Uudistuvat työnkuvat
|
|
- Jalmari Palo
- 8 vuotta sitten
- Katselukertoja:
Transkriptio
1 Uudistuvat työnkuvat Käsikirja toimintamallin kehittämiseen versio 1.0 JYVÄSKYLÄN KAUPUNKI Halonen Ulla, projektipäällikkö
2 Uudistuvat työnkuvat Käsikirja toimintamallin kehittämiseen Hankkeen tarkoituksena on kehittää sairaanhoitajien, lähihoitajien ja laitoshuoltajien toimenkuvia vastaamaan heidän saamaansa koulutusta ja osaamista. Samalla tarkastellaan henkilöstön ajankäytön sen jakautumista eri toimintoihin, ja tarkastellaan niiden sujuvuutta. Lisäksi työyhteisö oppii miettimään ja keskustelemaan työstään yhdessä. Tavoitteena on koko työyhteisön kehittäminen arjen sujuvoittamiseksi. 1
3 Esipuhe Uudistuvat työnkuvat (UTK) -hanke on vanhus- ja vammaispalveluiden kehittämisprojekti, jonka tavoitteena on kehittää arjen sujuvuutta ja henkilöstön toimenkuvia. Hankkeen yhtenä tavoitteena on ollut kirjata toimintamalli, jolla työyhteisöä kehitetään tavoitteen suuntaisesti. Tämä käsikirja on tarkoitettu havainnollistamaan ja kuvaamaan prosessia mahdollisimman selkeästi ja yksinkertaisesti keskeiset asiat huomioiden. Työkirja kootaan hankkeen alkuvaiheen 10/ /2012 tulosten perusteella soveltaen. UTK hankkeen pilotissa ovat olleet mukana pitkäaikaishoidon osastot 2 ja 3. Samanaikaisesti toimintaa on kehitetty pitkäaikaishoidon puolella Puuppolassa, vammaispalveluissa sairaanhoitajien toimenkuvien osalta ja kotihoidossa mobiililaitteiden pilotoinnin kautta. Hankkeen on tarkoitus laajentua muihin ympärivuorokautisen hoidon ja asumisen yksiköihin mahdollisuuksien mukaan. Hankkeen alkuvaiheen aikana kehittämismalli pilottiyksiköissä on ollut hyvin intensiivinen ja tiivis. Kehittämistapa ei ole sellaisenaan siirrettävissä laajalle vastuualueelle resurssikysymysten vuoksi. Tämä työkirja pyrkii kuvaamaan prosessin keskeiset asiat, jolla hanketta voidaan laajentaa pilottiosastojen ulkopuolelle. Laajentumisessa vastuuta toiminnan kehittämisestä siirtyy enemmän yksiköiden esimiehille ja henkilöstölle projektipäällikön ja kouluttajien sijasta. Hankkeesta on koostettu paljon erilaista materiaalia. Lisätietoja voi etsiä sekä intrasta 1 ja aatusta 2 että ulkoisilta sivuilta Uudistuvat työnkuvat
4 Sisällys ESIPUHE TOIMINTAMALLIN KEHITTÄMISEN TAUSTA ENNEN TOIMINTAMALLIN MUUTTAMISTA HUOMIOITAVA TOIMINTAMALLIN MUUTTAMISEN PROSESSI LÄHTÖTILANTEEN ANALYYSI TYÖAJANSEURANTA TYÖTYYTYVÄISYYS MUUT MITTARIT KEHITTÄMISEN OSA-ALUEET LEARNING CAFE ELI OPPIMISKAHVILAT KEHITTÄMISEN PERUSTANA OPPIMISKAHVILA PROSESSIN KUVAUS LEARNING CAFE ILTAPÄIVIEN TEEMAT: AUTONOMINEN TYÖVUOROSUUNNITTELU TYÖAIKA-AUTONOMIAN KÄYTTÖÖNOTON KULKU HANKKEEN VÄLIAIKA-ARVIOINNIN TULOKSIA LÄHTEET
5 1 Toimintamallin kehittämisen tausta Yhteiskunnan ikärakenteen muutos aiheuttaa suuret haasteet sosiaali- ja terveyspalveluihin sekä henkilöstön saatavuuteen ja riittävyyteen. Hoitohenkilöstön rekrytointi vaikeutuu entisestään työikäisten määrän vähentyessä suurten ikäluokkien eläkkeelle siirtymisen myötä. (Peiponen 2009, 311.) Suomessa ja ulkomailla käytetään vielä hyvin paljon omia hoitotyön henkilöstövoimavaroja. Näin ollen hoitotyöntekijöiden työpanos on pois välittömästä hoitotyöstä. Yhtenä näkökulmana tämän kokonaisuuden tarkasteluun voidaan pitää työtehtävien määrittelyä. Työtehtävien uudelleen määrittelyllä ja palveluiden järkeistämisellä on mahdollista vapauttaa nykyisistä hoitotyön resursseista jopa % hoitotyöhön (Eskelinen, 2006, 2). Vähäinen tukipalveluhenkilöstön määrä on koettu hoitajien ammatillista itsetuntoa heikentävänä asiana (Pusa 2007, 32). Henkilöstövoimavarojen onnistuneella jakautumisella on mahdollisuus vaikuttaa myös työhyvinvointiin työn mielekkyyden lisääntyessä. Lisäksi oikein mitoitettu, riittävä ja asiansa osaava henkilöstö voi savuttaa sekä yhteiskunnallista että taloudellista vaikuttavuutta. (Vuorensyrjä ym. 2006, ) Ammattitaitoisen ja riittävän henkilöstön saatavuuden turvaamiseksi tulee kehittää henkilöstörakenteiden ohella sekä työoloja ja -ehtoja. Osaavan ja motivoituneen työvoiman saatavuuden turvaaminen ja työssäolevien osaamisen ylläpitäminen on koulutuksen, työelämän ja johtamisen yhteinen haaste. (Räsänen 2007, 58.) Omaan työhön vaikuttaminen ja työyhteisön ilmapiiri ovat myös tärkeitä työviihtyvyyttä edistäviä asioita. Uudistuvat työnkuvat- hankkeessa on yhdistetty näitä asioita mielekkäällä tavalla. Henkilöstölähtöinen ja työnohjauksellinen menetelmä sitouttaa ja motivoi työntekijöitä. Työn organisoinnin ohella samalla kehitetään työyhteisöä ja sen kykyä keskustella yhdessä työhönsä liittyvistä asioista. Uudistuvat työnkuvat
6 1.1 Ennen toimintamallin muuttamista huomioitava Henkilöstörakenteeseen 4 ja toimintamalliin vaikuttavat asiat esimerkiksi: olemassa oleva henkilöstörakenne nykyinen toimintamalli (myös tukipalveluissa) asukasrakenne henkilöstön työrajoitteet, asenteet ja ikärakenne henkilöstön osaaminen ja kokemus yksikön tilat Useista muuttuvista osista 5 johtuen henkilöstörakenteet ja toimintamallit eivät ole suoraan siirrettävissä yksiköstä toiseen. Toimintamallin muuttaminen edellyttää aina kehittämistyötä, jolla uusi toimintamalli suunnitellaan ja hyväksytään kunkin yksikön reunaehtojen mukaan. Hyvä valmistelu ja suunnittelu henkilöstön osallisuus ja kuuleminen varmistavat sitoutumisen ja mahdollistavat toiminnan muutoksen. Onnistuneen kehittämisprosessin aikana koko henkilöstölle tulisi muodostua yhteinen näkemys siitä, miten toimintamalli juuri tässä yksikössä tulee muuttumaan ja toimimaan. Ennen kaikkea henkilöstön tulee tietää, miksi muutosta lähdetään tekemään. Toimintamallin muuttamisessa on kyse muutosprosessista, johon kuuluu muutokseen liittyviä haasteita ja yllätyksiä. Kyse on toimintakulttuurin muutoksesta, ja se vaatii aina aikaa ja harjoittelua. Prosessi mahdollistaa ja perustuu työntekijöiden osallistumiseen toiminnan pohtimiseen. Prosessi itse asiassa edellyttää esimiehen lisäksi kaikkien työntekijöiden ja eri ammattiryhmien osallistumista ja vastuunottoa. 5 4 Voutilaisen mukaan pitkäaikaishoidossa on näyttöä siitä, että pieni henkilöstömäärä ja sairaanhoitajien vähäinen osuus siinä ovat yhteydessä heikkoon hoidon laatuun (Voutilainen ym. 2005). 5 Yhdysvaltalainen sairaanhoitajajärjestö ANA on jo vuonna 1999 nähnyt henkilöstömitoituksen laajempana kuin yhtenä mitoituslukuna. (ANA 2005 Utilization Guide for the ANA Principles for Nurse Staffing.
7 Pitkäaikaishoidon henkilöstörakenne: Pitkäaikaishoidossa on hankkeen alkuvaiheen selvittelyissä todettu sopivaksi henkilöstörakenteeksi seuraavaa: - sairaanhoitajia 0,1 - muu hoitohenkilöstö 0,5 - tukipalveluhenkilöstö 0,1 (jolloin tukipalveluihin kuuluisi myös ateriahuolto) Toimintamallin kehittäminen edellyttää toimivaa koulutus- ja kokouskäytäntöjä, muistioiden kirjoittamista ja asioiden työstämistä myös työn ohessa. Aktiiviseen kehittämiseen on syytä varata aikaa useampia kuukausia. Muutos (riippuen tehtävistä muutoksien laajuudesta) edellyttää useiden kuukausien ja jopa yli vuoden mittaista aktiivista kehittämisprosessia. Uudistuvat työnkuvat
8 1.2 Toimintamallin muuttamisen prosessi Prosessi voidaan jakaa päävaiheisiin, jotka ovat 1) lähtötilanteen analyysi, 2) innovointi, koulutus ja muutoksista sopiminen ja 3) toimintamallin käyttöönotto ja arviointi. Muutoksen esittely ja tavoitteet Lähtötilanteen analyysi Uuden toimintamallin luominen Uusi toimintamalli käyttöön Toimintamallin arviointi ja levittäminen Nykytilan tunnistaminen Tavoitteiden asettaminen ja projektin aikatauluttaminen Yhteinen päätös Työajanseurannat Lähtötilanteen mittarit Aikataulutus Innovointiiltapäivät Henkilöstökoulutus Uuden toimintamallin suunnittelu Suunnitellut muutokset kokeiluun Muutoksen tukeminen Työajanseurannat Uuden toimintamallin arviointi Alkutilan analyysi Innovointi, koulutus ja muutoksista sopiminen ja kokeilu Toimintamallin arviointi Ajankäyttö kehittämisprosessi vie kokonaisuudessaan useita kuukausia tai jopa vuosia, jos tehtävät muutokset ovat suuria aikataulut suunnitellaan mahdollisimman tarkasti etukäteen osasto/työpalavereita käytetään tarvittaessa muutoksen työstämiseen ja tehdään tarvittaessa päätökset muutoksista kehittämis- ja kouluttamisiltapäivät iltapäivisin (2-)3 tuntia kolmivuorotyössä työntekijöiden osallistumisen mahdollistamiseksi saman sisältöisiä iltapäiviä pidetään mahdollisuuksien mukaan 3. iltapäiviä voidaan järjestää korkeintaan 1 teema/ kk, mieluummin harvemmin. kehittämisiltapäivien ajankohdaksi sopii ajankohta iltapäivällä vuorojen vaihtuessa, jolloin sekä aamu- että iltavuorolaisia voi osallistua ryhmiin 7
9 2 Lähtötilanteen analyysi 2.1 Työajanseuranta Työajanseurannan tarkoituksena on selvittää henkilöstövoimavarojen käyttöä työaikamittauksen avulla. Työajanseuranta toteutetaan toimintolaskentamenetelmällä, joka on todettu hyväksi menetelmäksi selvittäessä henkilöstövoimavarojen käyttöä hoitotyön eri toimintoihin. Työajanseurannasta käytetään Sari Nurmisen ja Miia Pappisen (2011) opinnäytetyössään Sairaanhoitajan työnkuva Jyväskylän kaupungin pitkäaikaishoidossa ja vammaispalveluissa kehittelemää lomaketta, jota on edelleen kehitetty eteenpäin. Työajanseuranta perustuu itseraportointiin, jolloin työntekijät täyttävät itse toimintokaavaketta (liitteenä) 15 minuutin jaksoissa viiden työvuoron aikana kahden viikon seuranta-aikana. Seurannan avulla saatiin selvitys henkilöstön työajan jakautumisesta erilaisiin toimintoihin. Työ voidaan määritellä koostuvan asiakkaisiin suoraan kohdistuvasta hoivasta eli välittömästä hoivasta ja välillisestä hoitotyöstä, johon kuuluvat hoitoon liittyvät toimenpiteet, joita ei suoriteta asukkaan välittömässä läheisyydessä. Näiden lisäksi osastoilla suoritettavia tehtäviä ovat niin sanotut osastokohtaiset toiminnot, jotka liittyvät toiminnan ylläpitämiseen kuten siivoukseen ja ateriahuoltoon. Näiden lisäksi tarkastellaan henkilökohtaista aikaa ja muuta aikaa, joka ei sovi muihin toimintoluokkiin. Tulokset syötetään esimerkiksi exel-ohjelmaan, jolla saadaan laskettua kunkin ammattiryhmän jäsenen käyttämä aika kuhunkin toimintoluokkaan yhden työvuoron aikana keskimäärin. Uudistuvat työnkuvat
10 Keskeisin merkitys työajanseurannan tuloksilla on sen toimiminen keskustelun pohjana ja toiminnan muutoksen herättelynä. Kunkin yksikön kehittämistarpeet nousevat tuloksia analysoidessa ja yksiköiden tuloksia toisiinsa vertailemalla. Taulukko1: Yhteenveto pilottiosastojen tuloksista % käytetystä työajasta/ työvuoro Toimintoalue Os2 Os3 Perus- ja lähihoitaja Os2 Perus- ja lähihoitaja Os3 Laitos- huoltaja Os2 Sairaanhoitaja Sairaanhoitaja Laitoshuoltaja Os3 Välitön hoitotyö 53,6 65,8 54,6 69,4 2,8 21,9 Välillinen hoitotyö 18,0 18,6 15,9 12,2 0,2 0,0 Osastokohtainen työ 18,8 5,8 20,6 9,3 86,5 71,3 Henk. koht. aika 9,5 8,4 8,7 8,7 10,2 6,6 9
11 Pilottiyksiköt: Työaikamittaukseen osallistui koko pilottiosastojen henkilökunta esimiehiä lukuun ottamatta. Työajanseuranta toteutettiin eli kahden viikon ajan. Työajanseuranta koski kaikkia kyseisenä ajankohtana työvuorossa olleita työntekijöitä. Tavoitteena oli, että jokainen työntekijä täyttää viiden peräkkäisen työpäivän ajalta lomakkeen. Lomakkeita kertyi yhteensä 242 kappaletta, joista vain 6 jouduttiin hylkäämään puutteellisten tietojen vuoksi. Työajanseurannan keskeiset tavoitteet: hoitohenkilöstön ajasta noin 70 % kuluu välittömään hoitotyöhön. o tarkastelussa esim. omaisyhteistyö ja lääkehoito välillinen hoitotyö kirkastetaan o esim. raportoinnin tarkoitus ja tavat o kirjaamisen periaatteet osastokohtaista työtä mahdollisimman vähän hoitajilla o työnjaon kirkastaminen o työn organisointi 2.2 Työtyytyväisyys Työtyytyväisyys liittyy käsitteenä läheisesti työhyvinvointiin. Henkilöstön hyvinvointi vaikuttaa henkilöstön saatavuuteen ja pysyvyyteen (Lehtoranta & Holma 2007, 47). Työtyytyväisyyttä voidaan kuvata työntekijän arviona työstään ja sen olosuhteista. Tällöin työtyytyväisyys on kooste niistä tunteista ja tuntemuksista, joita työntekijällä on työtään kohtaan. Työtyytyväisyys on aina työntekijän subjektiivinen eli henkilökohtainen kokemus työstään (esim. Laukkanen 2010, 8). Uudistuvat työnkuvat
12 Hankkeessa on hyödynnetty Itä-Suomen yliopiston hoitotieteen laitoksen ja Kuopion yliopistollisen sairaalan Vetovoimainen ja turvallinen sairaala -hankkeessa kehiteltyä hoitohenkilöstön työtyytyväisyyttä kuvaavaa mittaria. Vastaavaa mittaria on hyödynnetty Keski-Suomen sairaanhoitopiirissä käynnissä olevassa HERA-hankkeessa, jossa mittariin lisättiin työnorganisointiin ja asiakaslähtöisyyteen liittyviä kysymyksiä. UTK- hankkeessa on saatu molemmilta tahoilta lupa hyödyntää samaa mittaria työtyytyväisyyden mittaamiseksi. Mittari muodostuu taustamuuttujien lisäksi 40 yksittäisestä työtyytyväisyyttä kuvaavasta Likert-asteikollisesta (1 5) muuttujasta. Taustamuuttujina ovat vastaajan sukupuoli, ikä, yksikkö, ammatti, työkokemus hoitoalalla, työsuhteen muoto. Arvioitavat asiat ovat työn mielekkyys, oma hyvinvointi, omat vaikutusmahdollisuudet, työyhteisön toimivuus, työn kuormittavuuden hallinta, organisaatiotekijät, työn organisointi ja asiakaslähtöisyys. Lisäksi vastaajia pyydettiin arvioimaan yksikkönsä toiminnan laatua ja eri ammattiryhmien toimintaa kouluarvosanoilla Likert-asteikon keskimmäinen vastausvaihtoehto oli en osaa sanoa. On mahdollista, että vastaajat ovat käyttäneet kyseistä vaihtoehtoa joko neutraalina kannanottona tai silloin, kun ei ole tiedetty, miten asia on. Pilottiyksiköt: Pilottiosastoilla työskentelee yhteensä 62 työntekijää. Mittari on tehty hoitohenkilöstölle, mutta päätimme kyselyn avaamisen jälkeen esimiesten kanssa, että kyselyyn voi vastata koko henkilöstö. Lomakkeessa oli ammattiryhmä muu, jonka oli valinnut 9 vastaajaa. Kyselyyn vastasi kaikkiaan 48 työntekijää. Joten vastausprosenttia (n. 78 %) voi pitää hyvänä. 11
13 Kyselyn toteuttaminen ei vaadi yksikössä suurta panosta. Sähköisen kyselyyn vastaamiseen vaaditaan tietokone ja pieni rauhallinen hetki. Vastaamiseen kuluu aikaa 3-15 min/ työntekijä. Keskimäärin vastausaika on alle 10 minuuttia. Vaihtoehtoisesti hankkeen laajentumisvaiheessa voidaan hyödyntää myös koko kaupungin tasolla tehtyä työhyvinvointi- mittarin tuloksia, joka on tehty syksyllä Mittari ei ole niin kuvaava, mutta resurssien säästämiseksi sen käyttöä voidaan pohtia. Lisäksi tarpeen mukaan arvioidaan työyhteisötaitoja kuvaavan mittarin hyödyntämistä työhyvinvoinnin kehittämiseksi. Kuva 1: Pilottiyksiköiden keskeiset työhyvinvoinnin tulokset Uudistuvat työnkuvat
14 2.3 Muut mittarit Hankesuunnitelmassa seurattaviksi asioiksi valittiin työajanseurannan ja osaamiskartoitusten lisäksi mittareita, joiden tuloksia verrataan lähtötilanteessa ja lopputilanteessa. Osaamiskartoituksista on päätetty luopua, koska niistä saadut tulokset eivät ole toimintamallin kehittämisen kannalta relevantteja tai sellaisia, johon hankkeen tavoitteet suoraan vaikuttaisivat. Jatkossa tulisi suosia tiettyyn osaamisalueeseen kohdentuvia kartoituksia, joiden pohjalta voidaan suunnitella räätälöityjä koulutuksia, kuten lääkehoidon osaamisen kehittämisen osalta on tehty. Pilottiyksiköiden osalta seurataan sairauslomia, koulutuspäiviä, työtapaturmia, asukastapaturmia, lääkepoikkeamia, sijais- ja opiskelijapalautteita, RAVA keskiarvoja, kehityskeskusteluiden toteutumista, irtisanoutuneitten määrää. 2.4 Kehittämisen osa-alueet Alkutilanteen analyysi eli työajanseuranta, työhyvinvointi ja työyhteisötaito -mittarit luovat pohjan kolmelle kehitettävälle osa-alueelle, joiden pohjalle LearningCafeiltapäivien teemat pohjautuvat. Mittarit Työajanseuranta Työhyvinvointi, työyhteisötaidot Kehittämisen osa-alueet Työn osaaminen Organisointitaidot Työyhteisötaidot Autonominen työvuorosuunnittelu 13
15 3 Learning Cafe eli oppimiskahvilat kehittämisen perustana Learning Cafe on työskentelymenetelmä, jossa tavoitteena on oppia yhdessä. Perusajatuksena on, että työskentely tapahtuu keskustellen siten, että jokainen osallistuja voi tuoda esiin omat ajatuksensa. Kahvilassa jaetaan kokemuksia ja ideoita, luodaan uutta mallia ja kyseenalaistetaan itsestäänselvyyksiä rakentavassa hengessä. Oppimiskahvila-menetelmä on prosessina yksinkertainen ja siinä keskitytään joidenkin teemojen tai kysymysten ratkaisuun ryhmässä. Keskustelu on tärkeätä menetelmässä, omien näkemysten selittäminen ja yhteisen ymmärryksen löytäminen. Menetelmä opettaa yhteisten ratkaisujen tekemistä. Toisten selityksiä voi kommentoida ja kyseenalaistaa, mutta tärkeää on ryhmän yhteisen mielipiteen löytäminen. Kahvila on paikka ajatusten vaihdolle ja kollektiivisen osaamisen esiin tuomiselle työmenetelmien ja työyhteisön kehittämiselle yhteisen ymmärryksen synnyttämiselle ratkaisujen etsimiselle hankaliin kysymyksiin Pilotointien aikana oppimiskahvilat ovat saaneet erittäin myönteisen vastaanoton. Väliarvioinnissa pilottiosastojen henkilöstö antoi palautetta, että menetelmän toivotaan jatkuvan ja vietävän muihinkin yksiköihin. Pilottiyksiköt: Oppimiskahviloissa energia on suunnattu ongelmien tunnistamisen jälkeen ratkaisujen etsimiseen. Kun etsitään ongelmien sijaan ratkaisuja, vähenee myös syiden ja syyllisten etsimisen tarve, ja oma vastuu ratkaisun keksimiseen löytyy. Uudistuvat työnkuvat
16 3.1 Oppimiskahvila prosessin kuvaus Alla on kuvattu oppimiskahvila menetelmä yleisellä tasolla. Pilotoinnin aikana mallia on sovellettu eri tavoin. Menetelmää voidaan toteuttaa ilman yhteistä kuunteluosuutta, mutta pilotoinnin aikana keskustelu on pohjautunut aina teoriaan tai alustukseen aiheesta. Teorian tai alustuksen osuus on vaihdellut iltapäivissä muutamista minuuteista 45 minuuttiin. Osallistujat jakautuvat kahvilapöytiin/ parikeskusteluun (2-5 henkilöä / ryhmä). Jokaisessa ryhmässä on aiheeseen liittyvä keskusteluteema. Iltapäivän aiheesta ja käytettävästä ajasta riippuen teema voi olla sama tai eri. Jos aihe on erilainen, osallistujat kiertävät eri kahvilapöydissä osallistumassa teeman keskusteluun. Osallistujat valitsevat sihteerin ryhmästään. Osallistujat keskustelevat teemasta ja kirjaavat ne ylös sihteerin johdolla joko tyhjälle paperille tai fläppitaululle tai vaihtoehtoiti ih liitt ää t ö ii Iltapäivän päätteeksi tulokset vedetään yhteen ainakin keskeisempien asioiden osalta, ja niitä on mahdollista ryhmän jäsenten lisäksi myös muiden kommentoida. Tuloksena saatua materiaalia jatkotyöstetään seuraavilla kerroilla tai toimitetaan työyksikköön tiedoksi tai tarvittessa myös työpalavereihin käsiteltäväksi. Osallistujat: Iltapäiviin osallistuu useammalta osastolta kaikkien ammattiryhmien edustajia. Samansisältöisiä iltapäiviä pidetään 2-3. Maksimi osallistujamäärä ryhmissä on henkilöä. Lisäksi voidaan kokoontua esim. kerran oman ammattiryhmän kesken. 15
17 Miksi Learning Cafe: perustuu osallistavaan menetelmään vaikutusmahdollisuuksien kasvu ryhmissä käytävät keskustelut edistävät yhteistyökykyä, sosiaalisia vuorovaikutus- ja kommunikointitaitoja lisää yhteishenkeä työn ajattelu lisääntyy ajattelutaito kehittyy, kun omia ajatuksia voi peilata muiden ajatuksiin. vastuunotto työstä lisääntyy, kun kritisoinnin sijasta yritetään ratkaista asioita työssä jaksamisen lisääntyminen oman osaamisen ja tietämyksen esiin tuominen ja jakaminen 3.2 Learning Cafe iltapäivien teemat: Kehittämisen osa-alueet Työn osaaminen Organisointitaidot Työyhteisötaidot Teema: (esimerkiksi) Kirjaaminen, raportointi, omaisyhteistyö, ohjaustaidot Työajanseurannan tulokset: työnjako, oma aika, työn organisointi Työhyvinvointikyselyn tulokset: työntekijätaidot, työyhteisötaidot, työelämän pelisäännöt Kukin yksikkö valitsee mittareiden analysoinnin pohjalta kustakin kehittämisen osaalueelta yhden teeman kehittäväksi kohteekseen. Näistä luodaan tarvittaessa yhteiset toimintaohjeet / pelisäännöt yksikköön. Lähtötilanteen analyy- Toiminnan muutos/ pelisääntöjen laatiminen Arviointi LearningCafe - iltapävät Uudistuvat työnkuvat
18 Pilottiyksiköiden teemoja: - työhyvinvoinnin tulokset, työajanseurannan tulokset, työn organisointi (kuka tekee mitäkin), raportointi, roolit ammattiryhmittäin, ja pilottiyksiköiden tuloksia: - tiimijako uusiksi, puoli U-vuoron käyttöönoton vahvistaminen, työnsiirrot hoitajilta laitoshuoltajille, toiminnan muutos esim. pyykkihuollon selkiyttäminen, raportoinnin tiivistäminen, työstä puhumisen lisääntyminen, työyhteisön yhteishengen lisääntyminen, osallisuuden kokemus, 4. Autonominen työvuorosuunnittelu Toimintamallin löytyessä ja työyhteisön kehittyessä on hyvä siirtyä kohti autonomista työvuorosuunnittelua. Se on yhteisöllistä työvuorosuunnittelua, jossa jokainen työntekijä suunnittelee omat työvuoronsa yhteistyössä muiden työntekijöiden kanssa. Työvuorot suunnitellaan yhteisesti sovittujen pelisääntöjen ja olemassa olevien reunaehtojen puitteissa. Työaika-autonomian reunaehtoja ovat yksikön toiminta, KVTES ja työaikalaki ja mahdollisesti paikalliset sopimukset. Autonomisen työvuorosuunnittelun käyttöönotto on luonteva jatkumo hankkeessa, koska sen onnistunut käyttöönotto edellyttää asioita 6, joita on jo yhdessä opeteltu: työkulttuurin muuttaminen niin, että kaikki uskaltavat puhua yleinen keskustelu aktivoidaan kaikkia esimies tukee työntekijöitä pelisääntöjen laatiminen ymmärrys yksikön toiminnasta perustehtävän selkiytyminen 17 6 Lähde: Koivumäki Minna 2006 (Työaika-autonomian käyttöönoton Työkirja)
19 4.1 Työaika-autonomian käyttöönoton kulku Käyttöönoton kuviossa on selvitetty prosessin kolme keskeistä vaihetta, jotka ovat 1) alkutila-analyysi, 2) käyttöönottovaihe ja 3) kehittäminen ja arviointi. Käyttöönotto alkaa tutustumisesta työaika-autonomiaan ja sen perusteisiin. Prosessi jatkuu siihen asti, kunnes siitä on tullut osa yksikön vakiintunutta toimintaa. Alkuvaiheessa käydään läpi omat henkilökohtaiset tarpeet ja yksikön tarpeet työvuorosuunnittelussa. Samalla varmistetaan, että kaikki saavat tiedon työvuorosuunnittelun perusteista. Näiden pohjalta laaditaan yhteiset pelisäännöt, joita kaikkien tulee noudattaa vuoroja suunniteltaessa. Perusteiden jälkeen lähdetään suunnittelemaan ensimmäistä työvuorolistaa. Pelisäännöt arvioidaan ja tarkennetaan tarvittaessa listoja suunniteltaessa. Kuvio 2: Työaika-autonomian käyttöönoton kulku. (Lähde: Koivumäki 2006, 5) Työaika-autonomian käyttöönotto on toimintatavan muutos, joka vaatii sitkeyttä ja perehtymistä asiaan. Autonomiaan kuuluva neuvottelu vie myös oman aikansa, mutta kokemusten perusteella se on vaivan arvoista. Uudistuvat työnkuvat
20 5. Hankkeen väliaika-arvioinnin tuloksia o Mittareiden kehittäminen työajanseuranta työtyytyväisyys työyhteisötaidot o Opinnäytteet ja oppilaitosyhteistyö opinnäytteiden hyödyntäminen koulutuksen käynnistäminen omaehtoiseen opiskeluun innostaminen o LearningCafe menetelmä oman työn kehittäminen työyhteisön kehittäminen keskustelun mahdollisuus työnohjauksen näkökulma o Työn organisointi pyykkihuolto jätehuolto tiskit raportoinnin ja kirjaamisen tiivistäminen yhteistyön kehittyminen ammattiryhmien välillä sairaanhoitajan vastuuvuoro o Tiimityön kehittäminen tiimijako/ tiimien vähentäminen o Työnkuvien näkymät tällä hetkellä (sairaanhoitajat, lähihoitajat) toimenkuvien kirjaaminen sairaanhoitajan toimenkuvan keskustelun virittäminen vastuualueella o Näkyvyys esitys asumispalvelumessuilla, sairaanhoitajapäivillä rekrytoinnin nettisivujen luominen o Autonominen työvuorosuunnittelu prosessin pilotointi käyttöönotto 19
21 Lähteet Koivumäki M 2006: Työaika-autonomian käyttöönoton Työkirja. HYKS, sairaanhoitoalue. Peiponen, A Johtaminen vetovoimainen gerontologinen hoitotyö. Teoksessa Gerontologinen hoitotyö. Toim. Voutilainen, P. & Tiikkainen, P. Helsinki: WSOYpro, Räsänen, R Henkilöstöstrategian kehittäminen Jyväskylän seudulla. Teoksessa Ikäihmisten laitoshoidon laadun kehittämishanke. Toim. H. Lehtoranta, M-L. Luoma & S. Muurinen. Helsinki: Stakes, Voutilainen P., Isola A, Backman K. 2005: Laadulla on tekijänsä Katsaus ikääntyneiden parissa toimivan henkilöstön määrään ja rakenteeseen. Hoitotiede (17) 3/ Vuorensyrjä, M., Borgman, M., Kemppainen T., Mäntysaari M & Pohjola Anneli (2006). Sosiaalialan osaamis-, työvoima- ja koulutustarpeiden ennakointihanke (SOTENNA): loppuraportti. Jyväskylän yliopiston sosiaalityön julkaisusarja 4. Jyväskylä. Tampereen yliopistopaino. Uudistuvat työnkuvat
Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä. Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto
Lähihoitajan toimenkuva / LearningCafe oppimismenetelmänä Tuula Mantere, THM, kouluttaja, työnohjaaja Jyväskylän aikuisopisto Learning Cafe (oppimiskahvila) kehittämisen perustana Työskentelymenetelmä,
LisätiedotUudistuvat työnkuvat -hanke
Uudistuvat työnkuvat -hanke Jyväskylän kaupunki / vanhus- ja vammaispalvelut Ulla Halonen, projektipäällikkö Tavoitteet: Hankkeen tarkoituksena on ollut kehittää sairaanhoitajien, lähihoitajien ja laitoshuoltajien
LisätiedotHenkilöstön työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin UTK-hankkeen pilottiyksiköissä kahdella erilaisella mittarilla mitattuna
Henkilöstön työtyytyväisyys Jyväskylän kaupungin UTK-hankkeen pilottiyksiköissä kahdella laisella mittarilla mitattuna Uudistuvat työnkuvat -hanke Ulla Halonen Sisällys 1 JOHDANTO... 3 1.1 Taustaa laisilla
LisätiedotUudistuvat työnkuvat
Uudistuvat työnkuvat Keskeiset tulokset ja käsikirja toimintamallin muutokseen JYVÄSKYLÄN KAUPUNKI Halonen Ulla, projektipäällikkö Uudistuvat työnkuvat Keskeiset tulokset ja käsikirja toimintamallin muutokseen
LisätiedotHenkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa
Henkilöstöjohtaminen ja esimiestyö Innovatiiviset työajat ja työaika-autonomia (työ)hyvinvoinnin edistäjinä terveydenhuollossa Hyvät käytänteet työpaikoilla Seminaari 28.9.2011 Päivikki Lahtinen Taustaa
LisätiedotSavonlinnan kaupunki 2013
Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä
LisätiedotVASTAAJAN TAUSTATIEDOT Ympyröi sopivin vaihtoehto tai kirjoita vastauksesi sille varattuun tilaan. 1. Sukupuoleni on 1 nainen 2 mies
1 Kysely koostuu neljästä osiosta: -taustatiedoista -perustehtävään ja työn organisointiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen tavoitteisiin liittyviin kysymyksiin -työn rikastamisen keinoihin liittyviin
LisätiedotRANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset
RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN Työhyvinvointikyselyn tulokset Yhteenveto vuosilta 2011, 201, 2015, 2016 ja 2017 toteutetuista kyselyistä Kunnanhallitus 7.5.2018 Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä
LisätiedotTiedonkulku ja vuorovaikutus
Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus
LisätiedotKaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas
Kaari-työhyvinvointikysely - esimiehen opas Valmistaudu kyselyyn vinkkilista esimiehelle vinkkilista työyhteisölle Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Missä tilaisuudessa/palaverissa työyhteisönne
LisätiedotLapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi
Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.
LisätiedotLUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI!
LUPA LIIKKUA PARASTA TÄSTÄ TYÖKALUJA ITSELLESI! 1. Työyhteisön osaamisen johtamiseen 2. Lasten liikunnan lisäämiseen toimintayksikössä 3. Työhyvinvoinnin parantamiseen 4. Henkilökunnan ammatillisuuden
LisätiedotKyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa
Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti
LisätiedotHyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta
Hyvän johtamisen ja kehittämistoiminnan merkitys rekrytoinnin kannalta Terveyskeskusjohdon päivät 10.2.2012 Eija Peltonen Johtava hoitaja, TtT 10.2.2012 1 Hyvä johtaminen ja henkilöstö? Hyvät johtamis-
LisätiedotMistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala
Mistä vetovoimaiset työpaikat on tehty? - voimavaroja ja voimavarkaita työssä? Eija Lehto Kehittämispalvelut Kultala 1 Vetovoimaisia työpaikkoja yhdistäviä tekijöitä: ü Henkilöstön saanti helppoa ü Henkilöstön
LisätiedotErilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café
Erilaisia Osaava verkostoja - Lapin hankkeiden Learning café Aika 27.11.11.2013 klo 9.45 10.30 Kouluttaja: Koulutus- ja kehitysjohtaja Miten hankkeen toimintaa voidaan motivoida, keinoja viedä hanketta
LisätiedotEsimiestutkimuksen eri osa-alueiden kokonaisarviot
ESIMIESTUTKIMUKSEN RAPORTTI Raportin tekijä ossi.aura@gmail.com www.ossiaura.com FIRMA OY 15.2.2019 Esimiestutkimus toteutettiin osana Työkaari kantaa - työhyvinvointia ja tuottavuutta hanketta. Kyselyyn
LisätiedotTyöhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki
Työhyvinvoinnin yhteistyökumppanuus Savonlinnan kaupunki Työstä terveyttä ja elinvoimaa! -seminaari 23.4.2015 Kruunupuisto Henkilöstösihteeri Susanna Laine Sisältö Strategia Henkilöstö Työhyvinvointiohjelma
LisätiedotOPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS
OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: "Tulevaisuuden koulu - mitä suuntaviivoja ops2016 antaa koulun ja opetuksen kehittämiseen" - uuden opetussuunnitelmaluonnoksen
LisätiedotJanakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma Hyväksytty Yhteistyöryhmä Kunnanhallitus Valtuusto 3.4.
Janakkalan kunnan työhyvinvoinnin kehittämissuunnitelma 2017-2020 Hyväksytty Yhteistyöryhmä 6.3.2017 Kunnanhallitus 13.3.2017 Valtuusto 3.4.2017 4.4.2017 1 TYÖHYVINVOINNIN VISIO Työhyvinvointi on MEIDÄN
LisätiedotOPPIMISEN MONET MUODOT Työsuhteessa tapahtuva harjoittelu. Anniina Friman Bioanalyytikko, AMK, YAMK- opiskelija TuAMK
OPPIMISEN MONET MUODOT Työsuhteessa tapahtuva harjoittelu Anniina Friman Bioanalyytikko, AMK, YAMK- opiskelija TuAMK TAUSTA Kliininen harjoittelu olennainen osa Sairaanhoitajan (amk) tutkintoa. Tutkinnon
LisätiedotPoliisin työikäohjelma
Poliisin työikäohjelma Työelämän risteyksissä 30.1.2018 Poliisin työikäohjelman projektiryhmä 1 Toimintaympäristö muuttuu jatkuvaa muutosta hallittava tehtäviä on uudelleen organisoitava ja priorisoitava
LisätiedotJOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI
JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana
LisätiedotTERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA
TERVETULOA TYÖPAJAAN! TYÖHYVINVOINTI SYNTYY ARJEN TEOILLA 6.2.2019 TYÖPAJAN TAVOITTEENA ON - Pohtia hyvinvoivan työyhteisön kulmakiviä - Jakaa kokemuksia ja keinoja työhyvinvoinnin rakentamiseksi erityisesti
LisätiedotTuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011
Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kohtalonyhteys 10.2.2011 17.2.2011 Hannele Waltari Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset
LisätiedotWebropol -kysely kotihoidon henkilöstölle kuntoutumissuunnitelmien laadinnasta ja toteutuksesta
Ikäihmisten arjen ja palvelujen parantamiseksi 2014-2016 Webropol -kysely kotihoidon henkilöstölle kuntoutumissuunnitelmien laadinnasta ja toteutuksesta WEBROPOL -KYSELY Kuntoutumissuunnitelmien laadinnasta
LisätiedotPorvoon kaupunki. Yleistä kyselystä. Yleistä raportoinnista. Raportin rakenne. Raportti tehty: , klo 16.
n kaupunki Raportti tehty: 7..7, klo 6.9 Vastaajia: 75 Yleistä kyselystä n työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin työntekijöiden työhyvinvoinnin tilaa ja kokemuksia työn sujuvuudesta. Työhyvinvointikyselyn
LisätiedotHankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita
VeTe Hankkeessa hyödynnettyjä tieteellisesti kehitettyjä mittareita professori Katri Vehviläinen-Julkunen 1 professori Hannele Turunen 1 yliopistotutkija, TtT Tarja Kvist 1 lehtori, TtT Pirjo Partanen
LisätiedotHoitotyön tuottavuus ja vaikuttavuus 2013 ja 2014
Hoitotyön tuottavuus ja vaikuttavuus 2013 ja 2014 hallintoylihoitaja Merja Miettinen KUJOn seminaari 13-14.2.2014 Hallituksen seminaari 27.-28.2.2014 2013 Tuottavuusohjelma jatkuu 2014-2016 Vähennetään
LisätiedotPERUSTURVAN TAVOITTEET JA MENESTYSTEKIJÄT
PERUSTURVAN TAVOITTEET JA MENESTYSTEKIJÄT Kriittiset menestystekijät: Asiat, joissa on onnistuttava, jotta tavoitteet toteutuisivat. Kriittiset menestystekijät ovat tärkeitä ja sellaisia joihin organisaatio
LisätiedotHyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu
Hyvän johtamisen kriteerit Arviointityökalu Oheinen lomake on Hyvän johtamisen kriteereihin perustuva Arvioinnin tueksi työkalu. Voit arvioida sen avulla johtamista omassa organisaatiossasi/työpaikassasi.
LisätiedotJohtaminen ja yritysjohtaminen osaamistarjotin samiedu.fi
Johtaminen ja yritysjohtaminen osaamistarjotin 1.8.2019-31.12.2019 Tervetuloa opiskelemaan Ammattiopisto SAMIeduun! Tähän esitteeseen olemme koonneet johtamisen ja yritysjohtamisen opintokokonaisuuksia
LisätiedotOSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY
OSAAMISKARTOITUKSEN ESITTELY Mistä osaamis- ja osaamistarvekartoituksessa on kysymys Yhteiskunta ja työelämän ilmiöt muuttuvat ympärillämme kovaa vauhtia. Usein joudumme kysymään ja ihmettelemään, mitä
LisätiedotEsimiesten osaamiskartoitusten tulokset
Esimiesten osaamiskartoitusten tulokset Kartoitus tehty sähköisenä kyselynä Oma tupa, oma lupa hankkeeseen liittyen 10/2013 http://www.jkl.fi/hallinto/hankkeet_ja_strategiat/perusturvapalvelut/omatupa
LisätiedotOsaamisen kehittyminen ja sen mittaaminen hoitotyön taitokoulutuksissa
Osaamisen kehittyminen ja sen mittaaminen hoitotyön taitokoulutuksissa Henkilöstön joustava liikkuvuus - valtakunnalliset koulutuspäivät 11. 12.11.2015. Rosqvist Eerika, koulutussuunnittelija, sh, TtT
LisätiedotESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET
ESIMIES10 YHTEENVETOA TULOKSISTA: VAHVUUDET SEKÄ KEHITTÄMISKOHTEET Oulun kaupungin tavoitteet ja arvot 1. Olemme työyhteisössämme käyneet Oulun kaupunkistrategian läpi ja yhdessä pohtineet sitä, miten
LisätiedotKasvun ja oppimisen lautakunta Liite nro 1 (1/9)
Liite nro 1 (1/9) Toimiala: Kasvu ja oppiminen Vetovoimainen, uudistuva ja kehittyvä Äänekoski Asiakas Toimialojen asiakastyytyväisyyskysely 3,7 3,7 3,9 3,9 3,9 4 Keskeisiä toimenpiteitä n saavuttamiseksi:
LisätiedotOsa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet
Luonnos 29.9.2011 Osaamiskartoitukset Oulunkaaren kuntayhtymässä Materiaali: Osa 1: Osaamiskartoituksen yleiset periaatteet Osa 2: Osaamiskartoitusten toteutus Oulunkaarella Anu Vuorinen, kehitysjohtaja
LisätiedotSosiaali- ja terveydenhuollon kansallinen kehittämisohjelma KASTE Etelä-Suomi
Sosiaali- ja terveydenhuollon kansallinen kehittämisohjelma KASTE 2013 2015 Etelä-Suomi Kotona kokonainen elämä / Etelä- Kymenlaakson osakokonaisuus Sara Haimi-Liikkanen, kehittämiskoordinaattori 14.10.2013
LisätiedotOsaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu. Henkilöstöstrategia vuosille
Osaava henkilöstö asiakaslähtöinen, tuloksekas toiminta ja vaikuttava palvelu Henkilöstöstrategia vuosille 2016 2018 1 2 Sisältö 1. Henkilöstöstrategiamme tarkoitus... 4 2. Henkilöstöstrategiamme päämäärä,
LisätiedotTOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)
20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia
LisätiedotHenkilöstöjohtaja Kirsi Sillanpää HYKS-sairaanhoitoalue 4/.2010. Sairaanhoitajien saatavuuden turvaaminen tulevaisuudessa
Henkilöstöjohtaja Kirsi Sillanpää HYKS-sairaanhoitoalue 4/.2010 Sairaanhoitajien saatavuuden turvaaminen tulevaisuudessa HYKSin Operatiivisessa tulosyksikössä toteutettava pilottihanke ulkomaisen työvoiman
LisätiedotOPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS
OPETUSTOIMEN HENKILÖSTÖKOULUTUS Yhden päivän mittaiset (6h) koulutustilaisuudet: Kolmiportaisen tuen toteuttaminen - yleinen, tehostettu ja erityinen tuki koulun arjessa - pedagogiset asiakirjat ja lomakkeet
LisätiedotVetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki. Riitta Sauni
Vetovoimaa sote-alan työpaikoille 20.2.2015 Säätytalo, Helsinki Riitta Sauni Hankkeen taustaa Sote-alalla tarvitaan tulevaisuudessa runsaasti uutta työvoimaa ja laaja-alaista osaamista On arvioitu, että
LisätiedotKumppanuus ohjelma. Tampereen kaupungin ja tamperelaisten hyvinvointialan järjestöjen yhteistyön kehittäminen
Kumppanuus 2020 -ohjelma Tampereen kaupungin ja tamperelaisten hyvinvointialan järjestöjen yhteistyön kehittäminen Mikä on Kumppanuus 2020 -ohjelma? Tampereen kaupungin ja Kumppanuustalo Artteli ry:n yhdessä
LisätiedotFARAX johtamisstrategian räätälöinti
FARAX johtamisstrategian räätälöinti Sisältö Taustaa Johtamisstrategian luominen ja instrumentin luominen Hyödyt ja referenssit Esimerkkejä matriiseista Prosessi Taustaa Esityksessä käydään läpi FaraxGroupin
LisätiedotVASTUUHOITAJUUS KOTIHOIDOSSA HOITOTYÖNTEKIJÖIDEN NÄKÖKULMA opinnäyte osana kotihoidon kehittämistä
VASTUUHOITAJUUS KOTIHOIDOSSA HOITOTYÖNTEKIJÖIDEN NÄKÖKULMA opinnäyte osana kotihoidon kehittämistä TUIJA HELANNE, sairaanhoitaja SARA HAIMI-LIIKKANEN, kehittämiskoordinaattori Tausta ja tarkoitus Kotkan
LisätiedotTyöhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari. 29.11.2011 Hannu Tulensalo
Työhyvinvointi on osa johtamista Kuntaseminaari 29.11.2011 Hannu Tulensalo henkilöstöjohtaja 1 ASUKKAIDEN MENESTYMINEN Tarvetta vastaavat palvelut Asukkaiden omatoimisuus Vuorovaikutus TALOUS HALLINNASSA
LisätiedotVeTe. Henkilökunnan päivittäinen resursointi osastoryhmän sisällä Raportti 16b
Tiedolla johtaminen ja sen rakenteet henkilöstövoimavarojen kohdentamisessa Henkilökunnan päivittäinen resursointi osastoryhmän sisällä Raportti 16b Helsingin ja Uudenmaan sairaanhoitopiirin kehittämistehtävä
LisätiedotKoulutus työyhteisön kehittämistyökaluna
Koulutus työyhteisön kehittämistyökaluna SOSIAALI-JA TERVEYSTOIMIALA Fysioterapian osasto Osaamisen kehittäminen osana henkilöstösuunnittelua Varkauden kaupunki 2012 Suunnittelu ja tarpeiden kartoitus/
LisätiedotKetterän korkeakouluoppimisen malli HAMK/YAMK
Ketterän korkeakouluoppimisen malli HAMK/YAMK Pirjo Valokorpi, Helena Turunen, Mikko Mäntyneva, Miikka Ruusunen, Irma Kunnari Kuvat: HAMK PEDAGOGISET LÄHTÖKOHDAT yhteisöllinen tiimioppiminen työssä sekä
LisätiedotTyöturvallisuus pelastustoimen ja ensihoitopalvelun uusissa työmuodoissa
Työturvallisuus pelastustoimen ja ensihoitopalvelun uusissa työmuodoissa Hanna Honkavuo, hankesuunnittelija, Pohjois-Savon pelastuslaitos Pelastustoimen tutkimuspäivät 6.6.2019 Hankkeen ajankohta 1.8.2018-31.1.2020
LisätiedotTyöpaikan pelisäännöt. PÄIJÄT-HÄMEEN HYVINVOINTIYHTYMÄ Strategia ja tukipalvelut
Työpaikan pelisäännöt Perusteet pelisäännöille Lainsäädännössä on määritelty yleisluontoisesti työnantajan ja työntekijöiden oikeudet ja velvollisuudet työsuhteessa sekä annettu yleisiä ohjeita käyttäytymisestä
LisätiedotTyöhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita
Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien
LisätiedotStandardien 2 ja 3 käytäntöön soveltaminen - Alkoholi mini-intervention käyttöönotto
Standardien 2 ja 3 käytäntöön soveltaminen - Alkoholi mini-intervention käyttöönotto Heli Hätönen, TtM Ennaltaehkäisevän mielenterveys- ja päihdetyön koordinaattori Imatran kaupunki Perustelut Imatralla
LisätiedotVASTUUHOITAJAN TOIMINTAOHJE
LIITE 3 1(7) VASTUUHOITAJAN TOIMINTAOHJE Kanta-Kauhavan kotihoito K u n t a y h t y m ä K a k s i n e u v o i n e n I k ä i h m i s t e n p a l v e l u t K o t i h o i t o K a n t a - K a u h a v a 3 /
LisätiedotMies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi. Miessakit ry & Miestyön Osaamiskeskus 2011
Mies Asiakkaana Mieslähtöisen työn kehittämisprosessi Miessakit ry:n raportteja 1/2011 Peter Peitsalo Annankatu 16 B 28 00120 Helsinki SISÄLLYS JOHDANTO... 5 MIESLÄHTÖISEN TYÖN KEHITTÄMISPROSESSI... 6
LisätiedotRatko-mallin yksilölähtöinen. tutkimusosuus
Ratko-mallin yksilölähtöinen Ratko-malli soveltaminen työpaikalla. tutkimusosuus - osallistaa työntekijät - tarjoaa vaikutusmahdollisuuden omaan työhön /työtehtäviin - on yhteisöllistä - muuttaa/helpottaa
LisätiedotHYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN
HYVVÄÄ MET PRUUVAAMA TEHÄ, MUTTA RIIMAA PUKKAA TULEHMAAN Kriittinen menestystekijä: Suunnitelmallinen henkilöstöpolitiikka Arviointikriteeri; henkilöstöstrategia ohjaa kunnan työnantajatoimintaa Tavoitteet
Lisätiedot1 Arvioinnin tausta ja tarpeet... 2. 2. Arvioinnin tavoitteet, tiedonkeruu ja resurssit... 3. 3 Arviointitiedon käsittely ja tulosten koostaminen...
Arviointisuunnitelma Sisältö 1 Arvioinnin tausta ja tarpeet... 2 2. Arvioinnin tavoitteet, tiedonkeruu ja resurssit... 3 3 Arviointitiedon käsittely ja tulosten koostaminen... 5 6 Hyvien käytäntöjen käyttöönotto
LisätiedotOSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA
OSAAMISEN JOHTAMINEN JA KEHITTÄMINEN LÄNSI-POHJAN SAIRAANHOITOPIIRIN ENSIHOITOPALVELUSSA OPINNÄYTETYÖN TEKIJÄT TERO LUOKKANEN JA SINI OTTELIN OPINNÄYTETYÖN OHJAAJAT: LEHTORI, TUTKINTOVASTAAVA RAIJA RAJALA,
LisätiedotOsaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista. Tietoisku 10.1.2014
Osaamisen kehittäminen edistää työssä jatkamista Tietoisku 10.1.2014 Osaamisen uudistaminen ja työn vaatimukset Koulutuksella ja osaamisella on työkykyä ylläpitävä ja rakentava vaikutus, joka osaltaan
LisätiedotOHEISMATERIAALIN TARKOITUS
(2012) OHEISMATERIAALIN TARKOITUS Kalvosarja on oheismateriaali oppaalle TASA ARVOSTA LAATUA JA VAIKUTTAVUUTTA JULKISELLE SEKTORILLE Opas kuntien ja valtion alue ja paikallishallinnon palveluihin ja toimintoihin
LisätiedotHYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla. Hankesuunnitelma 18.12.
HYVINVOIVA LÄNSIRANNIKKOLAINEN Sosiaali- ja terveydenhuollon työhyvinvoinnin kehittäminen Länsirannikolla Hankesuunnitelma 18.12.2014 KASTE-ohjelma VI Johtamisella tuetaan palvelurakenteen uudistamista
LisätiedotSaada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku
Saada tietoa, kokeilla, osallistua, vaikuttaa ja valita. Löytää oma yksilöllinen työelämän polku Milla Ryynänen, projektipäällikkö, Työelämän päämies projekti, Savon Vammaisasuntosäätiö 17.11.2015 TYÖELÄMÄN
LisätiedotKOTONA KOKONAINEN ELÄMÄ OHJELMAN LÄNSI- JA KESKI-UUDENMAAN OSAKOKONAISUUS ( Oma koti )
KOTONA KOKONAINEN ELÄMÄ OHJELMAN LÄNSI- JA KESKI-UUDENMAAN OSAKOKONAISUUS ( Oma koti ) 25.10.2013 Kehittämiskoordinaattori Tuula Ekholm Tavoite: Ikääntynyt voi halutessaan asua kotona Osakokonaisuuden
LisätiedotOsuva-kysely Timo Sinervo
Osuva-kysely Timo Sinervo Timo Sinervo 1 Kunnat ja organisaatiot Kunta Vastaajat Jyväskylä 977 Eksote 1065 Länsi-Pohja 65 Akseli 59 Laihia-Vähäkyrö 52 Kaksineuvoinen 33 Terveystalo 31 Jyväskylän hoivapalv.
LisätiedotTyöhyvinvointikysely. Esimiehen opas: Kyselystä kehittämiseen työyhteisössä. Keva
Työhyvinvointikysely Esimiehen opas: Kyselystä kehittämiseen työyhteisössä Keva Valmistaudu kyselyyn - vinkkilista esimiehelle Työyksikön vuosikellon ja toimintasuunnitelman tarkistus: Mitä kehittämishankkeita
LisätiedotRYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN
HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus
LisätiedotKuntajohtajien työhyvinvointi 2018
Kuntajohtajien työhyvinvointi 2018 Timo Kietäväinen 9.8.2018 / Kuntajohtajapäivät (Joensuu) Tausta Kuntajohtajien työhyvinvointikysely on toteutettu aikaisemmin Kevan ja Kuntajohtajat ry:n yhteistyönä
LisätiedotTyöhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta
Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%
LisätiedotYhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen!
Yhteisöllisen toimintatavan jalkauttaminen! Käyttöönoton vaiheet Yrityksen liiketoimintatavoitteet Yhteisöllisen toimintatavan käyttöalueet Työkalut Hyödyt yritykselle Hyödyt ryhmälle Hyödyt itselle Miten
LisätiedotTyöhyvinvointia yhdessä Pori
Työhyvinvointia yhdessä 20.4.2018 Pori Työhyvinvointi ei synny sattumalta Terveys Hyvinvointi Toimintakyky Työkyky Työhyvinvointi Työhyvinvointi tarkoittaa sitä, että työ on turvallista, terveellistä ja
LisätiedotVMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen
VMBaron käyttötarkoitus ja hyödyntäminen VMBaron version vaihto- ja esittelytilaisuus 9.2.2009 Valtiovarainministeriö, henkilöstöäosasto, Mariankatu 9 A Veli-Matti Lehtonen Työtyytyväisyyden määräytymisen
LisätiedotItsearviointi ja laadunhallinta
Itsearviointi ja laadunhallinta Case yliopiston koulu Joensuun normaalikoulu Johtava rehtori, KT UEF Perusopetuksen ja lukiokoulutuksen itsearviointi- ja laadunhallintakäytänteet Kuopio 7.2.2017 Koulun
LisätiedotEedi ei hassumpaa asumista. Yhteisöllinen työvuorosuunnittelu, Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomiaverkoston seminaari
Eedi ei hassumpaa asumista Yhteisöllinen työvuorosuunnittelu, Sosiaali- ja terveydenhuoltoalan ergonomiaverkoston seminaari 7.-8.6.2018 Jyväskylä Espoon diakoniasäätiö-konsernin esittely Eedi kuuluu osaksi
LisätiedotPotilasturvallisuuskatsaus PTH jaosto 6.3.2014. Maijaterttu Tiainen ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori
Potilasturvallisuuskatsaus PTH jaosto 6.3.2014 Maijaterttu Tiainen ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Potilasturvallisuuden kehittäminen Sosterissa S o s t e r i n a r v o t Säädöstausta Turvallisuuskulttuuri
LisätiedotMiten ratkaistaan eettisiä ristiriitoja sosiaali- ja terveydenhuollon arjessa?
Miten ratkaistaan eettisiä ristiriitoja sosiaali- ja terveydenhuollon arjessa? Seminaari 28.3.2019 Paneeli: Miten vähentää eettistä kuormitusta sosiaali- ja terveydenhuollossa? Mika Virtanen, projektipäällikkö,
LisätiedotHyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015. Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö
Hyvän mielen viikko voi hyvin työssä 2015 Päivi Maisonlahti, Lahden kaupunki, työhyvinvointipäällikkö Mie tahtoisin ihan tavallisen työpaikan semmosen missä pomo on paikalla kun sitä tarvii työkaveri ei
LisätiedotMuistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa. Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki
Muistisairaan asiakkaan kuntoutumisen tukeminen kotihoidossa Saarela Sirpa, palveluesimies, Oulun kaupunki Kotihoito Oulun kotihoito on jaettu neljään palvelualueeseen: Eteläinen kotihoito, Pohjoinen kotihoito,
LisätiedotVaikeat tilanteet esimiestyössä
Vaikeat tilanteet esimiestyössä Workshop esimiehille ja tiiminvetäjille 1.-3.10.2014 Suomen Yhteisöakatemia Oy Saarijärventie 5 B 14, Taitoniekantie 8 D 35 40200 Jyväskylä 40740 Jyväskylä www.sya.fi www.sya.fi
LisätiedotVastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1
Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus
LisätiedotHOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019. Työryhmä
ETELÄ-SAVON SAIRAANHOITOPIIRI HOITOTYÖN STRATEGIA 2015-2019 Työryhmä Eeva Häkkinen, Mikkelin seudun sosiaali- ja terveystoimi, Kangasniemen pty Senja Kuiri, Etelä-Savon sairaanhoitopiiri Aino Mäkitalo,
LisätiedotEsimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä
Työhyvinvointikyselyn tulosten käsittely ja hyvinvointisuunnitelman laatiminen työyksikön hyvinvointipajassa Esimiehen opas erityisesti vuorotyötä tekevissä yksiköissä Lapin sairaanhoitopiirin työhyvinvointisyke
LisätiedotEsimiestyö muutoksessa - oppimisverkosto
Esimiestyö Kevan Kaari-työpaja & Kunteko2020 14.4.2016 Helsinki, Paasitorni Oppimisverkosto Open space työskentelyn tulokset Kokemuksia verkostoista: olen ollut Hyödyllisissä verkostoissa Hyödyttömissä
LisätiedotKunnallisen kotihoidon johtaminen ja laatu. Äänekosken kaupunki Arjen tuki palvelujohtaja Hannele Koski 22.10.2014
Äänekosken kaupunki Arjen tuki palvelujohtaja Hannele Koski 22.10.2014 Palvelujen laatu tarkoittaa kykyä vastata asiakkaiden selvitettyihin palvelutarpeisiin järjestelmällisesti, vaikuttavasti, säännösten
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely
Reilun Pelin työkalupakki: Muutoksen yhteinen käsittely Johdanto Tämä diaesitys ohjaa työyhteisöä lisäämään yhteistä ymmärrystä toimintaan liittyvistä muutoksista ja vähentämään muutoksiin liittyviä pelkoja.
LisätiedotTurvallisuuskulttuurikysely
Turvallisuuskulttuurikysely Kuntayhtymähallitus 21.1.2014 Maijaterttu Tiainen Ylihoitaja, potilasturvallisuuskoordinaattori Turvallisuuskulttuuri On organisaation kykyä ja tahtoa ymmärtää: Millaista turvallinen
LisätiedotMiten me teemme arjesta antoisampaa?
Miten me teemme arjesta antoisampaa? Varhaiskasvatuksen johtajuusfoorumi Jyväskylä 25.-26.3.2015 Rinnakkaissessio 26.3.2015 Hanna Rousku / varhaiskasvatuksen esimies, Masku kasv.. kandidaatti (KM-opiskelija),
LisätiedotYhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset
Yhteisöllisen oppimisen työpaja 9.12.2010 Reflektori 2010 Tulokset Fasilitointi: Kati Korhonen-Yrjänheikki, TEK; Dokumentointi työpajassa: Ida Mielityinen, TEK; Fläppien dokumentointi tulosraporttia varten:
LisätiedotTyöhyvinvointikysely 2013
Työhyvinvointikysely 2013 22.11.2013 Henkilöstöpalvelut Ulla Huttunen Toteutus Kysely toteutettiin sähköisesti JY:ssa 23.9.- 6.10.2013 Kysely uudistui vuonna 2013 kysymysten määrä väheni (62 -> 43) Uudet
LisätiedotOpiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala)
Opiskelijapalaute 2014 (terveys-ja sosiaaliala) Opiskelijoiden vastauksia PKSSK:n toimintaan liittyen: 14. Tukiko PKSSK:ssa järjestetty alkuperehdytys ja vastaanotto harjoitteluun tuloasi? 15. Oliko harjoitteluyksikössä
LisätiedotKun nuori tulee töihin
Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on
LisätiedotRyhmäkohtaisen varhaiskasvatussuunnitelman (ryhmävasun) laatiminen ja käyttöönottaminen Porin kaupungin päiväkodeissa. Marja Saine
Ryhmäkohtaisen varhaiskasvatussuunnitelman (ryhmävasun) laatiminen ja käyttöönottaminen Porin kaupungin päiväkodeissa. Marja Saine Valtakunnalliset linjaukset Kuntatason linjaukset Yksikkötason suunnitelmat
LisätiedotHavaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista. www.inno-vointi.fi
Havaintoja henkilöstöammattilaisten haastatteluista 1 Aineisto 7 organisaatiosta henkilöstöjohtaja 4 * henkilöstöpäällikkö henkilöstöosaston päällikkö henkilöstönkehittämispäällikkö koulutussuunnittelija
LisätiedotReilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen
Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä
LisätiedotOYS:n Kuntoutusosaston terapiahenkilöstön työnkuva
OYS:n Kuntoutusosaston terapiahenkilöstön työnkuva Sairaanhoitajakoulutusta 120 vuotta Oulussa -juhlakonferenssi 22. 23.9.2016 Anne Pietikäinen skj15 Kehittämistyö Kehittämistyö on työ, jossa yhdistetään
LisätiedotOsaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä
Osaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä Hanke-esittely OK-opintokeskus 2015 #järjestöosaaja Tietoa hankkeesta Osaaminen ja työhyvinvointi järjestötyössä -hanke rahoitetaan Euroopan Sosiaalirahaston
LisätiedotTyöhyvinvointi keskiössä Hallituksen seminaari
Työhyvinvointi keskiössä Hallituksen seminaari 3.-4.10.2018 25.10.2018 1 Mitä työhyvinvointi on? Työhyvinvointi tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät
LisätiedotSOTE-ENNAKOINTI projekti
ESR-projektien verkottumisseminaari Vantaa 24.-25.9.2008 SOTE-ENNAKOINTI projekti Marja-Liisa Vesterinen Tutkimusjohtaja, FT, KTL Etelä-Karjalan koulutuskuntayhtymä SOTE-ENNAKOINTI -projekti Etelä-Karjalan
Lisätiedot