvointia on pitkään tarkasteltu näkökulmasta, jossa on korostunut hyvinvoinnin ja terveyden sijasta työpahoinvointi. On käsitelty mm. stressiä, työuupumusta ja sairauksia. Näkökulma on rajoittunut, sillä tunnetaanhan työstä tunnetusti myös iloa ja ylpeyttä. Viime vuosina on kuitenkin alettu tutkia työelämää myös työhyvinvoinnin näkökulmasta ja siinä yksi keskeisistä käsitteistä on työn imu (work engagement). Työn imu on myönteinen keskittymisen tila, jossa työ koetaan inspiroivaksi ja haasteelliseksi. Ensimmäiset työn imun tutkimukset julkaistiin vuonna 2002 (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002a; Schaufeli, Martinez, Marques Pinto, Salanova & Bakker, 2002b). Samana vuonna ilmestyivät myös ensimmäiset suomalaiset tutkimukset työn imusta (Hakanen, 2002a ja 2002b). Työn imusta on julkaistu runsaasti tutkimusta viime vuosina ja siitä on julkaistu myös mm. erikoisnumero tieteellisessä aikakauslehdessä (Work & Stress, 2008, 3). Työn imun näkökulma on mukana monissa suomalaisissakin tutkimuksissa, erityisesti Työterveyslaitoksella tehdyissä. Aihetta paljon tutkinut sosiaalipsykologi Jari Hakanen työskentelee Työterveyslaitoksella keskeisinä osaamisalueinaan positiivinen psykologia, työhyvinvointi ja työn imu. Työterveyslaitoksella on myös tutkimustiedon pohjalta kehitetty työyhteisöille suunnattu kehittämispalvelujen kokonaisuus Työn imu -polku, jonka avulla työoloja voidaan pyrkiä kehittämään. Työn imu ja positiivisen työn psykologian lähestymistapa on herättänyt runsaasti kiinnostusta sekä työorganisaatioissa että tiedotusvälineissä. Uskon, että ainakin osa tästä kiinnostuneisuudesta johtuu kyllästymisestä epävarmuuteen, paineisiin ja uhkiin keskittyneeseen työelämän käsittelytapaan. Samaan aikaan puhutaan tarpeesta pidentää työuria. Nähdäkseni tarvittaisiin keinoja, joilla ihmiset saadaan pysymään myös omasta halustaan pidempään työelämässä ja kokemaan työnteon eläkkeelle jäämistä palkitsevampana. Työn imun kokemus saattaisi olla yksi pidempään työuraan motivoivista tekijöistä. Seminaarityöni tavoitteena on tuoda esiin ja tarkastella uudempaa, myönteisempää tapaa lähestyä työelämää ja työntekoa. Olen omakohtaisesti saanut kokeilla työelämässä

4 3 useaankin kertaan ongelmiin keskittyvää näkökulmaa, kun työpaikan toimintaa ja ilmapiiriä on pyritty parantamaan. Lyhyesti todettakoon, että eivät ne kovin tuloksekkaita projekteja olleet. Kun yrityksessä on tehty pari, kolme epäonnistunutta työilmapiiriä parantamaan pyrkinyttä projektia muutaman vuoden sisällä, työntekijät alkavat pakoilemaan seuraavia parannusprojekteja. Ongelmien esiin kaivaminen ei tunnu hyvältä etenkin, jos asioille ei sen jälkeen tehdä juuri mitään. Minulle on väistämättäkin tullut mieleen kysymys, olisiko tarjolla mitään muuta näkökulmaa. Työn imun näkökulma vaikuttaa mielenkiintoiselta ja lupaavalta. Seminaarityössäni on mukana myös kahden tutkimusesimerkin laajempi esittely. Näiden esittelyllä haluan avata työn imun ja sen lähikäsitteiden välisiä eroja, niiden keskinäisiä suhteita sekä merkitystä käytännön työelämässä. Päädyin kyseisten tutkimusesimerkkien esittelyyn tällä tarkkuudella, koska niiden kautta sain itse selkeämmän kuvan aihealueesta ja sen sovellettavuudesta arjen elämässä. 2 Positiivinen psykologia työn imun taustalla Työn imun käsite kuuluu positiivisen psykologian kenttään (Gable & Haidt, 2005; Sheldon & King, 2001; Hakanen, 2009a). Positiivisen psykologian suuntaus on ollut vahvassa nousussa 2000-luvulla.. Lähestymistavasta on julkaistu mm. erikoisnumeroja (American Psychologist, 2000; Review of General Psychology, 2005), kirjoja ja käsikirjoja sekä pidetty lukuisia konferensseja. Positiivisen psykologian lähestymistavassa tutkitaan olosuhteita ja prosesseja, joilla voidaan edistää ihmisten hyvinvointia ja onnellisuutta, psykologian aiemman tutkimuksen painotuttua enemmän kielteisiin käsitteisiin kuten stressi, työuupumus, viha ja masennus. Työelämään tätä sovellettaessa pyritään selvittämään, mikä tekee työstä mielekkään ja auttaa selviytymään vaativammissakin työtilanteissa. Samalla pyritään edistämään työntekijöiden myönteisiä voimavaroja (Leiter & Naomi, 2009; Hakanen, 2009a). Pizer ja Härtel (2005) kuvaavat tätä näkökulman muutosta huomion keskipisteen vaihtamiseksi. On siirretty huomio pois siitä, mitä vikaa ihmisissä ja organisaatioissa on ja sen sijaan pyritään määrittelemään ja hoivaamaan vahvuuksiamme, jotta kukoistaisimme.

5 4 Tilannetta työpaikalla voi siis pyrkiä parantamaan miellyttävälläkin tavalla, ilman ensisijaista ongelmakohtiin pureutumista. Hakanen (2009a) määrittelee positiivisen työn psykologian tavoitteeksi optimaalisen toiminnan ja hyvinvoinnin, joka pohjautuu työntekijöiden ja organisaatioiden voimavaroihin ja vahvuuksiin. Kukoistavia työpaikkoja ja henkilöstöä luodaan hänen mukaansa kehittämällä työn voimavaroja sekä hyödyntämällä työntekijöiden vahvuuksia eli varmistamalla työn ja työntekijän yhteensopivuus. Positiivista psykologiaa tutkittiin jo ja 60-luvuilla, mutta empiirinen näyttö jäi silloin vähäiseksi. Nykyinen positiivinen psykologia on kuitenkin vahvasti tutkimukseen ja näyttöihin orientoitunutta. Tämän hetken haasteeksi Hakanen (2009a) katsoo ennemminkin integroitumisen perinteisen negatiivisen psykologian kanssa. Tutkimusnäyttöjä siis on, mutta pitäisi vielä pystyä ohittamaan vanhoihin ajattelutapoihin pohjautuvat ennakkoasenteet oman paikan vahvistamiseksi ja vakiinnuttamiseksi psykologian kentällä. Kennon M. Sheldon ja Laura King pohtivat positiivista psykologiaa käsittelevässä artikkelissaan (2001) teoreettisen psykologian kielteisiä ennakkoasenteita, joiden he katsovat rajoittavan psykologien kykyä ymmärtää ihmisten toimintaa. He kritisoivat sitä, kuinka esimerkiksi kliiniset psykologit ovat keskittäneet huomionsa patologioiden hoitoon ja kognitiivisessa psykologiassa ihmisten toimintaa on totuttu selittämään mm. ennakkoluuloilla ja heikkouksilla. - Esimerkiksi koehenkilön todettua olevansa parempi mies kuin ennen, psykologit nopeasti nimeävät tämän oman edun harhaksi (self-serving delusion), emootioiden säätelyn strategiaksi (emotion-regulation strategy) tai ajalliseksi vääristymäksi (temporal bias). Sheldonin ja Kingin mukaan psykologien tulisi ottaa avoimempi ja arvostavampi näkökanta ihmisyyteen. Positiivisen psykologian voisi ajatella olevan itse asiassa vain psykologiaa, joka tutkii luonnollista toimintaa. Tarkastellaan tavallista ihmistä, joka toimii ja kehittyy sekä elää merkityksellistä elämää vaikeuksista huolimatta.

6 5 3 Työn imun ja lähikäsitteiden määrittelyä 3.1 Työn imun käsite Suomenkielinen työn imu -käsite on Jari Hakasen tekemä käännös englanninkielisestä käsitteestä work engagement. Hakanen (2009b) määrittelee työn imun myönteiseksi, mielihyväntäytteiseksi virittäytymiseksi ja aktivaatioksi työssä. Työn imun tilaa luonnehditaan tilaksi, jolle on ominaista tarmokkuus (vigour), omistautuminen (dedication) ja uppoutuminen (absorbtion) (Hakanen, 2009b; Hallberg & Schaufeli, 2006). Työn imussa oleva työntekijä on tuottava, tehokas, sinnikäs vastoinkäymisissä ja ylpeä työstään. Hän kokee työnsä merkitykselliseksi, haasteelliseksi ja inspiroivaksi. Uppoutuminen ilmenee syvänä keskittymisen tilana, jolloin aika kuluu kuin huomaamatta ja irrottautuminen voi olla vaikeata (Kühnel, Sonnentag & Westman, 2009). Työn imu on kuitenkin eri asia kuin työholismi, johon ei liity työn imun kaltaista työstä nauttimista. Työn imua pidetään myös loppuun palamisen (burnout) käsitteellisenä vastakohtana. Työn imua voidaan kuvailla samantyyliseksi kuin flow-kokemus (mm. kokonaisvaltaisen harmonian tunnetta), mutta flow:n vastakohtana työn imu on vakaampaa ja pitkäkestoisempaa (Hallberg & Schaufeli, 2006). Työn imua saattavat vahvistaa esim. työtä ja työoloja koskevat energiaa ja motivaatiota antavat työn voimavarat, työasemassa tapahtuvat muutokset, ns. tarttuminen ihmisten välillä, yksilölliset voimavarat, palautuminen työpäivän rasituksista ja positiiviset interventiot. Työn imun kuten myös työuupumuksen tarttumista voi tapahtua niin työyhteisön sisällä kuin puolisoidenkin välillä (Bakker, Demerouti & Schaufeli, 2005; Bakker, Van Emmerik & Euwema, 2006). Viikonlopun mittaisen tauon puolestaan on tutkimuksessa todettu vahvistavan työn imua työhönsä sitoutuneilla (Kühnel, Sonnentag & Westman, 2009). Myös työntekijän kokema luottamus työorganisaatiota kohtaan voi vahvistaa hänen kokemaansa työn imua. Chieh-Peng Lin (2010) tutki kiintymysteoriaan (attachment theory) pohjautuvalla tutkimusmallilla organisaatiokansalaisuuden osuutta organisaatioluottamuksen ja työn imun muodostumisessa. Tutkimustulosten pohjalta organisaatioon luottamisen todettiin vaikuttavan työn imuun, mutta työn imulla ei ollut

7 6 vaikutusta organisaatioon luottamiseen. Tutkimus tehtiin yksittäisenä ajankohtana siis ei-pitkittäistutkimuksena Taiwanissa, jossa on kollektivistinen kulttuuri. Työn imu on kollektiivinen ilmiö, joka voi levitä työyhteisössä työntekijästä toiseen. Työn imu voi vahvistaa yhteisöllisyyttä, toisaalta yhteisöllisyys voi vahvistaa työn imua (Hakanen, 2009b; Leiter & Naomi, 2009). Kuitenkin työn imua voi heikentää esim. työyhteisön välttelevä käytös, kuten ilmeni Hakasen ja Lindbohmin (2008) tutkimuksessa rintasyövän jälkeen työhön palanneiden työn imua kartoittavassa tutkimuksessa. Työn imua ja innostusta voi esiintyä myös työpaikoilla, joissa työskennellään tiukalla aikataululla ja niukoilla resursseilla. Esimerkiksi työolotutkimusten perusteella on todettu, että työntekijät voivat kiireestä, epävarmuudesta ja muista ristiriidoista huolimatta arvostaa työtään ja nauttia sen tekemisestä (Hakanen, 2009a). Näitä vastakohtaisuuksia on pyritty ymmärtämään TV-TV-mallilla (työn vaatimukset - työn voimavarat). Erittäin lyhyesti määriteltynä mallin tausta-ajatuksena on, että hyvinkin vaativa työ voi kohtuullisessa määrin jopa edistää hyvinvointia, mutta liialliset vaatimukset voivat muodostua stressitekijöiksi. Energiaa antavat työn voimavarat puolestaan voivat auttaa vähentämään vaativuuden kokemusta ja siihen liittyviä fysiologisia ja psykologisia haittoja (Hakanen, 2009a; Demerouti ym., 2001). Toisaalta esimerkiksi huono johtaminen voi tuhota motivaation sekä työn imun ja johtaa esimerkiksi alisuorittamiseen tai irtisanoutumiseen (Leiter ja Stright, 2009). 3.2 Työn voimavarat Työn voimavarat on työn imun lähikäsite, joka viittaa työn, työntekijöiden ja työyhteisöjen vahvuuksiin, joiden avulla voidaan kukoistaa niin hyvinä kuin vaikeinakin aikoina. Työn voimavarat ovat työn energisoivia ja motivoivia piirteitä. Näitä voivat olla esimerkiksi esimiehen tuki, työn palkitsevuus ja kannustava ilmapiiri (Leiter & Naomi, 2009). Erityisen paljon työn voimavaroista on hyötyä muutostilanteissa ja silloin, kun työ on hyvin kuormittavaa (Hakanen, 2009a). 3.3 Työn imu, työhön sitoutuneisuus ja organisaatioon sitoutuneisuus Kirjallisuudessa käytetään ristikkäin käsitteitä engagement (sitoumus), involvement (kiintymys, sitoutuneisuus) ja commitment (sitoutuneisuus). Työn imu (work engagement),

8 7 työhön sitoutuneisuus (job involvement) ja organisaatioon sitoutuneisuus (organizational commitment) ovat kuitenkin selkeästi erilliset käsitteet omine tunnusmerkkeineen (Hallberg & Schaufeli, 2006). Positiivisen psykologian kenttään liittyvänä käsitteenä työn imussa painotetaan optimaalista toimintaa ja hyvinvointia. Sitä kuvaillaan työuupumuksen vastakohdaksi ja työn imussa oleva yksilö kokee olonsa energiseksi ja tyytyväiseksi. Työn imu voimistaa yksilön työmotivaatiota sekä myönteisiä tunteita työorganisaatiota kohtaan ja samalla hänen halukkuuttaan pysyä työssään (Hallberg & Schaufeli, 2006). Työhön sitoutuneisuutta (job involvement) on kuvattu monella, usein käsitteellistä hämmennystäkin aiheuttavalla tavalla. Kanungo (1979) ottaa motivationaalisen lähestymistavan käsitteeseen ja painottaa kognitiivista, psykologista samastumista työhön. Työ saattaa tyydyttää keskeisiä tarpeita ja odotuksia. Brown (1996) kuvailee työhönsä kiintynyttä henkilöä seuraavasti: pitää työtään motivoivana ja haastavana, on sitoutunut työhön yleensä ja työtehtäväänsä sekä organisaatioonsa. Tällä ei kuitenkaan näytä olevan yhteyttä psyykkiseen eikä fyysiseen terveyteen. Organisaatioon sitoutuneisuus (organizational commitment) liitetään kirjallisuudessa ja tutkimuksessa yleensä asenteellisiin ja affektiivisiin näkökulmiin. Tämä sitoutumisen tapa viittaa yksilön kokemaan emotionaaliseen kiintymykseen organisaatiota kohtaan. Työntekijällä ja organisaatiolla on samat arvot ja päämäärät. Tämä liittyy enemmän työn ominaisuuksiin ja ulkoisiin olosuhteisiin kuin sisäiseen motivaatioon. Organisaatioon sitoutuneisuus liitetään työntekijän hyvään terveyteen. (Hallberg & Schaufeli, 2006.) 4 Työn imun tutkimusmenetelmä Työn imua tutkitaan sitä varten erityisesti kehitetyllä menetelmällä. Utrechtin yliopiston professorit Wilmar Schaufelin ja Arnold Bakker kehittivät työn imu -menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale), josta on olemassa eri laajuisia versioita. Alkuperäinen menetelmä on 17 väittämää sisältävä kysely. Tämän pohjalta on tehty nykyisin suositumpi, käyttäjäystävällisempi 9 väittämän lyhennetty versio. Työn imu -menetelmä on kehitetty

9 8 etupäässä tutkimustarkoituksiin, mutta soveltuu myös esimerkiksi henkilöstötutkimuksiin ja ilmapiirikartoituksiin (Hakanen, 2009b). Menetelmästä on olemassa kieliversioita (Internet-sivustolla on tällä hetkellä 26 eri kieliversiota) ja ne ovat ladattavissa Schaufelin kotisivuilta (www.schaufeli.com) ei-kaupallisiin tarkoituksiin. Menetelmän käyttäjä lupautuu samalla omasta puolestaan jakamaan keräämänsä työn imun raakatutkimusaineistot menetelmän kehittäjien kanssa. Menetelmän kehittäjät kokoavat yhteen työn imu -aineistosta kansainvälistä tiedostoa sekä käyttävät saamiaan aineistoja työn imu -menetelmän edelleen kehittämiseen mm. ylikansallisen vertailukelpoisuuden parantamiseksi. Työn imun kolmea ulottuvuutta eli tarmokkuutta, omistautumista ja uppoutumista tutkitaan arviointilomakkeen suomenkielisessä versiossa mm. seuraavilla väitteillä: "Tunnen olevani täynnä energiaa, kun teen työtäni", "Työni inspiroi minua" ja "Kun työskentelen, työ vie minut mukanaan". Mittarit ovat liitteenä tämän kirjoitelman lopussa. 5 Tutkimusesimerkki 1: Työn imu, työhön sitoutuneisuus ja organisaatioon sitoutuneisuus päällekkäisiä? Hallberg ja Schaufeli (2006) päättivät tutkia työn imua, työhön sitoutuneisuutta ja organisaatioon sitoutuneisuutta päämääränään selvittää, voidaanko työn imu empiirisesti erottaa näistä kahdesta muusta käsitteestä. Haluttiin välttää uuden, aiempien kanssa päällekkäisen käsitteen syntymistä, mikä on vaarana uusia käsitteitä luotaessa. Työn imun käsitteen on todettu sisältävän energisen hyvinvoinnin olotilan, mutta viittaa myös kiintyneisyyteen (antaumuksellisuuteen, innostuneisuuteen) ja sitoutuneisuuteen (uppoutuneisuuteen ja kiintyneisyyteen). Aiemmissa tutkimuksissa on jo todistettu, että työn imu voidaan erottaa työholismista ja työuupumuksesta. (Hallberg & Schaufeli, 2006) Oletuksena oli, että käsitteillä on samantyylistä vaihtelua, mutta etteivät ne kuitenkaan ole täysin päällekkäisiä. Niiden oletettiin olevan empiirisesti erillisiä. Lisäksi niillä odotettiin olevan toisistaan poikkeavia yhteyksiä terveysongelmiin, työn ominaisuuksiin, henkilökohtaisiin ominaisuuksiin sekä irtisanoutumisaikomuksiin. Terveyspsykologian

10 9 kenttään kuuluvana käsitteenä työn imun odotettiin liittyvän ensisijassa terveysongelmien kuten somaattisten vaivojen, masennusoireiden ja uniongelmien puuttumiseen. Aineisto Hallbergin ja Schaufelin (2006) tutkimukseen kerättiin erään kansainvälisen ICTja johdon konsultoinnin alalla toimivan yrityksen Ruotsissa sijaitsevalta osastolta keväällä Tutkimus oli osa stressiin ja työuupumukseen liittyvää projektia, jota suoritettiin ICT-alalla toimivien valmistajien ja palveluiden parissa. Valitulle joukolle (joka kolmas, N=521) postitettiin kotiin haastattelulomake. Kokonaisvastaajamäärä oli N=186, joista naisia oli 37 %. Demografisten profiilien (ikä, sukupuoli, virassaoloaika) välillä ei vastauksissa ollut merkitseviä eroja. Työn imua mitattiin työn imu -menetelmällä, työhön kiintyneisyyttä Kanungon (1982) Job Involvement Scale -mittarilla ja organisaatioon sitoutuneisuutta Allenin ja Meyerin (1990) skaalalla. Näiden lisäksi mitattiin terveysongelmia (työuupumukseen liittyviä keskeisiä piirteitä, masennusoireita, somaattisia vaivoja sekä nukkumisongelmia), työhön liittyviä tekijöitä (autonomia, palaute, rooliin liittyvä ylikuormitus, roolikonfliktit) sekä henkilökohtaisia tekijöitä (sisäinen motivaatio, irtisanoutumisaikomukset). 5.1 Tuloksia ja päätelmiä Saadut tulokset tukivat oletusta, että käsitteet ovat toisiinsa liittyviä, mutta vain osittain päällekkäisiä. Kyseessä on siis kolme erillistä konstruktiota. Kaikki kolme käsitettä olivat yhteydessä terveysongelmiin, työhön liittyviin tekijöihin ja henkilökohtaisiin tekijöihin. Työn imu oli ensisijaisesti yhteydessä terveysongelmien puuttumiseen, mikä korostaa työn imun terveyskomponenttia. Hallbergin ja Schaufelin mukaan tämä on erityisen tärkeä käsitteellinen näkökohta, joka erottaa työn imun työhön sitoutuneisuudesta ja organisaatioon sitoutuneisuudesta. Tulokset viittaavat siihen, että terveissä työntekijöissä ilmenee etenkin työn imua, mutta myös organisaatioon sitoutuneisuutta. Työhön sitoutuneisuus ei ollut yhteydessä mihinkään terveysongelmiin, mikä viittaa käsitteellä olevan muita merkitysvivahteita. Autonomia ja palaute vahvistivat tutkimuksen mukaan kaikkea kolmea, mutta myönteiset työhön liittyvät tekijät olivat vähemmän merkityksellisiä työhön sitoutuneisuudelle. Työhön sitoutuneisuus oli yhteydessä suureen työmäärään, mutta ei ollut yhteydessä

11 10 roolikonfliktiin. Työn imu ja organisaatioon sitoutuneisuus puolestaan eivät olleet yhteydessä työn määrään, mutta alhaiseen roolikonfliktien tasoon kylläkin. Odotetusti vain työhön sitoutuneisuus oli yhteydessä sisäiseen motivaatioon. Kaikki kolme konstruktiota näyttivät olevan yhteydessä vähäisiin aikomuksiin irtisanoutua, mutta organisaatioon sitoutuneisuus aivan erityisesti. Tulosten perusteella näyttää siltä, että työn imu ja organisaatioon sitoutuneisuus ovat käsitteellisesti lähempänä toisiaan kuin työn imu ja työhön sitoutuneisuus. Kaikki kolme käsitettä viittaavat myönteiseen työhön kiintymiseen. Tämä tutkimus osoitti, että työn imu liittyy johdonmukaisesti laajaan terveysongelmien poissaoloon. Tuloksia voidaan Hallbergin ja Schaufelin (2006) mukaan tulkita kahdella tavalla. (1) Työn imu on optimaalisen toiminnan käsitteellistämistä. Se on siis enemmän kuin pelkkä työuupumuksen vastakohta. Tai (2) Työn imu on työuupumuksen vastakohta, mutta työuupumuksen määritelmää pitäisi laajentaa. 6 Tutkimusesimerkki 2: Työn imun, työhön sitoutuneisuuden ja vapaa-ajalla toipumisen yhteys toisiinsa Viikonloppuvapaat, lomat ja muut tauot työssä tunnetusti edistävät työstä palautumista ja yleistä hyvinvointia sekä ennalta ehkäisevät työuupumusta. Kühnel, Sonnentag ja Westman (2009) halusivat laajentaa aiempien tutkimusten löydöksiä ja tutkia, miten tauot vaikuttavat työn imuun. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä toimi COR-teoria (conservation of resources theory; Hobfoll, 1989). Teorian mukaan yksilön voimavarat ovat uhattuna, kun yksilö kohtaa stressaavan työn vaatimukset. Voimavarat voidaan kuitenkin palauttaa työssä pidettävien lepotaukojen tai vapaapäivien avulla, mikäli vaatimukset poistetaan tauon ajaksi. Huonosti palautuneilla yksilöillä voi olla taipumus vetäytyä työn vaatimuksista suojellakseen voimavarojaan. Tämä viitekehys valittiin Kühnelin ym. tutkimukseen, koska haluttiin selvittää vapaa-ajan aikana palautuneiden voimavarojen sijoittamista työhön vapaa-ajalta palaamisen jälkeen. Tässä tutkimuksessa työstä pidetty vapaa kesti 2 4 päivää. Noin viikonlopun mittaista vapaata haluttiin tutkia, koska sen pituisten vapaiden vaikutuksista on tehty melko vähän tutkimusta. Tärkeitä seikkoja olivat toipumiseen liittyen myös työstä irrottautumisen kokemus vapaan aikana sekä yksilön työhön sitoutuneisuus (job involvement). Työstä

12 11 irrottautumisella tarkoitetaan yksilön kokemusta siitä, että hän on henkisesti poissa työstä vapaa-ajalla. Kühnelin ym. tiedon mukaan tämä tutkimus oli ensimmäinen, jossa selvitettiin samanaikaisesti sekä mahdollisia myönteisiä että mahdollisia kielteisiä vaikutuksia, joita työhön sitoutuneisuudella voi olla työn imuun. Lähtöoletuksena oli, että tauolla on myönteisiä vaikutuksia työn imuun. Lisäksi oletettiin, että psykologinen irrottautuminen työstä vapaa-ajan aikana on myönteisesti yhteydessä työn imun muutokseen, kun verrataan työn imun määrää ennen ja jälkeen pidetyn vapaan. Työhön sitoutuneisuuden uskottiin olevan myönteisessä yhteydessä työn imun muutokseen, mutta kielteisessä yhteydessä psykologiseen irrottautumiseen työstä vapaan aikana. Työhön sitoutumisella oletettiin siis yleisesti olevan myönteisiä vaikutuksia, mutta mahdollisesti epäsuoraa kielteistä vaikutusta, joka saattaisi ilmetä vaikeutena psykologisesti irrottautua työstä. Työhön sitoutuminen saattaisi lisätä halua investoida työhön keskivertoa enemmän, mutta samalla vaarantaa palautumisen vapaa-aikana. Tutkijat halusivat korostaa, että työn imu tarkoittaa nimenomaan työhön sitoutumista työssä ollessa, ei haluttomuutta irrottautua työstä vapaa-ajalla. Jotta työn imu säilyy, täytyy työstä myös välillä palautua, siis irrottautua työstä vapaa-ajalla. Tässä tutkimuksessa työhön sitoutuneisuutta pidetään suhteellisen pysyvänä työhön liittyvänä asenteena (kognitiivinen arvio), kun taas työn imu ymmärretään kokemukseksi tarmokkuudesta, omistautumisesta ja uppoutumisesta työn parissa. Tutkimukseen osallistui sairaanhoitajia Saksasta ja Sveitsistä. Jokaiselle toimitettiin tutkimuspaketti, joka sisälsi 2 kyselylomaketta. Paketteja lähetettiin 260, joista saatiin takaisin 79,6 %. Tarkoitus oli, että osallistujat täyttäisivät ensimmäisen kyselylomakkeen viimeisenä työpäivänä ennen lyhyttä vapaata ja toisen lomakkeen ensimmäisenä vapaan jälkeisenä työpäivänä. Ensimmäisellä lomakkeella mitattiin työn imua ja työhön sitoutuneisuutta, toisella lomakkeella työn imua ja psykologista irrottautumista työstä vapaapäivien aikana.

13 12 Työn imua mitattiin työn imu -menetelmällä, työhön sitoutuneisuutta Kanungon (1982) kehittämällä mittarilla ja psykologista työstä irrottautumista Sonnentagin ja Fritzin (2007) kehittämällä toipumisen kokemusta mittaavalla kyselyllä. 6.1 Tulokset ja johtopäätökset Odotetusti työhön sitoutuneisuus oli positiivisesti yhteydessä työn imuun sekä ennen että jälkeen pidetyn vapaan, mutta kielteisesti yhteydessä psykologiseen työstä irrottautumiseen vapaan aikana. Niin ikään hypoteesien mukaisesti psykologinen irrottautuminen työstä vapaan aikana oli positiivisessa yhteydessä työn imuun vapaan jälkeen, mutta ei ollut yhteydessä työn imuun ennen pidettyä vapaata. Löydökset ovat samansuuntaiset niiden oletusten kanssa, että työhön liittyvien vaatimusten fyysinen ja psyykkinen poistaminen auttaa toipumaan ja palauttamaan ehtyneet voimavarat (Hobfoll, 1989). Tutkimuksen tulokset tukevat myös käsitystä siitä, että työntekijät ovat eri tavoin halukkaita sijoittamaan palautuneita voimavarojaan työhönsä. Työhönsä heikommin sitoutuneisiin verrattuna vahvasti sitoutuneet osoittivat voimakkaampaa työn imun lisääntymistä vietetyn vapaan jälkeen. Tutkijat arvelivat etukäteen, että työhön sitoutumisella saattaisi olla taipumus osoittautua kaksiteräiseksi miekaksi. Työhönsä vahvasti sitoutuneilla tapahtuu työn imun voimistuminen vietetyn lyhyen vapaan jälkeen ja he ovat halukkaita sijoittamaan palautuneet voimavaransa työhönsä. Toisaalta työhön sitoutuneisuudella oli kielteinen rinnakkaisvaikutus, joka ilmeni alentuneena kykynä toipua työhön liittyvistä vaatimuksista ja vähäisempänä kykynä palauttaa huvenneet voimavarat, koska psykologinen irrottautuminen työstä oli heikentynyt. Tulostensa pohjalta Kühnel ym. toteavat, että työn imun vaalimiseksi yksilöiden ja organisaatioiden tulisi kiinnittää huomiota toipumiseen vapaa-ajalla. Yksilöiden tulisi irrottautua myös psykologisesti työn vaatimuksista vapaa-ajalla, jotta työhön tarvittavat voimavarat saadaan palautettua ennen työhön palaamista. Työt pitäisi tietoisesti jättää mielestä, välttää töiden kotiin vientiä ja vapaa-ajalla kannattaisi harrastaa aktiviteettia, joka vie kaiken huomion. Organisaatiot voisivat omalta osaltaan tukea tätä välttämällä työntekijöiden vaivaamista työasioilla heidän vapaa-aikanaan sekä huolehtimalla riittävästä

14 13 toipumiseen annetusta ajasta esimerkiksi ylitöiden määrää rajoittamalla. Työhön sitoutuneisuuden positiivisten puolien, kuten työn imun vahvistamiseksi työntekijöiden tulisi huolehtia henkisestä irrottautumisesta työstään silloin, kun ollaan viettämässä vapaa-aikaa. Työorganisaatioiden tulisi tutkijoiden mukaan omalta osaltaan tukea tätä pyrkimystä. 7 Pohdinta Työssä viihtymiseen, työtehtävän mielekkääksi kokemiseen ja työn imun määrään vaikuttavat hyvin monet seikat. Joskus syy näiden vähäisyyteen löytyy peiliin katsomalla, joskus katse kannattaa suunnata vaikkapa johdon suuntaan. Näkemykseni mukaan työssä tulisi viihtyä ja sen parissa tulisi kokea flow-kokemuksia ja työn imua ainakin välillä. Jos näitä kokemuksia ei työssä saa, tilanteelle kannattaa yrittää tehdä jotain. Erityisen akuutti tilanne on silloin, jos työ kuormittaa liikaa. Toivon mukaan ratkaisuyrityksiin saa tukea myös esimieheltä ja työyhteisöltä. Michael P. Leiter ja Naomi Stright (2009) kirjoittavat siitä, kuinka ihmisten psykologiset yhteydet työhönsä vaihtelevat työuupumuksesta työn imuun. Näiden jatkumoiden välissä on joukko aivan tavallisia työpäiviä, joista osa koetaan tylsiksi, osa hyviksi. Ympäristön vaikutusta näihin kokemuksiin on tutkittu paljon, yhtenä näistä työpaikan sosiaalisia suhteita. Yhteisö voi vaikuttaa työuupumusta vahvistavasti, jos työntekijöiden väliltä puuttuu myönteinen yhteys. Hyvät suhteet taas tuovat muassaan molemminpuolista sosiaalista tukea, läheisyyttä ja kykyä toimia tiiminä. Niin ikään esimiehen myönteisen sosiaalisen tuen on tutkimuksissa todettu suojaavan työuupumukselta ja lisäävän työn imua. (Leiter ja Stright, 2009.) Erilaiset sosiaaliset tilanteet vaikuttavat eri ihmisiin eri tavalla; yksilöt tulkitsevat samoja tilanteita yksilöllisesti. Toisaalta tietyn käytöksen tulkitaan vaikuttaa se, kuka käyttäytyjä on. Esimerkiksi sairaanhoitajien kohtaama töykeys saattaa heidän tulkintansa mukaan olla osa työtä, jos toimijana on potilas. Sama käytös kollegan taholta koetaan kuitenkin ylimääräisenä taakkana. Työnantajan tulisikin viestiä, että huono käytös ei ole hyväksyttävää. Tälläkin on vaikutuksia työntekijöiden sosiaaliseen käyttäytymiseen, tuottavuuteen ja työhyvinvointiin. (Leiter ja Stright, 2009.)

15 14 Odotan kiinnostuneena, miten työn imun käsite imeytyy työelämään lähitulevaisuudessa. Tähänastiset mielikuvani ja kokemukseni työyhteisöjen kehittämisestä ovat olleet tilanteista, joissa keskitytään heikkouksien ja ongelmien käsittelyyn. Tällainen lähtöasetelma ei itsessään ole välttämättä kovin intoa ja energiaa nostattava. Usein yhdessä sovittujen, tilannetta korjaamaan pyrkivien toimintojen käytännön toteutus jääkin ns. ilmaan ja ne unohdetaan pian. Suomessa, Työterveyslaitoksella on kehitetty Työn imu -polku -niminen työyhteisöjen kehittämisprosessi. Prosessin päämääränä on tunnistaa ja vahvistaa työyhteisöjen voimavaroja niin, että ne ovat aiempaa toimintakykyisempiä ja uudistushakuisempia. Tavoitteena on vahvistaa työntekijöiden kokemaa työn imua sekä työyhteisöjen kukoistusta, luoda työyhteisöstä paras mahdollinen. Päämäärään pääsemiseksi tarvitaan koko työyhteisön ja esimiesten osallistumista ja sitoutumista. Tausta-ajatuksena on, että työhyvinvointi luodaan arjen työssä. Prosessi on kehitetty työn imun ja positiivista työn tutkimusta koskevien tutkimusnäyttöjen ja teorioiden pohjalta. (Hakanen, 2009a; Muistelen Jari Hakasen maininneen Helsingin yliopistolla keväällä 2010 pitämänsä luennon yhteydessä, että työorganisaatiot ovat ottaneet hyvin innostuneesti vastaan työn imun lähestymistavan. Työn imu -polulle olisi tulossa koulutettavia enemmän kuin Työterveyslaitoksen kehittämispalvelun kouluttajat ehtivät tällä hetkellä ottamaan vastaan. Toivon mukaan tieto työn imun käsitteestä ja ajatusmallista kuitenkin leviää laajempaankin tietoisuuteen ja samalla mm. ymmärrys vapaa-ajan ja palautumisen merkityksestä paitsi terveydelle myös työn parissa koetulle imulle. Ehkäpä muun muassa työntekijän ja työpaikan välisen 24/7-tavoitettavuuden monen tason merkityksiä ja seurauksia alettaisiin pohtia kriittisemmin. Samalla työuratkin saattaisivat lähteä Suomessa pitenemään aivan omalla painollaan.

16 15 Lähteet American Psychologist (2000.) 55, Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, Bakker, A. B., Demerouti, E. & Schaufeli, W. B. (2005). The crossover of burnout and work engagement among working couples. Human Relations, 58, Bakker, A. B., Van Emmerik, H. & Euwema, M. C. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work & Occupations, 33, Brown, S. P. (1996). A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 2, Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F. & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, Kanungo, R. N. (1979). The concepts of alienation and involvement revisited. Psychological Bulletin, 86, Gable, S. L. & Haidt, J. (2005). What (and why) is positive psychology? Review of General Psychology, 9, Hakanen J. (2002a). Työuupumuksesta työn imuun positiivisen työhyvinvointikäsitteen ja -menetelmän suomalaisen version validointi opetusalan organisaatiossa. Työ ja ihminen, 16, Hakanen J. (2002b). Työn imu ja työuupumus laajennetun työhyvinvointimallin kehittäminen ja testaaminen. Psykologia, 37, Hakanen J. J. & Lindbohm M-L. (2008). Work engagement among breast cancer survivors and their referents: The importance of optimism and social recources at work. Journal of Cancer Survivorship, 2, Hakanen J. (2009a). Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja? Kohti laadukasta työelämää. Helsinki: Työterveyslaitos. Hakanen J. (2009b). Työn imun arviointimenetelmä. Työn imu -menetelmän (Utrecht Work Engagement Scale) käyttäminen, validiointi ja viitetiedot Suomessa. Helsinki: Työterveyslaitos. Hallberg U. E. & Schaufeli W. B. (2006). "Same Same" But Different? Can Work Engagament Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European Psychologist, 11, Hobfoll E. Stevan (1989). Conservation of Resources, A new Attempt at Conceptualizing Stress. American Psychologist, 44, Kanungo, R. N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67,

17 16 Kühnel J., Sonnentag S. & Westman M. (2009). Does work engagement increase after a short respite? The role of job involvement as a double-edged sword. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, Leiter Michael P. ja Stright Naomi (2009). The Social Context of Work Life: Implications for Burnout and Work Engagement. Teoksessa Cooper Cary L., Quick James Campbell & Schabracq Marc J. (toim.), International Handbook of Work and Health Psychology (s ). Hoboken: John Wiley & Sons. Lin Chieh-Peng (2010). Modeling Corporate Citizenship, Organizational Trust, and Work Engagement Based on Attachment Theory. Journal of Business Ethics, 94, Pizer Michelle K. & Härtel Charmine E. J. (2005). For Better or For Worse: Organizational Culture and Emotions. Teoksessa Härtel Charmine E. J., Zerbe Wilfred J. & Ashkanasy Neal M. (toim.), Emotions in Organizational Behaviour (s ). New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates. Review of General Psychology (2005). Special issue: what is positive psychology? 9, Schaufeli W. B., Martinez I. M., Marques Pinto A., Salanova M. & Bakker A. B. (2002b). Burnout and engagement in university students: A cross-national study. Journal of Cross Cultural Psychology, 33, Schaufeli W., Salanova M., Gonzáles-Roma V. & Bakker A. B. (2002a). The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. The Journal of Happiness Studies, 3, Sheldon, K. M. & King, L. (2001). Why positive psychology is necessary. American Psychologist,56, Työterveyslaitos. Haettu Work & Stress (2008). A special issue on work engagement, 22.

18 17 Liite 1: Työn imu menetelmän 9 väitteen mittari

19 18 Liite 2: Työn imu menetelmän 17 väitteen mittari

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.

Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden. opiskelijoiden työhyvinvointi. Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3. Nuorten tutkijoiden/jatko-opiskelijoiden opiskelijoiden työhyvinvointi Suomen psykologisen seuran nuortenn tutkijoiden jaos 24.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Hyvinvoinnin

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja työkuormituksesta palautuminen

Työhyvinvointi ja työkuormituksesta palautuminen Työhyvinvointi ja työkuormituksesta palautuminen Ulla Kinnunen Tampereen yliopisto Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö, psykologia Varhaiskasvatuksen VIII Johtajuusfoorumi Tampere, Huhtikuu 2014

Lisätiedot

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Tuottavuuden pyöre reän pöydän seminaari 19.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Positiivinen kääk äänne työel elämän

Lisätiedot

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja

Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Työn n imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja Tuottavuuden pyöre reän pöydän seminaari 19.3.2009 Jari Hakanen, vanhempi tutkija sosiaalipsykologian dosentti Positiivinen kääk äänne työel elämän

Lisätiedot

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö

PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö PÄÄROOLISSA MINÄ SOTE-PEDA 5.2.2016 Tapio Koskimaa työhyvinvointipäällikkö 2 10.2.2016 Keskeinen lähtökohta työhyvinvoinnille yksilö yhteisöllisyyden rakentajana ja yhteisöllisyys yksilön tukena arvostava

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työkuormituksesta työn iloon työn psykososiaaliset kuormitustekijät hallintaan Lue ensin tämä: Tämä materiaalipaketti on tarkoitettu työterveyshuollon ja työsuojelun käyttöön. Sitä

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Annina Ropponen, TtT, dosentti, erikoistutkija Associated researcher, Karolinska Institutet, Division of Insurance Medicine

Hyvinvointia työstä. Annina Ropponen, TtT, dosentti, erikoistutkija Associated researcher, Karolinska Institutet, Division of Insurance Medicine Hyvinvointia työstä Annina Ropponen, TtT, dosentti, erikoistutkija Associated researcher, Karolinska Institutet, Division of Insurance Medicine Asiantuntijoiden työajat ja ajankäyttö yhteydet palautumiseen

Lisätiedot

Aloitustilaisuus

Aloitustilaisuus Uute Uutta tekemässä 2015-2018 Muutoksen ja hyvinvoinnin johtaminen Pohjois-Suomen seurakunnissa Aloitustilaisuus 26.10.2015 Miltä työssä näyttää nyt? Mitä työelämässä tapahtuu juuri nyt? Miten käy työhyvinvoinnille?

Lisätiedot

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies

VASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies 1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Fysioterapia työterveyshuollossa

Fysioterapia työterveyshuollossa Fysioterapia työterveyshuollossa Opintokokonaisuus 1,5 op Marika Pilvilä Terveystieteen maisteri opiskelija, työfysioterapeutti Ajankohtaista fysioterapiassa: fysioterapia työterveyshuollossa Oppimistavoitteet:

Lisätiedot

Miksi katse työniloon? Työnilosta tuloksellisuutta Työnilon edistäminen työpaikoilla. Työhyvinvoinnin professori, Tampereen yliopisto

Miksi katse työniloon? Työnilosta tuloksellisuutta Työnilon edistäminen työpaikoilla. Työhyvinvoinnin professori, Tampereen yliopisto Työnilon jäljillä Miksi katse työniloon? Työnilosta tuloksellisuutta Työnilon edistäminen työpaikoilla Marja Liisa Manka Työhyvinvoinnin professori, Tampereen yliopisto Marja Liisa Manka 1 Miksi katse

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

Transformationaalinen johtajuus ja työntekijän depressio-oireet: yhteyttä välittävät psykologiset tekijät

Transformationaalinen johtajuus ja työntekijän depressio-oireet: yhteyttä välittävät psykologiset tekijät Transformationaalinen johtajuus ja työntekijän depressio-oireet: yhteyttä välittävät psykologiset tekijät Kaisa Perko (1), Ulla Kinnunen (1) & Taru Feldt (2) (1) Tampereen yliopisto (2) Jyväskylän yliopisto

Lisätiedot

Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti

Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti VALTION TYÖSUOJELUHENKILÖSTÖN VERKOSTOITUMISPÄIVÄ 7.10.2014 Energiaa työhön Case: Innostuksen spiraali Anna Vanhala, kehittämiskonsultti Työterveyslaitos - Terveen työelämän edistäjä Edistämme työn terveellisyyttä

Lisätiedot

Henkinen johtaminen Pomon päivä

Henkinen johtaminen Pomon päivä 13.10.16 Henkinen johtaminen Pomon päivä 12.10.2016 Elina Juntunen, TT, YTK elina.juntunen@helsinki.fi Spirtus (lat.), henki, hengitys. elämää ylläpitävä voima, elinvoima. 1 13.10.16 Työelämän spirit Merkityksellisyys

Lisätiedot

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö

HYVINVOIVA SIHTEERI. Haasta itsesi huipulle seminaari Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö HYVINVOIVA SIHTEERI Haasta itsesi huipulle seminaari 23.9.2016 Tapio Koskimaa Työhyvinvointipäällikkö SIHTEERI 2 26.9.2016 SIHTEERI ENNEN Kun esimies tuli aamulla töihin, hänen sihteerinsä oli ovella vastassa

Lisätiedot

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat

Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Mittarit kertovat ja eurot puhuvat Uuden työelämän trendit -huippuseminaari Tornio 7.9.2016 Tauno Hepola, Mcompetence Oy Toimitusjohtaja, yritysvalmentaja TYÖELÄMÄN LAADULLA ON MAHDOLLISTA RAKENTAA KILPAILUETUA,

Lisätiedot

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4

Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 Tutkija Satu-Mari Jansson, TAIKA II -hanke Liite 4 ESIMIESKYSELY 1. Perustietoja TAIKA II-hankkeen alku- ja loppukartoituskyselyn tarkoituksena oli kerätä tietoa projektiin osallistuneiden työyhteisöjen

Lisätiedot

Palveleva johtajuus - vetovoimaa varhaiskasvatukseen. Kirsi Rytkönen

Palveleva johtajuus - vetovoimaa varhaiskasvatukseen. Kirsi Rytkönen Palveleva johtajuus - vetovoimaa Kirsi Rytkönen 25.3.2015 Palveleva johtajuus vetovoimaa Lorem ipsum ja dolor sit amet. Joka ei tunne historiaansa on tuomittu toistamaan sitä - Autoritaarinen, omaa etua

Lisätiedot

8.3.2011. Hannu Tonteri Työpsykologi www.jalava-tonteri.fi. jalava & tonteri. Pro Labor

8.3.2011. Hannu Tonteri Työpsykologi www.jalava-tonteri.fi. jalava & tonteri. Pro Labor 8.3.2011 Työpsykologi www.jalava-tonteri.fi Tavoite Työhyvinvoinnin näkökulmia Positiivinen työpsykologia Voimavara lähestymistapa Esimerkki Työhyvinvoinnin näkökulmia Yksilönäkökulma Työhyvinvointi on

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI

MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI MUUTTUVA OPETTAJUUS JA TYÖHYVINVOINTI Työssä jaksaminen aikuiskoulutuksen arjessa --- Henna Laukka, Koivulaukka Oy 9.10.2016 AAMUPÄIVÄN RUNKOA Perusajatuksia työhyvinvoinnista Muutos ja sen kohtaaminen

Lisätiedot

Pääset kyselyyn alla olevan linkin kautta ja kyselyn vastausaika päättyy

Pääset kyselyyn alla olevan linkin kautta ja kyselyn vastausaika päättyy Liite 4. Kysely työnantajan edustajalle Kelan työhönkuntoutuksen (TK2) kehittämishankkeesta Hyvä vastaanottaja, Yrityksenne on mukana Kelan työikäisten kuntoutuksen kehittämishankkeessa (TK2-hanke). Hankkeen

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI JA JAKSAMINEN

TYÖHYVINVOINTI JA JAKSAMINEN TYÖHYVINVOINTI JA JAKSAMINEN OAJ, Hyria opettajat ry. Mikko Pohjola, työterveyspsykologi, työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologi 31.1.2017 Työuupumuksen tunnistaminen Miten toimia, jos tunnistaa

Lisätiedot

Miten voin itse vaikuttaa omaan työhyvinvointiini?

Miten voin itse vaikuttaa omaan työhyvinvointiini? Miten voin itse vaikuttaa omaan työhyvinvointiini? Patria 24.1.2017 Dosentti, KTT Pia Heilmann Pia.Heilmann@lut.fi Työhyvinvointi Laaja käsite Mutta työhyvinvointia tarkastellaan useimmin työtyytyväisyyden

Lisätiedot

MUUTOKSEN HALLINTA TAI HALLITSEMATTOMUUS. Hanna Poskiparta Johtava työterveyspsykologi, työnohjaaja, organisaatiokonsultti Diacor terveyspalvelut Oy

MUUTOKSEN HALLINTA TAI HALLITSEMATTOMUUS. Hanna Poskiparta Johtava työterveyspsykologi, työnohjaaja, organisaatiokonsultti Diacor terveyspalvelut Oy MUUTOKSEN HALLINTA TAI HALLITSEMATTOMUUS Hanna Poskiparta Johtava työterveyspsykologi, työnohjaaja, organisaatiokonsultti Diacor terveyspalvelut Oy TIIVISTELMÄ Muutos on osa työelämää. Työelämän muutokset

Lisätiedot

Ajanhallinta ja itsensä johtaminen

Ajanhallinta ja itsensä johtaminen Ajanhallinta ja itsensä johtaminen Tavoitteena on antaa pastoreille työvälineitä ja menetelmiä, joiden avulla he voivat arvioida ja kehittää omaa ajanhallintaansa ja itsensä johtamista. Henkilökohtainen

Lisätiedot

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA

TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA TYÖMOTIVAATIOLLA VAI -HYVINVOINNILLA PAREMPAA TUOTTAVUUTTA Matti Tiusanen Johtaja, hallituksen puheenjohtaja Motiwell tutkimuspalvelut www.motiwell.fi Työntekijät eivät enää sitoudu yrityksiin vaan mielekkääksi

Lisätiedot

Organisaatiokäyttäytyminen. 21C00250, 6 op, , periodi I

Organisaatiokäyttäytyminen. 21C00250, 6 op, , periodi I Organisaatiokäyttäytyminen 21C00250, 6 op, 2016 2017, periodi I Tämän päivän oppimistavoitteet Ymmärtää, mitä motivaatio on ja mikä sen merkitys on työssä suoriutumiselle Oppia keskeisimmät motivaatioita

Lisätiedot

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima

Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Työhyvinvointi yrityksesi elinvoima Hyvinvoivat työntekijät tekevät työnsä hyvin Kun yrityksesi työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, he panostavat sen tekemiseen. Näet tuloksen osaamisena

Lisätiedot

Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja Anne Rantala

Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja Anne Rantala Mitä voin itse tehdä? Muutostyöpaja 13.6. Anne Rantala 13.6.2016 1 1. Jäsennä itseäsi ja suhdetta työhösi Miten työ asettuu suhteessa muuhun elämään ja arvoihisi? Millaisia tavoitteita sinulla on työn

Lisätiedot

AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA

AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA AJANHALLINNASTA LISÄÄ VOIMAVAROJA Iina Lempinen Voimavaravalmentaja, kirjailija, kouluttaja Valmiina Coaching 24.11.2015 Tehy Terveydenhoitajien opintopäivät 1 VALMENNUKSEN TAVOITTEET Tulet tietoisemmaksi

Lisätiedot

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään?

Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Paras työelämä luodaan yhdessä! - Riittääkö että työssä viihdytään? Merja Fischer, TkT ja KTM Johtajana Nokia, ABB ja Wärtsilä (2003-2012) Partneri Valoma Oy www.valoma.fi (09/2012- >) ja tutkijana Aalto-

Lisätiedot

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus

Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Ratko mallin yksilölähtöinen tutkimusosuus Lähtökohdat Ratko mallin soveltaminen työpaikalla. osallistaa työntekijät tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin on yhteisöllistä muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Global Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14

Global Mindedness kysely. Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere May- 14 Global Mindedness kysely Muuttaako vaihto-opiskelu opiskelijan asenteita? Kv päivät Tampere 13.5. May- 14 Mistä olikaan kyse? GM mittaa, kuinka vastaajat suhtautuvat erilaisen kohtaamiseen ja muuttuuko

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Omahoidon juurruttamisen polut. Ennakointi ja sosiotekninen muutos Ikääntymisen tulevaisuudet Hotelli Arthur Sirkku Kivisaari

Omahoidon juurruttamisen polut. Ennakointi ja sosiotekninen muutos Ikääntymisen tulevaisuudet Hotelli Arthur Sirkku Kivisaari Omahoidon juurruttamisen polut Ennakointi ja sosiotekninen muutos Ikääntymisen tulevaisuudet Hotelli Arthur 10.10.12 Sirkku Kivisaari 2 Jäsennys 1. Mitä on terveys? 2. Paradigman muutos terveyspalveluissa

Lisätiedot

PSYKOLOGINEN PÄÄOMA NUORTEN TYÖELÄMÄÄN KIINNITTYMISEN TUKENA

PSYKOLOGINEN PÄÄOMA NUORTEN TYÖELÄMÄÄN KIINNITTYMISEN TUKENA PSYKOLOGINEN PÄÄOMA NUORTEN TYÖELÄMÄÄN KIINNITTYMISEN TUKENA Työelämän tutkimuspäivät 2016 Työryhmä 30. Nuorten työelämään kiinnittyminen ja työelämävalmiudet käsitteet, interventiot ja käytännöt Anna

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos

Hyvinvointia työstä Terveyden edistämistä työpaikalle / P Husman Työterveyslaitos Hyvinvointia työstä Työhyvinvointia arjessa Päivi Husman, teemajohtaja Työhön osallistuminen ja kestävä työura Työterveyslaitos Työhyvinvointi tehdään arjessa yhdessä Työkykyä, terveyttä ja hyvinvointia

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

HYVINVOIVA ORGANISAATIO ON TEHOKAS ORGANISAATIO

HYVINVOIVA ORGANISAATIO ON TEHOKAS ORGANISAATIO HYVINVOIVA ORGANISAATIO ON TEHOKAS ORGANISAATIO Newolo on markkinoiden edistyksellisin virtuaalivalmentaja henkilökohtaisen hyvinvoinnin kehittämiseksi. Newolo VirtualCoach antaa välineitä muutoksenhallintaan,

Lisätiedot

Urheilijan henkinen kasvu kohti menestystä

Urheilijan henkinen kasvu kohti menestystä Urheilijan henkinen kasvu kohti menestystä Talvilajien nuorten olympialeiri 25.4.2016 Urheilupsykologi (sert.) Hannaleena Ronkainen Miten ajattelemme asioiden etenevän miten asiat tosi elämässä menee.

Lisätiedot

Miten elämänhallintaa voi mitata?

Miten elämänhallintaa voi mitata? Miten elämänhallintaa voi mitata? Varsinais-Suomen XII Yleislääkäripäivä 11.5.2016 Päivi Korhonen Terveenä pysyy parhaiten, jos: Ei tupakoi Liikkuu 30 min 5 kertaa viikossa Syö terveellisesti Ei ole ylipainoinen

Lisätiedot

Lupa loistaa positiivisen psykologian eväitä hyvään elämään. Krisse Lipponen TaitoBa oy

Lupa loistaa positiivisen psykologian eväitä hyvään elämään. Krisse Lipponen TaitoBa oy Lupa loistaa positiivisen psykologian eväitä hyvään elämään TaitoBa oy Positiivinen psykologia hyvin eri kuin ratkes Empiristinen tieteenkäsitys Tullaan eri tieteen traditioista mutta päädytään samanlaisiin

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia

1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia 1. Sosiaali- ja terveysalan toimijat kunnioittavat asiakkaidensa ja potilaidensa ihmisarvoa ja perusoikeuksia Ihmisarvon kunnioittaminen ja siihen liittyen yhdenvertaisuus, syrjimättömyys ja yksityisyyden

Lisätiedot

PSY181 Psykologisen tutkimuksen perusteet, kirjallinen harjoitustyö ja kirjatentti

PSY181 Psykologisen tutkimuksen perusteet, kirjallinen harjoitustyö ja kirjatentti PSY181 Psykologisen tutkimuksen perusteet, kirjallinen harjoitustyö ja kirjatentti Harjoitustyön ohje Tehtävänäsi on laatia tutkimussuunnitelma. Itse tutkimusta ei toteuteta, mutta suunnitelman tulisi

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työhyvinvoinnin turvaamisen roolit Työhyvinvointi kaikkien asia Teemajohtaja Rauno Pääkkönen rauno.paakkonen@ttl.fi 2.2.2013 Esittäjän nimi 2 Sisältö työhyvinvointi on kaikkien asia

Lisätiedot

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen

Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa. Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisesssa Merja Turunen Työyhteisötaidot tulevaisuuden johtamisessa Työntekijän oma vastuu Rooli työyhteisössä Työyhteisön voima Tulevaisuuden haasteet Minäminäminäminäminäminäminäminä

Lisätiedot

Attraktiivisuus & attribuutiot Asenne, arvot ja ennakkoluulot

Attraktiivisuus & attribuutiot Asenne, arvot ja ennakkoluulot Attraktiivisuus & attribuutiot Asenne, arvot ja ennakkoluulot PS 6 K2014 Attraktion määrittely Myönteisten tunteiden synnyttämä vetovoima yksilöä tai ryhmää kohtaan Attraktion syveneminen ja ylläpito vaatii

Lisätiedot

YHTEISÖLLISTÄ TYÖHYVINVOINTIA RAKENTAMASSA

YHTEISÖLLISTÄ TYÖHYVINVOINTIA RAKENTAMASSA YHTEISÖLLISTÄ TYÖHYVINVOINTIA RAKENTAMASSA Case: Hyvinkään-Riihimäen Seudun Ammattikoulutussäätiö 1.2.2016 Hyvinkään-Riihimäen Seudun Ammattikoulutussäätiö 3 TOIMEKSIANTAJASTA Hyvinkään-Riihimäen Seudun

Lisätiedot

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä?

Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? Mitä jokaisen työsuojelijan tulee tietää psykososiaalisesta stressistä? tiimipäällikkö Kirsi Ahola, työterveyspsykologian dosentti Stressi on elimistön reaktio haasteisiin. haasteita sisältävä tilanne

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

Työn voimavarat ja palkitsevuus hyvinvoinnin ja innostuksen lähteenä. Saija Koskensalmi

Työn voimavarat ja palkitsevuus hyvinvoinnin ja innostuksen lähteenä. Saija Koskensalmi Työn voimavarat ja palkitsevuus hyvinvoinnin ja innostuksen lähteenä Saija Koskensalmi järjestää koulutusta, luennoi ja konsultoi organisaatioiden kehittämisen, hyvän työyhteisön, työhyvinvoinnin ja esimiestyön

Lisätiedot

Tie kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin 23.09.2015 Uy, Laurea Lohja

Tie kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin 23.09.2015 Uy, Laurea Lohja Tie kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin 23.09.2015 Uy, Laurea Lohja Minna Vainio Psykoterapeutti, Coach, ft Yrittäjä, yrityksesi tärkein voimavara! Miten huolehdit siitä? SITKUN MUTKUN NYTKUN Pitääkö Flyygeli

Lisätiedot

Gradu-seminaari (2016/17)

Gradu-seminaari (2016/17) Gradu-seminaari (2016/17) Tavoitteet Syventää ja laajentaa opiskelijan tutkimusvalmiuksia niin, että hän pystyy itsenäisesti kirjoittamaan pro gradu -tutkielman sekä käymään tutkielmaa koskevaa tieteellistä

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö. Vastaajia 27 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos opetus- ja tutkimushenkilöstö Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 66 0 8 6 6% 9% % 9% Nainen Mies Biologian

Lisätiedot

Voiko sisäistä motivatiota mitata? Tapani Riekki

Voiko sisäistä motivatiota mitata? Tapani Riekki Voiko sisäistä motivatiota mitata? Tapani Riekki Työn imu ja sisäinen motivaatio Sisäinen motivaatio on yhteydessä työn laatuun ja tehtyyn määrään (Cerasoli et al., Psychological Bulleting, 2014) Työn%imu%(work%engagement)

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Tietoisuustaidot uusi keino hyvinvoinnin ja fyysisen aktiivisuuden edistämiseksi

Tietoisuustaidot uusi keino hyvinvoinnin ja fyysisen aktiivisuuden edistämiseksi Tietoisuustaidot uusi keino hyvinvoinnin ja fyysisen aktiivisuuden edistämiseksi Kangasniemi Anu 1,2,3 1 LIKES - tutkimuskeskus, Jyväskylä ; 2 Lääkärikeskus Dextra, Jyväskylä; 3 Liikunta- ja hyvinvointiakatemia

Lisätiedot

Psykologi Kirsi Salonen. Luontokokemuksen. Psykologipalvelut Hyvän MielenTila www.psykologihyvanmielentila.fi

Psykologi Kirsi Salonen. Luontokokemuksen. Psykologipalvelut Hyvän MielenTila www.psykologihyvanmielentila.fi Psykologi Kirsi Salonen Luontokokemuksen pinnan alla Psykologipalvelut Hyvän MielenTila www.psykologihyvanmielentila.fi Eko- ja ympäristöpsykologi Psykologipalvelut Hyvän MielenTila PsM, laillistettu psykologi,

Lisätiedot

Henkinen työhyvinvointi ja eläkeaikeet Työn vaatimukset ja voimavarat -mallin tarkastelu työkyvyn mukaan vuotiailla palkansaajilla

Henkinen työhyvinvointi ja eläkeaikeet Työn vaatimukset ja voimavarat -mallin tarkastelu työkyvyn mukaan vuotiailla palkansaajilla Työelämän tutkimuspäivät 5. 6.11.2015 Työryhmä: Eläkeuudistus ja työssä jatkaminen Riku Perhoniemi Keva riku.perhoniemi@keva.fi Henkinen työhyvinvointi ja eläkeaikeet Työn vaatimukset ja voimavarat -mallin

Lisätiedot

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI

KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI Koulutus- ja kehittämiskeskus Palmenia Arja Haapakorpi 23.6.2009 KOULUTUKSESTA TYÖELÄMÄÄN YHTÄLÄISET MAHDOLLISUUDET MAAHANMUUTTAJILLE PROJEKTI OPPIMISVERKOSTOTAPAAMISTEN ARVIOINTIRAPORTTI - Monikulttuurinen

Lisätiedot

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari

Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari Henkilöstötuottavuusmiten se rakennetaan? Webinaari 21.6.2016 Äänessä tänään Kati Järvinen Johtava konsultti - Hyvinvointi ja tuottavuus Kokenut henkilöstön ja johtamisen kehittäjä Työtään rakastava ammattivalmentaja

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

Kyky ja halu selviytyä erilaisista elämäntilanteista

Kyky ja halu selviytyä erilaisista elämäntilanteista Terveys Antakaa esimerkkejä a. terveyden eri ulottuvuuksista b. siitä, kuinka eri ulottuvuudet vaikuttavat toisiinsa. c. Minkälaisia kykyjä ja/tai taitoja yksilö tarvitsee terveyden ylläpitoon 1 Terveys

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla

Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla Työpaikalta terveyttä elämään itseään ja organisaatiota johtamalla KKI Päivät 2016 Oulu 16.-17.3.2016 Oili Ojala, työhyvinvointipäällikkö Tuottaa Pohjois-Suomen asukkaille korkeatasoiset erikoissairaanhoidon

Lisätiedot

Firstbeat esimerkki Firstbeat Hyvinvointianalyysi

Firstbeat esimerkki Firstbeat Hyvinvointianalyysi Firstbeat esimerkki 2017 Firstbeat Hyvinvointianalyysi FIRSTBEAT HYVINVOINTIANALYYSI SYKEVÄLIMITTAUS HENKILÖKOHTAINEN RAPORTTI ASIANTUNTIJAN PALAUTE TOIMENPITEET JATKUVUUS 68 henkilöä osallistui palveluun

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

Ikäjohtaminen ja yhteistyön haasteet

Ikäjohtaminen ja yhteistyön haasteet Ikäjohtaminen ja yhteistyön haasteet KTT Raili Kiviranta Dosentti, Jyväskylän yliopisto Toimitusjohtaja, Arki&Ilo Oy Raili Kiviranta (ent. Moilanen) 1980-1990-luvuilla Jyväskylän yliopiston AVANCE Johtamiskoulutuksessa

Lisätiedot

Toiveikkuus ja vastavuoroisuus johtotähdiksi v. 2010

Toiveikkuus ja vastavuoroisuus johtotähdiksi v. 2010 Toiveikkuus ja vastavuoroisuus johtotähdiksi v. 2010 Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos HyWin-työhyvinvointi Tampereen yliopisto, Koulutus- ja tutkimuskeskus

Lisätiedot

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin

Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Työn ja organisaation ominaisuuksien vaikutus henkilöstön hyvinvointiin Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Esityksen rakenne Kiireen merkitykset ja vaikutukset Job control / vaikutusmahdollisuudet Oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Yksilötutka-työhyvinvointikysely

Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikysely Yksilötutka-työhyvinvointikyselyllä kartoitetaan, mikä on vastaajan oma arvio työhyvinvointinsa tilasta tällä hetkellä. Vastaaminen on vapaaehtoista ja tapahtuu anonyymisti.

Lisätiedot

PSYKOLOGINEN PÄÄOMA. ja miten sitä johdetaan. Ammattikeittiöosaajat ry, Ilona Rauhala psykologiaa ilonarauhala.

PSYKOLOGINEN PÄÄOMA. ja miten sitä johdetaan. Ammattikeittiöosaajat ry, Ilona Rauhala psykologiaa ilonarauhala. PSYKOLOGINEN PÄÄOMA ja miten sitä johdetaan. Ammattikeittiöosaajat ry, 11.10.2016 Ilona Rauhala psykologiaa johtajille @IlonaRauhala ilonarauhala.fi Materiaalin Copyright 2016 Ilona Rauhala Oy. Kaikki

Lisätiedot

Turvallisuus, identiteetti ja hyvinvointi. Eero Ropo TAY Kasvatustieteiden yksikkö Aineenopettajakoulutus

Turvallisuus, identiteetti ja hyvinvointi. Eero Ropo TAY Kasvatustieteiden yksikkö Aineenopettajakoulutus Turvallisuus, identiteetti ja hyvinvointi Eero Ropo TAY Kasvatustieteiden yksikkö Aineenopettajakoulutus 2 Turvallisuuden kokemus ja identiteetti Turvallisuutta ja identiteettiä on kirjallisuudessa käsitelty

Lisätiedot

Mitä mielen hyvinvoinnilla tarkoitetaan? Katja Kokko Gerontologian tutkimuskeskus ja terveystieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto

Mitä mielen hyvinvoinnilla tarkoitetaan? Katja Kokko Gerontologian tutkimuskeskus ja terveystieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto Mitä mielen hyvinvoinnilla tarkoitetaan? Katja Kokko Gerontologian tutkimuskeskus ja terveystieteiden laitos, Jyväskylän yliopisto Mental health: a state of well-being (WHO) in which every individual realizes

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin edistäminen muutoksissa

Työhyvinvoinnin edistäminen muutoksissa Työhyvinvoinnin edistäminen muutoksissa Mitä kaikkea työhyvinvointi tarkoittaa sinulle? 1 Työhyvinvointi 2 Työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä ja työuraa tukevassa työympäristössä

Lisätiedot

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy

Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy Työelämä toiveet ja todellisuus samaan maailmaan, mutta miten? Maria Vesanen, tutkija, T-Media Oy T-Media Oy T-Media tarjoaa parhaat palvelut maineen ja sidosryhmäsuhteiden johtamiseen. Palvelemme asiakkaitamme

Lisätiedot

Inhimillisesti tehokas sairaala hanke

Inhimillisesti tehokas sairaala hanke Yhtymävaltuuston seminaari Suomu 14.6.2011 Inhimillisesti tehokas sairaala hanke Marika Pitkänen Hankekoordinaattori, HTM Antti Syväjärvi 2008 2 Inhimillisesti tehokas sairaala - hanke Lapin sairaanhoitopiirin

Lisätiedot

Hoitotieteen laitos. VALINTAKOE , Kysymykset ja arviointikriteerit

Hoitotieteen laitos. VALINTAKOE , Kysymykset ja arviointikriteerit Kysymys 1. Nimeä tieteellisen tiedon kriteerit ja määrittele niiden sisältö (5 pistettä) (sivut 24-29) Eriksson K, Isola A, Kyngäs H, Leino-Kilpi H, Lindström U, Paavilainen E, Pietilä A-M, Salanterä S,

Lisätiedot

KYSELYLOMAKE: FSD2209 TAMPEREEN YLIOPISTON SOSIAALITYÖN JA PSYKOLOGIAN OPISKELIJOIDEN KOKEMUKSIA KANSAINVÄLISESTÄ OPISKELIJAVAIHDOSTA 2006

KYSELYLOMAKE: FSD2209 TAMPEREEN YLIOPISTON SOSIAALITYÖN JA PSYKOLOGIAN OPISKELIJOIDEN KOKEMUKSIA KANSAINVÄLISESTÄ OPISKELIJAVAIHDOSTA 2006 KYSELYLOMAKE: FSD2209 TAMPEREEN YLIOPISTON SOSIAALITYÖN JA PSYKOLOGIAN OPISKELIJOIDEN KOKEMUKSIA KANSAINVÄLISESTÄ OPISKELIJAVAIHDOSTA 2006 QUESTIONNAIRE: FSD2209 STUDENT EXCHANGE EXPERIENCES OF UNIVERSITY

Lisätiedot

Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin

Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin Uran rakennuspuita ja toimintasuunnitelma hyvinvointiin 4.11.2016 klo 15-16 Aalto-yliopiston taiteiden ja suunnittelun korkeakoulu Seija Leppänen psykologi, uraohjaaja Aalto-yliopiston oppimispalvelut,

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Kaupunkitilaa myös lapsen ehdoilla

Kaupunkitilaa myös lapsen ehdoilla Kaupunkitilaa myös lapsen ehdoilla Child in the City konferenssi Firenzessä 27.-29. lokakuuta, 2010 Saija Turunen ja Kirsi Nousiainen Taustaa Child in the City 2010 konferenssin tavoitteena oli rohkaista

Lisätiedot

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa

Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Henkinen työsuojelu Pelastuslaitoksissa Saku Sutelainen 20.4. Vierumäki 2 Työhyvinvointi tehdään yhdessä Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu sekä työnantajalle että työntekijöille. Työnantajan on huolehdittava

Lisätiedot

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen

Aloitusseminaari Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön. Kaarina Salonen Aloitusseminaari 10.5.2011 Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön Kaarina Salonen Periaatteet toimintasuunnitelma ja perustehtävä ovat kaikilla lähtökohtana jokin sellainen asia, joka tulisi kehittää toiminnassa

Lisätiedot

RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET

RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET 1 RAISION TERVEYSKESKUKSEN ASIAKASTYYTYVÄISYYSKYSELYN TULOKSET Asiakastyytyväisyyden keskeiset osatekijät ovat palvelun laatua koskevat odotukset, mielikuvat organisaatiosta ja henkilökohtaiset palvelukokemukset.

Lisätiedot

IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN. Anki Mannström

IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN. Anki Mannström IMUA JA HYVINVOINTIA OMAAN TYÖHÖN Anki Mannström Holistinen - Kokonaisvaltainen yksilö Kaikki vaikuttaa kaikkeen. Kaikki vaikuttaa hyvinvointiimme! TASAPAINO? TERVEYS IHMISSUHTEET TYÖ TALOUS Tasapainoa

Lisätiedot

Kykyviisari. Työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmä

Kykyviisari. Työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmä Kykyviisari Työ- ja toimintakyvyn itsearviointimenetelmä Kykyviisari sopii kaikille työikäisille Kykyviisari on työ- ja toimintakyvyn arviointimenetelmä kaikille työikäisille, myös työelämän ulkopuolella

Lisätiedot

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012

Tanja Saarenpää Pro gradu-tutkielma Lapin yliopisto, sosiaalityön laitos Syksy 2012 Se on vähän niin kuin pallo, johon jokaisella on oma kosketuspinta, vaikka se on se sama pallo Sosiaalityön, varhaiskasvatuksen ja perheen kokemuksia päiväkodissa tapahtuvasta moniammatillisesta yhteistyöstä

Lisätiedot

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki

SyFron Oy Tulustie 14 a, Helsinki Milloin Kun hyvinvointikyselyt eivät vielä tuota parhaita mahdollisia tuloksia. Kun organisaatiolla on arvot, mutta ne eivät tunnu toteutuvan. Kun muutosprosessin onnistuminen halutaan varmistaa. Kun työkulttuuria

Lisätiedot