SINUN equal pace - TULOSRAPORTTISI

Transkriptio

1 SINUN equal pace - TULOSRAPORTTISI selkeästi jäsennelty - helppo tulkita - tukee omaa henkilöstöjohtamistasi

2 2 Johdanto equal pace -verkkotyökalun tulosraportti saattaa rohkaista sinua ottamaan uusia näkökulmia henkilöstöhallintoosi. Se voi näyttää lupaavia lähtökohtia ratkaisujen löytämiseen, mikä voi parantaa kuvaasi työnantajana. equal pace -työkalun avulla sinusta voi tulla houkutteleva työnantaja - eikä vain naisille. HUOMIO: Tietojasi ei ole tallennettu, eikä tätä raporttia jaeta muille henkilöille tai organisaatioille paitsi sinulle itsellesi. Teknisistä syistä käytämme tässä tulosraportissa saksalaista merkintätapaa desimaalien suhteen, eli desimaalierottimena käytetään pilkkua (ja tuhansien erottimena pistettä) sen sijaan, että käytettäisiin pistettä (ja tuhansien erottimena pilkkua). Jos sinulla on kysyttävää equal pace -verkkotyökalusta ja tulosraportista, autamme mielellämme. Älä epäröi ottaa yhteyttä meihin ja kertoa kokemuksistasi ja kommentoidaksesi equal pace -verkkotyökalua.

3 3 Sisältö 1. Yleiset tiedot 4 2. Johdon yhteenveto 6 3. Yksilön ja työn erityispiirteet Ikä Koulutustaso Mahdollinen työkokemus Virka Johtotaso Työn monimutkaisuus Oikeudellinen huomautus 28

4 4 1. Yleiset tiedot Tämä raportti näyttää mahdollisen sukupuolten välisen palkkaeron laajuuden yrityksessäsi ja voi paljastaa tärkeimmät syyt siihen. Arviointi perustuu yksinomaan antamiisi tietoihin. equal pace -verkkotyökalu suoritti useita laskutoimituksia. Saat syvällistä ja yksityiskohtaista tietoa sukupuolten välisistä palkkaeroista kuuden luokan osalta: 1. Ikä 2. Koulutustaso 3. Mahdollinen työkokemus 4. Virka 5. Työn monimutkaisuus, ja 6. Johtotaso Lisäksi equal pace -verkkotyökalun avulla voit ottaa huomioon mies- ja naistyöntekijöidesi uratauot. Virkaan liittyviä tietoja voidaan muokata tätä tarkoitusta varten. Jos haluat tehdä johtopäätöksiä urataukojen vaikutuksista, suosittelemme, että vertaat aineistojen laskelmia erikseen mukautettujen virkavuosien kanssa ja ilman niitä. Lisätietoja on saatavilla kohdassa 3.4 VIRKA. HUOMIO: Tässä raportissa termejä palkka, tulo, palkkio ja korvaus käytetään synonyymeinä ja ne tarkoittavat aina koko rahallista korvauspakettia tai koko rahallista pakettia. Miesten ja naisten osuudet yrityksessäsi ovat seuraavat: Miesten ja naisten keskimääräiset palkat ovat keskeisessä roolissa sukupuolten välisen palkkaeron määrittämisessä ja ne ovat syvällisen analyysin lähtökohta. Yrityksesi luvut ovat seuraavat: Kuva 1.1: Miesten ja naisten osuus yrityksessä Taulukko 1.1: Miesten ja naisten osuus yrityksessä Naiset Frauen Miehet Männer yhteensä Gesamt Henkilöstön absoluuttinen määrä Henkilöstön suhteellinen määrä 61,1 % 38,9 % 100 %

5 5 Miesten ja naisten keskimääräiset palkat ovat keskeisessä roolissa sukupuolten välisen palkkaeron määrittämisessä. Yrityksesi oleelliset tiedot ovat seuraavat: Kuva 1.2: Miesten ja naisten keskipalkat yrityksessä Niin kutsuttua sukupuolten välistä palkkaeroa pidetään yleisesti miesten ja naisten keskimääräisen palkan erotuksena. Tässä raportissa se on siis esitetty prosentuaalisena erona mies- ja naistyöntekijöiden bruttotulojen välillä. HUOMIO: Sukupuolten välistä palkkaeroa ei ole mukautettu, eli mahdollisia eroja koulutustasossa, virassa, mahdollisessa työkokemuksessa ja työn ominaisuuksissa ei oteta huomioon. Lisäanalyysi on tarpeen, jotta kuvassa 1.2 näkyvien tietojen tulkinnasta olisi hyötyä. Taulukko 1.2: Miesten ja naisten keskipalkat yrityksessä Keskipalkka prosenttia miespuolisten työntekijöiden Naiset ,9 % Miehet %

6 6 2. Johdon yhteenveto Seuraavat equal pace -verkkotyökalun laskelmien tulokset yrityksellesi perustuvat tietoihin, jotka lähetettiin :iin. On tehtävä ero mukauttamattoman/yleisen palkkaeron (vrt. ensimmäinen kaavio kuvassa 2.1) ja mukautetun palkkaeron välillä (vrt. toinen kaavio kuvassa 2.1). Jälkimmäiset tulokset tilastollisista arvioinneista on saatu vertaamalla keskiansioita naisilla ja miehillä, joilla on samat ominaisuudet. Tämä tarkoittaa, että palkkaeron prosenttiosuus määritellään olettaen, että kaikki käytettävissä olevat selittävät muuttujat on otettu huomioon, eli jos esimerkiksi koulutusvuosien määrä ja työvuosien määrä (palvelusaika) on sama, ja jos mahdollisten työkokemusvuosien määrä [henkilökohtaiset ominaisuudet] on sama, samoin kuin vaatimustaso ja ammattiasema [työhön liittyvät ominaisuudet]. Jos olet ottanut huomioon urakatkot, niiden vaikutus korjattuihin työvuosiin on tallennettu. Kuva 2.1: Mukauttamaton ja mukautettu sukupuolten palkkaero prosentteina Mukauttamaton sukupuolten välinen Mukautettu sukupuolten välinen palkkaero Osoitin vasemmalle: Naiset ansaitsevat vähemmän Osoitin oikealle: Naiset ansaitsevat enemmän Yleiset tiedot osoittavat mukauttamattoman palkkaeron 20,9 %. Tilastollisen analyysin tulos osoittaa, että osa 16,6 palkkaeron prosenttiyksiköistä voidaan selittää henkilökohtaisilla ja työhön liittyvillä ominaisuuksilla, kun taas sukupuolella selittyvä osuus 4,3 % pysyy samana (mukautettu palkkaero). Tämä mukautetun palkkaeron arvo tulisi luokitella vähäinen. HUOMIO: Jäljellä oleva sukupuolten välinen palkkaero voi johtua työntekijän tai työn ominaisuuksien vaikutuksista, joita ei ole sisällytetty analyysiin. Myöhemmissä analyyseissä on suositeltavaa ottaa huomioon yhteisesti kaikki kriteerit, joita pidät oleellisina palkanmuodostuksessa. equal pace - verkkotyökalun raportti antaa jo nyt sinulle tietoa kuudesta mahdollisesta asiaan vaikuttavasta tekijästä. Taulukko 2.1: Mukauttamaton ja mukautettu sukupuolten palkkaero prosentteina Sukupuolten välinen palkkaero Analyysin tilastolliset perusteet: Nämä tulokset on määritetty R²-arvolla 75,1 %. Tämä tarkoittaa: Mukauttamaton sukupuolten välinen Mukautettu sukupuolten välinen palkkaero 20,9 % 4,3 % Tuloksesi on hyvin luotettava. Sukupuoleen perustuva tulos on tilastollisesti merkittävä

7 7 Seuraavassa taulukossa on yleiskatsaus erilaisista selittävistä muuttujista. Se tarjoaa tietoa sukupuoliprofiilista yrityksessäsi perustuen ikään, koulutusvuosiin, mahdolliseen työkokemukseen ja työvuosiin. Samalla se käyttää ammattiasemaan ja vaatimustasoon liittyviä tietoja osoittaakseen, missä määrin naiset ja miehet ovat ali- tai yliedustettuina tietyissä toimissa, joissa on erityisiä vaatimuksia. Taulukko 2.2: Yksilölliset ja työhön liittyvät ominaisuudet sukupuolen mukaan Keskiarvot/jakaantuminen Miehet (N=272) Naiset (N=428) % ero miesten keskiarvosta Ikä Koulutustaso Mahdollinen työkokemus Virka 39,2 11,7 21,5 12,1 39,9 12,7 21,2 13,4 1,8 % 8,5 % -1,4 % 10,7 % Johtotaso Keskiarvo Ei johtotehtäviä 2. Alin johtotaso 3. Alempi johtotaso 4. Keskitason johtajuus 5. Ylempi johtotaso 6. Ylin johtotaso 88,2 % 11,0 % 0,4 % 0,4 % 0,0 % 0,0 % 69,9 % 28,0 % 2,1 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % -20,7 % 154,5 % 425,0 % -100,0 % Työn monimutkaisuus Keskiarvo yksinkertaisimmat ja/tai toistuvat työtehtävät 2. Työtehtävät, jotka ovat pääasiassa luonteeltaan toistuvia 3. Tehtävät, joista vain osa on luonteeltaan toistuvia 4. Työehtävät, joissa vaaditaan itsenäistä ja ammattitaitoista työtä 5. Työtehtävät, joissa vaaditaan hyvin itsenäistä ja taidokasta työtä 6. Erityisen vaativat ja monimutkaiset työtehtävät 21,0 % 3,3 % 57,0 % 15,1 % 3,3 % 0,4 % 16,8 % 3,0 % 34,8 % 33,4 % 9,8 % 2,1 % -20,0 % -9,1 % -38,9 % 121,2 % 197,0 % 425,0 % Vastaavat sukupuolikohtaiset?suhteet ammattiaseman ja vaatimustason kriteeteille on esitetty jälleen kaavamuodossa kahdessa seuraavassa kuvassa.

8 8 Kuva 2.2: Miesten ja naisten osuus luokittain Johtotaso Kuva 2.3: Miesten ja naisten osuus luokittain Työn monimutkaisuus

9 9 Kuva 2.4: Yksilön ja työn ominaisuuksien vaikutus sukupuolten palkkaeroihin Koulutustaso Mahdolliset työvuodet Virka Johtotaso Mukautettu sukupuolten palkkaero Työn monimutkaisuus Tulkinta Osoittimen poikkeama ilmaisee näytettyjen muuttujien aiheuttaman palkkaeron likimääräisen osuuden. Esimerkki: Vasemmalle osoittava indikaattori ilmaisee suurin piirtein prosenttiyksiköt, joilla sukupuolten välinen palkkaero pienenisi, jos miesten ja naisten (keskimääräiset) koulutustasot eivät eroaisi toisistaan. Toisaalta taas oikealle osoittava indikaattori ilmaisee suurin piirtein prosenttiyksiköt, joilla palkkaero kasvaisi, jos miesten ja naisten (keskimääräiset) koulutustasot eivät eroaisi toisistaan. HUOMIO: Teknisistä syistä kunkin ominaisuuden erillisiä vaikutuksia arvioivat laskelmat on tehtävä erikseen. Kuvan 2.4 ja taulukon 2.3 arvot ovat vain arvioita. Yksittäisiä arvoja laskettaessa niiden summa ei siis vastaa mukauttamatonta sukupuolten välistä palkkaeroa, kuten kuvassa 2.1 on ilmoitettu. Taulukko 2.3: Yksilön ja työn ominaisuuksien vaikutus sukupuolten palkkaeroihin* Sukupuolten välinen palkkaero Koulutustaso Mahdollinen työkokemus Virka Johtotaso Mukautettu palkkaero Työn monimutkaisuus 4,9 % 0,0 % 0,1 % 1,4 % 4,3 % 5,0 % Seuraavassa raportissa tarkastellaan yksityiskohtaisesti tässä näytettyjä yksittäisiä muuttujia. Erillisistä luvuista löydät arvokkaita vinkkejä, jotka voivat olla hyödyllisiä lähtökohtia palkkaerojen vähentämiseksi yrityksessäsi. * Tilastoja koskeva huomautus: Yksittäisten kriteerien yhteenlasketut osuudet eivät muodosta miesten ja naisten ansioiden kokonaiseroa. Tämä johtuu siitä, että jotkin näytettävistä tuloksista laskettiin käyttämällä eri menetelmiä, jotta olisi nopeaa tunnistaa alueet, joilla tarvitaan toimenpiteitä. Siksi luvut ovat vain arvioita.

10 10 3. Yksilön ja työn erityispiirteet 3.1 Ikä Makrotaloudellisesta näkökulmasta Suomen yritysten mahdollisuudet saada tarpeeksi paljon ammattitaitoista työvoimaa lähivuosina näyttävät paljon paremmilta kuin muissa Euroopan maissa. Kokonaishedelmällisyysasteen tiedetään olevan suurempi kuin monissa muissa EU-maissa. Se on pysynyt lähes muuttumattomana yli 20 vuotta ja vuonna 2012 luku oli 1,75 prosenttia (Eurostatin tiedot). Niinpä ennusteiden mukaan väkiluku kasvaa noin hengellä vuoteen 2030 mennessä. Tässä mielessä voidaan väittää, että saattaisi olla tarpeetonta käsitellä ikää tekijänä, kun tarkastellaan naisten ja miesten mahdollisia palkkaeroja. Mutta toisin kuin muissa Euroopan maiden yrityksissä, Suomessa voi välttyä vaikeuksilta, jotka liittyvät ammattitaitoisen työvoiman houkutteluun ja sitouttamiseen. Ikä ei todella yleensä aiheuta mitään suoraa vaikutusta palkkatasoon, mutta se korreloi merkittävästi muiden selittävien tekijöiden kanssa, kuten koulutustason, työkokemuksen ja virkojen kanssa. Siksi tiedot palkkaeroista eri ikäryhmien välillä ja naistyöntekijöiden osuudesta kussakin palkkaryhmässä voi jo nyt kertoa lapsiin liittyvien urakatkojen vaikutuksista. Ja jos olet toimeenpannut virkaikään perustuvan korvausjärjestelmän, tiedot paljastavat suotuisia vaikutuksia niille työntekijöille, joilla on ollut pitkä työura. Palkkaerot ja työntekijöiden ikärakenne saattavat kuitenkin heijastaa myös naistyöntekijöiden alempaa taitotasoa johtuen aikaisemmasta matalammasta taipumuksesta hankkia korkeampi koulutus. Naisten kurominen lähelle miesten tasoa viime vuosikymmeninä viittaa kuitenkin siihen, että tämä ongelma on pienenemässä. HUOMIO: Ikä voi kuitenkin olla lupaava lähtökohta palkkarakenteen analysointiin. Eurostatin tiedot osoittavat, että sukupuolten välinen palkkaero Suomessa kasvaa iän myötä. Alle 25-vuotiaiden keskuudessa se on yhteensä 6,3 %, vuotiaiden keskuudessa 12,7 %, vuotiaiden keskuudessa 20,2 %, vuotiaiden keskuudessa 21,0 % ja vähintään 55-vuotiaiden keskuudessa 23,0 %. Kuten voidaan nähdä, merkittävimmät kasvut näkyvät elämän ruuhkavuosien aikaan, jolloin perhevelvollisuudet sattuvat samaan aikaan uran alkuvaiheen kanssa. Palkkajakauma iän mukaan on esitetty seuraavissa kuvissa. Kuva 3.1 näyttää miesten ja naisten keskipalkat kuudessa eri ikäryhmässä. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 3. Kuvat 3.2 ja 3.3 kuvaavat molempien sukupuolten trendivakioituja palkkakäyriä. Jos naisten trendivakioitu palkkakäyrä on huomattavasti miesten käyrää alempana, ja ero kasvaa iän myötä, kannattaa kiinnittää erityistä huomiota urakatkoksiin ja naisten ylenemismahdollisuuksiin.

11 11 Kuva 3.1: Palkkojen erotus Ikä [vuosina] Taulukko 3.1: Palkkojen erotus Ikä [vuosina] < 20 vuotta vuotta vuotta vuotta vuotta yli 60 vuotta Miesten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Naisten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) ,2 % ,1 % ,4 % ,7 % ,8 % Miesten määrä Naisten määrä Kokonaismäärä Naisten osuus, % ,0 % ,3 % ,5 % ,4 % ,0 %

12 12 Kuva 3.2: Palkka Ikä [vuosina] - Yksilölliset arvot* Kuva 3.3: Palkka Ikä [vuosina] - Suuntaus* * Vain korkeintaan &euro

13 Koulutustaso On hyvin tiedossa, että koulutus on yksi merkityksellisimmistä työntekijän palkkamahdollisuuksien parametreistä. Korkeampi koulutustaso merkitsee yleensä suurempia urakehitys- ja palkankorotusmahdollisuuksia. Täten voidaan väittää, että parempi tuottavuus korreloi korkeamman koulutustason kanssa ja johtaa näin ollen parempiin palkkoihin. Tietysti myös pula hakijoista tai työntekijöistä, joilla on tiettyjä taitoja, sekä neuvottelutaidot vaikuttavat yksilöllisiin palkkatasoihin. Kuten OECD:n empiirinen näyttö kiinnostavasti osoittaa, koulutustason osuus sukupuolten välisisessä palkkaerossa Suomessa viittaa selvästi siihen, että sukupuolieroilla koulutustasossa ei ole merkittävää roolia makrotalouden näkökulmasta. Päinvastoin, tämä tulos voi muuttua katsottaessa tilannetta yrityksen näkökulmasta. HUOMIO: Suosittelemme vahvasti koulutustason sisällyttämistä tekijäksi palkkarakenneanalyysiin. Ensinnäkin raportissa esitetään mies- ja naistyöntekijöiden taitolisät. Toiseksi, tiedot voivat paljastaa, että naispuoliset työntekijät ovat enemmän tai vähemmän ammattitaitoisia kuin heidän miespuoliset kollegansa. Kolmanneksi, huomattavat palkkaerot eri sukupuolilla, joilla on sama kuolutustaso, voivat viitata siihen, että erilaisilla taidoilla ja pätevyyksillä on eri markkina-arvo, ja miehet ja naiset ovat hankkineet niitä eri suhteessa suorittamalla yliopisto- tai ammattikoulukursseja. Teknisistä syistä equal pace -verkkotyökalu erottaa kuusi luokkaa työntekijöiden arvosanoissa ja todistuksissa: [1] Peruskoulun yläaste (perusopetuksen ylemmät luokat, mukaan lukien erityisopetus), tuntematon tai keskeneräinen koulutus tai alempi koulutustaso kuin kohdassa [2] [2] Ammattikoulu (toisen asteen ammatillinen koulutus, mukaan lukien oppisopimuskoulutus); ylioppilastutkinto (lukiossa) tai vastaava tutkinto [3] Erikoisammattitutkinto (erityisalan ammatillinen pätevyys) tai vastaava ammattitutkinto tai vastaava tutkinto [4] (ammattikorkeakoulun) kandidaatin tutkinto tai vastaava tutkinto [5] (Ammattikorkeakoulun) maisterin tutkinto tai vastaava tutkinto [6] Tohtorin tai lisensiaatin arvo (tohtoritutkinto-ohjelmat) tai vastaava tutkinto (lisätietoja kohdasta Usein kysytyt kysymykset) Palkkojen jakautuminen koulutustason perusteella näkyy seuraavilla sivuilla. Kuva 4.1 näyttää miesten ja naisten keskimääräiset palkat kuudessa pätevyysluokassa. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 4.1 yhdessä mies- ja naispuolisten työntekijöiden osuuksien kanssa kussakin kuudessa pätevyysluokassa. Kuvat 4.2 ja 4.3 esittävät molempien sukupuolten trendivakioidut palkkakäyrät. Jos naisten trendivakioitu palkkakäyrä on huomattavasti miesten käyrää alempana, syynä voi olla ammatinvalinnan laadullinen vaikutus sukupuolten palkkaeroon yrityksessäsi.

14 14 Kuva 4.1: Palkkojen erotus Koulutustaso Taulukko 4.1: Palkkojen erotus Koulutustaso Miesten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Naisten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) ,1 % ,4 % ,5 % ,1 % ,4 % Miesten määrä Naisten määrä Kokonaismäärä Naisten osuus, % ,3 % ,5 % ,5 % ,5 % ,4 % ,0 %

15 15 Kuva 4.2: Palkka Koulutustaso - Yksilölliset arvot* Kuva 4.3: Palkka Koulutustaso - Suuntaus* * Vain korkeintaan &euro

16 Mahdollinen työkokemus Yleensä työelämässä vietettyjen vuosien kasvaessa myös mahdollisuus kasvattaa inhimillistä pääomaa kasvaa (esimerkiksi työssäoppimisen ja lisäkoulutuksen kautta). Monilla yirtyksillä ei kuitenkaan ole käytettävissä tarvittavia tietoja todellisen työkokemuksen kartuttamiseksi. Siten equal pace - verkkotyökalu tarjoaa tietoa mahdollisesta työkokemuksesta. Jälkimmäinen vastaa ikää vähenettynä tyypillisillä (yhdenmukaistetuilla) koulunkäyntivuosilla miinus kuusi (päiväkotivuodet). Tyypilliset koulunkäyntivuodet on johdettu koulutustasosta, joka on luokiteltu kuuteen kohtaan (katso alla). Empiirinen näyttö osoittaa, että mahdollinen työkokemus vastaa likimain varsinaista työkokemusta ja on siten tärkeä tekijä sekä palkkatason että palkkakehityksen määrittämisessä. HUOMIO: Analyysin tekemisen jälkeen on erittäin suositeltavaa verrata mahdollisen työkokemuksen tasoa työn tiettyihin ominaisuuksiin, kuten työn monimutkaisuuteen tai johtotasoon. Mahdollisen työkokemuksen eristetty vaikutus sukupuolten väliseen palkkaeroon voi kadota, jos työhön liittyy tiettyä monimutkaisuutta tai tietty päätösten tekijä vaatii tiettyä työkokemusta. Jos eristetty vaikutus sukupuolten väliseen palkkaeroon säilyy, mahdollisella työkokemuksella on merkitystä myös työperheissä. Palkkajakauma mahdollisen työkokemuksen osalta näytetään seuraavissa kuvissa. Kuva 5.1 näyttää keskipalkat miehillä ja naisilla kuudessa eri ryhmässä mahdollisen työkokemuksen osalta. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 5.1. Kuvat 3.2 ja 3.3 kuvaavat molempien sukupuolten trendivakioituja palkkakäyriä. Jos naisten trendivakioitu palkkakäyrä on huomattavasti miesten käyrää alempana, ja ero kasvaa mahdollisen työkokemuksen kasvun myötä, kannattaa kiinnittää erityistä huomiota naisten urakatkoksiin. HUOMIO: Seuraavien sivujen kaaviot eivät voi osoittaa tietoa urakatkosten vaikutuksesta. Suora analyysi urakatkosten vaikutuksista palkkatasoon voidaan suorittaa muokkaamalla virkamuuttujaa ja tekemällä analyysi erikseen mukauttamattomalle ja mukautetulle viralle (katso kohdat 1 ja 3.4). [1] Peruskoulun ylä-aste, tuntematon [2] Ammatillinen koulu, Lukion ylioppilastutkinto [3] Erikoisammattitutkinto tai vastaava edistyneempi ammatillinen pätevyys [4] (Teknillinen) Kandidaatin tutkinto [5] (Teknillinen) Maisterin tutkinto [6] Tohtorin / Lisensiaatin tutkinto

17 17 Kuva 5.1: Palkkojen erotus Työkokemus Taulukko 5.1: Palkkojen erotus Työkokemus korkeintaan 4 vuotta 5-9 vuotta vuotta yli 20 vuotta Miesten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Naisten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) ,9 % ,6 % ,4 % ,5 % Miesten määrä Naisten määrä Kokonaismäärä Naisten osuus, % ,5 % ,0 % ,2 % ,2 %

18 18 Kuva 5.2: Palkka Työkokemus - Yksilölliset arvot* Kuva 5.3: Palkka Työkokemus - Suuntaus* * Vain korkeintaan &euro

19 Virka Yleensä palkka kasvaa viran saamisen myötä. Tärkeimmät syyt tähän ovat seuraavat: Suuremman määrän työvuosia yrityksessä oleletaan korreloivan paremman yrityskohtaisen taitotason ja pätevyyden kanssa, mikä taas periaatteessa lisää tuottavuutta. Lisäksi jyrkemmät palkkaprofiilit voivat viitata virkaikäperustaiseen korvausjärjestelmään, jossa työntekijöiden on tarkoitus sitoutua yritykseen. Taloudellisen yhteistyön ja kehityksen järjestön (OECD) työvoimatilastojen mukaan miesten (naisten) keskimäräinen virka-aika Suomessa oli 10,0 (10,3) vuotta vuonna Ensi silmäyksellä luvut näyttävät suunnilleen samoilta molemmille sukupuolille, eikä kukaan siksi odottaisi viralla olevan suurta vaikutusta sukupuolten väliseen palkkaeroon. Vaikka tämä on vain makrotaloudellinen näkökulma, uran keskeytyksillä, esimerkiksi vanhempainvapailla, voi olla tärkeä rooli yrityksessäsi. Siksi erillinen analyysi urakatkoksista voi antaa syvempää tietoa, varsinkin jos tarkkaillaan vain virkojen marginaalisia vaikutuksia Lisäksi viran oletetaan olevan tärkeä mittapuu yrityksen kyvyssä sitouttaa työntekijöitä. Tässä mielessä keskimääräinen verka yrityksessäsi voi kuvata työntekijöiden kartuttamaa yrityskohtaista taitotasoa ja sinun mahdollisuuksiasi saada ammatilliseen koulutukseen käyttämäsi sijoitus takaisin. Lisäksi sitä voidaan käyttää haastatteluissa merkkinä työnantajakuvastasi ja henkilöstöhallintosi tehokkuudesta, jolloin voidaan tasapainottaa yrityksen vaatimukset ja työntekijöiden mieltymykset ja parantaa työn ja yksityiselämän tasapainoa. Virka voi osoittaa - parempaa työtyytyväisyyttä, - työntekijöiden suurempaa uskollisuutta ja sitoutumista yritykseen ja sen tavoitteisiin ja arvoihin - oikeudenmukaista korvausta ja korkeaa tyytyväisyyttä palkkaan Palkkajakauma virkojen suhteen näytetään seuraavissa kuvissa. Kuva 6.1 näyttää miesten ja naisten keskipalkat kuudessa eri ryhmässä. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 6.1. Kuvat 6.2 ja 6.3 kuvaavat molempien sukupuolten trendivakioituja palkkakäyriä. Jos naisten trendivakioitu palkkakäyrä on huomattavasti miehiä alempana, ja jos ero kasvaa pidemmän viran myötä, kannattaa kiinnittää erityistä huomiota naisten urakatkoksiin ja työpaikan tarjoamaan jatkokoulutukseen. HUOMIO: Mitä tulee tietojesi tulkintaan, huolehdi virkavalmisteluista, olitpa sitten mukauttanut viran urakatkoksiin tai et. Keskeytyksillä työelämässä voi olla pysyvä vaikutus palkkatasoon, koska kertyvä inhimillinen pääoma ei ole erikoistunutta ja olemassa oleva inhimillinen pääoma voi vanhentua. Siten urakatkokset, esimerkiksi lastenhoitotarkoituksissa, voivat selittää suuremman sukupuolten välisen palkkaeron, jos naiset yrityksessäsi keskeyttävät työuransa miehiä useammin. Urakatkosten eristettyjen vaikutusten kattava arviointi voidaan varmistaa vain vertaamalla analyysien tuloksia urakatkosten kanssa ja ilman niitä. null

20 20 Kuva 6.1: Palkkojen erotus Virka Taulukko 6.1: Palkkojen erotus Virka enintään 1 vuosi 2-3 vuotta 4-5 vuotta 6-9 vuotta vuotta yli 20 vuotta Miesten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Naisten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) ,5 % ,3 % ,8 % Miesten määrä Naisten määrä Kokonaismäärä Naisten osuus, % ,6 % ,5 % ,7 %

21 21 Kuva 6.2: Palkka Virka - Yksilölliset arvot* Kuva 6.3: Palkka Virka - Suuntaus* * Vain korkeintaan &euro

22 Johtotaso Johtotaso kertoo sekä työntekijöiden vastuusta yrityksen toiminnassa että heidän päätöksentekovallastaan työorganisaatiossa. Tässä mielessä se heijastaa yleensä myös hallinnan laajuutta. Johtotaso on erittäin merkittävä henkilökohtaisen palkatason ennustaja. Ensinnäkin palkan pitäisi heijastaa esimiehen kasvavaa vastuuta koko yrityksen toiminnasta. Toiseksi, monet yritykset käyttävät ylennyksiä kannustimena. Työntekijöitä houkutellaan yhä parempiin suorituksiin ylennyksen yhteydessä tapahtuvan palkankorotuksen toivossa. Kun työntekijät etenevät urallaan, palkat yleensä kasvavat suhteettomasti johtotason nousuun nähden, kun taas myöhemmän ylennyksen todennäköisyydet pienenevät. Tämä pätee erityisesti analyyseihin, jotka keskittyvät sukupuolikysymyksiin. Kuten Euroopan unionin tiedoista voi nähdä, noin 29,2 % suurten pörssiyhtiöiden johtotason työpaikoista Suomessa on naisilla (lokakuussa 2014). Työn monimutkaisuuden lisäksi, joka selittää toiminnallisia urakysymyksiä, johtotaso on toinen työhön liittyvä kriteeri, jonka mukaan työorganisaatiota ja työpaikkoja voidaan luokitella. Yksinkertaisuuden nimissä equal pace -verkkotyökalu viittaa kuuteen luokkaan: 1. Ilman hallinnollisia tehtäviä 2. Alin johtotaso (ryhmän johtaja, työtehtävissä vain operatiivista/teknistä valvontaa) 3. Alempi johtotaso (ryhmän tai osaston johtajuus, toimeenpanovalta yrityksissä, joissa on alle 4 työntekijää) 4. Keskitason johtotaso (osaston johtajuus yksiköissä, joissa on yli 150 työntekijää, toimeenpanovalta yrityksissä, joissa on alle 150 työntekijää) 5. Ylempi johtotaso (osaston johtajuus yksiköissä, joissa on yli 250 työntekijää, toimeenpanovalta yrityksissä, joissa on alle 250 työntekijää) 6. Ylin johtotaso (toimeenpanovalta yrityksissä, joissa on yli 250 työntekijää) Palkkajakauma suhteessa johtotasoon on esitetty seuraavissa kuvissa. Kuva 8.1 näyttää miesten ja naisten keskipalkat kuudessa eri johtotasossa. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 8.1. Kuvat 8.2 ja 8.3 esittävät molempien sukupuolten trendivakioidut palkkakäyrät suhteessa johtajuuteen. Koska johtotaso on kategorinen muuttuja, yksilöllisten palkkojen frekvenssijakauma näytetään kussakin kuudessa luokassa. Kuten monet tutkimukset osoittavat, naisten suuremmalla osuudella johtotehtävissä saattaa olla myönteinen vaikutus yritysten menestykseen. Naisten tukemisessa urallaan mentorointiohjelmien perustaminen ja osa-aikaisten johtotehtävien tarjoaminen ovat vain kaksi lähtökohtaa, joilla voi lisätä naisten osuutta johtotehtävissä.

23 23 Kuva 7.1: Palkkojen erotus Johtotaso Taulukko 7.1: Palkkojen erotus Johtotaso Miesten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Naisten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) ,8 % ,8 % ,2 % Miesten määrä Naisten määrä Kokonaismäärä Naisten osuus, % ,5 % ,0 % ,0 % ,0 %

24 24 Kuva 7.2: Palkka Johtotaso - Yksilölliset arvot* Kuva 7.3: Palkka Johtotaso - Suuntaus* * Vain korkeintaan &euro

25 Työn monimutkaisuus Toimen vaatimukset vaihtelevat yleensä riippuen työtehtävien monimutkaisuudesta. Käytännössä on lukuisia tehtäviä, jotka voitaisiin erottaa, vaikka toimien kuvaukset olisivat lähes samat. Tässä tapauksessa ja tämän analyysin tekemiseksi työperheiden oletetaan olevan olemassa, ja oletetaan, että ne ovat viitteellisiä palkanmuodostukseen liittyviä ryhmiä. Tämä vaikuttaa uskottavalta, koska monimutkaisemmat työtehtävät vaativat yleensä tiettyjä taitoja ja pätevyyttä ja heijastavat siten parempaa henkilökohtaista tuottavuutta. HUOMIO: Työperheiden luokittelu ja palkkaryhmiin nimittämisen kriteerit saavat heijastaa vain työtehtävien erityispiirteitä, jolloin suljetaan pois mahdollisuus myönteiseen tai kielteiseen kohteluun esimerkiksi sukupuolen tai iän perusteella. Empiirinen näyttö Suomessa, mutta myös muissa maissa, paljastaa, että työn ominaisuudet, kuten työn monimutkaisuus, vaikuttavat huomattavasti sukupuolten väliseen palkkaeroon. OECD:n tekemän analyysin mukaan 32 prosenttiyksikön sukupuolten välisestä palkkaerosta omassa maassasi voidaan katsoa johtuvan työn eri ominaisuuksista. Vaikka yrityksesi työluokitusjärjestelmässä voi olla useita luokkia, sinua on pyydetty teknisistä syistä nimeämään työntekijöiden työt korkeintaan kuuteen luokkaan. Todisteet viittaavat siihen, että tällä rajallisella määrälla luokkia on jo nyt suuri selitysvoima liittyen sukupuolten väliseen palkkaeroon: 1. Työtehtävät, joihin kuuluu helpoimpia ja/tai toistuvia tehtäviä 2. Työtehtävät, joihin kuuluvat tehtävät ovat pääasiassa luonteeltaan toistuvia 3. Työtehtävät, joihin kuuluu teknisiä tehtäviä, joista vain osa on luonteeltaan toistuvia 4. Työtehtävät, jotka vaativat pääasiassa itsenäistä ja ammattitaitoista työskentelyä 5. Työtehtävät, jotka vaativat todella itsenäistä ja hyvin ammattitaitoista työskentelyä 6. Työtehtävät, joihin kuuluvat kaikista haastavimmat ja monimutkaisimmat työt. Palkkajakauma työn monimutkaisuuden mukaan on esitetty seuraavissa kuvissa. Kuva 7.1 näyttää miesten ja naisten keskipalkat kuudessa eri ryhmässä. Vastaavat tiedot on esitetty taulukossa 7.1. Kuvat 7.2 ja 7.3 esittävät molempien sukupuolten trendivakioidut palkkakäyrät. Koska työn monimutkaisuus on kategorinen muuttuja, yksilöllisten palkkojen frekvenssijakauma näytetään kussakin kuudessa luokassa. HUOMIO: Jos naiset suorittavat yksinkertaisempia työtehtäviä suhteettoman usein, mukauttamattoman palkkaeron oletetaan olevan suhteellisen suuri, kun taas mukautetun palkkaeron odotetaan olevan suhteellisen pieni. Tässä tapauksessa henkilöstöhallinnon tulisi kiinnittää huomiota erityisesti rekrytointiin ja koulutustoimintaan, joiden avulla naiset voivat päästä käsiksi monimutkaisempiin töihin. Jos naisten trendivakioitu palkkakäyrä on huomattavasti miehiä alempana, ja jos ero kasvaa pidemmän viran myötä, kannattaa kiinnittää huomiota mahdollisesti huomaamatta jääneisiin työn ja työntekijöiden ominaisuuksiin equal pace -verkkotyökalun luokittelun avulla.

26 26 Kuva 8.1: Palkkojen erotus Työn monimutkaisuus Taulukko 8.1: Palkkojen erotus Työn monimutkaisuus Miesten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Naisten keskiansiot (täyspäiväinen työsuhde) Kokonaiskeskiansiot Palkkaero (prosentteina miesten tuloista) ,5 % ,3 % ,1 % ,7 % ,2 % ,2 % Miesten määrä Naisten määrä Kokonaismäärä Naisten osuus, % ,8 % ,1 % ,0 % ,7 % ,4 % ,0 %

27 27 Kuva 8.2: Palkka Työn monimutkaisuus - Yksilölliset arvot* Kuva 8.3: Palkka Työn monimutkaisuus - Suuntaus* * Vain korkeintaan &euro

28 4. Oikeudellinen huomautus Disclaimer: Tämä julkaisu on tuotettu Euroopan unionin PROGRESS-ohjelman taloudellisella tuella. Julkaisun sisällöstä vastaavat yksin Kölnin taloudellinen tutkimuskeskus, PMSG PERSONALMARKT ja Roland Berger Strategy Consultants, eikä sisällön voi mitenkään katsoa edustavan Euroopan komission näkemyksiä. Konsortiota tukee taloudellisesti myös sen yhteistyökumppani, Saksan liittovaltion perhe-, vanhus-, nais- ja nuorisoasioista vastaava ministeriö (BMFSFJ). Raportin kuvat: pressmaster Fotolia Contact: If you have any questions, please contact us at or +49 (0) or +49 (0) Partners: Cologne Institute for Economic Research (IW Köln) PO Box Köln / Germany PMSG PersonalMarkt Services GmbH Hoheluftchaussee Hamburg / Germany Roland Berger Strategy Consultants GmbH Sederanger München / Germany