Usein kysytyt kysymykset

Transkriptio

1 Usein kysytyt kysymykset Lähde: Fach- und Führungskräfte pressmaster Fotolia equal pace:n ovat yhdessä toimittaneet Euroopan unionin PROGRESS -hankkeen osarahoittama Konsortiota tukee myös taloudellisesti sen yhteistyökumppani, Saksan perheasioista, vanhustenhuollosta, naisista ja nuorisosta vastaava ministeriö (German Federal Ministry for Family Affairs, Senior Citizens, Women and Youth). 1

2 1. Millainen on tietojen suojaus equal pace -verkkotyökalussa? Kuinka voitte varmistaa, että lataamani tiedot on turvattu? Ladattuja tietoja säilytetään ainoastaan tulosraportin (PDF-muodossa) luomista varten, ja ne poistetaan sen jälkeen. Tietojen siirto tapahtuu https-standardin kautta ( Jos sinulla on lisäkysymyksiä, ole hyvä ja ota yhteyttä kumppaniimme PMSG PersonalMarkt Servicesiin, joka on vastuussa equal pace -verkkotyökalun teknisestä toteutuksesta ja tuesta: PMSG PersonalMarkt Services Frank Behrmann Hoheluftchaussee Hamburg / Germany Sähköposti: behrmann@personalmarkt.de 2. Minkä tyyppiset yritykset voivat käyttää equal pace -verkkotyökalua? Entä sen käyttöön liittyvät tekniset rajoitukset? Joustavuutensa ansiosta kaikkia yrityksiä kaikilta toimialoilta valituista maista kehotetaan hyödyntämään equal pace -verkkotyökalua. Se on avoinna julkisille ja yksityisille yrityksille, sekä useiden eri sektoreiden yrityksille, kuten kaupan alan, talouden, tuotannon ja palvelualan yrityksille. Vähimmäisvaatimukset: equal pace -verkkotyökalu nojaa tilastollisiin laskelmiin, erityisesti regressiotekniikoihin. Tästä syystä suosittelemme, että yritysten tulisi sisällyttää analyysiin vähintään 50 työntekijän tiedot. Lisäksi ehdotamme, että mukaan otettaisiin vähintään 20 mies- ja 20 naistyöntekijää. Tämä tarkoittaa, että pienet (/pienemmät) yritykset voivat myös käyttää equal pace -verkkotyökalua, mutta on odotettavissa, että tulokset tulevat todennäköisesti olemaan epätarkkoja. HUOMIO: Korkeatasoisten tulosten varmistamiseksi tarkistathan, että vähimmäisvaatimukset täyttyvät. Yleisesti ottaen mitä suurempi määrä huomioita on saatavilla analyysiä varten ja mitä enemmän miehiä ja naisia voidaan ottaa huomioon, sitä korkeatasoisempia tulosten pitäisi olla. Ota myös huomioon, että tulosraportin koostamiseen tarvittavat laskelmat vievät sitä enemmän aikaa, mitä suurempi tietoaineisto on. 3. Miksi tarjolla on kaksi vaihtoehtoista muuttujaa, saapumispäivä ja virka_2014 (testitiedostossa)? Muuttujat saapumispäivä ja virka ovat vaihtoehtoista tietoa; sinun tarvitsee täyttää vain yksi näistä muuttujista analyysiä varten. Peruskäyttöä varten suosittelemme, että käytät saapumispäivä -muuttujaa, koska sen avulla voit toistaa analyysisi useille vuosille ilman lisävalmisteluja. 2

3 Jos haluat analysoida urakatkosten (esim. vanhempainvapaiden) vaikutusta sukupuolten väliseen palkkaeroon, sinua pyydetään käyttämään virka -muuttujaa (viitaten valitsemaasi viitejaksoon) saapumispäivä -muuttujan sijaan. Tässä testitiedostossa muuttuja virka_2014 viittaa vuoden 2014 ( ) viitejaksoon. Virka ilmoittaa työntekijän työajan yrityksessä (pyöristettynä alaspäin). Ole hyvä ja katso UKK nro. 5 selvittääksesi, kuinka analysoida urakatkosten vaikutusta sukupuolten väliseen palkkaeroon. HUOMIO: Jos käytät virka-muuttujaa valmistellessasi tiedostoasi, ole hyvä ja varmista, että tiedot sopivat valitsemaasi viitejaksoon. 4. Mikä on viitejaksoni ja mitkä työntekijät minun tulee ottaa huomioon analyysissa? Viitejakso on ajanjakso, jolta haluat suorittaa analyysin. Sinua pyydetään ilmoittamaan viitejakso juuri ennen tiedostosi lähettämistä ilmoittamalla aloituspäivämäärä (muodossa PP.KK.VVVV) vuoden pituiselle jaksollesi. Viitejakso voi olla mikä tahansa (päättynyt) ajanjakso, esim. jos asetat päivämääräksi , viitejakso on Tämä tarkoittaa, että voit suorittaa analyyseja eri ajanjaksoille, ja tuloksia vertailemalla voit selvittää, kuinka (mukautettu) sukupuolten välinen palkkaero muuttuu ajan kuluessa, ja kuinka tiettyjen asioiden vaikutus sukupuolten väliseen palkkaeroon on muuttunut. Sinua pyydetään ottamaan huomioon kaikki yrityksesi työntekijät. Hyvin suurissa yrityksissä voisi olla järkevää rajoittaa analyysi tytäryhtiöihin tai keskittyä tiettyihin osastoihin, kuten markkinointiin, kirjanpitoon, myyntiin, henkilöstöhallintoon yms. Lisäksi vertailemalla eri osastojen tuloksia voit saada arvokasta tietoa sukupuolten väliseen palkkaeroon liittyvien seikkojen rakenteellisista eroista. Varmista, että minimivaatimukset equal pace - verkkotyökalun käyttöön täyttyvät joka tapauksessa (ks UKK nro. 2). 5. Kuinka voin analysoida urakatkosten vaikutusta (mukautettuun) sukupuolten väliseen palkkaeroon? Jos olet kiinnostunut urakatkosten (esim. vanhempainvapaiden ja/tai sukulaisista huolehtimisen) vaikutuksesta sukupuolten väliseen palkkaeroon, tämä voidaan tehdä equal pace -verkkotyökalussa seuraavalla tavalla. Huomaathan, että urakatkosten analysointi on vapaaehtoista ja voidaan suorittaa vain epäsuoralla toimenpiteellä: (1) Ensimmäinen vaihe on yksinkertaisesti luoda tulosraportti (PDF-muodossa) ottamatta urakatkoksia huomioon. (2) Toinen vaihe on laskea kunkin työntekijän virassaan viettämä aika (sen viitejakson loppuun, jolle suoritat analyysin) miinus heidän urakatkostensa yhteenlaskettu aika siitä päivästä, kun he aloittivat työskentelyn yrityksessäsi. Tulos tulisi laittaa erilliseen sarakkeeseen (esim. urakatkokset ) tiedostossasi (excel-sheet). (3) Kolmas vaihe on ladata tiedosto palveluun uudestaan, ja käyttää tämän jälkeen samoja muuttujia kuin viimeksi analyysia varten, lukuun ottamatta saraketta aloitusajankohta tai virka. Tämän sijaan valitset sarakkeen urakatkokset, ja luot lopulta uuden tulosraportin. (4) Viimeinen vaihe on tulkinta. Vertailemalla kummankin raportin tuloksia voi tunnistaa urakatkosten vaikutuksen sukupuolten väliseen palkkaeroon yrityksessäsi. Erityisesti 3

4 voit nähdä, kuinka tulokset hallintayhteenvedossa (sivu 9) muuttuvat, jos urakatkokset otetaan huomioon. Esimerkiksi voidaan olettaa, että virassa olon vaikutus sukupuolten väliseen palkkaeroon nousee, koska naisilla on usein keskimääräistä pidemmät vanhempainvapaat. Tässä tapauksessa se osa sukupuolten välisestä palkkaerosta, joka selittyy virassaoloajalla (katso takometri Virka ) olisi pitänyt olla suurempi, kun otetaan huomioon katkokset työsuhteissa. HUOMIO: Vain urakatkosten pituus siitä lähtien, kun työntekijä aloitti työskentelyn yrityksessä, tulee ottaa huomioon! Saatat siitä syystä aliarvioida urakatkosten vaikutukset, jos (moni) työntekijä aloittaa työskentelyn yrityksessäsi sen jälkeen, kun he ovat suorittaneet vanhempainvapaat. 6. Kokonaispalkka yrityksessämme koostuu useista eri palkkaosista. Mitä palkkaosia minun täytyy käyttää sukupuolten välisen palkkaeron analyysiin? Sikäli kun kukin palkkaosa täyttää UKK nro. 2:ssa mainitut vaatimukset, voit analysoida kunkin niistä erikseen tai yhdistelemällä niitä millä tahansa tavalla, josta olet kiinnostunut. Ensinnäkin suosittelemme suorittamaan analyysin, jossa peruspalkat ovat aloituspisteenä ja vertauskohteena myöhemmille vertailuille. Vastaava tulosraportti paljastaa (keskeiset) tekijät mahdollisesti olemassa olevasta sukupuolten välisestä palkkaerosta peruspalkkojen mukaisesti (ainoana muuttujana kentässä Kokonaisrahamäärä vuodessa ). Lisäksi saatat olla kiinnostunut kannustimien vaikutuksesta, jos esimerkiksi bonusmaksut (muuttuja bonus tai palkkio ) otetaan huomioon: - Jos tiedot täyttävät vaatimukset, jotka on mainittu UKK:n kohdassa nro. 2, voit käyttää niitä ainoana (yhtenä) komponenttina kentässä Kokonaisrahamäärä vuodessa. Luotuasi uuden tulosraportin (kaiken muun ollessa samoin kuin aiemmin) saat tärkeää tietoa: saat esimerkiksi selville, onko sukupuolten välistä palkkaeroa bonuspalkkioissa ja mikä vaikutus huomioon otetuilla muuttujilla (esim. koulutus, työn monimutkaisuus, johtotaso, jne.) on tähän palkkaeroon. Lisäksi voit verrata tuloksia ensimmäisen analyysin tuloksiin, joissa peruspalkka oli vertailukohteena: esimerkiksi jos bonuspalkkioita maksetaan useimmin johtajille ja esimiehille. Ja jos näillä paikoilla on vähemmän naisia, voidaan odottaa, että tulokset eivät ainoastaan paljasta sukupuolten välistä palkkaeroa bonusten suhteen, vaan myös näyttävät, että muuttujalla johtotaso on suurempi vaikutus tähän palkkaeroon. - Jos tiedot bonuspalkkioista eivät täytä vaatimuksia, jotka on mainittu UKK:n kohdassa nro. 2, suosittelemme, että peruspalkat ja bonuspalkkiot analysoidaan samanaikaisesti. Tässä tapauksessa vedä ja tiputa kummatkin palkkaosat kenttään Kokonaisrahamäärä vuodessa sen jälkeen, kun olet ladannut tietosi. Tuloksena saat uuden tulosraportin (jossa kaikki muu on samoin kuin aiemmin), ja saat selville, mikä kannustimien vaikutus on (mahdollisesti olemassa olevaan) sukupuolten väliseen palkkaeroon, jota edustaa nyt peruspalkan ja bonuspalkkioiden yhteenlasketun summan ero naisten ja miesten välillä. Voit verrata tuloksia ensimmäisen analyysin tuloksiin, joissa peruspalkka oli vertailukohteena: keskeisenä tuloksena saat uutta tieta siitä, kuinka kannustimien vaikutus muuttuu, jos kokonaispalkka koostuu kummastakin palkkaosasta. 4

5 Jos olet kiinnostunut kannustimien vaikutuksista sukupuolten väliseen palkkaeroon yhden tai useamman palkkaosan suhteen, voit toimia kuten yllä on neuvottu. Voit siis valita minkä tahansa haluamasi palkkaosan kenttään Kokonaisrahamäärä vuodessa. Varmista kuitenkin, että UKK:n nro. 2:ssa mainitut vaatimukset täyttyvät. HUOMIO: Ennen kuin lähetät tiedot, ole hyvä ja tarkista, että kaikki palkat on sovitettu kokopäivätyön tietoihin ja sopivat viitejaksoon (vuosittaiset maksut). 7. Voinko ottaa mukaan tiedot määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä? Voit ottaa määräaikaiset ja osa-aikaiset työntekijät huomioon analyysissä. Koska equal pace -verkkotyökalu vaatii kokopäivätyön tietoja viiteajalle (johon kuuluu vuosittaiset tiedot), sinua pyydetään muuttamaan määräaikaisten ja osa-aikaisten työntekijöiden tiedot tähän muotoon. 8. Kuinka antaa muuttujan koulutustaso tiedot? Tutkimustuloksista tiedämme, että koulutuksella on oleellinen vaikutus työntekijän palkkatuloihin. Periaatteessa tulotaso kasvaa, jos koulutustaso lisääntyy. Teknisistä syistä on kätevämpää käyttää tyypillistä (standardisoitua) opiskeluiden keston vuosimäärää 1. Se on useasti käytetty menetelmä taloudellisessa tutkimuksessa, koska koulutusohjelmissa vietettyjen vuosien oletetaan korreloivan voimakkaasti koulutustason kanssa. Koska tosiasialliset opintoihin käytetyt vuodet eivät yleensä ole tiedossa jokaisen työntekijän kohdalla, tai ne voitaisiin selvittää vain kohtuuttomilla kustannuksilla, käytetään tyypillistä koulutusohjelmissa vietettyjen vuosien määrää. Equal pace -työkalussa voidaan käyttää kuutta eri kohtaa kunkin työntekijän koulutustason määrittämiseksi. Suomen equal pace -versioon on määritelty seuraava luokitus: Kohta Määritelmä Peruskoulun ylä-aste (alemman perusasteen koulutus, mukaan lukien erityisopetus), tuntematon tai keskeneräinen koulutus, tai matalampi pätevyystaso kuin kohdassa 2 Ammatillinen koulu (toisen asteen ammatillinen koulutus, mukaan lukien oppisopimuskoulutus); Lukion ylioppilastutkinto (yleinen toisen asteen koulutus), tai vastaava tutkinto Erikoisammattitutkinto (erikoisammatillinen pätevyys) tai vastaava edistyneempi ammatillinen pätevyys, tai vastaava tutkinto 4 (Teknillinen) Kandidaatin tutkinto, tai vastaava tutkinto 5 (Teknillinen) Maisterin tutkinto, tai vastaava tutkinto 6 Tohtorin / Lisensiaatin tutkinto (tohtoriohjelmat), tai vastaava tutkinto 1 Oletetut, standardisoidut vuodet koulutuksen parissa ovat 10 / 12 / 13 / 15.5 / 17 / 19 vuotta kohteille

6 9. Equal pace -verkkotyökalussa käytetään potentiaalista työkokemusta. Miksi ette kysy tosiasiallisesta työkokemuksesta? Keskitymme potentiaaliseen työkokemukseen, jonka määrittelemme seuraavalla tavalla potentiaalinen työkokemus = ikä(vuosissa) standardisoidut vuodet koulutuksen parissa 6(koulua edeltävät vuodet) jossa ikä (vuosissa) lasketaan automaattisesti syntymäaika -muuttujan perusteella, ja standardisoidut vuoden koulutuksen parissa lasketaan muuttujan koulutustaso perusteella (katso UKK 8). Syy potentiaalisten työvuosien käyttöön on se, että tosiasiallinen työkokemus on harvoin saatavilla. Koska työntekijän työvuodet voivat alkaa heti koulun, koulutuksen tai yliopistosta valmistumisen jälkeen ja niihin saattaa kuulua urakatkoksia, kuten työttömyysjaksoja tai vanhempainvapaita, nämä tiedot eivät ole saatavilla, jos työntekijä aloittaa työskentelyn yrityksessäsi myöhemmässä vaiheessa. Siksi otamme huomioon potentiaaliseen työkokemuksen, joka on (riittävä) arvio tosiasiallisesta työkokemuksesta, ja varmistaa tietojen johdonmukaisuuden kaikkien työntekijöiden kohdalla. Lisäksi potentiaaliseen työkokemuksen käyttäminen laskee myös tietojen keruusta aiheutuvia kuluja, koska ainoastaan tiedot työntekijän iästä tarvitaan. 10. Haluan valmistella tiedot muuttujille työn haastavuus ja johtotaso. Kuinka etenen? Ensiksi suosittelemme käyttämään työnkuvauksia, henkilöstön nimittämissuunnitelmia, informaatiota työehtosopimuksista (jos käytettävissä) tai muita sopivia tietoja työtehtävistä yrityksessäsi luodaksesi rakenteellisen suunnitelman luokitellaksesi jokaisen työtehtävän muuttujia työn haastavuus ja johtotaso varten. Tämän jälkeen voit käyttää jopa kuutta kohdetta kunkin työtehtävän luokittelemiseksi. Muuttuja työn haastavuus keskittyy funktionaaliseen ammattitasoon, mikä tarkoittaa sitä, että se kuvaa vaatimuksia, tai tarkemmin sanottuna työtehtävien haastavuutta, tietyssä työpaikassa. Johtotaso -muuttuja keskittyy johtotehtäviin liittyvään ammattitasoon, mikä kertoo vastuusta, tai tarkemmin sanottuna hierarkisesta järjestelmästä, tietyssä työpaikassa. Katso myös help_file.pdf, joka on saatavilla osoitteesta HUOMIO: Kummatkin muuttujat liittyvät työpaikkaan, eivätkä ne liity työntekijän taitoihin. Kuten help-file.pdf -tiedostossa on mainittu, pätevyys tai taidot, joita vaaditaan tiettyä työtehtävää varten, voivat auttaa sinua määrittämään tietyn työtehtävän yhteen kuudesta työpaikan työn haastavuuteen liittyvästä kohteesta. Sinun ei tarvitse käyttää jokaista kuudesta kohteesta kummankin muuttujan luokitteluun. Jos esimerkiksi neljä johtotasoa kuvaavat riittävät hyvin yrityksesi (hierarkiasta) profiilia, voit käyttää kohteita 1-4 yrityksesi työpaikkojen määrittämiseksi johtotaso -muuttujaa varten. 6

7 HUOMIO: Arvon asettaminen asteikolla 1-6 työpaikan luonnehtimiseksi työn haastavuuden ja johtotason suhteen ei vastaa tehtäviä, jotka seuraavat asiaankuuluvan työnarviointijärjestelmän soveltamisesta yrityksessäsi. Sitä käytetään ainoastaan työpaikan arvioimiseksi kahden muuttujan perusteella. 11. Tulosraportin hallintayhteenvedossa on näytetty mukauttamaton ja mukautettu sukupuolten välinen palkkaero. Mitkä ovat näiden kahden palkkaeron erot, ja kuinka tulkitsen mukautettua palkkaeroa? Mukauttamaton palkkaero (GPG) näytetään muodossa naisten keskipalkka miesten keskipalkka mukauttamatongpg = miesten keskimääräinen palkka Siksi mukauttamaton GPG on negatiivinen, jos naiset saavat pienempää palkkaa kuin miehet, ja toisin päin (katso esimerkiksi tulosraportti nro. 1, s. 6). Mukautettu sukupuolten välinen palkkaero johdetaan tavallisesta pienimmän neliösumman regressiosta. Tämä laskelma ottaa samanaikaisesti huomioon seuraavat henkilöön ja työhön liittyvät ominaisuudet (muuttujat): - koulutus - virka - potentiaalinen työkokemus - työn haastavuus - johtotaso - [sukupuoli] Tämän seurauksena mukautettua sukupuolten välistä palkkaeroa voidaan tulkita jäljellejäävänä erotuksena naisten ja miesten välisistä palkoista silloin, kun naiset ja miehet eivät eroa toisistaan ylhäällä mainittujen ominaisuuksien, kuten koulutuksen, viran, jne. osalta. Toisin sanoen se on tähän malliin liittyvä selittämätön GPG. Tämä tarkoittaa myös sitä, että jäljelle jäävä sukupuolten välinen palkkaero olisi mahdollisesti voinut olla alhaisempi, jos enemmän henkilöön tai työhön liittyviä ominaisuuksia olisi otettu huomioon. Mutta miksi equal pace -verkkotyökalu ei ota huomioon suurempaa määrää muuttujia? Tämä johtuu siitä, että mitä enemmän informaatiota (muuttujia) käytetään tilastollisessa regressiossa, sitä enemmän tietoja tarvitaan työkalun soveltamiseen riittävissä määrin ( katso UKK nro. 2): esimerkiksi sukupuolten välisen palkkaeron analysointiin tarvittavaa työntekijöiden minimimäärää pitäisi nostaa. Lisäksi enempien tietojen vaatiminen olisi luultavasti vähentänyt houkuttimia käyttää työkalua. Tästä syystä ominaisuuksien lukumäärä on rajoitettu yllä olevaan valikoimaan, jolla oletetaan olevan suuri merkitys sukupuolten välisen palkkaeron selittämisessä (tieteellisten standardien mukaan). Mukauttamattoman ja mukautetun sukupuolten välisen palkkaeron vertailu paljastaa sen osan sukupuolten välisestä palkkaerosta, joka aiheutuu mallin ominaisuuksista: Tämä osa on yhtä kuin mukauttamattoman GPG:n ja mukautetun GPG:n välinen erotus. HUOMIO: Johtuen (mahdollisesti) puuttuvista oleellisista henkilöstön tai työn ominaisuuksista, jäljelle jäävää (selittämätöntä) sukupuolten välistä palkkaeroa ei pidä tulkita naisten ja miesten eriarvoisena kohteluna. Lisäksi empiiriset tutkimukset osoittavat, että lisäsyyt voivat olla oleellisia mukautetun sukupuolten välisen palkkaeron selittämisessä; näihin kuuluvat esimerkiksi erot miesten ja naisten käytöksessä yksilöllisissä palkkaneuvotteluissa, erilainen tavoitettavuus normaalien työtuntien ulkopuolella tai 7

8 viikonloppuisin (ja sen vaikutus palkkoihin) tai erilaiset preferenssit sellaisia relatiivisia palkkiojärjestelmiä kohtaan, joissa omat palkkiot riippuvat muiden suorituksesta. Tässä kontekstissa jotkut tutkimukset osoittavat, että nämä palkkiojärjestelmät kannustavat miehiä suoriutumaan paremmin jokseenkin voimakkaammin kuin naisia. 12. Kuinka tulkitsen takometrejä tulosraportin hallintayhteenvedossa? Ota huomioon seuraava esimerkki (katso tulosraportti, sivu 9): Jos keskityt takometriin koulutustaso : Jos osoitin on vasemmalla, se osoittaa keskimäärin prosenttipisteet, joilla sukupuolten välinen palkkaero olisi vähentynyt, jos miehet ja naiset (keskimäärin) eivät olisi eronneet koulutustasoltaan. Päinvastaisesti taas oikealla oleva osoitin osoittaa prosenttipisteet, joilla sukupuolten välinen palkkaero olisi lisääntynyt, jos miehet ja naiset (keskimäärin) eivät olisi eronneet koulutustasoltaan. Vastaavat kaaviot on näytetty taulukossa 2.3. HUOMIO: Teknisistä syistä johtuen laskelmat kunkin ominaisuuden yksittäisen vaikutuksen arvioimiseksi kuvassa 2.4 ja taulukossa 2.3. on suoritettava erikseen. Tästä johtuen esitetyt arvot ovat vain arvioita, ja niiden yhteenlaskettu summa ei ole (täsmälleen) sama kuin mukauttamaton sukupuolten välinen palkkaero. 13. Mitä minun tulee ottaa huomioon tiedostoni muotoilumäärityksissä? syntymäaika, aloitusajankohta: Tämän tyyppiset tiedot on tallennettava muodossa PP.KK.VVVV. Jos perusasetukset tiedostossasi ovat erilaiset eikä niitä voi muuttaa tähän muotoon csv-tiedostossasi, sinua pyydetään määrittämään uudestaan tietojesi muoto sen jälkeen, kun olet lähettänyt tiedot. Jos esimerkiksi tietojesi muoto on PP/KK/VVVV, sinua pyydetään käyttämään tätä tietomuotoa latausprosessissa: Kokonaisrahamäärä (peruspalkat ja muut palkkaosat): Varmista, että kaikki maksut ja palkkaosat, jotka haluat ottaa huomioon analyysissa, ovat (pyöristettyjä) kokonaislukuja. Sinua pyydetään olemaan käyttämättä erottajia tai desimaaleja. Jos esimerkiksi yrityksesi työntekijän palkka on 76,543.21, niin laita peruspalkat -sarakkeeseen csv-tiedostossasi. HUOMIO: Kaikkien tietojen csv-tiedostossasi tulee olla kokonaislukuja, lukuun ottamatta syntymäaikaa, aloitusajankohtaa ja sukupuolta. Tästä syystä ÄLÄ käytä desimaaleja ÄLÄKÄ tuhansien erottajia, esimerkiksi pilkkua tai desimaalipistettä. *** 8