Uudistuvat työnkuvat

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Uudistuvat työnkuvat"

Transkriptio

1 Uudistuvat työnkuvat Käsikirja toimintamallin kehittämiseen versio 1.0 JYVÄSKYLÄN KAUPUNKI Halonen Ulla, projektipäällikkö

2 Uudistuvat työnkuvat Käsikirja toimintamallin kehittämiseen Hankkeen tarkoituksena on kehittää sairaanhoitajien, lähihoitajien ja laitoshuoltajien toimenkuvia vastaamaan heidän saamaansa koulutusta ja osaamista. Samalla tarkastellaan henkilöstön ajankäytön sen jakautumista eri toimintoihin, ja tarkastellaan niiden sujuvuutta. Lisäksi työyhteisö oppii miettimään ja keskustelemaan työstään yhdessä. Tavoitteena on koko työyhteisön kehittäminen arjen sujuvoittamiseksi. 1

3 Esipuhe Uudistuvat työnkuvat (UTK) -hanke on vanhus- ja vammaispalveluiden kehittämisprojekti, jonka tavoitteena on kehittää arjen sujuvuutta ja henkilöstön toimenkuvia. Hankkeen yhtenä tavoitteena on ollut kirjata toimintamalli, jolla työyhteisöä kehitetään tavoitteen suuntaisesti. Tämä käsikirja on tarkoitettu havainnollistamaan ja kuvaamaan prosessia mahdollisimman selkeästi ja yksinkertaisesti keskeiset asiat huomioiden. Työkirja kootaan hankkeen alkuvaiheen 10/ /2012 tulosten perusteella soveltaen. UTK hankkeen pilotissa ovat olleet mukana pitkäaikaishoidon osastot 2 ja 3. Samanaikaisesti toimintaa on kehitetty pitkäaikaishoidon puolella Puuppolassa, vammaispalveluissa sairaanhoitajien toimenkuvien osalta ja kotihoidossa mobiililaitteiden pilotoinnin kautta. Hankkeen on tarkoitus laajentua muihin ympärivuorokautisen hoidon ja asumisen yksiköihin mahdollisuuksien mukaan. Hankkeen alkuvaiheen aikana kehittämismalli pilottiyksiköissä on ollut hyvin intensiivinen ja tiivis. Kehittämistapa ei ole sellaisenaan siirrettävissä laajalle vastuualueelle resurssikysymysten vuoksi. Tämä työkirja pyrkii kuvaamaan prosessin keskeiset asiat, jolla hanketta voidaan laajentaa pilottiosastojen ulkopuolelle. Laajentumisessa vastuuta toiminnan kehittämisestä siirtyy enemmän yksiköiden esimiehille ja henkilöstölle projektipäällikön ja kouluttajien sijasta. Hankkeesta on koostettu paljon erilaista materiaalia. Lisätietoja voi etsiä sekä intrasta 1 ja aatusta 2 että ulkoisilta sivuilta Uudistuvat työnkuvat

4 Sisällys ESIPUHE TOIMINTAMALLIN KEHITTÄMISEN TAUSTA ENNEN TOIMINTAMALLIN MUUTTAMISTA HUOMIOITAVA TOIMINTAMALLIN MUUTTAMISEN PROSESSI LÄHTÖTILANTEEN ANALYYSI TYÖAJANSEURANTA TYÖTYYTYVÄISYYS MUUT MITTARIT KEHITTÄMISEN OSA-ALUEET LEARNING CAFE ELI OPPIMISKAHVILAT KEHITTÄMISEN PERUSTANA OPPIMISKAHVILA PROSESSIN KUVAUS LEARNING CAFE ILTAPÄIVIEN TEEMAT: AUTONOMINEN TYÖVUOROSUUNNITTELU TYÖAIKA-AUTONOMIAN KÄYTTÖÖNOTON KULKU HANKKEEN VÄLIAIKA-ARVIOINNIN TULOKSIA LÄHTEET

5 1 Toimintamallin kehittämisen tausta Yhteiskunnan ikärakenteen muutos aiheuttaa suuret haasteet sosiaali- ja terveyspalveluihin sekä henkilöstön saatavuuteen ja riittävyyteen. Hoitohenkilöstön rekrytointi vaikeutuu entisestään työikäisten määrän vähentyessä suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymisen myötä. (Peiponen 2009, 311.) Suomessa ja ulkomailla käytetään vielä hyvin paljon omia hoitotyön henkilöstövoimavaroja. Näin ollen hoitotyöntekijöiden työpanos on pois välittömästä hoitotyöstä. Yhtenä näkökulmana tämän kokonaisuuden tarkasteluun voidaan pitää työtehtävien määrittelyä. Työtehtävien uudelleen määrittelyllä ja palveluiden järkeistämisellä on mahdollista vapauttaa nykyisistä hoitotyön resursseista jopa % hoitotyöhön (Eskelinen, 2006, 2). Vähäinen tukipalveluhenkilöstön määrä on koettu hoitajien ammatillista itsetuntoa heikentävänä asiana (Pusa 2007, 32). Henkilöstövoimavarojen onnistuneella jakautumisella on mahdollisuus vaikuttaa myös työhyvinvointiin työn mielekkyyden lisääntyessä. Lisäksi oikein mitoitettu, riittävä ja asiansa osaava henkilöstö voi savuttaa sekä yhteiskunnallista että taloudellista vaikuttavuutta. (Vuorensyrjä ym. 2006, ) Ammattitaitoisen ja riittävän henkilöstön saatavuuden turvaamiseksi tulee kehittää henkilöstörakenteiden ohella sekä työoloja ja -ehtoja. Osaavan ja motivoituneen työvoiman saatavuuden turvaaminen ja työssäolevien osaamisen ylläpitäminen on koulutuksen, työelämän ja johtamisen yhteinen haaste. (Räsänen 2007, 58.) Omaan työhön vaikuttaminen ja työyhteisön ilmapiiri ovat myös tärkeitä työviihtyvyyttä edistäviä asioita. Uudistuvat työnkuvat- hankkeessa on yhdistetty näitä asioita mielekkäällä tavalla. Henkilöstölähtöinen ja työnohjauksellinen menetelmä sitouttaa ja motivoi työntekijöitä. Työn organisoinnin ohella samalla kehitetään työyhteisöä ja sen kykyä keskustella yhdessä työhönsä liittyvistä asioista. Uudistuvat työnkuvat

6 1.1 Ennen toimintamallin muuttamista huomioitava Henkilöstörakenteeseen 4 ja toimintamalliin vaikuttavat asiat esimerkiksi: olemassa oleva henkilöstörakenne nykyinen toimintamalli (myös tukipalveluissa) asukasrakenne henkilöstön työrajoitteet, asenteet ja ikärakenne henkilöstön osaaminen ja kokemus yksikön tilat Useista muuttuvista osista 5 johtuen henkilöstörakenteet ja toimintamallit eivät ole suoraan siirrettävissä yksiköstä toiseen. Toimintamallin muuttaminen edellyttää aina kehittämistyötä, jolla uusi toimintamalli suunnitellaan ja hyväksytään kunkin yksikön reunaehtojen mukaan. Hyvä valmistelu ja suunnittelu henkilöstön osallisuus ja kuuleminen varmistavat sitoutumisen ja mahdollistavat toiminnan muutoksen. Onnistuneen kehittämisprosessin aikana koko henkilöstölle tulisi muodostua yhteinen näkemys siitä, miten toimintamalli juuri tässä yksikössä tulee muuttumaan ja toimimaan. Ennen kaikkea henkilöstön tulee tietää, miksi muutosta lähdetään tekemään. Toimintamallin muuttamisessa on kyse muutosprosessista, johon kuuluu muutokseen liittyviä haasteita ja yllätyksiä. Kyse on toimintakulttuurin muutoksesta, ja se vaatii aina aikaa ja harjoittelua. Prosessi mahdollistaa ja perustuu työntekijöiden osallistumiseen toiminnan pohtimiseen. Prosessi itse asiassa edellyttää esimiehen lisäksi kaikkien työntekijöiden ja eri ammattiryhmien osallistumista ja vastuunottoa. 5 4 Voutilaisen mukaan pitkäaikaishoidossa on näyttöä siitä, että pieni henkilöstömäärä ja sairaanhoitajien vähäinen osuus siinä ovat yhteydessä heikkoon hoidon laatuun (Voutilainen ym. 2005). 5 Yhdysvaltalainen sairaanhoitajajärjestö ANA on jo vuonna 1999 nähnyt henkilöstömitoituksen laajempana kuin yhtenä mitoituslukuna. (ANA 2005 Utilization Guide for the ANA Principles for Nurse Staffing.

7 Pitkäaikaishoidon henkilöstörakenne: Pitkäaikaishoidossa on hankkeen alkuvaiheen selvittelyissä todettu sopivaksi henkilöstörakenteeksi seuraavaa: - sairaanhoitajia 0,1 - muu hoitohenkilöstö 0,5 - tukipalveluhenkilöstö 0,1 (jolloin tukipalveluihin kuuluisi myös ateriahuolto) Toimintamallin kehittäminen edellyttää toimivaa koulutus- ja kokouskäytäntöjä, muistioiden kirjoittamista ja asioiden työstämistä myös työn ohessa. Aktiiviseen kehittämiseen on syytä varata aikaa useampia kuukausia. Muutos (riippuen tehtävistä muutoksien laajuudesta) edellyttää useiden kuukausien ja jopa yli vuoden mittaista aktiivista kehittämisprosessia. Uudistuvat työnkuvat

8 1.2 Toimintamallin muuttamisen prosessi Prosessi voidaan jakaa päävaiheisiin, jotka ovat 1) lähtötilanteen analyysi, 2) innovointi, koulutus ja muutoksista sopiminen ja 3) toimintamallin käyttöönotto ja arviointi. Muutoksen esittely ja tavoitteet Lähtötilanteen analyysi Uuden toimintamallin luominen Uusi toimintamalli käyttöön Toimintamallin arviointi ja levittäminen Nykytilan tunnistaminen Tavoitteiden asettaminen ja projektin aikatauluttaminen Yhteinen päätös Työajanseurannat Lähtötilanteen mittarit Aikataulutus Innovointiiltapäivät Henkilöstökoulutus Uuden toimintamallin suunnittelu Suunnitellut muutokset kokeiluun Muutoksen tukeminen Työajanseurannat Uuden toimintamallin arviointi Alkutilan analyysi Innovointi, koulutus ja muutoksista sopiminen ja kokeilu Toimintamallin arviointi Ajankäyttö kehittämisprosessi vie kokonaisuudessaan useita kuukausia tai jopa vuosia, jos tehtävät muutokset ovat suuria aikataulut suunnitellaan mahdollisimman tarkasti etukäteen osasto/työpalavereita käytetään tarvittaessa muutoksen työstämiseen ja tehdään tarvittaessa päätökset muutoksista kehittämis- ja kouluttamisiltapäivät iltapäivisin (2-)3 tuntia kolmivuorotyössä työntekijöiden osallistumisen mahdollistamiseksi saman sisältöisiä iltapäiviä pidetään mahdollisuuksien mukaan 3. iltapäiviä voidaan järjestää korkeintaan 1 teema/ kk, mieluummin harvemmin. kehittämisiltapäivien ajankohdaksi sopii ajankohta iltapäivällä vuorojen vaihtuessa, jolloin sekä aamu- että iltavuorolaisia voi osallistua ryhmiin 7

9 2 Lähtötilanteen analyysi 2.1 Työajanseuranta Työajanseurannan tarkoituksena on selvittää henkilöstövoimavarojen käyttöä työaikamittauksen avulla. Työajanseuranta toteutetaan toimintolaskentamenetelmällä, joka on todettu hyväksi menetelmäksi selvittäessä henkilöstövoimavarojen käyttöä hoitotyön eri toimintoihin. Työajanseurannasta käytetään Sari Nurmisen ja Miia Pappisen (2011) opinnäytetyössään Sairaanhoitajan työnkuva Jyväskylän kaupungin pitkäaikaishoidossa ja vammaispalveluissa kehittelemää lomaketta, jota on edelleen kehitetty eteenpäin. Työajanseuranta perustuu itseraportointiin, jolloin työntekijät täyttävät itse toimintokaavaketta (liitteenä) 15 minuutin jaksoissa viiden työvuoron aikana kahden viikon seuranta-aikana. Seurannan avulla saatiin selvitys henkilöstön työajan jakautumisesta erilaisiin toimintoihin. Työ voidaan määritellä koostuvan asiakkaisiin suoraan kohdistuvasta hoivasta eli välittömästä hoivasta ja välillisestä hoitotyöstä, johon kuuluvat hoitoon liittyvät toimenpiteet, joita ei suoriteta asukkaan välittömässä läheisyydessä. Näiden lisäksi osastoilla suoritettavia tehtäviä ovat niin sanotut osastokohtaiset toiminnot, jotka liittyvät toiminnan ylläpitämiseen kuten siivoukseen ja ateriahuoltoon. Näiden lisäksi tarkastellaan henkilökohtaista aikaa ja muuta aikaa, joka ei sovi muihin toimintoluokkiin. Tulokset syötetään esimerkiksi exel-ohjelmaan, jolla saadaan laskettua kunkin ammattiryhmän jäsenen käyttämä aika kuhunkin toimintoluokkaan yhden työvuoron aikana keskimäärin. Uudistuvat työnkuvat

10 Keskeisin merkitys työajanseurannan tuloksilla on sen toimiminen keskustelun pohjana ja toiminnan muutoksen herättelynä. Kunkin yksikön kehittämistarpeet nousevat tuloksia analysoidessa ja yksiköiden tuloksia toisiinsa vertailemalla. Taulukko1: Yhteenveto pilottiosastojen tuloksista % käytetystä työajasta/ työvuoro Toimintoalue Os2 Os3 Perus- ja lähihoitaja Os2 Perus- ja lähihoitaja Os3 Laitos- huoltaja Os2 Sairaanhoitaja Sairaanhoitaja Laitoshuoltaja Os3 Välitön hoitotyö 53,6 65,8 54,6 69,4 2,8 21,9 Välillinen hoitotyö 18,0 18,6 15,9 12,2 0,2 0,0 Osastokohtainen työ 18,8 5,8 20,6 9,3 86,5 71,3 Henk. koht. aika 9,5 8,4 8,7 8,7 10,2 6,6 9

11 Pilottiyksiköt: Työaikamittaukseen osallistui koko pilottiosastojen henkilökunta esimiehiä lukuun ottamatta. Työajanseuranta toteutettiin eli kahden viikon ajan. Työajanseuranta koski kaikkia kyseisenä ajankohtana työvuorossa olleita työntekijöitä. Tavoitteena oli, että jokainen työntekijä täyttää viiden peräkkäisen työpäivän ajalta lomakkeen. Lomakkeita kertyi yhteensä 242 kappaletta, joista vain 6 jouduttiin hylkäämään puutteellisten tietojen vuoksi. Työajanseurannan keskeiset tavoitteet: hoitohenkilöstön ajasta noin 70 % kuluu välittömään hoitotyöhön. o tarkastelussa esim. omaisyhteistyö ja lääkehoito välillinen hoitotyö kirkastetaan o esim. raportoinnin tarkoitus ja tavat o kirjaamisen periaatteet osastokohtaista työtä mahdollisimman vähän hoitajilla o työnjaon kirkastaminen o työn organisointi 2.2 Työtyytyväisyys Työtyytyväisyys liittyy käsitteenä läheisesti työhyvinvointiin. Henkilöstön hyvinvointi vaikuttaa henkilöstön saatavuuteen ja pysyvyyteen (Lehtoranta & Holma 2007, 47). Työtyytyväisyyttä voidaan kuvata työntekijän arviona työstään ja sen olosuhteista. Tällöin työtyytyväisyys on kooste niistä tunteista ja tuntemuksista, joita työntekijällä on työtään kohtaan. Työtyytyväisyys on aina työntekijän subjektiivinen eli henkilökohtainen kokemus työstään (esim. Laukkanen 2010, 8). Uudistuvat työnkuvat

12 Hankkeessa on hyödynnetty Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitoksen ja Kuopion yliopistollisen sairaalan Vetovoimainen ja turvallinen sairaala -hankkeessa kehiteltyä hoitohenkilöstön työtyytyväisyyttä kuvaavaa mittaria. Vastaavaa mittaria on hyödynnetty Keski-Suomen sairaanhoitopiirissä käynnissä olevassa HERA-hankkeessa, jossa mittariin lisättiin työnorganisointiin ja asiakaslähtöisyyteen liittyviä kysymyksiä. UTK- hankkeessa on saatu molemmilta tahoilta lupa hyödyntää samaa mittaria työtyytyväisyyden mittaamiseksi. Mittari muodostuu taustamuuttujien lisäksi 40 yksittäisestä työtyytyväisyyttä kuvaavasta Likert-asteikollisesta (1 5) muuttujasta. Taustamuuttujina ovat vastaajan sukupuoli, ikä, yksikkö, ammatti, työkokemus hoitoalalla, työsuhteen muoto. Arvioitavat asiat ovat työn mielekkyys, oma hyvinvointi, omat vaikutusmahdollisuudet, työyhteisön toimivuus, työn kuormittavuuden hallinta, organisaatiotekijät, työn organisointi ja asiakaslähtöisyys. Lisäksi vastaajia pyydettiin arvioimaan yksikkönsä toiminnan laatua ja eri ammattiryhmien toimintaa kouluarvosanoilla Likert-asteikon keskimmäinen vastausvaihtoehto oli en osaa sanoa. On mahdollista, että vastaajat ovat käyttäneet kyseistä vaihtoehtoa joko neutraalina kannanottona tai silloin, kun ei ole tiedetty, miten asia on. Pilottiyksiköt: Pilottiosastoilla työskentelee yhteensä 62 työntekijää. Mittari on tehty hoitohenkilöstölle, mutta päätimme kyselyn avaamisen jälkeen esimiesten kanssa, että kyselyyn voi vastata koko henkilöstö. Lomakkeessa oli ammattiryhmä muu, jonka oli valinnut 9 vastaajaa. Kyselyyn vastasi kaikkiaan 48 työntekijää. Joten vastausprosenttia (n. 78 %) voi pitää hyvänä. 11

13 Kyselyn toteuttaminen ei vaadi yksikössä suurta panosta. Sähköisen kyselyyn vastaamiseen vaaditaan tietokone ja pieni rauhallinen hetki. Vastaamiseen kuluu aikaa 3-15 min/ työntekijä. Keskimäärin vastausaika on alle 10 minuuttia. Vaihtoehtoisesti hankkeen laajentumisvaiheessa voidaan hyödyntää myös koko kaupungin tasolla tehtyä työhyvinvointi- mittarin tuloksia, joka on tehty syksyllä Mittari ei ole niin kuvaava, mutta resurssien säästämiseksi sen käyttöä voidaan pohtia. Lisäksi tarpeen mukaan arvioidaan työyhteisötaitoja kuvaavan mittarin hyödyntämistä työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Kuva 1: Pilottiyksiköiden keskeiset työhyvinvoinnin tulokset Uudistuvat työnkuvat

14 2.3 Muut mittarit Hankesuunnitelmassa seurattaviksi asioiksi valittiin työajanseurannan ja osaamiskartoitusten lisäksi mittareita, joiden tuloksia verrataan lähtötilanteessa ja lopputilanteessa. Osaamiskartoituksista on päätetty luopua, koska niistä saadut tulokset eivät ole toimintamallin kehittämisen kannalta relevantteja tai sellaisia, johon hankkeen tavoitteet suoraan vaikuttaisivat. Jatkossa tulisi suosia tiettyyn osaamisalueeseen kohdentuvia kartoituksia, joiden pohjalta voidaan suunnitella räätälöityjä koulutuksia, kuten lääkehoidon osaamisen kehittämisen osalta on tehty. Pilottiyksiköiden osalta seurataan sairauslomia, koulutuspäiviä, työtapaturmia, asukastapaturmia, lääkepoikkeamia, sijais- ja opiskelijapalautteita, RAVA keskiarvoja, kehityskeskusteluiden toteutumista, irtisanoutuneitten määrää. 2.4 Kehittämisen osa-alueet Alkutilanteen analyysi eli työajanseuranta, työhyvinvointi ja työyhteisötaito -mittarit luovat pohjan kolmelle kehitettävälle osa-alueelle, joiden pohjalle LearningCafeiltapäivien teemat pohjautuvat. Mittarit Työajanseuranta Työhyvinvointi, työyhteisötaidot Kehittämisen osa-alueet Työn osaaminen Organisointitaidot Työyhteisötaidot Autonominen työvuorosuunnittelu 13

15 3 Learning Cafe eli oppimiskahvilat kehittämisen perustana Learning Cafe on työskentelymenetelmä, jossa tavoitteena on oppia yhdessä. Perusajatuksena on, että työskentely tapahtuu keskustellen siten, että jokainen osallistuja voi tuoda esiin omat ajatuksensa. Kahvilassa jaetaan kokemuksia ja ideoita, luodaan uutta mallia ja kyseenalaistetaan itsestäänselvyyksiä rakentavassa hengessä. Oppimiskahvila-menetelmä on prosessina yksinkertainen ja siinä keskitytään joidenkin teemojen tai kysymysten ratkaisuun ryhmässä. Keskustelu on tärkeätä menetelmässä, omien näkemysten selittäminen ja yhteisen ymmärryksen löytäminen. Menetelmä opettaa yhteisten ratkaisujen tekemistä. Toisten selityksiä voi kommentoida ja kyseenalaistaa, mutta tärkeää on ryhmän yhteisen mielipiteen löytäminen. Kahvila on paikka ajatusten vaihdolle ja kollektiivisen osaamisen esiin tuomiselle työmenetelmien ja työyhteisön kehittämiselle yhteisen ymmärryksen synnyttämiselle ratkaisujen etsimiselle hankaliin kysymyksiin Pilotointien aikana oppimiskahvilat ovat saaneet erittäin myönteisen vastaanoton. Väliarvioinnissa pilottiosastojen henkilöstö antoi palautetta, että menetelmän toivotaan jatkuvan ja vietävän muihinkin yksiköihin. Pilottiyksiköt: Oppimiskahviloissa energia on suunnattu ongelmien tunnistamisen jälkeen ratkaisujen etsimiseen. Kun etsitään ongelmien sijaan ratkaisuja, vähenee myös syiden ja syyllisten etsimisen tarve, ja oma vastuu ratkaisun keksimiseen löytyy. Uudistuvat työnkuvat

16 3.1 Oppimiskahvila prosessin kuvaus Alla on kuvattu oppimiskahvila menetelmä yleisellä tasolla. Pilotoinnin aikana mallia on sovellettu eri tavoin. Menetelmää voidaan toteuttaa ilman yhteistä kuunteluosuutta, mutta pilotoinnin aikana keskustelu on pohjautunut aina teoriaan tai alustukseen aiheesta. Teorian tai alustuksen osuus on vaihdellut iltapäivissä muutamista minuuteista 45 minuuttiin. Osallistujat jakautuvat kahvilapöytiin/ parikeskusteluun (2-5 henkilöä / ryhmä). Jokaisessa ryhmässä on aiheeseen liittyvä keskusteluteema. Iltapäivän aiheesta ja käytettävästä ajasta riippuen teema voi olla sama tai eri. Jos aihe on erilainen, osallistujat kiertävät eri kahvilapöydissä osallistumassa teeman keskusteluun. Osallistujat valitsevat sihteerin ryhmästään. Osallistujat keskustelevat teemasta ja kirjaavat ne ylös sihteerin johdolla joko tyhjälle paperille tai fläppitaululle tai vaihtoehtoiti ih liitt ää t ö ii Iltapäivän päätteeksi tulokset vedetään yhteen ainakin keskeisempien asioiden osalta, ja niitä on mahdollista ryhmän jäsenten lisäksi myös muiden kommentoida. Tuloksena saatua materiaalia jatkotyöstetään seuraavilla kerroilla tai toimitetaan työyksikköön tiedoksi tai tarvittessa myös työpalavereihin käsiteltäväksi. Osallistujat: Iltapäiviin osallistuu useammalta osastolta kaikkien ammattiryhmien edustajia. Samansisältöisiä iltapäiviä pidetään 2-3. Maksimi osallistujamäärä ryhmissä on henkilöä. Lisäksi voidaan kokoontua esim. kerran oman ammattiryhmän kesken. 15

17 Miksi Learning Cafe: perustuu osallistavaan menetelmään vaikutusmahdollisuuksien kasvu ryhmissä käytävät keskustelut edistävät yhteistyökykyä, sosiaalisia vuorovaikutus- ja kommunikointitaitoja lisää yhteishenkeä työn ajattelu lisääntyy ajattelutaito kehittyy, kun omia ajatuksia voi peilata muiden ajatuksiin. vastuunotto työstä lisääntyy, kun kritisoinnin sijasta yritetään ratkaista asioita työssä jaksamisen lisääntyminen oman osaamisen ja tietämyksen esiin tuominen ja jakaminen 3.2 Learning Cafe iltapäivien teemat: Kehittämisen osa-alueet Työn osaaminen Organisointitaidot Työyhteisötaidot Teema: (esimerkiksi) Kirjaaminen, raportointi, omaisyhteistyö, ohjaustaidot Työajanseurannan tulokset: työnjako, oma aika, työn organisointi Työhyvinvointikyselyn tulokset: työntekijätaidot, työyhteisötaidot, työelämän pelisäännöt Kukin yksikkö valitsee mittareiden analysoinnin pohjalta kustakin kehittämisen osaalueelta yhden teeman kehittäväksi kohteekseen. Näistä luodaan tarvittaessa yhteiset toimintaohjeet / pelisäännöt yksikköön. Lähtötilanteen analyy- Toiminnan muutos/ pelisääntöjen laatiminen Arviointi LearningCafe - iltapävät Uudistuvat työnkuvat

18 Pilottiyksiköiden teemoja: - työhyvinvoinnin tulokset, työajanseurannan tulokset, työn organisointi (kuka tekee mitäkin), raportointi, roolit ammattiryhmittäin, ja pilottiyksiköiden tuloksia: - tiimijako uusiksi, puoli U-vuoron käyttöönoton vahvistaminen, työnsiirrot hoitajilta laitoshuoltajille, toiminnan muutos esim. pyykkihuollon selkiyttäminen, raportoinnin tiivistäminen, työstä puhumisen lisääntyminen, työyhteisön yhteishengen lisääntyminen, osallisuuden kokemus, 4. Autonominen työvuorosuunnittelu Toimintamallin löytyessä ja työyhteisön kehittyessä on hyvä siirtyä kohti autonomista työvuorosuunnittelua. Se on yhteisöllistä työvuorosuunnittelua, jossa jokainen työntekijä suunnittelee omat työvuoronsa yhteistyössä muiden työntekijöiden kanssa. Työvuorot suunnitellaan yhteisesti sovittujen pelisääntöjen ja olemassa olevien reunaehtojen puitteissa. Työaika-autonomian reunaehtoja ovat yksikön toiminta, KVTES ja työaikalaki ja mahdollisesti paikalliset sopimukset. Autonomisen työvuorosuunnittelun käyttöönotto on luonteva jatkumo hankkeessa, koska sen onnistunut käyttöönotto edellyttää asioita 6, joita on jo yhdessä opeteltu: työkulttuurin muuttaminen niin, että kaikki uskaltavat puhua yleinen keskustelu aktivoidaan kaikkia esimies tukee työntekijöitä pelisääntöjen laatiminen ymmärrys yksikön toiminnasta perustehtävän selkiytyminen 17 6 Lähde: Koivumäki Minna 2006 (Työaika-autonomian käyttöönoton Työkirja)

19 4.1 Työaika-autonomian käyttöönoton kulku Käyttöönoton kuviossa on selvitetty prosessin kolme keskeistä vaihetta, jotka ovat 1) alkutila-analyysi, 2) käyttöönottovaihe ja 3) kehittäminen ja arviointi. Käyttöönotto alkaa tutustumisesta työaika-autonomiaan ja sen perusteisiin. Prosessi jatkuu siihen asti, kunnes siitä on tullut osa yksikön vakiintunutta toimintaa. Alkuvaiheessa käydään läpi omat henkilökohtaiset tarpeet ja yksikön tarpeet työvuorosuunnittelussa. Samalla varmistetaan, että kaikki saavat tiedon työvuorosuunnittelun perusteista. Näiden pohjalta laaditaan yhteiset pelisäännöt, joita kaikkien tulee noudattaa vuoroja suunniteltaessa. Perusteiden jälkeen lähdetään suunnittelemaan ensimmäistä työvuorolistaa. Pelisäännöt arvioidaan ja tarkennetaan tarvittaessa listoja suunniteltaessa. Kuvio 2: Työaika-autonomian käyttöönoton kulku. (Lähde: Koivumäki 2006, 5) Työaika-autonomian käyttöönotto on toimintatavan muutos, joka vaatii sitkeyttä ja perehtymistä asiaan. Autonomiaan kuuluva neuvottelu vie myös oman aikansa, mutta kokemusten perusteella se on vaivan arvoista. Uudistuvat työnkuvat

20 5. Hankkeen väliaika-arvioinnin tuloksia o Mittareiden kehittäminen työajanseuranta työtyytyväisyys työyhteisötaidot o Opinnäytteet ja oppilaitosyhteistyö opinnäytteiden hyödyntäminen koulutuksen käynnistäminen omaehtoiseen opiskeluun innostaminen o LearningCafe menetelmä oman työn kehittäminen työyhteisön kehittäminen keskustelun mahdollisuus työnohjauksen näkökulma o Työn organisointi pyykkihuolto jätehuolto tiskit raportoinnin ja kirjaamisen tiivistäminen yhteistyön kehittyminen ammattiryhmien välillä sairaanhoitajan vastuuvuoro o Tiimityön kehittäminen tiimijako/ tiimien vähentäminen o Työnkuvien näkymät tällä hetkellä (sairaanhoitajat, lähihoitajat) toimenkuvien kirjaaminen sairaanhoitajan toimenkuvan keskustelun virittäminen vastuualueella o Näkyvyys esitys asumispalvelumessuilla, sairaanhoitajapäivillä rekrytoinnin nettisivujen luominen o Autonominen työvuorosuunnittelu prosessin pilotointi käyttöönotto 19

21 Lähteet Koivumäki M 2006: Työaika-autonomian käyttöönoton Työkirja. HYKS, sairaanhoitoalue. Peiponen, A Johtaminen vetovoimainen gerontologinen hoitotyö. Teoksessa Gerontologinen hoitotyö. Toim. Voutilainen, P. & Tiikkainen, P. Helsinki: WSOYpro, Räsänen, R Henkilöstöstrategian kehittäminen Jyväskylän seudulla. Teoksessa Ikäihmisten laitoshoidon laadun kehittämishanke. Toim. H. Lehtoranta, M-L. Luoma & S. Muurinen. Helsinki: Stakes, Voutilainen P., Isola A, Backman K. 2005: Laadulla on tekijänsä Katsaus ikääntyneiden parissa toimivan henkilöstön määrään ja rakenteeseen. Hoitotiede (17) 3/ Vuorensyrjä, M., Borgman, M., Kemppainen T., Mäntysaari M & Pohjola Anneli (2006). Sosiaalialan osaamis-, työvoima- ja koulutustarpeiden ennakointihanke (SOTENNA): loppuraportti. Jyväskylän yliopiston sosiaalityön julkaisusarja 4. Jyväskylä. Tampereen yliopistopaino. Uudistuvat työnkuvat

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto

Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Learning Cafe (oppimiskahvila) kehittämisen perustana Työskentelymenetelmä,

Lisätiedot

Henkilöstön työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin UTK-hankkeen pilottiyksiköissä kahdella erilaisella mittarilla mitattuna

Henkilöstön työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin UTK-hankkeen pilottiyksiköissä kahdella erilaisella mittarilla mitattuna Henkilöstön työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin UTK-hankkeen pilottiyksiköissä kahdella laisella mittarilla mitattuna Uudistuvat työnkuvat -hanke Ulla Halonen Sisällys 1 JOHDANTO... 3 1.1 Taustaa laisilla

Lisätiedot

Uudistuvat työnkuvat

Uudistuvat työnkuvat Uudistuvat työnkuvat Keskeiset tulokset ja käsikirja toimintamallin muutokseen JYVÄSKYLÄN KAUPUNKI Halonen Ulla, projektipäällikkö Uudistuvat työnkuvat Keskeiset tulokset ja käsikirja toimintamallin muutokseen

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa

Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa Hyvät käytänteet työpaikoilla Seminaari 28.9.2011 Päivikki Lahtinen Taustaa

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta

Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-

Lisätiedot

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas

Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne

Lisätiedot

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala

Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki

Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: "Tulevaisuuden koulu - mitä suuntaviivoja ops2016 antaa koulun ja opetuksen kehittämiseen" - uuden opetussuunnitelmaluonnoksen

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita

Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita VeTe Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita professori Katri Vehviläinen-Julkunen 1 professori Hannele Turunen 1 yliopistotutkija, TtT Tarja Kvist 1 lehtori, TtT Pirjo Partanen

Lisätiedot

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011

Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset

Lisätiedot

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!

LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden

Lisätiedot

Esimiesten osaamiskartoitusten tulokset

Esimiesten osaamiskartoitusten tulokset Esimiesten osaamiskartoitusten tulokset Kartoitus tehty sähköisenä kyselynä Oma tupa, oma lupa hankkeeseen liittyen 10/2013 http://www.jkl.fi/hallinto/hankkeet_ja_strategiat/perusturvapalvelut/omatupa

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS

OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: Kolmiportaisen tuen toteuttaminen - yleinen, tehostettu ja erityinen tuki koulun arjessa - pedagogiset asiakirjat ja lomakkeet

Lisätiedot

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni

Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että

Lisätiedot

Henkilöstöjohtaja Kirsi Sillanpää HYKS-sairaanhoitoalue 4/.2010. Sairaanhoitajien saatavuuden turvaaminen tulevaisuudessa

Henkilöstöjohtaja Kirsi Sillanpää HYKS-sairaanhoitoalue 4/.2010. Sairaanhoitajien saatavuuden turvaaminen tulevaisuudessa Henkilöstöjohtaja Kirsi Sillanpää HYKS-sairaanhoitoalue 4/.2010 Sairaanhoitajien saatavuuden turvaaminen tulevaisuudessa HYKSin Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettava pilottihanke ulkomaisen työvoiman

Lisätiedot

VeTe. Henkilökunnan päivittäinen resursointi osastoryhmän sisällä Raportti 16b

VeTe. Henkilökunnan päivittäinen resursointi osastoryhmän sisällä Raportti 16b Tiedolla johtaminen ja sen rakenteet henkilöstövoimavarojen kohdentamisessa Henkilökunnan päivittäinen resursointi osastoryhmän sisällä Raportti 16b Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin kehittämistehtävä

Lisätiedot

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna

Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet

Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja

Lisätiedot

Gerontologisen valmennuksen toimintamallilla vapa -laki käytäntöön Länsi- ja Keski-Uudellamaalla

Gerontologisen valmennuksen toimintamallilla vapa -laki käytäntöön Länsi- ja Keski-Uudellamaalla Gerontologisen valmennuksen toimintalla vapa -laki käytäntöön Länsi- ja Keski-Uudellamaalla RISTO hankkeen tulosten esittely ja päätösseminaari Kotka 11.9.2014 Ulla Eloniemi-Sulkava, gerontologian dosentti

Lisätiedot

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo

Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA

Lisätiedot

Osuva-kysely Timo Sinervo

Osuva-kysely Timo Sinervo Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen

VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen

Lisätiedot

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY

OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Eija Lehto, erityisasiantuntija IKÄTIETOISELLA JOHTAMISELLA KOHTI TYÖHYVINVOINTIA 23.11.2012 Eija Lehto, Työhyvinvointipalvelut Työhyvinvointi työntekijän omakohtainen kokemus, joka

Lisätiedot

Potilasturvallisuuskatsaus PTH jaosto 6.3.2014. Maijaterttu Tiainen ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori

Potilasturvallisuuskatsaus PTH jaosto 6.3.2014. Maijaterttu Tiainen ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Potilasturvallisuuskatsaus PTH jaosto 6.3.2014 Maijaterttu Tiainen ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Potilasturvallisuuden kehittäminen Sosterissa S o s t e r i n a r v o t Säädöstausta Turvallisuuskulttuuri

Lisätiedot

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku

Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN

Lisätiedot

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.

HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12. HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista

Lisätiedot

Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa. Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki

Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa. Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki Kotihoito Oulun kotihoito on jaettu neljään palvelualueeseen: Eteläinen kotihoito, Pohjoinen kotihoito,

Lisätiedot

Osuva-loppuseminaari

Osuva-loppuseminaari Osuva-loppuseminaari Mistä syntyy työntekijän ja työyhteisön innovatiivisuus? Kyselyn tuloksia 15/12/14 Timo Sinervo 1 Mitä tutkittiin Mitkä johtamiseen, työyhteisöön ja työhön liittyvät tekijät johtavat

Lisätiedot

Kunnallisen kotihoidon johtaminen ja laatu. Äänekosken kaupunki Arjen tuki palvelujohtaja Hannele Koski 22.10.2014

Kunnallisen kotihoidon johtaminen ja laatu. Äänekosken kaupunki Arjen tuki palvelujohtaja Hannele Koski 22.10.2014 Äänekosken kaupunki Arjen tuki palvelujohtaja Hannele Koski 22.10.2014 Palvelujen laatu tarkoittaa kykyä vastata asiakkaiden selvitettyihin palvelutarpeisiin järjestelmällisesti, vaikuttavasti, säännösten

Lisätiedot

RAKSA 12.2.2015 RAKSAN KEHITTÄMISTEHTÄVÄ TALVI 2014-2015

RAKSA 12.2.2015 RAKSAN KEHITTÄMISTEHTÄVÄ TALVI 2014-2015 RAKSA 12.2.2015 RAKSAN KEHITTÄMISTEHTÄVÄ TALVI 2014-2015 12.2.2015 PTKY KARVIAINEN HOKEN TARKENTAMINEN RAKSAN KEHITTÄMISTEHTÄVÄ TALVI 2014-2015 12.2.2015 TÄTÄ TAVOITTELIMME, NÄIN SEN SUUNNITTELIMME TOTEUTTAA

Lisätiedot

Standardien 2 ja 3 käytäntöön soveltaminen - Alkoholi mini-intervention käyttöönotto

Standardien 2 ja 3 käytäntöön soveltaminen - Alkoholi mini-intervention käyttöönotto Standardien 2 ja 3 käytäntöön soveltaminen - Alkoholi mini-intervention käyttöönotto Heli Hätönen, TtM Ennaltaehkäisevän mielenterveys- ja päihdetyön koordinaattori Imatran kaupunki Perustelut Imatralla

Lisätiedot

1 Arvioinnin tausta ja tarpeet... 2. 2. Arvioinnin tavoitteet, tiedonkeruu ja resurssit... 3. 3 Arviointitiedon käsittely ja tulosten koostaminen...

1 Arvioinnin tausta ja tarpeet... 2. 2. Arvioinnin tavoitteet, tiedonkeruu ja resurssit... 3. 3 Arviointitiedon käsittely ja tulosten koostaminen... Arviointisuunnitelma Sisältö 1 Arvioinnin tausta ja tarpeet... 2 2. Arvioinnin tavoitteet, tiedonkeruu ja resurssit... 3 3 Arviointitiedon käsittely ja tulosten koostaminen... 5 6 Hyvien käytäntöjen käyttöönotto

Lisätiedot

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi

Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija

Lisätiedot

FARAX johtamisstrategian räätälöinti

FARAX johtamisstrategian räätälöinti FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin

Lisätiedot

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus

Ratko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus Ratko-mallin yksilölähtöinen Ratko-malli soveltaminen työpaikalla. tutkimusosuus - osallistaa työntekijät - tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin - on yhteisöllistä - muuttaa/helpottaa

Lisätiedot

Opiskelijoiden kokemuksia moniammatillisesta terveysalan simulaatio-opetuksesta Kuopiossa

Opiskelijoiden kokemuksia moniammatillisesta terveysalan simulaatio-opetuksesta Kuopiossa Opiskelijoiden kokemuksia moniammatillisesta terveysalan simulaatio-opetuksesta Kuopiossa Terhi Saaranen, dosentti, yliopistonlehtori, TtT, Itä-Suomen yliopisto, hoitotieteen laitos Kirsimarja Metsävainio,

Lisätiedot

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014

Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan

Lisätiedot

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä

HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,

Lisätiedot

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu

Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät. Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen (ammattillinen peruskoulutus) ja työpaikkaohjaajan tehtävät Terhi Puntila, Tampereen seudun ammattiopisto, Tredu Työssäoppiminen ammatillisessa peruskoulutuksessa Kaikissa toisen asteen

Lisätiedot

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa

JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa JOHTAMISEN JA ESIMIESTYÖN KEHITTÄMINEN Hr-toimintana Vaasa Hr-verkoston ideatyöpaja 2/2013 Kuntatyönantajat Helsinki Leena Kaunisto henkilöstöjohtaja, Ktm Työhyvinvointiohjelma 2009-2012: Tuottavuusohjelma

Lisätiedot

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset

Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:

Lisätiedot

Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä

Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Työhyvinvointikyselyn tulosten käsittely ja hyvinvointisuunnitelman laatiminen työyksikön hyvinvointipajassa Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Lapin sairaanhoitopiirin työhyvinvointisyke

Lisätiedot

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja

Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali. LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Työpaikkavalmentaja koulutusmateriaali LIITE 1.1 Mikä työpaikkavalmentaja Mikä on työpaikkavalmentaja? Sirpa Paukkeri-Reyes, Silta työhön projekti (STM) 2014 Työpaikkavalmentaja? Kun työpaikalle tulee

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja

29.9.2011 FINLANDIA-TALO. henkilöstöjohtaja UUDISTA JA UUDISTU 2011 28. FINLANDIA-TALO Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja Työhyvinvoinnilla tuottavuutta vai tuottavuudella työhyvinvointia? Työhyvinvoinnin taloudellinen merkitys Helsingissä 2010 Työhyvinvointityössä

Lisätiedot

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS

OHEISMATERIAALIN TARKOITUS (2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin

Lisätiedot

Asenne ja osaaminen kohdalleen Vaasan vanhustyössä Raportti muutoskoulutuksesta vuosina 2010-2013

Asenne ja osaaminen kohdalleen Vaasan vanhustyössä Raportti muutoskoulutuksesta vuosina 2010-2013 Asenne ja osaaminen kohdalleen Vaasan vanhustyössä Raportti muutoskoulutuksesta vuosina 2010-2013 Regina Nurmi KL, yliopettaja, koulutuspäällikkö Vaasan ammattikorkeakoulu Koulutuksen tausta Vaasan amk:n

Lisätiedot

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta

Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Henkilöstöjohdon rooli ja organisaation tiedonhallinta Strateginen työhyvinvointijohtaminen kunta-alalla Pauli Forma Henkilöstöjohtamisen seminaari 9.4.2013 Perustuu Kevan julkaisuun 1/2013 (Pauli Forma,

Lisätiedot

Vaikeat tilanteet esimiestyössä

Vaikeat tilanteet esimiestyössä Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi

Lisätiedot

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö

Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008

Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä. Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajat ja esimiestyö hyvässä työyhteisössä Riitta Wärn asiantuntija Elinkeinoelämän keskusliitto EK 7.2.2008 Maahanmuuttajia tarvitaan v. 2030 mennessä työikäisiä on 300 000 henkeä vähemmän kuin

Lisätiedot

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen

Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa. Tuula Selonen Ikäjohtaminen Fujitsu-konsernissa Tuula Selonen Mitä ikäjohtamisella tarkoitetaan? 1/3 Ikäjohtaminen on eri-ikäisten ihmisten johtamista eli hyvää henkilöstöjohtamista. Työurien parantamiseen ja pidentämiseen

Lisätiedot

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla?

Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Miten tukea työurien jatkamista työpaikoilla? Mistä työhyvinvointi koostuu? Työhyvinvointiryhmä tämä ryhmä perustettiin 2009 ryhmään kuuluu 13 kaupungin työntekijää - edustus kaikilta toimialoilta, työterveyshuollosta,

Lisätiedot

Johtaminen laadun tuottajana

Johtaminen laadun tuottajana Johtaminen laadun tuottajana Varhaiskasvatuksen seminaari 15.11.2010 Eeva Hujala Tampereen yliopisto 2010 JOHTAJUUS varhaiskasvatuksessa on toimijoiden sitouttamista perustehtävän tavoitteelliseen kehittämiseen

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022

ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 ERI-IKÄISTEN JOHTAMINEN JA TYÖKAARITYÖKALU MITÄ UUTTA? Jarna Savolainen, TTK jarna.savolainen@ttk.fi P. 040 561 2022 Työpaja: Eri-ikäisten johtaminen ja työkaarityökalu mitä uutta? Työpajan tavoitteet:

Lisätiedot

SOTE-ENNAKOINTI projekti

SOTE-ENNAKOINTI projekti ESR-projektien verkottumisseminaari Vantaa 24.-25.9.2008 SOTE-ENNAKOINTI projekti Marja-Liisa Vesterinen Tutkimusjohtaja, FT, KTL Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä SOTE-ENNAKOINTI -projekti Etelä-Karjalan

Lisätiedot

SASTAMALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN KOULUTUSSUUNNITELMA 2014

SASTAMALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN KOULUTUSSUUNNITELMA 2014 SASTAMALAN KOULUTUSKUNTAYHTYMÄN KOULUTUSSUUNNITELMA 2014 Kunnille ja kuntayhtymille on tullut vuoden 2014 alusta alkaen velvoite koulutussuunnitelman laadinnasta. Koulutussuunnitelmaa säätelevien lakien

Lisätiedot

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1

Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011. Annikki Niiranen 1 Kouvolan perusturvan ja Carean potilasturvallisuuspäivä 14.9.2011 Annikki Niiranen 1 Potilasturvallisuus ja laadunhallinta kehittämistyön keskiössä Johtaminen korostuu Johdon vastuu toiminnasta Henkilöstön

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen

Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena. 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Hyvä ikä -työvälineet johtamisen tukena 7.11.2006 Henry Foorumi Asiakaspäällikkö Maaret Ilmarinen Työvoimaa ja osaamista poistuu Vaje 250.000 työntekijää Nykyinen työvoima 2.300.000 15 v. Poistuneita 900.000

Lisätiedot

Työhyvinvointi yhtymässä 2013

Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Työhyvinvointi yhtymässä 2013 Marita Simola työhyvinvointipäällikkö 25.4.2013 Yhtymän työhyvinvointisuunnitelman painopistealueet vuosina 2012-2013 1. Hyvinvoiva työyhteisö, työyhteisön toimivuus. 2. Mahdollistaa

Lisätiedot

TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN

TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN Juhani Tarkkonen TURVALLISUUDEN JA TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMISEN JA KOKONAISHALLINNAN KEHITTÄMINEN Seurantaraportti viiden elintarviketeollisuuden yrityksen johtamisjärjestelmän kehittämishankkeesta LIITEOSA:

Lisätiedot

VÄLITTÖMÄN ASIAKASTYÖAJAN LISÄÄMINEN

VÄLITTÖMÄN ASIAKASTYÖAJAN LISÄÄMINEN VÄLITTÖMÄN ASIAKASTYÖAJAN LISÄÄMINEN JOHDANTO Hanko, Inkoo, Siuntio, Lohja, PTKY Karviainen, Järvenpää ja Hyvinkää ovat mukana Kaste osaohjelmassa Kotona Kokonainen Elämä. Kunnat muodostavat toiminnallisen

Lisätiedot

Oulunkaaren toiminnan ja omistajaohjauksen arviointi vuodelta 2014

Oulunkaaren toiminnan ja omistajaohjauksen arviointi vuodelta 2014 10.2.2015 Oulunkaaren toiminnan ja omistajaohjauksen arviointi vuodelta 2014 Oulunkaaren ja kuntien, kuntien johtoryhmät Kyselyn aihealueet Kuntayhtymän toiminnan ja omistajaohjauksen toteutuminen Kuntapalvelutoimisto

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

27-TPAJA: Opetussuunnitelmatyön johtaminen. Peda-forum -päivät, Tampere Tytti Tenhula ja Miia Wennström 21.8.2013

27-TPAJA: Opetussuunnitelmatyön johtaminen. Peda-forum -päivät, Tampere Tytti Tenhula ja Miia Wennström 21.8.2013 27-TPAJA: Opetussuunnitelmatyön johtaminen Peda-forum -päivät, Tampere Tytti Tenhula ja Miia Wennström 21.8.2013 Esittäytyminen: missä roolissa olet osallistunut opetussuunnitelmatyöhön? Opiskelija Opettaja

Lisätiedot

TYHY-SUUNNITELMAN LAADINTA, TOTEUTUS JA SEURANTA V. 2012

TYHY-SUUNNITELMAN LAADINTA, TOTEUTUS JA SEURANTA V. 2012 TYHY-SUUNNITELMAN LAADINTA, TOTEUTUS JA SEURANTA V. 2012 Kevät 2011 Marja Mäkiniemi M Tommi Hautaniemi työhyvinvointisuunnittelija psykologi, työhyvinvointiasiat p. 5191 p. 4182 TYÖHYVINVOINNILLA TARKOITETAAN

Lisätiedot

Nurmijärven päivähoidon työhyvinvoinnin kehittämishanke ajalla 1.11.2003-1.6.2006

Nurmijärven päivähoidon työhyvinvoinnin kehittämishanke ajalla 1.11.2003-1.6.2006 Nurmijärven päivähoidon työhyvinvoinnin kehittämishanke ajalla 1.11.2003-1.6.2006 Hankkeen vastuuhenkilö Sirkka-Liisa Anttila Hankkeen asiantuntijat:annikki Ahlqvist/ Kiljavan opisto Ulla Piekkari /PRO

Lisätiedot

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta

ARVO. Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta ARVO Järvenpää 2.12.2008 Ryhmätyö: osaamisen vaatimukset tulevaisuudessa, aikaperspektiivi 3 vuotta Asiakas/ kumppanuus ja toimintaympäristö Ryhmä 1 ja 5 (opponoi) Kasvatuskumppanuuden toteutuminen vauvasta

Lisätiedot

Ilo kasvaa liikkuen - varhaiskasvatuksen liikkumis- ja

Ilo kasvaa liikkuen - varhaiskasvatuksen liikkumis- ja Ilo kasvaa liikkuen - varhaiskasvatuksen liikkumis- ja hyvinvointiohjelma Oulu, 5.6.2015 Heli Ketola varhaiskasvatuksen liikunnallistamisen asiantuntija, Valo Verkoston rakenne Ohjelman moniulotteisuus

Lisätiedot

Vanhusneuvostot Keski-Suomessa Askeleen edellä

Vanhusneuvostot Keski-Suomessa Askeleen edellä Vanhusneuvostot Keski-Suomessa Askeleen edellä Oma tupa, oma lupa hanke/ Ulla Halonen 5.3.2014 Vanhuspalvelulain toimeenpanoa Keski-Suomessa tukee Oma tupa, oma lupa -hanke Hankkeen tavoitteita ovat: 1.

Lisätiedot

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018

Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategia Hyvinvoiva henkilöstö 2015 2018 Henkilöstöstrategiaryhmä 7.4.2015 Johtoryhmä 16.4.2015 Johtokunta 24.4.2015 Yhtymäkokous 24.6.2015 JIK-peruspalveluliikelaitoskuntayhtymä Henkilöstöstrategia

Lisätiedot

Yhdessä työtä tehden - hanke. Itellan ja työterveyshuollon yhteinen kehittämishanke 2011

Yhdessä työtä tehden - hanke. Itellan ja työterveyshuollon yhteinen kehittämishanke 2011 Yhdessä työtä tehden - hanke Itellan ja työterveyshuollon yhteinen kehittämishanke 2011 Taustaa Hanke pohjautuu hollantilaiseen tutkimukseen: Kroonisesta epäspesifistä selkäkivusta aiheutuvan työkyvyttömyyden

Lisätiedot

TASA- ARVOSUUNNITELMA

TASA- ARVOSUUNNITELMA TASA- ARVOSUUNNITELMA Kaupunginhallituksen 2.10.2012 165 hyväksymä Haapajärven kaupungin tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvolain 6a.n mukaan tasa-arvosuunnitelma on selvitys työpaikan tasaarvotilanteesta ja

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet

Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet 7..0 / Anu Vuorinen Osaamiskartoituksen yhteenveto: Oulunkaaren lähiesimiehet Kartoituksen osa-alueet:. Yleiset taidot esimiestyössä. Henkilöstöosaaminen. Talousosaaminen. Asiakaslähtöisyys. Kehittämisosaaminen

Lisätiedot

TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN. Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö

TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN. Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö TÄYDENNYSKOULUTUKSELLA / OSAAMISEN KEHITTÄMISELLÄ HALTUUN Kehittämiskonsultti Mia Koskinen Sosv/Hake/Kehi/Koulutusyksikkö LUONNOS Vavan osaamisen kehittämisen ja täydennyskoulutuksen suunnittelun vuosiprosessi

Lisätiedot

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja

HENKILÖSTÖPOLITIIKAN HAASTEET HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI. 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja HENKILÖSTÖPOLITIIKAN KOHTI TEHOKASTA TERVEYDENHUOLLON KOKONAISUUTTA HUS:N VALTUUSTON LAIVASEMINAARI 24 26.9.2013 25.9.2013 Outi Sonkeri, henkilöstöjohtaja 1 2 HENKILÖSTÖN RIITTÄVYYS JA REKRYTOINTI Riittävä,

Lisätiedot

Teema: ARVOsta parastaminen LAPSEN ÄÄNEEN

Teema: ARVOsta parastaminen LAPSEN ÄÄNEEN Teema: ARVOsta parastaminen LAPSEN ÄÄNEEN Toivottujen kehittämisteemojen jatkuminen LAPSEN ÄÄNESSÄ Osallisuuden edistäminen Ehkäisevän lastensuojelun vahvistaminen Matalan kynnyksen toimintamallien kehittäminen

Lisätiedot

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen

Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Henkilöstön kehittämisen kokonaissuunnitelma Osaamisen kehittäminen Sihteerifoorumi 5.6.2012 Sanna-Marja Heinimo 6.6.2012 1 Työssä tarvittava osaaminen Mitä osaamista tarvitset työssäsi? -Asiaosaaminen

Lisätiedot

Lähiesimiestaitojen kehittäminen pelastuslaitoksissa. Esimieskoulutukset 2015-2016

Lähiesimiestaitojen kehittäminen pelastuslaitoksissa. Esimieskoulutukset 2015-2016 Lähiesimiestaitojen kehittäminen pelastuslaitoksissa Esimieskoulutukset 2015-2016 Taustaa Pelastustoimen henkilöjohtamisen koulutusohjelmat toteutettiin 2010 2012 Tuolloin nousi esiin tarve lähiesimieskoulutuksille

Lisätiedot

Rovaniemen kaupunki projektipäällikkö Paulina Koivuniemi ja projektityöntekijä Terttu Teppo

Rovaniemen kaupunki projektipäällikkö Paulina Koivuniemi ja projektityöntekijä Terttu Teppo Case: Tiera mobiilikotihoito Rovaniemen kaupunki projektipäällikkö Paulina Koivuniemi ja projektityöntekijä Terttu Teppo Suuri pinta ala Rovaniemi 31.12.2012 Väestö 60 877 asukasta pinta-ala 8 017,2 km

Lisätiedot

Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa

Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa Pienin askelin snadein stepein -väline oman työn kehittämiseen arjessa jatkuvan parantamisen toimintatapa Virpi Mattila ..Työssä tarvitaan monenlaista osaamista.. AMMATILLINEN OSAAMINEN -ammatilliset tiedot

Lisätiedot

Yhteistyöllä osaavaa henkilöstöä sosiaali- ja terveyspalveluihin

Yhteistyöllä osaavaa henkilöstöä sosiaali- ja terveyspalveluihin Yhteistyöllä osaavaa henkilöstöä sosiaali- ja terveyspalveluihin Vantaan kaupungin ja Metropolia ammattikorkeakoulun yhteistyömalli Jörgen Eriksson Tuula Heinonen Loppuseminaari, 13.11.2013, Kuntatalo

Lisätiedot

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset

HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Henkilöstöpolitiikan ja henkilöstötyön linjaukset HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöstrategia 2025 Visiomme 2025 Olemme osana Lahden aluetta tulevaisuutta innovatiivisesti rakentava, vetovoimainen ja ammattilaisiaan arvostava työpaikka Strateginen päämäärämme

Lisätiedot

Yksittäisistä tutkimuksista tiivistettyyn tietoon

Yksittäisistä tutkimuksista tiivistettyyn tietoon JOANNA BRIGGS INSTITUUTIN YHTEISTYÖKESKUKSEN JULKISTAMISTILAISUUS 23.9.2010 Yksittäisistä tutkimuksista tiivistettyyn tietoon tutkimusnäyttöä käytäntöön; laitoksen näkökulma JBI:n toimintaan Anneli Ensio,

Lisätiedot

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3

MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Sivu 1 / 3 MITÄ TYÖNOHJAUS ON? Oheisen tekstin tarkoituksena on vastata kysymykseen, mitä työnohjaus on?. Teksti ei millään muotoa tee oikeutta työnohjauksen monimuotoisuudelle ja jättää luonnostaankin määritelmän

Lisätiedot

Tiina Saloranta 16.5.2012. Uranushoitokertomuksen. käyttöönoton tuloksia, Case HUS

Tiina Saloranta 16.5.2012. Uranushoitokertomuksen. käyttöönoton tuloksia, Case HUS Tiina Saloranta 16.5.2012 Uranushoitokertomuksen käyttöönoton tuloksia, Case HUS Uranus-potilastietojärjestelmät Uutta Mirandassa hoitokertomus lääkitys ja reseptit määräykset ja ohjeet hoitotaulukko hakukone

Lisätiedot