Sastamalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöja koulutussuunnitelma

Transkriptio

1 Sastamalan koulutuskuntayhtymän henkilöstöja koulutussuunnitelma Hyväksytty yhtymähallituksesssa

2 SISÄLTÖ 1 Toiminnalliset lähtökohdat Toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä ja arvio kehityksestä Arvio työntekijöiden ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista Henkilöstön kehittämisen periaatteet ja suunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi Vastuut ja roolit henkilöstön kehittämisessä Koulutukset ja osaamisen kehittämiseen käytettävä aika Suunnitelmien ja tavoitteiden toteutumisen seurantamenettelyt... 8 Hyväksytty yhtymähallituksesssa

3 2 1 Toiminnalliset lähtökohdat Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa kuvataan Sastamalan koulutuskuntayhtymän (SASKY) toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrää ja niiden kehittymistä sekä periaatteet erilaisten työ- ja virkasuhdemuotojen käytöstä 1. Lisäksi suunnitelmassa esitetään toimenpiteet, joiden tarkoituksena on ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Suunnitelmassa arvioidaan koko henkilöstön ammatillista osaamista sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvia muutoksia, niiden syitä sekä esitetään arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma tulosalueittain ryhmiteltynä. Suunnitelmaan sisältyy yllämainittujen suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettely. Koulutuskuntayhtymä tarjoaa yksilön tavoitteiden ja oppimisedellytysten mukaisia sekä seudun yritys- ja elinkeinoelämän edellyttämiä osaamisen ja innovatiivisen yrittämisen alueellisia opiskelumahdollisuuksia. Mahdolliset tulevat rahoitusjärjestelmän muutokset koetaan haasteellisina. Tavoitteena on vahvistaa yhtenäistä kuntayhtymää fuusioiden jälkeisessä ajassa. Toiminnan edellytyksiä ja kannattavuutta edistetään vuonna 2015 monilla eri toimenpiteillä: Kuntayhtymän yhteisten toimintatapojen selkeyttämistä jatketaan tukitoimintojen (mm. HR-, talous-, ICT-, asiakirjahallinto-, laatu-, kiinteistö, opetussuunnitelmatoiminnot) toimintamalleja ja prosesseja kehittämällä. Tähän sisältyy osaltaan kuntayhtymän sisäisen tiedonkulun parantaminen mm. intranettia kehittämällä. Henkilöstöjohtamista kehitetään mm. toteuttamalla henkilöstöstrategiassa vuodelle 2015 määritellyt toimenpiteet. Yhteistyötä kuntayhtymän samojen koulutusalojen välillä tiivistetään. Oppilaitosten tilojen tehokkaaseen käyttöön tullaan kiinnittämään entistä enemmän huomiota huomioiden pidemmän aikavälin ennakoidut tilatarpeet. Syrjäytymistä ehkäistään opiskelijoiden tukitoimiin panostamalla, ennakoimalla ja moniammatillisella yhteistyöllä. Oppimisprosessien tuloksellisuuteen panostetaan mm. kehittämällä edelleen opiskelijahuoltoa, verkostoyhteistyöllä, koulutuksella ja monipuolisella oppimispolkujen ja oppimisympäristöjen hyödyntämisellä mukaan lukien sosiaalisen median tuomat mahdollisuudet opetuksen järjestämisessä. Oppimisympäristöjä kehitetään ja työelämäyhteistyötä vahvistetaan entisestään. Alojen vetovoimaisuuteen ja oppilaitosten markkinointiin panostetaan mm. koulutusaloja uudelleen suuntaamalla. 1 Jäljempänä tässä suunnitelmassa työsuhteella tarkoitetaan myös virkasuhdetta ja työntekijällä myös viranhaltijaa.

4 3 2 Toteutuneiden määräaikaisten työ- ja virkasuhteiden määrä ja arvio kehityksestä SASKYn henkilöstömäärä oli henkilöä, joista määräaikaisessa työsuhteessa oli 201 henkilöä eli 33,5 %% (kts. taulukko 1.). Taulukko 1 Henkilöstömäärä ja määräaikaisten osuus Henkilöstölukumäärä 600 Määräaikaisten työsuhteiden prosenttimäärä 33,5 % Määräaikaisten työsuhteiden taustalla on mm. työn luonteesta johtuvat perusteet kuten puutarhatyön kausiluonteisuus, sijaisuudet, määräaikainen projektityö tai kelpoisuuden puuttuminen virkasuhteista opetushenkilöstöä rekrytoitaessa. Merkittäviä muutoksia ei ole lähivuosina nähtävissä SASKYn henkilöstön määrään ja määräaikaisten työsuhteiden osuuteen. Länsi-Pirkanmaan koulutuskuntayhtymän ja Sastamalan koulutuskuntayhtymän fuusion yhteydessä tehtiin sopimus siirtyvän henkilöstön osalta, jota noudatetaan mahdollisia henkilöstön muutostarpeita suunniteltaessa ja toteutettaessa. Yksittäisten tulosalueiden ja oppilaitosten osalta joidenkin tehtävien muutokset ja henkilöstömäärän tarpeet voivat muuttua esimerkiksi henkilöstön jäädessä eläkkeelle. Lähivuosina kuntayhtymässä eläköityy useita työntekijöitä, mikä luo haasteita poistuvan henkilöstön osaamisen siirtämiseen sekä tarvittaessa uuden osaavan henkilöstön rekrytointiin. Henkilöstön rekrytoinnissa tullaan huomioimaan kuntayhtymän strategiset tavoitteet ja keihäänkärjet. Henkilöstön määrä on suhteellisen pysyvä. Opetushenkilöstön määrää tarkastellaan keväisin lukuvuosi kerrallaan. Tulosalueet laativat tarkemmat henkilöstösuunnitelmat seuraavalle kolmelle vuodelle. Tulosaluekohtaisia henkilöstösuunnitelmia tarkennetaan vuosittain osana toiminnan suunnittelua. Henkilöstösuunnitelmissa tulosalueet tuovat esiin rekrytointitarpeitaan, ennakoivat poistuvia tehtäviä ja muita mahdollisia muutoksia tulosalueen toimintaan strategia huomioiden. Tulosalueiden henkilöstösuunnitelmissa tulee ottaa huomioon pitkän aikavälin kehitys. Henkilöstösuunnitelmat käsitellään vuosittain myös kuntayhtymän johtoryhmässä. 3 Periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä Sastamalan koulutuskuntayhtymän henkilöstö koostuu sekä vakituisista että määräaikaisista työntekijöistä. Henkilöstörekrytoinnissa kuntayhtymä pyrkii mahdollisuuksien mukaan varmistamaan pitkäaikaisen, molempia osapuolia sitouttavan vakituisen työsuhteen. Vakituisilla työsuhteilla varmistetaan henkilöstön ammattitaidon kasvu, osaamisen säilyminen kuntayhtymässä ja sen seurauksena kuntayhtymän menestys. Määräaikaisia työsuhteita käytetään pääasiallisesti kausiluonteisissa ja tilapäisissä tehtävissä sekä työkuormituksen tasaamisessa. Kunkin työsuhteen

5 4 luonne ja työsuhteen solmiminen määräajaksi tai toistaiseksi voimassaolevaksi harkitaan aina erikseen, pohjautuen työsopimuslakiin ja tehtävän luonteeseen. Sastamalan koulutuskuntayhtymässä käytetään vuokratyövoimaa ainoastaan kausiluonteisissa ja tilapäisissä tehtävissä sekä työkuormituksen tasaamisessa. SASKYssä käytetään myös osa-aikaista työvoimaa. Tämän tarkoituksena on tukea mm. perhe- ja työelämän yhteensovittamista ja työntekijöiden osaamisen kehittämistä esim. opintojen kautta. Myös työn luonteeseen liittyvää työkuorman tasoittamista hoidetaan osassa toimintoja osa-aikaisuuksilla, esim. keittiö- ja puutarhatyössä. Näiden lisäksi osa-aikaeläkkeet mahdollistavat kevennetyn työskentelyn ennen kokoaikaiselle eläkkeelle siirtymistä. Joustavuutta eri työsuhdemuodoissa ja perheja työelämän yhteensovittamisessa tuo liukuva työaika toimistotyöajan piirissä olevilla sekä etätyömahdollisuus. 4 Ikääntyvät, työkyvyttömyysuhan alaiset sekä työttömyysuhan alaiset työntekijät Ikääntyvä työntekijä nähdään SASKYssä samalla tavalla tuloksia aikaansaavaksi työntekijäksi kuin nuorempi henkilöstö. Mikäli psyykkisessä tai fyysisessä työkyvyssä havaitaan muutoksia, on ikääntyvällä työntekijällä mahdollisuus keskustella esimiehensä kanssa työajan tai työnkuvan muutoksista. Esimies ja ikääntyvä alainen käyvät kehityskeskusteluissa hyvissä ajoin läpi työntekijän suunnitelmat eläkkeelle siirtymisestä. Yli 63-vuotiaiden työntekijöiden määrää ennakoidaan tilastoissa pidemmällä aikavälillä. Mikäli työntekijän psyykkisessä tai fyysisessä työkyvyssä havaitaan muutoksia, työntekijällä on oikeus ja velvollisuus keskustella esimiehensä kanssa tilanteesta sekä mahdollisista tarpeista työnkuvan tai työajan (esim. osatyökykyisyys) muutoksille. Esimiehellä on oikeus ja velvollisuus ottaa työkyky puheeksi työntekijän kanssa, jos hän havaitsee merkkejä mahdollisesta työkyvyn alenemisesta. Tarvittaessa näihin keskusteluihin osallistuu työterveyshuollon edustaja. Työntekijöillä on mahdollisuus saada työhönsä tukea, mikäli työterveyshuollon ikäkausitarkastuksissa tai muissa tarkastuksissa havaitaan työkyvyn heikkenemistä. Tukimuoto määritellään tapauskohtaisesti. Lisäksi työntekijöillä on mahdollisuus osallistua erilaisiin psyykkistä ja fyysistä työkykyä parantaviin kuntoutuksiin ja kuntoutusryhmiin. Nämä tarpeet määritellään erikseen tapauskohtaisesti yhteistyössä työterveyshuollon kanssa. Työntekijöiden työkykyä pyritään tukemaan erilaisilla työhyvinvointikäytänteillä kuten kulttuuri- ja liikuntaseteleillä. Sastamalan koulutuskuntayhtymä noudattaa yhteistoimintalaissa (Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa /449) määriteltyä toimintasuunnitelman mukaista henkilöstön tukemista. Toimintasuunnitelmaa käytetään aina taloudellisin ja/tai tuotannollisin perustein pidettävissä yhteistoimintaneuvotteluissa ja se annetaan neuvottelujen alkaessa henkilöstön edustajille.

6 5 5 Arvio työntekijöiden ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista Sastamalan koulutuskuntayhtymä panostaa yhteiskuntavastuuseen ja yhteisiin toimintatapoihin. Siten erityisesti uusiin fuusion tuomiin muutoksiin perehdyttämiseen panostetaan. Lisäksi erityisinä painopistealueina ovat esimiestyön ja henkilöstön hyvinvoinnin kehittäminen. Sastamalan koulutuskuntayhtymän menestys pohjautuu henkilöstön tietoon ja osaamiseen sekä koko kuntayhtymän kykyyn hyödyntää tätä osaamista. Henkilöstön tiedon ja osaamisen kehittämisen tulee olla kuntayhtymässä jatkuvaa toimintaa. Tärkeimpänä osaamisen kehittämisen keinona on työn kautta oppiminen. Työssä oppimisen lisäksi henkilökohtaista kehittymistä tuetaan erilaisilla muodollisilla kehittämistoimenpiteillä. Ammatillisen osaamisen tasoa voidaan kuntayhtymässä pitää hyvänä. Tätä vahvistaa erityisesti kuntayhtymässä pitkään työskennelleet henkilöt, joiden osaamisen taso on korkea. Nuoremmat työtekijät voivat hyötyä tästä tietotaidosta yhteisen työskentelyn avulla. Ammatillisen osaamisen vaatimuksissa erityisesti tieto- ja viestintätekniikan (TVT) osalta on tapahtunut ja tulee tapahtumaan muutoksia. Siten erityisesti niihin liittyvään osaamisen kehittämiseen tulee lähivuosina kiinnittää huomiota. 6 Henkilöstön kehittämisen periaatteet ja suunnitelma ammatillisen osaamisen kehittämiseksi Sastamalan koulutuskuntayhtymässä henkilöstön kehittäminen on tavoitteellista toimintaa. Kuntayhtymän strategia luo pohjan toiminalle, jossa sekä kuntayhtymä että henkilöstö ovat saavana osapuolena. Kuntayhtymä asettaa strategialähtöisesti tavoitteita henkilökunnan osaamiselle ja henkilöstö vastaavasti oman osaamisensa kehittymiselle. Vastatakseen kunkin tehtävän muuttuviin vaatimuksiin on henkilöstöllä oikeus ja velvollisuus ylläpitää ja kehittää omaa osaamistaan. Kuntayhtymällä on puolestaan oikeus ja velvollisuus edistää henkilön työssään tarvittavan osaamisen kehittymistä. Koko henkilöstöllä on tasavertainen oikeus saada tehtäväänsä liittyvää osaamisen kehittämistä. Saskyssa tuetaan henkilöstön kehittymistä ja uralla etenemistä. Kuntayhtymässä tarvittavaa osaamista ja henkilöstön kehittämisen toimenpiteitä arvioidaan säännöllisesti. Henkilöstön kehittämisen lähtökohtana ovat kuntayhtymän toiminnan tarpeet ja työntekijöiden pitkän aikavälin työllistymismahdollisuudet työnantajan palveluksessa. Kukin tulosalue vastaa työntekijöidensä kehittämisestä. Koulutuskuntayhtymässä voidaan järjestää yhteisiä kehittämistoimenpiteitä. Työntekijän ammatillisessa osaamisen muutostarpeet arvioidaan ammattialakohtaisesti. Päivittäisten kehittämistarpeiden tunnistamisen ja niiden pohjalta tapahtuvien toimenpiteiden suunnittelun lisäksi kehittämistarpeita tunnistetaan mm. kehityskeskus-

7 6 teluissa. Niissä arvioidaan vuosittain henkilöstön ammatillista osaamista ja tarvetta koulutukseen ja kehittymiseen. Kehityskeskusteluissa jokaiselle työntekijälle luodaan henkilökohtainen kehittymissuunnitelma. Suunnitelman viemisestä käytäntöön vastaa pääasiallisesti esimies ja työntekijä. Yksittäisissä kehityskeskusteluissa tunnistetaan henkilöstön henkilökohtaiset kehittymistarpeet ja esimiesten ja johdon keskustelujen kautta tunnistetaan koko kuntayhtymää koskevat kehittämistarpeet eri henkilöstöryhmittäin. Tässä suunnitelmassa on kunkin tulosalueen suunnitelma ja arvio henkilöstöryhmittäin aiheista, johon kehittämistoimintaa on suunnitteilla. Laajentuneen kuntayhtymän muodostuminen tulee näkymään henkilöstön kehittämisessä myös tulevina vuosina. Kaikkien ammattiryhmien osalta muutoksen hallinta sekä tuottavuuden lisäämiseksi tähtäävät toimenpiteet asettavat vaatimuksia, jotka on huomioitava pohdittaessa henkilöstön kehittämisen sisältöjä. Esimiesten osaamiseen ja osaamisen lisäämiseen on kiinnitettävä erityistä huomiota. HUITTISTEN AMMATTI- JA YRITTÄJÄOPISTO (HAYO) 1. Opetussuunnitelmien kehittäminen 1. Esimiehet, opetushenkilöstö, työnohjaajat (mm. osaamispisteet, arviointi, attointegraatio) 2. Näyttötutkintomestarikoulutus 2. Eläintenhoidon ja liiketalouden opetushenkilöstö 3. Virkaehtosopimusten tunteminen se- 3. Rehtori, koulutuspäälliköt kä käytännön soveltaminen 4. Lainsäädäntöosaaminen (EUtukiehdot, viranomaismääräykset, maatila-metsäverotus) 4. Opetusmaatila ja -puutarha, taloussihteeri 5. Tietoteknisten taitojen kehittäminen 5. Koko henkilöstö 6. Oman ammatillisen osaamisen päivittäminen 6. Koko henkilöstö LUOTEISPIRKANMAAN OPPILAITOKSET (LUPI) 1. Sähköinen asiointi (uudet järjestelmät) 1. Koko henkilöstö 2. Perus-ATK-valmiudet 2. Tukipalveluhenkilöstö 3. Työturvallisuus ja työhyvin voinnin kehittäminen 3. Koko henkilöstö 4. Näyttöjen suunnittelu, toteutus ja arviointi 4. Opetushenkilöstö 5. Verkko-opetuksen pedagogiikka 5. Verkko-opetus-opetushenkilöstö 6. Kehittyvän tutkintorakenteen tunteminen 6. Johto ja opetushenkilöstö 7. Arkistointitaidot 7. Toimisto, opetushenkilöstö ja esimiehet

8 7 8. Vuorovaikutustaidot 8. Koko henkilöstö 9. Prosessien tunnistaminen ja toimiminen 9. Koko henkilöstö prosessiorganisaatiossa 10. Asioiden julkisuus ja tietosuoja 10. Koko henkilöstö MÄNTÄN SEUDUN KOULUTUSKESKUS (MSKK) 1. Verkko-opetusvalmiudet 1. Opetushenkilöstö 2. Sähköinen asiointi, tvt -osaamisen 2. Koko henkilöstö hallinta 3. Oma ammatillinen osaaminen 3. Koko henkilöstö SASTAMALAN OPPILAITOKSET (SASO) 1. Työturvallisuus ja työhyvinvointi 1. Koko henkilöstö 2. Palveluosaaminen 2. Koko henkilöstö 3. Uudet tutkinnon perusteet ja arviointi, 3. Opetushenkilöstö opetusmenetelmien päivitys 4. Oppilas- ja opiskelijahuoltolaki 4. Opetushenkilöstö, opiskelijahuollon henkilöstö 5. Tvt-osaamisen hallinta 5. Opetushenkilöstö 6. Virkaehtosopimusten tunteminen sekä 6. Esimiehet käytännön soveltaminen 7. Taloussuunnittelu ja -seuranta 7. Esimiehet 8. Opetus- ja kasvatusorganisaatiossa 8. Tukipalveluhenkilöstö toimiminen 9. Ohjelmisto-osaaminen 9. Tukipalveluhenkilöstö AIKUISKOULUTUTUS 1. Oman ammatillisen osaamisen kehit- 1. Koko henkilöstö täminen 2. Verkko-opetuksen kehittäminen 2. Esimiehet, opetushenkilöstö 3. Sähköinen asiointi 3. Koko henkilöstö KUNTAYHTYMÄN JOHTO, YLEISHALLINTO JA KEHITTÄMISTOIMINTA 1. Muutoksen johtaminen 1. Esimiehet 2. Ammatillisen osaamisen kehittäminen 2. Koko henkilöstö

9 8 7 Vastuut ja roolit henkilöstön kehittämisessä Henkilöstön vastuulla on kehittää omaa osaamistaan ja kuntayhtymän vastuulla on edesauttaa henkilöstön kehittymistä. Työntekijällä on velvollisuus tuoda esimiehensä tietoon hänen omaa kehittymistään ja työhyvinvointiaan haittaavat asiat. Kehityskeskustelussa työntekijällä voi keskustella omasta osaamisensa tasosta yhdessä esimiehensä kanssa. Esimiehen tehtävänä on pitää huolta alaistensa riittävästä osaamisesta ja tasavertaisista mahdollisuuksista osaamisensa kehittämiseen. Esimies tukee ja kannustaa alaisiaan kehittämään omaa osaamistaan suunnitelmallisesti. Esimies järjestää työtehtävät siten, että hänen alaisellaan on aikaa suunnitella ja toteuttaa aktiivista työssä kehittymistä. Esimiehen varmistaa, että hänen alaisensa on mahdollisuus kokea oma työnsä mielekkääksi. Esimiehen on omalta osaltaan pidettävä huolta alaistensa hyvinvoinnista. Esimiehen on mahdollisten ongelmatilanteiden ilmetessä puututtava niihin ja selvitettävä asia yhdessä alaisensa kanssa. Esimiehet ja tulosalueiden johtajat ottavat tarvittaessa yhteyttä hallintojohtajaan, jos he tarvitsevat tukea näissä asioissa. Kuntayhtymän ja tulosalueiden johdon vastuulla on luoda edellytyksen henkilöstön työssä kehittymiselle. Kuntayhtymän johdon huolehtii, että esimiesten vastuut ja valtuudet ovat selkeät, niin että he pystyvät seuraamaan alaistensa kehittymistä ja työhyvinvointia. Tulosalueiden johdon tehtävä on kannustaa ja tukea esimiehiä keskustelemaan alaistensa kanssa osaamisen tavoitteellisesta kehittämisestä. 8 Koulutukset ja osaamisen kehittämiseen käytettävä aika Sastamalan koulutuskuntayhtymä tukee henkilöstönsä osallistumista osaamisen kehittämisen toimenpiteisiin, jotka tukevat työntekijän työtehtävien hoitamista tai suunniteltua uutta työtehtävää. Pääsääntöisesti kuntayhtymä tukee kehityskeskusteluissa sovittuja koulutustarpeita. Koulutukset voivat olla lyhyitä erillisiä koulutuksia tai osia pidemmästä tutkintoon johtavasta koulutuksesta. Käsite koulutus sisältää itseopiskelun ja asiaan perehtymisen olemassa olevan materiaalin pohjalta sekä kuntayhtymän sisäisen osaamisen jakamisen yhteisen toiminnan kautta. Koulutukseen ja osaamisen kehittämiseen käytettävä aika vaihtelee kehittymistarpeen ja osaamisen kehittämisen menetelmän mukaan. Käytettävästä ajasta sovitaan esimiehen kanssa pääsääntöisesti kehityskeskustelussa ja sen pohjalta laadittavassa henkilökohtaisessa kehittymissuunnitelmassa. 9 Suunnitelmien ja tavoitteiden toteutumisen seurantamenettelyt Suunnitelmien ja tavoitteiden toteutumista seurataan yhteistyötoimikunnassa sekä kehityskeskusteluissa esimiesten ja alaisten välillä vähintään kerran vuodessa ja suunnitelmaa päivitetään tarpeen mukaan.

10 Tämä henkilöstö- ja koulutussuunnitelma on voimassa toistaiseksi, kunnes työnantaja esittää uuden suunnitelman tai ilmoittaa suunnitelman voimassaolon päättyvän tiettynä ajankohtana. 9