Juha Malkamäki PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN MUODOSTAMINEN

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Juha Malkamäki PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN MUODOSTAMINEN"

Transkriptio

1 Juha Malkamäki PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN MUODOSTAMINEN Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Tuotantotalouden koulutusohjelma Maaliskuu 2009

2 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Ylivieskan yksikkö Aika Koulutusohjelma Tuotantotalouden koulutusohjelma Työn nimi Palkitsemisjärjestelmän muodostaminen Työn ohjaajat Kauppatieteen maisteri Marja-Liisa Kaakko Diplomi-insinööri Heikki Salmela Työelämäohjaaja Tuotantopäällikkö Juha Saranpää Tekijä/tekijät Juha Malkamäki Sivumäärä 32+9 Tämä opinnäytetyö tehtiin Nordic Aluminium Oyj:n Nivalan tehtaalle. Työn tavoitteena oli muodostaa yksikköön koko sen henkilöstöä koskeva palkitsemisjärjestelmä ja kartoittaa sen vaikutuksia henkilöstöön koeajan jälkeen. Opinnäytetyön teoreettisessa perustassa määriteltiin motivaatio, työmotivaatio ja palkitsemisen vaikutukset niihin. Peruspalkka ja erilaiset palkitsemisjärjestelmät kuvataan myös teoriaosassa. Järjestelmää koskevat tavoitteet kartoitettiin haastattelemalla yksikön tuotantopäällikköä. Mittareiden valinnan jälkeen muodostettiin palkitsemisen kuukausittaista toteuttamista tukeva Excel-työkalu Työn tuloksena muodostettiin malli palkitsemisjärjestelmästä ja sitä koskevista prosesseista. Järjestelmää ei kuitenkaan voitu koekäyttää, johtuen taloustilanteesta maailmalla. Asiasanat Motivaatio, työmotivaatio, palkitseminen, edut

3 ABSTRACT CENTRAL OSTROBOTHNIA UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCE Date Degree programme Industrial management Name of thesis Forming of rewarding system Instructors MBA Marja-Liisa Kaakko Msc. Heikki Salmela Supervisor Production Manager Juha Saranpää Author Juha Malkamäki Pages 32+9 This thesis was made for Nordic Aluminium Nivala factory. Objective of this work was to form a rewarding system to the unit which will cover all the staff of the Nivala factory. Objective also was to chart system s effects to the staff after trial period. Theoretical groundwork of this thesis defined motivation, work motivation and the effect of rewarding to them. Basic wage and different kind of rewarding systems were also described in the theory part. Objectives concerning the system were charted interviewing unit s production manager. After selection of meters Exceltool was formed to support monthly implementation of rewarding. Model of the rewarding system and processes concerning it were formed as a result. Due to global economic situation trial use of the system could not be accomplished. Key words Motivation, work motivation, rewarding, benefits

4 Esipuhe Haluan kiittää opinnäytetyöni valvojia kauppatieteen maisteri Marja-Liisa Kaakkoa, diplomi-insinööri Heikki Salmelaa, Nordic Aluminium Oyj:n tuotantopäällikköä Juha Saranpäätä sekä yrityksen laatuinsinööriä Mervi Pakolaa. Kiitos kuuluu myös kotijoukoille sekä kavereille teknisestä tuesta ja ymmärryksestä työn eri vaiheissa.

5 TIIVISTELMÄ ABSTRACT ESIPUHE SISÄLLYS 1 JOHDANTO 1 2 TYÖMOTIVAATIO Motivaation määritelmä Motivaation muodostuminen Maslow n tarvehierarkia Herzbergin kaksifaktoriteoria Adamsin kohtuullisuusteoria Palkitsemisen vaikutukset motivaatioon 8 3 PALKITSEMINEN JOHDON TYÖKALUNA Palkitsemisen kokonaisuus Palkkatietämys Palkitsemisen oikeudenmukaisuus Peruspalkka Tulospalkkiojärjestelmä Tulospalkkiojärjestelmän rakenne Palkkio Jakotapa ja rahoitus Muita palkitsemistapoja Esimiesten rooli 23 4 NORDIC ALUMINIUM Työtavat Lähtötilanne yrityksessä Palkitsemisjärjestelmän rakennekuvaus Palkitsemisstrategia Tuotantotaulu Järjestelmän kehittämistapa 28 5 TULOKSET JA LOPPUYHTEENVETO Järjestelmän toiminta Järjestelmän tulevaisuus Työn loppuyhteenveto 31 LÄHTEET 32 LIITTEET

6 1 1 JOHDANTO Työni kohdeyritys on Nordic Aluminium Oyj (myöhemmin tekstissä NoA) ja erityisesti sen Nivalan tuotantoyksikkö. Nordic Aluminium Oyj on Euroopan johtava kosketinkiskovalmistaja, Suomen merkittävin alumiinisten kaapelitietuotteiden valmistaja sekä pitkälle jalostettujen alumiinikomponenttien ja profiilien valmistaja. Yhtiö on listattu Helsingin pörssiin ja sen liikevaihto oli vuonna ,84 milj. euroa. Viennin osuus liikevaihdosta oli 40,6 % suuntana pääasiassa Länsi- Eurooppa, Pohjoismaat, Venäjä sekä Pohjois-Amerikka. (www.nordicaluminium.fi) NoA:n päätoimipaikalla Kirkkonummen Pikkalassa keskitytään pitkän tavaran jatkojalostukseen (erilaiset profiilit) sekä sähköteknisiin tuotteisiin joita ovat mm. alumiiniset kosketinkiskot, pistorasiapylväät kaapelihyllyt sekä valaisinripustuskiskot. Nivalan tuotantolaitoksen tuotanto keskittyy tietoliikennealan komponentteihin, jäähdyttimiin, lamellijäähdyttimiin sekä kulkuväline- ja laivanrakennuskomponentteihin. (www.nordicaluminium.fi) Palkitsemisella pyritään houkuttelemaan sopivaa henkilöstöä, saamaan sopiva henkilöstö pysymään yrityksen palveluksessa sekä motivoimaan heitä parempiin työsuorituksiin. NoA:n Nivalan tehtaan liikevaihdon ja tuloksen kasvettua yrityksen johdolta on tullut positiivinen viesti Nivalan henkilöstön aineellisesta ja rahallisesta palkitsemisesta, jos yhteisesti hyväksyttävät palkitsemisperusteet löytyvät. Olennainen osa tutkimusongelmaa on myös järjestelmään parhaiten sopivien mittareiden tunnistaminen, niiden toiminnan ymmärtäminen ja niiden sulauttaminen osaksi NoA:n Nivalan tuotantolaitokselle muodostettavaa järjestelmää. Opinnäytetyöni käytännön osan rajauksena asiakasyritykselle on muodostaa tulospalkitsemisjärjestelmä tukemaan olemassaolevia käytänteitä ja selvittää koeajan jälkeen työntekijöiden tuntemuksia järjestelmän vaikutuksista työskentelyyn. Opinnäytetyöni teoreettisessa osassa perehdytään henkilöstön motivaatioon vaikuttaviin tekijöihin, palkitsemisen kokonaisuuteen ja siihen miten käyttää muodostettavaa palkitsemis-

7 2 järjestelmää johtamisen välineenä. Teoriaosassa rajaus on yrityksissä sekä pääpaino tuotannollisissa yrityksissä, vaikka käsitelty teoreettinen viitekehys voisi usein olla sovellettavissa esim. yhdistyksiin, säätiöihin, kuntiin, virastoihin ja laitoksiin. Palkkauksen lain kirjaimen määräämä osa (peruspalkka) käsitellään NoA:lla noudatettavan Teknologia- ja metalliteollisuuden työehtosopimuksen pohjalta.

8 3 2 TYÖMOTIVAATIO 2.1 Motivaation määritelmä Sana motivaatio johtuu alun perin latinankielisestä sanasta movere, jolla tarkoitetaan liikkumista. Myöhemmin termiä on alettu käyttämään tarkoitettaessa käyttäytymistä virittävien ja ohjaavien tekijöiden järjestelmää. Motivaatiolle on löydettävissä kantasana motiivi, jota tutkittaessa usein viitataan ihmisen tarpeisiin, haluihin ja erilaisiin yllykkeisiin. Ihmisen motiivit virittävät ja ylläpitävät hänen yleistä käyttäytymisen suuntaa. Motivaatio on näiden motiivien aikaansaama tila. (Ruohotie, 1998, 31 42) Motivaatio käsitellään usein kahden suureen kautta, joita ovat vireys ja suunta. Vireydellä tarkoitetaan sitä energiamäärää, joka ajaa yksilöä toimimaan tietyllä tavalla. Suunnalla tarkoitetaan sitä päämäärää, jota kohti em. energiaa käytetään. Palkkiot ja kannusteet voivat olla merkittäviä sille energialle, miten voimakkaasti asetettuihin tavoitteisiin pyritään. Kannusteet (edut, palkkiot ym.) voivat palkita joko sisäisesti tai ulkoisesti. Sisäinen motivaatio tarkoittaa sitä, että työntekijä kokee tekemästään työstä työn ja onnistumisen iloa. Ulkoinen motivaatio tarkoittaa taas sitä, että työntekijä ahkeroi saadakseen hyvän palautteen tai palkkion. Pelkästään ulkoisesti palkitseva palkitsemisstrategia, voi johtaa siihen että palkittavat ponnistelevat vain maksimoidakseen palkkiot suhteessa vaivannäköön. Työntekijän täytyy kokea työskentely itsessään vähintään yhtä kannustavana kuin palkkioodotukset. Motivaatiota ei saa sekoittaa termiin asenne, joka on usein suhteellisen pysyvä, mieleen iskostunut ja hitaasti muuttuva. Motivaatio on melko lyhytaikainen ja mielletään vain yhteen tilanteeseen kerrallaan. Termiä yleismotivaatio on joskus käytetty asenteen synonyyminä. (Ruohotie, 1998, 31 42)

9 4 2.2 Motivaation muodostuminen Ihminen tehdessään työtä voi halutessaan heittäytyä siihen kaikilla fyysisillä ja psyykkisillä kyvyillään tai sitten suorittaa vain pakollinen minimi. Työstä voi paistaa läpi hengen palo ja ilo tai vastahakoisuus ja laiskuus. Ääritapauksessa ihminen voi jättää työn tekemättä tai kieltäytyä siitä, jos hän kokee työn järjettömäksi tai liian tylsäksi. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä ei ole motiivia työhön, mistä voisi syntyä motivaatio. Ihmisen käyttäytyminen ja toiminta työssä kuten muuallakin vaihtelee henkilö- ja tilannekohtaisesti. Synnynnäisesti ihminen saa muun muassa persoonallisuuden piirteet sekä henkisen ja fyysisen kapasiteetin. Ympäristön muovaamana syntyvät ne perusteet, jotka ihminen elämänsä aikana havainnoi, oppii ja kokee. Motivaatio riippuu sisäisistä tarpeista ja sitä voi vahvistaa ulkoisin kannustimin. Ulkoisten kannusteiden vaikutus työmotivaatioon vaihtelee henkilökohtaisesti, joillekin sisäinen suoritustarve on muita palkkioita vahvempi. Myös palkan merkitys eri ihmisille vaihtelee suuresti elämäntilanteen ja tarpeen mukaan. Työmotivaation syntymisen tekijöitä kuvataan usein kolmen ryhmän mallilla, joita ovat: persoonallisuus, työ ja työympäristö. Työmotivaation syntytekijät löytyvät tarkemmin käsiteltynä kuviosta 1. (Strömmer, 1999, )

10 5 KUVIO 1. Työmotivaation syntytekijät (Strömmer, 1999, 151) Motivaatio on ollut tutkimuksen kiinnostuksen kohteena siitä lähtien, kun A. H. Maslow loi motivaatiota selittävän mallinsa 1950-luvulla. Hänen luoma malli edustaa ns. tarvelähtökohtaista tarkastelua yhdessä Herzbergin kaksifaktoriteorian kanssa. Tietorakenteita motivaation syntymisen taustalla selvittävät ns. prosessiteoriat, joista esimerkkinä Adamsin kohtuullisuusteoria (Strömmer, 1999, )

11 Maslow n tarvehierarkia Maslow n mukaan motivaation virittäjänä toimii tyydyttämätön tarve. Ihmisellä on viisi perustarvetta, jotka ovat esitelty kuviossa 2. Maslow n mukaan hierarkkinen rakenne on tärkeä, koska seuraava tarvetaso ei aktivoidu ennen kuin alemman luokan tarpeet on tyydytetty. Jos ihminen taistelee päivittäin ruuan saannista ja lämmöstä, hän ei motivoidu itsensä kehittämisestä. Ihmisen kokiessa itsensä uhatuksi, voi normaalisti itseäänkin toteuttava yksilö unohtaa pätemisen ja arvostuksen tarpeet ja karata tilanteesta. Kaikilla ihmisillä on siis nämä kaikki tarpeet, mutta ne korostuvat eri hetkinä eri tavoin. (Strömmer, 1999, ) KUVIO 2. Maslow n tarvehierarkian mukaiset ihmisen perustarpeet (www.edu.fi)

12 Herzbergin kaksifaktoriteoria Vuonna 1966 esitetyssä kaksifaktoriteoriassa Herzberg käsittelee motivaatiota lähemmin työn yhteydessä. Hänen teoriassaan eritellään ne tarpeet, jotka ovat tyydytettävissä onnistuneella työsuorituksella. Motivaatioteorian ohella Herzberg loi myös sovellusmallin, joka auttaa soveltamaan teoriaa työpaikalla ja parantamaan edellytyksiä motivoitumiseen. Herzbergin mukaan työllä on kaksi perusulottuvuutta: 1. Työn ulkoiset olosuhteet hygieniatekijät, joihin kuuluvat esim. esimiesalaissuhteet, henkilön status, työyhteisö, menettelytavat, palkkausjärjestelmä, työpaikan varmuus ja turvallisuus. Em. nimitetään hygieniatekijöiksi, koska ne eivät vielä yksinään aiheuta hyvää työsuoritusta vaan aiheuttavat mahdollisen esteen niille. Johdolle hygieniatekijät harvoin tuovat kiitosta, mutta niiden huono hoito hiertää varmasti työyhteisöä. 2. Työ itsessään motivaatiotekijät, toiselta nimeltään tehtävätekijät, joita ovat mm. työn sisältö, työssä koettu arvostus ja palaute, kokemus vastuusta, oppimisesta ja uralla etenemisen mahdollisuudesta. Em. tekijöiden varassa työntekijä kokee onnistumisen iloa, positiivista työn haastavuutta sekä saamaansa kiitosta. Motivaatiotekijät ratkaisevat pyrkiikö työntekijä työssään parhaaseen mahdolliseen suoritukseen vai suorittaako hän työn vain mekaanisesti. (Strömmer, 1999, ) Adamsin kohtuullisuusteoria 1963 Adams esitteli teorian, jonka mukaan ihminen hakee työlleen kohtuullisuutta suhteessa muihin ihmisiin. Hän arvioi omaa panos/tuotos-suhdettaan muiden vastaaviin ja arvioi sen pohjalta onko hän oikeudenmukaisesti palkattu, hän voi arvioida myös koulutus- ja kokemus tasoaan. Jos työntekijä kokee olevansa alipalkattu, hän joko kysyy palkankorotusta tai pienentää työpanostaan vastaavasti. Työyhteisölle on kohtalokasta, jos moni tuntee olevansa alipalkattu, vaikkei niin todellisuudessa olisikaan. Ylipalkkaus ei ole niin vaarallista, koska se voi saada aikaan tunnontuskia työntekijässä ja saada hänet ponnistelemaan ahkerammin ansaitakseen

13 8 palkkatasonsa. Parhaassa tilanteessa kaikki tuntevat olevansa kohtuullisesti palkittuja. Optimaalisen tilanteen saavuttaminen on kuitenkin vaikeaa, koska eri ihmiset arvostavat eri asioita eri tavoin. Toiset arvostavat rahaa kun taas toiset ovat tyytyväisiä varmassa työsuhteessa. (Strömmer, 1999, 159) 2.3 Palkitsemisen vaikutukset motivaatioon Perinteisen ajattelun mukaan palkkaa pidetään tärkeimpänä motivaation lähteenä ns. tehdä töitä leipänsä eteen. Jos työltä puuttuu sisältö tai se on ruumiillisesti kuormittavaa, voi työstä saatu rahallinen etu nousta suurimmaksi motivaation aiheuttajaksi. Palkan suhteellinen merkitys riippuu yksilön tarpeista. Jos yksilön aika menee perustarpeiden tyydyttämiseen, palkan merkitys kasvaa. Palkan suuruus voi vaikuttaa myös toisinpäin: mitä enemmän palkkaa, sitä vähemmän sille on tarvetta. Työntekijän asemalla koetaan olevan myös olevan vaikutus, hierarkian yläpäässä palkalla ei ole niin suurta merkitystä motivaatioon. Joillakin henkilöillä sisäinen suoritustarve ja tarve saavuttaa asioita ovat rahaa vahvempi motivaation tekijä. Palkan käyttäminen työsuoritusten motivoijana on siis ongelmallista, ihmisen antamaan työpanokseen vaikuttaa monet tekijät ja ne vaihtelevat työntekijäkohtaisesti. Palkkaustavan muutos motivoi vain lyhyellä aikavälillä, jos muihin tyytymättömyyttä aiheuttaviin tekijöihin, esim. raskaat työolot, ei puututa. Palkan lisäksi konkreettinen yhteisesti tavoiteltava selkeästi määritelty tavoite voi auttaa nostamaan me-henkeä. Em. tapauksessa työsuoritusten mittaaminen ja mittausten toisto säännöllisin väliajoin parantaa työntekijöiden käsitystä työn kehittymisestä ja motivoi siten parempiin suorituksiin. (Strömmer, 1999)

14 9 3 PALKITSEMINEN JOHDON TYÖKALUNA 3.1 Palkitsemisen kokonaisuus ja sen hallinta Palkka ja edut eivät nykypäivän työelämässä enää riitä houkuttelemaan sopivaa henkilöstöä yritykseen ja saamaan heitä pysymään talossa. Jos yrityksissä keskitytään ainoastaan rahaan, voi se johtaa hallitsemattomaan palkka- ja etupakettikustannusten nousuun. Talouden lainalaisuuksien mukaan toimivien yritysten on myös vaikea erottua rahalla muista alalla toimivista yrityksistä. Johtamisen näkökulmaan ei ikään kuin ole riittäviä työkaluja. Palkitsemisen portfolioon yrityksen täytyy lisätä sopivat menetelmät, jotta saataisiin toimiva ja monikäyttöisempi johtamisen työkalu. Palkitsemisen yleistyessä ja moninaistuessa tyydyttiin usein luettelemaan irrallinen joukko käytössä olevia palkitsemistapoja. Viime vuosina huolellisesti suunniteltuja palkitsemisen kokonaisuuksia on tajuttu ottaa paremmin käyttöön johdon apuvälineinä. Palkitsemisen kokonaisuuden määrittelemiseen on olemassa suomalainen palkitsemistutkimuksen tarpeisiin suunniteltu malli (KUVIO 3). Sitä luotaessa vaatimuksena oli kansantajuisuus ja käyttökelpoisuus johdon työkaluna. Mallissa kootaan yhteen palkitsemisen fyysiset komponentit, esim. peruspalkka, sekä palkitsemisen henkinen sisältö, toisin sanoen, mitä työntekijä kokee työssään. (Hakonen, Hakonen, Hulkko & Ylikorkala, 2005, )

15 10 KUVIO 3. Palkitseminen suomalaisten käyttämässä mallissa (http://www.palkitseminen.hut.fi/) Mallia on käytetty yrityksen tarpeisiin muokattuna erittäin menestyksekkäästi erikokoisissa yrityksissä. Eroja syntyy lähinnä aloitepalkkioiden käytössä sekä tulospalkkioissa. Yhtä ainoaa oikeaa mallia opinnäytetyölleni keskeiseen tulospalkitsemiseen ei ole. Organisaatiorakenne määrittää myös osaltaan käytettävissä olevia palkitsemisen metodeja. Kyselemällä alaisilta ei mielestäni ole kuitenkaan järkevää rakentaa palkkiojärjestelmää. Ratkaisumalleja voi syntyä yhtä monta erilaista kuin on vastaajia. Em. järjestelmällä myös palkitseminen lakkaa olemasta johdon työkalu. (Hakonen ym. 2005) Alalla on myös paljon konsulttiyrityksiä, joilla on omia tapojaan kokonaisuuden ryhmittelyyn. Eräs usein käytetty tapa on ryhmittely kuviossa 4 kuvattuun tyyliin: palkka, edut, henkilökohtainen kehitys ja työympäristö. Kenttiin valitaan yrityksen kannalta olennaiset asiat, esimerkiksi työni kannalta tärkein kenttä on palkka. Suomessa työmarkkinajärjestelmä ohjaa muiden Euroopan maiden tyyliin palkit-

16 11 semisen työehtosopimuksen määrittämiin osiin sekä täydentäviin yrityskohtaisiin osiin. Nordic Aluminium Oy:ssä noudatetaan Metalli- ja Teknologiateollisuuden työehtosopimusta, jossa peruspalkka määräytyy työnvaativuus-ryhmien mukaan, yksityiskohtaisemmin peruspalkasta kappaleessa 3.4. (Hakonen ym. 2005) KUVIO 4. Palkitsemisen kokonaisuuden konsulttiyhtiöiden käyttämä malli (Hakonen ym. 2005) Palkitsemisen kokonaisuuden hyvä hallinta on toimivan palkitsemisjärjestelmän ensimmäinen kriteeri. Ongelmat alkavat usein vastuun jakautumisessa useammalle taholle, jaettu vastuu tarkoittaa usein sitä, ettei kenelläkään ole vastuuta. Aivan pienimmissä yrityksissä tätä ongelmaa ei luonnollisestikaan esiinny. Kokonaisuudesta tulisi kuitenkin huolehtia yhdessä. Jokaiselle toimijalle tulisi löytää riittävän merkittävä ja motivoiva rooli. Kattavimmatkin työehtosopimukset jättävät ulkopuolelle merkittäviä palkitsemisjärjestelmän osia ja niistä pitäisi pystyä yhdessä sopimaan. Toinen kriteeri toimivalle palkitsemisjärjestelmälle on, että se toimii halutulla ja aiemmin kuvatulla tavalla. Toisin sanoen, että järjestelmä palvelee niitä tavoitteita, jotka sille on aikaisemmin asetettu. Järjestelmän tulee myös täyttää lainsäädännön ja sopimusten asettamat vaatimukset. Erityisen vaativaksi toisen kriteerin muodostaa kysymykset: miten saada kaikki esimiehet tukemaan järjestelmää sekä

17 12 miten saada vaikeaksi koettu aloitetoiminta toimimaan. Kolmas kriteeri on palkitsemisjärjestelmän päivitettävyys sekä ne toimintatavat, joilla järjestelmä pidetään ajan tasalla. Palkitsemisjärjestelmän pitää siis olla muuntautumiskykyinen ja sen pitää pystyä ennakoimaan organisaation rakenteelliset muutokset sekä muuttuvat työn tavoitteet. Tempoilevaa järjestelmän päivittämistä tulee kuitenkin välttää: lyhytjännitteisellä kehittämisellä ei saada pitkänaikavälin tuloksia. Ennalta sovitut menettelyt ja tarkastuspisteet auttavat järjestelmällisessä ja suunnitelmallisessa tavoitteidenasettelussa. Kolmas kriteeri on palkitsemisjärjestelmän sopivuus organisaation strategiaan. Irrallinen osakokonaisuus yrityksen muihin järjestelmiin verrattuna, ei palvele parhaalla mahdollisella tavalla yrityksen etua. Neljäs kriteeri on menettelytavat. Palkitsemisen lopputulos ei itsessään ole tärkeä vaan menettelytavat, joilla niihin on päädytty. Eri yrityksissä voi olla päädytty hyvin erilaisiin loppuratkaisuihin palkitsemisjärjestelmän luomisessa, tärkeintä on prosessi, jossa on täytetty kaikki em. kriteerit. (Vartiainen, Hakonen & Hulkko, 1998.) 3.2 Palkkatietämys Palkkatietämyksellä tarkoitetaan työntekijän oman palkan muodostumisen perusteita sekä palkkausjärjestelmän toimintaperiaatteet ja tarkoituksen. Tämä tarkoittaa sitä että työntekijä tietää milloin mahdollisista palkankorotuksista päätetään, kuka sen päättää, onko työntekijän itse tarkoitus pyytää palkankorotusta vai päättääkö esimies siitä automaattisesti. Palkkatietämyksellä on todennäköisesti myös yhteys siihen, että onko työntekijä tyytyväinen palkkaansa. Palkkatietämyksen parantamiseksi esimiehillä on keskeinen rooli palkkauksen ja palkitsemisen kytkemisessä osaksi johtamista. Esimiesten tulee kertoa järjestelmistä alaisilleen omaaloitteisesti, koska kaikki alaiset eivät tule näistä asioista kysymään. Ammattiliittojen keräämät palkkatiedot auttavat työntekijää hahmottamaan oman palkkauksensa tason ja työehtosopimusten työnvaativuuksiin perustuvat taulukot toimivat joillakin aloilla palkan minimitason määrittäjinä (Hakonen ym. 2005)

18 Palkitsemisen oikeudenmukaisuus Puhuttaessa palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta keskeisiä käsitteitä ovat jakava oikeudenmukaisuus, josta esimerkkinä vaikka kaikille tasan jaettava palkkio tai aseman perusteella jaettava palkkio. Menettelytapojen oikeudenmukaisuus tarkastelee palkitsemisjärjestelmää itseään. Jakavaa oikeudenmukaisuutta ohjaa kahdeksan jaon lopputuloksen määrittävää periaatetta, jotka ovat esitelty kuviossa 5. Niistä tärkeimpinä mielestäni: panoksen perusteella määritettävät, esim. urakat, joissa työntekijä omalla ahkeruudellaan voi määrittää työstään maksettavan tuntipalkan Tasa-arvosääntö, joka takaa kaikille saman palkkion Laillisuuden sääntö, joka takaa että palkkiot ja mahdolliset rangaistukset ovat yhteisymmärryksessä voimassaolevien lakien ja säädösten kanssa (Vartiainen ym. 1998) KUVIO 5. Jakava oikeudenmukaisuus (Vartiainen ym. 1998, 29)

19 14 Edellä mainitun kaltaisessa jäsentelyssä on kuitenkin se ongelma, että se saa eri tilanteissa erilaisia lopputuloksia näkökulman mukaan. Suorittavaa työtä tekevien työntekijöiden näkemys jakavasta oikeudenmukaisuudesta ja heille sopivista jaon periaatteista voi olla hyvin erilainen kuin heidän esimiestensä. Pattitilanne purkautuu, kun tarkastellaan rinnalla menettelytapojen oikeudenmukaisuutta. Menettelytavat vaikuttavat suurelta osin koettuun oikeudenmukaisuuteen. Ratkaisu on hyvä, jos siitä on voitu yhdessä sopia ja siitä voidaan johdonmukaisesti pitää kiinni. Organisaation oikeudenmukaiset toimintatavat sitouttavat työntekijöitä, lisäävät esimiesten arvostusta sekä lisäävät työntekijöiden halua ponnistella yksikön puolesta. Menettelytapoja voidaan pitää oikeudenmukaisina, kun niitä sovelletaan kaikkiin ihmisiin kaikkina aikoina eikä niitä muutella asianomaisilta kysymättä. Puolueellisuuden säännön mukaan päätökseen ei saa vaikuttaa mikään salattu intressi eikä päätöksentekijä ole minkään ennakkouskomuksen vallassa siten etteivät muut näkökannat saa tarvittavaa huomiota. Menettelytavan tulee myös perustua mahdollisimman oikeaan ja paikkansapitävään tietoon. Mahdolliset virheet tulee voida oikaista. Edustavuus tarkoittaa sitä, että kaikkien menettelytapaan kytköksissä olevien alaryhmien arvot tulee näkyä menettelytavan joka vaiheessa, kaikkien on saatava äänensä kuuluviin tarvittaessa. Menettelytapojen on oltava tiettyjen eettisten ja moraalisten normien mukaisia. Työntekijää on kohdeltava arvostavasti ja hänen oikeuksiaan ja etujaan on kunnioitettava. (Vartiainen ym. 1998) 3.4 Peruspalkka Palkka on työntekijälle vastine työstä, jonka hän tekee työnantajalleen. Monille työntekijöille se muodostaa käsityksen siitä, onko hän onnistunut työssään ja minkälaisessa asemassa hän on työyhteisön sisällä. Raha palkkana on myös toimeentulon ja arjen rutiinien hallinnan perusedellytys. Peruspalkkaustapoja Suomessa on pääpiirteittäin kolme, ne ovat esitelty kuviossa 4. Riippumatta palkkaustavasta on työntekijälle annettava palkkalaskelma tai palkkakuitti, jossa eritellään peruspalkan suuruus, mahdolliset ylityölisät ja korvaukset. Myös palkasta perittävät maksut tulevat näkyä työntekijän saamassa palkkatositteessa. Palkka makse-

20 15 taan palkanmaksukauden viimeisenä päivänä tai yhteisen sopimuksen mukaan. Palkanosan määräytyessä tulospalkkioina tai provisioina, voi tämän osan palkanmaksukausi olla enintään yhden vuoden mittainen. (Hakonen ym. 2005) KUVIO 6. Palkkaustavat Suomessa (Hakonen ym. 2005, 70) Teknologia- ja metalliteollisuuden työehtosopimuksen (myöhemmin tekstissä TES) mukaan kunnat on jaettu kalleusluokkiin 1 ja 2, joista ensimmäiseen kuuluu Helsingin ympäryskuntia, isoja kaupunkeja sekä Ahvenanmaan ja Lapin läänin kaikki kunnat. Luokkaan 2 kuuluvat kaikki muut kunnat. Pohjois-Pohjanmaan alueella ei ole luokkaan 1 kuuluvia kuntia. TES:in mukaan työn vaativuutta arvioidaan työpaikalla vakiintuneen työsisällön kannalta järkevällä tavalla, tarkoituksena on selvittää työpaikalla olevien työtehtävien keskinäiset vaativuudet. Työpaikalla tulee käyttää vain yhtä määritystapaa työkohtaisen palkan määrittämiseen, pääsääntöisesti yhdeksään työnvaativuusryhmään (TVR) perustuvaa mallia. Työpaikoilla voidaan sopia eri määrästä vaativuusluokkia, mutta kalleusluokkien ylä- ja alarajat ovat määrääviä vähimmäisvaatimuksia. Työpaikalla voidaan myös käyttää kolmeen ryhmään perustuvaa karkearyhmittelyä, mutta siitä on sovittava työantajan ja työntekijän välillä. Paikallinen työnvaativuustyöryhmä määrittää TVR:ät. Työryhmän muodostavat yhteisesti sovittavan kurssituksen saaneet ja työnvaativuuden mää-

21 16 rittämiseen perehtyneet, hyvin työpaikalla vallitsevat olosuhteet ja työt tuntevat henkilöt. Työntekijöiden edustajilla on oikeus olla osallisena TVR:iä muodostettaessa. Työryhmällä on myös vastuu järjestelmän ylläpidosta ja sen on viipymättä esillenousevat asiat. Työnantaja on kaikissa tilanteissa velvollinen tiedottamaan ja kouluttamaan työntekijöitään TVR:ien määritysperusteista. Perusperiaatteena on, että työn vaativuus arvioidaan kolmen kohdan avulla maksimipistemäärän ollessa 30; oppimisaika (TAULUKKO 2), työn edellyttämä vastuu (TAULUKKO 3) sekä työolosuhteet (TAULUKKO 4). Taulukoiden 2-4 avulla määritetään työntekijälle työnvaativuusryhmä, jota edustava palkkataso löytyy taulukosta 1. TVR:n määrittämän työkohtaisen palkanosan lisäksi työntekijälle maksetaan henkilökohtainen palkanosa, joka on määritettävä viimeistään neljän kuukauden kuluttua työsuhteen alusta. Henkilökohtainen palkanosa määrittyy ammatinhallinnan, monitaitoisuuden, työtuloksen sekä huolellisuuden mukaan. Määrältään se on 3-20 % työkohtaisesta palkasta. Työnantaja on velvollinen tiedottamaan myös henkilökohtaisen palkanosan määräytymiskriteereistä. (www.finlex.fi) TAULUKKO 1. Teknologia- ja metalliteollisuuden työehtosopimuksen työnvaativuusryhmiin (TVR) perustuva palkkaluokittelu senttiä/tunti alkaen (mukaillen Kalleusluokka Kalleusluokka Työnvaativuusryhmä

22 17 TAULUKKO 2. Työn vaativuuden arviointi oppimisajan perusteella (www.finlex.fi) Kuvaus Oppimisaika Pisteet Työtä voi tehdä ilman erityistä Alle 3 kk 3 ammattikoulutusta lyhyen työpaikalla tapahtuvan opastuksen jälkeen. Työtä voi tehdä lyhyehkön oppimisajan 3-12 kk 6 jälkeen. Töiden yksityiskohtainen opastaminen on melko vaikeaa. Työnteon yhteydessä joudutaan toisinaan > 1-2 v 9 suunnittelemaan suorituksen yksityiskohtia ja/tai valitsemaan työmenetelmä joistakin mahdollisista vaihtoehdoista. Työ edellyttää valmiutta tehdä 2-4 v 12 valintoja työn yksityiskohtaisesta suoritustavasta. Työ edellyttää harkintaa koskien työn yksityiskohtaista suorittamista Työ edellyttää harkintaa koskien yli 4 v 15 työn yksityiskohtaista suorittamista TAULUKKO 3. Työn vaativuuden arviointi vastuun perusteella (www.finlex.fi) Kuvaus Vastuu Pisteet Työ edellyttää normaalia huolellisuutta Normaali 1 ja tarkkuutta. Työ edellyttää melkoista huolellisuutta Melkoinen 3 ja tarkkuutta. Työ edellyttää suurta huolellisuutta Suuri 5 ja tarkkuutta. Työlle on ominaista itsenäisten ratkaisujen teko.

23 18 TAULUKKO 4. Työn vaativuuden arviointi työolosuhteiden perusteella (www.finlex.fi) Kuvaus Olosuhteet Pisteet Ei mainittavia haittatekijöitä. Hyvät 2 Työssä esiintyy haittatekijöitä, mutta Normaalit 4 ei häiritsevässä määrin. Työ on melko raskasta ja/tai työpaikalla Vaikeahkot 6 esiintyy häiritsevässä määrin olosuhdehaittoja. Työ on raskasta ja/tai työpaikalla Vaikeat 8 esiintyy työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Työ on erittäin raskasta ja/tai työpaikalla Erittäin vaikeat 10 esiintyy erittäin voimakkaasti työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja 3.5 Tulospalkkiojärjestelmä Oletuksena on, että yritys pyrkii parantamaan tulostaan, tuotteidensa laatua, kilpailukykyään ja muita tärkeinä pitämiään osa-alueita. Tulospalkkaus on tapa korostaa näitä tavoitteita ja osa-alueita sekä palkita niihin johtavasta toiminnasta. Tulospalkkausjärjestelmällä tarkoitetaan peruspalkan lisäksi muodostuvan, tuloksen mukaan määräytyvän, palkanosan määrittävää periaatetta. Tulospalkkaus on strategisesti merkittävä johdon työkalu, koska sen voi kytkeä lähes mihin tahansa mitattavissa olevaan tunnuslukuun: taloudelliseen tulokseen, kasvuun, laatuun, työilmapiiriin. Ongelmana on joidenkin tunnuslukujen kohdalla niiden mitattavuus. Miten mitata oikeudenmukaisesti ja ymmärretäänkö käytettävän mittarin toimintaa riittävästi työntekijätasolla, jotta se voisi motivoida mittarin kasvua edellyttävää käyttäytymistä. Esimerkkinä voidaan käyttää sijoitetun pääoman tuottoa, joka mittarina on aivan erinomainen kaikille voittoa tavoitteleville yhtiölle, josta useinkaan työntekijätasolla ei ole selvää käsitystä minkä verran sijoituksia nykyinen toiminta on vaatinut. Edellä mainittuun mittariin työntekijän on myös vaikea vaikuttaa yksilönä, hyvän tulosjärjestelmän tulisi sisältää sekä yhteistoimintaa painottavia mittareita ja yksilötason mittareita. Yrityksen kannalta on tärkeää erottaa onko kysees-

24 19 sä peruspalkan lisäksi maksettava palkkio vai peruspalkkaan kuuluva palkitseminen, koska jälkimmäiseen liittyy suuri määrä sopimuksia ja takuita. Tulos- ja voittopalkkioiden perusteena on muodostettavan järjestelmän tavoitteiden saavuttaminen ja parhaassa tapauksessa ylittäminen. Tavoitteet kytketään yleensä toiminnallisiin tavoitteisiin, taloudellisiin tavoitteisiin tai molempiin. Voittopalkkioksi järjestelmää voidaan kutsua kun voiton merkitys suunnitellun palkkion määrittämisestä on vähintään 50 %. Työntekijän palkka koostuu tällä tavoin työ-, henkilö- ja tulosperusteisesta palkasta, jotka ovat esitelty kuviossa 7. (Hakonen ym. 2005) KUVIO 7. Palkitsemisen perusteiden muodostuminen (Vartiainen ym. 1998) Tulospalkkiojärjestelmän rakenne Tulospalkkiojärjestelmä rakentuu mittareista, mittaustasoista ja jakoperusteista. Se kuvaa mitä jaetaan, millä perusteella jako suoritetaan, kuinka paljon jaetaan ja kuka palkkion saa. Rakenne on hyvä kuvata järjestelmän säännöissä, joissa yleensä kuvataan myös tavoitteet, kuinka järjestelmän toteutus hoidetaan, keihin sitä so-

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä?

Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Millainen palkitseminen kannustaa tuloksellisuuteen, erityisesti asiantuntijatyössä? Elina Moisio Tutkija, TkL, MBA 17.8.2011 Kannustaminen = suoritus- tai tulosperusteinen palkitseminen? Perinteinen oletus:

Lisätiedot

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006

Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Studia generalia Työelämäosaamisen edistäminen Pirkanmaalla Suomen Palkitsemiskeskus Oy Strategiasta tekoihin Miten työstä palkitaan Tampere 10.10.2006 Juhani Kauhanen 040 585 9995 juhani.kauhanen@palkitsemiskeskus.fi

Lisätiedot

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi

Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Testi Testi Testi Tervetuloa Pokaalin jäseneksi. Mallikysely. Survey input field Yrityksen nimi: Toimiala : Toimipaikka: Vastaajan sähköpostiosoite : Vastaajan tehtävänimike: Yrityksen henkilölukumäärä: Yrityksen henkilöstöryhmät

Lisätiedot

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry

Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Kannustava palkkaus ja palkitsemiseen 26.2.2014, V-S Teknologiateollisuus ry Teppo Virta asiantuntija Teknologiateollisuus ry Tuottavuuden kasvusta hyötyvät kaikki TOIMINNAN JA PROSESSIEN SUUNNITTELU OSAAMINEN

Lisätiedot

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017

Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Mustasaaren kunnan henkilöstöstrategia 2014 2017 Yhteistyötoimikunta 14.4.2014 Henkilöstöjaosto 12.5.2014 Kunnanhallitus 16.6.2014 Kunnanvaltuusto 22.9.2014 Mustasaaren kunnassa rima on korkealla. Haluamme

Lisätiedot

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

Altian tulospalkkio 2014

Altian tulospalkkio 2014 Altian tulospalkkio 2014 palkkio on osa Altian palkitsemiskokonaisuutta. palkkio-ohjelmista päätetään vuosittain. palkkio maksetaan joko kerran vuodessa tai useammin tuotantopalkkiona tai myyntipalkkiona.

Lisätiedot

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS 2010 Teknologiateollisuus ry Metallityöväen Liitto ry Puh. (09) 19 231 Puh. 020 77 4001 www.teknologiateollisuus.fi www.metalliliitto.fi

Lisätiedot

Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO

Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO Jussi Klemola 3D- KEITTIÖSUUNNITTELUOHJELMAN KÄYTTÖÖNOTTO Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Puutekniikan koulutusohjelma Toukokuu 2009 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Aika Ylivieska

Lisätiedot

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen 2 Palkat ja palkkausjärjestelmät Tässä luvussa selvitetään palkasta sopimiseen, palkkatason määrittelyyn ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyviä kysymyksiä. 5 Vaikka työnantaja ja työntekijä

Lisätiedot

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ.

6.10.2015. Esimiestyö on pääsääntöisesti vaativampaa kuin esimiehen johtaman tiimin/ryhmän toimihenkilöiden tekemä työ. Henkilöstöosasto 6.10.2015 ESIMIESTYÖN VAATIVUUSLUOKITUS Yleistä Esimiestyön vaativuuden arviointi perustuu vahvistettuun toimenkuvaukseen. Esimies toimii usein myös itse asiantuntijana, jolloin toimenkuvaukseen

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ , liite 1 ANNE-MARIA MÄKINEN PALVELUSSUHDEJOHTAJA 1 HUS:N PALKKAUSJÄRJESTELMÄ liikelaitosten johtokunta 5.11.2014 2 1 , liite 1 PALKKAUS OSANA TYÖNTEKIJÖIDEN KANNUSTAMISEN JA PALKITSEMISEN KOKONAISUUTTA,

Lisätiedot

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU

Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Liite 2. KEHITYSKESKUSTELU Yleistä Kehityskeskustelut ovat yksi suunnittelun, arvioinnin ja kehittämisen väline. Näitä keskusteluja esimiehen ja alaisen välillä kutsutaan myös tavoite-, tulos-, arviointi-,

Lisätiedot

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005

EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 EK-elinkeinopäivä Jyväskylässä 15.9.2005 Tuottavuutta ja hyvinvointia kannustavalla johtamisella Tuulikki Petäjäniemi Hyvä johtaminen on tuotannon johtamista sekä ihmisten osaamisen ja työyhteisöjen luotsaamista.

Lisätiedot

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena

Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena Palkitsemisen kannustavuus ja oikeudenmukaisuus henkilöstöjohdon haasteena ja mahdollisuutena 11.10.2013 Elina Moisio Palkkausasiantuntija 2 2 2 Palkitseminen Palkka on vastine tehdystä työstä. Palkitseminen

Lisätiedot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot

Kysymykset ja vastausvaihtoehdot KAARI-TYÖHYVINVOINTIKYSELY 1 (8) Kysymykset ja vastausvaihtoehdot JOHTAMINEN TYÖYKSIKÖSSÄ Tässä osiossa arvioit lähiesimiehesi työskentelyä. Myös esimiehet arvioivat omaa lähiesimiestään. en enkä Minun

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 015 Evli Pankki Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 2 Evli noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu hallinnointikoodin

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys (13.3.2014)

Palkka- ja palkkioselvitys (13.3.2014) Palkka- ja palkkioselvitys (13.3.2014) Hallituksen palkitseminen Varsinainen yhtiökokous päättää hallituksen palkkioista. Hallituksen nimitysvaliokunta valmistelee yhtiökokoukselle tehtävät esitykset hallituksen

Lisätiedot

Savonlinnan kaupunki 2013

Savonlinnan kaupunki 2013 Savonlinnan kaupunki 2013 Kuntasi työhyvinvointisyke Yleistä kyselystä Savonlinnan kaupungin työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin organisaation palveluksessa olevien työntekijöiden työhyvinvointi ja siinä

Lisätiedot

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA

KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA KEHITTÄJÄ RATKAISIJA REKRYTOIJA SUORITUKSEN JOHTAMINEN JA PALKITSEMINEN Uusi Osaaja 2 Kick off seminaari 17.11.2011 Anne Haggrén, Virvo Oy 16.11.2011 www.virvo.fi 2 MENESTYS YMPÄRISTÖ YRITYS, ORGANISAATIO

Lisätiedot

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI

JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI JOHTAJUUDEN LAADUN ARVIOINTI Copyright Mentorit Oy, 2006. www.mentorit.fi Mittarin käyttöoikeus vain tunnukset lunastaneella. Osittainenkin kopiointi tai muokkaus vain tekijän luvalla. Kyselyn perustana

Lisätiedot

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI

RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Karl-Magnus Spiik Ky Räätälöity ilmapiirimittari 1 RÄÄTÄLÖITY ILMAPIIRIMITTARI Ilmapiirimittarin vahvuus on kysymysten räätälöinti ko. ryhmän tilannetta ja tarpeita vastaavaksi. Mittaus voi olla yritys-,

Lisätiedot

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä

Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Kehityskeskustelut urasuunnittelun välineenä Tohtorit ja työelämä 29.10.2008 Kehityskeskustelu Kehityskeskustelulla tarkoitetaan ennalta sovittua ja suunniteltua esimiehen ja hänen alaisensa välistä keskustelua,

Lisätiedot

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1

Vastausprosentti % Kuntaliitto 2004, n=202 Kuntaliitto 2008, n=198 Kuntaliitto 2011, n=220. Parempi Työyhteisö -kysely Työterveyslaitos 1 Vastausprosentti % 9 8 75 74 67 Kuntaliitto 4, n=2 Kuntaliitto 8, n=198 Kuntaliitto 11, n=2 Työterveyslaitos 1 Parempi Työyhteisö -Avainluvut 19 Työyhteisön kehittämisedellytykset 18 Työryhmän kehittämisaktiivisuus

Lisätiedot

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ

TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 1 TURVATEKNIIKAN KESKUS 11.12.2000 TUKES - PALKKAUSJÄRJESTELMÄ 2 1. PALKKAUSJÄRJESTELMÄ OSA JOHTAMISTA Palkkaus ja palkitseminen ovat keskeinen osa turvatekniikan keskuksen johtamisjärjestelmää. Organisaation

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen

Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Reilun Pelin työkalupakki: Kiireen vähentäminen Tavoitteet Tämän toimintamallin avulla opit määrittelemään kiireen. Työyhteisösi oppii tunnistamaan toistuvan, kuormittavan kiireen sekä etsimään sen syitä

Lisätiedot

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014

TUTKINNON OSAN ARVIOINTISUUNNITELMA 26. marraskuuta 2014 Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat

vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat Kuinka Tapiolan vastuullisuuslupaukset konkretisoituvat henkilöstöjohtamisessa? ht i Henry Foorumi Veera Lammi 9.11.2010 9.11.2010 1 Agenda Miksi vastuullinen johtaminen on tärkeää? Miten vastuullista

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti CapMan Oyj:n hallituksen vahvistama 11.2.2016. Tämä CapMan Oyj:n (jäljempänä CapMan) palkka- ja palkkioselvitys on laadittu 1.1.2016 voimaan tulleen

Lisätiedot

Työhyvinvointi ja johtaminen

Työhyvinvointi ja johtaminen Työhyvinvointi ja johtaminen Minna Kohmo, Henki-Tapiola 30.11.2011 23.11.2011 1 Tämä on Tapiola Noin 3 000 tapiolalaista palvelee noin 960 000 kuluttaja-asiakasta 63 000 yrittäjää 60 000 maa- ja metsätalousasiakasta

Lisätiedot

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia.

Seuraavat väitteet koskevat keskijohtoa eli tiimien esimiehiä ja päälliköitä tai vastaavia. KESKIJOHDON OSAAMISTARPEET Vastaajan taustatiedot: Vastaaja on: Vastaajan vastuualue: 1. Tiimin esimies tai vastaava 2. Päällikkö tai vastaava 3. Johtaja 1. Johto ja taloushallinto 2. Tutkimus ja kehitys

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset

Lisätiedot

KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010

KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010 KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010 Palkkaustavat Peruspalkkaustavat: Aikapalkkaus Perustuu tehtävien luokittamiseen työn vaativuuden perusteella ja työntekijän pätevyyden

Lisätiedot

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI

Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1 Hoiva- ja hoito Perusterveydenhuolto TEHTÄVÄNKUVAUS ja TEHTÄVÄN VAATIVUUDEN ARVIOINTI 1. TEHTÄVÄN PERUSTIEDOT Tehtävän nimike: Koulutus ja KVTES:n hinnoitteluryhmä: Työyksikkö (esim. kotihoito): Työpaikka

Lisätiedot

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen

Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen Palkitseminen, osaaminen ja innovatiivisuus TES-eristä kannustavaan palkitsemiseen VKL Toimituksellisen johdon seminaari 3.2.2011 Arja Immonen Henkilöstöpäällikkö: Suorituksen johtaminen, palkitseminen

Lisätiedot

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet eq-konsernin palkitsemisperiaatteet Sisällys eq-konsernin palkitsemisperiaatteet... 3 1. Palkitsemista ohjaavat periaatteet ja tavoitteet... 3 2. Päätöksentekojärjestys... 3 3. Palkitsemisessa noudatettavat

Lisätiedot

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU

Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Åbo Akademi KEHITYSKESKUSTELU Tämä lomake on kehityskeskustelua varten laadittu mallilomake, jota voidaan käyttää keskustelun sisällön jäsentämiseen ja joka auttaa keskittymään olennaisiin kysymyksiin.

Lisätiedot

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen

Nolla tapaturmaa 2020. Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015. Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen Nolla tapaturmaa 2020 Kulmakivet 2016-17(luonnos) Tilannekatsaus 24.2.2015 Etera 24.2.2015 Ahti Niskanen TAVOITTEENA NOLLA TAPATURMAA RAKENNUSTEOLLISUUDESSA 2020 Rakennusteollisuus RT ry:n hallitus asetti

Lisätiedot

SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC

SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC SOSIAALIALAN JÄRJESTÖJEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄN SOVELTAMISEN ABC Tämän ohjeistuksen tarkoitus on toimia muistilistana työnantajan edustajille ja luottamusmiehille toimenpiteistä, joita sosiaalialan järjestöjen

Lisätiedot

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt

Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt Voi hyvin työssä! Hyvän mielen työpaikan pelisäännöt 24.4.2013 Hilkka Myllymäki Hollolan kunta Hyvä mieli on osa työhyvinvointia. Mistä se rakentuu ja kuka siihen voi vaikuttaa? HOLLOLA ON HALUTTU Henkilöstöohjelma

Lisätiedot

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2013

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2013 Selvitys QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2013 Selvitys Sisällys: 1 Palkitsemisen hallinnointi... 1 2 Hallitus... 1 3 Toimitusjohtaja... 2 4 Hallintoneuvosto... 2 5 Johtoryhmä...

Lisätiedot

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN

RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET. Mitkä tekijät vaikuttavat hyvien käytänteiden käyttöönottoon yrityksissä ja organisaatioissa? SITOUTUMINEN HYVÄT KÄYTÄNTEET TYÖPAIKOILLA - KOKEMUKSIA KEHITTÄMISTYÖSTÄ TYÖELÄMÄN KEHITTÄMISOHJELMISSA (TYKES) Keskiviikkona 26.11.2008 kello 12.00-18.00 Fellmannissa RYHMÄTÖIDEN TUOTOKSET ILMAPIIRI Hyvinvointi Sallivuus

Lisätiedot

VAARALLISTEN AINEIDEN KULJETUSTEN TURVALLISUUS ON ONNISTUMISEN SIVUTUOTE

VAARALLISTEN AINEIDEN KULJETUSTEN TURVALLISUUS ON ONNISTUMISEN SIVUTUOTE VAARALLISTEN AINEIDEN KULJETUSTEN TURVALLISUUS ON ONNISTUMISEN SIVUTUOTE 1 Case: Vantaan Energia Case: Vantaan Energia Oy Turvallisuushavainnot 2013 CASE: Vantaan energia Oy Kehitysprojektit 2013-14 Turvallisuustilastojen

Lisätiedot

Työ tukee terveyttä. sivu 1

Työ tukee terveyttä. sivu 1 UUDENKAUPUNGIN HENKILÖSTÖ- STRATEGIA 2010- Työ tukee terveyttä sivu 1 SISÄLLYSLUETTELO 1. Mikä henkilöstöstrategia on? 3 2. Mihin henkilöstöstrategia perustuu? 4 3. Miten toteutamme kaupungin strategiaa?

Lisätiedot

PALKITSEMISEN KOKONAISUUS JA SEN KEHITTÄMINEN

PALKITSEMISEN KOKONAISUUS JA SEN KEHITTÄMINEN Opinnäytetyö (YAMK) Bioalat ja liiketalous Yrittäjyyden ja liiketoimintaosaamisen koulutusohjelma 2012 Kirsi Pohjaranta PALKITSEMISEN KOKONAISUUS JA SEN KEHITTÄMINEN OPINNÄYTETYÖ (YAMK) TIIVISTELMÄ TURUN

Lisätiedot

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT

AMMATTITAITOVAATIMUKSET, ARVIOINNIN KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT AMMATTITAITOVAATIMUKSET, KOHTEET JA YLEISET ARVIOINTIKRITEERIT Tämän luvun ammattitaitovaatimusten määrittely sekä arvioinnin kohteet ja yleiset arviointikriteerit on tarkoitettu koulutuksen järjestäjien

Lisätiedot

Liitekohtaiset muutokset

Liitekohtaiset muutokset Liitekohtaiset muutokset Yleissivistävät oppilaitokset Vapaa sivistystyö - Siirretään määrävuosilisien osuutta peruspalkkaan niin, että kaikkien opettajaryhmien (kuukausipalkkaiset) peruspalkat korottuvat

Lisätiedot

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä 2014

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä 2014 Kuntayhtymän johtoryhmä 108 10.12.2013 Kuntayhtymän hallitus 248 18.12.2013 Kuntayhtymän hallitus 43 25.03.2015 Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä 2014 381/02.05.01/2013 Kuntayhtymän johtoryhmä 10.12.2013

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen

Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Työkaluja työhyvinvoinnin johtamiseen Pohjola Terveys Oy Työhyvinvointipalvelut vastaava työpsykologi Sabina Brunou Millaista työhyvinvointia tavoittelemme tämän päivän työelämässä? Tavoitteena työntekijöiden

Lisätiedot

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan

Lisätiedot

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2011

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2011 Selvitys QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2011 Selvitys Sisällys: 1 Palkitsemisen hallinnointi... 1 2 Hallitus... 1 3 Toimitusjohtaja... 2 4 Hallintoneuvosto... 2 5 Johtoryhmä...

Lisätiedot

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain)

TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) 20.7.2011 TOB työolobarometrin väittämät (timantin ulottuvuuksittain) (1) Työn kehittävyys Minulla on mahdollisuus ajatella ja toimia itsenäisesti työssäni Minulla on mahdollisuus kehittää itselleni ominaisia

Lisätiedot

Hyvän työpaikan kriteerit

Hyvän työpaikan kriteerit Hyvän työpaikan kriteerit Vetovoimaa ja työhyvinvointia terveydenhuoltoon! Hyvän työpaikan kriteerit 2 Hyvä lukija, esitteessä olevat Hyvän työpaikan kriteerit terveydenhuollon organisaatioille on laadittu

Lisätiedot

Tässä palkitsemisraportissa kuvataan Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemispolitiikka sekä kannustinohjelmia.

Tässä palkitsemisraportissa kuvataan Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemispolitiikka sekä kannustinohjelmia. Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2013 1 Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisperiaatteet perustuvat Danske Bank -konsernissa noudettaviin periaatteisiin, joiden lähtökohtana on

Lisätiedot

Auli Siponen PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN SÄÄSTÖPANKKI OPTIASSA

Auli Siponen PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN SÄÄSTÖPANKKI OPTIASSA Auli Siponen PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN SÄÄSTÖPANKKI OPTIASSA Opinnäytetyö KESKIPOHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Liiketalouden koulutusohjelma Lokakuu 2006 KESKI POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Koulutusohjelma:

Lisätiedot

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute

Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute Vuorovaikutusta arjessa näkökulmana palaute 28.5.2013 Minna Lappalainen, TtM, TRO, työnohjaaja minna.lappalainen@apropoo.fi Tavoitteena: Erilaisten näkökulmien ja työvälineiden löytäminen arjen vuorovaikutustilanteisiin:

Lisätiedot

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja

YrittäjÄ. Hyvä työnantaja YrittäjÄ Hyvä työnantaja Yrittäjä hyvä työnantaja Kun televisiossa näytetään uutiskuvaa työelämästä, kuvassa on usein suuren tehtaan portti, josta virtaa ihmisjoukkoja. Todellisuus on kuitenkin toisenlainen:

Lisätiedot

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto

Uuden palkkausjärjestelmän käyttöönotto TES: 279202 Pöytäkirja 30.6.2005 Allekirjoittamispöytäkirja, joka tehtiin puolustusministeriön sekä Maanpuolustuksen Henkilökuntaliitto MPHL ry:n ja Valtion ja erityispalvelujen ammattiliitto VAL ry:n

Lisätiedot

Aloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen

Aloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen Aloitepalkkion ja kehittyvä työyhteisö palkinnon uudistaminen sekä yhdistäminen Henkilöstöohjelmaamme kirjattuina keskeisinä tavoitteina ovat muun muassa seuraavat: henkilöstömme on osallistuvaa; toimintaamme

Lisätiedot

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha

Uusi työ on täällä. Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä. Kirsi Piha Uusi työ on täällä Tulevaisuuden tekijät uusi työelämä Kirsi Piha Dialogin missiona on parempi työelämä Dialogi mahdollistaa vuoropuhelun työnantajien ja nykyisten ja tulevien työntekijöiden välillä luo

Lisätiedot

Työkaarityökalulla tuloksia

Työkaarityökalulla tuloksia Työkaarityökalulla tuloksia Asiantuntija Tarja Räty, TTK Työkaariajattelu työpaikan arjessa miten onnistumme yhdessä? Kehittämisen edellytyksiä Työkaarimallin käytäntöön saattamista Työura- ja kehityskeskustelut

Lisätiedot

SPB -malli / Vertikal Oy

SPB -malli / Vertikal Oy Päivähoito Jyväskylä Salo Seinäjoki Kouvola Porvoo Pietarsaari Vihti Lohja Siuntio Karjalohja Sipoo Ylöjärvi Kuopio Joensuu Pori SPB Vanhuspalvelut Jyväskylä Ylöjärvi Heinola Perusopetus Jyväskylä Ruokapalvelut

Lisätiedot

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita

Tuloksellisuudesta. Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma. Tuloksellisuussuositus. Haasteita Tuloksellisuudesta Mitä on tuloksellisuus? Henkilöstönäkökulma Tuloksellisuussuositus Haasteita Mitä on tuloksellisuus? Käsitteet: Tuloksellisuus = vaikutukset / kustannukset Tuottavuus = tuotokset / panokset

Lisätiedot

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi

TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008. Hannu.tamminen@ttk.fi TULOKSELLISEN TOIMINNAN KEHITTÄMISTÄ KOSKEVA SUOSITUS 2008 Hannu.tamminen@ttk.fi Taustaa Ohjausvälineet Lait Asetukset, ministeriön päätökset Keskusviraston suositukset Työmarkkinasopimukset Työmarkkinajärjestöjen

Lisätiedot

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää. GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Aalto-yliopisto Perustieteiden korkeakoulu, Tuotantotalouden laitos Anu Hakonen & Virpi Liinalaakso Tervetuloa kurssille! Kurssin opettajina

Lisätiedot

TYÖEHTOSOPIMUS INFO. Materiaali on tarkoitettu työuransa alussa oleville työntekijöille taustatiedoksi työmarkkinoiden sopimusjärjestelmästä

TYÖEHTOSOPIMUS INFO. Materiaali on tarkoitettu työuransa alussa oleville työntekijöille taustatiedoksi työmarkkinoiden sopimusjärjestelmästä TYÖEHTOSOPIMUS INFO Materiaali on tarkoitettu työuransa alussa oleville työntekijöille taustatiedoksi työmarkkinoiden sopimusjärjestelmästä SISÄLTÖ: Mikä on työehtosopimus Työehtosopimuksen sitovuus Työehtosopimusneuvottelut

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5)

KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5) KT Yleiskirjeen 6/2011 liite 2 1 (5) Kunnallisen opetushenkilöstön virka- ja työehtosopimuksen (OVTES 2010 2011) allekirjoituspöytäkirjan 4 :n mukaisten palkantarkistusten soveltamisohjeet Yleistä Yleiskorotus

Lisätiedot

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi

Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008. PRO koulutus Ulla Rasimus ja konsultointi Lapsuuden arvokas arki ARVO-hankkeen koulutus 13.8. 2008 ARVO-koulutuspäivän tavoitteet 13.8. 2008 Selkiyttää ja luoda moniammatillisesti yhteisiä merkityksiä hankkeen tavoitteille, käsitteille ja kehittämisprosessille.

Lisätiedot

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää.

1 Tehtävien vaativuuden määrittelyssä käytetään Hay-järjestelmää. GEOLOGIAN TUTKIMUSKESKUS NEUVOTTELUPÖYTÄKIRJA Pöytäkirja Geologian tutkimuskeskuksen (GTK) sekä JUKO ry:n, Pardia ry:n ja JHL ry:n välisistä neuvotteluista, jotka koskivat GTK:ssa sovellettavaa palkkausjärjestelmää.

Lisätiedot

Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa

Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa Tutkinto: Hiusalan perustutkinto Tutkinnon osan nimi ja laajuus: Ekologiset hiuspalvelut 15 osp, paikallisiin ammattitaitovaatimuksiin perustuva tutkinnon osa KESKEISET ASIAT 1. Kuvaus osaamisen tunnustamisen

Lisätiedot

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015

Lapuan kaupunki. Henkilöstöstrategia 2015 Lapuan kaupunki Henkilöstöstrategia 2015 Visio Lapua on kasvava, energinen, toimivien palveluiden sekä monipuolisen kulttuurin ja viihtyisän ympäristön kaupunki. Kaupungin henkilöstö on asiantuntevaa,

Lisätiedot

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2010

QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2010 Selvitys 1 (7) QPR Software Oyj Palkka- ja palkkioselvitys 1.1.-31.12.2010 Selvitys 2 (7) Sisällys: 1 Palkitsemisen hallinnointi... 3 2 Hallitus... 3 3 Toimitusjohtaja... 4 4 Hallintoneuvosto... 4 5 Johtoryhmä...

Lisätiedot

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO

VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO YHTEENVETO 5.9.2013 VASTAANOTTOKESKUSTEN ASIAKASPALAUTTEEN YHTEENVETO Taustaa Aikuisten turvapaikanhakijoiden asiakaspalautekysely järjestettiin 17 vastaanottokeskuksessa loppukeväällä 2013. Vastaajia

Lisätiedot

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014

Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi. Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Esimies, tarvitsen sinua. Terveisin, Y-sukupolvi Tohtorikoulutettava Susanna Kultalahti (KTM) Vaasan yliopisto, johtamisen laitos Minä ja Tiede 2014 Mikä on sukupolvi? Eri asia kuin ikä Yhteiset muistot

Lisätiedot

Monipuolisen yhteistyön haaste pyrittäessä korkealle

Monipuolisen yhteistyön haaste pyrittäessä korkealle 1 Monipuolisen yhteistyön haaste pyrittäessä korkealle Markus Hellström 2 Esityksen kiteytys 3 Esityksen sisältö Tavoite ja sen merkitys liiketoiminnan johtamisessa Miten vien liiketoiminnan tavoitteeseen?

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta

Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta Työhyvinvointikysely - Työhyvinvointi_Perusturva_lautakunta 1. Sukupuoli 0% 25% 50% 75% 100% mies 6,8% nainen 93,2% 2. Työ- ja virkasuhteesi muoto? 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% vakituinen 86,41%

Lisätiedot

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+

Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ 1,2 1 0,8 0,6 0,4 0,2 0 1 Porvoon kaupunki 2011 Henkilöstökysely QPS 34+ Porvoo 2011 - Borgå 2011 N = 1273 Sukupuoli 100 % 90 % 80 % 81 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 18 % 10 % 0 % mies nainen Ikäryhmä

Lisätiedot

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015

Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Tavoitteista käytäntöihin - esimiehistä ketteriä työhyvinvoinnin kehittäjiä Tampereen Yliopisto, Johtajuussymposium 2.9.2015 Espoon kaupunki, henkilöstöjohtaja Kimmo Sarekoski Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulu,

Lisätiedot

3. Edellisen tilikauden tuloslaskelma tai tuloslaskelman yhteenveto sekä tase.

3. Edellisen tilikauden tuloslaskelma tai tuloslaskelman yhteenveto sekä tase. 1. Yhtiön nimi sekä valtion omistus- ja äänivaltaosuus. HAUS kehittämiskeskus Oy Suomen valtio omistaa koko osakekannan. 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä. 2 Yhtiön toimiala Yhtiö toimii julkisia hankintoja

Lisätiedot

Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2012

Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2012 Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisraportti vuodelta 2012 1 Danske Bank Oyj -konsernin palkitsemisperiaatteet perustuvat Danske Bank -konsernissa noudettaviin periaatteisiin, joiden lähtökohtana on

Lisätiedot

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman

SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Yhteistyötoimikunta 5.11.2007 37 Kunnanhallitus 12.11.2007 344 Kunnanvaltuusto 4.12.2007 116 SULKAVAN KUNTAKONSERNIN HENKI- LÖSTÖSTRATEGIA Sisältää tasa-arvosuunnitelman Sulkavan kunnan henkilöstöpoliittinen

Lisätiedot

Kun nuori tulee töihin

Kun nuori tulee töihin Kun nuori tulee töihin Tämän oppaan tarkoituksena on toimia käsikirjana pk-yrityksen työllistäessä nuoren henkilön. Mukaan on koottu muistilista työnantajalle perehdytyksen tueksi. Vastaavasti mukana on

Lisätiedot

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään

Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään Hyvän johtamisen kriteerit julkiselle sektorille: Hyvällä johtamisella hyvään työelämään 8.5.2014 MARJUKKA LAINE, TYÖTERVEYSLAITOS 0 Verkoston lähtökohta ja tehtävät Hallitusohjelma 2011: Perustetaan Työterveyslaitoksen

Lisätiedot

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa

Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Keskusteluja kehittämällä tuloksellisuutta ja työniloa Ateria 13 5.11.2013 Wanha Satama, Helsinki Työyhteisökehittäjä, FT Heini Wink JHL Kehittämispalvelu Kuinka saada kehityskeskusteluista uusia ajatuksia,

Lisätiedot

Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin luvun 7, Palkitseminen, mukaisesti.

Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin luvun 7, Palkitseminen, mukaisesti. EXEL COMPOSITES OYJ:N PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodin luvun 7, Palkitseminen, mukaisesti. Palkitsemisjärjestelmiin sovellettavat

Lisätiedot

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN

SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN SEURAN SINETTIKRITEERIEN ARVIOINTI TYÖSTÖPOHJA SEURAN KÄYTTÖÖN Ohessa osa-alueittain alueittain taulukot, joihin on jo täytetty riittävän tason kuvaus kaikista osa-alueista. Taulukon perässä ovat kysymykset,

Lisätiedot

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008

KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 KYSELY TYÖSUOJELUTOIMINNASTA 2008 OHJE KYSELYN TÄYTTÄMISEEN: Käykää ensin läpi koko kysely. Vastatkaa sen jälkeen omaa yhteisöänne koskeviin kysymyksiin. Kyselyssä on yleinen osa, johon pyydetään vastaus

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2012

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2012 1 PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2012 HALLITUKSEN JA VALIOKUNNAN JÄSENTEN PALKKIOT JA MUUT TALOUDELLISET ETUUDET Periaatteet ja päätöksentekojärjestys Aspo Oyj:n varsinainen yhtiökokous päättää hallituksen

Lisätiedot

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen

Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Reilun Pelin työkalupakki: Pelisääntöjen laatiminen Tavoitteet Tämä diaesitys ohjaa työpaikkaa luomaan työpaikalle yhteiset pelisäännöt eli yhteiset toimintatavat. Yhteiset toimintatavat parantavat yhteishenkeä

Lisätiedot

30.11.2014. Oppimistaidot ja työelämätietous IC130201. Työsopimuslaki. Työsopimuslaki. Petri Nuutinen

30.11.2014. Oppimistaidot ja työelämätietous IC130201. Työsopimuslaki. Työsopimuslaki. Petri Nuutinen Oppimistaidot ja työelämätietous IC130201 5 opintopistettä Petri Nuutinen Petri Nuutinen Lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti

Lisätiedot

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana

Ääni toimitukselle. Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana Ääni toimitukselle Toimituskyselyt kehitysideoiden kartoittajana TOIMI-hanke, päätösseminaari 6.11.2014 Aurora Airaskorpi Projektitutkija, Media Concepts Research Group @aairaskorpi auroraairaskorpi.com

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

MUUTOKSET. Viestinnän Keskusliiton ja Mediaunioni MDU:n. väliseen TYÖEHTOSOPIMUKSEEN

MUUTOKSET. Viestinnän Keskusliiton ja Mediaunioni MDU:n. väliseen TYÖEHTOSOPIMUKSEEN MUUTOKSET Viestinnän Keskusliiton ja Mediaunioni MDU:n väliseen TYÖEHTOSOPIMUKSEEN Sopimus on voimassa 1.10.2012 31.10.2014 MUUTOKSET Viestinnän Keskusliiton ja Mediaunioni MDU:n väliseen TYÖEHTOSOPIMUKSEEN

Lisätiedot

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville

Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Työhyvinvoinnin kohtaamispaikka sähköinen työalusta työhyvinvoinnista vastaaville Jarna Savolainen Asiantuntija, Työhyvinvoinnin palvelut Finnsec-messut 13.10.2011 Työhyvinvoinnin tinkimätön rakentaja

Lisätiedot