Koulutuksesta osaamisen kehittämiseen - vuorovaikutustyöpaja Liisa Martikainen, koulutus- ja kehittämispäällikkö, KYS 29.1.

Transkriptio

1 Koulutuksesta osaamisen kehittämiseen - vuorovaikutustyöpaja Puijon sairaala 1

2 Ihmisläheistä hoitoa Visio: tuotamme parasta terveyspalvelua Toiminta-ajatus: edistämme terveyttä Annamme vaikuttavaa, oikea-aikaista ja ihmisläheistä hoitoa Kuopion yliopistollinen sairaala Noin 4200 henkilöä, joista lääkäreitä noin 650 hoitohenkilökuntaa noin 3000 tutkimushenkilökuntaa noin 200 hallinto-, huolto- ja toimistohenkilökuntaa noin 350 Jokainen kysiläinen on osaava nyt ja tulevaisuudessa. 2

3 Osaamisen johtaminen Osaamisen johtamisen määritelmiä: Osaamisen johtaminen on strategista johtamista, jossa kiinnitetään huomiota osaamistarpeiden ennakointiin, organisaatiossa olevan tiedon ja osaamisen hallintaan ja kehittämiseen sekä organisaatiossa tapahtuvan oppimisen ohjaamiseen. (Heljä Hätönen) Osaamisen johtaminen sisältää kaiken sellaisen tarkoituksellisen toiminnan, jonka avulla organisaation strategian edellyttämää osaamista vaalitaan, kehitetään, uudistetaan ja hankitaan. (Riitta Viitala) Mitä osaamisen johtaminen tarkoittaa KYSissä? Osaaminen, sen johtaminen ja kehittäminen on huomioitu kaikissa KYSin strategioissa: sairaanhoitopiirin strategia, henkilöstöstrategia ja viestintästrategia Osaamisen johtamisella suunnitelmallisella henkilöstön kehittämisellä varmistetaan se, että KYSillä on oikeat henkilöt oikeassa paikassa oikeaan aikaan ja että heillä on oikeita taitoja, tietoja ja valmiuksia tehdä sitä työtä, joka on tarkoituksenmukaista sairaalan kannalta. Osaamisen johtamisella pyritään saamaan koko organisaation osaaminen tukemaan sairaanhoitopiirin perustehtävää ja strategisten tavoitteiden toteutumista. Tavoitteeseen pääsemistä tukee osaltaan myös ns. osaamisen hallinta tietojärjestelmä, Uranetti, joka on niin yksittäisen työntekijän, esimiehen kuin johdonkin työkalu. 3

4 Osaamisen hallinta johtamista tukeva tietojärjestelmä Strategisesta näkökulmasta johtamista tukevassa tietojärjestelmässä on keskeistä tietää mihin ollaan menossa ja miksi, ts. tietää mihin suuntaan KYSiä kehitetään ja miksi tietää mitä resursseja on käytettävissä (osaamiskartoitus) tietää mitä resursseja tavoitteeseen pääseminen edellyttää ja mitä puuttuu (osaamistarve/osaamisvaje) tietää miten resursseja hankitaan ja kehitetään (rekrytointi, koulutus jne.) Osaamisen hallinta johtamista tukeva tietojärjestelmä Muutostavoitteet ja hyödyt koulutus Tavoite: Parantaa koulutusten hallintaa ja seurantaa. Luoda nykyaikaiset puitteet koulutuksen ja koulutustilaisuuksien suunnittelulle, seurannalle ja henkilökohtaisen kouluttautumisen seurannalle. Hyödyt helpottaa ja nopeuttaa esimiestyötä, esim. raportit rationoi ja nopeuttaa koulutusten järjestäjien työtä (manuaalinen työ vähenee) koulutuksista tiedottaminen, niihin ilmoittautuminen ja koulutusten "jälkihoito" helpottuu henkilökohtainen sähköinen koulutuskortti, jota jokainen voi katsella pätevyyksien voimassaoloaikojen ja täydennyskoulutusvelvoitteen toteutumisen seuranta mahdollistuu päällekkäinen työ vähenee ja kirjavat käytännöt yhtenäistyvät 4

5 Osaamisen hallinta johtamista tukeva tietojärjestelmä Koulutusraportointi Seitsemän perusraporttia koulutukseen osallistuneet henkilöt henkilöiden käymät koulutukset panostukset yksiköittäin/organisaatiotasoittain panostukset henkilöryhmittäin osallistuneiden lukumäärät kustannukset yksiköittäin/organisaatiotasoittain voimassaolevat pätevyydet Osaamisen hallinta johtamista tukeva tietojärjestelmä Muutostavoitteet ja hyödyt osaaminen Tavoite: Osaamisen hallinnan parantaminen Hyödyt Osaamisen arviointi systemaattisesti mahdollistuu Kehityskeskustelut tehostuvat ja niiden sekä henkilökohtaisten kehittymissuunnitelmien hallinta paranee Osaamisen kehittäminen ja koulutukset ovat organisaation vision ja strategian suuntaisia osaaminen linkittyy toimintastrategioihin kehittäminen ohjataan oikeisiin kohteisiin näkyy toiminnan laadun paranemisena 5

6 Osaamisen hallinta johtamista tukeva tietojärjestelmä Osaamista koskevien tietojen päivittäminen ja analysointi helpottuu Voidaan seurata mitä osaamista on, minkä tasoista se on, mitä osaamista puuttuu tai on liian vähän Osaamisen arvioinnin kautta voi tuoda esille osaamisvahvuutensa ja kehittämiskohteensa Oikeat osaajat oikeassa paikassa oikeaan aikaan oikein kustannuksin Oikeat osaajat eri tehtäviin hyödynnettävissä nopeasti Osaamisprosessi KYSin keskeisten osaamisalueiden (työelämäosaamisten) määrittelyä varten KYSin strategia, visio ja tavoitteet on oltava selvillä. Osaamisalueet (ydinosaamiset) perustuvat tasapainotetun tuloskortin neljään näkökulmaan (asiakas, prosessit, henkilöstö ja talous). Osaamisten ryhmittely: 3-tasoinen osaamispuurakenne: KYSin keskeiset kaikille yhteiset työelämäosaamiset esim. vuorovaikutusosaaminen, yhteistyöosaaminen ammattiryhmäkohtaiset perustehtäväosaamiset esim. lääkäreiden perustehtäväosaamiset, sairaanhoitajien perustehtäväosaamiset erikoisala-/työyhteisökohtaiset ydinosaamiset esim. silmälääkäreiden ydinosaamiset 6

7 Osaamisen tasot ja kuvaukset 0 = ei kuulu tehtäviin (kuvaus sama kaikissa osaamisissa) 1 = ei vielä osaamista (kuvaus sama kaikissa osaamisissa) 2 = perehtyjä (kuvaus periaatteellisesti sama kaikissa osaamisissa), vastavalmistunut, työpaikan vaihtaja Osaamisen tasot ja kuvaukset jatkuu 3 = perusosaaja (kuvaus osaamiskohtaisesti) nimensä mukaisesti osaamisen perustaso: osaaminen vielä suppeaa, pystyy toimimaan ohjeiden ja vakiintuneiden käytäntöjen mukaan, kysyy neuvoa kokeneemmalta kollegalta. Kuvaavia termejä esim. tietää, tuntee, ymmärtää, osaa. 7

8 Osaamisen tasot ja kuvaukset jatkuu 4 = sujuva osaaja (kuvaus osaamiskohtaisesti) taitavan ammatti-ihmisen taso: osaaminen laaja-alaisempaa, monipuolisempaa, syvällisempää, pystyy kehittämään työtään ja toimintatapojaan Kuvaavia termejä esim. tietää laajasti/syvällisesti/ monipuolisesti, hallitsee, pystyy itsenäiseen toimintaan/päätöksentekoon, kehittää. Osaamisen tasot ja kuvaukset jatkuu 5 = erinomainen osaaja (kuvaus osaamiskohtaisesti) huippuosaajan taso: oman työnsä asiantuntija (hiljainen tieto), työn ja toimintatapojen kehittämisen lisäksi selviää ennakoimattomissa uusissa tilanteissa Kuvaavia termejä esim. kehittää, kouluttaa, verkostoituu (työyhteisön lisäksi usein kansallinen, jopa kansainvälinen näkökulma). 8

9 Osaamisten tunnistaminen Osaamiset rakennetaan (hoito)prosessin näkökulmasta, ei organisaatiorakenteen. Osaamiset ovat osaamisia strategisista lähtökohdista käsin, eivät yksityiskohtaisia tehtäväluetteloita. Osaamisten tunnistamista auttaa aiemmin tehty työn vaativuuden arviointi, aikaisempi osaamisten kartoitus, ammatilliseen osaamiseen liittyvät tavoitteet (opiskelijoiden ohjattu harjoittelu), haastattelurunko eri toimiin jne. Osaamisten tunnistaminen Osaamisia tunnistettaessa voi esittää mm. seuraavanlaisia kysymyksiä: mikä osaaminen on oleellista työyhteisössä? mitä osaamista kannattaa arvioida? missä osaamisissa halutaan kehittyä? mitä osaamista tarvitaan tulevaisuudessa, ennakoitavissa olevien muutosten vaikutus osaamisiin? 9

10 Osaamiset: havainnot ja haasteet käytännön työssä Osaamisen luonne on erilaista eri tasoilla: KYSin tasolla/työelämäosaamiset ovat melko yleisiä, abstrakteja perustehtäväosaamiset kuvaavat esim. kaikille sairaanhoitajille yhteisiä perusosaamisia, kuten Eettinen osaaminen, Kliininen hoitotyö, Lääkehoito erikoisalakohtaisella tasolla ydinosaaminen koostuu pienemmistä, konkreettisista kokonaisuuksista, esim. Sydänpotilaan hoidon osaaminen, Pre- ja postoperatiivinen hoitotyö Haasteet: Osaamiset: havainnot ja haasteet käytännön työssä kolmen näkökulman sovittaminen yhteen malliin, työelämäosaamiset, perustehtäväosaamiset, ydinosaamiset oikean tarkastelutason löytäminen: ei liian ylätasoisia käsitteitä, ei liian yksityiskohtaisia taitoja, vaan riittävän isot kokonaisuudet, riittävän konkreettisella tasolla ei kuvata yksilötason vaan ammattiryhmäkohtaisia ydinosaamisia, esim. ihotautien sairaanhoitaja osaamisen arviointi toteutetaan itsearviointina, jonka lähiesimies käy läpi, osaaminen on hyvin konkreettista ja liittyy työyksikön tavoitteisiin (arviointi kahdenvälinen, ei 360 astetta) 10

11 Osaamiset: havainnot ja haasteet käytännön työssä osaamisten tunnistaminen ja kuvaaminen on prosessi, vie aikaa ja vaatii sitoutumista ja sitouttamista tekemiskielen kääntäminen osaamiskielelle: minä teen sitä ja sitä mitä osaamista sen tekeminen edellyttää suhtaudutaan osaamisen kuvaamiseen idealistisesti ja otetaan asiat henkilökohtaisesti tehdään osaamiset tasokuvauksineen pinnallisesti, tehdään lähes uusiksi seuraavana vuonna laatua on se, että osaamiset tehdään kerralla kuntoon/ mahdollisimman hyvät vain päivitys vuosittain kertaharjoitus: käytetään aikaa osaamisten mallintamiseen/ kuvaamiseen, mutta jatkossa ei enää paukkuja sisällön kehittämiseen ja päivittämiseen osaamiskartoitus jää irralliseksi toimenpiteeksi, eikä sitä kytketä ihmisten johtamisen prosesseihin Osaajien haku Osaajien haku ja osaamisraportit Haetaan joko pelkän osaamisen tai osaamisen ja pätevyyden mukaan. Osaamisen tunnusluvut Raportilla näkyy mm. vastanneiden henkilöiden määrä, osaamisen nyky- ja tavoitetaso, nyky- ja tavoitetason välinen ero (osaamisvahvuus/ osaamistarve), tavoitetason alittaneiden ja ylittäneiden määrä. Osaamisen kehittymistrendit Raportilla näkyy kolmen viimeisimmän osaamisen arvioinnin tiedot (osaamisen nykytaso) nähdään kuinka osaaminen on kehittynyt kolmen viimeisimmän arvioinnin (vuoden) aikana. 11

12 Kehityskeskustelu osaamisen arvioinnin jälkeen Henkilökohtaisissa kehityskeskusteluissa esimies ja työntekijä arvioivat tehtävässä tarvittavat osaamiset ko. henkilön nykytason, tunnistetaan osaamisvahvuudet ko. henkilön tavoitetason, tunnistetaan tarvittavat osaamiset lisäksi työntekijä voi tuoda esiin minkä osaamisen kehittämisestä hän on erityisen kiinnostunut osaamistarpeiden pohjalta henkilökohtainen kehittymis- ja urasuunnitelma (pitkä ja lyhyt aikaväli) täydennyskoulutusvelvoite (3 päivää/työntekijä/vuosi) Kehityskeskustelu osaamisen arvioinnin jälkeen Henkilökohtaisten kehityskeskustelujen jälkeen koko työyksikköä koskeva keskustelu ja yhteenveto Tunnistetaan yksikön osaamisvahvuudet, -vajeet ja osaamispotentiaali > herää seuraavantyyppisiä kysymyksiä mikä on oman yksikkömme rooli KYSin strategioiden ja visioiden toteuttamisessa? mitä osaamista ja mitä resursseja strategian toteuttaminen meiltä vaatii? onko meillä kaikki tarvittavat osaamiset? onko osaamisten taso riittävä? mihin meistä itse kukin keskittyy? motivaatiotekijöitä 12

13 Yhteenvedot Yksilö- ja yksikkökohtaisten keskusteluiden jälkeen yhteenvedot koko sairaalan osalta (osaamisen tunnusluvut Henkilöstökertomus) informointi sairaalatasolla osaamistuloksista kehittämisen painopisteiden asettaminen koko organisaatiossa koulutustarpeet tiedoksi koulutuspalveluihin ns. yhteisten koulutusten järjestämistä varten ammatillinen spesifiosaaminen hankitaan ulkopuolisilta järjestäjätahoilta HYÖTY Se, että sekä osaamisen arviointiin että kehityskeskusteluihin avataan tietty aikaväli, jäntevöittää vuotuisen osaamiskellon käyntiä ja varmistaa sen, että osaamisen arvioinnit tulee tehtyä ja kehityskeskustelut tulevat systemaattisesti käydyksi. Osaamisen kehittymistä seurataan jatkuvasti: olemmeko menossa tavoitteiden suuntaan jatkuva prosessi Yksilö Summa summarum: Osaamisen johtamisen hyödyt lisää kiinnostusta itsensä kehittämiseen työmotivaatio lisääntyy, sitoutuminen vahvistuu pystyy suunnittelemaan, arvioimaan ja reflektoimaan omaa osaamistaan, kehittymistään ja koulutustarpeitaan tietää mitä odotetaan kyseisessä roolissa/tehtävässä väline keskustella siitä, miten kehittyä työssään tai miten parantaa mahdollisuuksiaan siirtyä muihin tehtäviin organisaation sisällä auttaa tunnistamaan uuteen rooliin siirryttäessä, mitä osaamista tehtävässä vaaditaan pystyy tarjoamaan osaamistaan yli yksikkörajojen (moniosaajat) työntekijän osaaminen saadaan tehokkaaseen käyttöön, myös ns. hiljainen tieto 13

14 Summa summarum: Osaamisen johtamisen hyödyt Esimies tarjoaa esimiehelle selkeän ja tasapuolisen kriteeristön, jonka avulla voi arvioida alaisten suoriutumista tehtävissään ja asettaa tavoitteita muodostaa yhteisen kielen palautteen antamiseen auttaa määrittelemään ja suunnittelemaan urapolkuja tarjoaa ajantasaisen kuvan työyksikön osaamisesta ja kehittämistarpeista verrattuna tavoitteisiin eri tehtäviin esim. projekteihin osaavia ja halukkaita henkilöitä voidaan etsiä tehokkaasti, ns. osaajien haku Organisaatio Summa summarum: Osaamisen johtamisen hyödyt ajantasainen kuva organisaation osaamisesta ja kehittämistarpeista verrattuna tavoitteisiin identifioi organisaation osaamistarpeet tuo varmuutta siihen, että organisaatiossa rekrytoidaan, kehitetään ja palkitaan oikeita henkilöitä varmistaa, että organisaatiossa oikeat henkilöt ovat osaamisensa edellyttämissä tehtävissä tuo ennakoitavuutta ja suunnitelmallisuutta osaamistarpeen muutoksiin auttaa muokkaamaan organisaatiokulttuuria 14

15 Thank you for your attention! KYSYMYKSIÄ KUMMASTELUA IHASTELUA. 15