Juha Malkamäki PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN MUODOSTAMINEN

Koko: px
Aloita esitys sivulta:

Download "Juha Malkamäki PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN MUODOSTAMINEN"

Transkriptio

1 Juha Malkamäki PALKITSEMISJÄRJESTELMÄN MUODOSTAMINEN Opinnäytetyö KESKI-POHJANMAAN AMMATTIKORKEAKOULU Tuotantotalouden koulutusohjelma Maaliskuu 2009

2 TIIVISTELMÄ OPINNÄYTETYÖSTÄ Yksikkö Ylivieskan yksikkö Aika Koulutusohjelma Tuotantotalouden koulutusohjelma Työn nimi Palkitsemisjärjestelmän muodostaminen Työn ohjaajat Kauppatieteen maisteri Marja-Liisa Kaakko Diplomi-insinööri Heikki Salmela Työelämäohjaaja Tuotantopäällikkö Juha Saranpää Tekijä/tekijät Juha Malkamäki Sivumäärä 32+9 Tämä opinnäytetyö tehtiin Nordic Aluminium Oyj:n Nivalan tehtaalle. Työn tavoitteena oli muodostaa yksikköön koko sen henkilöstöä koskeva palkitsemisjärjestelmä ja kartoittaa sen vaikutuksia henkilöstöön koeajan jälkeen. Opinnäytetyön teoreettisessa perustassa määriteltiin motivaatio, työmotivaatio ja palkitsemisen vaikutukset niihin. Peruspalkka ja erilaiset palkitsemisjärjestelmät kuvataan myös teoriaosassa. Järjestelmää koskevat tavoitteet kartoitettiin haastattelemalla yksikön tuotantopäällikköä. Mittareiden valinnan jälkeen muodostettiin palkitsemisen kuukausittaista toteuttamista tukeva Excel-työkalu Työn tuloksena muodostettiin malli palkitsemisjärjestelmästä ja sitä koskevista prosesseista. Järjestelmää ei kuitenkaan voitu koekäyttää, johtuen taloustilanteesta maailmalla. Asiasanat Motivaatio, työmotivaatio, palkitseminen, edut

3 ABSTRACT CENTRAL OSTROBOTHNIA UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCE Date Degree programme Industrial management Name of thesis Forming of rewarding system Instructors MBA Marja-Liisa Kaakko Msc. Heikki Salmela Supervisor Production Manager Juha Saranpää Author Juha Malkamäki Pages 32+9 This thesis was made for Nordic Aluminium Nivala factory. Objective of this work was to form a rewarding system to the unit which will cover all the staff of the Nivala factory. Objective also was to chart system s effects to the staff after trial period. Theoretical groundwork of this thesis defined motivation, work motivation and the effect of rewarding to them. Basic wage and different kind of rewarding systems were also described in the theory part. Objectives concerning the system were charted interviewing unit s production manager. After selection of meters Exceltool was formed to support monthly implementation of rewarding. Model of the rewarding system and processes concerning it were formed as a result. Due to global economic situation trial use of the system could not be accomplished. Key words Motivation, work motivation, rewarding, benefits

4 Esipuhe Haluan kiittää opinnäytetyöni valvojia kauppatieteen maisteri Marja-Liisa Kaakkoa, diplomi-insinööri Heikki Salmelaa, Nordic Aluminium Oyj:n tuotantopäällikköä Juha Saranpäätä sekä yrityksen laatuinsinööriä Mervi Pakolaa. Kiitos kuuluu myös kotijoukoille sekä kavereille teknisestä tuesta ja ymmärryksestä työn eri vaiheissa.

5 TIIVISTELMÄ ABSTRACT ESIPUHE SISÄLLYS 1 JOHDANTO 1 2 TYÖMOTIVAATIO Motivaation määritelmä Motivaation muodostuminen Maslow n tarvehierarkia Herzbergin kaksifaktoriteoria Adamsin kohtuullisuusteoria Palkitsemisen vaikutukset motivaatioon 8 3 PALKITSEMINEN JOHDON TYÖKALUNA Palkitsemisen kokonaisuus Palkkatietämys Palkitsemisen oikeudenmukaisuus Peruspalkka Tulospalkkiojärjestelmä Tulospalkkiojärjestelmän rakenne Palkkio Jakotapa ja rahoitus Muita palkitsemistapoja Esimiesten rooli 23 4 NORDIC ALUMINIUM Työtavat Lähtötilanne yrityksessä Palkitsemisjärjestelmän rakennekuvaus Palkitsemisstrategia Tuotantotaulu Järjestelmän kehittämistapa 28 5 TULOKSET JA LOPPUYHTEENVETO Järjestelmän toiminta Järjestelmän tulevaisuus Työn loppuyhteenveto 31 LÄHTEET 32 LIITTEET

6 1 1 JOHDANTO Työni kohdeyritys on Nordic Aluminium Oyj (myöhemmin tekstissä NoA) ja erityisesti sen Nivalan tuotantoyksikkö. Nordic Aluminium Oyj on Euroopan johtava kosketinkiskovalmistaja, Suomen merkittävin alumiinisten kaapelitietuotteiden valmistaja sekä pitkälle jalostettujen alumiinikomponenttien ja profiilien valmistaja. Yhtiö on listattu Helsingin pörssiin ja sen liikevaihto oli vuonna ,84 milj. euroa. Viennin osuus liikevaihdosta oli 40,6 % suuntana pääasiassa Länsi- Eurooppa, Pohjoismaat, Venäjä sekä Pohjois-Amerikka. (www.nordicaluminium.fi) NoA:n päätoimipaikalla Kirkkonummen Pikkalassa keskitytään pitkän tavaran jatkojalostukseen (erilaiset profiilit) sekä sähköteknisiin tuotteisiin joita ovat mm. alumiiniset kosketinkiskot, pistorasiapylväät kaapelihyllyt sekä valaisinripustuskiskot. Nivalan tuotantolaitoksen tuotanto keskittyy tietoliikennealan komponentteihin, jäähdyttimiin, lamellijäähdyttimiin sekä kulkuväline- ja laivanrakennuskomponentteihin. (www.nordicaluminium.fi) Palkitsemisella pyritään houkuttelemaan sopivaa henkilöstöä, saamaan sopiva henkilöstö pysymään yrityksen palveluksessa sekä motivoimaan heitä parempiin työsuorituksiin. NoA:n Nivalan tehtaan liikevaihdon ja tuloksen kasvettua yrityksen johdolta on tullut positiivinen viesti Nivalan henkilöstön aineellisesta ja rahallisesta palkitsemisesta, jos yhteisesti hyväksyttävät palkitsemisperusteet löytyvät. Olennainen osa tutkimusongelmaa on myös järjestelmään parhaiten sopivien mittareiden tunnistaminen, niiden toiminnan ymmärtäminen ja niiden sulauttaminen osaksi NoA:n Nivalan tuotantolaitokselle muodostettavaa järjestelmää. Opinnäytetyöni käytännön osan rajauksena asiakasyritykselle on muodostaa tulospalkitsemisjärjestelmä tukemaan olemassaolevia käytänteitä ja selvittää koeajan jälkeen työntekijöiden tuntemuksia järjestelmän vaikutuksista työskentelyyn. Opinnäytetyöni teoreettisessa osassa perehdytään henkilöstön motivaatioon vaikuttaviin tekijöihin, palkitsemisen kokonaisuuteen ja siihen miten käyttää muodostettavaa palkitsemis-

7 2 järjestelmää johtamisen välineenä. Teoriaosassa rajaus on yrityksissä sekä pääpaino tuotannollisissa yrityksissä, vaikka käsitelty teoreettinen viitekehys voisi usein olla sovellettavissa esim. yhdistyksiin, säätiöihin, kuntiin, virastoihin ja laitoksiin. Palkkauksen lain kirjaimen määräämä osa (peruspalkka) käsitellään NoA:lla noudatettavan Teknologia- ja metalliteollisuuden työehtosopimuksen pohjalta.

8 3 2 TYÖMOTIVAATIO 2.1 Motivaation määritelmä Sana motivaatio johtuu alun perin latinankielisestä sanasta movere, jolla tarkoitetaan liikkumista. Myöhemmin termiä on alettu käyttämään tarkoitettaessa käyttäytymistä virittävien ja ohjaavien tekijöiden järjestelmää. Motivaatiolle on löydettävissä kantasana motiivi, jota tutkittaessa usein viitataan ihmisen tarpeisiin, haluihin ja erilaisiin yllykkeisiin. Ihmisen motiivit virittävät ja ylläpitävät hänen yleistä käyttäytymisen suuntaa. Motivaatio on näiden motiivien aikaansaama tila. (Ruohotie, 1998, 31 42) Motivaatio käsitellään usein kahden suureen kautta, joita ovat vireys ja suunta. Vireydellä tarkoitetaan sitä energiamäärää, joka ajaa yksilöä toimimaan tietyllä tavalla. Suunnalla tarkoitetaan sitä päämäärää, jota kohti em. energiaa käytetään. Palkkiot ja kannusteet voivat olla merkittäviä sille energialle, miten voimakkaasti asetettuihin tavoitteisiin pyritään. Kannusteet (edut, palkkiot ym.) voivat palkita joko sisäisesti tai ulkoisesti. Sisäinen motivaatio tarkoittaa sitä, että työntekijä kokee tekemästään työstä työn ja onnistumisen iloa. Ulkoinen motivaatio tarkoittaa taas sitä, että työntekijä ahkeroi saadakseen hyvän palautteen tai palkkion. Pelkästään ulkoisesti palkitseva palkitsemisstrategia, voi johtaa siihen että palkittavat ponnistelevat vain maksimoidakseen palkkiot suhteessa vaivannäköön. Työntekijän täytyy kokea työskentely itsessään vähintään yhtä kannustavana kuin palkkioodotukset. Motivaatiota ei saa sekoittaa termiin asenne, joka on usein suhteellisen pysyvä, mieleen iskostunut ja hitaasti muuttuva. Motivaatio on melko lyhytaikainen ja mielletään vain yhteen tilanteeseen kerrallaan. Termiä yleismotivaatio on joskus käytetty asenteen synonyyminä. (Ruohotie, 1998, 31 42)

9 4 2.2 Motivaation muodostuminen Ihminen tehdessään työtä voi halutessaan heittäytyä siihen kaikilla fyysisillä ja psyykkisillä kyvyillään tai sitten suorittaa vain pakollinen minimi. Työstä voi paistaa läpi hengen palo ja ilo tai vastahakoisuus ja laiskuus. Ääritapauksessa ihminen voi jättää työn tekemättä tai kieltäytyä siitä, jos hän kokee työn järjettömäksi tai liian tylsäksi. Tällaisessa tilanteessa työntekijällä ei ole motiivia työhön, mistä voisi syntyä motivaatio. Ihmisen käyttäytyminen ja toiminta työssä kuten muuallakin vaihtelee henkilö- ja tilannekohtaisesti. Synnynnäisesti ihminen saa muun muassa persoonallisuuden piirteet sekä henkisen ja fyysisen kapasiteetin. Ympäristön muovaamana syntyvät ne perusteet, jotka ihminen elämänsä aikana havainnoi, oppii ja kokee. Motivaatio riippuu sisäisistä tarpeista ja sitä voi vahvistaa ulkoisin kannustimin. Ulkoisten kannusteiden vaikutus työmotivaatioon vaihtelee henkilökohtaisesti, joillekin sisäinen suoritustarve on muita palkkioita vahvempi. Myös palkan merkitys eri ihmisille vaihtelee suuresti elämäntilanteen ja tarpeen mukaan. Työmotivaation syntymisen tekijöitä kuvataan usein kolmen ryhmän mallilla, joita ovat: persoonallisuus, työ ja työympäristö. Työmotivaation syntytekijät löytyvät tarkemmin käsiteltynä kuviosta 1. (Strömmer, 1999, )

10 5 KUVIO 1. Työmotivaation syntytekijät (Strömmer, 1999, 151) Motivaatio on ollut tutkimuksen kiinnostuksen kohteena siitä lähtien, kun A. H. Maslow loi motivaatiota selittävän mallinsa 1950-luvulla. Hänen luoma malli edustaa ns. tarvelähtökohtaista tarkastelua yhdessä Herzbergin kaksifaktoriteorian kanssa. Tietorakenteita motivaation syntymisen taustalla selvittävät ns. prosessiteoriat, joista esimerkkinä Adamsin kohtuullisuusteoria (Strömmer, 1999, )

11 Maslow n tarvehierarkia Maslow n mukaan motivaation virittäjänä toimii tyydyttämätön tarve. Ihmisellä on viisi perustarvetta, jotka ovat esitelty kuviossa 2. Maslow n mukaan hierarkkinen rakenne on tärkeä, koska seuraava tarvetaso ei aktivoidu ennen kuin alemman luokan tarpeet on tyydytetty. Jos ihminen taistelee päivittäin ruuan saannista ja lämmöstä, hän ei motivoidu itsensä kehittämisestä. Ihmisen kokiessa itsensä uhatuksi, voi normaalisti itseäänkin toteuttava yksilö unohtaa pätemisen ja arvostuksen tarpeet ja karata tilanteesta. Kaikilla ihmisillä on siis nämä kaikki tarpeet, mutta ne korostuvat eri hetkinä eri tavoin. (Strömmer, 1999, ) KUVIO 2. Maslow n tarvehierarkian mukaiset ihmisen perustarpeet (www.edu.fi)

12 Herzbergin kaksifaktoriteoria Vuonna 1966 esitetyssä kaksifaktoriteoriassa Herzberg käsittelee motivaatiota lähemmin työn yhteydessä. Hänen teoriassaan eritellään ne tarpeet, jotka ovat tyydytettävissä onnistuneella työsuorituksella. Motivaatioteorian ohella Herzberg loi myös sovellusmallin, joka auttaa soveltamaan teoriaa työpaikalla ja parantamaan edellytyksiä motivoitumiseen. Herzbergin mukaan työllä on kaksi perusulottuvuutta: 1. Työn ulkoiset olosuhteet hygieniatekijät, joihin kuuluvat esim. esimiesalaissuhteet, henkilön status, työyhteisö, menettelytavat, palkkausjärjestelmä, työpaikan varmuus ja turvallisuus. Em. nimitetään hygieniatekijöiksi, koska ne eivät vielä yksinään aiheuta hyvää työsuoritusta vaan aiheuttavat mahdollisen esteen niille. Johdolle hygieniatekijät harvoin tuovat kiitosta, mutta niiden huono hoito hiertää varmasti työyhteisöä. 2. Työ itsessään motivaatiotekijät, toiselta nimeltään tehtävätekijät, joita ovat mm. työn sisältö, työssä koettu arvostus ja palaute, kokemus vastuusta, oppimisesta ja uralla etenemisen mahdollisuudesta. Em. tekijöiden varassa työntekijä kokee onnistumisen iloa, positiivista työn haastavuutta sekä saamaansa kiitosta. Motivaatiotekijät ratkaisevat pyrkiikö työntekijä työssään parhaaseen mahdolliseen suoritukseen vai suorittaako hän työn vain mekaanisesti. (Strömmer, 1999, ) Adamsin kohtuullisuusteoria 1963 Adams esitteli teorian, jonka mukaan ihminen hakee työlleen kohtuullisuutta suhteessa muihin ihmisiin. Hän arvioi omaa panos/tuotos-suhdettaan muiden vastaaviin ja arvioi sen pohjalta onko hän oikeudenmukaisesti palkattu, hän voi arvioida myös koulutus- ja kokemus tasoaan. Jos työntekijä kokee olevansa alipalkattu, hän joko kysyy palkankorotusta tai pienentää työpanostaan vastaavasti. Työyhteisölle on kohtalokasta, jos moni tuntee olevansa alipalkattu, vaikkei niin todellisuudessa olisikaan. Ylipalkkaus ei ole niin vaarallista, koska se voi saada aikaan tunnontuskia työntekijässä ja saada hänet ponnistelemaan ahkerammin ansaitakseen

13 8 palkkatasonsa. Parhaassa tilanteessa kaikki tuntevat olevansa kohtuullisesti palkittuja. Optimaalisen tilanteen saavuttaminen on kuitenkin vaikeaa, koska eri ihmiset arvostavat eri asioita eri tavoin. Toiset arvostavat rahaa kun taas toiset ovat tyytyväisiä varmassa työsuhteessa. (Strömmer, 1999, 159) 2.3 Palkitsemisen vaikutukset motivaatioon Perinteisen ajattelun mukaan palkkaa pidetään tärkeimpänä motivaation lähteenä ns. tehdä töitä leipänsä eteen. Jos työltä puuttuu sisältö tai se on ruumiillisesti kuormittavaa, voi työstä saatu rahallinen etu nousta suurimmaksi motivaation aiheuttajaksi. Palkan suhteellinen merkitys riippuu yksilön tarpeista. Jos yksilön aika menee perustarpeiden tyydyttämiseen, palkan merkitys kasvaa. Palkan suuruus voi vaikuttaa myös toisinpäin: mitä enemmän palkkaa, sitä vähemmän sille on tarvetta. Työntekijän asemalla koetaan olevan myös olevan vaikutus, hierarkian yläpäässä palkalla ei ole niin suurta merkitystä motivaatioon. Joillakin henkilöillä sisäinen suoritustarve ja tarve saavuttaa asioita ovat rahaa vahvempi motivaation tekijä. Palkan käyttäminen työsuoritusten motivoijana on siis ongelmallista, ihmisen antamaan työpanokseen vaikuttaa monet tekijät ja ne vaihtelevat työntekijäkohtaisesti. Palkkaustavan muutos motivoi vain lyhyellä aikavälillä, jos muihin tyytymättömyyttä aiheuttaviin tekijöihin, esim. raskaat työolot, ei puututa. Palkan lisäksi konkreettinen yhteisesti tavoiteltava selkeästi määritelty tavoite voi auttaa nostamaan me-henkeä. Em. tapauksessa työsuoritusten mittaaminen ja mittausten toisto säännöllisin väliajoin parantaa työntekijöiden käsitystä työn kehittymisestä ja motivoi siten parempiin suorituksiin. (Strömmer, 1999)

14 9 3 PALKITSEMINEN JOHDON TYÖKALUNA 3.1 Palkitsemisen kokonaisuus ja sen hallinta Palkka ja edut eivät nykypäivän työelämässä enää riitä houkuttelemaan sopivaa henkilöstöä yritykseen ja saamaan heitä pysymään talossa. Jos yrityksissä keskitytään ainoastaan rahaan, voi se johtaa hallitsemattomaan palkka- ja etupakettikustannusten nousuun. Talouden lainalaisuuksien mukaan toimivien yritysten on myös vaikea erottua rahalla muista alalla toimivista yrityksistä. Johtamisen näkökulmaan ei ikään kuin ole riittäviä työkaluja. Palkitsemisen portfolioon yrityksen täytyy lisätä sopivat menetelmät, jotta saataisiin toimiva ja monikäyttöisempi johtamisen työkalu. Palkitsemisen yleistyessä ja moninaistuessa tyydyttiin usein luettelemaan irrallinen joukko käytössä olevia palkitsemistapoja. Viime vuosina huolellisesti suunniteltuja palkitsemisen kokonaisuuksia on tajuttu ottaa paremmin käyttöön johdon apuvälineinä. Palkitsemisen kokonaisuuden määrittelemiseen on olemassa suomalainen palkitsemistutkimuksen tarpeisiin suunniteltu malli (KUVIO 3). Sitä luotaessa vaatimuksena oli kansantajuisuus ja käyttökelpoisuus johdon työkaluna. Mallissa kootaan yhteen palkitsemisen fyysiset komponentit, esim. peruspalkka, sekä palkitsemisen henkinen sisältö, toisin sanoen, mitä työntekijä kokee työssään. (Hakonen, Hakonen, Hulkko & Ylikorkala, 2005, )

15 10 KUVIO 3. Palkitseminen suomalaisten käyttämässä mallissa (http://www.palkitseminen.hut.fi/) Mallia on käytetty yrityksen tarpeisiin muokattuna erittäin menestyksekkäästi erikokoisissa yrityksissä. Eroja syntyy lähinnä aloitepalkkioiden käytössä sekä tulospalkkioissa. Yhtä ainoaa oikeaa mallia opinnäytetyölleni keskeiseen tulospalkitsemiseen ei ole. Organisaatiorakenne määrittää myös osaltaan käytettävissä olevia palkitsemisen metodeja. Kyselemällä alaisilta ei mielestäni ole kuitenkaan järkevää rakentaa palkkiojärjestelmää. Ratkaisumalleja voi syntyä yhtä monta erilaista kuin on vastaajia. Em. järjestelmällä myös palkitseminen lakkaa olemasta johdon työkalu. (Hakonen ym. 2005) Alalla on myös paljon konsulttiyrityksiä, joilla on omia tapojaan kokonaisuuden ryhmittelyyn. Eräs usein käytetty tapa on ryhmittely kuviossa 4 kuvattuun tyyliin: palkka, edut, henkilökohtainen kehitys ja työympäristö. Kenttiin valitaan yrityksen kannalta olennaiset asiat, esimerkiksi työni kannalta tärkein kenttä on palkka. Suomessa työmarkkinajärjestelmä ohjaa muiden Euroopan maiden tyyliin palkit-

16 11 semisen työehtosopimuksen määrittämiin osiin sekä täydentäviin yrityskohtaisiin osiin. Nordic Aluminium Oy:ssä noudatetaan Metalli- ja Teknologiateollisuuden työehtosopimusta, jossa peruspalkka määräytyy työnvaativuus-ryhmien mukaan, yksityiskohtaisemmin peruspalkasta kappaleessa 3.4. (Hakonen ym. 2005) KUVIO 4. Palkitsemisen kokonaisuuden konsulttiyhtiöiden käyttämä malli (Hakonen ym. 2005) Palkitsemisen kokonaisuuden hyvä hallinta on toimivan palkitsemisjärjestelmän ensimmäinen kriteeri. Ongelmat alkavat usein vastuun jakautumisessa useammalle taholle, jaettu vastuu tarkoittaa usein sitä, ettei kenelläkään ole vastuuta. Aivan pienimmissä yrityksissä tätä ongelmaa ei luonnollisestikaan esiinny. Kokonaisuudesta tulisi kuitenkin huolehtia yhdessä. Jokaiselle toimijalle tulisi löytää riittävän merkittävä ja motivoiva rooli. Kattavimmatkin työehtosopimukset jättävät ulkopuolelle merkittäviä palkitsemisjärjestelmän osia ja niistä pitäisi pystyä yhdessä sopimaan. Toinen kriteeri toimivalle palkitsemisjärjestelmälle on, että se toimii halutulla ja aiemmin kuvatulla tavalla. Toisin sanoen, että järjestelmä palvelee niitä tavoitteita, jotka sille on aikaisemmin asetettu. Järjestelmän tulee myös täyttää lainsäädännön ja sopimusten asettamat vaatimukset. Erityisen vaativaksi toisen kriteerin muodostaa kysymykset: miten saada kaikki esimiehet tukemaan järjestelmää sekä

17 12 miten saada vaikeaksi koettu aloitetoiminta toimimaan. Kolmas kriteeri on palkitsemisjärjestelmän päivitettävyys sekä ne toimintatavat, joilla järjestelmä pidetään ajan tasalla. Palkitsemisjärjestelmän pitää siis olla muuntautumiskykyinen ja sen pitää pystyä ennakoimaan organisaation rakenteelliset muutokset sekä muuttuvat työn tavoitteet. Tempoilevaa järjestelmän päivittämistä tulee kuitenkin välttää: lyhytjännitteisellä kehittämisellä ei saada pitkänaikavälin tuloksia. Ennalta sovitut menettelyt ja tarkastuspisteet auttavat järjestelmällisessä ja suunnitelmallisessa tavoitteidenasettelussa. Kolmas kriteeri on palkitsemisjärjestelmän sopivuus organisaation strategiaan. Irrallinen osakokonaisuus yrityksen muihin järjestelmiin verrattuna, ei palvele parhaalla mahdollisella tavalla yrityksen etua. Neljäs kriteeri on menettelytavat. Palkitsemisen lopputulos ei itsessään ole tärkeä vaan menettelytavat, joilla niihin on päädytty. Eri yrityksissä voi olla päädytty hyvin erilaisiin loppuratkaisuihin palkitsemisjärjestelmän luomisessa, tärkeintä on prosessi, jossa on täytetty kaikki em. kriteerit. (Vartiainen, Hakonen & Hulkko, 1998.) 3.2 Palkkatietämys Palkkatietämyksellä tarkoitetaan työntekijän oman palkan muodostumisen perusteita sekä palkkausjärjestelmän toimintaperiaatteet ja tarkoituksen. Tämä tarkoittaa sitä että työntekijä tietää milloin mahdollisista palkankorotuksista päätetään, kuka sen päättää, onko työntekijän itse tarkoitus pyytää palkankorotusta vai päättääkö esimies siitä automaattisesti. Palkkatietämyksellä on todennäköisesti myös yhteys siihen, että onko työntekijä tyytyväinen palkkaansa. Palkkatietämyksen parantamiseksi esimiehillä on keskeinen rooli palkkauksen ja palkitsemisen kytkemisessä osaksi johtamista. Esimiesten tulee kertoa järjestelmistä alaisilleen omaaloitteisesti, koska kaikki alaiset eivät tule näistä asioista kysymään. Ammattiliittojen keräämät palkkatiedot auttavat työntekijää hahmottamaan oman palkkauksensa tason ja työehtosopimusten työnvaativuuksiin perustuvat taulukot toimivat joillakin aloilla palkan minimitason määrittäjinä (Hakonen ym. 2005)

18 Palkitsemisen oikeudenmukaisuus Puhuttaessa palkitsemisen oikeudenmukaisuudesta keskeisiä käsitteitä ovat jakava oikeudenmukaisuus, josta esimerkkinä vaikka kaikille tasan jaettava palkkio tai aseman perusteella jaettava palkkio. Menettelytapojen oikeudenmukaisuus tarkastelee palkitsemisjärjestelmää itseään. Jakavaa oikeudenmukaisuutta ohjaa kahdeksan jaon lopputuloksen määrittävää periaatetta, jotka ovat esitelty kuviossa 5. Niistä tärkeimpinä mielestäni: panoksen perusteella määritettävät, esim. urakat, joissa työntekijä omalla ahkeruudellaan voi määrittää työstään maksettavan tuntipalkan Tasa-arvosääntö, joka takaa kaikille saman palkkion Laillisuuden sääntö, joka takaa että palkkiot ja mahdolliset rangaistukset ovat yhteisymmärryksessä voimassaolevien lakien ja säädösten kanssa (Vartiainen ym. 1998) KUVIO 5. Jakava oikeudenmukaisuus (Vartiainen ym. 1998, 29)

19 14 Edellä mainitun kaltaisessa jäsentelyssä on kuitenkin se ongelma, että se saa eri tilanteissa erilaisia lopputuloksia näkökulman mukaan. Suorittavaa työtä tekevien työntekijöiden näkemys jakavasta oikeudenmukaisuudesta ja heille sopivista jaon periaatteista voi olla hyvin erilainen kuin heidän esimiestensä. Pattitilanne purkautuu, kun tarkastellaan rinnalla menettelytapojen oikeudenmukaisuutta. Menettelytavat vaikuttavat suurelta osin koettuun oikeudenmukaisuuteen. Ratkaisu on hyvä, jos siitä on voitu yhdessä sopia ja siitä voidaan johdonmukaisesti pitää kiinni. Organisaation oikeudenmukaiset toimintatavat sitouttavat työntekijöitä, lisäävät esimiesten arvostusta sekä lisäävät työntekijöiden halua ponnistella yksikön puolesta. Menettelytapoja voidaan pitää oikeudenmukaisina, kun niitä sovelletaan kaikkiin ihmisiin kaikkina aikoina eikä niitä muutella asianomaisilta kysymättä. Puolueellisuuden säännön mukaan päätökseen ei saa vaikuttaa mikään salattu intressi eikä päätöksentekijä ole minkään ennakkouskomuksen vallassa siten etteivät muut näkökannat saa tarvittavaa huomiota. Menettelytavan tulee myös perustua mahdollisimman oikeaan ja paikkansapitävään tietoon. Mahdolliset virheet tulee voida oikaista. Edustavuus tarkoittaa sitä, että kaikkien menettelytapaan kytköksissä olevien alaryhmien arvot tulee näkyä menettelytavan joka vaiheessa, kaikkien on saatava äänensä kuuluviin tarvittaessa. Menettelytapojen on oltava tiettyjen eettisten ja moraalisten normien mukaisia. Työntekijää on kohdeltava arvostavasti ja hänen oikeuksiaan ja etujaan on kunnioitettava. (Vartiainen ym. 1998) 3.4 Peruspalkka Palkka on työntekijälle vastine työstä, jonka hän tekee työnantajalleen. Monille työntekijöille se muodostaa käsityksen siitä, onko hän onnistunut työssään ja minkälaisessa asemassa hän on työyhteisön sisällä. Raha palkkana on myös toimeentulon ja arjen rutiinien hallinnan perusedellytys. Peruspalkkaustapoja Suomessa on pääpiirteittäin kolme, ne ovat esitelty kuviossa 4. Riippumatta palkkaustavasta on työntekijälle annettava palkkalaskelma tai palkkakuitti, jossa eritellään peruspalkan suuruus, mahdolliset ylityölisät ja korvaukset. Myös palkasta perittävät maksut tulevat näkyä työntekijän saamassa palkkatositteessa. Palkka makse-

20 15 taan palkanmaksukauden viimeisenä päivänä tai yhteisen sopimuksen mukaan. Palkanosan määräytyessä tulospalkkioina tai provisioina, voi tämän osan palkanmaksukausi olla enintään yhden vuoden mittainen. (Hakonen ym. 2005) KUVIO 6. Palkkaustavat Suomessa (Hakonen ym. 2005, 70) Teknologia- ja metalliteollisuuden työehtosopimuksen (myöhemmin tekstissä TES) mukaan kunnat on jaettu kalleusluokkiin 1 ja 2, joista ensimmäiseen kuuluu Helsingin ympäryskuntia, isoja kaupunkeja sekä Ahvenanmaan ja Lapin läänin kaikki kunnat. Luokkaan 2 kuuluvat kaikki muut kunnat. Pohjois-Pohjanmaan alueella ei ole luokkaan 1 kuuluvia kuntia. TES:in mukaan työn vaativuutta arvioidaan työpaikalla vakiintuneen työsisällön kannalta järkevällä tavalla, tarkoituksena on selvittää työpaikalla olevien työtehtävien keskinäiset vaativuudet. Työpaikalla tulee käyttää vain yhtä määritystapaa työkohtaisen palkan määrittämiseen, pääsääntöisesti yhdeksään työnvaativuusryhmään (TVR) perustuvaa mallia. Työpaikoilla voidaan sopia eri määrästä vaativuusluokkia, mutta kalleusluokkien ylä- ja alarajat ovat määrääviä vähimmäisvaatimuksia. Työpaikalla voidaan myös käyttää kolmeen ryhmään perustuvaa karkearyhmittelyä, mutta siitä on sovittava työantajan ja työntekijän välillä. Paikallinen työnvaativuustyöryhmä määrittää TVR:ät. Työryhmän muodostavat yhteisesti sovittavan kurssituksen saaneet ja työnvaativuuden mää-

21 16 rittämiseen perehtyneet, hyvin työpaikalla vallitsevat olosuhteet ja työt tuntevat henkilöt. Työntekijöiden edustajilla on oikeus olla osallisena TVR:iä muodostettaessa. Työryhmällä on myös vastuu järjestelmän ylläpidosta ja sen on viipymättä esillenousevat asiat. Työnantaja on kaikissa tilanteissa velvollinen tiedottamaan ja kouluttamaan työntekijöitään TVR:ien määritysperusteista. Perusperiaatteena on, että työn vaativuus arvioidaan kolmen kohdan avulla maksimipistemäärän ollessa 30; oppimisaika (TAULUKKO 2), työn edellyttämä vastuu (TAULUKKO 3) sekä työolosuhteet (TAULUKKO 4). Taulukoiden 2-4 avulla määritetään työntekijälle työnvaativuusryhmä, jota edustava palkkataso löytyy taulukosta 1. TVR:n määrittämän työkohtaisen palkanosan lisäksi työntekijälle maksetaan henkilökohtainen palkanosa, joka on määritettävä viimeistään neljän kuukauden kuluttua työsuhteen alusta. Henkilökohtainen palkanosa määrittyy ammatinhallinnan, monitaitoisuuden, työtuloksen sekä huolellisuuden mukaan. Määrältään se on 3-20 % työkohtaisesta palkasta. Työnantaja on velvollinen tiedottamaan myös henkilökohtaisen palkanosan määräytymiskriteereistä. (www.finlex.fi) TAULUKKO 1. Teknologia- ja metalliteollisuuden työehtosopimuksen työnvaativuusryhmiin (TVR) perustuva palkkaluokittelu senttiä/tunti alkaen (mukaillen Kalleusluokka Kalleusluokka Työnvaativuusryhmä

22 17 TAULUKKO 2. Työn vaativuuden arviointi oppimisajan perusteella (www.finlex.fi) Kuvaus Oppimisaika Pisteet Työtä voi tehdä ilman erityistä Alle 3 kk 3 ammattikoulutusta lyhyen työpaikalla tapahtuvan opastuksen jälkeen. Työtä voi tehdä lyhyehkön oppimisajan 3-12 kk 6 jälkeen. Töiden yksityiskohtainen opastaminen on melko vaikeaa. Työnteon yhteydessä joudutaan toisinaan > 1-2 v 9 suunnittelemaan suorituksen yksityiskohtia ja/tai valitsemaan työmenetelmä joistakin mahdollisista vaihtoehdoista. Työ edellyttää valmiutta tehdä 2-4 v 12 valintoja työn yksityiskohtaisesta suoritustavasta. Työ edellyttää harkintaa koskien työn yksityiskohtaista suorittamista Työ edellyttää harkintaa koskien yli 4 v 15 työn yksityiskohtaista suorittamista TAULUKKO 3. Työn vaativuuden arviointi vastuun perusteella (www.finlex.fi) Kuvaus Vastuu Pisteet Työ edellyttää normaalia huolellisuutta Normaali 1 ja tarkkuutta. Työ edellyttää melkoista huolellisuutta Melkoinen 3 ja tarkkuutta. Työ edellyttää suurta huolellisuutta Suuri 5 ja tarkkuutta. Työlle on ominaista itsenäisten ratkaisujen teko.

23 18 TAULUKKO 4. Työn vaativuuden arviointi työolosuhteiden perusteella (www.finlex.fi) Kuvaus Olosuhteet Pisteet Ei mainittavia haittatekijöitä. Hyvät 2 Työssä esiintyy haittatekijöitä, mutta Normaalit 4 ei häiritsevässä määrin. Työ on melko raskasta ja/tai työpaikalla Vaikeahkot 6 esiintyy häiritsevässä määrin olosuhdehaittoja. Työ on raskasta ja/tai työpaikalla Vaikeat 8 esiintyy työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja. Työ on erittäin raskasta ja/tai työpaikalla Erittäin vaikeat 10 esiintyy erittäin voimakkaasti työntekoa haittaavia olosuhdehaittoja 3.5 Tulospalkkiojärjestelmä Oletuksena on, että yritys pyrkii parantamaan tulostaan, tuotteidensa laatua, kilpailukykyään ja muita tärkeinä pitämiään osa-alueita. Tulospalkkaus on tapa korostaa näitä tavoitteita ja osa-alueita sekä palkita niihin johtavasta toiminnasta. Tulospalkkausjärjestelmällä tarkoitetaan peruspalkan lisäksi muodostuvan, tuloksen mukaan määräytyvän, palkanosan määrittävää periaatetta. Tulospalkkaus on strategisesti merkittävä johdon työkalu, koska sen voi kytkeä lähes mihin tahansa mitattavissa olevaan tunnuslukuun: taloudelliseen tulokseen, kasvuun, laatuun, työilmapiiriin. Ongelmana on joidenkin tunnuslukujen kohdalla niiden mitattavuus. Miten mitata oikeudenmukaisesti ja ymmärretäänkö käytettävän mittarin toimintaa riittävästi työntekijätasolla, jotta se voisi motivoida mittarin kasvua edellyttävää käyttäytymistä. Esimerkkinä voidaan käyttää sijoitetun pääoman tuottoa, joka mittarina on aivan erinomainen kaikille voittoa tavoitteleville yhtiölle, josta useinkaan työntekijätasolla ei ole selvää käsitystä minkä verran sijoituksia nykyinen toiminta on vaatinut. Edellä mainittuun mittariin työntekijän on myös vaikea vaikuttaa yksilönä, hyvän tulosjärjestelmän tulisi sisältää sekä yhteistoimintaa painottavia mittareita ja yksilötason mittareita. Yrityksen kannalta on tärkeää erottaa onko kysees-

24 19 sä peruspalkan lisäksi maksettava palkkio vai peruspalkkaan kuuluva palkitseminen, koska jälkimmäiseen liittyy suuri määrä sopimuksia ja takuita. Tulos- ja voittopalkkioiden perusteena on muodostettavan järjestelmän tavoitteiden saavuttaminen ja parhaassa tapauksessa ylittäminen. Tavoitteet kytketään yleensä toiminnallisiin tavoitteisiin, taloudellisiin tavoitteisiin tai molempiin. Voittopalkkioksi järjestelmää voidaan kutsua kun voiton merkitys suunnitellun palkkion määrittämisestä on vähintään 50 %. Työntekijän palkka koostuu tällä tavoin työ-, henkilö- ja tulosperusteisesta palkasta, jotka ovat esitelty kuviossa 7. (Hakonen ym. 2005) KUVIO 7. Palkitsemisen perusteiden muodostuminen (Vartiainen ym. 1998) Tulospalkkiojärjestelmän rakenne Tulospalkkiojärjestelmä rakentuu mittareista, mittaustasoista ja jakoperusteista. Se kuvaa mitä jaetaan, millä perusteella jako suoritetaan, kuinka paljon jaetaan ja kuka palkkion saa. Rakenne on hyvä kuvata järjestelmän säännöissä, joissa yleensä kuvataan myös tavoitteet, kuinka järjestelmän toteutus hoidetaan, keihin sitä so-

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008

Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Palkitsemisen tila ja muutos Suomessa 2008 Toteuttajat: Tutkijat Aino Salimäki & Tina Sweins Tutkimusassistentit Jouko Heiskanen & Antti Salimäki Ohjaajat: Professorit Matti Vartiainen & Tomi Laamanen

Lisätiedot

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN

15 Opetussuunnitelma OSAAMISEN ARVIOINTI ARVIOINNIN KOHTEET JA AMMATTITAITOVAATIMUKSET OSAAMISEN HANKKIMINEN Hyväksymismerkinnät 1 (6) Ammaattiosaamisen näyttö Näytön kuvaus Tutkinnon osasta ei anneta ammattiosaamisen näyttöä (kts. tutkinnon osan arvosanan muodostuminen) Näytön arviointi ja arvioijat: (kts. tutkinnon

Lisätiedot

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI

SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI SAK:N NÄKEMYKSET HYVÄSTÄ TYÖSTÄ JA UUSI HYVÄN TYÖN MITTARI LÄHTÖKOHDAT SAK:n tavoitteena on hyvinvointia rakentava työelämä SAK:n edustajakokous 2011: Työelämän ihmisoikeudet toteutuvat silloin, kun tärkeäksi

Lisätiedot

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri

Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri Pk-yritys - Hyvä työnantaja 2014 Työolobarometri 1 Yritysten määrän kehitys 1990-2013 290 000 282635 270 000 266062 263 001263759 266909 262548 250 000 252 815 230 000 210 000 209151 207493 203542 205468

Lisätiedot

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkkarakenne KARKEARYHMITTELYOPAS 2010 Teknologiateollisuus ry Metallityöväen Liitto ry Puh. (09) 19 231 Puh. 020 77 4001 www.teknologiateollisuus.fi www.metalliliitto.fi

Lisätiedot

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ

LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ LEASEGREEN GROUP PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS SISÄLTÖ 1 YLEISTÄ... 2 2 PALKITSEMISTA KOSKEVA PÄÄTÖKSENTEKOJÄRJESTYS... 2 2.1 HALLITUKSEN JÄSENTEN PALKITSEMINEN JA PALKITSEMISEN VALMISTELU... 2 2.2 TOIMITUSJOHTAJAN

Lisätiedot

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008 Teknologiateollisuuden työehtosopimuksen palkankorotukset vuonna 2008 Sisältö: 1 Yleiskorotus 1.10.2008 2 Työpaikkakohtainen erä 1.10.2008 12.8.2008 1 Palkankorotus 1.10.2008 Palkkoja korotetaan 1.10.2008

Lisätiedot

KUN PALKKAUS UUDISTUU

KUN PALKKAUS UUDISTUU palkitaanko meillä myös vapaamatkustajia? KUN PALKKAUS UUDISTUU voiko palkka perustua firman kannattavuuteen? palkitsenko pekkaa vai koko varaston? voisikohan ikälisät poistaa? maija on vastuuntuntoisin,

Lisätiedot

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen

Näytesivut. 2.1 Palkasta sopiminen ja palkan maksaminen 2 Palkat ja palkkausjärjestelmät Tässä luvussa selvitetään palkasta sopimiseen, palkkatason määrittelyyn ja työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin liittyviä kysymyksiä. 5 Vaikka työnantaja ja työntekijä

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS F-Secure Oyj 4. huhtikuuta 2016 Sisällys Hallituksen ja yhtiön johtoryhmän jäsenten palkitseminen... 3 Hallitus... 3 Hallituksen palkitseminen... 3 Toimitusjohtaja... 3 Johtoryhmän

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 015 Evli Pankki Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 2015 2 Evli noudattaa Arvopaperimarkkinayhdistys ry:n Suomen listayhtiöiden hallinnointikoodia. Tämä palkka- ja palkkioselvitys on laadittu hallinnointikoodin

Lisätiedot

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti

Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti Palkka- ja palkkioselvitys sekä palkitsemisraportti CapMan Oyj:n hallituksen vahvistama 11.2.2016. Tämä CapMan Oyj:n (jäljempänä CapMan) palkka- ja palkkioselvitys on laadittu 1.1.2016 voimaan tulleen

Lisätiedot

Palkkatietämys Suomessa

Palkkatietämys Suomessa Palkkatietämys Suomessa Työsuojelurahaston Tutkimus tutuksi -tapaaminen 16.11.2012 Anu Hakonen & Johanna Maaniemi Aalto-yliopisto Tuotantotalouden laitos Tausta Nykyaikaisten i palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmien

Lisätiedot

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016?

2 Kuinka montaa suoritusmittaria toimipaikassa seurattiin vuosina 2011 ja 2016? Osa A Johtaminen 1 Mikä seuraavista kuvaa parhaiten toimipaikassa tehtyjä toimenpiteitä, kun tuotannossa havaittiin ongelma vuosina 2011 ja 2016? Esimerkki: laadullisen vian löytäminen tuotteesta tai koneiston

Lisätiedot

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA

YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA 1 YRITTÄJÄ HYVÄ TYÖNANTAJA Työmarkkinat ovat murroksessa. Suomea varjostanut taantuma on jatkunut ennätyksellisen pitkään. Pk-yritysten merkitystä ei tule aliarvioida taantumasta

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS. F-Secure Oyj PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS F-Secure Oyj 12. toukokuuta 2014 Sisällys Hallituksen ja yhtiön johtoryhmän jäsenten palkitseminen... 3 Hallitus... 3 Hallituksen palkitseminen... 3 Toimitusjohtaja... 4 Johtoryhmän

Lisätiedot

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina

Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Tavoitteena reilu yhdistys Ratsastajainliiton tarina Yhtä jalkaa - Ratsastuksen Reilu Peli Mitä on Reilu Peli? Jokaisen oikeus harrastaa iästä, sukupuolesta, asuinpaikasta, yhteiskunnallisesta asemasta,

Lisätiedot

1 PELTI- JA TEOLLISUUSERISTYSALAN TYÖNTEKIJÖIDEN PALKANKOROTUKSET

1 PELTI- JA TEOLLISUUSERISTYSALAN TYÖNTEKIJÖIDEN PALKANKOROTUKSET METALLITEOLLISUUDENHARJOITTAJAIN LIITTO MTHL:N TYÖNANTAJAT Jukka Huhtala/EL JÄSENTIEDOTE 3/2008 1 (5) 27.8.2008 Jakelu Rakennuspelti- ja teollisuuseristysalan jäsenliikkeet 1 PELTI- JA TEOLLISUUSERISTYSALAN

Lisätiedot

KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010

KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010 KIVIPOHJAISEN RAKENNUSTUOTE- TEOLLISUUDEN PALKKAUSJÄRJESTELMÄ RTT/RL 2010 Palkkaustavat Peruspalkkaustavat: Aikapalkkaus Perustuu tehtävien luokittamiseen työn vaativuuden perusteella ja työntekijän pätevyyden

Lisätiedot

TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU

TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU VIESTINNÄN KESKUSLIITTO MEDIAUNIONI TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUSTA KOSKEVA NEUVOTTELU Aika 23.11.2011 Paikka Viestinnän Keskusliiton kokoustilat, Helsinki Läsnä VKL Johanna Varis Elina Nissi

Lisätiedot

3. Edellisen tilikauden tuloslaskelma tai tuloslaskelman yhteenveto sekä tase.

3. Edellisen tilikauden tuloslaskelma tai tuloslaskelman yhteenveto sekä tase. 1. Yhtiön nimi sekä valtion omistus- ja äänivaltaosuus. HAUS kehittämiskeskus Oy Suomen valtio omistaa koko osakekannan. 2. Yhtiöjärjestyksen toimialapykälä. 2 Yhtiön toimiala Yhtiö toimii julkisia hankintoja

Lisätiedot

Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä

Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä TOIMINTATAVAN KEHITTÄMINEN - nykyisen toimintatavan kyseenalaistaminen - toiminnallinen joustavuus - osaamisen laaja-alaisuus ja

Lisätiedot

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1

Palkkaratkaisu syksy 2012. Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisu syksy 2012 Info syksy 2012 1 Palkkaratkaisusta neuvotellaan paikallisesti Neuvottelut aidosti työpaikkatasolla tiedetään menestystekijät, vaatimukset, muutospaineet palkkaratkaisu mitoitetaan

Lisätiedot

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto

Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009. Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien tuloksellisuusseminaari 19.11.2009 Titta Jääskeläinen YTM, tutkija Kuopion yliopisto Kuntien toimintaympäristö Kuntaorganisaatioiden toimintaan ja tavoitteenasetteluun osallistuu monia suorittavia,

Lisätiedot

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet

Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Työnantajan ja työntekijän vastuut ja velvollisuudet Riikka Raaska Työsuojeluvaltuutettu Riikka Raaska Ennaltaehkäisevää tukea säädöksistä Ohjaa kehittämään Määrittää minimitason Suojaa Velvoittaa Korjaa

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140)

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (Ako-E3140) 5.10.2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander, VTM, tohtorikoulutettava, HR-koordinaattori Palkitseminen hyvin toimivaksi

Lisätiedot

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.

Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto. Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017. Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12. Parikkalan kunta Henkilöstöhallinto Tasa-arvosuunnitelma 2016 2017 Yhteistyötoimikunta 11.11.2015 / 11 Henkilöstöjaosto 10.12.2015 / 18 1 Tasa-arvosuunnitelma vuosille 2016-2017 Tasa-arvotilanteen selvitys

Lisätiedot

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista

Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Työkyvyn edellytyksistä huolehtiminen on osa hyvää johtamista Kirsi Ahola Työelämän lait ohjaavat esimiestä määrittelemällä velvollisuudet ja toimintatavat Työturvallisuuslaki 738/2002: Työnantaja on velvollinen

Lisätiedot

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen

Työkaluja esimiestyön tehostamiseen Työkaluja esimiestyön tehostamiseen 7.5.2009 Anna-Maija Sorvoja, HR Management Consultant Aditro Ohjelma 1. Esimiestyön haasteita 2. Työkaluja haasteiden kohtaamiseen, 3. Yhteenveto case-esimerkkejä 2

Lisätiedot

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA

RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017. Raisio KASVUN PAIKKA RAISION KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA 2014 2017 Raisio KASVUN PAIKKA TULEVIEN VUOSIEN HENKILÖSTÖHALLINNOLLISIA HAASTEITA Niukat taloudelliset resurssit Henkilöstön eläköityminen Henkilöstön saatavuus ja

Lisätiedot

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani

Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani 31.5.2016 Taija Keskinen Palkka ja palkitseminen: Miten neuvottelen palkkani Asiantuntijan ja esimiehen työelämätaidot Suomalainen sopimusjärjestelmä - palkkaus Työlainsäädäntö Työstä maksettava tavanomainen

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Luento 3: Palkitsemisen kokonaisuus osa I: Palkka Minna Nylander Palkitseminen hyvin toimivaksi ULKOINEN TOIMINTAYMPÄRISTÖ Teknologistaloudelliset

Lisätiedot

Kunnallishallinnon ohjauskeinot kestävän kehityksen edistämiseksi kouluissa. Toni Paju Tampereen Yliopisto Yhdyskuntatieteiden laitos 3.6.

Kunnallishallinnon ohjauskeinot kestävän kehityksen edistämiseksi kouluissa. Toni Paju Tampereen Yliopisto Yhdyskuntatieteiden laitos 3.6. Kunnallishallinnon ohjauskeinot kestävän kehityksen edistämiseksi kouluissa Toni Paju Tampereen Yliopisto Yhdyskuntatieteiden laitos 3.6.2010 Johdanto Tutkimuksen taustalla ongelma siitä miten koulujen

Lisätiedot

Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä. Esittelyaineisto 2016

Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä. Esittelyaineisto 2016 Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä Esittelyaineisto 2016 Osaamispohjainen palkkausjärjestelmä TOIMINTATAVAN KEHITTÄMINEN - nykyisen toimintatavan kyseenalaistaminen - toiminnallinen joustavuus - osaamisen

Lisätiedot

YHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA

YHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA YHTEISTOIMINTA PAIKALLISEN ERÄN JAKAMISESSA Käsiteltävät aiheet: yhteistoiminta ja paikallinen sopiminen kehittämisen apuna yrityksen palkkapolitiikka oikeudenmukaisen ja kannustavan palkitsemisen perustana

Lisätiedot

Valio Oy Meijerialan Ammattilaiset MVL ry

Valio Oy Meijerialan Ammattilaiset MVL ry 1 Valio Oy Meijerialan Ammattilaiset MVL ry PÖYTÄKIRJA MEIJEREIDEN ERIKOISKOULUTUKSEN SAANEIDEN JA TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN TYÖEHTOSOPIMUKSEN (ETL/MVL) YRITYSKOHTAISESTA TÄYDENTÄMISESTÄ 31.1.2017 SAAKKA.

Lisätiedot

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely S-ryhmä 10/2016 Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 54 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): 5/9 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on. Reilu

Lisätiedot

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015

Työhyvinvointikysely 2014. Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 RAAHEN SEUDUN HYVINVOINTIKUNTAYHTYMÄ Työhyvinvointikysely 2014 Henkilöstöpalvelut 2.1.2015 Yleistä Työhyvinvointikyselyyn 2014 vastasi 629 työntekijää (579 vuonna 2013) Vastausprosentti oli 48,7 % (vuonna

Lisätiedot

Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen

Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen SOPIMUS 1 (5) 16.3.2015 Johtajasopimus: Maakuntajohtaja Ossi Savolainen 1. Sopimuksen tausta ja lähtökohdat Maakuntajohtajan virkaan sovelletaan kunnallisesta viranhaltijasta annetun lain ja kunnallisen

Lisätiedot

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä

Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä Liite 1 Sosiaalialan järjestötyötä koskeva palkkausjärjestelmä 1 Sopimuksen ulottuvuus 1. Tätä sopimusta noudatetaan Sosiaalialan Työnantajat ry:n jäseninä olevissa sosiaalialan järjestöissä työskenteleviin

Lisätiedot

Joustava tapa palkita

Joustava tapa palkita Palkkiorahasto Anna rahan kasvaa Palkkiorahasto on tehokas palkitsemisen keino. Yrityksen johdolle rahasto on johtamisen työkalu, joka räätälöidään palvelemaan yrityksen liiketoiminnan tavoitteita, henkilöstön

Lisätiedot

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet

eq-konsernin palkitsemisperiaatteet eq-konsernin palkitsemisperiaatteet Sisällys eq-konsernin palkitsemisperiaatteet... 3 1. Palkitsemista ohjaavat periaatteet ja tavoitteet... 3 2. Päätöksentekojärjestys... 3 3. Palkitsemisessa noudatettavat

Lisätiedot

KUNTO Muutoksen seurantakysely

KUNTO Muutoksen seurantakysely KUNTO Muutoksen seurantakysely Muutoksen seurantakyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa seuraamaan muutosprosessia ja arvioimaan sen vaikutuksia. Kysely tarjoaa henkilöstölle mahdollisuuden

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN

TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN PUUSTELLI GROUP OY LOPPURAPORTTI TYÖHYVINVOINNIN OHJAUSJÄRJESTELMÄN KEHITTÄMINEN Laatija: Timo Hemmilä, Hemcon Oy Päiväys: Luottamuksellisuus: julkinen Hyväksynyt: Tarmo Vesimäki, Puustelli Group Oy Projektin

Lisätiedot

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti.

Tämä sopimus on tehty 31.10.2007 tehdyn valtion virka- ja työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan 11 :n mukaisesti. # 12886 2068/85/2008 Tarkentava virka- ja työehtosopimus uuden palkkausjärjestelmän käyttöönottamisesta Maaseutuvirastossa. Sopimus on tehty 15:nä päivänä joulukuuta 2008 Maaseutuviraston sekä Julkisalan

Lisätiedot

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus

Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus SEURAKUNTAOPISTO LAPSI-JA PERHETYÖN PERUSTUTKINTO 1 Tutkintotilaisuus/ Tutkinnon osa: Tukea tarvitsevien lasten ja perheiden kohtaaminen ja ohjaus AMMATTITAIDON OSOITTAMINEN/ARVIOINTI Tutkintotilaisuuden

Lisätiedot

SOK:n palkka- ja palkkioselvitys

SOK:n palkka- ja palkkioselvitys SOK:n palkka- ja palkkioselvitys 2015 Palkitsemisen periaatteet SOK:ssa SOK:n hallintoneuvosto on asettanut pysyvän palkitsemisvaliokunnan, jonka tehtävänä on arvioida ja kehittää koko S-ryhmän ylimmän

Lisätiedot

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä

RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET. Yhteenveto vuosilta 2011, 2014 ja 2015 toteutetuista kyselyistä RANUAN KUNNAN HENKILÖSTÖN TYÖHYVINVOINTIKYSELYN TULOKSET Yhteenveto vuosilta, ja toteutetuista kyselyistä Yleistä kyselystä Ranuan työhyvinvointikyselyssä kartoitettiin kunnan palveluksessa olevien työntekijöiden

Lisätiedot

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt

Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Jaksamiskysely 10/2016 (netti) Tulosvastuulliset esimiehet ja ylemmät toimihenkilöt Vastaus%: 60 Havaintoja A (omat esimiehet ja johto): Reilu 3/7 hakee tukea omasta esimiehestään, kun tarve siihen on.

Lisätiedot

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016

Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen (TU-E3140) Kevät 2016 Aalto-yliopisto Perustieteiden korkeakoulu, Tuotantotalouden laitos Anu Hakonen & Virpi Liinalaakso Tervetuloa kurssille! Kurssin opettajina

Lisätiedot

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.

HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5. HENKILÖSTÖTUTKIMUKSEN TULOSTEN JALOSTAMINEN Henkilöstöjohtaja Kirsi Matero, Lassila & Tikanoja Oyj Back-to-Basics, Katajanokka 7.5.2014 Lassila & Tikanoja Oyj 1 TÄNÄÄN KÄYMME LÄPI 1. Taustaa henkilöstökyselylle

Lisätiedot

Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251

Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus TK 11 249 00 VES:285251 Tilastokeskus sekä Tutkimusväen liitto TUTKI ry. ja Akava JS ry. ovat tehneet 18 päivänä helmikuuta 2000 tarkentavan virkaehtosopimuksen Tilastokeskuksen virkasuhteiseen

Lisätiedot

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015

Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Psykososiaalisen kuormittumisen ehkäisy 2.12.2015 Seinäjoen kaupunki Elisa Saunamäki Psykososiaalinen kuormittuminen Jokaisen yksilön työhyvinvointi ja psykososiaalinen kuormittuminen koostuu eri asioista.

Lisätiedot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot

Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Pk-yritys Hyvä työnantaja 2010: kaikki kalvot Suomen Yrittäjät 30.6.2010 30.6.2010 1 Yritysten määrä kokoluokittain 2008 Pienyritykset (10-49 hlöä); 14 570; 5,5 % Keskisuuret yritykset (50-249 hlöä); 2

Lisätiedot

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos

JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos JY työhyvinvointikysely 2015 (2013) Bio- ja ympäristötieteiden laitos 30.10.2015 Työhyvinvointikysely 2015 Taustatiedot Palvelussuhde: 50,0 % Määräaikainen 50,0 % 50,0 % Toistaiseksi voimassaoleva 50,0

Lisätiedot

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia

OAJ:n Työolobarometrin tuloksia OAJ:n Työolobarometrin tuloksia 31.1.2014 OAJ:n Työolobarometrin perustiedot Kysely toteutettiin loka-marraskuussa 2013 Kyselyn vastaajia 1347 Opetusalan ammattijärjestön ja Finlands Svenska Lärarförbundin

Lisätiedot

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita

Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Työhyvinvointi- ja työsuojeluyhteistyön haasteita Erkki Auvinen, STTK 7. 4. 2 0 1 6 Työpaikan kehittämistä ei saa unohtaa vaikeinakaan aikoina Työpaikan kehittämistä ei saa haudata mukamas tärkeämpien

Lisätiedot

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen

MARKO KESTI. Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen MARKO KESTI Strateginen henkilöstötuottavuuden johtaminen TALENTUM Helsinki 2010 Copyright 2010 Talentum Media Oy ja tekijä Kansi: Ea Söderberg Taitto: NotePad ISBN: 978-952-14-1508-1 Kariston Kirjapaino

Lisätiedot

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA

PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA PIDÄ HUOLTA ITSESTÄ TYÖYHTEISÖSTÄ AMMATTITAIDOSTA Annamari Mäki-Ullakko, Ilmarinen, 5.11.2015 ESITYKSEN SISÄLTÖ 1. Oma jaksaminen on perusta 2. Työyhteisössä jokainen vaikuttaa ja on vastuussa 3. Ammattitaidon

Lisätiedot

Teknologiatellisuuden työkaarimalli

Teknologiatellisuuden työkaarimalli Toimenpiteillä kohti pidempiä työuria Teknologiatellisuuden työkaarimalli Parempi työ seminaari 7.4.2014 Metallityöväen Liitto 1 Teknologiateollisuuden työehtosopimus 2011-2013 Ikääntyneet työntekijät

Lisätiedot

Organisaatiokäyttäytyminen. 21C00250, 6 op, , periodi I

Organisaatiokäyttäytyminen. 21C00250, 6 op, , periodi I Organisaatiokäyttäytyminen 21C00250, 6 op, 2016 2017, periodi I Tämän päivän oppimistavoitteet Ymmärtää, mitä motivaatio on ja mikä sen merkitys on työssä suoriutumiselle Oppia keskeisimmät motivaatioita

Lisätiedot

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen

Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015. Julkinen Caverion Oyj:n palkka- ja palkkioselvitys vuodelta 2015 Julkinen Palkka- ja palkkioselvitys 2015 26.1.2016 Julkinen Sisällysluettelo I Palkitsemisen päätöksentekojärjestys... 2 II Palkitsemisen periaatteet

Lisätiedot

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015

Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015 Kuntayhtymän johtoryhmä 110 09.12.2014 Kuntayhtymän hallitus 261 17.12.2014 Henkilöstön tulospalkkiojärjestelmä vuodelle 2015 448/02.05.00/2014 Kuntayhtymän johtoryhmä 09.12.2014 110 PKKY:ssä on ollut

Lisätiedot

Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN

Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Syksyn 2012 yrityskohtainen palkkaneuvottelu UIL & YTN Agenda Avaus ja esittäytyminen Yrityskohtainen sopiminen (paikallinen sopiminen) Taustat ja tavoite Ohjeet Miten syksyn 2011 palkkaneuvottelut sujuivat?

Lisätiedot

KYSELY FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIKOHTAISEN ERÄN TOTEUTUKSESTA Jukka Koskipirtti

KYSELY FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIKOHTAISEN ERÄN TOTEUTUKSESTA Jukka Koskipirtti KYSELY FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIKOHTAISEN ERÄN TOTEUTUKSESTA 1.12.2012 Jukka Koskipirtti Farmaseuttisen henkilöstön apteekkikohtainen erä 1.12.2012 0,7 marraskuun palkkasummasta Sähköpostikysely

Lisätiedot

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä?

Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Miksi työaikaa kohdennetaan? Onko tässä järkeä? Seija Friman 6.5.2015 Tilaisuus, Esittäjä Työajan kohdentaminen Kiekun myötä Kustannuslaskenta & tuottavuusnäkökulma Työajan kohdentaminen mahdollistaa kustannusten

Lisätiedot

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä.

Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Tervetuloa Careaan Sitoutuminen Sitoutumisella monta määritelmää: Sitoutuminen on yksilön tahto tehdä kyseistä työtä ja olla osallistuva, kehittävä osa työyhteisöä. Sitoutuminen on hoitajan halua pysyä

Lisätiedot

FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIERÄ 2011 JA 2012

FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIERÄ 2011 JA 2012 FARMASEUTTISEN HENKILÖSTÖN APTEEKKIERÄ 2011 JA 2012 Jukka Koskipirtti 1 Farmaseuttisen henkilöstön apteekkierä 2011 ja 2012 1.5.2011 apteekkierä 0,5 huhtikuun palkkasummasta 1.12.2012 apteekkierä 0,7 marraskuun

Lisätiedot

Tiedonkulku ja vuorovaikutus

Tiedonkulku ja vuorovaikutus Tiedonkulku ja vuorovaikutus Työkyky Työn kehittävyys 5 3,20 3,18 4 3,59 3,62 3 3,58 3,12 2 Esimiestyö 3,43 3,32 3,38 1 4,05 397 3,97 4,00 3,23 3,25 3,55 369 3,69 3,60 Ergonomia 3,37 Optimaalinen kuormitus

Lisätiedot

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA

YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA YKSILÖIDEN TYÖPANOS JA TYÖYKSIKÖIDEN AIKAANSAAVUUS VALTIOLLA Työyhteisöjen aikaansaavuus mistä se syntyy ja miten sitä voi tukea? Irma Väänänen-Tomppo, erikoistutkija Valtiokonttori, Talous ja henkilöstö

Lisätiedot

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones

Leader Manager Yksilöllinen palaute: Pat Jones Pat Jones 901-3035, 10009 Päiväys: 29.1.2013 : Pat Jones Tämä raportti sisältää arviointeja henkilöstä: 1 Itse 2 Esimies Copyright ã All rights reserved. 2006-2008 Wilson Learning Worldwide Inc. Wilson

Lisätiedot

PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE

PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE PEREHDYTTÄMINEN - YLEISOHJE PEREHDYTTÄJÄLLE Lappeenrannan kaupunki Henkilöstöasiat 01.06.2006 Sisällys Opasta kertaa tarkista oppiminen!... 3 Perehdyttämisen merkitys... 4 Perehdyttämisen sisältö... 4

Lisätiedot

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa

TORNION KAUPUNKI. Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa TORNION KAUPUNKI Hyväksytty kaupunginhallituksen kokouksessa 8.12.2003 647 SISÄLLYSLUETTELO MENETTELYTAPAOHJE TYÖHÖN SOVELTUVUUTTA JA TYÖKYKYÄ KOSKEVISSA RISTIRIITATILANTEISSA 1. Menettelytapaohjeen tarkoitus..

Lisätiedot

Dialoginen johtaminen

Dialoginen johtaminen Dialoginen johtaminen Labquality Days 10.2.2017 Sari Tappura Tampereen teknillinen yliopisto Dialogisen johtamisen tutkimusohjelma 2012-2015 Lisätiedot: Sirpa Syvänen Tampereen yliopisto www.dinno.fi JHTAMISKRKEAKULU

Lisätiedot

Yksilön näkökulma palkitsemiseen: motivaatio ja oikeudenmukaisuus

Yksilön näkökulma palkitsemiseen: motivaatio ja oikeudenmukaisuus Yksilön näkökulma palkitsemiseen: motivaatio ja oikeudenmukaisuus Suorituksen ja palkitsemisen johtaminen -kurssin luento 23.2.2016 Anu Hakonen tutkijatohtori Tuotantotalouden laitos, Aalto-yliopisto Palkitsemisen

Lisätiedot

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa

Kyselyn yhteenveto. Työolobarometri (TOB) RKK Kyselyn vastaanottajia Kyselyn vastauksia Vastausprosentti. Laskennalliset ryhmät taulukossa Hallitus 11.12.2013 LIITE 14 Kyselyn yhteenveto Kysely Työolobarometri (TOB) RKK 2013 Voimassa alkaen 10.4.2013 Voimassa asti 19.4.2013 Kyselyn vastaanottajia 937 Kyselyn vastauksia 528 Vastausprosentti

Lisätiedot

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo

Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo Työelämä kaikille - yhteiskuntatakuu näkyväksi -seminaari 31.8.2012 Uudenlaista kasvuyrittäjyyttä ja ajattelua Katja Noponen, Katja Noponen Oy Espoo 31.8.2012 KATJA NOPONEN OY 2011 Tulevaisuuspolku-palveluiden

Lisätiedot

edistäminen Näkyvä turvallisuuden johtaminen Havainnointi- ja ja palautteenantomenettely Valmius Perehdytys Kehitettävien työtapojen valinta valinta

edistäminen Näkyvä turvallisuuden johtaminen Havainnointi- ja ja palautteenantomenettely Valmius Perehdytys Kehitettävien työtapojen valinta valinta keskustelut Havainnointi- ja ja palautteenantomenettely Edellytysten kehittäminen Työtapojen analyysi Turvallista käyttäytymistä edistämällä turvallisuus viedään uudelle, entistäkin paremmalle tasolle.

Lisätiedot

Toimiva työyhteisö DEMO

Toimiva työyhteisö DEMO Toimiva työyhteisö DEMO 7.9.6 MLP Modular Learning Processes Oy www.mlp.fi mittaukset@mlp.fi Toimiva työyhteisö DEMO Sivu / 8 TOIMIVA TYÖYHTEISÖ Toimiva työyhteisö raportti muodostuu kahdesta osa alueesta:

Lisätiedot

Mikä on CV? Mitkä ovat tärkeimmät asiakirjat työpaikkaa hakiessa? Vastaus: CV on ansioluettelo. Vastaus: ansioluettelo työhakemus

Mikä on CV? Mitkä ovat tärkeimmät asiakirjat työpaikkaa hakiessa? Vastaus: CV on ansioluettelo. Vastaus: ansioluettelo työhakemus Mikä on CV? CV on ansioluettelo. Se on tiivistelmä eli luettelo, jossa on tiedot aikaisemmista työpaikoistasi, koulutuksestasi ja omasta osaamisestasi Mitkä ovat tärkeimmät asiakirjat työpaikkaa hakiessa?

Lisätiedot

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS

TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS TYÖHYVINVOINTI- KYSELY MATEMAATTIS- LUONNONTIETEELLINEN TIEDEKUNTA TIETOJENKÄSITTELY- TIETEEN LAITOS 2015-2013 Työhyvinvointikysely Taustatiedot Sukupuoli: 10 8 69.0 % 72.5 % 6 4 31.0 % 27.5 % 2 Nainen

Lisätiedot

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely

Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Henkilöstöjaosto 22.12.2014 POHJOIS-KARJALAN SAIRAANHOITO- JA SOSIAALIPALVELUJEN KUNTAYHTYMÄ Työkykylähtöinen tehtävien uudelleenjärjestely Periaatteet työtehtävien pitkäaikaiseen uudelleenjärjestelyyn

Lisätiedot

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä

HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA. Kaupunginhallituksen hyväksymä HENKISEN KUORMITTUMISEN HALLINTAMALLI RAISION KAUPUNGISSA Kaupunginhallituksen 26.2.2007 hyväksymä 1 2 YLEISTÄ Henkinen hyvinvointi ilmenee työpaikalla monin eri tavoin. Työkykyä edistää ja ylläpitää mm

Lisätiedot

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli

Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa malli Esimiehen rooli muutosten aikaan saamisessa 70-20-10 malli Johdon ja henkilöstöjohtamisen kehittämispäivä AMKE 28.10.2015 Jarmo Kröger, kehittämispäällikkö Koulutuskeskus Salpaus Ammatillisen koulutuksen

Lisätiedot

KUNTO Muutoskysely Alkukysely

KUNTO Muutoskysely Alkukysely KUNTO Muutoskysely Alkukysely Muutoskyselyn tavoitteena on auttaa organisaation johtoa suunnittelemaan ja seuraamaan muutosprosessia sekä arvioimaan sen vaikutuksia. Muutoskysely tarjoaa henkilöstölle

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21

Yliopistojen työhyvinvointikysely 2011 Biologian laitos tukihenkilöstö. Vastaajia 21 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos tukihenkilöstö Vastaajia Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: 0 8 6 8% 6% % 8% Nainen Mies Biologian laitos, Muu henkilökunta,

Lisätiedot

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi

Hyvinvointia työstä. Työterveyslaitos www.ttl.fi Hyvinvointia työstä Työterveyslaitos www.ttl.fi Ihmisten innostava johtaminen Jalmari Heikkonen, johtava asiantuntija 3.6.2014 Jalmari Heikkonen Työterveyslaitos www.ttl.fi Oikeudenmukaisuus Jaon oikeudenmukaisuus

Lisätiedot

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla

Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Taulukkoraportti Työn voimavarat ja vaatimukset kaupan alalla Tässä taulukkoraportissa verrataan kaupan esimiesten ja myymälätyöntekijöiden työn voimavaroja, vaatimuksia ja hyvinvointia. Kysely toteutettiin

Lisätiedot

PALKKALIITE (K) Vaativat johtamistehtävät (yksikön päällikkö tai esimies), erittäin vaativat kehittämis-

PALKKALIITE (K) Vaativat johtamistehtävät (yksikön päällikkö tai esimies), erittäin vaativat kehittämis- LIITE 2 PALKKALIITE 02 I SOVELTAMISALA Viestintäviraston henkilöstön tehtävien vaativuusluokka ja tehtäväkohtainen palkanosa määräytyy Viestintäviraston, Viestintäviraston henkilöstö ry:n ja JUKO ry:n

Lisätiedot

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa

Osaamisen hallinta ja kehittäminen. Turvallinen Pirkanmaa Osaamisen hallinta ja kehittäminen tiedot kokemus kontaktit taidot henkinen ja fyysinen energia motivaatio henkilökohtaiset taidot arvot ja asenteet Yksilön osaaminen Lähde. Otala 2002 Osaaminen Tieto

Lisätiedot

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.

Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla. Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2. Työntekijöiden näkemyksiä työhyvinvoinnin kehittämisestä ja yhteistoiminnasta työpaikoilla Toimihenkilökeskusjärjestö STTK 14.2.2017 Tutkimuksen taustaa Aula Research Oy toteutti STTK:n toimeksiannosta

Lisätiedot

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke

Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työkaari kantaa - teknologiateollisuuden tulevaisuushanke Työhyvinvointia työkaarelle Työkaari kantaa on teknologiateollisuuden työnantaja- ja palkansaajajärjestöjen yhteishanke, jonka päätavoitteena on

Lisätiedot

Yrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010

Yrityskohtainen erä. Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto. Helsinki 24.3.2010 Yrityskohtainen erä Suomen Journalistiliitto Viestinnän Keskusliitto Helsinki 24.3.2010 Ohjelma Ohjeita erän käytöstä Kokemuksia helmikuussa -09 paikallisesti neuvotellusta erän käytöstä Miten tästä eteenpäin

Lisätiedot

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja)

Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina (ei sisällä yliopistoja) Valtion henkilöstön työtyytyväisyys vuosina 2006-2015 (ei sisällä yliopistoja) 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Muutos 2006-2015 2014-2015 1 Johtaminen 3,27 3,30 3,36 3,39 3,35 3,40 3,47

Lisätiedot

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ

PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ PALKKA- JA PALKKIOSELVITYS 16.2.2010 CRAMO OYJ 1 1 Hallituksen jäsenten palkitseminen... 3 2 Toimitusjohtajan, johtoryhmän ja avainhenkilöstön palkitsemisen periaatteet... 3 2.1 Tulokseen perustuvat kannustinjärjestelmät...

Lisätiedot

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47

Yliopistojen työhyvinvointikysely Biologian laitos. Vastaajia 47 Yliopistojen työhyvinvointikysely 0 Biologian laitos Vastaajia 7 Hyvinvointikysely Taustatiedot - Sukupuoli: Yksittäisiä vastaajia: LuTK 06, Biologian laitos 9 00% 80% 60% % 6% 0% 0% % 0% 0% Nainen Mies

Lisätiedot

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana

Helka Pirinen. Esimies muutoksen johtajana Helka Pirinen Esimies muutoksen johtajana Talentum Helsinki 2014 Copyright 2014 Talentum Media Oy ja Helka Pirinen Kansi: Ea Söderberg, Hapate Design Sisuksen ulkoasu: Sami Piskonen, Suunnittelutoimisto

Lisätiedot

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee

Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Ammatillisen koulutuksen laatutyöryhmä työskentelee Laatuverkoston tapaaminen 31.10.2013 Opetusneuvos Tarja Riihimäki Laatutyöryhmä työskentelee Ehdotus koulutuksen järjestäjien laadunhallintajärjestelmien

Lisätiedot

Liiketoiminnan johtaminen

Liiketoiminnan johtaminen MaitoManageri johtaminen ja johtajuus-kysely Liiketoiminnan johtaminen 1. Osaan määrittää yrityksellemme tulevaisuuden vision (tavoitetilan) 2. Viestin siten, että kaikki tilalla työskentelevät ovat tietoisia

Lisätiedot

KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA

KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA VAASAN YLIOPISTO KAUPPATIETEELLINEN TIEDEKUNTA JOHTAMISEN LAITOS Toni Pesonen MYYJIEN MOTIVOINTI JA PALKITSEMINEN. CASE FOREVER KUNTOKLUBI Johtaminen & Organisaatiot Pro Gradu -tutkielma Strategisen johtamisen

Lisätiedot