Perehdytys. monikulttuurisessa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisössä. perehdytys. Kansainvälistyvä sosiaali- ja terveydenhuolto

Transkriptio

1 Perehdytys monikulttuurisessa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisössä Kansainvälistyvä sosiaali- ja terveydenhuolto

2 Sisällys Perehdytyksen tarkoitus 3 Perehdytyksen merkitys 4 Perehdytyksen kehittäminen pähkinänkuoressa 5 Ehdotuksia perehdytyksen kehittämisprosessiin 6 Lisätietoa ja lähteitä 7 Esite on tuotettu hankkeessa Kulttuurien välisen työn valmiuksien kehittäminen sosiaali- ja terveydenhuollon työssä (MULTI-TRAIN) 1. Esitteen on kirjoittanut Aulikki Sippola yhteistyössä MUL- TI-TRAIN-tutkimusryhmän kanssa. Esitesarjaan kuuluvat lisäksi: Monimuotoisuuden johtaminen sosiaali- ja terveydenhuollon työssä; Yhdenvertaisuus sosiaali- ja terveysalan monikulttuurisessa työyhteisössä; Kulttuurien välinen vuorovaikutus sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisössä ja Suomen kielen oppiminen sosiaali- ja terveydenhuollon työssä. 1 MULTI-TRAIN on Suomen Akatemian rahoittama monitieteinen toiminta tutkimus, jonka tavoitteena on auttaa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöjä kehittämään toimivia käytäntöjä monikulttuurisen työn arkeen. Tutkimus toteutetaan vuosina Tampereen yliopiston kasvatustieteiden yksikössä yhteistyössä Itä-Suomen yliopiston kanssa (ks. lisää

3 tavoitteena sujuva arki Perehdytys monikulttuurisessa sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisössä Tämä aineisto on suunnattu perehdytyksestä vastaaville henkilöille erityisesti monikulttuurisissa työyhteisöissä. Se sisältää tietoa siitä, miksi on tärkeää uuden tulijan kannalta ja mitä asioita perehdytyksessä on hyvä ottaa esille. Aineistoon on koottu myös perehdytyksen kehittämistarpeita, joita MULTI-TRAIN-hankkeen haastatteluissa on tullut esille. Perehdytyksen tarkoitus Perehdytys1 on yksi koulutuksen ja kehittämisen muoto. Tavoitteena on luoda henkilölle valmiuksia työtehtäviensä suorittamiseen ja antaa kokonaiskuva organisaatiosta. Onnistunut alkaa rekrytoinnista ja jatkuu kunnes työntekijä toimii itsenäisesti ja tehokkaasti työyhteisössään. Perehdytyksen tavoitteena on mahdollisimman hyvin sujuva arki. Vaikka käytännössä nähdään usein lyhyen ajanjakson aikana tapahtuvana opastuksena työpaikan toimintaan, työtehtäviin, työympäristöön ja organisaatioon, tä ei tulisi nähdä erillisenä, yksittäisinä toimenpiteinä (tai vain yhtenä henkilöstöjohtamisen osa-alueena) vaan henkilön sosialisaatioprosessin merkittävänä alkuvaiheena, joka ajoittuu samaan aikaan perehdyttämisprosessin kanssa. Organisaatioon sosiaalistumiseen liittyvät tarpeet korostuvat erityisesti ulkomaista syntyperää olevien henkilöiden kohdalla, koska organisaation käytännöt ja toimintatavat ovat yleensä muotoutuneet kantaväestön toimesta ja heidän tarpeidensa pohjalta. Sosialisaation aikana uudet tulijat myös oppivat mitä organisaatiossa pidetään arvokkaana ja mikä on sallittua tai ei-hyväksyttävää. 1 Suomen työsopimuslaki ja työsuojelulainsäädäntö tuovat työnantajille velvoitteita perehdytyksen suhteen. Työturvallisuuslaissa edellytetään, että työnantaja antaa kaikille työntekijöille riittävän perehdytyksen työpaikan työolosuhteisiin, työvälineisiin, työmenetelmiin sekä turvallisuuteen ja terveyteen liittyvistä asioista. 3

4 tavoitteena sujuva arki Perehdytyksen merkitys kansalliselta taustaltaan muista työntekijöistä, voi sosialisaatioprosessi olla pitkäkestoisempi ja mutkikkaampi. Syynä voivat olla erilaiset käsitykset mm. työn tekemisen tavoista, työmoraalista tai henkilöstön jäsenten rooleista. Perehdytys voi olla myös kaksisuuntainen prosessi: sen aikana annetaan tietoa uudelle työntekijälle, mutta myös organisaatio voi oppia uutta ja kyseenalaistaa omia toimintatapojaan. MULTI-TRAIN-hankkeen tulokset osoittavat, että tämänkaltaista lähestymistapaa voisi monikulttuurisissa sosiaali- ja terveysalan työyhteisöissä vahvistaa. Sen sijaan että sosialisaatiota tarkastellaan vain tulijan sopivan roolikäyttäytymisen, työtaitojen ja kykyjen kehittymisenä ja sopeutumisena työyhteisön normeihin ja arvoihin (jonka jälkeen häntä vasta pidetään organisaation jäsenenä), sosialisaatio voidaan nähdä myös organisaation muuttumisena ja kehittymisenä. Edellytyksenä kuitenkin on, että organisaatio kykenee oppimaan uutta ja haluaa omaksua uusia toimintatapoja ja ajatusmalleja. Kaksisuuntaisen perehdytyksen merkitys korostuu monikulttuurisissa työyhteisöissä, sillä käytännössä kulttuurien välisen vuorovaikutuksen ja työn tilanteissa esiintyy monenlaisia kitkatekijöitä. Perehdytysvaihetta varten on hyvä tunnistaa, mitkä työyhteisössä vaikuttavat tekijät hyvinä käytäntöinä edistävät ulkomaista syntyperää olevan henkilöstön sosiaalistumista työyhteisöön ja mitkä taas estävät sitä. Perehdytys voidaan nähdä tärkeänä alkuvaiheena sosialisaatioprosessille, minkä aikana työntekijä muuttuu organisaation ulkopuolisesta henkilöstä sen sisäiseksi jäseneksi. Jotta näin kävisi, perehdytyksessä tulisi ottaa huomioon tulijan yksilölliset tarpeet ja edesauttaa hänen pääsyään yhtäläiseen asemaan työyhteisön muiden jäsenten kanssa. Henkilön sosiaalistumista organisaatioon voidaan tarkastella kolmivaiheisena oppimisprosessina, johon kuuluvat alkuvaihe, kohtaamisvaihe ja liittyminen työyhteisöön. Alkuvaihe käsittää työnhaun ja rekrytoinnin yhteydessä saatavan tiedon. Prosessi jatkuu kun työnteko aloitetaan ja saadaan lisää informaatiota siitä millainen organisaatio todellisuudessa on. Työyhteisöön liittymisen vaiheeseen sisältyy pitkäkestoisempi muutoksen ja sopeutumisen prosessi (ml. osaaminen, roolit, arvot, normit). Em. vaiheiden myötä henkilö muodostaa mielikuvaa omasta asemastaan (tulevana) työntekijänä. Kun uusi työntekijä eroaa 4

5 tavoitteena sujuva arki Perehdytyksen kehittäminen pähkinänkuoressa Perehdytyksen tulosten seuranta ja arviointi ovat avainasemassa kun halutaan saada selville, onko tavoitteet saavutettu, mitä kehittämisalueita pitää vahvistaa tai miten menetelmiä tulee kehittää. Sosialisaation onnistumista seurataan tyypillisesti mittaamalla henkilöstön työtyytyväisyyttä, sitoutumista ja vaihtuvuutta. Alle on koottu viidessä MULTI-TRAIN-hankkeen tutkimuskohteessa tehtyjen haastattelujen pohjalta tiivistetyt tä koskevat keskeiset tulokset: Perehdytyksen ja uuden työntekijän sosialisaation onnistumista voidaan edistää ja varmistaa suunnitelmallisen toiminnan avulla. Suunnitelmallisuus edellyttää seuraavien tekijöiden huomioimista: Opastettavat asiat (työ, toimintatavat, työyhteisö, organisaatio, työsuhdeasiat ). Yksilölliset tarpeet (erilaiset sosialisaatiotaktiikat, käytännöt ja opastusmenetelmät, materiaalit, havainnollistaminen, aikaresurssit). Vastuuhenkilöt ja perehdyttäjät. Ulkomaalaistaustaisten perehdytykseen tulisi varata riittävästi aikaa ja henkilöstöresursseja. Palautteenanto, seuranta ja arviointi. Perehdyttäjät eivät aina tiedä mitä heidän tulisi ulko maalaistaustaisille kertoa. Perehdytyksen seuranta puuttuu. Suomalaistaustaiset kokevat joskus epävarmuutta kommunikoidessaan ulkomaista syntyperää olevien kanssa (epätietoisuus asian perille menemisestä, taustalla voi vaikuttaa epävarmuuden myöntäminen/kasvojen säilyttäminen). Ymmärtämisen varmistaminen vaikeuttaa vuorovaikutusta ja tuo lisäkuormitusta. Kansalliset erot hoitohenkilöstön rooleissa ja tehtävissä aiheuttavat joskus sekaannusta (esim. sairaanhoitajien ja lähihoitajien työnjako). Kielitaidon selvittäminen ja osaamisalueiden kartoitus auttaisi kohdentamaan tä osaamisen katvealueisiin. Potilaiden, asiakkaiden (ja omaisten) kohtaamisessa on kansallisia/kulttuurisia eroja. Palvelevaan hoitokulttuuriin (esim. Aasian maat) tottuneiden on vaikea sopeutua suomalaiseen kuntouttavaan hoitokulttuuriin. Ulkomaista syntyperää oleva työntekijä voi tuntea itsensä ulkopuoliseksi eikä rohkene kysyä neuvoa epäselvissä tilanteissa. 5

6 tavoitteena sujuva arki Ehdotuksia perehdytyksen Keskeinen kysymys on, miten kulttuurien välistä työtä ja osaamista osataan tukea jo perehdytyksestä lähtien ja sen aikana. Tällaisen lähestymistavan myötä vahvistuvat sekä kulttuurista monimuotoisuutta tukevan johtamisen että yhdenvertaisen kohtelun periaatteet, kun organisaation henkilöstöjohtamisen (HR) toiminnot ja käytännöt huomioivat työntekijöiden yksilölliset (kehittämis) tarpeet. Kun perehdyttäjät ja materiaalin/menetelmien tuottajat tiedostavat roolinsa ja tunnistavat kulttuurien väliseen vuorovaikutukseen ja monimuotoisuuden johtamiseen liittyvät odotukset ja tarpeet osana sosialisaatioprosessia, on luultavaa että heidän osaamisensa välittyy prosessien myötä myös organisaation sisällä. kehittämisprosessiin Olemassa olevaa materiaalia arvioidaan monikulttuurisen henkilöstön näkökulmasta (puretaan nk. kipukohdat). On tärkeää, että perehdyttäjät ja materiaalin tuottajat tunnistavat perehdytyksen merkityksen ulkomaalaistaustaisen henkilön sosialisaation kannalta. Tehdään perehdytykseen materiaalia, joka on kaikille sopivaa ja myös ulkomaista syntyperää oleville soveltuvaa, mietitään käytäntöjä ja menetelmiä. Kehitettävät asiat listataan sekä työntekijöiden että lähijohtajien/esimiesten näkökulmista. Kehittämistoimia suunnitellaan alhaalta ylös tai yhdessä. Osallistava menetelmä tuo mukaan henkilöstön näkemyksen, jolloin sitoutuminen toteutusvaiheessa paranee. Ulkomaista syntyperää olevien käyttäjän tietoa hyödynnetään. 6

7 tavoitteena sujuva arki Lisätietoa ja lähteitä Lehtonen, K. (2014.) Maahanmuuttajasairaanhoitajien kokemuksia perehdyttämisestään suomalaisessa terveydenhuollossa. Kasva tustieteiden pro gradu -tutkielma. Tampereen yliopisto, kasva tustieteiden yksikkö. Leponiemi, J., Parkas, R., Suutari, V. & Mohammed, A. (2008). Etnisesti monimuotoistuvan henkilöstön perehdyttäminen. Case tutkimus PETMO-hankeorganisaatioiden kehittämistyöstä. Vaasan yliopiston julkaisuja. Tutkimuksia 284. Liiketalous tiede 103. Johtaminen ja organisaatiot. Vaasa. Nieminen, S. (2010). Maahanmuuttajasairaanhoitajien ammatillinen jäsenyys terveydenhuollon työyhteisöissä. Teoksessa S. Wrede & C. Nordberg (toim.): Vieraita työssä. Työelämän etnistyvä eriarvoisuus. Helsinki: Gaudeamus. Parkas, Riikka. (2007). Perehdyttäminen maahanmuuttajien sosialisaation tukena. Pro gradu -tutkielma. Vaasan yliopisto, kauppatieteellinen tiedekunta, Johtamisen laitos. Sippola, A. (2008). Monimuotoistuva työyhteisö haastaa henkilöstöjohtamisen. Työpoliittinen aikakauskirja 1/2008. Työ- ja elinkeinoministeriö. Varis, Kati. (2010). Kokemus tuo varmuutta: Uusien työntekijöiden sosialisaatio asiantuntijaorganisaatiossa. Lisensiaattitutkimus. Aalto-yliopisto. [verkkojulkaisu]. Vartiainen-Ora, P. (2013). Kulttuurien välinen ohjaus ja kaksisuuntainen työelämässä. Teoksessa V. Korhonen & S. Puukari (toim.) Monikulttuurinen ohjaus ja neuvontatyö. Jyväskylä: PS-kustannus. 7

8 KASVATUSTIETEIDEN YKSIKKÖ